第一篇：《人力资源规划与招募》考前辅导2010秋
人力资源规划与招募考前辅导
一、参考题目
1、绩效考核的目的、原则、时间、形式和结果 回答： 1.考核目的
（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（2）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
（3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。
（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。（5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。2.考核原则
（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可行的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。
（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。3.考核时间
（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。4.考核指标体系
企业考核指标体系对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。5.考核人与考核形式
（1）直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。
（2）间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评 价。
（3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。（4）自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。（5）下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。（6）外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。
（7）外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。
（8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。
各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。6.考核办法
（1）查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。
（2）定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。
（3）书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。
（4）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
（5）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。
（6）比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。
目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。7.考核结果的反馈
（1）考绩应与本人见面，具体方法有： 通知和说服法
主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。通知和倾听法
主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。--解决问题法
主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。
（2）为避免引起被评人反感、抑制，应注意：--不要责怪和追究被评人的责任和过错；--不要带有威胁性，教训下级；
--不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；--对事不对人；
--保持双向沟通，不能上级单方面说了算；--创造轻松、融洽的谈话氛围。（3）典型考核后的面谈技巧：--对考核优秀的下级
继续鼓励下级上进心，为其参谋规划
不必对下级许愿诱惑--对考核差的下级
帮助具体分析差距，诊断出原因
帮助制定改进措施
切忌不问青红皂白、兴师问罪--对连续绩差、未显进步的下级
开诚布公，让其意识到自己的不足
揭示其是否职位不适，需换岗位--对老资格的下级
特别地尊重，不使其自尊心受伤害
充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑
耐心并关心下级，并为他出些主意--对雄心勃勃的下级
不要泼凉水、打击其上进积极性
耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距
激励其努力，说明水到渠成的道理
2、人力资源管理的概念： 回答：
宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是特定组织的人力资源管理。（本书讲的是微观）
人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
3、人力资源管理的功能 回答：
1、获取 这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。
2、整合
3、保持 这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。
4、开发 这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
5、控制与调整 这一过程主要体现在绩效管理里。
4、工作分析定义 回答：
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
5、工作分析方法 回答：
1、观察法这是工作分析中最简单的一种方法。
观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作，应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。
在运用观察法时需要注意以下几个原则：
①稳定原则；②信任原则；③隐蔽原则；④详尽原则；⑤代表原则；⑥沟通原则。
2、访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法，运用时需要把握几个原则：
①尊重原则；②互动原则；③倾听原则。
3、问卷法 优点在于可以面面俱到
4、写实法常见的写实分析方法：工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。
5、参与法
所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。
6、工作轮换 回答：
工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
工作轮换的优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。
工作轮换也存在一些不足之处：
首先，工作轮换会使培训费用上升。
其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。
再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。
7、人力资源规划的定义 回答：
1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。
2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要。
8、人力资源规的划分 回答：
1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。
2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。
3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。
9、人力资源需求预测的定义 回答：
人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。
10、人力资源需求的预测方法 回答：
1、德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法 由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式
2、经验判断法，是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。
3、趋势分析法（trend analysis）
4、比率分析法（ratio analysis）
5、散点分析法（scatter plot）
6、回归预测法（regression analysis）定量预测技术
7、计算机预测法 计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。
11、人力资源的供求调节 回答：
在完成对组织人员需 求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：
1、供求平衡 是人力资源主要追求和达到的目标
2、供不应求 产生人员短缺情况可：（1）内部调整（提高劳动生产率是较为可行的一种方法）（2）内部招聘
（3）外部招聘
3、供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁员③降低人工成本（暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资）
我国组织一般采用的措施为：合并和关闭某些臃肿的部门或者机构；对于那些接近退休年龄的员工，制定优惠措施，鼓励符合规定条件的员工提前退休或者内退；加强员工培训工作，提高员工整体素质；开办第三产业，为富余人员创造就业机会。
暂时解雇，减少工作时间，工作分担，降低工资等这些都是西方市场组织通常采用的办法。
12、人员招募的概念 回答：
人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。
13、人员甄选的概念 回答：
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，远用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
14、人员录用的过程 回答：
1）背景调查 2）体检 3）做出录用决策 4）通知应聘者 5）签订试用合同或聘用合同。
15、薪酬的组成部分包括 回答：
1、基本工资是指报酬中相对不变的那部分。
2、绩效工资是报酬中的变动部分，它是随员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。
3、激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到间就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。对于超额完成工作部分设立的悬赏。
4、福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。
16、薪资调查的目的 回答：
1、对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。
2、将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。
3、为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
17、培训的概念 回答：
培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。企业将培训用于实现两个新的目的。
首先，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。
其次，更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。
18、薪酬管理 回答：
指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
19、同工同酬原则 回答：
要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。20、人力资源管理系统 回答：
是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。
21、解释霍桑试验及其结论 回答：
1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。霍桑试验结果表明：
⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要； ⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。
22、工作分析的基本方法是什么 回答：
工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。
23、人力资源管理系统设计的技术要求是什么 回答：
（1）跨平台运动关支持多种数据库（2）系统高度集成，结构要求模块化（3）高可靠性和安全性（4）面向个性设计
（5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）（6）具备可扩展的业务框架
二、论文要求与格式
1、论文篇幅：
3000—4500字，论文必须包含200字左右的中、英文摘要及3-4个关键词。
2、论文格式的论文题目：
（1）文稿采用A4幅面word文档；中文标题为三号宋体，正文为小四号仿宋体；英文字体为Times New Roman，标题字号为三号，字母全部大写；如有副标题，另起一行，首字母大写，正文为小四号字体；文稿应加注页码。
（2）题目居中，署名及单位标在题目下，例如：
数字城市化进程
张三
兰州大学网络教育学院 2007级***专业
需作叙述时，可在当页下方划一条横线，在横线下加说明。标题要求准确、简练、醒目、新颖。
3、论文格式的内容提要：
写在题目下，正文前，是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、论文格式的关键词或主题词
关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文格式的论文正文：
（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出问题-论点；
b.分析问题-论据和论证；
c.解决问题-论证方法与步骤；
d.结论。
（3）论文层次：统一采用 1 ******* 1.1*******(占一行或接排。当接排时，标题后要加标点)1.1.1******* 1.1.1.1*******
6、论文格式的参考文献
一篇论文的参考文献是将论文在研究和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式： 中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）
英文：作者--标题--出版物信息
所列参考文献的要求是：
（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
7、文稿和图稿其它要求：
a.正确阐述技术内容。名词术语应符合国家有关标准、规范。如所采用的名词术语尚未编定时，可采用各业务部门和科研单位常用的名词术语，不要任意用简称、方言。b.准确使用标点符号，注意：
（1）标题、图题、表名后及公式后不用标点；（2）阿拉伯数字的起止（范围）号用“~”，如： “20~30”，“8%~10%”，“0~10oC”
c.对正文中的某些问题需加以说明时，可用脚注，即在所要加注处的右上角标注“①、②„„”，同时在本页末留出位置，划一横线与正文隔开，在横线下注明“①、②„„”。
d.外文字母写成印刷体，同时注意将正斜体、大小写分清楚。e数字的书写（统计数、各种计量及图表编号等各种顺序号）均用阿拉伯数字，世纪、年代、月、日和时刻均用阿拉伯数字，并一概用全称。
f.表格、公式、样图均要编号，每篇论文加注流水号，例如： 图
1、图2，表
1、表2，公式⑴、公式⑵。
g.照片要求清晰、层次分明，非彩印书尽量用黑白照片。墨线图要大小适当，图线要规整。照片、图稿等电子文件需备份一份随稿件一并提交。
第二篇：2015年秋《比较文学原理》考前辅导
2015年秋《比较文学原理》考前辅导
；题型：单选、多选、判断、名词解释、问答 出题范围：教材及课件上的知识点 重点考点： 第一章
定义之争、比较文学的四个跨越、比较文学的研究对象、可比性、法国学派及美国学派（定义，代表人物及其贡献）第二章
中西比较文学的起源、不同时期的成就及代表人物，学科建立的标志，教堂山会议、第三章
什么是影响研究（平行研究、接受研究、阐发研究），能对具体案例进行分析平行研究（具体判断哪些研究是平行研究）、文学性 阐发研究（有中国特色的研究方法）接受研究（接受理论）第四章
主题学、文类学、形象学、译介学、比较诗学 主题与母题
缺类现象 中国是否有史诗？中国是否有悲剧？ 形象学研究的对象：他者
辨析：对作品中人物形象的研究是否就是形象学研究的对象？
媒介学、译介学 翻译史上重要的译者、翻译思想，翻译中的文化现象 比较诗学（名词）诗学概念的含义、中西诗学是否可比？ 第五章
宗教、心理学 复习题
一、单选题
1、比较文学的故乡是A； A、法国； B、美国； C、俄国； D、中国
2、教堂山会议召开于哪一年C； A、1954； B、1957； C、1958； D、1968
3、比较文学的安身立命之本是B； A、可比性； B、文学性； C、宏观性； D、开放性
4、法国学派第一位代表人物A； A、巴尔登斯伯格； B、卡雷； C、基亚； D、梵•第根
5、最早使用“比较文学”一词的是A； A、法国人； B、英国人； C、美国人； D、中国人
6、第一个系统地、全面地阐述法国学派观点的学者是D； A、巴尔登斯伯格；B、卡雷； C、基亚；D、梵•第根
7、西方比较文学的史前史可以追溯到B； A、古希腊； B、古罗马； C、文艺复兴； D、十八世纪
8、中国比较文学研究最早可以追溯到D； A、西汉； B、东汉； C、唐代； D、西晋
9、在中国开设了第一个比较文学讲座的学者是B； A、乐黛云； B、吴宓； C、陈寅恪； D、季羡林
10、最早出现的比较文学基本类型是A； A、影响研究； B、平行研究； C、接受研究； D、阐发研究11、1978年，撰文明确提出“阐发法”这一概念的学者是A； A、古添洪； B、陈鹏飞； C、余国藩； D、李达三
12、()把中国丰富的文学资源引入了世界文学的宏大视野，是中国比较文学进入国际比较文学的桥梁。D； A、平行研究； B、影响研究； C、接受研究； D、阐发研究
13、接受研究的兴起与西方批评界开始重视（）的作用有关C； A、作家； B、作品； C、读者； D、批评
14、“任何一部文学作品的社会意义和美学价值只有通过阅读才能实现”，这是（）的观点A； A、接受理论； B、形式主义批评； C、存在主义批评； D、马克思主义批评
15、下列学者中从事中印文学研究的大家是C； A、吴宓； B、鲁迅； C、季羡林； D、乐黛云
16、《伯恩海默报告》发表于哪一年？D； A、1954； B、1958； C、1988； D、1993
17、日尔蒙斯基将比较文学称作C； A、比较文学； B、比较诗学； C、历史比较文艺学； D、文学的比较研究18、1827年，提出“世界文学的时代即将来临”的是C； A、伏尔泰； B、斯达尔夫人； C、歌德； D、雨果
19、于1907年创作了《摩罗诗力说》，对欧洲各国浪漫主义作家进行了比较的是A； A、鲁迅； B、周作人； C、吴宓； D、冰心
20、“摹仿、表现、象征、典型”等术语是（）诗学体系常用术语A； A、西方； B、中国传统； C、印度； D、日本
21、最早传入欧洲的中国剧作是B； A、《好逑传》； B、《赵氏孤儿》； C、《灰栏记》； D、《西厢记》
22、中国比较文学学会成立于哪一年B； A、1982； B、1985； C、1986； D、1988
23、各民族文学中大洪水题材的研究属于A； A、主题学的研究； B、形象学的研究； C、比较诗学的研究； D、文类学的研究
24、流浪汉小说最早出现在哪个国家？B； A、意大利； B、西班牙； C、德国； D、法国
25、渊源学和接受研究都是从（）的角度出发展开研究D； A、放送者； B、媒介； C、传递者； D、接受者
26、中国翻译史上，明确提出“信、达、雅”三原则的是D； A、玄奘； B、慧远； C、真谛； D、严复
27、明确提出翻译要使读者有类似反应的翻译理论家是C； A、严复； B、塔特勒； C、奈达； D、费道罗夫
28、《论德国》的作者是C； A、歌德； B、施莱格尔兄弟； C、斯达尔夫人； D、伏尔泰
29、古希腊悲剧属于A； A、命运悲剧； B、性格悲剧； C、社会悲剧； D、形而上的悲剧 30、中国的悲剧多属于C； A、命运悲剧； B、性格悲剧； C、社会悲剧； D、形而上的悲剧
31、西方“诗学”的概念起源于A； A、古希腊； B、古罗马； C、中世纪； D、文艺复兴
32、与渊源学不同，接受研究的关注重心在于C； A、作家； B、作品； C、读者； D、译者
33、对某一人物在不同民族、不同作家创作中的流传演变的历史进行研究，属于（）的研究C； A、文类学； B、形象学； C、主题学； D、媒介学
34、研究一个民族的文学中对异族人或物的描写，属于B； A、主题学的研究； B、形象学的研究； C、比较诗学的研究； D、文类学的研究
35、在佛经汉译过程中，持意译见解的是B； A、支谦； B、鸠摩罗什； C、真谛； D、道安
36、日尔蒙斯基将比较文学称作C； A、比较文学； B、比较诗学； C、历史比较文艺学； D、文学的比较研究
第18题(1.0)分 《吉诃德原则》的作者是A； A、列文； B、秦家琪； C、陆协新； D、韦斯坦因
37、中国最早的比较文学研究是B； A、中日文学比较； B、中印文学比较； C、中越文学比较； D、中俄文学比较
38、《典论•论文》的作者是A； A、曹丕A； B、陆机； C、曹丕； D、挚虞
39、（）在《典论•论文》中把文体分为四科八类。B； A、陆机； B、曹丕； C、刘勰； D、钟嵘
40、最早把文体分为“奏议、书论、铭诔、诗赋”四科八类的论著是A； A、《典论•论文》； B、《文心雕龙》； C、《文章流别论》； D、《文赋》
41、《文心雕龙》的作者是C； A、曹丕； B、陆机； C、刘勰； D、挚虞
42、《常事不书：用“陌生化原则看<红楼梦>的形式结构”》 一文属于B； A、平行研究； B、阐发研究； C、接受研究； D、影响研究
43、《刘勰的譬喻说与歌德的意蕴说》一文的作者是A； A、王元化； B、叶维廉； C、钱仲联； D、刘向愚
44、《李渔论戏剧结构》的作者是A； A、王国维； B、钱钟书； C、杨绛； D、乐黛云
45、《论俗语》对照研究了南意大利、普照罗旺斯和西班牙俗语，是比较文学史前史时代的重要成果，它的作者是A； A、但丁； B、斯达尔夫人； C、施莱格尔兄弟； D、伏尔泰
46、《拉奥孔——论绘画和诗歌的界限》的作者是D； A、拉辛； B、歌德； C、席勒； D、莱辛
47、《通感》的作者是A； A、钱钟书； B、杨绛； C、朱光潜； D、陈寅恪
48、《红楼梦评论》中运用了谁的悲剧思想？C；A、亚里士多德B、弗洛伊德C、叔本华D、尼采
49、《刘勰的譬喻说与歌德的意蕴说》一文的作者是A； A、王元化； B、叶维廉； C、钱仲联； D、刘向愚
50、杨贵妃和“埃及艳后”克里奥佩特拉两个文学形象可作（）研究B； A、影响研究； B、平行研究； C、阐发研究； D、接受研究；
二、多选题
1、比较文学研究的四个跨越包括（A|B|C|D）； A、跨民族； B、跨语言； C、跨文化； D、跨学科； E、跨理论
2、比较文学研究的对象是具有四个跨越性质的文学关系，其中包括（A|B|C）； A、事实联系； B、价值关系； C、交叉关系； D、理论关系； E、比较关系
3、比较文学必须以文学为本体的含义是（B|C|D）； A、没有必要引入文化批评； B、从文学出发； C、以文学为中心； D、回归文学； E、只能在文学领域中进行研究
4、标志着比较文学学科正式建立的重要事件有（A|B|C|D|E）； A、1886年英国学者波斯奈特出版专著《比较文学》； B、1887年德国学者科赫创办了第一份《比较文学杂志》； C、1897年法国学者戴克斯特在里昂大学创办第一个比较文学常设讲座； D、1900年“各国文学的比较历史”正式列入巴黎国际文学会议的议题； E、1900年贝茨编订了《比较文学书目》
5、比较文学发展史上先后出现的重要学派有（A|B|C|D）； A、法国学派； B、中国学派； C、美国学派； D、俄国学派； E、英国学派
6、比较文学两种最基本的研究类型是（A|B）； A、影响研究； B、平行研究； C、阐发研究； D、接受研究； E、审美研究；
7、平行研究的方法主要是（A|B|D）
A、哲学的； B、批评的； C、实证的； D、审美的； E、考据的
8、下列哪些领域的研究既可以使用影响研究，又可以使用平行研究的方法？（A|B|C|D|E）； A、主题； B、题材； C、人物； D、意象； E、情节
9、接受研究的兴起与哪些批评理论的出现有关？（C|E）； A、新批评； B、形式主义批评； C、读者反应批评； D、结构主义； E、接受理论
10、“接受理论”的代表人物有（B|D）； A、伊格尔顿； B、尧斯； C、胡塞尔； D、伊塞尔； E、索绪尔
11、主题学以作品的哪四个层次为研究对象？（A|B|C|D）； A、主题； B、母题； C、题材； D、人物； E、情节
12、流浪汉小说产生或影响所及的国家有（B|C|D）； A、俄国； B、西班牙； C、德国； D、法国； E、中国
13、古代文论中涉及了文类的划分的著作有（A|B|C|D|E）； A、《典论•论文》； B、《文赋》； C、《文心雕龙》； D、《文章流别论》； E、《文体明辨序说》
14、亚理士多德在《诗学》中把文学分为哪三类？（B|C|D）； A、小说； B、史诗； C、抒情诗； D、戏剧； E、诗歌
15、西方学界多沿用亚理士多德的三分法，把文类分为哪三种？（A|B|C）； A、叙事文学； B、抒情文学； C、戏剧文学； D、小说； E、叙事诗
16、下面对中国现行的文类划分方法的表述中，正确的是（B|D）； A、小说、诗歌、戏剧三分法； B、小说、诗歌、戏剧、散文四分法； C、叙事类、抒情类、散文类三分法； D、叙事类、抒情类、戏剧类三分法； E、叙事类、抒情类、戏剧类、散文类四分法
17、中西方悲剧尽管有很大的差异，但作为悲剧又有共同特征，如（A|B|C|D|E）； A、与民间活动、宗教关系紧密； B、富有悲剧冲突； C、具有悲剧精神； D、主人公都是典型的悲剧人物； E、充满悲剧气氛
18、下列研究著作中属于钱钟书创作的是（A|D）； A、《谈艺录》； B、《美学散步》； C、《红楼梦评论》； D、《管锥编》； E、《诗论》
19、文字与材料媒介可以是（A|B|C|E）； A、译本； B、游记； C、访谈； D、原著； E、译介文章
20、英国翻译家塔特勒的“翻译三原则”包括（A|B|C）； A、译文应该完全复写出原著的思想； B、译文应该在风格、笔调上和原著一样； C、译文要像原著一样流畅； D、读者反应要类似； E、译文要经过原著作者的认可
21、下列作品，将心理学中所说的意识流手法运用在创作的有（A|B|C|D）； A、乔伊斯的《尤利西斯》； B、普鲁斯特《追忆似水年华》； C、伍尔芙《到灯塔去》； D、福克纳《喧哗与骚动》； E、莎士比亚《李尔王》
22、鲁迅接受的外来影响很多，对他产生过影响的作家有（A|B|C|D|E）； A、果戈理； B、裴多菲； C、尼采； D、易卜生； E、夏目潄石
23、下列作品中取材于《圣经》有（A|B|C|D|E）； A、《神曲》； B、《失乐园》； C、《天路历程》； D、《力士参孙》； E、《复乐园》
24、下列作家研究中可以运用影响研究的方法的是（A|B|E）； A、鲁迅与果戈理； B、托尔斯泰与罗曼•罗兰； C、歌德与席勒； D、拜伦与雪莱； E、拜伦与普希金
25、下面作家中，可以进行影响研究的是（A|B|C|D|E）； A、鲁迅和果戈理； B、易卜生和曹禺； C、托尔斯泰和罗曼•罗兰； D、拜伦和莱蒙托夫； E、拜伦与普希金
三、判断题
1、比较文学的性质是文学研究的一支。(正确）
2、教堂山会议是比较文学发展史上的一个转折点。（正确）
3、总体文学是文学理论的别称。(正确)
4、相似性就是可比性。(错误)
5、比较文学不是一门独立的学科，它从属于于文艺学研究。（错误）
6、台湾地区建立比较文学学科比大陆早十年左右。(正确)
7、蒙古族文学中缺少史诗。(错误)
8、汉民族文学中缺少史诗这种文类。（正确）
9、形象学研究中“他者”既可以指异族人的形象，也可以是与异族有关的事物或观念。（正确）
10、《红字》与《白鲸》的比较属于比较文学范畴。（错误）
四、名词解释
1、可比性 可比性是比较文学研究的对象中存在的一种内在价值，即借助于“同”与“异”的比较，为研究和认识文学规律提供可能。可比性的存在是保证比较文学研究能够有效进行的前提。
2、美国学派
美国学派是指二战之后在美国形成的一个比较文学研究流派，是继法国学派之后比较文学最有影响的一个学派，主要成员包括韦勒克、雷马克、马隆、列文、韦斯坦因等人。美国学派提出了平行研究的方法，并把比较文学的研究扩大到无事实关系的跨民族文学研究及跨学科研究领域，大大地拓展了比较文学研究的范畴。
3、定义之争
定义是指发生在法国学派与美国学派之间的一场有关于比较文学的研究方法、研究领域、研究范畴的讨论。定义之争扩大了比较文学研究的范畴、引入了新的研究方法，深化了人们对比较文学的思考，具有重要的影响和意义。
4、影响研究
影响研究是比较文学最基本、最主要的类型之一。它可以研究一个民族的文学或者一种思潮和运动给另一个民族文学带来的影响，也可以研究一个民族的作家和和作品对另一个民族的作家和作品的影响。影响研究还可以从影响的放送、接受、传播途径这三个方面来研究。
5、媒介学
媒介学主要研究不同国家和民族的语言文学之间产生影响联系的具体途径、方法手段及其原因与规律，是对把一国文学作品和该国文学思潮传播给另一国的中间环节的研究。
6、比较诗学
自古希腊始，广义的诗在西方就泛指文学，所谓的“诗学”，则是指一般的文学理论。比较诗学是比较文学的一个比较年轻的研究领域，是近20年来比较文学发展过程中新提出的名称，专指不同民族不同文化体系的文学理论的比较研究。
7、缺类现象
“缺类”现象是指一种文体在某国或某民族文学中存在，但在其他国家和民族的文学中却没有的现象。缺类现象是比较文学研究中文类学研究的一个特殊情况，它是从相反方面肯定不同文化、民族中独特文学形式存在的独特性与合理性，并且为了解潜藏在“缺类”现象之后的深层历史文化背景提供了一个良好的视角。"
8、他者
“他者”是指一个国家、一个民族文学作品中的异国、异族形象。是比较文学形象学研究的对象。“他者”的存在形式丰富多样，可以是异族的人物形象，也可以是具有异国异族特色的事物、景物等，还可以是观念和言词，是存在于作品中的相关的主观情感、思想意识和客观物象的总和。
9、《管锥编》
中国比较文学界大师钱钟书的重要著作。本书旁征博引，自觉地运用比较研究的方法，打破时空、民族与学科界限，探寻艺术规律。尤其是在中西文学和中西文论的阐发研究方面，更是有独到的见解，为中国比较文学的发展开辟了道路。
五、问答题
1、什么是文学性？如何在比较文学研究中把握文学性？
所谓文学性，是指比较文学研究的内容和重点都必须是有关文学的，而不是别的学科和领域的。这一点对跨学科的研究特别重要，唯其如此，才能把文学研究和别的人文学科的研究严格区分开来。把握文学性要遵循二大原则，即：第一，研究者的目的和重心必须在文学上，而不是在别的学科上；第二，研究的全过程必须始终围绕“文学”这个中心。
2、什么是母题？母题与主题的关系？
主题与母题都是主题学研究中的核心概念。母题是对事件的最简归纳，主题则是一种价值判断；母题具有客观性，主题具有主观性，是在母题的归纳之上进行的价值判断。母题是一种常项，主题则是变量。文学作品中的主题往往是通过不同的母题的组合表现出来的。
3、什么是缺类现象？研究缺类现象的意义是什么？
缺类”现象是指一种文体在某国或某民族文学中存在，但在其他国家和民族的文学中却没有的现象。缺类现象是比较文学研究中文类学研究的一个特殊情况，它是从相反方面肯定不同文化、民族中独特文学形式存在的独特性与合理性，并且为了解潜藏在“缺类”现象之后的深层历史文化背景提供了一个良好的视角。
4、中国是否存在史诗这一文类？为什么？
中西学者对于中国文学中是否存在史诗这一文类多有争议。这个问题涉及到文类的划分的标准。史诗是在一个民族发展的早期出现并流传下来的，叙述英雄传说或重大历史事件的叙事长诗。史诗的基本特征是崇高的风格和较强的叙事性。以此标准来判断，中国汉民族文学的确缺少史诗这一文类，但中国其它民族，如蒙古族，藏族文学当中，我们可以找到这种大型的史诗形式，如《格萨尔王传》。
5、形象学研究对象是什么？试举例说明。
比较文学中的形象学研究的是“他者”，即一个国家、一个民族文学作品中的异国、异族形象。“他者”的存在形式丰富多样，可以是异族的人物形象，也可以是具有异国异族特色的事物、景物等，还可以是观念和言词。是存在于作品中的相关的主观情感、思想意识和客观物象的总和。
第三篇：人力资源招募工作总结
县人力资源招募工作总结
自2010年8月以来，在市委、市政府、县委、县政府的正确领导下，县招募办公室紧紧围绕“两个加快”建设和省、市重大招商引资项目需求，攻坚克难，超常规工作，截止2011年12月24日止，累计为
招募员工3013人，累计为
招募员工2774人，为
招募员工91人。圆满完成了省、市下达的重大招商引资项目的人力资源招募工作任务。总结回顾2011年的招募工作，安排部署2012年工作，根据会议安排主要讲三个方面。
一、迎难而上，攻坚克难，今年招募工作成绩显著
2011年1月至12月24日，我县共为
招募员工2605人，完成目标任务数的111.80%，为
招募员工2381人，完成任务数的106.66%，为
招募员工91人，完成任务数的151.66%。
成绩的取得是县委、县政府领导的结果，是各部门、乡镇、学校共同努力和辛勤付出的结果，凝聚了全体招募工作人员的集体智慧、心血和汗水，在此我代表招募办公室向所有从事招募工作的同志们表示感谢和谢意。
回顾今年的招募工作，实现了在探索中创新，在协调中完善，成绩显著，具体有以下几点：
（一）是党政重视、责任落实、任务明确。
县委、县政府高度重视招募工作，县领导
多次召开
会议专题研究，并对如何做好招募工作作出重要批示，并在今年年初召开的全县招募专题工作会上，提出了“不讲价钱、不打折扣、不拖后腿”的总体工作要求，县政府就
的招募工作与各乡镇及相关职能部门均签订了目标责任书，明确了责任。各乡镇、党委政府、县级相关职能部门把招募工作做为“一把手”工程来抓，及时分解任务，层层落实责任，举全县之力，保证招募工作的有序进行，为保证招募任务出行率县长亲自布置要求开展全县农村剩余劳动力调查工作，以便掌握符合年龄段员工的
办公室定期不定期召开工作协调会议，通报工作进展情况，分析、研究和解决招募工作中遇到的各种困难和问题。制定了“驻厂工作制度”，按照市招募办的安排分别向
等派出了由就业局抽调的政治觉悟高、责任心强、工作积极主动、具有较强的综合协调能力和处理突发事件能力的干部10人次，做到了员工在哪里，后续服务及时跟进到哪里。在处理突发事件，特别是
镇（在组织培训时）打架事件的处理上，招募办工作人员先后多次到
家中与其家人联系，反复与企业和家属协调，最终双方达成了一致，避免了连锁反应，维护了招募工作的整体形象，为稳定员工队伍，维护企业生产、生活秩序提供了有力支持和坚强保障。
（三）是强化保障，创新举措，有力推进。由于招募工作时间紧，任务重，为顺利完成省、市下达的招募任务，全县各级各部门在工作中不断调整思路，创新举措，真正做到“四个坚持“。坚持政策到位，突出调动基层。今年初全市招募工作会议后，我县迅速落实专项招募工作经费，保障招募工作有序推进。针对
招募工作，市政府专门以会议纪要的形式明确提高校企合作补贴标准和规范输送员工的生活补贴，目的就是要充分调动全市所有职业院校和招募一线工作干部职工的积极性、创造性。坚持强化宣传，突出舆论引导。全县上下充分利用网络通讯、信息公开栏、宣传车、有线电视等宣传方式，做到全方位、全覆盖宣传。县招募办在正月初三就开始行动，抓住春节人员集中的有利时机，在各乡镇设点宣传，真正做到了行动早，效
果好；分别在街道、车站、码头，到人口密集的大镇，以及劳动密集性较为集中的等镇以进村入院，上门走访，电话联系，发放宣传资料等形式，开展摸底调查、宣传介绍、登记报名，真正做到了家喻户晓，人人皆知，为招募任务的完成创造了较好的社会氛围。坚持多措并举，突出手段创新。在招募工作中，我们不断总结，不断创新，采取了行政招募、校企合作、域外招募、社会中介参与等多元招募途径。特别是在5.15-6.27和9.13-12.31的招募任务中，积极与多家中介机构联系，保证了任务的完成，满足了企业人力资源需求。今年，委托中介机构代招4118人，坚持考核促动，突出督促检查。今年，县政府将
招募工作纳入了全县急难险重单项目标任务进行考核。成立了相应的督查组，定期和不定期对乡镇、村组的招募工作进行督促检查，切实做到了目标管理有序，重点督查有力。
二、认真分析，正视困难，准确把握招募工作新形势
目前，市招募办还未下达我县2012年的招募任务，据了解，全市2012的总任务量很大。
从去年的23万人增加到今年38万人。大家要做好打硬仗的思想准备。
为此，与今年相比，我县2012年招募任务更重，难度更大。突出表现在：一是我县人力资源结构性矛盾突出。我县虽然是人口大县75万人，全县符合招募条件（18周岁-35周岁）的仅有18万人，县外异地转移9万人，县内就地转移5万人，剩余约4万人。但劳动力存量、增量有限，已经不是劳动力大县。而
所需要的员工年
龄都在18-40周岁，而真正有就业意愿的“4050”人员企业却不需要。随着外资西进，内资西移，企业用工需求量激增，加之大量的务工人员已外出，对全县百户企业用工调查，45%的企业存在员工紧缺，目前我县
集团都出现了用工荒，企业用工都需到外地招募，阶段性用工矛盾更加突出，加剧了招募资源紧张形势。二是符合企业招募条件的人力资源存量逐渐减少。经过去年和今年的宣传动员、排查摸底、层层组织，目前滞留我县未就业并符合招募条件的对象已经不多。三是员工留职率低。由于新生代农民工的特殊性，求职观念变化，缺乏吃苦耐劳精神，维权意识增强，更看重人性的价值取向。
四是资金缺口大。自去年招募工作开展以来，全县已累计支出就业专项资金近1000余万元，所有各类培训学校都已停办，以保证招募工作任务的完成。县级财政感到压力巨大。
三、坚定信心，快速行动，全力推进明年招募工作
为确保明年省、市招募工作任务的完成，提出如下意见：
（一）统一思想，鲜明态度，坚定信心
是省委、省政府的“一号工程”，是市委、市政府招商引资的重大成果，是新形势下政府促进就业的又一伟大创举。“两个项目”对
和
经济社会发展具有十分重大的意义。我们要进一步统一思想，坚定信心，树立任务就是命令，进度表明态度的观念，坚持以全省和
经济发展的大局为重，做到招
募工作松不得、等不得、慢不得、乱不得，坚定信心和决心，攻坚克难，全力以赴确保招募工作任务完成，兑现省市政府对企业的承诺。
（二）完善政策，落实经费，强化保障
在2012年的招募工作中，一要强化政策保障。在用好用活现有招募政策的情况下，对出现的新问题、新情况，县招募办将积极向县委、县政府汇报，争取政策支持。按照我们自身工作实际，积极研究，出台符合自身实际、具有可操作性的政策。二要强化资金保障。在招募资金压力大的情况下，调整财政支出结构，集中就业资金和其它资金，保障招募工作的经费所需。同时要加强对招募经费的管理，确保招募工作经费落到实处。三要强化制度保障。明年的工作中，我县要坚持各项制度的落实，特别是现在临近春节，员工反映的问题逐渐增多，要制定相应的工作方案，保障员工基本权益不受伤害。随着招募工作任务的加大，招募办工作人员工作将极其繁重，工作中难免顾此失彼。要抽调业务能力、协调能力强、综合素质高的人员加强招募办的力量。
（三）拓展思路，深挖资源，灵通举措
在2012年的招募工作中，除了继续开展“社会招募，校企合作，中介购买”等多种手段的招募方式外，要进一步拓展思路，要对辖区内人力资源状况进行再梳理、再排查，努力做到招募资源不留死角。要充分利用春节期间大量农民工返乡的有利时机，以“春风行动”为契机，做好返乡农民工招募工作。要加大域外招募力度，针对我县目前人力资源短缺的现状，县招募办将积极与周边县、区联系，加强与市场中介机构、各类职业院校密切合作，主动出击，拟在春节后牵头
开展域外招募。进一步拓展思路，组织域外招募，确保招募任务的完成。
同志们，做好
人力资源招募工作任务重、压力大。我们相信在县委、县政府的坚强领导下，在全县各级各部门的共同努力下，就一定能完成这项艰巨的任务，为
“努力建设
经济区新高地”作出积极贡献！谢谢大家！
第四篇：人力资源战略与规划
人力资源战略之并购
班级：人力1102学号：1101810521姓名：孙玉红 在摘要：顺德海尔电器有限公司是海尔1997年实现低成本扩张的成功之作，被并购的成功典型。然而，联想并购IBM PC业务之后，并没有像想象中那样快速步入国际化扩张的正轨。现在企业战略并购逐步占据主导地位，在现在并购环境和趋势发生显著变化的情况下，企业如何选择一个正确的并购战略，企业如何应对企业并购后的整合，使并购成为其明智之举是一个值得思考的问题。
关键词：海尔，联想，并购，整合在风起云涌的企业并购浪潮之中，有的企业走得一帆风顺，然而有的企业却走得跌宕起伏。怎样选择并购战略，应该向海尔学习。
一、输入管理模式，催醒休克鱼。
海尔选择的兼并目标很有特点：主要选择技术，设备，人才素质优良，只是管理不善，处于休克亏损状态的企业，海尔人称之为“吃休克鱼”。海尔选择休克鱼主要是基于以下两个因素考虑：首先，体制不顺使企业没有被兼并的动力，真正以资本为纽带的强强联合，在国内条件尚不成熟：其次，资金匮乏，使优势企业无力兼并那些需要巨大投资的亏损企业。在我国，企业出现亏损的原因多种多样，但企业经营机制不健全，管理不善是普遍的根本原因。对被兼并的企业注入资金，技术固然重要，但这只是外部条件的优化，可治标，却不能治本。因此，关键在于解决企业发展动力和经营机制问题。变输血为造血，海尔选择那些硬件不错，只是管理不善的企业，通过输入海尔的管理和文化模式，可使其尽快起死回生。
顺德海尔电器有限公司是海尔1997年实现低成本扩张的成功之作，被并购的顺德爱德洗衣机厂符合海尔“吃休克鱼”的兼并策略。该公司硬件良好，但却因管理不善而停产一年多。合资后，海尔集团洗衣机总部仅派3名管理干部，但带去的却是海尔培育多年的管理模式、企业文化及雄厚的科研开发能力。6周后，新公司第一台洗衣机诞生，随后，大批高质量的洗衣机走下生长线。值得一提的是，盘活这条鱼的洗衣机本部正是两年前被海尔集团认作是“休克鱼”的红星电器厂。短短两年时间，在企业文化浸润下，昔日休克鱼不仅自己苏醒，同时，在市场中纵横驰骋，催醒了另条“休克鱼”。
二、跨地区兼并，优化集团区域布局。
在海尔创业初期，兼并活动主要在青岛地区。随着海尔系列产品的市场空间不断扩展，海尔决策者把眼光投向了国内其他地区的企业，寻求兼并，以扩大生产规模，贴近市场。以1995年并购武汉希岛公司为开端，海尔先后在湖北、广东、贵州，浙江、安徽等地建立起
海尔控股公司，实现了生产当地化、拓展产品市场空间的目的，初步形成了集团的区域布局。其中，购并武汉希岛股份有限公司是海尔逐鹿中原、挺进江南的举措。武汉希岛股份有限公司曾经辉煌过，在全国最早开发出“蓝波—希岛”节能型空调，生产的希岛牌冷柜在全国销售势头良好。但希岛的辉煌是短暂的，在激烈的市场竞争下，希岛节节败退，只靠冷柜苦撑过日子。此时，海尔为了更大地覆盖市场，正开展市场调研，寻求合作厂家，经过多种方案的比较和多方协商后，海尔以2400万元收购希岛60℅的股权，实现控股兼并。控股武汉希岛公司是海尔的明智之举，它实现了以最小投入来拓展自己产业空间目的。短短数月，海尔就完成了对中原重地武汉的部署，借武汉“九省通衢”的区域优势，提高了产品的市场覆盖面，优化集团的区域布局。
海尔的兼并告诉我们，企业兼并不仅能实现产业布局，区域布局的优化，而且，还能以较低成本实现企业规模的迅速扩张，海尔集团正是在9年间通过对青岛电镀厂等多家企业的兼，才创造了销售额年递增69.1℅的奇迹，盘活近20亿元的存量资产，实现了产业布局和区域布局的优化，并为进入世界500强打下基础。企业在兼并时，必须结合自身优势，扬长避短，抓管理，重质量，树立品牌意识，以市场为导向，正确选择集团产业结构和区域布局，这样才能做到“1+1>2”的绩效。
但是，不是所有的企业都像海尔这样幸运，开始就选择了正确的兼并战略，按着计划实施就可以获得想要的成功。联想集团并购IBM PC业务，开始并没有实现最初的目标，然而，经过一番战略调整和整合，才实现了其想要的成功。
2004年联想集团宣布收购IBM全球PC业务部门，2005年3月获得了美国外国投资委员会批准，5月1日联想并购IBM PC业务全部完成。联想收购的全部资产包括：IBM所有笔记本，台式电脑业务及相关业务，包括客户，分销，经销和直销渠道，IBM深圳合资公司（不包括其X系列生产线）以及，以及位于大和和罗利研发中心。2005年6月杨元庆在2004~2005财年进行市场和业务回顾时，在展望五年后的新联想提出如下五点：（1）联想成为世界上最出色的电脑品牌之一；（2）借助国际化运作，大幅度提升市场份额；（3）保持健康的盈利水平；（4）建立有竞争力的业务模式；（5）探索出个人电脑外新的业务发展机会。对比被收购资产可以看出，联想并购IBM PC业务的战略考虑。IBM和联想的个人电脑业务有很大的互补性。首先，两者的主要客户不同。IBM在商用领域优势鲜明，拥有大批公司客户，联想在消费IT方面具有竞争优势，并购不会造成直接竞争局面的出现。其次，双方的主要市场不同，IBM的主要业务在以北美为主的世界其他地区，联想的主要业务集中在中国大陆及香港地区。并购后，双方可以利用对方的资源进行开拓市场，实现协同效用。
联想的并购动机十分明显，即借助IBM这一平台，拓宽海外市场，扩大联想的市场份额，实现业绩高效增长。
然而，并购后的联想业绩并不显著。并购后的第一年，公司的盈利能力并不理想，总资产报酬率和净资产报酬率都有所下滑。并购后三年集团的存货周转率和应收账款周转率均高于并购前的水平，特别是并购当年，两项比率均大幅提高。为了减少开支和提高效率，2006年联想调整了计划，整合主要客户的支援部门，精简全球销售及市场组织，在合适情况下，尽量让工作团队集中化。这项计划在2006~2007财年实施，但效果不明显，在该财政，集团的运营效率出现下滑。并购之后，联想集团的管理费用持续上升，这与并购直接相关。并购前，联想的管理费用和销售费用控制能力很强，几乎和戴尔不相上下，在10℅左右，但IBM管理费用和销售费用控制能力很差，IBM的报表显示，其管理费用和销售费用平均接近20℅。并购后，联想的偿债能力也不容乐观，资产负债率在并购三年一直保持在80℅的高位，流动性比率也低于并购前的水平。从并购后的业绩区域分布来看，联想在国际市场的品牌拓展很艰难。2006-2007财年美洲地区亏损，集团经营业绩几乎全部来自于中国大陆。2007-2008财年，一经营业绩与经营额的比值作为盈利能力的衡量指标，美洲等三大区的盈利能力任然偏低。IBM在国际市场的品牌优势并不明显，而联想集团计划在收购五年内在全球巩固自己的笔记本品牌，就目前来看，还是十分艰难的。
通过海尔和联想的并购战略，我们可以发现在整个并购前后过程中，可能会出现一些问题：
（1）首先，应该明确并购应不应该实施，理想的目标和并购后的现实会不会相反和冲突。就联想而言，收购IBM PC业务并没有实现其开拓国际市场的目的。看起来，联想收购IBM会实现协同效用，但结果却不甚理想。虽然，经过很长时间的战略调整，联想终于可以扭亏为盈。相对于联想来说，海尔就比较明智，知道自身的优劣势，选择了正确的并购战略，不断地获得了市场份额和区域优势，顺利地走向了成功。
（2）未将人力资源整合工作放到战略高度考虑。在并购实践中，许多企业将重点放在了目标公司的寻找上，放在了收购价格的谈判上，而对并购后的整合工作关注太少。就是对整合工作有了一定的认识也是在战略整合和财务整合上下功夫，而对于人力资源整合工作不太重视，更不用提在战略的高度加以重视了。联想对于并购后人力资源的整合不是十分重视，它主要把精力放在了技术开发和销售管理等方面，对于人力资源整合过少，导致其并购后很长一段时间内经营和盈利状况都不是很好。而海尔就比较重视人力资源的整合，在并购后特别派了3名精炼的管理干部，对新公司进行人力资源的整合，因此，海尔的并购后的扩张市
场走得一帆风顺。
（3整合手段单一，缺乏对组织文化的整合。如同其他机制体一样，企业是一个生命体，它具有一定的排他性，我们称之为企业文化。实际上就是经营理念，待人处事态度，员工情绪和习惯的风气。企业的合并必然涉及高层领导的调整，组织结构的改变，规章制度和操作规程的重新制定，工作人员的重新评价，定岗以及富余人员的重新去留，这必然会引起企业文化的冲突。文化整合贯穿于整个人力资源整合之中，由此可见，文化整合对于并购后的企业整合非常重要。企业往往倾向于使用物质激励和高职位激励等整合手段，而忽略了文化整合的作用。整合手段过于单一，造成事倍功半的后果。
（4）并购后，缺乏整合经理负责整合工作。在一个规范的并购过程中，涉及到的人员包括：目标公司的高层管理人员，目标公司的中下层员工，并购之后目标企业新任的经理和并购工作成员。其中，并购工作组通常是由营销，财务，审计，研发，人力资源，法律等部门抽离中高层管理人员组成。一旦协议达成，这个工作组将迅速解散，成员返回各自的日常工作之中或者进入为下一次并购而组建的并购小组。因此，并购工作通常由新任经理负责组织开展。但这种方式存在很大的弊端，首先，企业经理不可能全身心投入到整合工作中，他还有更重要的职责。与人力资源和文化整合工作相比，他更关心新公司的利润率，市场占有率和顾客满意度等。其次，新任经理在企业的绝对权威很可能阻碍整合工作的正常进行。在整合中，中下层员工迫切需要了解并购公司的基本业务状况和运行机制，需要有一个能与并购公司沟通的桥梁，新任经理的精力时间有限，要求其进行这些细致的工作并不现实。因此，在实践中，需要引入整合经理这一职务。但在实践中，很少有公司会设置整合经理负责整个整合工作。
（5）信息沟通不畅。在整个整合过程中，被并购企业员工迫切想知道并购最新进展，想知道新公司未来的发展设想，想知道自己在新公司的位置。在整合中，这方面工作没有引起足够的重视，员工得不到这方面的详细信息，而谣言满天飞，使企业内部充满了动荡、焦虑和不安。一方面，并购方没有建立一条顺畅的正式沟通渠道，信息的传递和反馈都出现了问题。另一方面，并购方的经理们也不愿意和被并购企业员工进行交流，因为他们无法回答后者的问题，这样肯能会造成致命的错误。被并购企业的员工缺少关于并购的任何信息，他们不知道并购的最新进展，他们不抱希望可以在新公司获得满意的职位，因此，被并购企业员工纷纷离职，造成严重的人员流失，甚至人才流失。
在整个并购前后过程中，我们应该采取如下措施进行并购和整合：
（1）明确并购策略。明确自身的并购策略非常重要。海尔集团明确自己的“吃休克鱼”的并购策略，并付诸实践，取得了巨大的成功。在明确并购策略之后，才能更好地实施并购以及并购后的整合工作，不至于出现一盘散沙局面。了解自身的优劣势，明确自己的并购战略是并购的第一步，也是并购战略实施的关键环节。只有明确了并购的方向才能一步一步地往下走，达到企业并购的目标。
（2）从战略的高度进行整合，选择科学的整合模式和程序。整合具有很强的事务性，需要考虑并购的具体情况，而且可变因素很多。因此，在整合前需要科学的整合模式和程序加以控制。整合工作是一项系统性的工作，需要在开始前有一个战略的全局考虑。
（3）重视文化的整合。在整合的过程中应该重视文化的整合，充分发挥文化整合在整合工作中的重要作用。一般情况下，并购方应该在并购前对目标企业的文化进行调查，确定其企业文化的类型和特点，再根据并购目标确定文化整合模式，并以此为基准，再在整合过程中迅速完成文化整合。但有一点需要明确，文化整合并不是一定 要消灭被并购企业的文化，相反，如果被并购企业文化处于强势地位，以保证被并购企业的高效运行。在具体的文化整合过程中，应注意重视双方企业文化，加强沟通，促进相互适应。
（4）引入专职整合经理。由上所述，由于被并购企业和并购企业进行整合有许多难度和微妙之处，因此，在整合过程中引入专职整合经理对整合工作具有很大帮助。整合经理一般来源于整合领导小组。整合经理全权负责并购后的整合工作，如将两个企业的业务运作有效组合，确保整合在期限内完成，监督整合后的业绩符合企业发展目标，负责对被并购企业的员工进行培训，并使母体企业能容纳被并购企业的员工等。整合经理主要负责推动整合进程，搭建整合机构，促进社会交流，保证短期见效。对母体企业深入了解也是整合经理具备的条件之一。他能够向大家阐述企业的战略目标和组织文化，谁有什么样的权限，找谁能解决问题。整合经理应具有人格魅力和感召力，人际交往能力强，容易让人产生信任感；对于文化差异十分敏感；不拘泥于自己日常工作领域的整合，而且应该有全局观。
（5）加强交流和沟通。在整个整合过程中，交流和沟通都占据着重要的位置。在整合过程中出现的对抗和误解，主要是由于沟通不畅造成的。为了避免这些情况的发生，并购企业应采取多种形式建立沟通渠道，保证各类信息在正式渠道中的畅通，应有机会让员工清楚整个并购的整个大致形式，如股权的变化，未来的经营方向等等。
企业并购战略对于人力资源战略具有重要的意义，选择正确的并购战略，以及对于并购后企业的有效整合，对于人力资源战略的实施和发展具有重要作用。因此，要谨慎对待并购以及并购后的整合。
参考文献：[1]李青原.公司并购悖论的研究回顾和评述[J].证券市场导报,2007
(1).45-55.[2]李善民,陈玉罡.上市公司兼并与收购的财富效应[J].经济研究,2002(11):20-35.[3]张宗新,季雷.公司并购利益相关者的利益均衡吗?--------基于公司购并动因的风险溢价套利分析.[J].经济研究.2003.(6).[4]廖运凤.中国企业海外并购[M].北京:中国经济出版社,2006.
第五篇：人力资源与行政管理规划
人力资源和行政管理工作规划（草案）
一、组织结构
待定
部门配置
待定
行政人事部设置
行政人事部四部分职能：
总经理助理：协助总/副总经理完善公司发展战略，制定企业经营战略和人力资源招聘任用机制，推动各部门工作衔接和协调发展。
办公室：服务于总/副总经理，文件收发和传达，组织会议，客户接待。
人力资源：人资规划、招聘、培训、绩效考核、劳动关系和薪酬管理六大模块管理与操作。
行政：公司管理制度贯彻执行，内务外联事务办理协调，资产、总务管理等。行政人事部经理（总经理助理）1名
人事主管（两年以上经验）1名
行政助理2名
前台1名
驾驶员2名
二、人力资源管理
1、新员工入职
新员工首先到人力资源部报到，办理入职手续，进行新员工培训，培训完成后到工作部门报到。
员工档案电子版即时更新。责任人：人事主管
2、招聘
以网络招聘为主，辅助现场招聘、员工介绍、外协等招聘方式，招聘前必须经过人才需求评估审核，首先考虑内部调动和员工竞聘方式解决。
内部招聘：平调，升职。
岗位竞聘：岗位要求，专业技能要求，考评要求：管理和执行职能测评，分解计划，分配任务能力。
责任人：行政人事经理
3、培训
制作员工手册。责任人：行政人事经理 制作一套培训课件，以新员工为主要对象。责任人：行政人事经理 新员工培训内容包含公司和产品介绍、企业文化、规章制度和管理审批流程，培训
考核合格后派到工作部门，经部门内培训后正式上岗。责任人：人事主管
4、劳动关系
新员工入职1个月内签订劳动合同。责任人：人事主管
合同签订前必须经过人才评估程序，经一般员工体检合格后正式入职。
人才评估：由人事部、用工部门和主管副总经理进行评估，包含个人部分：基本资
料，自我评价，职业愿景，专业资格，评估指标：全局观念，计划能力，沟通技巧，培
养和辅导能力，管理和执行能力。评估方法：对话，聚焦，调查，研究，决定，人力资
源部绩效权重30%。
《人才评估表》责任人：行政人事经理
员工体检：一般行业用工标准，血常规、心电图、肝功能等常规项目，预防心脏病
和传染病患者加入公司。责任人：人事主管
体检事项和规范责任人：行政人事经理
5、员工发展和晋升机制
建立员工星级制度，评选季度最佳员工
进入人才评估程序
岗位晋升，薪酬晋升
6、绩效管理与绩效考核
平衡积分卡和KPI指标综合，定性指标向定量指标转化。
员工类型等级比重，工作内容执行权重。
工作计划（文件）考核比重20%。
绩效总分值低于60分或连续第二月低于70分，绩效工资取消发放。
责任人：行政人事经理
7薪酬福利体系
结构工资制
分等级阶梯式薪酬方案
福利：节假日现金补贴、礼品、生活必需品、组织旅游和文体活动
部门经理及以下员工，五月累计绩效分数达到420分，薪资提升一级。
责任人：行政人事经理
三、行政管理工作
1、企业文化建设
企业简介、商业模式和组织结构
员工手册
制作一套培训课件。
季度最佳员工
企业信息栏设计
员工去向
2、资产管理
资产流程管理
设备、设施采购、领用、变更、折旧、淘汰、更新过程中，完善报告、审核、审批
流程，行政部参与所有固定资产和办公耐用品的审核和存档。
责任人：行政人事经理
资产管理控制
导入资产管理控制程序，建立文字档案资料册，和电子档案，对公司所有资产类物
品贴置标签，标明时间、部门、责任人，变更过程中档案即时更新。责任人：行政专员
电脑管理卡
3、考勤和休假管理
行政人事部统一进行考勤，月初统计上月考勤卡和休假单，考勤卡遗漏处由该部门
经理（总/副总经理）给出解释。责任人：前台
请假审批流程，请假不是通知，打电话通知一声不能视为准假。部门经理有义务进
行部门内部考勤，部门经理在岗和可联系的情况下，不允许员工越级向上一级请假，行政部核实情况，有造假环节按赏罚条例进行处罚。责任人：行政助理
员工因工离岗需要离开公司的，必须在前台登记，离岗时间应和处理事项适宜，行
政部进行核实，不明离岗者，按旷工处理。
责任人：前台
请假审批流程，假期分类，加班和旷工管理流程
4、外联事务管理
证照年检、申办、管控
工商（商标）、行政、劳动、社保、财政、税务
法务事件处理
合作单位往来信函
项目分析报告，招投标资料
5、费用管理
全公司办公费、招待费、差旅费、通讯费
预算、季度预算、月度预算，月度报表，报表
费用审核，非行政部人员产生行政费用报销必须经行政人事部审核通过。
行政费用单据存档：内部申请报告或用款审批单，外部发文，费用票据。
责任人：行政助理
6、后勤总务
房屋租金、网费、电费，安全设备，环境设备，车辆
7、行为规范
仪表、仪容、行为、举止
语言、社交规范
安全卫生环境
7、员工活动
行政人事部和基层工会组织，一般安排在星期六（无会议安排），全员参加。
四、机制、流程管理（总经理助理）
1、权责对等
原则上，有多大权利，需要承担多少义务和责任。
权利和义务以岗位职能划分，要求“在其位，谋其政”。
明确管理员和办事员责任，管理员在管理的基础上办事，办事员在办事的基础上管理。
工作责任，工作计划需要逐级分解，逐级承担。
2、强化经理职能
没有足够的权责，做不出足够的计划安排，不能称其经理。
经理的计划应布局到部门所有人员和所有工作场所，组织安排，实施事项，要求达到“你的人在什么地方，持什么心态，做什么事；这件事在你心目中什么位置，占多少比重„„”
3、员工流动和非正常减员
重视员工牢骚，完善管理机制。
公司全体员工管理归口行政人事部，用工部门辞退和调整人事安排通过行政人事部。
主动离职员工务必经行政人事部核实原因，进入人才评估程序，需要留任的调整岗位继续任用。
4、越级管理和越级汇报
团队，是指等级有序、协同工作、目标一致的人群。
员工不服从主管，主管不服从经理，员工、主管、经理都向同一领导汇报工作，请示工作安排，不是团队。
一个领导管理各级别员工，接受汇报、审批、安排工作，公平的原则难以保证，细节的安排难以全面顾及，责任死角难以避免。
5、会议管理
例行会议与会者应提前安排日程，避免缺席。
需代理出席的自己找好代理人，权责自行承担。
会议要有决议，决议事项确定责任人。
会议记录和会议纪要。
6、部门整合经理缺位的部门，计划管理部分同样缺位，有两种整合办法。
副总经理兼任：编制部门工作计划，完善事项和人员安排。
部门合并：部门可设组。
7、工作计划管理流程
工作计划不是设想，要能具体实施；也不是方案，不需要操作步骤。
制定工作计划的原则：对上负责，切实可行、集思广益、突出重点、防患未然。工作计划包含：单位名称、时限、部门、岗位、计划内容、编制人和编制日期。计划内容包含：时间、地点、事项、责任人、协办人，事项要有任务、目标、要求、措施和办法。
工作计划格式设计
工作计划考核，绩效比重15%。
8、费用预算和结算
部门预算，项目预算
月度费用报表，季度费用报表、费用报表
起草人：付宏良
二〇一〇年十二月二十一日
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