人才工作专题会议记录解读（5篇）

第一篇：人才工作专题会议记录解读

人才工作专题会议记录

时间：2014年4月9日地点：局会议室主持人：赵桂才参加人：全体机关干部内容：要提高对社工人才队伍建设的重要性的认识

当前，加强社会工作人才队伍建设形势良好，有诸多有利条件。一是中央高度重视，为加强社会工作人才队伍建设提供了强大动力。二是各地认真实践，为加强社会工作人才队伍建设积累了成功经验。2007年，民政部在全国范围内确定了75个地区和90家单位进行试点。经过两年探索，现已出现上海、深圳、江西万载等一批制度体系健全、专业化水平较高、社会效果良好的社会工作人才队伍建设典型。三是经济社会发展，为加强社会工作人才队伍建设创造了良好环境。

在国际上，通常称专业从事社会工作的人才为社会工作者，简称社工。目前一个公认的看法是，社工被称为“社会工程师”，是处于政府、社会同个人之间的缓冲区，起到“润滑剂”的作用，对社会稳定具有积极意义。对于许多人来说，社工的概念尽管还有些陌生，但青山遮不住，毕竟东流去。而今，这个蒙着神秘面纱而又温情脉脉的崭新职业，已经呼之欲出，渐露头角。

构建社会主义和谐社会，离不开“社工人才”的有力支撑。在我国大陆，社工这个一直不为人们所熟知的职业2006年以来急骤升温，用“高调亮相”来形容现在的社工这种喷薄而出之势最为恰当不过了。

党的六中全会《决定》明确提出，要在中国建设宏大的社工人才队伍。首次将“社工人才”写进中央文件，并将其提升到国家战略的高度，这在我国历史上还是开天辟地第一次。当国家从制度层面上建设一支队伍，社工就不是混同在社区和福利机构中的模糊陌生职业，它开始挺立在人们的视野中，它预示着社工春天的到来，预示着社工新时代的开始，也预示着社工职业将进入一个蓬勃发展的新时期。可以肯定，“社会工作”是即将召开的党的“十七大”的一个关键词，这对全国社会工作者是一个极大的鼓舞，对社工职业发展也是一个极大的推动。

2006年11月24日，深圳又传来利好消息：社会工作人才队伍建设首次进入民政工作任务，与民政干部职工队伍、社会志愿者队伍并列为民政工作的三支队伍。国家民政部宣布，“十一五”期间，我国民政系统要争取培养超过10万名社会工作人才，并在所有民政范围服务类机构以及公益性社会团体和民办社会服务机构设置社会工作岗位，配备相应的社会工作专门人才。2006年底，中国第一个社会工作学院在中国青年政治学院成立。

社工职业正面临着重要的发展机遇，从培训、认证、安置就业，国家在体制上给这个“冷门”职业提供了展现在人们眼前的绿色通道。更重要的是这个职业的诞生，因为将给公益事业注入专业的、新鲜的血液，也必将为自身发展孕育澎湃的动力。这一点可以从上海2006年举办的几场社工招聘会得到证明。在招聘会上，大批报名者蜂拥而至，现场的火爆程度大大超过人们预料，报名总数也比2005年第一批增长了一倍多。与此同时，前来应聘社工职位的人员学历水平也较以往更高，大学本科生，甚至英国、澳洲等地留学归来的高材生也加入了应聘者的队伍。难怪有专家说，“社会工作的春天来了”。社工在我国的发展始于专业教育。1988年，北京大学设立了改革开放后第一个社工专业，开始了重建社工专业教育的进程。到2006年底全国有近200所高等院校设立社工专业，形成了大专、本科、研究生三个办学层次。同时，上海、重庆、江苏等部分省市还相继建立社工专业自学考试制度。社工专业教育的蓬勃发展为“社工人才”职业水平评价制度建设以及社工职业的发展奠定了坚实的人才基础。

2000年，从香港社工发展中获得启发，国家民政部开始向人事部提出关于建立社会工作者职业资格制度的意见，并于2003年初向各省市民政厅下发《关于加强社会工作队伍建设的通知》，积极倡导有条件的省市大胆开展社会工作职业化制度建设试点工作。2003年上海市率先建立社会工作者职业资格制度。同年，江苏省建立社会工作者水平等级考试制度，浙江省建立社会工作与管理岗位资格证书考试制度。北京、天津、福建、重庆、广州、宁波等城市也在社会工作职业化制度建设方面进行了探索和试点。虽然国家统一的社会工作职业评定还没有正式进行，但是可喜的是已经起步了。

2004年5月16日，国家劳动和社会保障部发布了《社会工作者国家职业资格标准》，从工作标准角度规定了社工职业的工作要求、理论知识与技能操作，社工被正式认定为我国的新职业。但其侧重的是建立职业技能资格制度，在职业鉴定中地位设定稍低，与技工排在一起。而在西方和我国港台地区，社工属专业技术人员。鉴于此，2006年7月20日，国家人事部和民政部联合发布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，首次将社工纳入专业技术的范畴。2006年12月13日，全国社会工作者职业水平评价专家委员会在深圳成立，这意味着我国社工职业水平评价工作从此有了权威性指导机构，标志着我国社工职业水平评价制度建设又向前迈进了一步。

与此同时，社工人才的出路问题也在国家重点考虑之列。国家民政部门将率先在社会福利、社会救助、社区建设、残障康复、公益类民间组织和家庭生活服务等领域设置社会工作者岗位，多渠道吸纳社会工作人才，提高民政工作领域专业化社会服务水平。北京市宣称，“十一五”期间，将对各居委会主任、村委会主任、社区服务人员、殡葬工作者等社会工作者评定初、中、高职称等级，并考虑相应的待遇。而广州日前出台的《广州市社会工作者职业资格暂行规定》指出，社工可通过认定、考试和评审等方式取得职业资格，即使居住在广州的港、澳、台和外籍人员也可申报社工职业资格。来源：www.xiexiebang.com

社工在西方发达国家已经有了上百年的历史，美国专业社工占总人口的比例为2‰，日本为5‰，加拿大为2．2‰，我国香港地区仅注册的社会工作者就占总人口1．7‰。按发达国家和地区标准，我国至少需要200万专业社工，也就是200万个工作岗位。目前，我国有城市低保对象2200多万，农村绝对贫困和低收入人口6500多万，残疾人口8200多万，重点优抚对象460多万，孤儿57．3万，还有老年人口1．43亿，常年受灾人口1个多亿。但截止2005年底，我国民政系统实际从事社会工作的人员仅有45．3万。仅就工作量而言，平均1个工作人员要为1000名重点民政对象提供服务，这与社会工作比较成熟的国家和地区相比，存在较大差距。从这个角度来说，社工人才缺口很大，社工职业大有用武之地。

按照新的国家标准，社工岗位将分为四类：一是各级各类公共服务和社会管理部门，如民政部门，工青妇等人民团体的主要业务部门，要配备社会工作专门人才，完善社会工作岗位设置；二是公益服务类的事业单位，如各类社会福利服务机构、社会救助机构、优抚安置机构等提供社会服务的机构要大量设置社工岗位；三是社区，包括街道和居委会两个层次，要结合本社区特点，在社会工作机构，如社区服务中心和社会工作站等大量设置社工岗位，使用社工；四是大量民办的公益性、慈善性社会团体、民办社会服务机构，如养老机构、助残机构、青少年服务机构等，要配备必要的专职社工人员，提供专业服务。从中可以看出，社工最主要的就业领域是：学校、企业、医疗社工机构、老年福利机构、矫治机构、社区部门、社会保障部门、青少年工作机构、婚姻辅导机构、家庭社会工作机构、居民小区等。在国外，社工处于中产阶级收入水平。在我国香港，社工专业毕业生一般要比其他专业毕业生的薪水高出约20%左右，一般初级社工月薪在1．2～1．8万元港币，高级社工年薪能达到40万元以上。社工在我国是个全新的职业，它的薪水应该处于什么标准?是否有相关的职业可以参照?社工目前的收入水平与其付出的专业劳动是否成正比?等等，目前国家正在加强对这些问题进行研究，并有望较快出台相关政策措施，给专业社工提供用武之地。上海日前表示，即将出台《上海市在社区推进社工的实施办法》，对社工应得的薪酬、岗位做出明确规定，成熟的“一级社工”月收入有望突破万元。

正如其他新事物一样，社工职业作为一种创新，是时代发展不可逆转的必然和趋势。也正因为如此，它不可避免地受着这样那样的因素制约。缺乏规范的岗位设置、科学的从业标准、有效的激励机制和良好的社会认同等，是我国社工职业发展缓慢的普遍原因。

长期以来，社工一直处于“冷门”状态，甚至大多数人把社会工作误以为成简单的“居委会工作”，“老年人做的事”，社工职业总体上专业化程度还不高。目前在职在岗的社工绝大多数都未接受过专业学习，而从高校科班毕业的那一小部分社工，实务能力也难如人意。尽管培养或引进了部分社工人才，但现有从业人员总体上学历、水平较低，而且多数没有接受过系统的社工专业教育，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。如上海浦东区为2006年司法社工试点区，但其社工多由司法系统转岗或社会招聘而来，真正社会专业出身的所占比重不到1%。

社工职业还面临一系列体制性障碍。比如，社工作为专业技术人才的身份与薪酬之间的差异较为显著，职业资格认证没有发挥提升“人才价值”的实效，职业资格证书与职称不挂钩、与岗位配置不配套，人才聘用缺乏统一标准，服务价值长期被低估，政府购买社工服务的体制没有确立，行政、事业单位用人制度改革相对滞后，各类社会组织不够发达，各级财政投入不足，等等。这些因素导致大量社工人才流失，严重影响了社工职业的大力发展。据悉，北京大学社工专业学生毕业后从事前沿社工的学生不到10%。中国青年政治学院比率还高一点。社工毕业生考研、出国、流向其他行业的较多，流失率不小于40%。2006年上海社工职业资格考试报名人数比2005年减少了近4成。其中“社工人才”比较集中的复旦大学2006年毕业22名大学生，但真正从事社工行业的只有2人，从事相关行业的有3人。在社工刚刚起步的今天，更多的广大“社工人才”“翘首企盼”决策者能够出台更加明晰和有力的政策。

一种新职业受到重视需要时间，我们的观察仍须假以时日。在实际操作中，一些地方做出积极探索：如广州的东山荔湾等地接受了社工专业者的思路，开展了“居家养老”服务，番禺荔湾等地试设禁毒社工等。但愿，星星之火，可以燎原。这不仅仅是社工人才之福，更是将社会工作推向前进之必要，最终有利于协调经济与社会，有利于构建和谐社会。

人才工作专题会议记录

时间：2014年7月20日地点：局会议室主持人：赵桂才参加人：全体机关干部内容：讨论如何针对社区工作人员开展社工

办公室：目前，我们县社区内有不少社工，在全国考了级的，一共9人。(注：参加国家社工考试，都是社区干部)，社工平时在社区学习交流少，不能只应付街道的事，工作要有创新才行，有部分社工想提高，但不想占用休息时间，也不想出一份钱，他们的工资都不高，我也理解，只要不是街道要求的，他们认为学习提高都是白搭。

这些社工有证，但实务能力如何需要事先了解。首先他们没时间，如果意愿也没有，就比较有难度了。可以请有实务能力的人来给他们上课，培训一下，然后把他们分类，宣传，为有需要的社区和机构提供社工服务。如果是社区干部，就让他们参加实务交流培训，社工坊可以给他们提供这些，开始可以是自发的，就象社工俱乐部一样的，他们可以组成网上交流小组。费用方面建议申请政府出这个钱，培养他们自己的人员有更多实务能力，如果政府不出钱，只能自发组织，AA，这只能是有意愿的人了，或者是利用晚上，或者通过周末聚会，不聚没法交流，哪怕是网上沟通。那么，面对现状，如何行动? 应该沉下去真正做点事——培训社工，提升社工能力才是根本，可是我感到心有余而力不足。社区平时加班时间多，周末没人想出来，每年社工考试培训，我都是用周末，结果少量人来，有的带来孩子，还得帮着照顾，我就好像是剃头挑子一头热。

怎样让他们认识社工的使命呢?我觉得打开民政的思路是最重要的，要让民政部门看到真的社工是如何工作的，认同后就会为他们提供学习机会，而我们民政在社工培训方面以及软件投入太少。因此，作为我们办公室，主要抓这个工作，那么我们建议，就可以先试着先办一个社工案例交流，首先选3个社区开展，小范围看效果，案例不分大小，每个社区选一个有效地案例交流，可以是社区干部可以是居民组织，个案有帮助残疾儿童的、心理干预的、社会组织内部治理的、居民自治的个案，3个社区3个案例。社区做的有特色，能得到我们的认同，社区和居民也比较认同，可以推动社区居民自治机制真正实施进行。社区都是很认真准备的，他们是非常希望得到我们的支持的。人才工作专题会议记录

时间：2014年12月21日地点：局会议室主持人：赵桂才参加人：全体机关干部内容：2014年我县社工人才工作总结

通化县下辖15个乡镇、1个聚鑫经济开发区，7个社区160个村（居）委员会，我县目前有282人从事社会工作，其中：民政局局机关41人，乡镇民政工作者34人，社区工作者66人，全县社会福利服务中心工作人员（公益岗位）和养老服务员141人。目前，社工人才队伍建设尚处在自发起步阶段，没有建立健全配套的制度，广大群众对社会工作没有充分的认识和了解。我县社会工作者主要是从事民政工作的工作人员和服务于福利中心的养老护理员。

二、今年开展工作情况

1、总结了我县去年社工人才工作，肯定了成绩，分析了形势，找准了不足。同时，要求全县民政系统要提高社会工作的认识，加大社工人才队伍建设的力度。

2、为使我县社区社会工作者对社会工作有较全面的认识，并且能更好的做好社区工作，2013年社区38人参加由县组织部组织的在通化市电大3年制的社工学历培训。通过学习，使社区工作人员加深了对社会工作的认识，了解和掌握了社会工作的基本知识。学习提高了社区工作人员的从业素质，为做好社会工作打下了良好的基础。同时，今年我局组织社区和本局相关人员2人参加了省社工基础知识培训。

3、为提高我县社会工作人员的持证人数，向民政系统的干部职工传达了省、市社会工作者职业水平考试通知精神，组织全县干部职工参加全国统一的社会工作者水平考试，近两年社区共有9人参加了考试，全部通过了全国社会工作资格考试，目前我县社工持证人数达到9人（其中中级4人）。

三、存在的问题

1、社会工作人才缺少交流平台。目前，我县社会工作人才缺乏交流平台，许多社会工作者或热心于社会工作的人员不知道以何种形式和何种途径加入社工队伍，上级主管部门在这方面也没有明确的规定。

2、社会工作人才专业化水平较低。我县的社会工作人才队伍参差不齐，专业化、职业化水平较低，社会工作人才大多是由社区工作者、志愿者等组成，社区工作者按照现有的居民组织法进行自我教育、自我管理、自我服务。我县现有的社会工作人员未接受过专业学习，工作方式方法比较落后，对社会工作的丰富内涵涉及面不广、深度不够、专业不强，难以提供个性化、多样化、系统化服务，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。

3、社会工作人才激励机制不够健全。由于社会工作职业尚未得到广泛了解和认可，目前，社会工作人员的地位、待遇相对较低，培养、使用、评价、激励等不能完全满足社会工作人才建设的需要。

四、下一步工作

下一步，我们要立足现实，着眼长远，突出重点，整体推进，紧紧抓住人才培养、评价、使用、激励等环节，培养造就一支数量足够、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，为大力发展社会工作、构建和谐仁化提供坚强的人才保证。

一、整合工作资源，提高社会工作人才队伍建设的组织化程度。

加强社会工作人才队伍建设，必须充分利用好现有工作资源，切实提高社会工作人才队伍建设的整体合力。组织部门综合协调，有关职能部门具体负责，其他部门和团体密切配合，社会力量广泛参与的工作格局，实现对社会工作人才队伍的统一领导、统一规划、统一部署，形成工作合力。

二、构建培训体系，提高社会工作人才队伍的专业化程度。

组织部门要通过构建和完善培训体系，组织有关部门开展大规模的培训和严格的职业评价，提高在职人员的理论水平和实践能力，逐步达到专业化、职业化的要求。并且组织好考试，让更多的人员通过考试，拿到社工人才证书，更好的为群众服务。

三、强化激励保障，提高社会工作人才队伍建设的社会化程度。

要建立激励机制激发社会工作人才干事创业的热情和创造力，要积累经验，综合分析，研究制定社会人才开展社会工作的激励政策，保护好社会工作人才为社会提供服务的热情和积极性。积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作激励保障机制，推动全县社会工作人才队伍建设。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第二篇：人才工作专题会议记录

人才工作专题会议记录

时间：2014年4月9日地点：局会议室主持人：赵桂才参加人：全体机关干部内容：要提高对社工人才队伍建设的重要性的认识

2006年11月24日，深圳又传来利好消息：社会工作人才队伍建设首次进入民政工作任务，与民政干部职工队伍、社会志愿者队伍并列为民政工作的三支队伍。国家民政部宣布，“十一五”期间，我国民政系统要争取培养超过10万名社会工作人才，并在所有民政范围服务类机构以及公益性社会团体和民办社会服务机构设臵社会工作岗位，配备相应的社会工作专门人才。2006年底，中国第一个社会工作学院在中国青年政治学院成立。

社工职业正面临着重要的发展机遇，从培训、认证、安臵就业，国家在体制上给这个“冷门”职业提供了展现在人们眼前的绿色通道。更重要的是这个职业的诞生，因为将给公益事业注入专业的、新鲜的血液，也必将为自身发展孕育澎湃的动力。这一点可以从上海2006年举办的几场社工招聘会得到证明。在招聘会上，大批报名者蜂拥而至，现场的火爆程度大大超过人们预料，报名总数也比2005年第一批增长了一倍多。与此同时，前来应聘社工职位的人员学历水平也较以往更高，大学本科生，甚至英国、澳洲等地留学归来的高材生也加入了应聘者的队伍。难怪有专家说，“社会工作的春天来了”。社工在我国的发展始于专业教育。1988年，北京大学设立了改革开放后第一个社工专业，开始了重建社工专业教育的进程。到2006年底全国有近200所高等院校设立社工专业，形成了大专、本科、研究生三个办学层次。同时，上海、重庆、江苏等部分省市还相继建立社工专业自学考试制度。社工专业教育的蓬勃发展为“社工人才”职业水平评价制度建设以及社工职业的发展奠定了坚实的人才基础。

与此同时，社工人才的出路问题也在国家重点考虑之列。国家民政部门将率先在社会福利、社会救助、社区建设、残障康复、公益类民间组织和家庭生活服务等领域设臵社会工作者岗位，多渠道吸纳社会工作人才，提高民政工作领域专业化社会服务水平。北京市宣称，“十一五”期间，将对各居委会主任、村委会主任、社区服务人员、殡葬工作者等社会工作者评定初、中、高职称等级，并考虑相应的待遇。而广州日前出台的《广州市社会工作者职业资格暂行规定》指出，社工可通过认定、考试和评审等方式取得职业资格，即使居住在广州的港、澳、台和外籍人员也可申报社工职业资格。来源：www.xiexiebang.com

按照新的国家标准，社工岗位将分为四类：一是各级各类公共服务和社会管理部门，如民政部门，工青妇等人民团体的主要业务部门，要配备社会工作专门人才，完善社会工作岗位设臵；二是公益服务类的事业单位，如各类社会福利服务机构、社会救助机构、优抚安臵机构等提供社会服务的机构要大量设臵社工岗位；三是社区，包括街道和居委会两个层次，要结合本社区特点，在社会工作机构，如社区服务中心和社会工作站等大量设臵社工岗位，使用社工；四是大量民办的公益性、慈善性社会团体、民办社会服务机构，如养老机构、助残机构、青少年服务机构等，要配备必要的专职社工人员，提供专业服务。从中可以看出，社工最主要的就业领域是：学校、企业、医疗社工机构、老年福利机构、矫治机构、社区部门、社会保障部门、青少年工作机构、婚姻辅导机构、家庭社会工作机构、居民小区等。在国外，社工处于中产阶级收入水平。在我国香港，社工专业毕业生一般要比其他专业毕业生的薪水高出约20%左右，一般初级社工月薪在1．2～1．8万元港币，高级社工年薪能达到40万元以上。社工在我国是个全新的职业，它的薪水应该处于什么标准?是否有相关的职业可以参照?社工目前的收入水平与其付出的专业劳动是否成正比?等等，目前国家正在加强对这些问题进行研究，并有望较快出台相关政策措施，给专业社工提供用武之地。上海日前表示，即将出台《上海市在社区推进社工的实施办法》，对社工应得的薪酬、岗位做出明确规定，成熟的“一级社工”月收入有望突破万元。

正如其他新事物一样，社工职业作为一种创新，是时代发展不可逆转的必然和趋势。也正因为如此，它不可避免地受着这样那样的因素制约。缺乏规范的岗位设臵、科学的从业标准、有效的激励机制和良好的社会认同等，是我国社工职业发展缓慢的普遍原因。

社工职业还面临一系列体制性障碍。比如，社工作为专业技术人才的身份与薪酬之间的差异较为显著，职业资格认证没有发挥提升“人才价值”的实效，职业资格证书与职称不挂钩、与岗位配臵不配套，人才聘用缺乏统一标准，服务价值长期被低估，政府购买社工服务的体制没有确立，行政、事业单位用人制度改革相对滞后，各类社会组织不够发达，各级财政投入不足，等等。这些因素导致大量社工人才流失，严重影响了社工职业的大力发展。据悉，北京大学社工专业学生毕业后从事前沿社工的学生不到10%。中国青年政治学院比率还高一点。社工毕业生考研、出国、流向其他行业的较多，流失率不小于40%。2006年上海社工职业资格考试报名人数比2005年减少了近4成。其中“社工人才”比较集中的复旦大学2006年毕业22名大学生，但真正从事社工行业的只有2人，从事相关行业的有3人。在社工刚刚起步的今天，更多的广大“社工人才”“翘首企盼”决策者能够出台更加明晰和有力的政策。

人才工作专题会议记录

时间：2014年7月20日地点：局会议室主持人：赵桂才参加人：全体机关干部内容：讨论如何针对社区工作人员开展社工

时间：2014年12月21日地点：局会议室主持人：赵桂才参加人：全体机关干部内容：2014年我县社工人才工作总结

二、今年开展工作情况

三、存在的问题

四、下一步工作

一、整合工作资源，提高社会工作人才队伍建设的组织化程度。

二、构建培训体系，提高社会工作人才队伍的专业化程度。

三、强化激励保障，提高社会工作人才队伍建设的社会化程度。

第三篇：2014年班子人才工作会议记录

综采一队2014年人才工作会议记录

时间：2014.1.17 地点：队会议室主持人：郑广波

参加人：薄清华、张大志、苗庆林、万蕾、潘世会、于朝强、王金云、刘杰、刘学辉、郭伟、韩磊、董晓波、于朝强、王金云、潘世会、李仁奎

会议内容：

一、队长郑广波对2013年本队人才工作进行总结

过去的一年，综采一队认真贯彻落实矿党发10号文件要求，将人才工作作为区队工作的重要工作，并摆到议事日程，采取措施，加强管理，从各个方面加强对人才工作的培养工作，为全队各项工作的顺利开展和指标完成创造了良好条件，打下了坚实基础，下面就将2012年人才工作目标完成情况进行总结如下：

（一）、目标完成情况

1、特殊工种培训按计划完成。过去的一年，区队认真按照矿人力资源部门要求，认真结合区队工作实际，做好了特殊工种的培训工作，完成了培训计划，保证了安全生产。

2、区队专项培训成效显著。一是重点做好了区队机电人员的培训工作，在电工培训方面继续坚持每班2人利用业余时间进行理论及技能的培训的做法；二是制定了学习比武竞赛活动管理办法，在组织参加的全矿矿井电工技术比武选拔竞赛活动中乔信敬获得第二名，取 1

得代表北皂矿参加公司维修电工比武资格。

（二）、2013年人才工作情况

（二）、主要做法

1、制定人才发展规划，按照上级要求，加强后备干部的培养和管理，并严格考核，通过调查摸底，明晰区队每一名员工的年龄、学历、职称、特殊工种持证等情况，建立人才库，建档备用。

2、突出员工业务素质提升。针对员工调动、新工人增加，围绕员工队伍素质提升，特别是围绕特殊工作培训，如电工培训等，采取“四个一”培训、区队内部培训以及特殊工种培训相结合，努力提高员工队伍的安全及业务技术素质，为生产创造条件。其中，在电工培训方面继续坚持每班2人利用业余时间进行理论及技能的培训的做法，并制定了学习比武竞赛活动管理办法，为区队电工技能人才培养提供保证，开展了检修班员工全员考试活动，收到了较好的学习效果。在组织参加的全矿矿井电工技术比武选拔竞赛活动中乔信敬获得第二名，取得代表北皂矿参加公司维修电工比武资格。

3、明确职责，开展了“以师带徒”结对培训，从技术员以上区管理到技术精良的电工、支架工、检修工等高技能人才，实行“一带一”、“一帮一”结对培养，今年共培养13名技术人才。每月组织开展全员业务知识培训考试，考试成绩纳入工资分配，充分调动了广大员工学业务学技术的积极性和主动性，员工张浩岗代表北皂煤矿参加了2013龙矿集团第九届职工技能大赛，取得第7名的好成绩，为区队、矿和集团公司争得了荣誉。

4、抓好了技术人员队伍建设。一是加强技术基础管理工作。要

重点做好方案优化、措施编制和隐患排查三方面工作，充分发挥技术保安作用。二是加强技术人员作风建设。技术人员要牢固树立工作、责任、标准、学习、创新、规范“六种”意识，端正态度，努力提升工作质量，增强责任感和使命感。三是加强技术人员培训考核体系建设。落实末位淘汰等激励政策，坚持每月管理技术人员绩效考核，奖优罚劣，调动工作积极性。四是严格规程措施现场兑现。从业务保安、技术保安的角度抓好规程措施的编制和现场兑现，坚决做到刚性执行不打折、不变样，确保规程措施真正落实到现场。

5、坚持向技术创新要效益。围绕现场实际，继续开展了技术革新和小改小革活动，先后完成了JD-1.6型调度绞车绳自动加油润滑装置、井下25KW绞车副绳存放装置、转载机开停指示灯的安装及应用、风泵、风镐过滤网安装的应用、材料巷电缆吊挂圈的应用、单体液压支柱卸液接水装置、溜子半联轴器同心度校正器、H2303工作面SGZ-764/800型刮板机溜尾过渡槽修复等27项小改小革，为安全生产提供了保证。

6、加强新工人管理。围绕“留人、用人、成才”，从岗前教育培训，下井师徒合同落实，安全技术提升，思想动态掌握及员工日常考核等，将关心关爱与成才相结合，严格落实师徒合同，在保证安全的前提下提高安全业务技能，及时掌握新工人的思想动态，帮助新工人排忧解难，先留心再留人，确保新工人能够留得下、用得住、干得好，真正成长为安全生产的有生力量。同时，采取月度考核评比，每月对新工人进行考核评比政策以及新工人的流失率同工长系数，同师傅工分挂钩政策，以增强班组及工长培养新工人的自觉性和主动性。

全过程强化新工人的管理，做到招的来、留得住、用得好。2013年，分配新工人12名，经过教育培养，大部分已成为一线骨干力量。

7、通过区队职代会，矿双维度二元连接”等途径对班子及班子成员进行测评；通过半年一次的班组工长民主测评，及时掌握各班组工长工作状况；10月份开展了检修班副工长民主公开竞聘活动，激发了区队班子成员及班组工长的工作积极性，主动性和能动性。同时，每月严格按照绩效考核标准进行综合考核、评定，根据考核结果排序名次，并与收入直接挂钩，对连续三次排在末位的要追究责任，直至罚款、调换直至免职。去年以来，有一班组的工长因工作被动、在绩效考核中排在末位被调整；有1名（刘杰）同志因政治素质过硬、技术业务好、工作作风扎实、群众反映好被吸收入党，有2名同志（葛明乐、吕学民）因工作成绩突出被提为副工长，极大地调动了各级管理人员的工作积极性。

（三）、存在问题及意见建议，1、对于本队的人才培养和发展工作，在一些机制上，制度的建设上还要加强；

2、区队员工的整体素质还不够高，特别是是在设备检修，包括机电检修、操作方面的拔尖人才还不够多，还需要进一步加强培养。

二、书记薄清华对下一步区队人才管理工作进行打算

1、继续加大对人才培养机制的认识，加大人才培养的管理，打造平台，人人成才。

2、加强日常的培训，认真组织开展“四个一”培训，提高广大员工的整体素质。

3、抓好特殊工种培训，根据班组实际要，配齐备满人员，并坚持条件好时练兵，条件困难打硬仗，带动全队员工的整体素质。

4、做好技术人员管理，加强技术人员作风建设。技术人员要牢固树立工作、责任、标准、学习、创新、规范“六种”意识，端正态度，努力提升工作质量，增强责任感和使命感；落实末位淘汰等激励政策，坚持每月管理技术人员绩效考核，奖优罚劣，调动工作积极性。

3、坚持技术创新管理。围绕现场实际，开展技术革新和小改小革活动，降低劳动力投入，实现减人提效，降本增效。

4、加强新工人管理。将关心关爱与成才相结合，严格落实师徒合同，在保证安全的前提下提高安全业务技能，及时掌握新工人的思想动态，帮助新工人排忧解难，先留心再留人，确保新工人能够留得下、用得住、干得好，真正成长为安全生产的有生力量。

5、鼓励员工成才，采取学历进修、专业知识学习等方面给予支持和鼓励，提供便利。

6、定期对人才培养机制进行总结分析，及时发现问题和解决问题。

综采一队 2013.1.12 5

第四篇：人才强国解读

实施人才强国战略相关资料及主要内容解读

全国实施人才强国战略

人才强国制定和实施，是党以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切要求而作出的重大决策。人才强国战略作为一项国家的重大战略，有着丰富而深刻的科学内涵。人才强国战略的提出和实施，解决了中国人才资源发展的指导思想、方针原则、战略目标与重大问题，为中国人力资源开发提供了思想保证、组织保证和制度保证，是改革开放30年来中国经济社会科学发展鸿篇巨制中的一个壮丽篇章。

人才强国战略-科学内涵

人才强国战略的核心是“人才兴国”。国家兴盛，人才为本。依靠人才兴邦，走人才强国之路，大力提升国家核心竞争力和综合国力，是人才强国战略的核心要义，概言之就是“人才兴国”。这里，“强国”，是指增强国力、振兴国家，即大力提升国家核心竞争力和综合国力。对此，《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确指出：抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强我国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。胡锦涛同志在全国人才工作会议上进一步强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧复旦大学党委书记秦绍德做客强国论坛迫的任务抓紧抓好”，“大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证”。

人才强国战略的目标指向是建设“现代化强国”。实施人才强国战略，目标非常明确，就是建设“现代化强国”。作为国家发展战略，人才强国战略必须与国家发展的战略目标保持一致和协调，为实现这一目标提供人才保证和智力支持。进入新世纪，中国现代化建设的总体目标是，到2020年实现全面小康，到本世纪中叶基本实现现代化，把我国建设成为富强民主文明的社会主义国家。在这个意义上，建设全面小康社会和现代化强国，也是中国到2020年和到本世纪中叶实施人才强国战略的目标。

人才强国战略的工作重心是建设“人才资源强国”，充分发挥人才的作用。全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴，都必须有“人才资源强国”作支撑，充分发挥人才的作用。因此，大力实施人才强国战略的工作重心应当落在“人才资源强国”的建设和充分发挥人才的作用上，要调动各方面的积极性，通过各种途径，大力开发人才资源，加快中国从人口大国向人才资源强国转变的进程，努力造就一支规模宏大、素质优良、结构合理、活力旺盛，既能满足我国经济社会发展需要，又能参与国际竞争的人才大军，为实现新世纪我国经济社会发展的宏伟目标提供坚强有力的人才保证。

人才强国战略-战略由来

基层实施人才强国战略改革开放之初，随着党和国家工作的重心转移到社会主义现代化建设上来，经济社会发展对人才的需求急剧增长，人才问题日益突出。1978年12月，党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策，使大批知识分子和各类人才走上了经济建设的主战场。围绕人才队伍建设，党又确定了干部队伍建设“革命化、年轻化、知识化、专业化”的四化方针，全面落实知识分子政策，先后恢复高考招生制度、职称制度、院士制度，建立了博士后培养制度、享受政府特殊津贴专家、有突出贡献的中青年专家、“百千万人才工程”选拔制度，为推进经济建设和改革开放提供了强有力的人才保障。

进入新世纪，国际国内形势的新变化，进一步把人才问题推到了国家发展的战略层面。从国际看，经济全球化深入发展，科技进步突飞猛进，知识创新、科技创新、产业创新不断加速，以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争日趋激烈，人才资源成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。从国内看，中国进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的关键时期，经济社会发展要求与人才资源不足的矛盾日益突出，高层次和高

技能人才严重短缺；人才结构不合理；人才管理体制、运行机制与市场经济体制不相适应等问题现实地提到党和国家的议事日程。

基于对国际国内形势的分析判断，2000年，中央经济工作会议首次提出：“要制定和实施人才战略”。同年，党的十五届五中全会提出，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支宏大的、高素质的人才队伍。2001年发布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》则专章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”。这是中国首次将人才战略确立为国家战略，将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中，使之成为其中一个重要组成部分。

2002年，面对中国加入WTO后的新形势，直面经济全球化和综合国力竞争，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施。该纲要可以说是对此前提出的国家人才战略的深化和系统展开。

2003年12月，中共中央首次召开中央人才工作会议，下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署了人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写进了中国共产党党章和党的十七大报告。由此，人才强国战略的实施进入了全面推进的新阶段。

人才强国战略-工作重点

实施人才强国战略讲座当今时代，科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。国以才兴，业以才旺。人才强国战略正是我们党和国家面对新世纪、新阶段的发展任务和时代挑战提出的一项重大战略。全面贯彻落实科学发展观，建设创新型国家，构建社会主义和谐社会，推进社会主义现代化建设，不断开创中国特色社会主义新局面，确保中国在复杂多变的世界中始终保持战略主动地位，客观要求我们党和国家必须拥有浩浩荡荡、朝气蓬勃的党政领导人才、经营管理人才、专业技术人才队伍。正是在这个意义上，《政府工作报告》明确提出要继续实施人才强国战略，并对2007年实施人才强国战略的工作重点作了明确阐述，主要有四个方面：

第一，加快推进以高层次、高技能人才为重点的各类人才队伍建设，大力培养一批自主创新的领军人物和中青年高级专家。一是以创新型科技人才队伍建设为重点，大力加强高层次专业技术人才队伍建设。需要进一步研究制定加强创新型科技人才队伍建设的政策措施，加快各类专业技术人才的培养和继续教育，继续抓好“新世纪百千万人才工程”、“高等学校高层次创造性人才工程”、“百人计划”等项目的实施工作，拓宽高层次人才开放式培养渠道，扩大公派出国留学规模，做好高层次人才出国（境）培训工作。通过这些工作，努力培养自主创新的领军人物和中青年高级专家。二是进一步加强高技能人才工作。高技能人才是生产劳动第一线的重要骨干力量，对实现经济又好又快的发展具有重要意义。要继续贯彻落实《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，建立健全高技能人才校企合作培养制度，加强公共培训基地建设和职业院校师资队伍建设。

第二，加快人事制度改革，促进人才合理流动。人才培养出来了，能否实现最优化的配置，能否充分发挥作用，有多方面的相关因素。其中一个起着根本作用的要素就是人事制度。经过多年的努力，我们在人事制度改革方面取得了极大的进展，但仍然存在一些不利于人才合理流动，实现最优化配置的制度障碍。因此，要积极推进事业单位人事制度改革，继续深化机关事业单位工资收入分配制度改革，进一步健全和完善人才激励保障机制。要加快推进

市场配置人才资源，健全完善人才市场服务体系，引导各类人才向农村、基层、边远地区和艰苦行业流动，促进人才在城乡、区域、行业间的合理流动和优化配置，促进人才服务业的健康发展。

第三，鼓励出国留学人员回国工作、为国服务，进一步做好吸引、聘用境外高级专门人才工作。实施出国留学政策，是中国改革开放基本国策的一个重要方面。改革开放之初，党和国家就决定派出留学人员，充分表明党和国对专业人才进行表彰奖励家始终是将人才队伍建设摆在社会主义现代化建设全局之中的。对于我们自己一时没有能力或能力不足的专业领域，向发达国家派出留学生，借助发达国家的力量加快培养。这一政策的实施，取得了巨大成效，对社会主义现代化建设的顺利推进发挥了巨大作用。在充分认识出国留学工作取得的成绩的基础上，着眼国家发展需要，要继续坚持“支持留学、鼓励回国、来去自由”的出国留学工作方针，为中国公民出国留学提供便利的服务。要深刻认识出国留学人员是国家宝贵的人才资源，积极吸引留学人员回国工作，鼓励留学人员以多种方式为国服务。要探索建立有效的吸引留学人才工作机制和工作载体，加快构建留学人员回国服务体系，加大留学人员创业园建设力度。继续推进“春晖计划”等吸引留学人员回国工作、为国服务的工作。与此同时，要进一步重视做好引进国外智力工作，充分发挥高等学校、国家科研院所等在集聚高层次人才方面的战略高地作用，努力吸引、聘用更多的境外高级专门人才。

第四，在全社会弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。实施人才强国战略，加强各方面人才队伍建设，需要各级党委、政府和社会各界的共同努力。一个重要的方面，就是要在全党全社会形成尊重人才的社会风气。这就不仅需要对科学人才的尊重，尤其重要的是要尊重生产劳动第一线的技能型人才，真正形成科学的人才观，尊重一切有一技之长人才的劳动、知识、创造。只有这样，才能够在全社会形成学习光荣、劳动光荣、创造光荣的观念，引导社会各界人士共同形成有利于人才发挥聪明才智的社会氛围。各级政府应当从当地实际出发，认真解决影响人才队伍建设的认识问题、舆论问题、制度机制问题，把弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气作为践行“三个代表”重要思想、全面贯彻落实科学发展观、实施人才强国战略的重要工作。

人才强国战略-战略特点

促进发展的特点。本世纪头20年，是中国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期，人才强国战略在这个重要的历史时期提出，必然把促进发展贯穿于人才工作的始终，要求始终坚持把促进经济社会的发展与人的发展作为工作的出发点和落脚点，坚持第一资源与第一要务的有机统一，坚持科学的发展观与科学的人才观的有机统一，坚持经济社会发展和人的全面发展的有机统一，做到人才工作的目标任务围绕发展来确定，人才工作的政策措施根据发展来制定，人才工作的成效用发展来检验。

以人为本的特点。人才强国战略是建立在马克思主义关于生产力和人的发展理论基础之上的，因而具有以人为本的重要特点。马克思主义关于生产力和人的发展理论认为：在社会的各种资源中，人才是最宝贵最重要的资源。人才资源是经济社会发展的动力源泉；人才资源开发是其他一切资源开发的前提条件；人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础。因此，人才强国战略把人才的开发提高到了目的论的战略高度，认为努力促进人的全面发展，不断提高工人、农民、知识分子和其他劳动群众以及全体人民的思想道德素质和科学文化素质，不断提高他们的劳动技能和创造才能，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性，始终是社会主义初级阶段的重大战略任务。

改革创新的特点。人才强国战略是在建立健全和完善社会主义市场经济体制的历史条件下提出和实施的，因而带有改革创新的鲜明特点。人才强国战略坚持以改革创新为动力，根据完善社会主义市场经济体制的要求，对创新人才工作的体制机制提出了明确要求。在创新人才评价机制上，提出了建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。在创新人才使用机制上，提出要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。在创新人才激励机制上，提出要以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励。把积极探索人才工作的新思路新方法，在人才的评价、使用、流动、激励等机制方面进行大胆创新，建立充满生机与活力的人才工作机制作为重要的战略目标。

统筹协调的特点。人才强国战略是在科学发展观的指导下逐步发展完善的，因而具有统筹协调的显著特点，高度重视坚持人才资源开发与经济社会发展相协调，坚持各类人才队伍建设相协调，推进人才资源整体开发。主要表学术报告会现在五个方面：一是地区协调，东部人才开发要与中西部人才开发协调；二是产业、行业协调，要求合理配置三大产业和各个行业的人才，把人才优势真正体现到产业和行业优势中去；三是所有制协调，要求公有制组织人才开发与非公有制组织人才开发协调；四是城乡协调，城市人才开发与农村人才开发协调；五是国际国内协调，国内人才开发与国际人才开发协调，真正用好国际国内两种人才资源。针对中国人才工作协调发展中的薄弱环节，提出要进一步做好西部和民族地区人才工作，要重视非公有制经济组织和社会组织人才工作，要加强高技能人才和农村实用人才队伍建设，要大力抓好青年人才队伍建设。自觉落实科学发展观，全力搞好科学统筹，推进人才工作的协调发展是人才强国战略的基本要求。

对外开放的特点。人才强国战略是在经济全球化不断深入，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义的历史条件下提出来的，因而具有对外开放的鲜明特点。人才强国战略在强调抓紧做好国内人才培养、吸引和用好各方面人才的同时，强调要充分开发利用好国际人才资源，加大吸引海外高层次留学人才回国工作的力度。重点吸引高层次人才和紧缺人才，加强团队引进、核心人才带动引进、高新项目开发引进，形成符合海外人才、留学人员特点的引才机制。

人才强国战略-实施成效

确立科学人才观，党的人才理论成为全社会共识。新世纪新阶段，党和国家领导人顺应时代发展的要求，站在国家发展的战略高度，立足于改革开放以来的丰富实践，在继承的基础上创新，提出了科学的人才观。科学人才观主要包括：人才资源是最重要的战略资源的观点；必须坚持以人为本的观点；人才在综合国力竞争中具有决定意义的观点；人才存在于人民群众之中的观点。科学人才观从理论上科学地解决了人才定义和人才标准问题，为人才强国战略的实施奠定了思想理论基础和广泛的群众基础。以人为本、“四个尊重”在全党上下和全社会形成了共识。

提出党管人才，人才工作领导体制和运行机制基本形成。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，大力实施人才强国战略，必须坚持党管人才原则。2003年6月，中央成立了人才工作协调小组。此后，全国各省区市先后成立了人才工作领导或协调机构，并在党委组织部门普遍设立了人才工作机构。在改革实践中，通过贯彻党管人才原则，落实搞好统筹规划，坚持分类指导，注重整合力量，积极提供服务，实行依法管理的工作要求，创新具体制度、程序和方法，一个党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作领导体制和运行机制初步建立，为人才强国战略的实施提供了坚强的领导和组织保证。

坚持市场导向，人才管理机制制度改革取得突破性进展。实施人才强国战略以来，党和国家以科学发展观为统领，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，推动人才管理机制制度的改革创新，取得了突破性进展，市场配置人才资源的基础性地位基本确立，“面向市场、自主选择”被越来越多的用人单位和求职者所采用，人力资源市场已经成为用人单位招聘、引进人才的主渠道。干部人事制度改革取得显著成效。《中华人民共和国公务员法》顺利实施；以聘用制改革为重点的事业单位人事制度改革不断深入，企业经营管理人才公开选拔任用机制进一步完善；干部人事宏观管理体系和政策法规体系逐步健全，体现机关、企事业单位不同特点、分类管理、各具特色的人事管理制度初步建立。人才管理制度改革的不断深入和全面创新，为人才强国战略的实施提供了系统的制度支持。

加大开发力度，人才队伍得到长足发展。通过长期的建设发展，中国已初步建成了规模宏大、专业门类齐全、素质较高的人才队伍。据统计，至2007年10月底，全国公务员达617.2万人；至2006年底，国有企业经营管理人才达475.6万人，事业单位管理人才达450.4万人。截至2006年，中国已有两院院士1402人，有突出贡献中青年专家5206人，享受政府特殊津贴专家15.4万人，百千万人才工程国家级人选总数3307人。目前，中国科技人力资源总量约为3500万人，居世界第1位，其中大学本科及以上学历者约为1450万人。2006年中国研究开发人员总量为142万人，仅次于美国，居世界第2位。仅2000-2005年期间，中国的研究开发人员增长了48%，研究开发科学家工程师总量增长了60.9%。

人才强国战略-重要意义

中央批准印发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》。这个《人才规划纲要》总结了新中国成立以来，特别是改革开放以来中国人才队伍建设的主要成绩，明确了当前和今后一个时期人才队伍建设的指导方针、目标任务和一系列政策措施，是我国第一个综合性的人才队伍建设规划，是今后几年全国人才工作的指导性文件。贯彻落实《人才规划纲要》，实施人才强国战略，对于适应中国加入世界贸易组织后的新形势，实现“十五”计划确定的宏伟目标，加快社会主义现代化建设，不断把建设有中国特色社会主义事业推向前进，具有极其重要的意义。

实施人才强国战略，是党中央全面分析中国面临的新的国际国内形势，根据江泽民同志关于人才资源是第一资源的科学论断而作出的重大决策。进入新世纪，世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。二十一世纪头一、二十年是中国可以大有作为的重要战略机遇期，抓住机遇，加快推进中国的社会主义现代化建设，关键在人才。新中国成立以来，特别是改革开放以来，中国人才队伍建设取得显著成绩。但从总体上看，我国人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高，人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。加入世界贸易组织后，我们面临着多方面的挑战，从一定意义上说，人才方面的挑战最为严峻。“国以人兴，政以才治”，发挥我国人力资源丰富的潜在优势，走人才强国之路，是必然选择。人才队伍建设，关乎中国综合国力和国际竞争力的增强，关乎建设有中国特色社会主义事业的成功，关乎中华民族伟大复兴的实现。

江泽民同志提出的“三个代表”重要思想，为中国人才队伍建设指明了方向。要按照“三个代表”要求，站在时代发展的高度，把握规律，拓宽思路，扎扎实实地做好人才队伍建设的各项工作。人才队伍建设是党和国家整个工作的重要组成部分，是一个宏大、复杂的社会系统工程。要把人才队伍建设工作放到经济和社会发展的战略规划和总体布局之中去谋划，去部署，去推进。中华民族历来具有尚贤、爱才的优良传统；中国共产党在几十年的干部、人才工作实践中积累了丰富经验。《人才规划纲要》是在科学总结以往成功经验，借鉴国外有益做法，根据新时期人才工作的新特点、新规律制定的，从指导思想到政策措施，都体现了党在新时期人才工作的战略思想和基本要求。贯彻落实好《人才规划纲要》，必须学习好《人才规划纲要》，掌握基本精神，理清工作思路。要坚持正确的指导方针，确保人才队伍建设健康进行；要以党政领导干部、企业家、学科带头人为重点，全面加强人才队伍建设；要认真贯彻执行各项人才政策，遵循人才成长的客观规律，扎扎实实地做好人才的培养、吸引和使用工作。

强调解放思想，与时俱进，以改革精神做好人才队伍建设工作，努力开创人才工作新局面，是《人才规划纲要》的一个鲜明特点。坚持解放思想、实事求是的思想路线，弘扬与时

俱进的精神，是我们党在长期执政条件下保持先进性和创造力的决定性因素。《人才规划纲要》顺应时代潮流，提出了许多改革措施，本身就是改革的产物。抓好《人才规划纲要》的落实，要继续以改革的精神大胆创新，及时研究解决人才队伍建设遇到的新情况、新问题。要进行理论创新，牢固树立人才资源是第一资源、加强人才资源能力建设、促进人的全面发展等一切有利于人才工作的新思想、新理念，加强新形势下人才工作的理论研究，不断开拓马克思主义人才理论发展的新境界；要进行制度创新，通过深化改革，建立健全有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于调动人才积极性的激励机制，坚持用事业留人、感情留人、适当的待遇留人，推进人才工作的科学化、民主化、制度化；要进行工作方式创新，运用现代化的管理手段，加速人才工作信息化，不断把人才工作提高到新水平。

贯彻落实好《人才规划纲要》，关键在领导。要把人才队伍建设工作摆上重要议事日程，明确责任，狠抓落实。要认真学习《人才规划纲要》，广泛宣传《人才规划纲要》，要加强宏观指导，对人才队伍建设进行全面部署，实行分类指导，使之相互协调，整体推进。要加强调查研究，及时总结和推广新鲜经验，以推动全局工作。要组织各方面力量，调动各方面积极性，共同把人才队伍建设工作抓紧抓好，抓出成效。各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。

第五篇：人才测评(修改后)解读

一、单选题

1、一个6岁3个月的儿童，其心理年龄为90个月，那么他的智商是（）

A、90

B、100

C、110

D、120 C

2、比纳量表适用于（）

A、1—6岁

B、1—12岁

C、1---18岁

D、1---25岁 C

3、离差智商是（）发明的

A．比纳

B、加德纳

C、韦克斯勒

D、瑞文 B

4、世界上第一个标准化心理测验是（）

A、陆军甲种量表

B、比奈---西蒙量表

C、艾森克人格问卷

D、韦氏智力表 C

5、在人才测评表的制作过程中，按照一定的规律从总体中进行抽样的方法称为（）

A、随机抽样

B、分组抽样

C、系统抽样

D、分层抽样 C

6、下列测验中信度最高的是（）

A、智力

B、领导力

C、体重

D、兴趣

7、测验中较多用于确定测量的稳定性的信度是（）

A、重测信度

B、同质信度

C、分半信度

D、复本信度

8、测验中用两个功能等值但表面内容不同的测验测量同一批被试然后求得相关系数的信度是（）

A、重测信度

B、同质信度

C、分半信度

D、复本信度 D

9、下面不可要作为效标效度的是（）

A、学习成绩

B、工作业绩

C、专家评定

D、逻辑分析 C

10、现代的人才测评借鉴了中国的（）制度

A、察举

B、九品中正

C、科举

D、文官

11、要使得题目具有很高的区分度，那么题目的难度应该接近（）

A、0

B、0.5

C、0.7

D、1 B

12、某老总通过聚会等方式了解应聘人员，这种方法属于（）

A、心理测验

B、行为观察

C、笔试

D、面试

13、让被试从模凌两可的事务中说出自己感受的方法属于（）

A、询问法

B、投射法

C、观察法

D、笔试

14、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（）

A、第一印象效应

B、近因效应

C、戴明效应

D、晕轮效应 B

15、特定时间和地点进行的目的明确的谈话是（）

A、公文筐测验

B、结构化面试

C、无领导小组讨论

D、案例分析 C

16、要求被试在一定的时间内处理一批文件，如信函、电话等的是（）

A、角色扮演

B、结构化面试

C、公文筐测验

D、案例分析 D

17、“领导是一人为中心好还是以工作为中心好”这个题目属于LGD中的（）题型

A、开放问题

B、操作问题

C、争夺问题

D、两难问题 C

18、在人员测评中，公文处理最主要的考察点包括公文的（）

A、拟写与制作

B、传递与保管

C、分类与处理

D、办理与利用 B

19、以下选项不属于情景测试特点的是（）

A、针对性

B、随意性

C、动态性

D、行为性 B 20、人员测评与选拔的主要方法不包括（）

A、心理测验法

B、员工推荐

C、评价中心技术

D、履历档案分析 C

21、明尼苏达多相个性问卷是20世纪40年代初由美国精神学家哈撒韦和（）

A、摩尔根

B、莫瑞

C、麦金莱

D、推孟 B 22、16PF人格测验由（）完成。

A、摩尔根

B、卡特尔

C、推孟

D、艾森克 B

23、个体稳定的行为方式和态度的是（）

A、气质

B、人格

C、素质

D、能力 C

24、EPQ是用来测试员工的（）

A、能力

B、兴趣

C、人格

D、领导力 A

25、MBTI中EI维度指的是（）

A、外倾和内倾

B、感觉和直觉

C、思维和情感

D、判断和知觉 C

26、MBTI中TF维度指的是（）

A、外倾和内倾

B、感觉和直觉

C、思维和情感

D、判断和知觉 D

27、MBTI中JP维度指的是()

A、外倾和内倾

B、感觉和直觉

C、思维和情感

D、判断和知觉 A

28、职业适应性测验是（）编制的

A、霍兰德

B、哭的C、罗伊

D、坎贝尔 C

29、喜欢与人交往，能够结交新朋友的人属于（）型

A、实际

B、艺术

C、社会

D、企业 B 30、尊重权威、遵守制度的人属于（）型

A、实际

B、常规

C、社会

D、企业 A

31、喜欢从事工具操作的人属于（）型

A、实际

B、艺术

C、社会

D、企业 A

32、（）是个人对客观事物及自己行为结果意义的总体评价

A、价值观

B、气质

C、性格

D、个性 C

33、价值观具有（）

A、恒定性

B、相似性

C、相对稳定性

D、积极性 A

34、（）是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件

A、能力

B、气质

C、性格

D、个性

35、小张人力资源管理专业，选修经济学，获得中级口译证书，请问这些能力属于（）

A、专业技术能力

B、自我管理技能

C、可迁移技能

D、变化性技能

36、小陈善于演讲，能和听众沟通以了解他们的需要，请问这体现了小陈（）方面的能力、A、专业技术能力

B、自我管理技能

C、可迁移技能

D、变化性技能 B

36、小王认为自己平时做事认真细心，热情待人，请问小张描述的能力属于（）

A、专业技术能力

B、自我管理技能

C、可迁移技能

D、变化性技能

二、多选题

ABC

1、人才测评的主要功能包括（）

A、甑别和评定功能

B、诊断和反馈功能

C、预测和激励功能

D、绩效评估功能

E、开发人才功能

2、下列预测属于标准化测验的有（）

A、平时作业

B、期中考试

C、CET—4 D、GRE E、高考 ABCD

3、知识考试的优点有（）

A、相对公平

B、费用较低

C、速度快

D、相对客观

E、强调记

4、规范的心理测验应包括以下内容（）

A、测试题目

B、施测方法

C、计分方法

D、技术指标

E、结果解释

ABCDE5、面试实施过程主要包括（）

A、准备阶段

B、熟悉阶段

C、核心考察阶段

D、分析阶段

E、结束阶段 AC

6、人员测评所依赖的两个基本前提是（）

A、人的才差异

B、环境的差异

C、工作的差异性

D、能力的差异

E、领导不同

ABC

7、进行心理测评的一般原理（）

A、差异性

B、可测性

C、结构性

D、系统性

E、随机性

8、传统人事测评不足的原因（）

A、刻板印象

B、晕轮误差

C、近因误差 D、暗示误差

E、偏见误差 ABC

9、无领导小组讨论缺点有（）

A、题目要求很高

B、主试要求很高

C、存在主观印象

D、应用范围广

E、成本高

ABCE

10、公文筐测验可以考察出的能力有()

A、管理决策

B、协调和控制

C、获取信息

C、应变处理

E、资料分析 ACE

11、大五人格包括（）维度

A、情绪稳定性

B、情绪社会性

C、外向型

D、价值观

E、责任感 BC 12、16PF中的特征因素，具有（）特征

A、稳定性

B、根源性

C、变动性

D、活泼性

E、表面性 AB

13、下面关于MBTI描述正确的有（）

A、以荣格的类型学说为基础

B、有四个维度

C、将人分为8个类型

D、人的类型是不变的E、类型是艾森克提出的

三、名词解释

1、人才测评：是以心理测量学，应用统计学以及组织行为学和人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科，也称为人事测评或人员测评P4

2、心理测验：根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。

3、效度：关心的是测量的有效性，即是否测到了所要测定的东西

4、分半信度：先将测验分成两个部分（分半），然后计算这两个部分测验的相关系数，这个相关系数实际上代表的是两个相同测验内容取样的一致性程度。

5、信度：反映的是测量结果的可靠性或一致性

6、效标效度：指的是测评分数与外在效标的相关程度，也称效标关联效度

7、内容效度：指测评内容反映测量目标特质的程度

四、简单题

1、人才测评对个人和组织而言有何作用

对人的作用：（1）个人的自我认识

（2）个人的职业选择

（3）个人的潜能开发

对组织的作用：（1）组织的人才甄别与选拔

（2）组织的员工开发

（3）组织的考核与培训

（4）组织的团队建设

2、简述当前人才测评存在的困境

（1）人才测评技术的发展还不成熟

（2）对人才测评存在误解，忽视了人才测评的科学性

（3）急需建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”

（4）对人才测评的重视程度及实践参与程度不高

（5）急需建立社会化的人才测评服务机构

3、如何控制量表编制过程中的误差

（1）主试者要严格按指导语来引导被试者回答有关问题，以防止主试者的期望效应误差

（2）被试者的练习效应，如果被试者参与过有关测试，再次参加时会影响成绩

（3）被试者的心理状态和反应定式

（4）抽样应尽可能具有代表性

4、简述测评中的系统误差产生的来源

（1）由于测验工具本身造成的，比如---杠杆本身不精准，称东西就不准确

（2）被试者的反应定式和主试者的期望效应也会引起测量的系统误差

5、简述测评中的随机误差的产生来源

（1）那些不可预知的外界因素，也可能会在测试时造成误差，这些因素往往是毫无规律的，如环境噪音等，这属于随机误差，很难避免。只要影响不大是可以接受的

6、简述心理测量的基本前提

任何测量都有测量工具，进行测量的第一步是编制测验，编制出一个好的测验，是实现心里测验科学性的基本前提

7、人才测评有哪些方法

（1）笔试，笔试可以分为客观式笔试和论文式笔试

（2）面试，面试分为结构化面试，非机构化面试，压力面试以及特别面试

（3）测试，测试可分为心理测试，情景模拟和实践测试

8、简述人才测评的基本过程

（1）前期准备阶段（了解目标，成立测评小组，制定方案，前期准备）

（2）测验工具的选择与修订阶段

（3）数据的收集与整理阶段

（4）数据的分析与已分阶段

（5）决策或具体建议阶段

9、简述人才量表的编制过程

（1）量表的设计（目标，内容，形式）

（2）量表的编制（题目来源、编写、分类、编排）

（3）编制量表使用手册

（5）测试误差的控制

10、简述结构化面试的特点

（1）面试问题覆盖面广

（2）面试内容结构化

（3）评分标准具体明确

（4）考官科学化组合（5）面试具体程序和时间安排具有确定性

11、和结构化面试相比，LGD的优势是什么

（1）能测出结构化面试不能测出的能力或者素质；（2）能观察到被试者之间的关系

（3）能依据被试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；（4）能够涉及被试者的多种能力要素和个性特质；

（5）能使被试者无意暴露自己各方面的特点，因此在预测其在真实团队中的行为时有很

高的效度

（6）能节省时间，并且对竞争同一职位的被试者的表现进行同时比较（7）能使被试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异（8）使用范围更广

12、公文筐测验的优点有哪些

（1）考察的内容十分广泛（2）表面效度高（3）应用范围广（4）情景性强（5）综合性强

13、什么是评价中心？其主要形式是什么？

评价中心不是名义上的空间场所、地点，也不是一种具体方法，而是一种程序，是一种组织选拔管理人员的人事评价技术，这种技术针对特定的目的和标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人提供服务。评价中心是以测评管理为中心的标准化的一组测评活动主要形式有：（1）公文筐作业（2）无领导小组导论（3）管理游戏（4）案例分析

（5）角色扮演（6）实战演习（7）履历分析

14、简述性格和能力的关系

性格和能力都属于个性心理特征。性格和能力既有区别又是密切联系、互相制约的。（1）在能力的形成和发展过程中，相应的性格特征也发展起来了。

（2）能力的形成和发展受性格特征的制约。优良的性格特征能促进能力的形成和发展。（3）优良的性格特征往往能补偿一个人某发面能力的不足联系：性格和能力都属于个性心理特征。性格和能力既有区别又是密切联系、互相制约的。

1、在能力的形成和发展过程中，相应的性格特征也发展起来了。

2、能力的形成和发展受性格特征的制约。优良的性格特征能促进能力的形成和发展。

3、优良的性格特征往往能补偿一个人某发面能力的不足

15、简述性格在人才测评中的作用

人格是人才测评中适用范围最广、运用最频繁的测评内容之一。人格反映了人的整个精神心理面貌，是认识一个人的重要窗口，也是一个人区别于另一个人的主要标志

16、简述房地产销售人员的性格特点。（用MBTI说明）

17、简述兴趣测评的意义（1）（对管理者）可以更好的分配员工进行他们感兴趣并且得心应手的职务和工作；（2）（对员工）帮助员工了解个人的兴趣爱好，从而影响其职业选择和从事有关职业的积极性，甚至影响其职业发展和最终成就；（3）（对企业而言）有助于企业提高员工培训的针对性和能岗匹配的合理性。（1）将职业兴趣的个体差异和职业环境的研究有机结合，使职业兴趣测评和职业选择相匹配，极大地提高了该测量的实际应用价值，促进了有关测量工作的开展。

（2）各种职业兴趣测验量表之间的相互融合，在同一量表中将三种编制方法综合在一起，行程三层次量表结构，成为当今的主流。（3）编制无性别差异的职业兴趣量表，更加注重真正地职业兴趣而不是传统文化的社会文化作用，无性别差异的职业兴趣量表成为新的发展趋势。

（4）注重职业兴趣测验和相关测验的配套使用，再利用职业兴趣测验做职业辅导时，将注重职业兴趣的结果和其他相关测验综合，并形成测验到信息提供的一条龙，使的职业指导形成新局面，并对职业兴趣测验的编制提出新要求，使测评更方便、准确、快捷。

18、简述霍兰德兴趣测评原理

基于一系列关于人格和职业关系的假设的基础，细分成六种基本职业类型：

（1）实际型：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。

（2）调研型：聪明。理性，做事讲究精确，喜欢逻辑分析和推理，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。

（3）艺术型：具有想象丰富，冲动，直觉，理想化，有创意，不重实际等人格特征，不善于从事事务性工作。

（4）社会型：具有合作，友善，善社交，善交谈，洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。

（5）企业型：具有冒险，有野心，独断，乐观，自信，精力充沛等人格特征，喜欢从事领导及企业性质的职业。

（6）传统型：具有顺从，谨慎，保守，实际，稳重等人格特征，喜欢系统的有条理的工作。霍兰德职业兴趣测验就是根据他这种理论编制而成的，主要用于测定被试者的职业兴趣。

19、简述安全型职业锚的特点

（1）职业的稳定和安全是他们的追求、驱动力和价值观

（2）在行为上，他们倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以位置工作安全（3）对组织具有依赖性；

（4）个人职业生涯的开发与发展受到限制

（5）成功标准是，一种有效型的稳定、安全，整合良好合理的家庭和工作环境。20、服务型职业锚的特点

具有服务型职业锚的人一直追求他们认可的核心价值，例如帮助他人改善人们的安全状况，通过新的产品消除疾病等，他们一直在追寻这种机会，这就意味着使变换公司，他们呢也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。

21、职业锚使用于哪些测评对象

适用于社会上的一般人员，但要求具有一定的工作经验。职业锚是在工作经历中习得，通过工作经验积累产生并形成的，因此它不适合于在校的高中生，中专生或大学生（除非个人有相对强的社会实践工作经验）

22、简述价值观的作用

价值观影响着人们的行为选择，决定人的自我认识以及个人的理想，信念，生活目标和追求方向的性质。作用于二个方面：

（1）对动机有导向作用，人们的行为动机受价值观的支配和制约，产生不同的动机模式和行为。

（2）反映人们的认知和需求状况，是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，从某方面反映了人们的人生观和主观认知世界。

23、如何看待智力

智力是一种综合性心理能力，它以个体的遗传条件为基础，在其对生活环境适应时，由其在运用经验，学习与支配知识以及运用思维解决问题的行为中表现出来。

24、简述情商是什么

情商是指个人对自己情绪的把握和控制对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力。同时情商反映智商，用于预测一个人去的职业成功及生活成功的有效指数，反映一个人的社会适应性

25、什么是创造力

是人类特有的一种综合性本领。它是知识、智力、能力及优良的个性品质等复杂多因素

综合优化构成的。创造力是指产生新思想，发现和创造新事物的能力。它是成功地完成某种创造性活动所必需的心理品质。创造力是一系列连续的复杂的高水平的心理活动。

26、三种技能分类

采取形态综合法分成三个维度，第一维度是课程（教材内容），包括语文，数学，社会，自然科学，音乐，艺术，第二维度是教师行为（教学策略），包括十八种教学策略，第三维度是创造性为结果，即创造教学预期达到的教学目标，此目标包括知，情俩个方面。

五、论述题

1、无领导小组从哪些方面测评被试

（1）被试者能否及时消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛，并最终使众人达成一致意见

（2）被试者能否提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见

（3）被试者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言时不强行插话（4）被试者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力（5）被试者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性（6）被试者参与的有效发言次数的多少

2、南京某涉外酒店在招聘大唐经理时设置了英语笔试和口试内容，同时也增设了形象条件，可是录用员工还是在工作中表现不佳。你认为才人才测评角度，酒店还可以增加哪些测试及如何使用这些工具（1）“大五”人格测验，这主要用于管理人员的测验，他将人格分为五种特质，情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感。

（2）HR个性品质测验所测的个性品质包括掩饰性、自信心、责任心、自律性、进取性、合作性、灵活性、自主性、支配性、客观性、倾向性、情绪性、宽容性、坚韧性、成就性、内外因。

（3）MBTI，通过四个维度测量被试者。a外倾—内倾

b感觉—直觉 c思维—情感 d判断—知觉

3、简述性格测评在人才招聘过程中的作用

（1）在招聘工作中，对应试者的人格测验也是一项极其重要的内容，尤其是对那些经常要和其他人有人际交流的候选人的选择，这种人格特性的测验尤为重要。（2）把人格测验引入招聘工作中，有助于在对应聘者的知识、能力和技能的考察基础上，进一步考察其工作动机、工作态度、情绪的稳定性、气质等心理素质，使考察更全面、科学和客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素质和心理素质的优秀人才。

4、简述职业锚测评的意义

（1）选择自己的职业发展道路。通过职业锚的认识找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。

（2）确定职业目标，发展职业角色形象。明确自己的职业锚可以帮助确定自己职业成功的标准，职业成功要求的环境，从而确定职业目标和职业角色。

（3）有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。随着个人工作经验的丰富和积累，个人知识的扩充，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。

5、你如何看待员工的“择木而栖”和雇主的“选贤与能”

6、人员测评与选拔在人力资源开发实践中的作用

（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础

（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段

（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”

（4）建立促进性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

六、案例分析题 1、2013年江苏公务员面试已经结束，在5月11日的面试中第四题是“你们局网站已经很久不更新了，局长信箱里也有群众来信没回复，网友指出来了，办公室主任让你负责网站，你认为要处理几方面？”请问（1）此题能测评出考生哪些能力。（2）如果你是命题者，请你添加不少于三个题目，以测出你认为的公务员所需要的重要能力并加以说明。

2、某集团总裁决定改革内部人员选拔制度，提出以创造利润作为提拔的标准。具体做法为：创造利润超过50万可以提拔为副经理，超过100万可以提拔为经理，超过200万可以提拔为区域经理。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔？答：（1）提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。

（2）不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。

（3）要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

人才工作专题会议记录解读（5篇）

第一篇：人才工作专题会议记录解读

第二篇：人才工作专题会议记录

第三篇：2014年班子人才工作会议记录

第四篇：人才强国解读

第五篇：人才测评(修改后)解读

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