四川自考09093人力资源开发与管理2015-2017年[推荐]

第一篇：四川自考09093人力资源开发与管理2015-2017年[推荐]

2017年4月

简答题

1.简述现代人力资源开发与管理所面临的挑战

1.全球化

2.迎接新的技术 3.变化管理 4.开发人力资本 5.成本抑制

2.简述内部招聘的优缺点

优点：第一、可以提高员工士气

第二、组织与被录用人员之间相互了解

第三、内部招聘速度快

缺点：第一、会造成组织内部近亲繁殖

第二、可能会造成组织内部不合

第三、会使员工放在一个不胜任的位置 3.简述员工培训的作用

1.适应环境的变化

2.提高工作绩效

3.提高员工满足度和安全水平，满足他们自身的需要

4.营造优秀的组织文化 4.简述绩效考核中存在的问题

(1)绩效考核标准不明确(2)晕轮效应(3)趋中效应(4)近因效应(5)偏见效应 5.简述职业生涯的意义

1)提升员工职业能力，促进员工成长(2)调动员工积极性，促进组织发展(3)为社会培养人才，促进社会进步

论述题

1.结合实际，谈谈工作轮换及其优缺点

优点:首先，通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。

其次，它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。

再次，这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有很大的灵活性。

不足之处:首先，工作轮换会使培训费用上升。

其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。

再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要更新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出更多的精力来处理这些来自人际关系方面的问题。2.结合实际，谈谈员工福利存在的问题及福利项目的优化设计

福利存在的问题分析:(1)福利成本高，增长快(2)福利的有效性低(3)福利制度针对性和灵活性低(3)组织和员工对福利的认识混乱

福利项目的优化设计:(1)优化福利项目，严格控制福利成本(2)实行弹性福利计划:附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、支用账户式弹性福利、福利“套餐”、选择型弹性福利。

2017年1月

名词解释题

26.德尔菲法：德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术。一般采用问卷的方式，以书面形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致意见，因此这种方法也称为专家评估法。

27.关键事件法：要求调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。28.员工培训：组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。

29.绩效计划：管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。

30.人力资源战略：组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种意在充分合理地运用组织各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。

判断题

31.× 人力资本的概念是把对劳动者的培训看成是一种投资，组织投入的人力和时间等换来的是员工工作效率和生产力的提高，一个员工离开组织的可能性越小，企业在该员工身上的投入所得的回报就越高。一般来说，有效的培训所产生的收益要大于培训所花费的成本。员工培训是关系到个人和企业共同发展的一项非常重要的工作，是保持和增进组织活动力的有效途径。

32.× 一般来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，而其数量对质量的替代性较弱，有时甚至是不能替代的。

33.× 招聘时要以空缺岗位的实际用人要求来招聘新员工，以应聘者与空缺岗位的匹配程度作出人员招聘录用决策，对于那些最优秀但并不能适合组织用人需要的人也不应找人，以免造成人力资源浪费。

34.× 工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而不是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。简答题

35.简述职业生涯管理的意义

（1）提升员工职业能力，促进员工成长。（2）调动员工积极性，促进组织发展。（3）为社会培养人才，促进社会进步。36.简述招聘提高有效性的途径

（1）选择良好的招募渠道，以吸引足够多的应聘者。（2）组织精干的应聘队伍。（3）选择合适的选拨测试方法。37.简述整体薪酬战略建立的步骤

（1）全面评价组织内外部环境对薪酬的影响。

（2）根据组织内外部环境，制定薪酬决策，形成薪酬战略。（3）制定相应的薪酬系统来实现薪酬战略。

（4）评价和调整薪酬系统，以使其适应不断变化的内外部环境。

论述题

38.结合实际，请你谈谈员工培训的具体实施方法和方式 培训活动的实施有下述几种方式：

（1）组织自己培训（2）与学校合作（3）专业的培训机构（4）选择培训方式 员工培训中常用的培训方法有以下几种：

（1）讲授法（2）案例教学法（3）角色扮演法（4）工作轮换法（5）头脑风暴法 39.实际工作中，影响绩效考核的方式有哪些

（1）考核主体。考核主体本身的特点，如个性、喜好、态度和情绪等，以及与被考核者的关系等因素都会对绩效考核的结果产生直接影响。（2）考核的标准和考核的方法。考核标准是否恰当，考核办法是否合适，是否具有科学性，也会影响考核结果。（3）组织条件。

组织条件包括领导者对绩效考核的重视程度，考核制度的正规性，考核结果是否最终用于相关管理决策等。

2016年4月

名词解释

26.培训控制：在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。P156 27.工作规范：又称为任职资格说明书，它是工作分析结果的一个组成部分，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求。P85 28.经验判断法：管理人员凭借自己多年的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测。P54 29.可变薪酬：又称为浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。P221 30.绩效沟通：在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。P192 判断题

31.√ P6 32.√ P91 33.× 观察法不适用于中、高级管理人员的工作 P71 34.× 信度必须要在测试效度保证的前提下，才能作出信度越高，测试结果越有效的判断。但是，如果测试的信度很低，那么也就意味着测试的有效性很低。P126 简答题

35.简述解决人力资源供不应求的方法。P61（1）外部雇佣（2）提高现有员工的效率（3）加班（4）降低员工流失率（5）加强内部流动

36.简述绩效考核的衡量标准。P201（1）战略一致性（2）信度（3）效度（4）接受度（5）明确度 37.简述薪酬管理的原则。P224（1）公平性原则（2）激励性原则（3）竞争性原则（4）经济性原则（5）合法性原则 38.结合实际，谈谈个人职业生涯规划的影响因素。P176

（一）进取心。进取心是决定一个人目标指向性和智谋活力的内部能源。

（二）自信心。自信心是指个人在逆境中开拓、创新的信心和能力，是帮助自己有效克服困难增强信心的能力。

（三）自我力量感。自我力量感是指一个人通过运用自己的能力和智力，以及自己的主观努力，不断总结经验教训，改进策略方法，取得成功的能力。

（四）自我认识和自我调节。自我认识和自我调节是指一个人对自己的情况和处境进行充分了解，并对自己的职业生涯规划进行调整的郭翠芳。

（五）情绪稳定性。情绪稳定性是指稳定情绪为工作的开展提供了一个较为冷静的情绪环境，思考问题不容易受到打扰，也不容易出错。

（六）社会敏感性。社会敏感性是指个人对人际交往性质和发展趋势具有的洞察力和预见性。

（七）社会接纳性。社会接纳性是指在承认人与人有差别和缺点的前提下，接纳他人的能力。

（八）社会影响力。社会影响力是指一个人所具有的影响社会、影响他人的综合能力。

论述题

39.结合实际，谈谈招聘方式的类型及主要内容。P106 招聘方式的类型有两种：

（一）内部选拔

（二）外部招聘

（一）内部选拔的主要内容：（1）内部提升。当组织重要职位空缺时，将组织内部员工从一个较低岗位提升到一个较高岗位，以满足组织用人需求。（2）内部调用。将组织内部员工在一个相同或相近的工作级别间转换工作，或者将员工工作级别略有下降的调整使用。

（二）外部招聘的主要内容：（1）员工推荐。当组织需要进行人员补充时，可以由员工向组织推荐他们认为合适的人前来应聘。（2）招聘会。组织进行招聘的一种重要形式。

（3）职业介绍所。组织可以委托职业中介进行招聘活动，为组织搜集到用人需求信息。（4）校园招聘会。大学培养教育的人才专业覆盖面广，人才层次多，一直是一个良好的人才供给市场，可以满足组织的用人需求。（5）猎头公司。专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介机构。

（6）网络招聘。随着信息技术与互联网技术发展起来的一种新型招聘方式。

（7）自荐求职者。即使组织未发布用人需求信息，也会有一些求职者主动递交求职申请，表达求职意愿。

2016年1月

名词解释

21.人力资源：一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。P3 22.工作轮换法：组织为员工在不同职能领域或单一职能领域中，所作出的一系列的工作任务安排。P156 23.职业生涯：一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。P163 24.关键事件法：要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。P76 判断题

25.√ P15 26.× 德尔菲法中的专家既可以是外请的，也可以是组织内部的有丰富经验的管理人员或技术人员。P53 27.√ P126 28.× 柯氏评估模型是目前最常用的评估方式。P158 29.简答题

30.简述人力资源供大于求时需采取的措施。P63（1）重新安置（2）永久性裁员（3）其他方法：临时解雇、减少工作时间、工作分享和降低工资等。

31.简述外部招聘的方式。P107（1）员工推荐（2）招聘会（3）职业介绍所（4）校园招聘会（5）猎头公司（6）网络招聘（7）自荐求职者 32.简述培训计划的主要内容。P148（1）明确培训目标、内容（2）确定培训对象（3）确定培训时间（4）选择培训场所（5）选择合适的培训者（6）选择培训方法和教材 33.简述福利的影响因素。P254

（一）外部因素。（1）政府的法律规定（2）劳动力市场的标准（3）工会。

（二）组织内部因素。（1）组织的战略（2）组织管理者的经营理念（3）员工偏好。

论述题

34.试述工作设计方法中工作轮换法的优缺点。P91 优点：首先，通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。其次，它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。

再次，这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有很大的灵活性。

缺点：首先，工作轮换会使培训费用上升。

其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。

再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要更新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出更多的精力来处理这些来自人际关系方面的问题。35.结合实际，论述个人职业生涯规划的影响因素。P176

（一）进取心。进取心是决定一个人目标指向性和智谋活力的内部能源。

（二）自信心。自信心是指个人在逆境中开拓、创新的信心和能力，是帮助自己有效克服困难增强信心的能力。

（三）自我力量感。自我力量感是指一个人通过运用自己的能力和智力，以及自己的主观努力，不断总结经验教训，改进策略方法，取得成功的能力。

（四）自我认识和自我调节。自我认识和自我调节是指一个人对自己的情况和处境进行充分了解，并对自己的职业生涯规划进行调整的郭翠芳。

（五）情绪稳定性。情绪稳定性是指稳定情绪为工作的开展提供了一个较为冷静的情绪环境，思考问题不容易受到打扰，也不容易出错。

（六）社会敏感性。社会敏感性是指个人对人际交往性质和发展趋势具有的洞察力和预见性。

（七）社会接纳性。社会接纳性是指在承认人与人有差别和缺点的前提下，接纳他人的能力。

（八）社会影响力。社会影响力是指一个人所具有的影响社会、影响他人的综合能力。

2015年1月

名词解释

26.绩效沟通：在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。P192 27.职业生涯：一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。P163 28.员工选拔：组织在招募工作完成之后，通过一定的科学方法和手段，从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。P120 29.工作规范：又称为任职资格说明书，它是工作分析结果的一个组成部分，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求。P85 30.人力资源规划：（广义）预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。（狭义）根据组织的战略目标和外部环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构的人力资源，满足组织和个人的需求。P41 判断题

31.√ P86 32.× 在具体的管理工作中，不能简单地认为绩效管理就是绩效考核。绩效管理与绩效考核是密切相关的，但二者并不是等价的。绩效管理是一个包括了计划、沟通、考核、反馈等环节的完整系统；而绩效考核只是绩效管理的一个环节。P190 33.× 一般来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，而其数量对质量的替代性较弱，有时甚至是不能替代的P6

34.× “工作丰富化”改为“工作扩大化”。P92 简答题

35.简述薪酬的作用。P222

（一）员工方面：（1）提供经济保障（2）产生激励作用

（二）组织方面：（1）吸引和留足人才（2）控制经营成本

（三）社会方面：对于整个社会来说，薪酬构成了全体成员的可支配收入。36.简述对人力资源规划进行评估的原因。P50（1）通过人力资源规划的评估和审核，可以对人力资源规划的执行形成一定的压力，防止规划的实施流于形式。（2）在评估和审核过程中，可以广泛地听取组织内员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于人力资源规划内容的不断完善。（3）人力资源规划是一个持续的动态过程，需要根据组织的内外部环境的变化进行不断的调整。37.简述员工培训的作用。P140（1）适应环境的变化（2）提高工作绩效（3）提高员工的满足感和安全水平，满足他们的自身发展需要

（4）营造优秀的组织文化

论述题

38.结合实际，谈谈工作轮换法的优缺点。P91 优点：首先，通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。其次，它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。

再次，这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有很大的灵活性。

缺点：首先，工作轮换会使培训费用上升。

其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。

再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要更新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出更多的精力来处理这些来自人际关系方面的问题。39.试述招聘人员面试环节中常出现的问题以及如何防范。P133 常出现的问题有:（1）晕轮效应。在面试过程中，主考官可能会因为应聘者的某些突出的特征或品质而将其扩展为应聘者的整体印象和看法，从而使应聘者的其他特征或品质被掩盖和忽视。（2）与我相似心理。主考官因为在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似，而对其产生好感的一种心理活动。（3）第一印象。是主考官见到应聘者的第一感觉。防范措施：第一，以面试目的为中心。第二，注意倾听。第三，注意观察应聘者的非语言行为。第四，对面试过程中的对象一视同仁。

第二篇：四川自考人力资源开发与管理(川大版)

第一章 人力资源开发与管理概述

（第一节）人力资源概述

资源分为:自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。其中人力资源被称为第一资源 人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现 人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量

人力资源绝对数量的构成：

1、适龄就业人口：处于劳动年龄内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“

2、未成年就业人口

3、老年就业人口

4、求业人口

5、就学人口

6、处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口

7、处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口

8、处于劳动年龄之内的其他人口

从数量上看影响人力资源数量的因素主要有四个方面：

1、人口总量及其现生产状况

2、人口的年龄构成

3、人口迁移

4、社会和经济发展状况

人力资源的质量：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。

人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量

人力资源的性质：

1、生命周期性

2、能动性

3、再生性

4、增值性

5、社会性

人口资源：指一个国家或地区锁拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数

劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人16-60 人力资源：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口

人力资本：舒尔茨认为是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一是先天遗传，个人与生俱来，二是后天获得，通过个人努力经过学习形成的

（第二节）人力资源管理的内涵和功能

人力资源管理的特点：

1、人力资源管理的综合性

2、人力资源管理的实践性

3、人力资源管理的整体性

4、人力资源管理的社会性

人力资源管理与传统人事管理的区别：

1、管理的内容不同

2、管理的性质不同

3、在组织中的地位不同

人力资源管理的功能：

1、吸收：运用科学的方法引入最适合的岗位人选

2、保持：即创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件，通过培训实现再社会化

3、发展：通过教育、培训、训练促使员工知识、技能及综合素质得到提高

4、评价：对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面的考核和鉴定

5、调整：通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求

人力资源管理的内容：

1、选人：①选择合适的选人者②选人要遵循一定的程序③能岗匹配

2、育人：①组织要有育人意识②要建立有效的员工培育系统：了解育人需求、实施、考核、应用③组织育人要有针对性

3、用人：①知人善任②充分授权③科学激励

4、留人：①待遇留人②感情留人③事业留人（第三节）现代人力资源管理的演进与发展

现代人力资源管理的演进与发展

1、产业革命阶段（18世纪末至19世纪初）：是人力资源管理的萌芽时期

2、科学管理阶段（19世纪末至1920年）：泰罗（科学管理之父）、法约尔（管理过程理论之父）、韦伯（组

织理论之父，经济人

3、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）：梅奥，社会人

4、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）：马斯洛、赫兹伯格、麦格雷戈、威廉大内

5、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）

6、现代人力资源开发与管理

人力资本理论飞跃的背景： 1、20世纪50年底舒尔茨创立的人力资本理论，全面运用到企业管理中

2、计算机技术、现代通信革命

3、系统科学与管理学的结合

传统人事管理阶段进入到人力资本管理阶段的特征：

1、组织文化成为重要的组织行为理念

2、人力资本经营

3、组织系统建设与人力资源管理的结合

现代人力资源开发与管理面临的挑战：

1、全球化

2、迎接新技术

3、变化管理

4、开发人力资本

5、成本抑制

现代人力资源开发与管理的发展趋势：

1、由资源型管理向主体型管理演变

2、由雇佣型向合作型转变

3、由静态型向动态型转变

4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变

5、由传统策略型激励向战略型激励转变

第二章 人力资源战略与规划

（第一节）人力资源战略概述

人力资源战略定义： 舒勒和沃克：程序和活动的集合，通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势

库克：员工发展决策以及对员工具有重要的和长期影响的决策

科迈斯和麦吉阿：企业慎重的使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势 李佑颐：人力资源战略是根据企业战略来制定人力资源管计划和方法 盖勇：企业根据内部、外部的环境分析，确立企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标 普遍认为人力资源战略是一种职能战略，从属于组织战略

人力资源战略的特征：

1、总括性

2、指导性

3、民主性

人力资源战略的类型：

1、建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略：①积累性战略 ②效用型战略 ③协助型战略

2、建立在雇主监督—控制员工绩效基础上的人力资源战略：①引诱战略 ②投资战略 ③参与战略 戴尔和霍德认为人力资源战略主要实现四种目标：承诺、贡献、组合、能力（第二节）人力资源战略分析

人力资源战略的因素分析：

1、外部环境：①政治法律环境 ②社会文化环境 ③经济环境 ④科学技术环境 ⑤人口环境 ⑥行业环境

2、组织结构：①金字塔式 ②扁平金字塔式 ③网络化联合

3、内部环境：①现有组织的人力资源状况 ②组织战略 ③组织文化 ④组织的其他部门

人力资源战略的过程：

1、战略准备阶段：

①收集信息：

1、设计合理的调查表

2、选择恰当的调查对象

3、采用适当调查方法（观察法、实验法）②分析信息：SWOT分析（由旧金山大学的管理学教授80年代提出）

2、战略制定阶段：

① 制定人力资源战略：

1、主题必须明确

2、目标可以衡量

3、目标有明确的实现期限

4、目标具有挑战性，又要有可行性

② 人力资源规划：操作要点：

1、可行性

2、相关性

3、可操作性 ③ 制定人力资源管理的政策

3、战略实施阶段

4、战略控制阶段：

① 确定衡量标准：定性指标与定量指标。

定性衡量标准包括6方面：

1、战略内部各部分内容相互统一

2、战略与环境保持平衡

3、战略执行中评估其风险性

4、战略在时序上的相对稳定性

5、战略与资源之间的匹配性

6、战略在客观上具有可行性和可操作性

定量衡量标准：劳动生产率、人均产量、工时利用率、培训费用、培训成绩、辞职人数、工资等 ② 衡量人力资源战略实施成果 ③ 评价工作绩效 ④ 战略修订

（第三节）人力资源规划概述

人力资源规划的定义： 广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程”

狭义：人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构的人力资源，满足组织和个人的需求

人力资源规划狭义的定义包括三个含义：

1、人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境

2、保证人力资源与组织发展的各阶段相适应

3、人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益 人力资源规划解决的基本问题：

1、组织的人力资源现状、数量、质量、结构

2、组织为实现战略目标对人力资源的要求

3、如何进行人力资源预测

4、如何弥补组织人力资源现状与理想的差距

人力资源规划的种类：

1、按照规划的时间：长期（3年以上）、中期（2-3年）、短期（1年或1年以内）

2、按照规划的范围：总体规划和各项业务规划（岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划等）

3、按照规划的性质：战略性（全局性和长远性）和战术性（具体的、短期的、有专门针对性的业务规划）

人力资源总体规划的内容：

1、分析与评价组织人力资源的供需状况，进行组织人力资源供需的静态平衡工作

2、根据组织发展战略和环境变化的趋势，预测组织人力资源供需关系，进行组织人力资源动态平衡工作

3、规划组织人力资源管理程序，包括人员补充、使用、培训活动的具体目标、任务、政策、步骤、预算

4、保持组织人力资源管理专项业务规划内在平衡，并确保人力资源总体规划与其他专项规划的相互衔接

5、有关人力资源规划效益的内容，如降低成本、创造最好的效益，改变劳动力队伍数量、质量、结构、辅助招聘、培训等其他人力资源政策的实施等内容

各项业务规划：

1、岗位职务规划

2、人员配置规划：①人力分配规划 ②晋升规划 ③调配规划 ④退休解聘规划

3、人员补充规划

4、教育培训规划

5、薪酬激励规划

6、职业生涯规划

人力资源规划的程序：

1、资料收集阶段

2、人力资源规划的分析阶段：①对组织内外部环境进行分析 ②分析组织现有人力资源状况

3、人力资源规划的制定阶段：①预测组织人力资源需求 ②预测人力资源供给

③制定人力资源供求平衡政策：

1、净需求为正

2、净需求为负

3、净需求为0 ④制定人力资源管理各项规划

4、人力资源规划的实施和评估阶段

对人力资源规划做出评估的原因是：

1、可以对人力资源规划的执行形成一定的压力，防止规划的实施流于形式

2、评估和审核的过程中，可以广泛的听取组织员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于不断完善

3、人力资源规划是一个持续的动态过程，需要根据组织的内外部环境变化进行不断的调整（第四节）人力资源预测和平衡 人力资源预测是人力资源规划工作的重点

人力资源需求预测：指人力资源主管根据组织的战略目标、人力资源规划和工作任务，在综合考虑各种因素的影响后，对组织将来人力资源的数量、质量、结构和时间进行预测的活动

影响组织人力资源需求的因素：

1、组织外部环境因素

2、组织内部环境因素

3、人力资源本身的因素

组织人力资源需求预测分为：

1、现有人力资源预测

2、未来人力资源需求预测

3、未来流失人力资源预测 组织整体人力资源需求=现有人力资源需求+未来人力资源需求—未来流失人力资源 人力资源需求的预测方法：

1、德尔菲法：20世纪40年代末美国兰德公司的思想库中发展出来的一种定性预测技术

德尔菲法具体过程分为四个工作步骤：

1、预测筹划

2、首轮预测

3、反复预测工作

4、表述预测结果

使用德尔菲法应注意以下几点：

1、专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性

2、问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化

3、问题应当简单精练，与预测无关的问题最好不问

4、专家的选择一定是熟悉和精通这一领域的专业人员

5、要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助他们做出正面判断

6、一定要做好归纳分析工作，尽量使用专业术语，使结果尽量精确

2、经验判断法：是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测

经验判断法是建立在启发式决策基础之上的

一般情况而言，组织在未来一段时间内可能发生变化的因素有：

1、组织决定进入新的市场或者决定提高产品质量或服务质量，或者组织决定进行新产品的研发

2、随着知识经济的到来，技术变革和管理变革给组织带来的变化

3、如何获得新的财力资源

3、趋势预测法：根据组织过去若干年的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制趋势曲线，加以修正，从而对组织未来整体或各部门的人员需求状况做出预测

趋势分析法的步骤：

1、选择一个对人力资源需求影响比较大的变量（如销售额）

2、分析该变量与所需员工之间的关系，而这种比率形成一种劳动生产率指标（如销售额/人）

3、计算过去至少五年时间内该指标值，求出平均值

4、用平均劳动生产率去除目标年份的变量，就可以得出目标年份的人员需求预测值

4、回归预测法：是一种定量预测技术。这种方法是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。回归预测法有一元的也有多元的，有线性的也有非线性的

回归预测法有四个步骤：

1、选取与组织员工需求量相关的组织因素，所确定的因素应与组织的基本特性直接相关

2、找出在过去几年中所确定的因素与组织人员数量之间的关系

3、根据资料算出过去每年的劳动生产率，分析平均的生产变化和组织因素的变化，确定劳动生产率的变动趋势

4、根据收集的数据分析影响变化的因素，预测未来员工的需要量

5、比率分析法：根据某种可变指标与所需人员数之间的比例关系进行预测的方法

6、散点分析法

7、计算机预测法

人力资源供给预测：指对组织未来一段时间内、外各类人力资源的补充情况进行预测的过程 影响人力资源供给的因素分为两大类：地区性因素和全国性因素

人力资源内部供给预测的方法：

1、管理者继任模型：最简单的方法，通用汽车

管理者继任模型的制定过程：

1、根据组织未来几年中可能出现的各层次、各部门管理岗位的空缺，制定一份组织中各层次、各部门管理岗位的继任计划

2、按照组织图绘制出管理人员的关系图，每个管理岗位确定1~3名继任的候选人，通常由下一层级的现任管理人员中挑选

3、评价选择出来的候选人

4、确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织的目标相结合

5、当某岗位出现空缺时，由具备晋升条件的继任者替补

6、统计最终岗位空缺数

2、马尔可夫法：是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法

3、档案资料分析

人力资源外部供给进行预测应注意：

1、为了提高预测准确性，需要对一些公开而且可行度高的资料进行仔细的分析和利用。如政府报告

2、外部人力资源供给的状况会因为经济形式的波动、人们受教育和就业观念的改变而发生变化，造成劳动力供给的变化

3、德尔菲法、计算机模拟、回归预测等方法同样适用组织外部人力资源供给的预测

对于结构性的人力资源供求失衡，组织采用以下措施：

1、根据组织未来一段时间内的业务的变化来进行人员内部的重新配置，通过晋升、平调、降职等方式来弥补那些空缺的职位，满足部分的人力资源需求

2、对人员进行针对性的专门培训，使他们尽量适应将要从事的空缺职务的工作

3、组织可以进行人员置换，解雇一些不需要的员工，再补充一些组织需要的人员，来调整人员的结构

人力资源供不应求调整方法：

1、外部雇佣

2、提高现有员工的效率

3、加班

4、降低员工流失率

5、加强内部流动

人力资源供大于求调整方法：

1、重新安置

2、永久性裁员

3、其他方法（临时解雇、减少工作时间、工作分享、降低工资等）

第三章 工作分析

（第一节）工作分析概述

工作分析：分析者采用科学手段与方法，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动

工作分析的定义：

1、工作分析是一个过程

2、信息围绕两个方面：

1、工作本身的描述

2、任职资格方面的内容（工作规范）

3、工作分析的最终产出为职位说明书

工作分析八个要素：5W2H

1、who

2、what

3、whom

4、why

5、when

6、where

7、how

8、how much 工作要素：指工作中不可再继续分解的最小动作单位，如签字动作等 任务：围绕一个具体目的而需要完成的工作

职责：个体在工作岗位上需要完成的一项或者多项相互联系的任务的集合 职位：也称岗位，某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合

职类：在企业内部根据工作内容、任职资格和对组织贡献的相似性而划分为同一组的职位 职务：组织内一系列在重要职责上具有相似性的职位的总称

职业：不同时间、不同组织中工作性质类似或者职责相当的职位的集合

工作分析的意义：

1、为人力资源管理各项功能决策提供依据

2、通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果

3、通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果

4、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合相互协调

5、科学评估员工的绩效，有效的激励员工

工作分析的作用：

（1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划（2）有利于人员的招聘和筛选（3）员工的任用与配置方面（4）有利于员工的培训和开发

（5）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据（6）有利于制定合理的薪酬政策（7）有利于制定职业生涯规划

工作分析的原则：

1、目的原则

2、职位原则

3、参与原则

4、经济原则

5、系统原则

6、动态原则（第二节）工作分析的方法与流程

工作分析的方法：

1、资料分析法

2、现场观察法

3、面谈法

4、问卷调查法

5、关键事件法

运用观察法的原则：

1、稳定原则

2、信任原则

3、隐蔽原则

4、详尽原则

5、代表性原则

6、沟通原则

面谈法需要注意的问题：

1、事先清晰的说明面谈的目标和方法

2、在面谈前，确认面谈的问题会不会让回答者感到难堪、威胁或不舒服

3、控制面谈，使面谈指向一定的目标：

①帮助回答者根据问题的逻辑顺序去思考和交谈 ②给回答者足够的时间回答问题

③提供阶段性总结，这样有利于保持谈话的主题

4、控制个人举止、行为等其他会影响面谈结果的因素：

①用清楚易懂的语音进行访谈 ②不要与回答者发生争辩

③在所讨论的问题上不要显示出任何偏好 ④在整个面谈过程中要礼貌和谦恭

5、记下意外的重要信息，尤其是正式面谈计划中没有想到的或者新的信息

关键事件的记录应包括：

1、导致该事件发生的背景、原因

2、职工有效的或者多余的行为

3、关键行为的后果

4、职工控制上述后果的能力

工作分析的流程：

1、工作分析准备阶段：①确定工作分析的目的 ②确定并培训工作分析小组

2、工作分析实施阶段：①收集信息 ②分析阶段—核心③形成工作分析产出 ④工作分析中应注意的问题

3、工作分析运用阶段：①培训运用工作分析结果的人员 ②根据分析结果制定各种具体的应用文件

4、工作分析反馈与调整阶段

工作分析的目的：

1、对各种特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作

2、对工作进行设计或者再设计，编制或修订工作说明书

3、明确对工作的岗位任职者资格、素质要求，制定招聘标准和招聘测试方案

4、制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训效果

5、明确工作任务、职责、权利及其与相关工作的关系

6、进行工作比较，平衡薪资待遇，实现公平、公正

7、工作绩效评价，提高评价的客观性、公正性

工作分析人员通常有三类人员组成：工作分析专家、主管、任职者

工作分析阶段包括四个方面的内容：

1、工作名称分析：包括对工作特征的分析和概括、名称的选择和表达

2、工作描述分析：是指对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度等方面的分析

3、工作环境分析：包括物理环境、安全环境、社会环境分析

4、工作规范分析：指对从事某项具体工作的员工需要必备的知识、经验、技能和心理素质的分析（第三节）工作分析产出

工作分析的直接产出是形成工作说明书，工作说明书包括工作描述和工作规范

工作描述：为有关工作流程与行为的描述，反映该项工作区别于其他工作的信息，说明有关工作是什么、为什么做、怎样做在哪里做等

工作描述的功能：①让员工了解工作概要 ②建立工作程序与标准 ③阐明工作任务责任职权 ④招聘培训

工作描述的主要内容：

1、工作识别

2、工作编号

3、工作概要

4、工作关系

5、工作职责

6、工作条件与工作环境

工作规范：又称任职资格说明书，说明从事某项特定工作人员需要具备的基本素质和条件，规定了完成工作所需要的最低要求。对招聘和培训有重要指导作用

工作规范的主要内容：

1、一般条件：如性别、年龄、学历、专业等

2、生理素质：如健康状况，运动的灵活性等

3、心理素质：如领导能力、组织计划能力、分析能力团队精神等

4、工作经验与必要技能：如工作经验，外语要求等

编制工作说明书应注意以下几个方面：

1、获得最高管理层的支持

2、员工的参与和配合

3、工作说明书应清楚明确、具体且简单

4、建立动态更新制度（第四节）工作设计

工作设计：为了有效达成组织目标与满足员工的个人需要，根据组织内外部环境变化、组织发展阶段、组织目标等因素对工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，以提升组织绩效 工作设计是工作分析的延续，工作设计关注组织绩效和员工工作满意度的结合

良好的工作设计要兼顾组织效率、组织弹性、员工工作有效性、员工激励与职业发展的需要

工作设计的基本原则：

1、效率原则

2、工作生活质量原则

3、系统化设计原则

工作设计的内容：

1、工作任务

2、工作职能

3、工作关系

4、工作结果

5、对工作结果的反馈

6、人员特征

7、工作环境

工作设计的步骤：

1、需求分析

2、可行性分析

3、评估工作特征

4、制定工作设计方案

5、评价与推广

工作设计的方法：

1、工作专业化

2、工作轮换

3、工作扩大化

4、工作丰富化

5、其他方法（建立团队压缩工作周期等）

第四章 人员招聘与选拔（第一节）人员招聘的基本分析

人员招聘：就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程

影响人员需求的原因有三方面：

1、组织内部的正常的离退休使岗位出现空缺

2、组织由于规模扩大，产生了新的人员需求

3、组织内部由于伤残、辞职等出现非正常岗位空缺

招聘的原则：

1、少而精的原则

2、宁缺毋滥原则

3、以岗定人、量才适用的原则

4、公正公平的原则

5、内部优化原则

招聘的意义：

1、人员招聘工作成效的好坏是组织目标能否实现的基础

2、人员招聘是组织人力资源结构调整的过程，可以促进组织人员结构更加趋于合理

3、通过人员招聘获得组织所需的人员，可以减少组织的人力资源培训和开发费用

4、人员招聘是组织与求职者和社会互动的过程

5、招聘活动也为社会人员流动创造了条件，以利于整个社会人力资源的合理配置

提高人员招聘有效性的办法：

1、选择良好的招募渠道，以吸引足够多的应聘者

2、组织精干的招聘队伍

3、选择合适的选拨测试方法

招聘的发展趋势：

1、招聘网络化

2、招聘的地域性弱化

3、人员招聘理念发生变化（第二节）员工招聘

招聘过程六个阶段：

1、制定招聘计划

2、确定招聘方案

3、发布招聘信息

4、员工选拨

5、录用决策

6、招聘评估

制定招聘计划需规定以下几个问题：

1、招聘岗位需求及具体要求

2、招聘的时间跨度

3、选择合适的渠道发布人员招聘信息

4、人员招聘程序和方法的设计

5、制定招聘预算

6、招聘活动取得成效及其评估

招聘方案：

1、内部选拨：①内部提升 ②内部调用—内部选拨两种方法：①内部公告法 ②档案筛选法

2、外部招聘：①员工推荐 ②招聘会 ③职业介绍所 ④校园招聘 ⑤猎头公司 ⑥网络招聘 ⑦自荐求职者

外部招聘的优点： 外部招聘的缺点：

1、可以为组织补充新鲜血液

1、打击内部员工士气

2、可以缓和内部竞争

2、需要较长适应过程，使招聘投入增大

3、很快进入工作状态，减少培训投入

内部招聘优点： 内部招聘缺点：

1、可以提高员工士气

1、造成组织内部近亲繁殖

2、组织与被录用人员相互了解

2、导致组织内部不和

3、内部招聘速度快、成本低

3、会使员工被放在一个不能胜任的位置

发布招聘信息应注意：

1、招聘信息的制作：①组织信息介绍 ②对应聘者的要求

2、信息发布渠道的选择：两个原则①信息发布面广 ②信息发布时要注重人力资源的层次性

3、信息发布要及时

选择信息发布渠道需要考虑的因素：

1、招聘的成本

2、招聘的时效性

3、招聘岗位的性质与特点

4、劳动力市场的供给状况和流动程度 员工选拨是招聘活动中重要的一环，是组织获得所需人力资源的保障

招聘录用阶段应注意的问题：

1、不要录用比职位要求高很多的人

2、重工作能力，充分考虑应聘者的个性特征对工作的影响

3、由具体用人部门进行人员录用决策

招聘评估的方式：

1、对招聘成本的评估：①招聘成本评估：招聘成本分为总成本和单位成本 ②招聘预算与决算

2、对聘用人员数量和质量的评估：①录用比（录用人数÷应聘人数）②招募比（应聘人数÷计划招聘人数）③招聘完成比（录用人数÷计划录用人数）

3、招聘质量评估

4、招聘总结（第三节）员工选拨

员工选拨的功能和意义：

1、选拨到适合需要的员工

2、了解员工的工作能力和态度，以确定其岗位分配

3、通过选拨测试过程，可以了解与之相关的信息，对组织未来用人有一定的作用

员工选拨的程序和方法：

1、简历筛选：在简历筛选中应注意以下问题：①对不适合要求的人淘汰 ②简历时间审查 ③工作经历

2、员工测试：组织在进行员工测试时需注意以下问题：

①员工测试还要与其他方法综合运用

②由于每种测试的关注点不一样，员工测试选择的失败并不完全说明被试者个人存在不足

③在测试方法的选择和内容的确定上，要对信度和效度有充分的保证

3、背景调查

4、体检：体检的意义：①身体条件是否符合岗位要求 ②确定健康状况 ③预测组需承担的健康风险

5、员工试用

员工选拨方法的检验指标：信度（测试结果的稳定性）和效度（测试内容准确程度）人才测评可以分为知识测验和心理测试

知识测验方法：

1、综合测试

2、专业知识测试

3、与岗位职责相关的知识考试 知识测验的缺点：

1、试题设计可能僵化

2、测试结果的效度不高

情景模拟：是在测试过程中，假定一个情景，使求职者在其应聘的岗位上，通过其逼真的工作环境，解决该工作岗位在实际工作中可能出现的问题，从而评价其心理素质的一种方法 情景模拟的方法：

1、公文处理

2、无领导小组讨论

3、角色扮演 按面试结构划分：结构化面试、非结构化面试

面试设计的内容包括：

1、开发面试方案

2、设计面试问题

3、建立面试环境

面试设计基本步骤和程序：

1、职位分析

2、分析职位信息

3、设计问题

4、开发评价标准或问题答案

5、组织面试团队 面试中招聘人员应注意的问题：

1、晕轮效应：在面试过程中，主考官可能会因为应聘者的某些突出的特征或者品质而将其扩展为应聘者的整体印象和看法，从而使应聘者的其他特征或品质被掩盖和忽视

2、与我相似心理：指主考官因为在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似，而对其产生好感的一种心理活动

3、第一印象：是主考官见到应聘者的第一感觉

针对面试环节出现的问题和偏差，通过以下方法来提高面试效果：

1、以面试目的为中心

2、注意倾听

3、注意观察应聘者的非语言行为

4、对面试过程中的对象一视同仁

第五章 员工培训

（第一节）员工培训概述

1960年，舒尔茨《论人力资本投资》提出，经济增长的主要源泉，除了靠增加劳动力和物质投资以外，更主要的是靠人的能力的提高

培训的目的：

1、向员工传授基本技能

2、强化雇员的奉献精神

员工培训的特点：

1、全员培训

2、能力培训

3、相关培训

4、多样化培训 员工培训的种类：

1、按照培训地点分类：内部培训、外部培训

2、按照培训方式以及时间分类：在岗培训、岗前培训、岗外培训、员工业余自学

3、按照接受培训的对象在组织扮演的角色分类：普通员工培训、班组长培训、中层管理人员培训、高层、专业技术人员培训、培训者的培训

4、按照培训是否使用新技术传递信息分类：传统性培训、新技术培训

在岗培训步骤：

1、解释工作程序

2、给员工演示整个过程

3、演示结束后，鼓励员工提问，根据提问，重新演示一遍，鼓励员工进一步提问

4、让员工自己做

5、继续观察员工的工作，并提出反馈意见

岗外培训的目的：

1、取得学历证，资格证

2、补充或更新知识、掌握新技能

员工培训的作用：

1、适应环境的变化

2、提高工作绩效

3、提高员工的满足感和安全水平，满足他们自身发展需要

4、营造优秀的组织文化（第二节）培训需求分析

培训系统四大模块：

1、需求分析：①组织分析 ②人员分析 ③任务分析

2、制定培训计划：①制定培训方案 ②设计培训课程

3、实施活动：①培训方式选择 ②培训方法选择 ③培训控制

4、效果评估：①柯氏模型 ②CIPP模型 ③其他评估方法

进行组织分析的时候需注意：

1、要有预见性：要以发展的眼光去诊断需要，预测本企业在技术上、销售市场上可能发生的变化

2、预测要有根据：必须对组织过去的统计数据进行分析

3、需要调查：不要只看到硬的方面，还要注意软的思想方面的问题

组织分析还需关注：①明确组织的发展目标和人力资源状况 ②分析培训发生的环境 人员分析分为：①对新员工的培训需求分析 ②对企业现有员工的分析 培训需求包括：①组织需求 ②人员需求 ③任务需求

培训需求的特点：

1、培训需求分析的主体具有多元性

2、培训分析的客体具有多层次性

3、培训分析的对象具有广泛性

4、培训需求分析的方法具有多样性

5、培训需求分析的结果对培训工作具有指导性、前瞻性

培训需求分析的方法：

1、观察法

2、问卷调查

3、面谈

4、工作考核

5、人事记录分析

6、多因素分析法 P147（第三节）制定培训计划

培训计划的主要内容：

1、明确培训目标、内容

2、确定培训对象

3、确定培训时间

4、选择培训场所

5、选择合适的培训者：培训者具备的条件：①较高的素质 ②充分的授课准备 ③丰富的培训经验

6、选定培训方法和教材

培训课程设计七个要素：

1、课程目标

2、课程内容

3、教材

4、课程实施模式

5、培训策略

6、时间

7、组织（第四节）培训活动实施

员工培训的实施方式：

1、组织自己培训

2、与学校合作

3、专业的培训机构

4、选择培训方式

员工培训的方法：

1、讲授法

2、案例教学法：哈佛首创

3、角色扮演法：不适合知识和技能的培训

4、工作轮换法：适合管理人员培训，不适合专业技术性较强的员工

5、头脑风暴法：美国A·F·奥斯本提出

6、其他方法:研讨法、情景模拟法、暗示教学法、敏感性培训、公文处理训练

培训控制的内容：

1、观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法

2、跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度和感受

3、加强培训材料的收集整理（第五节）培训效果评估

柯氏评估模型：由威斯康辛大学的柯当纳1959年提出

四层次模型：

1、反应层评估：培训评估的最低层次：了解学生对于培训项目的看法

2、学习层次评估：评估学员学到的知识

3、行为层次评估：经过培训后，行为是否有改善

4、结果层次评估：培训评估最高层次：个人绩效和组织绩效提高程度的评估 CIPP模型：①背景评估 ②输入评估 ③过程评估 ④成果评估 培训评估的其他方法：问卷法、测试法、考核法、现场成果测定法

第六章 职业生涯管理

（第一节）职业生涯管理概述

工作：指通过体能或心智上的努力，以产生某事或某结果 事业：指值得个人投注一生心力，以获得最大实现可能性生涯目标

职业：指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的集合，是人们从事赖以获得物质报酬的具体工作 舒伯对职业生涯的定义：生活中各种事件的演进方向与历程，统合了个人一生中各种职业与生活的角色，由此表现出个人独特的自我发展组织 职业生涯管理主要指对职业生涯的设计与开发

影响职业生涯的主要因素：

1、教育背景

2、家庭影响

3、个人需求与心理动机

4、机会

5、社会环境

职业生涯管理的意义：

1、提升员工的职业能力，促进员工成长

2、调动员工的积极性，促进组织发展

3、为社会培养人才，促进社会进步（第二节）职业生涯管理的相关理论

职业生涯周期理论代表：

1、金兹伯格的三阶段理论

2、萨伯的五阶段理论

萨伯的五阶段理论：

1、成长阶段（从出生到14岁）

2、探索阶段（15到24岁）

3、确立阶段（25到44岁）：①尝试子阶段（25~30）②稳定子阶段（30~40）③中期危机阶段（30~40）

4、维持阶段（45~65）

5、下降阶段

1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作《选择一个职业》中提出了人性匹配理论。理论核心：人职匹配

帕森斯认为正确的职业选择三个要素：

1、了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格、身体状况等个人特征

2、分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息

3、上述两个因素的平衡，在了解了个人特征和职业要求的基础上，选择适合个人特点又能够获得的职业 我国第三次人口普查把职业分为8大类，64个中类，301个小类：八大类：

1、各类专业技术人员

2、国家机关、党群组织、企事业组织负责人

3、办事员和有关人员

4、商业工作人员

5、服务性工作人员

6、农林渔劳动者

7、生产工人、运输工人和有关工人

8、不便分类的其他人员 人业互择理论：由美国霍普金斯大学心理教授约翰·霍兰德于1959年提出

霍兰德的人业互择理论认为：只有当一个人选择的职业环境恰好与他的人格类型相重合时，才算是找到了最适合自己的职业

霍兰德的六种人格类型以及相应的职业：

1、实际型：真诚坦率、重视现实&手工技艺、机械、农业电子技术&体力员工、机械操作者、飞行员等

2、研究型：分析性、批判性、好奇心、理想的&科学、数学&物理学家、人类学家、化学家、数学家

3、艺术型：感情丰富、理想主义&语言、艺术、音乐、戏剧、书法&诗人、艺术家、小说家、雕刻家

4、社会型：合作精神、友好、肯帮助人&与人有关的事、人际关系的技巧、教育&心理学家、咨询者

5、企业型：喜欢冒险、雄心壮志、精神饱满&领导、人际关系的技巧&经理、汽车推销员、政治家、律师

6、传统型：谨慎、有效、无灵活性&办公室工作、营业系统的工作&出纳员、统计员、图书管理员、行政 霍兰德根据人业互择理论编制了两种测评方法：

1、1953职业偏好问卷VPI 2、1970职业自我探索量表SDS 职业生涯系留点理论（职业锚理论）：美国学者施恩对麻省理工大学毕业生追踪后得出的理论，是职业生涯理论的重要内容

系留点理论认为：人们大学毕业时的就业动机与职业价值观与十多年后的心理需求和职业价值观存在差异 职业生涯系留点：只有通过长期的职业实践，人们才能真正认识到自己的“需要和动机、才能、价值观”，寻找到自己最适合的职业特性，形成人们终身认定的，假定再次进行选择职业时仍然是最不肯舍弃的因素

管理人才的职业生涯系留点类别：

1、技术性能力

2、管理能力

3、创造力

4、安全与稳定

5、自主性

其他职业的系留点：

1、基本认同

2、服务（也就是劳务）

3、权力欲望及其扩展

4、工作追求的多样性（第三节）个人的职业生涯规划

个人职业生涯规划的影响因素：

1、进取心

2、自信心

3、自我力量感

4、自我认识和自我调节

5、情绪稳定性

6、社会敏感性

7、社会接纳性

8、社会影响力

个人职业生涯的规划：

1、自我认识：①发现自己的优点 ②了解自己的弱势

2、职业生涯的目标设计：长期10年以上、中期5~10年、短期3~5年

3、自我肯定与成长

（第四节）组织的职业生涯管理

组织职业生涯管理的目标：

1、员工的组织化

2、协调组织与员工的关系

3、为员工提供发展机会

4、促进组织事业的发展

个人职业生涯规划和组织职业生涯规划是一种双向互动的关系：

1、职业目标与组织目标的互动性

2、个人发展与组织发展的相互选择

组织职业生涯管理的实施方法：

1、制定职业生涯规划表

2、员工自我分析

3、组织对员工的评估：评估方法：①从选择员工的过程中收集有关的信息资料，做出评估 ②收集员工在目前工作岗位的表现信息资料做出评估 ③通过心理测试和评价中心做出评估 ④评价：自我评估、直线经理评估、全员评估

4、提供职业岗位信息

5、进行职业生涯发展咨询

职业生涯面谈的作用：

1、有利于员工职业生涯管理规划与管理的深入

2、弥补直线经理在员工职业生涯规划与管理方面的不足

3、发现员工在职业生涯中的问题，并帮助解决

第七章 绩效管理

（第一节）绩效管理概述

绩效：指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度

理解绩效的含义应注意：

1、绩效是与工作相关的，工作之外的行为和表现不不属于绩效的范畴

2、绩效应与组织的战略目标相关

3、绩效应该是能够被评价的，不能被评价的行为和表现不是绩效

4、研究绩效必须考虑时间因素

绩效的性质：

1、多因性：指员工的工作绩效并不是某种因素单方面决定的，而是受到主观、客观等多方面的影响： 公式P=f（A,M,E,O）P 对绩效产生影响的四种因素：①技能A ②激励M ③环境E ④机会O

2、多维性：指应该从多个方面去分析和评价员工的绩效，工作结果和工作过程都属于绩效考核的范畴

3、动态性：随着时间、环境等因素的变化，绩效也会发生相应的改变

绩效管理的定义主要包括以下三种观点：

1、绩效管理是管理组织绩效的系统

2、绩效管理是管理员工绩效的系统

3、绩效管理是管理组织绩效和员工绩效的综合系统

绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程

绩效考核：根据人力资源管理的需要，运用相应的制度和系统化的方法，测评员工在一定考核周期内对规定职责的履行程度，并评价其工作业绩的过程

绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效考核是绩效管理的关键环节

绩效管理的目的：

1、战略目的

2、管理目的

3、开发目的

绩效管理的内容：

1、绩效计划

2、绩效沟通

3、绩效考核

4、绩效反馈

5、绩效结果的应用

绩效管理的原则：

1、公开性和民主性原则

2、全面性原则

3、差别性原则

4、持续性原则

5、关联性原则

6、及时反馈原则

7、常规性原则

绩效管理的作用：

1、绩效管理在组织管理方面的作用：

①绩效管理能够提高组织绩效 ②绩效管理能促进质量管理

③绩效管理有助于组织管理效果的改进 ④绩效管理有助于组织适应结构的不断调整

2、绩效管理对管理者的作用：

①绩效管理能使员工明确自己的工作任务和工作目标，减轻了管理者的工作负担 ②绩效管理有助于促进管理者和员工之间的沟通，及时了解工作信息，避免工作误差

3、绩效管理对员工的作用：

①绩效管理有助于员工的个人发展 ②绩效管理对员工具有激励作用（第二节）绩效管理的实施过程 制定绩效计划是整个绩效管理过程的起点

绩效管理计划的内容包括：

1、绩效标准

2、绩效目标

3、绩效权重 绩效计划期一般为1年

绩效计划的制定是绩效考核的第一步，也是最重要的一步 绩效管理方案的实施阶段包括：

1、绩效沟通

2、绩效考核

绩效考核的步骤：

1、确定考核主体：①员工的直接上级 ②同级同事 ③直属下级 ④员工本人 ⑤客户

2、绩效考核的衡量标准：

绩效考核的衡量尺度包括五个方面：

①战略一致性 ②信度 ③效度 ④接受度 ⑤明确度

3、影响绩效考核的因素：①考核主体 ②考核的标准和方法 ③组织条件

4、确定考核时间和考核方法

绩效反馈是现代绩效管理与传统绩效考核的区别之一

绩效反馈的方法：

1、绩效考核面谈：①确定面谈对象 ②整理和分析绩效考核资料 ③准备面谈提纲 ④通知员工参加面谈

2、自我反馈

绩效考核中存在的问题：

1、绩效考核标准不明确

2、晕轮效应（哈罗效应）

3、趋中效应：考核主体对所有的员工都给出一致的评价或接近中等水平的评价

4、近因效应：在组织进行绩效考核的时期内，员工有意识或无意识改善自己的行为，导致近期绩效上升

5、偏见效应：员工的差异对绩效考核结果产生的影响

绩效改进：根据绩效考核的结果，分析并找出影响员工绩效的主要因素，并制定有针对性的计划进行改进，以达到提高员工绩效的主要因素（第三节）绩效考核的方法

绩效考核的方法：

1、比较法：又称排序法，通过员工之间工作业绩的相互比较而得出考核结果的一种相对考核方法

①简单排序法：管理成本低，操作简单。适用范围窄，只适合考核同类职务员工 ②交替排序法（间接排序法）：容易造成趋中效应 ③配对比较法：适合评选最佳员工

④强制分配法：适用于规模较大，职务种类较多的组织

2、量表法：将绩效考核的指标和标准制作成量表，据此对员工的绩效进行考核的方法

Ⅰ、评级量表法

Ⅱ、行为锚定法：五个步骤①确定代表绩效优良或较差的关键事件 ②初步建立绩效评价等级 ③重新分配关键事件 ④确定关键事件的考核等级 ⑤最终建立行为锚定考核体系

Ⅲ、行为观察量表法：缺点①需要花费大量的时间和精力用于行为观察量表的开发，因此只适用于比较稳定、不太复杂的工作 ②考核者对于极少、总是的理解有差异性，绩效考核结果的稳定性差 ③行为观察量表法的使用要以工作分析为基础，平且每一个职务的考核都要单独进行，成本较高 Ⅳ、混合标准测评法：布兰兹1965创立，适用于对员工的行为进行考核

3、描述法：考核主体用描述性的文字来记录被考核者在工作业绩、工作能力、工作态度等方面的优缺点，以及需要对被考核者进行指导的方面和关键事件等 ① 能力记录法 ② 态度记录法 ③ 工作业绩记录法 ④ 指导记录法

⑤ 关键事件法：美国弗拉赖根和伯恩斯共同研究提出

关键事件法的步骤： Ⅰ、在专门的绩效考核表上记录关键事件 Ⅱ、摘要评分

Ⅲ、与员工进行评估面谈，以进一步纠正员工的行为

优缺点： 优点：对员工考核以事实为依据，避免主观判断对考核结果的影响，公正性和客观性，员工易接受 缺点：漏记了员工的积极行为，会引起不满，产生抵触情绪，增加管理者的工作负担

第八章 薪酬管理与员工福利

（第一节）薪酬与薪酬管理

薪酬的含义：广义：薪酬作为等价交换的结果，包括了员工由于为某一组织所做出的贡献而获得的各种形式的回报。狭义：薪酬则仅指经济类报酬

薪酬的构成：

1、基本薪酬：稳定性报酬

基本薪酬变动主要取决于以下三个因素：①社会经济的发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀的因素②市场薪酬水平的变化③技能、能力的增加，或由此导致的职位的升迁

2、可变薪酬：短期可变薪酬（一般时间跨度一年以内）、长期可变薪酬

3、福利：又称为间接薪酬

福利的特点：①一般与员工的劳动能力、绩效、和工作时间等变动没有关系②实物、服务或延期支付 薪酬的作用：

1、员工方面：①提供经济保障②产生激励作用

2、组织方面：①吸引和留住人才②控制经营成本

3、社会方面：薪酬的高低决定了整个社会的消费水平

薪酬管理及其主要内容：

1、薪酬体系

薪酬体系的确定需要涉及的决策：

①确定制定组织基本薪酬的基础②确定薪酬水平③确定薪酬结构

2、薪酬形式：基本薪酬、可变薪酬、福利

3、特殊群体的薪酬

4、薪酬管理政策

薪酬管理的原则：

1、公平性原则：①外部公平性②内部公平性③个人公平性

2、激励性原则

3、竞争性原则

4、经济性原则

5、合法性原则

战略性薪酬管理的内涵：

1、薪酬目标

2、内部一致性

3、外部竞争性

4、如何认可员工的贡献

5、薪酬管理政策

建立整体薪酬战略的步骤：

1、全面的评价组织内外部环境对薪酬的影响

2、依据组织内外部环境，制定薪酬决策，形成薪酬战略

3、制定相应的薪酬系统来实现薪酬战略

4、评价和调整薪酬系统，以适应不断变化的内外部环境（第二节）薪酬体系及其方案设计

薪酬体系：广义：薪酬体系由决定员工所获得的总薪酬水平及其各部分构成比例的所有制度组成 狭义：则仅指基本薪酬的决定体系

三种基本薪酬体系：

1、职位薪酬体系：

职位薪酬体系的适用条件：①职位的职责和责任必须明确，而且是相对固定的②组织中有相对较多的职位等级③有按工作能力安排工作岗位的制度

职位薪酬体系的评价： 优点：①采用同工同酬的方式，较好的实现了内部公平②将薪酬的增长与职位的晋升联系起来，激励员工获得晋升③操作简单，管理成本低

缺点：①因为晋升机会小而影响员工的工作积极性②不利于对变化迅速做出反应，不利于吸引和留住关键人才

2、技能薪酬体系：

技能薪酬体系的评价： 优点：①为专业技术人才提供了专业领域的职业发展通道，有利于留住专业技术人才②将员工薪酬与其所具有的技能联系起来，激励员工努力提升自己的知识和技能水平③有利于变化做出迅速反应，提高组织灵活性

缺点：①要求组织对人力资源特别是培训给予更多的投资②设计和管理都比较复杂，管理成本高

3、能力薪酬体系：

三个层次：①核心能力②核心能力转化为一些行为特征③将这些行为特征进行等级划分和定义

薪酬体系设计考虑两个方面的问题：①薪酬的内部一致性（通过职位评价来实现）②薪酬的外部竞争力（通过薪酬调查来实现

薪酬体系设计的第一个流程是工作分析

职位评价：组织根据职位之间相对价值的评价，建立一个职位等级结构的过程

薪酬体系设计流程：

1、工作分析

2、进行职位评价：

职位评价的方法：：

量化评价法：

排序法（①简单排序法②交替排序法③配对比较排序法）、分类法、要素计点法、要素比较法 非量化评价法

3、进行市场薪酬调查

薪酬调查具体方法：①调查之前要考虑的问题（目的、必要性、方式）②选择需要调查的职位③界定相关劳动力市场，确定调查目标组织及其数量④选择需要调查的项目⑤进行薪酬调查⑥处理调查结果

4、将内部薪酬结构与外部市场薪酬水平结合起来

5、划分薪酬等级：三个方面的内容：①划分职位等级②确定薪酬变动幅度③设定等级交叉重叠幅度（第三节）可变薪酬—对员工绩效的奖励

可变薪酬：可变薪酬是根据员工是否达到或超过某一事先确立的个体、部门、团队或整个组织的绩效标准而浮动的报酬

分类：按激励对象：个人可变薪酬和群体可变薪酬；按所涉及的时间：短期可变薪酬计划和长期可变

个人可变薪酬计划主要形式：

1、计件计划：①直接计件计划②差额计件计划

2、计时计划：①标准工时计划②以标准工时为基础的收益分享计划

3、佣金计划：①单一佣金计划②混合佣金计划③超额佣金计划

4、一次性可变薪酬计划 群体可变薪酬计划主要形式：

1、利润分享计划：①员工能够分享的奖金数量②分配形式③支付形式

2、收益分享计划

3、成功分享计划（第四节）员工福利

福利：是指组织为了更好的满足员工的生活需要，向员工及其家属提供的各种间接性经济报酬和服务

福利的种类： 国家法定福利：

1、法定社会保险：①养老保险②医疗保险③失业保险④工伤保险⑤生育保险

2、法定休假：①公休假日②法定休假日③带薪年休假 企业自愿性福利：

1、企业年金

2、团体人寿保险

3、企业补充医疗保险

4、员工服务

福利的影响因素：

1、外部因素：①政府的法律法规②劳动力市场的标准③工会

2、组织内部因素：①组织的战略②管理者的经营理念③员工偏好

福利方案的设计包括：

1、确定福利目标

2、进行福利调查

3、进行福利规划

4、福利方案的再设计

福利管理的内容：

1、福利的宣传和沟通

2、处理福利申请

3、福利的监控

福利存在的问题：

1、福利成本高，增长快

2、福利的有效性低

3、福利制度针对性和灵活性低

4、组织和员工认识混乱

福利项目的优化设计：

1、优化福利项目，严格控制福利成本

2、实行弹性福利计划：①附加型弹性福利②核心加选择型弹性福利③支出账户式弹性福利④福利套餐⑤选择型弹性福利

弹性福利计划的缺点：

1、每一位员工的福利组合都不一样，而且还会经常发生变化，对于组织的管理难度和管理成本上升

2、员工缺乏专业知识和技能，对福利组合的选择不符合现实情况的需要或长远利益，影响福利水平

3、会遭遇逆向选择问题

4、由于是员工自主选择，一些福利项目难以形成规模效应

第三篇：2011年自考人力资源开发与管理复习资料三

机电学院学生会2010—2011学年主席报告 尊敬的各位老师，同学；

大家好！我是机电工程学院学生会主席申依林。今天，受机电学院团委老师的委托，很荣幸的站在这里与大家分享我院在2010年取得的成绩。如有不妥之处，请与指正。

本届学生会成立之后，在院领导及老师的指导和支持下，紧紧围绕学校创建本科院校的中心工作，充分发挥学生会“全心全意为同学服务”的工作职能，在广大同学的鼎力协助下，经过全体学生会成员的共同努力，不断拓宽工作领域，创新工作模式，改进工作方法，整体上完成了学期初定的工作计划，并取得了显著的成绩，现就一个学年的工作总结如下：

一、加强结构组织建设

首先我们要加强学生会内部的结构建设，主要体现在团结问题上，从建校以来我分院学生会队伍一直都在不断壮大，也逐渐走向正规和正统化。作为一个好的团队，我认为只有大家团结一心，同舟共济，各部门之间相互配合，把整个学生会的工作当作自己的事来办才能做出更加骄人的成绩。我希望这种风气在以后的每一界学生会中都能够永远保持下去，形成一种传统。

1、整合资源，拓展职能，使学生会机构设置更加科学，工作更加高效。顺应学校的发展，切实起到学生会为全校同学服务的作用，我们进一步加大学生会职能部门整合力度。我们大胆选拔干部，唯才是举，任人唯贤。从而使新一届学生会干部队伍充满生机活力，思路更加开阔，工作更加高效。针对学生会干部流动快的特点，我们切实加强了干部梯队建设，引入竞争机制和述职制

度，增强了自身的民主建设。

2、我们对我学院的制度进行了进一步的改革与分析，使其更符合机电学生会的风范、适应广大学生的要求。经过我院团委老师的审核批准，我院的规章制度如下：《机电学院学生会规章管理制度》、《机电学院学生会各部门规章制度》、《机电学院学生干部考核规章制度》、《机电学院早读管理制度》《机电学院早操管理制度》、《机电学院宿舍卫生管理制度》。

3、加强学生会干部、各级社团干部业务培训，建设一支高素质的干部队伍。过硬的干部素质是一个组织的蓬勃发展的有力保障。因此，我们通过干部素质培训班，采取专题讲座、集中学习、经验交流等形式，对学生会全体干部、及社团干部进行了培训，培养了学生会干部的责任心、使命感、服务意识、全局意识、开拓意识等等，提高了学生会干部的思想素质和业务素质。

4、加强学生会网站建设。在当今的信息化社会中，学生会的工作离不开更新、更快的信息管理传递工具。为此，本届学生会根据需要及时的对我院团委网站进行管理与维护更新，使学生会的活动信息得以准确、有效的发布，极大地提高了工作效率。

二、促进院风学风建设，积极开展各项科技、文化、艺术、体育活动，丰富同学业余生活，营造健康向上、积极活泼的校园文化氛围。

1.暑期社会实践活动

7月初，机电学院根据校团委下发的《河北工程大学关于组织开展2010年大学生志愿者暑期文化科技卫生“三下乡”社会实践活动的通知》的文件精神，并结合我院实际工作情况，在院党政领导的高度重视下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，突出贯彻落实科学发展观；服务和谐社会建设

和社会主义新农村建设；引导青年学生与祖国共奋进、与时代同发展，并立足学院实际，结合专业特点，开展了形式多样、富有实效的社会实践活动。通过院领导的认真讨论后最终成立了四支社会实践团队。我们团队的活动受到了社会的广泛关注。其中，邯郸电视台、邯郸日报等媒体对我们进行了采访。

2.迎新工作

2010年9月初，在学院领导老师的指导下，我院学生会配合学工办的迎新工作组织了“迎新小组”专门负责对新生的接待工作，在近四天的工作中，“迎新小组”有条不紊的完成了对我院大一新生的接待安排工作，并得到了领导的好评。我学生会全体成员参加了团委学生会部级会议，按照团委学生会的统一安排，做到按时到岗值班，以服务同学的信念，在迎新工作当中积极工作，注册、交费、安排宿舍，在每个环节中都竭尽全力，帮助机电学院10级新生们在最短的时间内办好各种手续并适应新的环境，顺利完成了上级交给的任务，帮助机电学院迎新工作圆满完成。

3.配合学校工作，精心组织文艺活动和体育活动

我院始终积极参加学校的各项文体活动，为迎接今年的大学生运动会，我院学生会在招新之后就进行积极的前期准备工作，在运动会开幕的前一周由主席对运动会工作进行了具体的安排指导，并分配了各分管主席的工作任务，在运动会期间各部门进行了配合工作，包括对会场的前期布置、会场的观众安排秩序维持和运动员的检录安排都进行的十分顺利，此次运动会更是取得了体育道德风尚奖、男子甲组第八、女子甲组第六的优异成绩。并得到了院领导的肯定及好评。还有许多的经典活动，比如：部长培训大会、男子三人篮球赛、大合唱比赛、“追忆年少 放飞梦想”文艺晚会、校园歌手大赛、“唱响青春 绽放魅力”迎新晚会、大学生就业指导会议、机电学院“权益杯”演讲比赛、新生辩论

赛、形象设计大赛、韵律操比赛、大学生科技节博士论坛、军被大赛等。我们学院在以上活动中都取得了令人较为满意的成绩。

4．社团活动节的工作

在社团活动节期间我院通过对各社团的考核和整合工作，发展了一批特色社团，如辩论协会、《机电采风》、CAD协会、图书馆联谊会、同心艺术社、军迷协会、数控协会等多个优秀协会。各协会在社团活动节期间推出许多优秀的活动，如军事知识问答比赛、军迷图片展、中外文学知识竞赛、吉他弹唱比赛等等。在此期间，我院社团涌现了许多先进个人及先进集体，得到了学院老师的高度赞扬和同学们的好评。

5.科研活动的有序展开

课外科技创业创新活动一直是我院学生活动的重点和传统强项，为迎接下学期学校科研类的各项活动，我院特提前申请组织院内的科研活动，争取为下学期的活动筛选出更多优秀的作品，努力做到保持数量的同时严把质量关。为了能更好的做出新的作品，机电学院科协每周的部门例会上都会让干事们提交一些新的想法，发表一些新的观点。从其中选择新颖的想法、观点进行深入的钻研与研究，为下一次科学技术文化节做准备。在本年的科研立项期间，我们的作品呼吸式除尘黑板擦、新型环保可冷可热型水杯、《大学生对村官职业的看法》在此次立项活动中脱颖而出，获得了老师及同学的好评。

6.团员团日活动

在我院团委的积极带动和学生会积极组织下，我院团员活动积极活跃。“我的团日 我做主”是我院领导和老师对我院团员工作的重点。在同学们的积极参与下，我院团日活动丰富多彩。活动期间，也涌现出很多优秀团员个人和优秀团队，他们获得了学院的肯定以及嘉奖。与此同时，个别团员自发组织的团员

小队在校园内外进行了许多公益活动，不仅向在校师生展现了我机电学生的活力与风采，还获得了周边市民的好评。

我机电学院，从过去的经验浅薄到现在的游刃有余，从过去的手足无措到现在的成竹在胸，从过去的一片空白到现在的丰富多彩，学生会是为同学服务的窗口，是老师与同学交流的纽带．我们深知肩上责任的重大，深知自身的不足．收获是喜悦的与此同时我们也播下了希望的种子．

我们相信通过我们的努力和院领导及各位老师的支持下，我们的工作会在下学期努力改正不足，争取取得更加辉煌的成绩！

机电工程学院分团委学生会

2010年12月18日

第四篇：福建自考人力资源开发与管理试卷2010.1

2010年1月高等教育自学考试福建省统一命题考试

人力资源开发与管理试卷

(课程代码06093)

一、填空题(本大题共l0小题，每小题l分，共l0分)请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。

1．人力资源的基本定义是指：具有为社会创造物质财富和，能够推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。

2．与职务分析有关的术语中，又称行为或事件，是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。

3．人力资源需求预测，是指组织为了实现既定目标而对未来所需员工的 和 种类进行估算。

4．员工内部招聘的方法包括工作公告法、档案法、。

5．学员被动地接受知识，参与性不够，教员需面对大量学员，如果事先对学员的情况不了

解，很难使培训具有针对性。具有这些特点的员工培训方法是指。6．是否具有，以及创造力的大小是人才的本质特征。

7．将绩效考核的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。

这种绩效考核的方法是指。

8． 是指对员工的符合组织目标的期望行为进行激励，以使这种行为经常出现，员工的积极性更高。

9．美国心理学家弗雷姆于1964午在《工作与激勋》一书中提出用以解释行为激发强度的。

10．人力资本的一般定义是：体现在具有劳动能力的人身上的，以劳动者的数量和质量(即知识、技能、经验、体质、健康等)所表示的资本，它通过 而形成。

二、单项选择题(本大题共l0小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

11．在《工业文明与人的问题》一书中，梅奥通过对泰罗制的批判，所提出的新的人性假说理论是 【 】

A．经济人理论 8．社会人理论 C．行政人理论 D．政治人理论

12．在一定时期内，组织要求职工个体完成一至多项任务，并赋予其相应的职务和权限时，就构成了 【 】

A．工作要素 B．任务 C．责任 D．职位

13．按照历史数据，先算出单位时间内每人的工作负荷，再根据未来的生产量目标或劳务目

标计算出所完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源的数量。这种人

力资源需求预测方法是 【 】 A．零基预测法 B．自下而上法

C．工作负荷法 D．生产量目标分析法

14．下列不属于脱产培训的企业培训方式是 【 】 A．短期课堂讨论或研讨会 B．学院、大学的学历教育 C．助理方式 D．高级管理培训

15．按照赫茨伯格的双因素理论，某些需要因素得到满足，可以防止员工产生不满意的感

觉，但他们会认为理应如此，不会因为感觉特别满意而激发工作热情；但是，如果这些需

要因素没有得到满足，将会引起员工强烈不满，甚至罢工、怠工、辞职等，严重挫伤员工的工作积极性。这种因素是指 【 】

A．激励因素 B．保健因素 C．精神因素 D．物质因素 16．劳动争议仲裁委员会对每起劳动争议案件实行 【 】 A．一次裁决 B．二次裁决 C．三次裁决 D．四次裁决

17．依据被测试者应聘的职务，编制一套与职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的工作情景中处理各种问题，进而对其进行评价，这种招聘测试方法是指 【 】 A．劳动技能测试 B．情景模拟 C．现场观摩 D．心理测验

18．员工任用权力高度集中，能够充分体现主管部门的用人权，效率高、时间短，有助于实现治人和治事相结合。具有这些特点的员工使用方式是 【 】 A．委任制 B．合同聘任制 C．选任制 D．考任制

19．将一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚感、出勤率、主动性等，利用表格形式，以递增的尺度对各因素进行考核。这种绩效考核方法是 【 】 A．小组顺序排列法 B．评定量表法 C．个人排序法 D．配对比较法

20．人民法院根据劳动法规审议劳动案件，以通过司法程序解决劳动争议。这种劳动争议

处理的途径是指 【 】

A．协商 B．调解 C．仲裁 D．诉讼

三、辨析题（本大题共2小题，每小题5分，共l0分)21．职位就是职务。

22．期望理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。

四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分)23．简述人力资源规划对组织的贡献。24．简述员工招聘的原则。

25．简述企业在职培训的含义与特点。26．简述绩效考核的主要内容。27．简述劳动保护的任务。

五、论述题(本大题共l5分)28．结合实际，论述现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别。

六、案例分析题（本大题共l5分)29．(材料l)IT巨头扎堆进校招人

2007年9月，微软、华硕、百度、思科等众多企业都已经将校园招聘的战车开进了北

京、上海等地的高校。传统意识里，校园招聘只要招募到合适的人才就够了。但这只走

出了 研发成果。微软中国研发集团计划在新财年招募研发人员600余名，其中50％左右将直接来自高校。微软中国研发集团将陆续在上海、杭州、南京、哈尔滨等地的多所大学举办新财年的校园招聘活动。

2007年9月，由华硕和英特尔联合发起的“2007华硕英特尔校园精英招募行动”在 京启动。本次活动全程将历时5个月，遍及34座城市共l00所全日制高校，旨在为高校学生提供一次大规模接受职业化训练的机会。华硕电脑中国区业务群总经理石文宏表示，希望通过职业测评、就业培训、现场挑战等多个环节的考验，帮助大学生在走出校园之前就能快速提升综合“就业力”。英特尔公司中国大区总经理杨叙表示，作为全球计算和通信产业的领先企业，英特尔每年投入l亿美元支持教育发展和创新教育实践。在中国，英特尔已经与20多所重点大学建立了合作关系，通过多种形式进一步提高高校教学质虽，改进课堂教学与科研水平，促进未来技术人才的培养及推动教育创新，以“创新”精神切实提升高校学生的“就业力”。华硕电脑中国区业务群总经理石文宏介绍，经过7年活动，华硕植根校园的人力资源计划业已形成成熟的体系，每年活动影响人群的数量都超过l0万，但近两年影响人群数量都在30万左右。由此也可见校园招聘竞争的激烈程度在日益加剧。(材料2)暑期实习对接校园招聘

商品特卖、促销导购、电脑维修和网页设计„„如果一家企业想招兼职人员，在校大学生成为首选。来自前程无忧的调查数据显示，2007年有l800家企业发布了7587个兼职信息，平均一个职位有43人申请。暑期实习职位的激烈竞争映射出今年校园招聘职位也将面临更为严峻的竞争。

暑期实习职位与就业关联紧密。很多企业已经将实习和校园招聘进行有效对接。IBM白艳介绍，2007年他们的“蓝色之路”计划招实习生500多人，大约有2万一3万人提出申请。实习岗位涵盖了软硬件研发测试、咨询、销售、服务等各部门。2007年他们的实习生聘用率达70％，这足以保证2007年公司的销售与服务等部门可以直接从暑期实习生中确定2008年校园招聘的人选。据悉，在暑期计划结束的时候，70％的暑期实习生，都拿到了IBM的Offer。据悉，那些拿到正式聘用证书的实习生将于(问题)(1)根据上述材料，分析2007年我国IT行业校园招聘的特色(5分)?(2)根据材料(2)，分析“暑期实习对接校园招聘”对于企业和在校学生的意义?(4分)(3)“部分大学生对兼职的最大收获是世态炎凉”，你是否认同这些大学生的意见?为

什么?(6分)

第五篇：自考复习专题 人力资源开发与管理整理

人力资源开发与管理

题型：一、单选

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名词解释

5*3=15分

四、简答题

5*6=30分

五、论述题

10*2=20分

一、单选

1.潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女。

2.作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。

3.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。

4.人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。

5.人力资源的形成，配置，开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。

6.人力资源是企业最重要的资源

7.人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。

8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。

9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。

10.随着经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。

11.开发方式是指人力资源开发活动中队各种要素所进行的组织方法。

12.开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。

13.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作于实施过程的书面描述。

14.个体开发是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的发挥，科学的促进与发展的活动。

15.群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。

16.组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。

17.社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。

18.人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。

19.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。

20.拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。

21.优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想

22.卫生型工作设计其理论依据是人类工程学。

23.心理型工作设计其理论依据是人本主义。

24.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。

25.农业经济时代关键要素是土地资源，工业经济时代关键要素是资本资源，知识经济时代关键要素是人力资源。

26.学习型组织的最本质的特征就是组织学习。

27.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。

28.从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。

29.19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。

30.1919年，约翰。康芒斯在产业信誉中首次实用了“人力资源”一词。

31.人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。

32.人力资源开发理论在西方国家是以而努力资本理论为为依据的。

33.舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。

34.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.开发潜能的关键在于开发人的大脑

36.美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。

37.美国学者薛恩1965年提出了自己的人性假设观点“复杂人假设”

38.员工受经济刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物是经济人假设。

39.社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素，是社会人假设。

40.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。

41.人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。

42.人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。

43.企业常用经验预测法来预测本组织在将来某段时期内对人力资源的需求。采用经验预测法是根据以往的经验来进行预测，预测的效果受经验的影响较大。

44.德尔非法是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。

45.计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。

46.外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。

47.减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。

48.裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。

49.能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。

50.劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。

51.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，是人力资源规划工作影响很大。

52.直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。

53.员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。

54.工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。

55.工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。

56.1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。

57.1979年，德国工效学家罗莫特（Walter

Ro-hmert）被管理学界公认为是工作分析的创始人。

58.工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。

60.职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。

61.职位：单个人所完成的任务与职责的结合。

62.工作族：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。

63.在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。

64.制订合理的目标是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多种，依照不同的标准可以划分为不同的形式：比如根据功能划分，有基本方法和非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。

66.阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。

67.工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。

68.访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。

69.非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。

70.问卷设计是问卷调查法的最重要环节。

71.工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。

72.工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。

73.工作规范可以分为“显形”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求。

74.工作规范可以分为“隐形”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求。

75.员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。

76.作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。

77.招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。

78.招聘的第一个程序是确定招聘需求。

79.从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。

80.广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。

81.资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。

82.个性测试主要的测试方法是影射法。

83.评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。

84.无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。、85.举例说明，是面试的一项核心技巧，当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。

86.递近提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这是可采用递近提问方式将问题向深层次引申一步。

87.稳定系数是指用统一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。

88.等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。

89.内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

90.在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。

91.总成本效用=录用人数/招聘总成本

92.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

93.选拔成本效用=被选拔人数/选拔期间的费用

94.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

95.传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出,但今天薪酬已成为企业的人力资本投资.96.亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者

97.维持生存薪酬理论最初是由威廉。配第提出的。

98.边际生产率薪酬理论是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬论是由马歇尔提出的100.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。

101.基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

102.间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补尝和服务的形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。

103.均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。

104.企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

105.家庭援助计划是企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。

106.弹性福利也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。

107.选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。

108.从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。

109.职业生涯规划学是20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。

110.社会分工是职业划分的基础和依据。

111.巜中华人民共和国职业分类大典>>把职业分为四个层次包括8个大类66个中类413个小类1838个细类

112.职业分类大典中的＂细类“,是我国分类体系中的最基本类别。

113.标准型选择，即在人的的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期、比较成功地进入职业稳定期。

114.先期确定性选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。

115.反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致第二次选择，甚至三次，四次选择。

116.客观原则

从客观实际出发,是职业选择的首要原则.117.特性与因素理论是最早的职业选择理论，特性与因素是由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。

118.特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。

119.美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱.120.SWOT分析法是英文单词Strengths(优势).Weaknesses(劣势).Opportunities(机会).Threats(威胁)的缩写.121.员工培训的原则：是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。

122.案例分析法：通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。

123.反应层：这是培训评价的第一个层次，主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息。

124.学习层：这是目前最常见的，也是最常用到的一种评价方式。

125.行为层：它的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级，同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识。

126.结果层：这是对培训的最高层次的评价

127.X-Y理论是美国著名的行为科学家麦格雷戈提出的。

128.X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。

129.Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合。

130.美国行为科学家埃德加.沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果总结为经纪人假设、社会人假设、自我是实现人假设，并在此基础上提出了复杂人假设。将这四种假设排列称为四种人性假设。

131.保健因素主要为外部因素包括（公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等）

132.激励因素只要为内部因素包括（成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。）

133.成就需要是迈克利兰理论的核心

134.第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托.弗鲁姆。

135.20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华.洛克教授提出了目标设置理论。

136.强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的。

137.公平理论也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为教授塔希斯.亚当斯于1956年提出。

138.绩效考核的三种类型：结果取向型、行为取向型、特征取向型

139.排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。它一般分为简单排序、交替排序、平均比较三种类型。

140.配对比较法也可以叫做两两比较法或者对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。

141.量表评定法是应用最广泛的绩效考核法

142.行为观察量表法也成为行为评价法、行为观察量表评价法，是在关键事件法的基础上发展起来的。

143.晕轮效应也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其它方面的评价也较高或较低。

144.近因效应：心理学实验证明人们常常有一种不易为人察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事责往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。

145.首因效应：主要是第一印象，一个人给别人留下的最初印象往往容易形成定势，即使其本人事实上同这个第一印象有很大的差距，也很难再短时间内扭转别人的偏见。

146.暗示效应，是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。

147.组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。

148.技术机构干预理论关注的是改善工作内容、工作方法、工作流程、绩效因素以及员工之间的人际关系。

149.两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设。

二、填空

1.现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。

2.人力资源的质量是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

3.商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。

4.对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘，保持等

5.西方人力资源管理理论的基础是个人主义。

6.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。

7.任何一种人力资源开发活动都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。

8.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。

9.就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作丰富化等。

10.组织发展的动机有自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。

11.绩效理论的出现标志着人力资源开发从以学习为中心向以绩效为中心转移。

12.学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。

13.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组合。

14.积极的心态主要包括三条，第一是快乐，第二是自信，第三是上进心。

15.人力资源规划主要包括人力资源总体规划和人力资源业务计划。

16.企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。

17.工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者，其中，工作任职者是工作分析的一个最重要的主体。

18.观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。

19.工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。

20.大多数的工作说明书包括工作描述和工作规范两部分核心内容。

21.企业外部影响因素可分为两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。

22.招聘计划主要包括三项内容：确定招聘机构、分析相关的信息、制订招聘方案。

23.在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情，第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。

24.能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。

25.个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。

26.从面试所达到的效果分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。

27.从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。

28.从面试的组织形式来看，面试则分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。

29.人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排和试用、正式录用。

30.通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

31.效度可分为三种：预测效度、同测效度和内容效度。

32.薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。

33.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本

34.广义的薪酬包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。

35.企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

36.差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种。

37.企业的薪酬水平包括组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬标准。

38.员工福利是由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。

39.职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富、获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

40.社会分工是职业划分的基础和依据

41.现在许多管理学家认为，早期的传统产品属＂集成资源＂，而未来的产品则属于＂集成知识＂。

42.职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

43.霍兰德把个性类型划分为六种:现实型.研究型.艺术型.社会型.企业型.常规型.44.现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。

45.在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析，二是培训目标确定。

46.美国行为科学家埃德加.沙因提出了“复杂人假设”。

47.斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。

48.一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。

49.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是能力、二是激励、三是机会、四是环境。

50.绩效考核的标准是评价员工的尺度，考核标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类。

51.组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论。

三、名词解释

1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2.人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

3.战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。

4.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

5.组织开发指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。具体的说就是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式.6.人力资源开发传略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

7.潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量。

8.职业计划：是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

9.人力资源规划：是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

10.人力资源需求预测：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。通常，人力资源需求的预测又分为定性技术和定量技术。

11.工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。

12.工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。

13.工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。

14.招聘：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

15.选拔录用：是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

16.同测效度：是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。

17.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。

18.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

19.计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。

20.计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。

21.社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。

22.养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。

23.职业:职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富、获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

24.职业分类：职业分类就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同的职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，你达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。

25.职业选择:职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

名词解释。

26.职业生涯规划：职业生涯规划是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划的等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。

27.职业决策：职业决策是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制定职业计划，它是一种问题解决活动。

28.员工培训：是组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

29.挫折：是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。

30.绩效考核：是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。

四、简答

1.人力资源的地位和作用

1)

人力资源是企业最重要的资源

2)

人力资源是创造利润的主要来源

3)

人力资源是一种战略性资源

2.人力资源管理涉及的主要内容

1)

获取

2)

整合3)

奖酬

4)

调控

5)

开发

3.战略性人力资源管理的特征

1)

战略性

2)

系统性

3)

匹配性

4)

动态性

5)

关键性

4.人力资源开发的特点

1)

特定的目的性与效益中心性

2)

长远的战略性

3)

基础的存在性

4)

开发的系统性

5)

主客体的双重性

6)

开发的动态性

5.人力资源开发战略的作用

1)

有助于增强组织竞争力

2)

有助于提高个人绩效与组织绩效

3)

有助于组织的可持续发展

6.人力资本理论的基本内容

1)

人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用问题

2)

人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题

3)

人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律

4)

家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法

5)

卫生经济理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。

7.人力资本理论对人力资源理论形成的作用

1)

人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位

2)

人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。

3)

人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来

4)

人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。

8.人力资源规划的概念包括几个方面的含义？

1)

人力资源规划要适应环境的变化。

2)

人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。

3)

人力资源规划是组织文化的具体体现。

4)

人力资源规划的全局性。

5)

人力资源规划的长期性。

9.企业内部人力资源供给预测的常用方法有哪些？

1)

人员核查法

2)

技能清单

3)

管理人员接替模型

4)

马尔科夫模型

10.工作分析的意义和作用是什么？

1)

有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。

2)

有利于人员的招聘和筛选。

3)

有利于员工的培训和开发。

4)

有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。

5)

有利于制订合理的薪酬政策。

6)

有利于制订职业生涯规划

11.工作分析过程中需遵循哪几个原则？

1)

以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。

2)

以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。

3)

以分析为重点，强调对工作职责之间内在的逻辑关系的系统把握。

4)

以假设为前提，明确工作分析的目标导向。

12.编写工作说明书要遵循哪些原则？

1)

对象是工作岗位本身。

2)

内容具体细致。

3)

对工作职责的描述应简单明了。

4)

工作说明书应与企业同步发展。

13.招聘的意义主要体现在哪几个方面？

1)

招聘是企业获取人力资源的重要手段。

2)

减少离职，增强企业内部的凝聚力。

3)

招聘工作影响着人力资源管理的费用。

4)

招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。

5)

招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。

14.聘的影响因素有哪些？

企业外部影响因素：1）经济因素；2）法律和政府政策因素。

企业内部影响因素：1）企业的招聘政策

2）企业的招聘预算

3）企业的形象及号召力

4）企业的薪酬水平

15.招聘的原则有哪些？

1)

任人唯贤

2)

公开、公平、公正

3)

符合国家法律政策和社会整体利益

4)

双向选择

5)

竞争、择优、全面

6)

确保用人的质量和结构

16.有效的人员选拔有什么意义？

1)

保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。

2)

有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本。

3)

有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。

17.员工录用的程序中背景调查应遵循哪些原则？

1)

只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。

2)

背景调查应征得求职者的书面同意。

3)

背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息。

4)

尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息。

5)

避免忽视求职者性格等方面的主观平价内容。

18.根据薪酬目标和薪酬战略设计薪酬制度的步骤有哪些？

1)

职位分析和评价

2)

薪酬调查分析

3)

设计、确定薪酬结构

4)

确定薪酬水平

5)

薪酬体系的实施和修正。

19.员工福利的主要特点有哪些？

1)

补尝性；

2)

均等性；

3)

集体性。

20.职业选择决策的原则有哪些？

(1)客观原则

(2)主动原则

(3)比较原则。

21.职业生涯规划呈现出哪些特征？

1)

发展性

2)

阶段性

3)

互动性

4)

个性化。

22.员工培训的内容？

知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。

23.员工培训的意义？

1)

培训是提高企业员工工作效率的关键

2)

培训能够满足员工实现自我价值的需要

3)

培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径

4)

培训有利于改善企业的工作质量

5)

培训有利于企业获得竞争的优势

24.沙因自我实现人假设的主要观点？

1)

人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。

2)

人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境。

3)

人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。

4)

个人自我实现的目标和组织目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。

25.激励的物质手段？

1)

合理的工资福利制度

2)

技能培训，职务晋升

3)

员工持股和股票期权满足

4)

福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。

26.激励非物质手段？

1)

信任、区别对待与关怀

2)

参与决策，共同设置目标

3)

危机激励

4)

公正和工作稳定性

27.绩效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激励功能

3)

开发功能

4)

沟通功能

28.绩效考核的作用？

1)

绩效考核是制定人力资源规划的依据

2)

绩效考核是员工安置的依据

3)

绩效考核是员工培训的依据

4)

绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据

5)

绩效考核侧重于对员工的工作成果及其过程进行考察

6)

绩效考核有利于形成高效的工作氛围，是个人目标和组织目标相一致，并促进员工的发展。

29.绩效考核中的误区？

1)

评价标准难以确定

2)

偏差现象

3)

信息不对称

4)

反馈不良

5)

绩效考核结果的使用有误

五、论述

1、人力资源的特点

1)

存在状态的生物体

2)

开发对象的能动性

3)

生成过程的时代性

4)

使用过程的时效性

5)

开发过程的持续性

6)

使用开发的再生性

7)

闲置过程的消耗性

8)

人力资源的社会性

2.试述人力资源规划的影响因素？

答：影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。

影响人力资源规划的外部环境：1）经济环境

2）人口环境

3）科技环境

4）政治与法律环境

5）社会文化因素

影响人力资源规划的内部环境：1）企业的一般特征

2）企业发展目标的变化

3）组织形式的变化

4）企业自身人力资源系统

5）企业文化

3.试述内部招聘的优势？

1)

从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题。

2)

从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。

3)

从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作。

4)

从激励方面来看，一个内部人员的晋升机会引起多个内部人员的晋升。

5)

从成本方面来看，首先，由于减少投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低。

5.试述影响面试效果的因素？

1)

非语言行为造成的错误。求职者的非语言行为也常常会对招聘者带来影响。

2)

面试考官支配与诱惑。有时面试考官利用面试做过分的宣传，自夸或以社会性交谈代替面试。

3)

对职位缺乏认识。有许多时候，招聘者对他们正在招聘的职位缺乏基本的了解，也不了解什么样的求职者才真正适合该职位。

4)

相对标准。很多主持面谈者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们之前谈过的那些人的特征为依据。

5)

招聘规模的压力。当企业需要招聘教多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低对求职者的要求，对应试者做出过高的评价，从而导致所招人员不够理想。

6.试述薪酬的影响因素

答：影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有以下三类：

1）企业外部因素

（1）国家法律法规

（2）当地的经济发展情况及物价水平

（3）劳动力市场的供给状况

（4）其他企业的薪酬状况

2）企业内部因素

（1）企业的经营战略和企业文化

（2）企业的发展阶段

（3）企业的财务状况

3）员工的个人因素

（1）员工所处的行业和职位

（2）员工的绩效表现

（3）员工的工作年限

7.职业生涯规划的设计主要有哪些常见的步骤？

1)

评估自我2)

职业生涯机会的评估

3)

正确进行职业分析

4)

职业生涯路线的选择

5)

确定职业生涯目标

6)

制定行动计划与措施

7)

评估与反馈。

8.员工培训与正规教育不同，其主要区别有哪几个方面？

1)

员工培训是以工作为中心。

2)

员工培训是一种终身的、回归的教育，是属于“第二教育过程”的再教育，而人们在小学、中学以至大学所受的教育，可称为第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能。

3)

员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育一般是培训新生一代准备从事社会生活的过程，从德、智、体、美、劳几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培训，使人获得全面发展。

4)

员工培训不像正规教育那样整体划一。而是根据工作需要采取灵活多样的形式。

9.双因素理论在管理领域的启示主要体现在哪几个方面？

1)

管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。

2)

这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素。

3)

在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。

4)

工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求。

5)

考虑员工的个人差异设计工作，满足员工的内在需求。

10.试述绩效考核的原则？

1)

客观性原则

2)

考核方法多样化原则

3)

明确性、公开性原则

4)

敏感性原则

5)

一致性原则

6)

可行性原则

7)

及时反馈原则

8)

阶段性和连续性相结合的原则

11.试述绩效考核的方法？

1)

排序法

2)

关键事件法

3)

配对比较法

4)

量表评定法

5)

行为锚定等级评价法

6)

行为观察量表法

7)

强制分布法

8)

评价中心法

9)

目标管理法

10)

360度考核法

11)