[分享] 8年人事总结出来的招聘思路

第一篇：[分享] 8年人事总结出来的招聘思路

一、关于网络招聘

网络招聘作为最有效的招聘渠道，解放了我们的周六周日不用去人才市场。但是网络也不是尽善尽美，最新的网络招聘方式正在悄然改变：

1.在网络上发布信息以后，就不管，求职者天天都打电话进来想来应聘的**已经结束了。现在是到了我们拿起电话主动搜索我们想要的人的时候，我们要礼貌?•••••••

2.选择网络招聘一定要把费用做充足。现在的求职者都是在若干个站注册简历，投递简历，保不齐你投放的那个就不再他的注册范围呢，所以建议大家多选择几个网站，不光是三大站是我们的供应商，还有一些行业门户，专业网站，地方网站，你也应该考虑的。

3.网络招聘的高曝光率，以及不收展位数量的限制，至少竞争会非常激烈。所以投放了招聘信息后，记得一定要勤刷新，让你的招聘信息往前排，不然，你会被几百乃至几千条信息压到公元前，求职者会找不到你的哦！

4.网络招聘的诚信危机开始突显，鉴于网络招聘的不可预知性，很多骗子公司利用了网络招聘的漏洞，开始发布虚假信息。所以尤其是服务行业如餐饮，酒店，大型公司，容易被坏人利用。专门骗取求职者费用，诋毁你公司声誉。所以我们应该在网上搜索一下，看我们的招聘信息还有谁在发布，以免被利用。当然求职者的警惕，会经常质疑我们原装正品也是不是冒牌的。这一点，我们要做好耐心解释的工作，不可烦躁，批评求职者。而不收费，不收押金，这些承诺，我们是有义务提前高知求职者的。

5.作为人资，我们经常会接到招聘服务单位的电话，请也多给些宽容，他们这些做销售的是不容易的，有任务。所以你在接到人才网站，人才市场推销电话时，一定要多多关照，因为这些业务人员，他们很多就是学人力资源专业的。作为前辈，我们要做好表率的同时，一定要给他们以信念和鼓励告诉他们，其实，做人资这行挺好的，让他们看到希望。如果没有需求，请记住他们的电话，因为那一天，我们急需人的时候，让他给你推荐个把人，这样的事情还是经常发生的。

二、关于现场招聘会

现场招聘会作为最原始的招聘方式，在招聘服务模式的创新中遇到了很多问题，但是从2011年开始，我们似乎又看到了现场招聘会的东山再起。作为最直接，最快速的一种招聘方式，现在招聘会也在悄然改变。

1.现场招聘会的速度最快，最直接，最公平。直接在现场，我们就可以看到求职者是个什么样的人，交谈成本减少，时间成本减少，效率奇高。所以，如果遇到着急的人才需求，建议你还是考虑下现场招聘会。

2.现场招聘会?•••••••

3.各种现场招聘会中，求职人员构成的比例，应届毕业生一般占70%以上，所以大家一定要有心里准备，不可报过高要求，但是还有剩下的30%是有经验的，至于你能收入囊中，那就要看你们缘分了。

4.现场招聘会的时候，我们一定要注意自己的穿着和言行举止。这个时候，很多牛人一般一眼就能看出你所代表的公司的实力。如果你形象不正，说话没有礼貌，而高手是会很快就免谈的。一个非常有趣的现象需要告诉大家的是：很多沿海发达城市回来的人，都会去招聘会看看的，因为在沿海，现场招聘会的霸主地位一直很牢固，所以你得重视了。

5.现场招聘会一般是两天，很多求职者很懒，摇晃到现场的时候一般就是10——11：30之间，临近12点，是大虾出现比较多的时间。如果求职者看你在吃饭的话，就不好意思去了。所以建议看到此文的朋友，在现场招牌时看到别人在吃饭，你要忍住，这个半个小时是抓重点的时候，过了12点半，你的招聘基本上就可以收工了。不过，你还可以走走看看，看还有哪些公司的岗位适合我跳槽，还有没有同道中人，交个朋友，也是个增值的收获呢。

6.现场招聘会一般是在周六、周日举办，这个大家都知道的。但是官方人才市场每年都有2场大型的政策性招聘会，建议大家要重视下，时间一般是每年的2月底，3月初，11月上中旬，这个信息可以通过他们的网站来获取。另外各人才市场每周三都有招聘会，这个规模一般不大，但是有些专场，我们还是值得期待。

三、关于职介和猎头

职介是个最传统的招聘方式，而猎头作为一种高级人才快速上手的新兴渠道，我们都应该了解并重视。

1.职介还存在着。职介中心分为专职和兼职，建议大家还是要重视他们，职介是中低端人力资源供应的一个有力渠道。如果说你手上现在有30个职介所，你还会觉得保安，保洁难招聘吗？

2.选择职介一定要慎重，万不可和那些昧良心的黑中介合作。他们欺骗求职者，以高薪为期许，骗取可怜的农民工和大学生的中介费。所以建议大家一定要和职介说清楚，不敢夸大薪酬，如果你说你们月工资是800，他一定会说成是800-1200的，你要是说1500，到了他们哪里就是1500-2000.这样不仅让求职者失望，流失，还会造成求职者认为我们是合伙骗人的。

3.现在的职介已经开始收费了，别想着他们在收求职者的钱，就不收招聘单位的钱了，你要是不给钱的话，他们会一直告诉你没人，所以要拓展职介渠道的话，还是要花银子的。

4.鼓励大家不怕辛苦，拓展一下外地的职介，如专业网站有猎头服务，具有人力资源资质的公司，当地的中介。至于综合的或者单纯的网站，不建议大家去，因为那只是提供中低端人员的，综合网站流量高，你每天会收到很多简历，但是合适的很少。而专业的网站+有猎头服务的公司，推荐的人员不一样，或者你在网站做个广告都可以招到人员。

5.猎头公司不容易啊，这个行业不是暴利。在西安，很多老板还没有建立我给你一个这么高的薪水的工作，还要支付这么多钱的概念，猎头公司做的很辛苦。

6.请提前支付预付款吧，猎头公司开展工作是有费用的，不然你想尽快猎到人的刺激性是不够的。因为毕竟是：执行力不够，是因为诱惑力不足。

7.猎头公司的佣金一般是按照所猎人才的年薪的15%——30%计算的，你可以谈，但是合同一旦约定，你要支付20%——30%的首付款，首付款低于5000，是没有动力的。

四、关于招聘渠道的搭建和招聘中的一些小问题

1.作为人资，我们一定要有忧患意识，我们一定要有自己牢固的招聘渠道。迄今，招聘工作还是很多人资的首要工作，一个没有渠道，没有渠道关系的人资，是很危险的。

2.这个渠道一定要综合搭建，根据公司人才的需求以及后续的需求和行业的特点来进行。那么校园招聘渠道，我们是否有至少5所校园关系，人才市场的招聘顾问我们认识几个，网络招聘的渠道我们有几个关系，职介所我们有几所，猎头公司我们还有没有朋友。当我们到了一个新的单位，需要我们白手起家的时候，这些朋友就是我们的救命稻草了，所以要多交朋友，朋友多了路好走！

3.作为人资，我们一般招聘人的时候多，但是请记住，我们也会找工作。所以请对来应聘的朋友客气一点哦，世界越来越小（全球化听过吧！），圈子也越来越小，随着我们职业生涯的提升，高处不胜寒啊。你今天pass掉的那个同志没准明天考上了公务员，他会整你的。更没准的是，你未来的丈母娘有可能和他是母子关系哦！

4.别光顾着招聘，还要想着留人的。这一点，是很多人比较头疼的问题，其实招聘成本是很高的，留一个人相当于我们要招聘3个人的功效，如果你有方法留人，你本身就在招聘中。

5.作为人资，我们更应该学习，抓住一切学习机会，尽可能的与自己的同行朋友建立合作和朋友关系，当我们紧急的时候，他们可能有资源大家是可以共享的。如果你一直圈在自己的小圈子，你会发现你不是大哥已很多年了。

6.关于招聘中的公司内部人员介绍的机制问题。谁最了解公司？当然是我们自己的公司的员工了，如果你做好激励，让公司内部的人来介绍自己的圈子的朋友来公司就职，并给以优先考虑和奖励，你就不是一个人在战斗，而是公司有多少人，就有多少招聘专员。试想，你还会老板给你配的人少吗？

7.请重视口碑。不管是在哪里就职，请记住散买卖不散交情。离职要干净利落，不可与公司闹公开矛盾，并糊里糊涂离职，这是职场大忌。因为圈子实在太小，陕西人爱说：陕西地邪，只能说，不能掘！留些口德，你会发现，当初的决策是多么的正确啊，原来的老板，今天指不定就是你创业的投资人和客户了啊！

五、困惑：爽约的人员为何越来越多？

我这里指的爽约，不是指通知面试而对方没有来——这种情况已经让我习惯到麻木了——而是通知对方报到而对方答应了却没有来。

09 年的时候，基本没有这种情况，当然有来了做了几个月的，然后觉得不合适大家分手了。

10年的时候，有，但是很少，可以说是特例。

11年，就非常多了。

我们从面试到通知对方上班，一般是初面、然后复试，复试通过的时候现场会将上班时间、工作内容、薪酬待遇什么的告诉对方，请对方考虑清楚后再答复，不必当面就答应的。等他打电话告诉我可以接受了，我们再通知对方报到。我觉得应该是很谨慎了吧？但是，有些人等到报到当天就无影无踪了；也有些人在报到前夕来电话，说不过来了；还有一些人，上了一两天班，就说不来了。

理由很多：妈妈生病了；工作太累了；路途太远了；或者不为什么，就是告诉你不想上班了…… 也有人会直说：有人出价更高，所以不来了。其实我相信大多数人都是这个原因，只是不直说罢了。

我们做人事的，面试人其实需要花费很多精力，这个姑且不论，更关键的是，我通知了A来上班，必定是回绝了BCD……，等到A说不来了，BCD一定也在其他地方上班了，就意味着又要重新再来，而招聘的高峰期也被A耽误了。

我不知道我现在的困惑是不是大家多少也有，我已经觉得有点无奈了。

回复1：

我也有同感，一是通知面试了不来，二是通过复试通知入职的也不来。

回复2：

只能说当今这个社会越来越多人责任感、信用度都在快速的下跌。已经成为一种风气！

已经有越来越多的85后及90后活跃在职场上。往往这些人可能因为家庭及社会风气的问题，这个行为已经成为一个习惯，慢慢在社会上滋生成一股风气。

回复3：

因为这种情况而影响招聘达成率，真的好屈！

回复4：

直接在电话面试里问待遇然后决定来不来的也很多 这世道啊

回复5：

现在这种情况是挺普遍的，不知楼主只是想发泄下还是想和大家探讨解决的办法？*

如果只是发泄下的话就不用看剩下的内容了，当我理解错误，O(∩_∩)O~

如果是探讨解决方法的话，作为HR至少有以下三件事情是可以做的：

1、从候选人方面控制，把诚信问题作为否定条件放在人员招募和选拔环节，从源头上控制这种情况的发生。如淘汰跳槽过于频繁，又没有合理理由的候选人；或在最终选定人员前做好背景调查工作……

2、过程的跟踪，即使候选人已经决定来贵公司，也要保持与其的沟通，这样即可以体现HR的专业度和对候选人的尊重，又可对可能发生的意外情况做出即使的应对；

3、做好备份，即使已经决定录用A，也不要马上回绝B、C、D，这样当A出现问题时，也好有后备人选可用。

回复6：

最近公司招聘财务总监，感触最深。一直认为这个职位来应聘的必定是高素质的人，但电话通知面试来的人甚少，2011年的“用工荒”已波及到管理层，之前一直认为所谓的“用工荒”只是针对流水线操作人员，通过这段时间的招聘才知道不仅仅至基层员工，还有专业技能人员等等，连之前最好招的文员，现在都难招了。上周去人才市场，去找工作的人还没招聘的人多呢！现在就业人员选择的机会多了，所以我认为用人单位应该考虑如何去吸引人才，当然薪酬待遇是一方面，我认为建立独特的企业文化也非常重要。长寿的公司除了注重人才梯队建设，还有就是靠企业文化的传承。企业文化涵盖很广，不过简单理解就是老板的个性和做事的方式。

回复7：

楼上的说法很赞，确实是这样，整体的大环境在改变，我想这样一方面会要求招聘人员提高自身素质，另一方面也会逼迫着广大的企业决策层重新定位人力资源，有了决策层得支持和重视，从薪酬待遇、文化建设、制度支持、甚至于用人部门的管理风格调整之后，我想会带来新一轮的企业淘汰的。

大多数HR都会遇到这种情况，可见如何在短时间内，招聘交流过程中，通过自身体现企业文化，增强企业吸引力，变得尤为重要！招聘工作会越来越有挑战性！

回复8：

可能大家都遇到这样的情况，我这里也是，其实对于做我们这行的人来说，这种人的确很讨厌。

反过来想想，其实也说明了很多问题，不是？

高端管理人才的匮乏，高端人才的需求量越来越大了，企业也越来越多了！更是加剧了市场模式！

回复9：

什么啊~~~我是人力资源经理，经常当面试官；我也失业过，当过求职者。两种心态我都尝试过，无所谓对错和职业道德，谁都想找一间好企业，有份好薪水，能有发展前景。如果你的企业经常被人爽约，那就要检讨下了自己的企业是否比别的企业竞争力差，吸引不到人了。如果你企业是低薪政策，连市场中位线都不到，没吸引力是正常的。如果你企业给价钱不低，是否职位发展本身不够吸引人，发展空间不够。或者再看，你企业是不是大企业，工作环境怎样，福利怎样。不能老是说应聘者，毕竟你看中的人肯定不是笨蛋，良禽择木而栖嘛~~~ 我也爽过别人的约，因为那间压我的工资，当时我是骑牛找马，另外一间出价比那间多2K，你说我选择哪间，反正都没签合同~~~

我是楼主，我补充说明一下：

比如今年年初的时候，准备招募一名主管，当时看好了A，什么薪酬等都谈好了，但是A要等差不多2周时间来上班，因为需要与上家办理交接手续，我觉得这个很正常，毕竟办好交接也是应该的。于是我就答应了。A也按时来报到了，结果在第二天上班的时候接了一个电话，是另一家单位要她过去，她立马走人了。这时我即使想通知其他的BCD，人家也早就找到工作了。还有，另一名员工，面试的时候非常积极，也是上了一天班之后，打电话说妈妈生病了要去医院，就不来了。还有一些答应了来结果到时间后踪影全无。

当然，正常来工作的人毕竟是大多数，不过今年爽约的人比前几年真的是多了不少。

我也谈不上发泄，只是困惑，不知道怎么才能有效避免这样的情况。目前我又遇到这样的状况，我们最看好的应聘者A要到月底才来，BC是可以马上到岗的，A希望我们能够等等，我也愿意等，但是怕万一又一次重演。我们在最后一次复试时将公司的各种情况都对应聘者说明了，也告知不必马上答复，给了时间让其慎重考虑，也是希望对方能够经过与其他公司比较后再决定，因为我们面试的时候，也不可能只看一个人就决定录用，我们同样也是经过比较以后决定的，这个过程也是一个双向选择的过程。我们真的希望无论来与不来，都能是一个成熟慎重的选择，一个诚信的选择。

回复10：

个人感觉 最近一两年 应聘者爽约的 确实明显多了起来，就业形势变好了，工作好找了肯定是个很大的原因。

楼上的几位说的真的挺对的，既然这些情况不可避免，就应该多想些措施去应对。

我曾经碰到一位应聘者，求职的时候真的挺积极的，给offer后她自己也考虑清楚了，愿意入职。不过她说老家有点事情要回去处理，大概需要半个月左右的时间，公司也同意半个月之后再入职，中途我打过两次电话联系，答复的也都挺好的。但是到了快报道的两天，再打电话就不接了。两天打过七八个电话，没人接，我就放弃了。其实说实话，真要是找到更好的工作了，我会跟他说句祝贺。不过这样不接电话，不尊重别人，我觉得就是诚信和人品有问题，这件事对我印象挺深刻的，既然各种各样的人都存在，那么必要的应对措施是不可避免的。

回复11：

现在也经常遇到这种情况。是现在的工作选择多了，还是现代人的诚信度和稳定性低了呢？每次面试的时候总是把公司的情况讲得很清楚，也给了足够的时间让他们谨慎考虑，可结果，还是出现了这样的现象。

现在社会普遍比较浮躁，造成人心难以安稳、一山望着一山高 除非福利待遇绝对超出市场很多的公司，否则这种情况在大多数公司中会越来越普遍，我认为。

回复12：

做招聘的 难免会遇到这样的状况吧，原因有很多 企业的求职者的~~毕竟企业自身存在市场竞争力高低，而求助者现在的选择也多了，特别是优秀的人才，作为HR的我们也只能尽量去想办法解决，做好人才储备吧~呵呵

六、很多HR是不是有个烦恼，约了10个人，但是第二天只来了2-3个，现在凭我多年的经验，给大家分享一下

1.公司介绍尽量写的齐全一些，让应聘者觉得公司很有规模，有一定的吸引力；

2.公司福利要多写一点，让应聘者觉得福利待遇不错；

3.工资待遇尽量选择面谈，有些有经验的应聘者，一般都有自己心里价位，如果你想尽快找到合适的，就表明工资范围，如果这个职位的要求不高，可以不写工资待遇，这样投递的简历会多很多；

4.电话通知的时候尽量不让前台通知，毕竟前台只是为公司办事，她的尽力程度可想而知，因为约的来不来，不是她负责和关心的。

5.电话通知的时候尽量和应聘者多聊聊，沟通一下之前他们的工作经验，一来你可以大概了解他的信息，二来让面试者觉得贵公司很正规，不是一个电话接通就是“通知你明天下午到。。地方面试”

6.通知结束的时候最好留上电话特别是手机号码，告诉面试者，如果让他来面试的时间他要改动，可以及时和你联系，这样很多面试者来不及或者不来了，或者改天再来，都会发短信给我们。但是如果让他们打电话，可能很多就不高兴了，也怕电话里我们会问为什么不来啊。。

7.最重要的一点就是要刷新，每天大概都在晚上5，6点的时间刷新简历，周六周日要中午的时间刷新，这样我们的招聘信息才能排在很前面。这是我多年的经验。很重要的一点。

第二篇：2014年人事招聘总结计划

2013人事总结及2014个人计划

2013年是一个创新的一年，对于人事部也是全新的一年，也是起步的一年，人事工作在部门领导的指导下，严格贯彻和执行公司确定的人事管理工作的事项思路和要求，“以调整、改正、提高和完善”作为出发点，扎实地做好人事各项基础管理，持续不断地推行符合企业发展要求的制度，现对2013年工作总结及2014年工作计划如下：

一、主要工作目标达成情况统计及成绩作一总结：

（一）目前公司人才现状及基础工作分析：

1、当前人力资源状况与结构：

截止至2013年12月，公司总人数456人，其中园林机械事业部57人：（总经理室

1人、研发部11人、供应商管理部5人、计划物控部5人、品质工程部7人、塑胶部9人、生产部19人），户外照明事业部292人（总经理室1人、品质工程部34人、研发部16人、供应商管理部13人、生产计划部4人、物流部22人、总装车间158人、喷涂车间44人），行政中心81人（总经理室1人、人事部4人、企管部5人、设备工程部9人、行政部40人、安保部22人），营销事业部14人，财务中心12人。

2、全公司人数比例：

3、公司岗位职级结构

高管层4人，经理层15人，科长层17人、职员层208人、一线员工212人，其中一线员工占46.5%。

4、人员流失情况分析(按职能部门分)

2013年1月份到12月份，全公司各部门人员流失共计516人，具体分布情况如下：

分析：离职率第一名为总装车间，离职人数295人，占57.2%；第二名为喷涂车间，离职人数84人，占16.3%；第三名为行政部，离职人数45人，占8.7%，余下部门分别为新峰研发部占3.1%，新峰品质工程部占2.9%，安保部占2.5%，市场部和物流部占2.1%，新峰供应商管理部、积体研发部和积体品质工程部占1.0%，塑胶部占0.8%，人事部占0.6%，企管部和财务部占0.4%。

（二）招聘与配置

1、人员入职情况分析(按职能部门分)

2013年1月份到12月份，全公司各部门入职人员共计623人，具体分布情况如下：

2013年1月-12月人员入职百分比

分析：入职人数第一为总装车间，入职人数354人，占56.8%；第二为喷涂车间，入职人数84人，占13.5%；第三为行政部，离职人数50人，占8.0%，余下部门分别为新峰品质工程部和安保部占4.0%，新峰研发部占2.9%，市场部占2.1%，塑胶部占1.8%，物流部占1.3%，积体品质工程部、新峰供应商管理部和人事部占1.1%，积体研发部占0.8%，生产计划部占0.6%，积体供应商管理部占0.5%，新峰财务部和积体财务部占0.2%。

2、招聘渠道（达成率）分析：

从图分析：招聘广告（包含公司门口的招聘栏及户外张贴的招聘海报）效果是最明显的，但是这种方式主要是针对普工；其次是余姚人才网，对一般的文职岗位达成率较高；再者是内部推荐，从2012年11月底下发关于介绍一线员工支付200元介绍费的文件后，内部推荐此种方式的达成率直线提升，故14还是会着重这几种方式，以满足大批普工的需求量。

3、2014年要做6件事情：

1）、开拓招聘渠道如行业网络、校园招聘等；2）、新进员工岗前培训，如企业文化、规章制度、安全意识等；3）、为增加员工凝聚力，应定期举办活动比赛如乒乓球、篮球、羽毛球赛等；4）、定时、不定时与员工沟通，掌握员工信息动向，为招聘信息提供参考；5）、接触更多的人事模块如绩效考核；6）、协助完善部门人员配置。

二、2014自身建设目标为：完善部门组织职能；协助完成部门人员配备；提升人力资源

从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门目标和公司交予的各项任务。

周文娟

2013年12月12日

第三篇：民族宗教工作××年总结××年思路

民族宗教工作××年总结××年思路

民族宗教工作××年总结××年思路2007-02-01 11:13:4

5二五年，民族宗教事务局在市委、市政府的正确领导下，在市民宗局的具体指导和各有关部门的大力支持下，实践“三个代表”重要思想，开展保持共产党员先进性教育活动，全面正确的贯彻执行党的民族、宗教政策及各项法律法规，团结一致，开拓进取，较好的完成了各项工作任务，取得了少数民族地区经济和社会事业进一步发展的新成绩。一、二五年工作总结

（一）民族工作，再上新台阶

⒈编制申报兴边富民行动“十一五”规划。向国家、省申报“兴边富民行动”扶持项目项。其中，兴边富民行动国家扶持项目项，国家投资万元，自筹万

元，总计万元。省级扶持项目项，省投资金万元，自筹万元，总计万元。纳入国家兴边富民行动“十一五”规划上报项目项，国家资金万元，自筹万元，总计万元。纳入省级兴边富民行动规划上报项目项，省投金万元，自筹万元，总计万元。

⒉贯彻实施《黑龙江省民族教育条例》。结合我市民族教育的实际，开展民族调研工作。月日，市政协民族宗教委员会对全市民族教育进行视察，实事求是地分析了民族教育的现状，客观地反映了存在的问题，并提出具体的解决办法和意见。审核确定了名中考生、名高考生的民族成份工作。今年，又投资多万元，改善了朝中的办学条件。

⒊认真组织开展各项民族文体活动，增加民族凝聚力。在各有关部门的大力支持和配合下月日成功地召开了全市首届少数民族老年运动会。月日—日召开了全市少数民族第三十三届运动会。月日—月日在长春市举办的全国朝

鲜族中小学生第四届足球运动会上，朝小荣获小学组第一名好成绩。

民族利益得到了保障。搁置了多年的回民墓地问题，通过民宗局与各有关单位的相互协调与沟通，终于得到解决，保证了回民的合法权益。

⒌招商引资工作稳步推进。今年争取了少数民族专项资金万元，朝小电教设备万元。

⒍口岸镇建设服务到位，促进市域经济发展。朝鲜族镇、村干部，与市委保持一致，顾全大局，积极主动耐心细致的做群众的思想政治工作，化解矛盾，防止越级上访，使各项工程建设得到顺利进行。

⒎电脑农业推广工作有新的进展。镇被确定为全省电脑农业试点镇。为此，市政府成立电脑农业领导小组，明确分工，责任落实到人头，并组织参加省民委举办的电脑农业培训班，农口各成员单位正在编写有机水稻、元葱、地栽木耳的管理要点和技术规程，将材料搜集

整理后，上报省民委，并请电脑农业专家制作软件。

⒏多次通过国家、省、市级对我市民族、宗教工作的检查验收。省民委主任和经济处领导到我市检查编制审核“兴边富民行动”十一五规划。七月份国家民委“兴边富民行动”检查组到我市检查项目落实情况。八月份省民委主任一行到我市检查民族工作。十月末省宗教局局长到我市检查抵御境外基督教渗透工作。十一月初省新闻社社长兼总编到我市检查指导民族报刊征订发行工作。上级领导对我市民族、宗教工作给予了肯定，同时指明了工作方向，理清了思路。

⒐积极做好民族干部培养、使用工作。顺利的完成了民族村党支部、村委会换届选举工作。镇村领导班子稳定团结，思想解放、开拓进取。今年，把三名朝鲜族后备干部选送到市委党校学习，又提拔一名少数民族副科级领导干部。在黑龙江省民族工作会议暨第五次

民族团结进步表彰大会上，市人民政府和朝鲜族镇政府被授予民族团结进步先进集体。较好地完成了××民族宗教工作信息发稿和民族报刊征订工作任务。

（二）、宗教工作有序开展

我市民宗局抓好爱国信教公民的思想建设、组织建设、制度建设，加强宗教教职人员的政治思想教育工作，培养和发挥爱国爱教骨干力量，积极引导宗教与社会主义社会相适应。同时，深入基层，为信教公民排忧解难办实事。

⒈认真学习贯彻实施新的《宗教事务条例》。积极参加省、市宗教局举办的新的《宗教事务条例》培训班，并且组织神职人员和信教公民，开展以《宗教事务条例》为主要内容的法律法规宣传学习教育活动，从而依法加强对宗教事务的管理，严厉打击违法传教活动和境外宗教渗透，积极推动《条例》的贯彻实施。

⒉教堂财务管理，走向规范化。年

初经市政府主管领导批准，组成工作组，对镇教堂财务管理中存在的问题进行了调查和审核，对帐目建立，资金管理问题上，提出了整改意见，并在全市各宗教活动场所负责人会议上，通报批评。从而以点带面使各教堂的财务管理，进一步走向规范化轨道。

⒊转变宗教事务管理人员工作方式。从××年起取消一年一度的检查之后，对全市个宗教活动场所的管理提出了更高的要求，也需要宗教事务管理人员转变工作方式，为此，我们不定期的对部分宗教活动场所进行抽查，发现问题及时解决，把问题消化在萌芽状态，杜绝了宗教领域群体性事件的发生。

⒋加强基督教神职人员队伍建设。有力推进了对各宗教活动场所神职人员特别是基督教传道人培训、考核、登记工作。共培训了名传道人，××年已有名传道人持证上岗，今年又有名传道人参加培训。通过培训加强了基督教神职人员队伍建设，使基督教的“三乱”问题得

到有效治理。

⒌认真开展宗教调研工作。月份市政协民族宗教外事委员会曾两次对全市种宗教，个场所进行了视察调研，视察中委员们提出要求多培养宗教教职人员，提高我市信教公民的素质，不断完善堂点的管理水平，逐步走上法制化的管理轨道。

过去的一年，民族宗教工作取得了一些成绩，上了一个新的台阶，但我们也清醒地看到，前进中存在的困难和薄弱环节，主要表现在：

一是朝鲜族镇少数民族人口比例与少数民族干部的比例不相适应。

二是民族教育面临着毕业出去的多，入学进来的少，城镇生源多，农村生源少的特殊问题。

三是教职人员少，教徒素质低，有些教堂不严格执行规章制度，信教群众间闹矛盾，不团结，影响社会稳定的现象有所抬头。

四是镇基督教堂是我市最大的基

督教堂，在执事班子建设上，各项管理上都存在许多不容忽视的问题。二、二六年工作思路及具体措施

二六年是实施“十一五规划”的起始年，机遇和挑战并存。民族宗教事务局将按照“以经济建设为中心，突出团结、进步、发展的主题，加快少数民族地区经济和社会事业的发展”的指导思想，促进民族团结进步，巩固和发展平等、互助的社会主义民族关系，积极引导宗教与社会主义社会相适应，维护宗教领域的稳定，为全面加快沿边工贸旅游城市建设，实现“再造”目标，构建和谐社会做出应有的贡献。

⒈认真抓好中央民族工作会议暨国务院第四次全国民族团结进步表彰大会精神和全省民族工作会议暨第五次民族团结进步表彰大会精神的学习宣传工作，组织开展我市民族工作的调查研究，准确的分析我市民族工作面临的形势和民族问题的主要矛盾，拟定加快我市少数民族和民族地区发展，全面建设小康

社会的意见和建议。

⒉落实《省民族教育条例》。在搞好调研的基础上具体分析我市朝鲜族教育现状和面临的问题，向市委、市政府提出《市人民政府关于深化改革加快，发展民族教育的意见》，把民族教育的重点，从农村向城镇转移，调整学校布局，优化教育资源，逐步形成幼儿、小学、中学一条龙的比较完整，具有特色的民族教育体系。

⒊强力推进招商引资和大项目建设，继续努力争取“兴边富民行动”专项资金。立足于资源，落实责任机制，力争在落实项目资金上取得突破。

⒋主动踊跃参加国家、省、市有关部门举办的各种文化体育活动，进一步提高知名度。

⒌搞好少数民族干部的培养选拔工作。及时向市委组织部、统战部推荐少数民族后备干部。

⒍继续推进我市少数民族和民族地区的产业结构调整和农村经济发展。

积极配合省、市民委制定切实可行的方案和措施，推动电脑农业试点工作，为产业的发展搞好技能培训和信息服务，为民族地区的加快发展提供智力支持。

⒎认真贯彻执行党和国家的宗教政策和法律法规，协助配合有关部门及时排查影响宗教问题的不稳定因素，积极预防和妥善处理影响宗教问题的突发事件，抵御渗透，及时化解矛盾，确保我市社会稳定。

⒏继续开展创建“五好宗教活动场所”活动，召开全市宗教界的“五好宗教活动场所”和“五好负责人”表彰大会。

⒐进一步转变职能，不断增强服务意识，要从我市民族工作的实际出发，找准工作的切入点，着力解决少数民族和民族地区发展中的特殊问题和特殊困难，提高服务水平，带头深入实际，倾听基层干部群众的呼声，认真履行职责，真正使我们的工作让市民宗局、市委、市政府满意，让基层满意，让少数民族干部群众满意，让信教公民满意，各项

工作当排头兵。

第四篇：人事招聘工作总结

人事招聘工作总结

自2015年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大； 比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；

5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者（包括加工熟手）希望公司能适当提高工资及福利待遇。当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励； 3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题； 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如： 1.采用职位说明书，原因有二: 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通； 二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊；

2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。3.缺少人员规划，缺少人员储备。以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事！同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

第五篇：招聘人事专员

人事专员

任职资格：

1.协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设；

2.建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同；

3.执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；

4.收集相关的劳动用工等人事政策及法规；

5.执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

6.协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；

7.负责零售员工工资结算和工资总额申报，办理相应的社会保险等；

8.帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动；

学历背景与工作经验：

1.大专以上学历，人力资源专业或企业管理专业等；

2.有较强的组织、协调、沟通能力；

3.有较好的文字功底，能草拟各类公文、制度等管理类文件；

4.团队协作精神佳、应变能力强，能够承受较大的工作压力；

5.熟悉基本人事、行政管理流程；

6.具备较强的责任心、能吃苦耐劳。

会有加班

考核内容：

根据公司每月业绩完成情况，会在工资以外每月发放绩效奖金。

晋升通道：

人事专员-人事主管-人事经理