首钢京唐：e-HR下的集约化人力资源管理模式

第一篇：首钢京唐：e-HR下的集约化人力资源管理模式

首钢京唐

e-HR下的集约化人力资源管理模式 “我们人力资源部各专业都是1比8000的概念”，这是部长介绍时经常用到的一句话。仅用1名专员在1天内完成8000多人的工资管理，如果没有在宏景e-HR系统的支撑下不可能成为现实。2008年首钢整体搬迁至唐山曹妃甸，成立首钢京唐公司。目前,新首钢一期年产能达到970万吨，远超过北京地区原有产能；而同时用人却大为精简，用工人数远低于同等规模的其他钢铁企业，人均劳产率处于业内前列。首钢京唐集约化人力资源管理模式是其中重要的支撑要素。

集约化的人力资源管理模式

首钢搬迁并不是简单的异地重建，而是要同步实现转型升级，是产品从粗放到精细的转变，是从长材文化到板材文化的转变，管理升级势在必行。

首钢京唐管理的特点可以高度概括为“扁平化、集中一贯制管理”，是高度集约化的管理模式。具体到人力资源专业管理，就是整个公司只设一个人力资源部，不分设二级人力资源管理部门，各二级单位由人力资源部派驻专业人员，随着二级单位数量增加，2017年又将每个派驻人员负责一个部门优化为按区域派驻，将相邻或相近部门整合为一个区域，由2-3名人员负责。目前首钢京唐人力资源部所有人员从部长到基层派驻人员总共只有43人，管理的扁平化程度充分体现出管理集约化的成效。这与传统的钢铁企业管理模式大不相同，极大的精简人员，提高工作效率。

很显然，集约化管理模式充满诱惑，但问题的关键是如何有效实现？总的来说，包括两方面内容：一方面，首钢京唐按照“扁平化、集中一贯 制”的管理要求系统梳理和重组了人力资源管理流程；另一方面，配合管理转型和流程建设建立起高效的e-HR系统。

首钢e-HR建设过程

首钢京唐选择与宏景软件合作，于2009年6月份启动e-HR建设项目。在双方共同努力下历经了18个月，完成了项目一期规划、调研、方案设计、系统开发，并与2011年初顺利上线。

经过几年的完善，2017年对系统进行了全面升级，在继承了前面工作成果的同时，完成了专业技术人员履责评价管理平台的搭建与运行，其中2016年又采用宏景云平台，进行了年度民主测评工作。

首钢京唐项目实施的一个重要特点是在总体规划指导下的“三边工程”，即边设计、边实施、边应用，由于新首钢要对人力资源管理进行制度重建和流程重组，因而在制度和流程设计基本完成时立即进行e-HR系统部署，然后立即投入试用，试用成熟立即实际运行。双方密切配合，既保证了项目的总体进度，又通过扎实的试用确保了系统实际应用效果。

首钢京唐e-HR系统功能应用

1.实现人力资源基础信息集成。由于首钢京唐在之前使用过其他e-HR软件，利用数据库转换工具快速实现了数据导入，将各级领导干部、一般员工、劳务工人员各类基础信息及党员信息全面集成；另外，人员基础数据与人力资源管理流程紧密结合，自动动态调整，避免了静态数据库维护难、“数据孤岛”的问题。人力资源部门可以实时动态地了解全公司人力资源状况。

2.e-HR系统支持组织机构调整。战略决定组织，因此企业组织机构必 然随着企业发展、战略调整进行而不断变化。首钢京唐e-HR项目负责人说，组织机构是e-HR系统的龙头，而如果这个龙头不灵活，那么组织调整就会导致e-HR系统无法应用。

e-HR系统支持便捷的组织机构调整，并可按建制、隶属关系划拨人员，这一功能在首钢组织结构调整中得到充分应用。2011年底首钢京唐股权结构发生变化，组织机构也作相应调整，新增了组织部、宣传部、纪委等多个部门，一些业务部门也作了重新整合，拆分成立质量监督部。组织机构调整方案确定后，人力资源部立即在e-HR系统中完成相应配置，对人员进行了重组和划转。2016年又进一步推进扁平化管理，二级部门取消分厂设置，全部实现部直管作业区变革，e-HR系统同步完成配置。

3.人力资源基础业务流程化、规范化。从系统设计开始，一直坚持“管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化、信息智能化”原则，夯实各项管理基础，利用流程产生数据，减少人工干预，减轻业务人员工作量的同时杜绝因人的误操作因素造成数据的不准确。通过e-HR系统的流程表单，首钢京唐在上线时完成了45个流程的配置，保证了各项业务的流程规范、数据准确，而且e-HR系统灵活的流程配置功能还支持客户自己进行流程配置。随着系统应用范围扩大，首钢京唐在原有系统业务基础上又自行配置了劳动合同一键式续订、生育津贴一键式申报及发放等多个流程。优化后的劳动合同续订流程在2018年7月800余人劳动合同续订工作仅用1周就完成续订并入档；生育津贴申报流程从原来每笔业务需要半小时缩短到几分钟就完成，极大的提高了工作效率，解放了专业人员有限的精力。可以根据管理需要由业务人员随时调整或增加新的业务流程，充分体现了系统与业务的完美结合。

目前，人力资源管理基础业务全部实现流程化，各人力资源业务之间相互关联，真正实现了全部人力资源管理业务集成在一个信息平台上运行。过去企业中劳资是劳资，人事是人事，党务是党务，三大块业务相互分割，这与政府层面人事、劳动组织系统职能相互分立形态相似，职能壁垒造成企业管理效率低下。现在将几块业务全部通过信息化流程集中到e-HR系统中，管理人员分角色、分权限控制并完成业务处理，减少了反复手工录入或复制粘贴基础信息，业务集成度增强的同时提高了效率。

基于e-HR信息化流程，业务管理人员能够对各项业务实时监控。比如某一流程运行到某个节点，系统就会对相关岗位人员发出提醒，该人登录系统或通过邮件即可点击链接，完成相关业务审批。e-HR系统还可将相关业务推送到智能手机、平板电脑等移动终端，业务人员即可进行业务处理，同时，相关主管领导也能通过移动设备接收信息，监督业务执行情况。

比如，前一段时间组织结构调整中涉及21名领导干部和一些基层人员的调动，同时还有大量新进大学生需要办理入职、保险、户口等事项，这些工作全部通过e-HR系统业务平台实现。

4.网上考勤管理大幅度提升管理效率。作为一家大规模钢铁制造企业，考勤管理是一项重要的基础人力资源管理业务。由于首钢京唐曹妃甸基地地域面积很大，一名员工从工作地到考勤机刷卡可能需要20分钟，导致考勤机方式考勤非常不便。而网上考勤则可以解决这个问题，在任何有网络的地方都可完成操作，数据自动同步到服务器。这种考勤方式也非常适合80、90后员工的心理，对这些员工来说不复杂且很新鲜。有些人担心网上 考勤存在代签现象，系统通过IP地址控制解决了这一问题。

考勤核算则采用日清周结、月底核算方式进行，目前全公司32个部门、8000多人的考勤结工在一天内即可完成。相对于过去层层上报考勤表或者手工上传考勤机数据再进行处理的管理方式，不仅大大缩短时间，提高效率，而且人力资源部门可以随时查看出勤率。实时在线网上考勤模式不仅提高了工作效率，并且前期考勤机硬件零投入，减少了后期大量的考勤机维护成本，节约公司管理成本。近期公司又应用了系统提供的手机签到功能，通过VPN网络和手机客户端，参加公司早调会人员实现了手机签到，进一步了提高了工作效率，解决了打卡和开会的矛盾。

5.薪酬管理高效准确、薪酬分析支持决策。首钢京唐对领导干部、专业技术、技能操作等三支人才队伍实行差异化的薪酬体系，工资序列、工资标准均不同。实施顾问在e-HR系统里配置完成三套薪资标准，按照薪酬发放流程设置了审批环节，实现全员收入统一核算。由于考勤数据自动处理，薪酬管理流程规范，薪酬管理效率大幅提高，就出现了前面所说的1名专员管理8000多人工资的情形，同时，e-HR系统应用后薪酬数据准确度大幅提高。2017年，随着领导年薪制改革工作推进，专业人员在系统中又创建了领导年薪制人员奖金账套和工资账套。保证了系统对业务的支撑。在系统的支撑下，2017年人力资源部一个部门仅用一个月就完成了8000人从测算到实施的工资套改工作。

人工成本是首钢京唐非常关注的问题，公司要求在去年实际劳产率基础上提高5%，首钢京唐e-HR项目负责人介绍说，他们利用e-HR系统中岗位、人员的薪资结构分析工具，在既保证现有员工收入随企业经济效益 增长的同时，进一步控制人工成本。

6.保险管理应用解决多属地复杂计算难题。由于公司人员来源多元，首钢京唐员工保险涉及北京、唐山、秦皇岛、迁安以及保定等多个属地，受社会保险政策限制无法转移社保关系，比如北京社保水平较高，员工要求就高而不愿将社保关系转移到唐山。多属地对社会保险管理提出很高要求，管理复杂性提高，很容易出现差错。应用e-HR系统后，将多地保险基数、费率预置入系统，系统自动完成相应人员扣缴，一个社保管理员完成了全公司所有人员的社保管理，轻松实现1比8000。

7.强大的报表管理让报表工作轻松简单。由于首钢京唐的特殊性，人力资源资源部门要面对来自北京和河北两地政府人社、国资部门以及母公司的各类报表要求，而且各部门统计口径不同，手工制作报表耗时费力、让人头痛。

e-HR系统具有强大的报表功能，一方面系统内置了常用的各类人事人才统计报表，另一方面企业还可以根据需要利用表格工具进行自定义报表设置。首钢京唐目前在系统中设置各类报表75项，只要基础数据维护准确，这些报表就能够自动取数、自动生成，满足了各类报表需求。而且人力资源业务人员可以根据工作需要进行个性化的报表设计，一键完成自动取数和生成。用首钢京唐人力资源部人员的话来说，现在不会用e-HR系统做报表你就没法干活。

8.开放的自助平台提升企业内部沟通与交流。通过自助平台，员工不仅可以便捷地查看各类管理制度、个人基础信息、出勤情况、各月薪酬、个税统计、在线提交日报、考核评价与考核结果查询等，员工还可以通过自 助平台的意见箱给人资部门提意见，与人力资源部门互动。首钢京唐eHR项目负责人说，首钢京唐员工学历水平较高，因此自我管理意识较强，e-HR意见箱里经常看到这样那样的建议和问题，e-HR系统管理员每天都要查看员工意见，然后定期地发送给相关管理部门和直接业务人员，这有利于提高企业管理效率，增强员工凝聚力。

9.绩效管理平台的建设有效促进和规范了专业技术人员的岗位履责工作，主要由计划管理、日志管理和员工评价三部分组成，计划管理模块是实现“全员绩效管理”的第一步，由公司办公室将分解到各部门的重点工作任务，通过系统发布给对应的牵头单位和责任单位。各项任务的牵头部门按照公司办公室要求的时间期限，完成所牵头任务的阶段工作情况分析，并通过系统进行反馈。工作日志是分析各岗位工作流程有效的手段，是记录分析个人工作内容的简单途径，通过信息系统实现了工作日志的填写与分析，目前已经成为提高岗位工作效率的有效手段。员工评价模块包括月度评价与年度综合评价，通过员工自评与各考核单元负责人结合员工工作实际和业绩表现，完成员工的评价工作，系统可根据相关的权重和计算规则自动完成结果的计算，并能够将结果反馈给员工，帮助员工更加清晰工作内容及能力提升、业绩提高的方向。通过绩效考核模块的应用切实促进了首钢京唐标准化管理的推进工作。

10.在线测评让专业管理更便捷更高效。历年来首钢京唐公司按规定组织开展基层领导班子及成员年度述职民主测评和基层党委抓党建工作民主测评，都是采用纸质机读卡，计算机扫描读取数据统计分析方式进行。每年参加公司各层级民主测评人员上千人，每人填写4张机读卡，耗用大量 纸张等办公耗材。在后期数据扫描读取，专人专项进行1至2周才能完成数据汇集分析。工作量繁重、效率低，成为一直以来的困扰。在2016年度民主测评中，应用宏景云平台民主测评系统，组织开展各层级民主测评会73场，其中基层党委党建民主测评16场，基层领导班子民主测评25场，基层领导人员民主测评32场，约2000名员工对200多名领导人员进行了测评打分。整个测评过程非常顺畅，测评结果即时生成，效率显著提升。

过程中采用电脑和手机利用互联网进行问卷的发放、作答、回收及测评，有效地节省了人力和物力，并且后台操作便捷，安全机制可靠。它具有不受时间、地点的约束特性，组织者可以随时随地进行在线测评工作。参与民主测评者，只需要动动手指“扫一扫”“点一点”，轻松实现在手机上评价领导人员。利用系统强大的数据实时自动归集分析功能，基于对测评指标数据的分析，有针对性的提出指导意见，既有助于为团队建设提供依据，又有助于自我认识提升及发展，更有助于管理者的工作开展。

宏景云民主测评系统突破以往模式，创新民主测评手段，提升效率，民主测评结果更真实更有效。

首钢京唐信息化建设的经验

1、信息化建设要以各级人员思想的统一为基础。信息化建设需要得到业务人员的理解，各级领导的支持，而且项目甲乙双方也可能存在分歧和争执，因此达成思想统一非常重要。思想统一就是要改变传统思维方式，就是要沟通、交流，打破思维定势。

2、系统建设要根据业务现状和需求制定有效的解决方案。在需求调查 阶段，项目建设各方都有非常高的需求，但一旦落到现实要进一步明确项目需求、项目边界。因此，首钢京唐一开始就明确了一期项目目标：满足现有业务需求，构建人力资源业务流程体系，提升人力资源管理效率。

3、双方理解与合作是系统建设成功的关键。因为首钢京唐的管理模式与其他企业差异很大，如果不能深入理解首钢京唐集约化的管理模式，那么就不能有效完成系统配置和开发。实施顾问与首钢京唐在每一个业务细节都进行了深入沟通，确定了可行的具体设计方案。首钢京唐e-HR项目负责人说，实施顾问必须能够和我们一起理解京唐公司人力资源管理模式，因为你必须融入进来，理解我们，而经过多次沟通，宏景软件实施顾问们做到了这一点。

4、系统要真正用起来必须有扎实的培训。首钢京唐的经验是，不要等系统全部上线前再进行集中灌输，而是每一个功能上线时都立即组织培训，因为集中培训很难完全消化。只有把培训工作做细，让业务人员深入了解系统架构，才能保证系统真正发挥效力。

先进的技术手段和现代化的管理理念从来都是相辅相成的，缺一不可。首钢京唐公司集约化管理模式如果没有e-HR系统的支撑是无法实现的。系统的价值在于使用，使用的前提是系统功能的完善。再好的系统如果业务人员不去应用也没有价值，再好的理念没有信息化平台支撑也无法实现。系统和业务是管理这辆车的两个轮子，必须保证两个轮子直径一样，速度相同，同步运转，只有这样，才能达成管理高效。否则，极端情况就是一个转一个不转，管理就会原地打转，精干高效、集约化管理就会成为一句空话。不管是设计之初还是后期运行，都要遵循这个道理，没有一成不变 的管理，所以系统良好的扩展性和灵活的可配置性是保证两个轮子一致的关键。通过运用良好的扩展性和灵活的配置功能，首钢京唐公司e-HR系统已经突破了人力资源专业领域，开发了通勤车管理等非人力资源专业管理流程。经过这么多年的运行，系统和业务两个轮子的概念在各级人员中达成共识，首钢京唐公司在e-HR系统应用的广度和深度上不断加强。现在已经完成初级应用阶段，正在向能力素质模型及大数据挖掘应用方面推进。

第二篇：首钢京唐公司应届毕业生招聘启事

首钢京唐公司应届毕业生招聘启事

根据公司发展需要，现拟招聘2014届应届硕士、本科毕业生，具体要求如下：

一、招聘对象

国家全日制985、211高等院校应届硕士、本科（统招统分）初次就业的毕业生，以研究生为主。

二、招聘专业

冶金机械、动力机械、流体机械、机械工程及自动化、控制工程、电器及自动化、电机与电气、检测技术与仪器、冶金工程、金属材料、金属压力加工、轧钢自动化（重点实验室）、热能动力工程。

三、应聘条件

1.诚实守信，遵纪守法，无违规违纪等不良记录；

2.身体健康，视力体型正常，性格开朗，不怕吃苦，乐于奉献；

3.认同首钢京唐企业文化，愿意与京唐公司共同发展；

4.学习成绩良好，毕业时能获得国家认可的就业报到证、毕业证和学位证；

5中共党员、学生干部同等条件优先。

硕士研究生及博士生，需通过国家大学英语六级（CET6）考试（成绩在425分以上），统招统分大学本科毕业生，需通过国家大学英语四级（CET4）考试（成绩在425分以上），计算机应通过国家二级。

五、报名面试时间：

拟定于2014年3月16日下午1:00辽科大校院二号楼D区208进行现场面试。

六、联系人：翟金永，电话：***。

首钢京唐公司人力资源部二〇一四年三月十四日

第三篇：企业人力资源供应链管理模式研究下

企业人力资源供应链管理模式研究（下）

曾捷英

三、企业人力资源供应链管理模式的设计

1.企业人力资源供应链管理模式设计策略。在企业人力资源供应链管理中，从人力资源供应方到需求方，人力资源可以看成是一种在供应链中流通的特殊“产品”，与物流供应链相比，产品类型相对单一，所以在设计人力资源供应链时选择基于产品的策略。当然，也可以根据人力资源类型的不同对供应链给予相应调整，如企业校园招聘和招聘中高层人员会选择不同的供应链方式。在选择人力资源供应链节点时，也要借鉴成本核算策略，优化供应链成本。

2.企业人力资源供应链管理模式设计步骤。根据上述策略，企业人力资源供应链设计可以归纳为8个步骤：（1）分析和确认人力资源需求。（2）分析企业人力资源管理存在的问题及影响供应链设计的阻力。（3）针对前两步的问题提出人力资源供应链设计的必要性。（4）提出人力资源供应链设计的目标，注重将所需的人才分配到合适的岗位上，并控制成本与两个目标之间的平衡。（5）提出供应链的基本框架。（6）分析和评价人力资源供应链设计的可能性。（7）设计人力资源供应链，主要解决以下问题：人力资源供应方的选择、人力资源培训和分配制度、人才库的建立和管理、信息管理系统的设计等。（8）检验和调整人力资源供应链。

3.企业人力资源供应链管理模式主体工作流程。本文所分析的企业人力资源供应链管理流程，主体包括人力资源供应方、人力资源部门和人力资源需求方。其中，人力资源供应方主要涉及到高校、人才网、其他人才中介以及企业内部，这部分的功能是为企业提供所需的人才；人力资源部门包括企业的人力资源部门以及人力资源管理外包企业，这部分的功能是进行人力资源采购、培训以及分配；人力资源需求方是企业内部的各个部门，也包括人力资源部，这部分是人力资源的使用方。

四、企业人力资源供应链管理模式的主要研究环节

1.供应链供给研究。（1）企业人力资源预测方法。人力资源预测是指在对企业战略和经营进行评估的基础上，对企业未来一定时期内人力资源状况的预测。人力资源预测一般分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。最常见的预测方法有经验预测法、现状规划法、回归分析法、专家讨论法、定员法等，这些方法适用于不同的人力资源预测类型，被广泛地应用于企业的人力资源管理部门。（2）人力资源供应链下供应商的选择和评估。人力资源供应方管理指企业基于战略考虑，不断开发、选择和保持人力资源供应方和代理商，以拓宽人才招聘渠道，并通过信息共享平台的建设与各类供应商保持双赢的、长期的合作伙伴关系，从而保证企业所需人力资源得到稳定、可靠供应的系列活动。这里提出的人力资源供应方一般包括高校、人才招聘网站、中介公司以及人才交流中心等，同时还包括企业内部建立的人才中心。

如果将人力资源也看成一种产品的话，人力资源供应链的供应商选择的基本内容和供应链管理并没有什么不同。供应链管理下对供应商的选择和评估程序一般为：对供应商的质量体系进行全面、深入的调研；对样品和品质进行初步评审：到生产场地进行技术调研；询价议价；签订采购合同并建立档案；每年对供应商进行考核，并就结果进行反馈。

2.供应链分销管理。供应链管理中的分销管理相当于人力资源管理中的人才流动部分，即员工的培训、内部的提拔、个人发展规划、员工的具体职责关系等，也是员工在进入公司后如何在合适的时间分配到合适的岗位中去的过程。根据供应链分销系统和人力资源管理原理，企业人力资源供应链下人力资源分销系统的设计主要有：分析部门需要、确定分销网络目标、设计分销网络方案、评估分销方案。

3.供应链人才库管理。供应链管理环境下的库存控制问题是供应链管理的重要内容之一，企业要有效缓解供需矛盾，尽可能均匀地保持生产，都必须保持一定库存，但库存过多又会占用大量资金，所以企业要将库存保存在合理的范围内。借鉴这一原理，企业人力资源供应链管理就形成了人才库。

由于人力资源的独特性，人才库的管理要比库存管理复杂得多，除了招聘成本、培训成本、管理成本等一系列成本外，最大的风险和难题在于人才库的人才有更大的跳槽可能性。另外，如何合理安排储备人才也是一项十分具有挑战性的工作。

4.供应链信息系统。信息共享是实现人力资源供应链管理的基础，供应链的高效运作是建立在企业人力资源供应链节点上各个部门之间信息传递和共享基础之上的。企业人力资源供应链信息系统不仅包括传统意义上的人力资源管理系统，还包括企业的企业资源管理系统（ERP），目的就是将企业各个部门、各个层次和业务的信息及时进行沟通和共享。

在企业人力资源供应链管理系统中，人力资源部和人才中心根据企业战略和经营状况制定人力资源规划，进行人力资源预测，按照各用人部门的要求向人力资源供应方招聘人才，对人才进行内部配置，并订出协议规范各自权限和责任，在这个系统中信息流的沟通和交换存在于系统的每个环节。

5.供应链效益评估。在本文中，企业人力资源供应链管理模式的总成本包含供应商成本和企业成本两部分，暂时不包括人才的家庭教育成本和社会成本。其中供应商成本包括管理成本、财务成本和机会成本；企业成本包括招聘成本、管理成本、交易成本、财务成本、机会成本以及培训成本等后续成本。

建立人力资源供应链绩效评价体系，要根据企业的整体战略确定人力资源战略，这对于供应链运作和管理是至关重要的；根据人力资源战略就可以确定供应链的属性、方式和内在资源的配置；分析客户需求，进行准确的人力资源预测；确定绩效评价指标：与供应链中的其他企业共同协商并建立供应链指标体系：根据建立的指标评价体系对供应链进行动态的绩效评价并及时对结果进行有效反馈。

绩效指标的选择分为财务指标和非财务指标两大类。财务类指标依然是评价供应链绩效的重要指标，主要包括交易成本、招聘成本、管理成本和培训成本等各种成本；非财务类指标是争议的焦点，一般较有共识的指标有人才满意度、及时性、合作满意度等。供应链绩效评价的方法有多种，常见的评价方法有平衡计分卡法（Balanced Score Card，BSC）和层次分析法（AHP）。

6.供应链风险管理。供应链风险管理是风险管理在供应链应用中的一个特例，本文所指的是对人力资源在供应链流通过程中，由于各种不确定的因素使得企业实际收益以及人力资源利用率与预期发生偏差的大小和可能性进行识别和度量，并运用最经济合理的方法来控制风险。

人力资源供应链风险形成的原因有两类：外部原因和内部原因。（1）外部原因。主要包括各种不可抗力、政策和市场的不确定性以及社会信用机制的缺失。

（2）内部原因。主要包括信息、制度和利益分配方面的不确定性。企业人力资源供应链风险管理的目标包括损失前的风险预警和损失后的管理目标。风险管理基本环节包括风险识别、风险度量、风险处理以及风险监控与反馈。

五、总结

人力资源供应链管理是人力资源管理中较新的研究课题，它将供应链管理模式运用到人力资源管理中，开拓了人力资源管理的领域，是人力资源管理理论的创新。

对于企业来说，企业人力资源供应链可以让企业的人力资源管理得到进一步优化，使企业能以最小的人力资源成本及时、有效地发挥人力资源的优势，从而大大提高企业的竞争力，实现企业的战略目标，更好地服务顾客，为社会创造更多的就业机会和财富：企业人力资源供应链还可以使人力资源供应方获益并得到更好的发展，而人力资源供应行业的发展壮大又可以为人才增加更多的就业机会，特别是在金融危机造成就业困难的今天，减少失业率就具有更大的意义和作用；企业在选择人力资源供应方时和科研院校建立各种合作关系，有利于完善高校的素质教育，使人才培养更符合企业的需要；对个人而言，有利于获得更多的就业机会、培训机会等现实或潜在的经济回报，有效提高个人素质。

本文中所讨论的人力资源供应链管理是以企业为核心，再加上人力资源供应方，供应链管理中的制造商和客户都在企业内部，这是微观意义上的人力资源供应链，宏观意义上的人力资源供应链是指一个国家的人力资源配置，从教育体制到人才分配再到社会保障，这是一个巨大的人力资源供应链，企业人力资源供应链只是其中的一个单位，一个很小的环节。

来源：《中国流通经济》2011年第1期

第四篇：互联网时代下的企业人力资源管理模式转变

互联网时代下的企业人力资源管理模式

转变

【摘要：】虽然我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，按照自然的成长模式我们离西方发达国家成熟的人力资源还有一段距离要走。但是互联网的到来让这段距离变的没有了意义。因为随着互联网的推广与深入，世界已经因为互联网而改变。企业也在随着互联网的发展调整自己姿态，所以再纠缠于传统人力资源管理模式等到必然是被淘汰。而面对互联网这个未知的家伙，所有的企业都在同一起跑线上。是生存还是被淘汰就看在互联网的环境里能否长久适应下去。【关键词】 互联网时代；企业；人力资源；管理模式

从互联网走进生活和社会，就开始出现很多关于互联网的认识，有人说互联网是一种思维，有人说它是工具，但彭剑锋教授认为它是一个时代。而这个时代正在随风潜入夜润物细无声的改变着一切。互联网让沟通实现了无障碍。人与组织之间、人与人之间的无障碍沟通，可以减少很多企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本，减少内耗。

在说互联网对这个时代的重要性及如何应对前。在这里我们还是得先说一下企业人力管理资源对企业的重要性，在商品进入商场进行竞争之前，其实双方企业的人才就已经在各自的科研室内进行着彼此都看不到的竞争，但这竞争却实实在在的存在，所以商品的竞争归根到底是属于人才的竞争，而谁能在人力资源上抢的先机，那谁在未来的竞争中就掌握了先机。所以人力资源的质量很大程度上决定了这个企业未来道路的长短。

在我们迎接到来的互联网时代前，先回首看看传统的人力资源管理模式。

一、在管理内容上，以事为中心；

二、在管理形式上，属于静态管理；

三、在管理方式上，采取制度控制和物质刺激；

四、在管理策略上，侧重于近期或当前的人事工作，就事论事，缺乏长远，属于战术性管理；

五、管理技术上，按规章制度办事，机械且呆板；

六、管理体制上是被动反应型的；

七、管理手段上是以人工为主的单一管理手段；

八、管理层次上，只自上而下的执行部门，参与决策的机会少。

从这些模式上来看这种管理模式存在粗、大、笨的问题，而这些问题都是会给企业带来风险，而企业对于这中人力资源管理风险其实没有太多办法。若想完全根治这些问题首先要打破现有的企业运行模式，这显然是一般正在运行的企业无法忍受的，其次外在的环境也不允许，在追求效率和时间的今天是不会给企业很多时间让来解决这些问题，最后企业的正常运行也会麻痹顶层对人力资源问题神经。传统企业人力资源管理风险的主要措施也只有在招聘流程进行规范化的管理；在企业内部制定出完善的员工制度；建立开发的绩效考核系统；建立健全酬薪制度和体系；在企业和员工之间建立契约来约束双方的行为；建立人才储备库、签订担保协议、加强人力资源信息管理等等。

这些措施在面对当时的问题确实是行之有效的措施，但如果仅凭经验就借用到互联网时代可就要犯错误了。要知道为什么会是这样的就要看看互联网首先改变了什么。

互联网改变了原来人与人、人与组织、组织与组织、人与社会交流协作的方式[1]。人与人、与社会、与组织的交流成本变得非常之低，成本不再是阻碍交流的条件，一切因为各种各样的交流开始。互联网使得信息对称和透明，让传统的暗箱操作和利用信息的不对称来获取利益的盈利模式再也没法生存下去。取而代之就是尊重客户的价值和尊重人力资源的价值，以此来重新获利的盈利模式，互联其实是让人更尊重人，这个时代更突显人的价值。从金字塔式、命令式的协同方式到自动交互协同，流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新，它可能是围绕客户的一个问题、围绕客户的价值创造来形成不同的团队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也相应地要转变为流程管理和团队管理。如果说传统是一个金字塔形状的组织形式，那互联网时代就是一个大平台网状的组织形式，在个平台之上，人可以直面组织表达自己的诉求和价值主张。人人都可以表达自己的诉求和期望的时候，企业为了生存就不得不围绕消费者转，生活在企业内部的人力资源管理又岂能幸免。

首先在人力资源管理在管理内容上由事转变到人身上，而这以转变将是牵一发动全身。组织形式不再是原来的链条形式，而是现在的网状的平面形式，人力资源管理所管理的不再是一样样的事情，而是具体一个一个的人。所以人力资源从招聘开始就不再是大范围的招收，而是针对网状节点的每一个位置去招聘适合的对象，这个适合是要求应聘者有很好的自我管控和适应能力，这样才能以最快的速度走上他所在的节点发挥他的作用。所以在网状平台上，每一个人都可以尽情的发挥自己的能力，不再是原来静态状况，每时每刻都可以向客户展现企业的动态也可以每时每刻想企业反馈客户的诉求，此时如果还是一味的用原来的制度去进行有效的风险管控，那么将只会适得其反，即限制了人力资源的动态，也阻碍或者延迟了向企业反馈客户的诉求，这样是不利于创新，没有创新企业的路也不可能长远。在重视企业发展的时候要注意人，注意人的时候注意创新，不管这个创新是大还是小，微创新也可能是大贡献。互联网时代，实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够放大，一个小人物就能够撬动大事业、创造大价值。因此许多企业家讲，互联网时代要更关注企业的“小人物”。小人物也能大创造、大贡献的时代，什么叫核心人才?核心人才的定义是什么?用什么样的标准衡量谁是核心人才?它的定义和理念都发生变化了，在做人力资源战略规划时就要看到这些变化。每个企业都非常重视自己的人力资源招聘，但光重视是不够的，怎么能有智慧的创造条件引导人才的加入实现企业的长久发展才是企业要解决的问题。

其次，在招聘后人力资源管理还要对其进行一定的培训，而这个培训不在是原来事无巨细的培训，而是要针对每个人在节点上的工作对其进行引导和帮助。更重要的一点是培训的忠诚度，从组织忠诚到职业忠诚和专业忠诚。现在老板最困惑的是流动性太大了，所以老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也必须认识到，这个时代不再强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。培训的另一个目的是让每个人自己培训自己，自己介绍自己的工作，将培训转变成一个交流学习的机会。这样让每个人明白在整个网状的平台里中心将失去作用，每个人都是中心，也都不是中心。核心人才非核心。组织内出现了去中心化、去核心化的趋势。互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO 不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用[2]。正如张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是基于互联网的组织管理思维。同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权链，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心；在华为倡导让听得见炮声的人做决策；小米科技提出的合伙人组织，扁平化管理，去KPI驱动，强调员工自主责任驱动。海尔提出的人单合一、自主经营模式，就是所谓的去中心化与员工自主化经营的具体体现。

员工的内在潜能激发与有效激励，是人力资源效能提升的动力源泉。有效激励也将产生出人意料的结果，而在处在现在的平台人力资源管理靠物质的刺激的作用就没有原来那么有效，有效的激励首先应该做到的是理解他们的需要，也算是对企业组织有些什么样的期望，他们需要在工作中实现他们的目标。换句话说就是人力资源管理激励的起点是明白每个人的需要，在根据企业情况制定特定的管理政策，方便在每个人完成目标时得到的就其是想要的，这也算是对于个人的全面肯定。此时在人力资源管理方面都必须重新审视对人的肯定，对人的肯定将更能激发潜力和热情，原来的预防风险现在也需要转变成以疏导为主的方式。随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。如激励手段太过单一，激励过程缺乏员工的互动参与，绩效考核滞后导致激励不及时、激励失效以及无法吸引、保留人才等。将员工激励体系由周期激励变为全面认可激励，是解决这些问题和困惑的有效途径。认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。

互联网一方面使员工的需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富，另一方面，移动互联也使企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面[3]。因此，互联网时代呼唤全面认可激励，并且也为全面认可激励的实施提供了技术基础。企业可以通过移动互联让组织对员工的绩效认可与激励无时不在，无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于客户价值及自身成长的行为都可以得到即时认可和激励。全面认可激励可给组织带来良好的组织氛围、更高的绩效产出，提高员工对组织的满意度，为员工提供优秀的企业社交网络平台，实现激励措施的多元化与长期化，提升员工的自我管理能力和参与互动精神，给企业带来更多的协作、关爱和共享，维护员工工作与生活的平衡，有利于公司文化和制度的落实和推进。

网络时代人力资源员工招聘、培训、沟通、绩效考核与传统人事管理有很大不同。在网络时代，企业的人力资源管理可以做到：个人被尊重，知识转为资本，效率得到提高，企业更富有竞争力，工作将采用许多新的设计，员工的潜能得到充分发挥。管理的重点是知识性管理。只有经营知识、经营人才，才能充分体验“人的价值高于一切的理念”。企业只有充分认识到这一点，才能最终实现企业与员工的“双赢”。最近几年经济发展迅速，企业对员工的要求越来越高，国内外很多大型企业愈加注重人才的培养与任用。人才对企业的重要性已远远超过了资本和土地。而留住人才，让人力资本得到最大发挥是重中之重。

随着世界经济的发展和时代的变革，人力资源部在企业中的位置发生着重大的变化。全球化所带来的分工细化的影响已是大势所趋。伴随着人力资源部角色的转换，人力资源部的很多事务性工作逐渐外包给服务供应商。，节省了成本减轻了压力。更多的企业开始实施员工持股计划，放开权利让员工做企业的真正主人。德国大众汽车公司实施时间有价证券为其他企业起到了良好带头作用，也为人力资源管理开创了新的篇章。伴随着网络经济时代的到来，人力资源管理工作也进入了新的殿堂。

参考文献

[1] 彭剑锋 华夏基石·《洞察.互联网时代人力资源管理的10大新思维》 2014.8.18 [2] 张晓琳 《企业人力资源管理优化研究》2014.07 [3] 赵曙明.中国企业的人力资源管理：全球视野与本土经验[M].北京：北京师范大学出版

第五篇：40首钢京唐钢铁厂工程建筑统一性的研究与应用

首钢京唐钢铁厂工程建筑统一性的研究与应用

王德平李洪光

（北京首钢国际工程技术有限公司土建设计室，北京 100043）

摘要 针对首钢京唐钢铁厂项目的建设条件与目标，从建筑形式与风格的简洁大方、建筑色彩的清新明快、结构形式的合理优化及建筑材料的节能环保等方面，对建筑群体设计进行总体规划、统一安排，力求营造一个技术设备先进、绿色环保、人性化的工厂建筑环境，实现建设可持续发展的世界一流现代化钢铁企业目标。

关键词

建筑形式 建筑色彩 统一性 引言

2005年10月28日，首钢京唐钢铁厂设计开工会在首钢红楼召开，标志着首钢京唐钢铁厂项目正式全面启动。首钢京唐钢铁厂项目是首钢实施搬迁、结构调整和环境治理的新世纪特大型工程，是自1978年宝钢工程建设以来国内最大的钢铁投资项目，具有工程规模大、技术装备水平高、科技创新多、投资额度大、建设工期短、自然环境条件不利等特点，钢铁厂建成后具有产品附加值高、科技含量高、资源消耗低、环境污染少、废弃物零排放、经济效益好等优势，堪与国际一流大型钢铁企业媲美。工程概况 2.1 工程概况

首钢京唐钢铁厂位于河北省东北部，唐山市滦南县境内渤海湾北部曹妃甸岛，距大陆岸线约20 km。首钢京唐钢铁厂将建成我国高品质、高附加值、高技术含量的板材精品基地，2一期建设规模为钢产量970万t/a，配置70孔7.63 m焦炉4座，500 m烧结机2台，400

3万t/a球团生产线1条，5 500 m大型高炉2座，300 t脱碳转炉3座，300 t脱磷转炉2座，2 250 mm和1 580 mm热连轧机各1套，2 230 mm、1 700 mm和1 450 mm冷连轧机各1套。

按照分区设计，统一管理的原则，首钢京唐钢铁厂包括以下子系统：焦化、烧结、球团、炼铁、炼钢、白灰窑、轧钢（冷热轧）、煤气柜、制氧、给排水（原水及海水）、污水处理、发供配电、料场及原料运输、总图运输及综合管网、厂区综合办公及生活设施等15个子系统。

众所周知，上海宝钢工程是经过一、二、三期建设，从300万t/a的生产能力增加到671万t/a的生产能力，最终形成1 100万t/a的生产能力。其工程设计也经历了由一期外商总包，到二期联合设计，最后三期以我为主，国内总成的三个阶段。相较于宝钢工程，首钢京唐钢铁厂分一期两步建设，它是在积累了数十年尤其是改革开放以来首钢及国内钢铁工业的优秀科技成果，积极引进、消化吸收国外先进技术与装备，自力更生，独立自主设计的世界一流水平钢铁联合企业，因此首钢京唐钢铁厂勘察设计和施工建设面临的难度也是前所未有的。

2.2 设计理念

首钢京唐钢铁厂要建设成一个世界一流的现代化钢铁基地，是一项复杂而艰巨的系统工程，为了实现这个目标，我们不仅在工艺装备上要达到国际先进水平，在工艺布局、总图布置和建、构筑物设计等方面都要有先进的理念、超前的意识。工艺布局要合理优化，流程最短；总图要做到布局合理，物流顺畅；建、构筑物除满足功能需要外，还要做到技术先进、安全适用、经济合理、建筑美观、确保质量。建、构筑物的设计上要充分考虑自然环境、人文环境，做到简洁明快、统一协调，满足人们的视角美感和工作环境的心理满足，做到人与自然环境、工作环境和谐统一，营造一个美好、舒适的工作生活环境。因此，首钢京唐钢铁厂设计要对建筑结构形式和建筑风格、色彩、建筑材料、细部构造等统一考虑。国内外工程考察与比较

随着工业化时代向信息化时代的转变，以人为本的思想逐渐取代了以物质、技术为基点的传统价值观，人的思维即脑力劳动才是创造价值的基础。因此，无论是建筑设计师、结构工程师，还是企业家，对工业建筑设计的着眼点也从传统的只注意单一的“功能论”，扩大为“人、建筑、环境”这一新的信息与交往系统。

为了实现设计理念中的目标，充分吸收国内外先进企业的成功经验，博采众长，避免重复出现其他企业和以前设计中的缺陷，吸取教训，因而有必要加强与国内外钢铁企业的相互交流与合作，借鉴世界一流钢铁企业的成功经验，这也是首钢京唐钢铁厂建设成功与否的一个重要条件。

3.1 国外钢铁厂考察情况

通过对韩国浦项、日本新日铁、欧美等世界一流钢铁企业的考察，可以为我们提供一些经验与启示，见图

1、图2和图3。其中最重要的是这些钢铁企业的建设充分体现了“以人为本”的思想，实现了人与建筑、自然环境的协调融合。总图布局合理优化，建筑形式简洁大方，色彩运用丰富灵活，结构构件简单整齐，绿化植被高低错落，给人以清新明快，开阔舒畅之感，体现了以人为中心的现代化花园式工厂的特色。

图1 国外某钢铁厂一厂房实景 图2 国外某钢铁厂一厂房实景

图3 国外某钢铁厂综合管网

3.2 国内兄弟钢铁厂调研情况

在考察国外钢铁企业的同时，更多的是对国内钢铁企业的调研与交流，如宝钢、武钢、太钢等企业实地考察，收集了大量的图片与文件资料等，以供参考使用。

考察中可以看出，人们对建、构筑物美感的要求是和物质、技术条件的提高相适应的，也和企业决策者和设计人员的超前意识有极大关系。经济实力较强的改扩建、新建企业，决策者具有较强的人本观念和超前意识，对总体布局和建、构筑物的美观协调有较高的要求，希望新建工厂整齐美观、协调和谐、环境优美，特别是强调人性化，使工作人员置身于舒适优美的工作环境下，避免了现代工业程序化模式的枯燥单调，极大地提高了工作效率。

图4 国内某钢铁厂鸟瞰 图5 国内某冷轧厂房鸟瞰 建筑设计的统一性

4.1 建筑设计统一的必要性

建、构筑物除满足功能需要外，还应符合自然环境、人文环境、企业特色、企业文化及人们的审美趋向，营造一个美好、舒适的工作生活环境，提高人的劳动效率。

首钢京唐钢铁厂子项繁多，工程量浩大，建、构筑物的规模、功能、形式等各方面千差万别，但是，差异之中也必然存在统一性，在设计中强调建筑的统一性有以下几方面优点： 1）建筑统一有利于全厂形象的美观，塑造良好的现代化企业形象。各建筑物、构筑物本来是形态各异、互不关联的个体，通过在建筑结构形式、室内外色彩、建筑材料等方面的统一，使之成为一个有机整体，再融入周围环境，形成一个充满生机活力、绿化环保、可持续发展的人文工厂环境。

2）建筑统一有利于建筑材料的集中采购、设计的规范化、结构材料等工程建设标准化、系列化，降低工程投资，加快建设进度。

具体来说，建筑统一性主要包括以下几个方面内容：建筑形式与风格的统一，建筑色彩的统一，建筑材料的统一，结构形式及材料的统一。4.2 建筑形式与风格的统一性

按照建筑物的主要构成要素（结构形式、围护材料、屋面形式及排水、门窗、梯子等），对钢铁厂建筑形式进行统一。

铁前各建、构筑物、供配电、水、燃汽、暖热系统、公辅区建、构筑物的结构形式以钢筋混凝土为主，铁后（包括炼铁车间）建、构筑物结构形式以钢结构为主。

主厂房屋面和墙面采用压型钢板围护，主厂房采用坡屋顶，其他小体量建筑物的屋面采用平屋顶，铁前主厂房立面采用横向条形采光窗，钢后主厂房立面采用竖向条形采光窗，屋面排水采用有组织排水，内藏落水管。

1）天窗、门窗及雨落管

天窗采用目前国内外流行的流线型通风天窗、圆弧形电动采光排烟天窗及圆形屋顶通风器（通风帽），具有外形美观、结构合理、开启方便、采光通风防雨、材料节省等多方面优点。采光窗采用竖向条型采光带（根据需要设进风窗），雨落管采用内藏式。建筑立面简洁明快、整齐划一。

2）车间操作室 根据工艺要求，在条件许可的情况下操作室做成倾斜式大玻璃窗，简洁明快，视野开阔。在环境条件不允许将操作室做成倾斜式大窗户时，也要做到外立面统一整齐，窗户尽量开大，使操作室宽敞明亮。3）厂房内平台

采用黄黑相间45°斜道安全色普通钢管栏杆，绿色环氧自流平人行通道地面，体现绿色通道的安全感。参观平台采用不锈钢栏杆及扶手。

4）钢梯

做到安全、快捷、轻便、舒适，坡度一般采用35°-45°，宽度700-900 mm，参观通道梯子宽度为1 200 mm，踏步板采用压焊热镀锌格栅板，有特殊要求时采用花纹钢板。栏杆采用黄黑相间安全色普通钢管栏杆。

5）通廊的采光通风

通廊的采光是在屋面设置采光带，侧面不设窗户，同时根据需要在屋面设置无源自然通风帽解决通风问题，达到节能效果，体现地面建筑在空间视觉上的延伸。

综合管网支架和桁架构件做到轻巧、整洁。考虑到海边的环境因素，在设计中桁架的杆件采用小尺寸工字型钢和圆钢管代替以前常用的角钢，在观感上显得轻巧、简洁。4.3 建筑色彩的统一性

建筑色彩和建筑形式一样，都是一定历史时期的文化产物。二者相互依存、相辅相成。如果没有建筑形式，建筑色彩就没有载体；如果没有建筑色彩，建筑形式就流于呆板。它们都是遵循建筑美学原则而构成的建筑美学基础。在色彩选择上，充分考虑周围的环境条件（临海新开发工业区）、钢铁企业的特点，吸收欧美、日本、韩国及国内先进企业的经验，结合首钢企业文化及迁钢、首秦工程设计中的成功经验，厂区色彩主基调采用同一色系，根据分区不同，在特殊部位用不同色彩加以点缀和装饰，起到标示作用。

全厂主色调为：银灰、淡铁蓝、深豆绿和砖红色。

结合靠海钢铁厂的碧海、蓝天、沙滩等自然色调，银灰色或银灰与淡铁蓝的组合，具有与自然环境较好的协调性与亲和力。银灰色的色域较宽，与其他色彩较易协调、搭配，且具有较好的耐脏、耐污染性。通过调研，国内外沿海钢铁厂及首钢迁钢、首秦等基本采用银灰色主色调，取得了较好的效果。

钢铁厂大型厂房、气柜区、罐区、皮带通廊、地上综合管网、道路照明灯杆等全厂性通用色彩采用银灰色或银灰与淡铁蓝组合。如大型主厂房建筑采用银灰色墙面、淡铁蓝色屋顶及淡铁蓝色檐口装饰带。

深豆绿与绿化植被的色彩融为一体，减小人们的视觉差异，适用于布置在绿化区域内的建筑色彩。综合管网的支架、桁架采用深豆绿色。

砖红色色彩鲜艳、明快醒目，具有较好的点缀效果，也是海边建筑常用的色彩。对分布于全厂各区域的作业部办公楼、服务设施，高炉出铁场罩顶等采用砖红色。

烟囱顶部1/3范围内为红白相间色彩，顶部以下2/3范围内为混凝土本色。首钢京唐钢铁厂鸟瞰、作业部办公楼透视图见图

6、图7。

图6 首钢京唐钢铁厂全厂鸟瞰 图7 首钢京唐钢铁厂作业部办公楼透视

4.4 建筑材料的统一性

建筑材料的选用，遵循就近取材、施工简便、节约投资、可持续发展的原则，根据所在地区环境、气候特点、建筑物的使用性质与功能、结构形式、环保节能要求等确定。根据大型钢铁厂厂房占地广、体量大的特点，墙体及屋面主要采用彩色压型钢板，有保温要求的采用双层彩色压型钢板，中间填超细玻璃丝棉或岩棉保温层。根据工程所在地的海洋大气条件，建筑用彩色涂层钢板热镀锌层双面质量≥275 g/m²（一般情况下要求≥180 g/m²），应符合《建筑用压型钢板》GB/T12755-2008的规定。墙面及屋面采光也主要采用与彩板匹配的玻璃钢采光板或阳光板。彩板为现场轧制、复合成形，解决了大型屋面墙面板运输困难的问题，极大地加快了施工进度。

对于砌体承重结构的墙体均采用混凝土小型空心砌块或非粘土实心砖（主要是蒸压灰砂砖）。所有框架结构填充墙体均采用加气混凝土砌块、混凝土小型空心砌块及轻集料混凝土小型空心砌块，或非粘土实心砖（蒸压灰砂砖）。屋面采用SBS改性沥青卷材、三元乙丙橡胶卷材防水屋面或刚性混凝土防水屋面，根据需要设聚苯板或加气混凝土砌块保温层、隔汽层。

在建筑装修材料的选用上，根据建筑物使用性质，充分考虑建筑材料特性及节能环保要求，合理利用其材质，充分发挥其材料作用，经济适用，美观大方，档次适中。砖混结构外墙面一般采用抹灰喷中档次外墙涂料，外墙勒脚贴仿石砖。室内地面装修材料主要采用环氧自流平或耐磨地面，铺地砖、大理石地面等，有耐热、防腐等特殊要求的地面采用碎石、铸铁板、花岗石地面等；墙面、顶棚抹灰喷耐擦洗涂料；有洁净等要求的顶棚设铝合金、铝塑板、装饰石膏板吊顶。

根据曹妃甸地区吹沙填海造地的自然环境条件，在设计中明确提出了门窗的主要物理性能指标，如强度（抗风压性）、气密性、水密性等，如有保温或隔声要求时，也应提出相应的指标要求。在工业厂房中大量使用彩板窗的同时，对于有较高要求的房间，广泛采用了铝塑复合节能窗，同时要求铝合金型材表面采用氟碳漆喷涂（涂层厚度≥30 µm），集中了铝合金与塑钢的优点，具有良好的密封与耐腐蚀性能；厂房大门采用启闭严密的保温型彩板门，小门采用了优质的防盗门、塑钢门等。有特殊要求的部位还采用了铝合金及不锈钢门窗。地下工程根据其防水等级，以构件自防水为主，采用防水砼或加各种膨胀剂的防水砼。外侧防水材料采用单层1.5 mm厚三元乙丙橡胶卷材或水泥基渗透结晶防水涂料。地上地下储水池采用防水砼或加各种膨胀剂的防水砼，防水要求较高者可增设防水材料,采用单层1.5 mm厚三元乙丙橡胶卷材或水泥基渗透结晶防水涂料。厂区内办公、生活和卫生设施及厂前区办公生活设施等公共建筑，根据使用性质的不同，建筑材料、装修档次等标准可适当提高。4.5 结构形式与材料的统一性

厂房的结构形式，与建筑物的使用功能、结构荷载、层数、跨度、高度、地基条件等密切相关。结构形式的确定，既要满足建筑物的安全适用，又要轻巧简洁、经济合理。铁前各建、构筑物、供配电、水、燃气、暖热系统、公辅区等建、构筑物以钢筋混凝土结构为主，铁后（包括炼铁车间）建、构筑物结构形式以钢结构为主。

一般大跨度钢结构工业厂房柱子采用焊接工字形柱，或钢管混凝土柱，屋面系统采用传统的双坡或单坡平行弦屋架、梯形屋架形式的同时，广泛采用了实腹工字形钢屋面梁，结构构件简单、整洁，厂房空间宽敞明快。在炼钢、轧钢等大型钢结构多连跨厂房设计中，钢管混凝土柱、门式刚架、大型地下钢筋混凝土箱型基础等的成功应用，极大地简化了结构形式，减少了结构构件，方便了施工工艺，加快了施工进度，同时也节约了钢材量，节约了工程投资。

对于大量钢筋混凝土结构的建筑物，设计中尽量采用国家或地方标准图集，充分实现结构构件的通用化、标准化。

地基基础设计的合理优化，是结构设计合理性的重要方面。基础设计应结合荷载特征、上部结构特性、地基土质条件，建、构筑物功能和生产工艺特点、抗震要求、材料及施工条 件、工程环境、工期和基础造价等因素综合考虑，并应作多方案比较和技术经济分析，选择技术先进、可靠、经济合理的方案。荷重较轻、生产工艺对沉降无特殊要求的建筑物，可采用天然地基（经强夯后地基）。当天然地基或浅层处理地基的承载力或沉降量不能满足设计要求，或者上部结构、生产工艺对地基变形有特殊要求时，均可采用桩基，主要桩型有高强度预应力钢筋混凝土管桩（简称PHC桩）、CFG复合地基，钻孔灌注桩。

针对曹妃甸地区海洋大气环境的气候特点，厂房钢结构涂装工程的防腐涂料，要求选用环氧富锌漆、无机硅酸锌漆、环氧云铁漆、环氧面漆、脂肪族聚氨酯漆、有机硅漆等类的油漆品种。涂料应配套使用，不允许用单一底漆、中间漆或面漆作为防护涂层(耐400 ℃以上的高温有机硅漆除外)。同时要注意底漆、中间漆和面漆性能的配套，防止各层产生咬底现象。底漆、中间漆和面漆，应选用同一厂家的产品。如果选用耐400 ℃以下的高温涂料，必须是在常温条件下自干成膜的，并在设备投产使用前不能返锈，使用前应进行试验，方可施工。具体说来，用于钢结构涂装工程的底漆、中间漆和面漆应具有下列性能：

1)底漆，应具有较好的防锈性能和较强的附着力；

2)中间漆，除应具有一定的底漆性能外，还应兼有一定的面漆性能，每道漆膜厚度应比底漆或面漆厚；

3)面漆直接与腐蚀环境接触，应具有较强的防腐蚀能力和耐候、抗老化性能。4)漆种配套体系应达到以下技术指标：

耐湿热性能（47±1℃，RH96±2）：800 h，一级 耐盐雾性能（5%盐水连续喷雾）：2 000 h，一级 耐人工老化：2 000 h无粉化龟裂起泡等，优。

钢结构的除锈等级，一般要求钢材表面预处理达到Sa2 1/2等级，对于现场焊缝部位及个别在现场制作的次要构件，确因条件所限钢材表面预处理达不到Sa2 1/2等级，经设计和监理认可后，可采用手工或动力工具除锈，但处理等级应达到St3要求。

为节约投资，对钢结构位于室内、室外及耐高温要求的不同，设计中采用三套涂装防护体系。

结语

自2007年3月12日首钢京唐钢铁厂项目开工仪式隆重举行，拉开了首钢京唐钢铁厂项目施工建设的序幕，到2009年5月21日，首钢京唐钢铁厂1号高炉点火送风，22日高炉第一次出鉄，标志着首钢京唐钢铁厂项目进入正式生产阶段。在短短2年多的建设期内，广大设计人员、施工队伍、业主、监理、设备配套厂家等各方面都为了同一个目标而努力奋斗，不断开拓创新，在焦、烧、铁、钢、轧、公辅等各建、构筑物的工程施工现场，建设者们掀起了如火如荼的施工建设高潮。在首钢京唐钢铁厂项目一期一步工程陆续建成投产的同时，首钢京唐钢铁厂项目一期二步工程各工序的设计、施工建设也进展顺利。在首钢京唐钢铁厂项目设计和施工建设过程中，难免遇到一些设计、材料、施工、技术等各方面的问题，我们根据现场实际情况的变化，具体问题具体分析，逐一加以解决。我们相信，只要各兄弟设计院、施工单位、业主、监理等全体员工齐心协力、精心配合，众志成城，在总结一期工程经验的基础上，再接再厉，一定能将首钢京唐钢铁厂建设成为一座世界一流的大型现代化钢铁基地。完全满足工艺生产要求，体现以人为本的设计思想与企业理念，提供经济美观的建筑产品与人工环境，实现经济效益、社会效益、环境效益的最大化。