2012年自考人力资源管理(一)详细复习资料和总结（大全5篇）

第一篇：2012年自考人力资源管理(一)详细复习资料和总结

2012年自考人力资源管理(一)详细复习资料和总结 第一章 绪论

第一节 人力资源管理概述

一、人力资源的概念：

从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智 力和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。

三、人力资源管理的概念：

宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观：是特定组织的人力资源管理。（本书讲的是微观）人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

四、人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）

1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因 此，人力资源管理的各项工作必须为组织战略服务。

2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组 织的目标。

3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者 之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使 人消极地适应事件的需要。

5、人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实 现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。

6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

五、人力资源管理的目标（简答）

1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目 的。

2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员 管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目 标。

六、人力资源管理的功能：（多选）

1、获取 这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选）

2、整合

3、保持 这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选）

4、开发 这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一

系列活动。（单选）

5、控制与调整 这一过程主要体现在绩效管理里。（单选）

七、人力资源管理的活动领域：（简答）

1、工作分析与工作设计

2、人力资源规划

3、招募与甄选

4、培训与开发

5、绩效考核

6、薪酬、奖金和福利

八、人力资源管理的模式四种（多选）（具体的为单选）第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之 前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作 的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学 的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注 劳工关系的协调。

第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的 管理中更多地采用参与、民主的方式。

第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活 的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权 变的组织结构和权力分配等日益盛行。

第二节 人力资源管理的发展阶段

人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源

管理阶段。（单选）

一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）

术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力 管理、人事管理等。

泰勒，“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协 会的正式肯定并开始推广。

这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提 高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。

二、人事管理阶段：以工作为中心（单选）

主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管 理

三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选）术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度 和管理制度、全员持股方案等。

人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把 人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是 以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员 工），人是最大的资本和资源。

四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略 的高度（单选）

20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。舒勒认为人力资源战略可以分为成累积型、效用型和协 助型三种。

累积型：以终身雇佣为原则 效用型：以个人为基础的薪酬。协助型：介于积累型和效用型战略之间。

五、人力资源战略的特征：（简答）

1、人力资源战略提出总体方向。

2、人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。

3、人力资源战略要经过自上而下或者自下而上的方式 来制定。

六、人力资源战略与企业战略两者实际的关系类型可以划分 为三种：（选择单）

1、整体型

这是人力资源战略制定的首选方法。（单选）

企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序。

2、双向的

人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。人力资源部门往往处于较为被动的地位

3、独立型 目前最为常见的实施方法（单选）

第三节 现代人力资源管理面临的挑战

一、人力资源管理面临的现实挑战（简答）

1、经济全球化的冲击

2、多元文化的融合与冲突

3、信息技术的全面渗透

4、人才的激烈争夺

二、人力资源管理的发展趋势（简答）

1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程

2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁

3、直线管理部门承担人力资源管理的职责

4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致

人才租赁：是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人 才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。变革中最引人注目的是改变公务员的终身雇佣制度和长 俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作

表现为基础的激励机制。

三、著名的美国人力资源管理专家诺伊提出人力资源管理者所

应具备的能力（多选）

1、经营能力

2、专业技术知识与能力

3、变革管理能力

4、综合能力

第二章 工作分析 第一节 工作分析概述

一、工作分析简史（选择）

1、古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在苏格拉底 时代，苏格拉底提出人与工作匹配的最初思想。

2、近代的工作分析思想现代工作分析思想起源于美国。主要贡献是：①寻找最佳的工作方法。②采用物质刺激来 维持工人的积极性。

第一次世界大战期间，美国设立了“军队人事分类委员会” 工作分析一词便开始使用。

1920年，美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处 理方法。

二、基本概念（单选）（多选）

第一部分即个人层面的相关概念：要素→任务→职责→职 位→职务→职业→职业生涯（横向）

第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系（横向）； 职等、职级（纵向）

要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小 单位。

任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。

职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位：有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项 或数项相互联系的职责的集合。

职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合 或统称。

职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。

职业生涯：指的是个人在一生中所经历或将要经历的曾拥有过的

职们、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件

十分相似的所有职位的集合。

职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职

条件十分相似的所有职位的集合。

三、工作分析定义

工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过 程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需 要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职 位说明书。（单选）

职位说明书：包括两大部分工作描述和工作规范。

四、工作分析的定义（简答）

1、工作分析是一个过程。

2、这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的 描述，二是关于任职资格方面的内容（工作规范）。（单选）

3、工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式 系统地表达出工作描述和工作规范的内容。

八个要素（单选）

who：谁从事此项工作，责任人是谁 what：该项工作内容是什么，承担哪些责任 whom：客户（包括外部客户和内部客户）why：工作的目的是什么 when： 时间要求 where：地点、环境 how：工作的程序

how muah：支付的费用、报酬（成本）

五、工作分析功用

1、工作分析的意义：（简答、论述）①为人力资源管理各项功能决策提供基础。

②通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才” 的效果。

③通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的 效果。

④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配 合，相互协调。

⑤科学评估员工的绩效，有效地激励员工。

2、工作分析的作用

①人力资源规划：保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。

②招聘与甄选 ：能够明确地规定工作职务的近期和长期 目标，掌握工作任务的静态和动态特点。

③员工的任用与配臵：把最合适的人安排到适当的职位 上的任务。

④培训：明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种 心理条件。

⑤绩效评估：根据工作分析的结果，可以制定各项工作 职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。⑥薪酬设计 ⑦职业生涯设计

六、工作分析原则（选择）

1、目的原则

2、职位原则

3、参与原则

4、经济原 则

5、系统原则

6、动态原则

第二节 工作分析的方法与流程

一、工作分析方法

1、观察法这是工作分析中最简单的一种方法。（选择）观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。在运用观察法时需要注意以下几个原则：（记住标题）①稳定原则；②信任原则；③隐蔽原则；④详尽原则； ⑤代表原则；⑥沟通原则。

2、访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法 运用时需要把握几个原则：（记住标题）①尊重原则；②互动原则；③倾听原则。

3、问卷法 优点在于可以面面俱到但是不足在于问题已 经预先设定，调查难以深入；对任职人员的知识水平要求较 高；不能面对面交流，从而了解不到被调察者的态度动机等 层次的消息；不易唤起被调查者的兴趣；除非问卷很长，否 则就不能获得足够详细的信息。

4、写实法常见的写实分析方法：工作日志法（员工每 天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。

5、参与法

由工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作的方方面 面，从中获得工作分析资料的过程。所以，从获得工作分析 资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是 这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。

二、工作分析流程

准备阶段→收集信息→分析阶段（整个的核心）→描述 阶段→运用阶段→反馈调整

收集信息的方法主要有观察法、访谈法以及问卷调查法 等。

分析阶段：是整个工作分析过程的核心部分，工作分析 阶段包括四个方面的分析：①工作名称分析；②工作规范分 析；③工作环境分析；④从事工作条件分析。

三、结构化工作分析方法

结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式； 结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用 计算机来对工作的信息进行定量分析。

①职位分析问卷法（PAQ）

②美国劳工部工作分析程序 是由美国劳工部采用的工作分析

方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分

等级的方法。它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。③功能性工作分析法

功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作

对任职者的培训要求等方面。

第三节 ? 工作分析的产出

一个完整的职位说明书通常包含两大部分内容：工作说明 书和工作规范。（单选）

一、工作说明书（多选）

工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同 时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。（多选）

二、在编制工作说明书的时候，需要应该注意以下问题：（简 答题）

1、获得最高管理层的支持

2、明确工作说明书对管理的重要性

3、工作说明书应该清楚明确、具体且简单

4、工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新

三、工作规范（选择）

工作规范：是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。Knowledge skill ability personalities简称KSAOs

第四节

工作设计 工作设计的三点内容

一、工作轮换

工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不 再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求

相近的另一个岗位上去的方法。

工作轮换的优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工 的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。

工作轮换也存在一些不足之处：

1、工作轮换会使培训费用上升。

2、当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这 时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生 产力。

3、当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调 整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精 力来处理这些来自人际关系方面的问题。

二、工作扩大化

工作扩大化：即我们所说的横向工作扩展，就是通过增 加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得 多样化。

三、工作丰富化纵向扩展

1、任务组合（这样可以增加技术的多样性和任务的同 一性）

2、建构自然的工作单元

3、建立员工一客户关系

4、纵向的工作负荷

5、开通信息反馈渠道 第三章 ? 人力资源规划 第一节 ? 人力资源规划概述

人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

一、人力资源规划的定义（human resource planning）

1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活

动”。

2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部 环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给

情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的

时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人 的需要。

二、人力资源规划狭义定义包含三个含义：

1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。

2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。

三、人力资源规划的目标： 总体目标是尽可能有效地配臵人力

资源，为实现组织目标服务。

四、人力资源规划应解决的基本问题：

1、组织人力资源现状、数量、质量、结构

2、组织为实现战略目标对人力资源的要求

3、如何进行人力资源的预测

4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。

五、人力资源规划的作用主要表现在：（简答）

1、是组织战略规划的核心部分（选择）

2、是组织适应动态发展需要的重要条件

3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

4、有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工资）

5、有助于调动员工的积极性

第二节 人力资源规划的内容与程序

一、人力资源规划分为：（选择）

1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。

2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划 具有方向性和指导作用。

3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。

二、人力资源规划（具体规划）包括的内容：（选择）

1、岗位职务规划 组织要依据自己的近远期目标、劳动生 产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准

与规范，进而制定定岗定编计划。

2、人员配臵规划（包括：①人力分配规划；②晋升规划； ③调配规划；④招聘规划；⑤退休解聘规划）

3、人员补充规划

4、教育培训规划

5、薪酬激励规划

6、职业生涯规划

三、人力资源规划的原则：（选择）

1、兼顾性原则

2、合法性原则

3、实效性原则

4、发展性原则

四、人力资源规划的流程（阶段）：（简答（三个阶段）、论述加包括内的内容）

1、划分析阶段 ? 包括：①对组织的内外部环境进行分析；②分析组织现有人力资源状况

2、制定阶段 包括：①预测人力资源需求；②预测人力资源供给；③制定人力资源供求政策；④制定人力资源的各项规划

3、评估阶段 包括：人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对有效性进行评估（选择）

预测人力资源需求包括人力资源的数量、质量和结构三个方面。预测人力资源供给包括现有的人员的数量、技能、职责以及薪水。

第三节 人力资源规划的预测技术

一、人力资源需求预测的定义

人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。

二、影响组织人力资源需求的因素有：

1、组织外部环境因素

2、组织内部因素 ? 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素（选择）

3、人力资源自身因素

三、人力资源需求预测分为（确定人力资源需求的程序）：

1、现实人力资源需求预测

2、未来人力资源需求预测

3、未来流失人力资源预测

四、人力资源需求的预测方法：

1、德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法 ? 由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式

2、经验判断法，是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。

3、趋势分析法（trend analysis）

4、比率分析法（ratio analysis）

5、散点分析法（scatter plot）

6、回归预测法（regression analysis）定量预测技术

7、计算机预测法 ? 计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。

五、影响人力资源供给的因素可以分为两大类：

1、地区性因素（具体）

2、全国性因素（宏观）

六、组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部。组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。

七、人力资源预测一般先进行组织内部供给预测，在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详细的评估组织内部现有人力资源状 态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。（选择）

八、组织内部人力资源供给预测的内容包括：

1、预测组内部人力资源状态

2、关于组织内部人力资源运动模式的分析

3、人力资源内部供给预测的常用方法

①管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法

②马尔科夫法（Markov）组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则 ③档案资料分析.九、在对组织外部人力资源供给进行过程中，需要注意以下几点：（简答）

1、为了提高外部人力资源供预测的准确性，对许多已公开的而且具有一定可信呀的资料要加以充分利用。

2、外部人力资源供给会因为经济形势波动，人员离职、退休和病亡，以及人们教育和就业观念的改变而受到影响，从而造成劳动力供需失衡情况。关注社会经济动态、组织或者经济团体的员工年龄分布以及教育机构的招生、毕业人数变更趋势是具有重要意义的。

3、那些适用于人力资源需求预测的德尔菲法、计算机模拟、回归预测等方法同样适用于对给织外部人力资源供给的预测。

十、人力资源的供求调节

在完成对组织人员需 求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：

1、供求平衡 是人力资源主要追求和达到的目标

2、供不应求 产生人员短缺情况可：

1、内部调整（提高劳动生产率是较为可行的一种方法）

2、内部招聘

3、外部招聘

3、供大于求 ? 采取的政策和措施有：①重新安臵②裁员③降低人工成本（暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资）

我国组织一般采用的措施为：合并和关闭某些臃肿的部门或者机构；对于那些接近退休年龄的员工，制定优惠措施，鼓励符合规定条件的员工提前退休或者内退；加强员工培训工作，提高员工整体素质；开办第三产业，为富余人员创造就业机会。

1、暂时解雇；

2、减少工作时间；

3、工作分担；

4、降低工资等 ? 这些都是西方市场组织通常采用的办法。第四节 人力资源信息系统

人力资源信息系统简称（HRIS）是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。

一、建立人力资源信息系统的步骤：（简答）

1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需和各种硬件设备和软件设备。

2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。

3）将收集的信息归入人力资源数据库，并进行分类。4）运用人力资源系统和数据库进行各项人力资源规划工作，并进行准确的判断和预测。

5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。

二、人力资源信息系统的内容有：

1）分析组织战略、经营目标及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类及总体框架。

2）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。3）组织内部现有的人力资源信息。

三、组织内部人力资源信息的内容有： 1）工作信息

2）员工信息

四、组织外部人力资源信息的内容有：

1、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息；

2、劳动力市场信息；

3、技术信息；

4、政策法规信息。

五、人力资源信息系统的功能有：（简答）

1、为组织战略的制定提供人力资源数据；

2、为人事决策提供信息支持；

3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；

4、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。

六、建立人力资源信息系统时应注意的事项：（简答）

1、组织整体发展战略及现有的规模；

2、管理人员对有关人力资源信息掌握的程度；

3、组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量；

4、人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度；

5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。

第五节 ? 弹性人力资源规划

一、弹性人力资源规划定义：

弹性人力资源规划是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力优势需要下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。

二、弹性人力资源规划建立的准备工作

为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来环境，就做好以下工作（建立弹性人力资源规划的意义）：（选择）1）评估（对企业现有人力资源进行整体性评估，有利于企业知道现有人力资源的“质”与“量”。）（选择）

2）核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。3）预备性支援人员 4）临时人员储备计划

第四章 ? 人员招募、甄选与录用

第一节 ? 人员招募

一、人员招募的概念

人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。

二、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：

1）吸引足够多的求职者 ? 2）选择适宜的招募渠道

3）组建一支称职的招募队伍

①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程.②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。

③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。

④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。

⑤广阔的知识面和专业技术能力。⑥招募人员其它方面的综合素质。

三、招募的基本流程：（P112页）

1、对空缺职位进行职位分析 ?

2、确定基本的招募方案 ?

3、拟定招募简章、发布招募信息

四、招募渠道的类别和选择

人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：

1、外部招募

2、内部招募

国内一般的外部招募渠道包括校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职

①招募广告 ? 是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法，因此应用最为普遍。具体应注意的几点问题：

1、通过过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；

2、广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。

3、招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。

4、广告设计要突出企业标识。

5、在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。

②人才交流会 ? 企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。

③校园招募

应注意以下几点：a选派能力比较强的招募人员。b对工作申请人的答复要及时。c公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录）

④职业介绍机构 ? ? ⑤雇员推荐和申请人自荐 ? ?⑥猎头公司

四、内部招募： ? 国内很多企业开始实施的内部竞聘上岗，在一定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。（论述）

1、内部招募候选人填补职位空缺的优点：

①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。

2、内部提升（招募）的不足之处 ：

①近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行 ②那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。④浪费时间

⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性

3、内部提升人员需具备的条件 ：

1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度 2）企业文化鼓励员工个人不断上进 3）系统和完善人员晋升和提拔制度

第二节 ? 人员的甄选

一、人员甄选的概念

人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，远用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。

二、人员甄选的意义

员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。

人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力

以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。

心理学家约翰？霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术型）

结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。

三、人员甄选的方法

人员甄选的常见的方法有：简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。（多选）

1、简历筛选，包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等（多选）

筛选简历时应注意的问题：（简答题）

①求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。②工作变化的频率；

③审核简历中职责描述不够具体的地方 ④审核简历中表达模糊的地方。

2、测试甄选（测试的内容和方式有：

1、能力测试；

2、人格、个性与兴趣测试；

3、成就测试）

能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。

人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。

成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。

3、面试甄选 ?（论述题）

为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：（简答题）

1、阅读工作规范和职位说明书；

2、评价求职申请表；

3、设计面试提纲；（面试提钢是面试效果和效率的保证）

4、拟定面试评价表；

5、面试过程的控制；

6、面试结果的处理；

7、常见的面试错误 ? 面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错臵、忽视应聘者的非语言信息等。

第三节 人员的录用

录用决策是招募过程的一个总结，是给招募工作划的一个句号。

人员录用的过程：1）背景调查 2）体检 3）做出录用决策 4）通知应聘者 5）签订试用合同或聘用合同

一、背景调查

二、体检

三、做出录用决策

SS当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）：

1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力

2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机

3、不用超过任职资格条件过高的人。

4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就

5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风

6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。

四、通知

应

聘

者

五、签订试用合同或聘用合同

第五章 ? 人员测评方法

第一节 ? 人员测评方法概述

一、什么是人员测评

人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通达履历判断、答 ? 卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。

二、人员测评的发展

《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。

西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈—世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”

SS我国人员测评的发展阶段：

1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始，2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。

3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测评更为所企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。

三、人员测评的功能：

1、甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。

2、诊断和反馈功能

3、预测功能 ? ? 这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。

四、人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。人才测评其作用有三方面：

1、配臵人才资源 ? ?

2、推动人才开发 ? ?

3、调节人才市场

第二节 人员测评的原理

一、人员测评的理论基础： 1）人员测评得以实施的原因 ? ? ?）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段

人员测评得以实施的原因是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

二、测评过程的主要衡量指标：

1、误差

2、信度（是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标）

含复本信度、重测信度、评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

3、效度（效度的作用比信度更为更要。）

4、效度与信度的比较 误差有两种：（1）系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。（2）另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影晌到信度和效度。

5、项目分析

6、常模 ? ? 这个可以用来参照的分数标准就是常模

三、SS测评的类型按测评目的和用途分为：

1、选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。

特点：

1、整个测评强调区分性质。

2、测评过程强调客观性。

3、结果可是分数也可是等级。

基本原测：

1、公正性；

2、差异性；

3、准确性；

4、可比性）

2、配臵性测评（即针对需配臵的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。是以人员合理配臵

为目的）

3、开发性测评（是一种开发人员素质为目的的测评。）

4、断性测评（是以了解素质现状为目的的测评）

5、鉴定性测评（鉴定性测评经常穿插在选择测评与配臵性测评中使用。原则：

1、全面性原则

2、充足性原则

3、权威性原则。）

第三节 人员测评的指标体系

一、测评的内容

测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。测评内容常用的维度有：

1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。2）心理素质：智力，个性，观念。3）文化素质：结构，水平，品行。4）技能素质：种类，技能，效果。5）能力素质：种类，水平，效果。测评内容的筛选时应注意以下几项原则： 1）相关原则（与测评目的有关）2）明确原则（界定清楚表达准确）3）科学原则（内容的取舍应该有理有据）

4）独立原则（内容之间各自独立）5）实用原则（操作简使、经济实用）诊断和鉴定的测评内容主要考虑准确、完整。

二、测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以测理的指标的过程。

测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。第四节 ? 人员测评的常用工具

人员测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。

一、标准化的纸笔测试是一种最古老而又最基本的测试法。一般来说，在人员招聘和选拔中，测查知识、技能的纸笔测试往往作为应聘者初次竞争的工具，合格者才能获得面试或下一轮测试的资格

二、面试 ? 已成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。面试有以下几种基本类型：

1、非结构化面试 ? ? 也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

2、结构化面试,也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。

3、情境面试指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。

4、行为描述面试 与情境面试不同，行为描述面试着重于真实的工作事例。前者给予假设，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。

5、系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）

6、小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。）

7、压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）

8、计算机辅助面试（作为传统面试的补充）

9、一些有关面试的建议

三、心理测验

1、标准化测验

通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

1）人格测验 2）智力测验 3）能力倾向测验 4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。）

2、投射测验

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。

常用的投射测验有： 1）主题统觉测验 2）罗夏墨迹测验 3）故事解释测验

四、基础于模拟的测试

情影模拟测验主要选用于管理人员和某些专业人员。常用的情影模拟测验有：1）公写处理 2）无领导小组讨论 3）角色扮演 4）管理者游戏

五、管理评价中心

管理评价中心是一套人员测评程度，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。

评价中心的最大特点是注重情景模拟。

由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。评价中心所测的要素包括：①管理技能②人际技能③认知能力④工作与职业动机⑤个性特征⑥领导能力⑦特征。1992年中国人民大学劳动人事学院在国内最早引人并使用该项技术。

第六章 绩效考核与管理

第一节 绩效考核与管理概述

一、基本概念

1、绩效概念：是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。

绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个子层次。绩效的根基都来源于员工的绩效。（单选）

2、绩效考核概念：又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3、绩效考核原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励。让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。

绩效考核注重工作过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对不同的关注重点，考核内容有侧重。（单选）

关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。（单）

关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。（单）

3、绩效管理概念：通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。绩效管理所强调的几个方面有：（简答）1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高

3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。

二、绩效考核的目的、功能的原理

1、目的：美国行为学家约翰。伊凡斯维。绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。

2、绩效考核的功能：

①管理方面的功能 ：从管理的角度看，绩效考核可以为人力

资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。

②员工发展方面的功能：从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高绩效提供了反馈渠道和改进方式。

从心理学的角度来看绩效的特点有： 1）导向性

2）反馈性

3）惧怕性

考核的导向性指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始前很长时间就确定下来。

考核的反馈性是指明要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。

考核的惧怕性是指明考核给员工带来了心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为作用。

三、绩效考核的原则：

1、“三公”原则 ? 绩效考核必须以客观事实为依据，公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。

2、有效沟通原则

3、全员参与原则

绩效考核活动绝对不仅仅是人力资源部门的职责，绩效考核应该是每个管理者，甚至是每个人的职责。

4、上级考核与同级考核并用原则

第二节 绩效考核的流程

绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容（论述）

计划：

1、确定工作要项；

2、确定绩效标准

实施：

1、绩效辅导；

2、考核实施；

3、绩效面谈反馈 应用：

1、结果用于人力资源各环节；

2、绩效改进计划

一、确定工作要项

工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不是很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择一般不超过4~8个。一般是根据工作说明书来确定的。

二、确定绩效标准

1、绩效标准的设定

这些标准应该以员工所在岗位的特定需求为基础，并立足于企业长远的发展目标，以便在实际操作过程中既起到衡量基准的作用，又发挥应有的行为引导功能。

2、绩效标准设定的注意事项：1）要明确 ? 2）。要可衡量 3）要切合实际 4）要难度适中 ? 5）要有区分度（选择）

3、一个良好的绩效计划应该包括以下内容： ①员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？ ②达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？ ③如何评价这些结果是好是坏？ ④如何收集员工工作结果的信息？

三、绩效辅导

这个中间环节是绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节。

具体主要包括两个方面的工作：

1、绩效沟通 ? 更多地沟通还体现在绩效实施的过程中，主要有两个目的：1）计划跟进与调整 ? 2）过程辅导与激励 收集和记录员工的绩效信息主要有的原因：1）提供绩效评估的事实依据 ? 2）提供绩效改进的有利依据 ? 3）发现优秀绩效和不良绩效产生的原因

2、数据收集 ? 收集和记录员工的绩效信息主要有以下几点原因：

①提供绩效评估的事实依据 ②提供绩效改进的有利依据 ③发现优秀绩效和不良绩效产生的原因

随时收集员工绩效的相关数据，收集方法包括：①观察法 ②工作记录法 ③关键事件法 ④相关人员反馈法。（选择）

四、考核实施

考核实施就是对被考核者的绩效状况进行评定，一般来说包括以下内容：

1、确定考核者 ? ? ?

2、确定考核周期和方法

确定考核者有：①上级评估，这是传统考核方式，也是绩效考核制度的核心所在。

②自我评估。这种方法的优点在于能够提高员工在绩效考核中的参与程度。

③下级评估。用于对管理人员的评价 ④同事评估

⑤顾客评估。适用于服务业或组织的营销公关部门 ⑥二级评估与小组评估

五、绩效反馈（也是绩效面谈反馈）

六、结果应用

1、在人力资源管理各环节中的用途 ? 绩效考核的结果可以作为工资等级晋升（降）和绩效工资发放的直接依据，与薪酬制度接轨

2、制定绩效改进计划

在制定绩效改进时应该注意以下要点：①切合实际。②时间约束。③具体明确。

3、绩效计划修订

绩效计划修订应考虚的方面：（不作要求）

①绩效计划的绩效考核内容（包括工作要项、关键绩效指标

等）

②绩效计划目标值（包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标以及工作目标设定的完成标准）

③绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法

第三节 绩效考核方法

一、常用的考核方法：

1、图表评定法 ? 是考核绩效中最简单也是最常用的工具。图表评价法操作起来比较简单，但由于等级之间的区分没有足够明确的标准，评估的时候对考核者的依赖太大，主观色彩较重

2、交替排序法 ? 即根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等。

3、配对比较法 ? 这种方法的优势在于得到的考核结果更加可靠，但是它适合于人数不多的组织否将是一件非常繁琐的工作

4、强制分布法 ? 实施强制分布法的主要目的就是在员工之间形成更大的绩效等级差别。（选择）

但是，若部门中优秀员工很多，这种方法就不太适合，否则会挫伤员工的工作积极性甚至会导致优秀员工的流失。交替排序法、配对比较法和等级分布法都是一种相对考核标准的方法。绝对考核标准（比如图表评定法）能够反映员工的实际工作绩效，比较客观，但可比性差，因为每个工作的标准有一些可能不一样，绝对考核和相对考核各有利弊，要根据考核的目的灵活选取。

5、关键事件法 ? 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立。（选择）

关键事件法常常被用作等级评价技术的一种补充，但就它本身来说，在对员工进行比较或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处。

6、行为锚定等级评价法 ? 这是一种基于关键事件法的量化的评定方法，将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合了起来。

绩效考核的方法多种多样，以上几种是比较常用的考核方法。另外还有三种：①行为观察评价法 ②组织行为修正法 ③评价中心法。

二、绩效考核模式的新趋势： 1、360度反馈评价 ? 也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。

360度反馈评价主要应该服务于员工的发展，而不是对员工进行人事管理，如提升、工资确定或绩效考核等。

2、平衡记分卡，是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出。它的核心思想就通过财务（financial）、客户（customers）、内部经营过程（internal business progress）、学习与成长 四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。

三、考核过程中可能出现的问题及解决的方法（论述）

1、工作绩效考核标准不明确 ? 这是造成工作绩效评价工具失效的常见原因之一，解决这种问题最好的办法是用一些描述性的语言来对考核标准加以界定。如果可能的话，最好能进一步就每一评价要素的等级区分作出说明。

2、晕轮效应 某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都偏高或偏低，在实践中解决这一问题的有效办法是，要让考核者本人知道在一个人对其他人的认知过程中可能会出现这样的问题，以便督促其有意识地去避免这一问题的出现。

3、居中趋势 ? 居中趋势意味着所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级。避免这种情况发生的一个有效的方法就是采用等级评定法。

4、偏松或偏紧倾向 ? 避免这种问题的办法就是假定一个强制的工作绩效分布比例

5、评价者的个人偏见 ? 被考核者之间的个人差异有时候会影响他们所得到的评价。这些实际上是人们对老年人和女性员工的偏见引起的。

6、员工过去的绩效状况 考核者已经对每个员工的绩效情况产生了一定的先入为主的印象，而这些印象往往又是深深地植根在考核者的心中的，一旦形成就难以改变。

既然考核的过程中容易出现这么多的问题，如何才能尽量避免这些问题发生呢？有有以下几点可注意：（简答题）①要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免

②要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用 ③要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训 ④要排除一些外部因素对绩效评价的影响。

第四节 绩效反馈面谈

绩效面谈的目的一般有：（简答题）

1、让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据

2、给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助

3、共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。

一、绩效面谈的主要类型：

1、以制定开发计划为目的的绩效面谈 在这种面谈中，被考核者的工作绩效是令人满意的，并且即将被提升。

2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈 这种面谈的对象是那些虽然工作绩效尚令人满意，但却暂时不能得到提升的员工。

3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈 当员工的工作绩效不令人满意，但有改善的可能时，进行绩效面谈的目的就是制定一个行动绩效来改善当前的这种令人失望的绩效状况。

二、面谈准备

面谈准备包括：

1、管理人员的心理准备和资料准备 ?

2、让员工做好准备

3、选择面谈时间和地点

三、进行绩效面谈（如何进行绩效面谈）

1、营造良好的面谈氛围

2、说明面谈的目的 ?

3、告知考核的结果

4、请下属自述原因，主管说取意见

5、制定绩效改进计划

6、结束面谈

7、整理面谈记录，向上级主管报告。

四、注意事项（主持面谈的管理人员在面谈中注意）

1、真城，建立和维护信任关系

2、谈话要直接而具体

3、双向沟通，多问少讲

4、提出建设性意见。

第五节 绩效管理效果评估

衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑：

1、信度 ? 是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准许确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。

2、效度 ? 是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。

3、可接受度 ? 反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和按受度。

4、完备性 ? ? 指绩效管理系统用于不同考核目的的信息能力。

第七章 薪酬管理

一、什么是薪酬 薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。

二、薪酬的作用：（吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标）（简答题）

1、补偿劳动消耗 这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的本功能。

2、吸引和留住人才

3、保持员工良好的工作情绪

4、合理配臵人力资本

三、薪酬管理的原则：

1、公平性原则薪酬需实现外部、内部和员工公平。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同。

内部公平是指同一组织不同职位所获得薪酬与职位贡献成正比。

员工公平是指同一组织中相同职位的人所获得薪酬可比。

2、竞争性原则

3、激励性原则

4、从实际出发的原则

四、薪酬的组成部分包括：（一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分）

1、基本工资是指报酬中相对不变的那部分。

2、绩效工资是报酬中的变动部分，它是随员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。

3、激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到间就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。对于超额完成工作部分设立的悬赏。

4、福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。

五、薪酬体系的影响因素

（影响一个组织薪酬体系设计的因素分为：

1、战略

2、职位

3、素质

4、绩效

5、市场）

战略直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式。

1、战略（包括组织发展阶段与薪酬体系、组织战略与薪酬战略选择）

①组织发展阶段分为用薪酬特点：

1）创业阶段（基本工资和福利所占的比重要小，而绩效工资所占的比重大，因此激励工资部分所占比重往往也很大）

2）快速成长阶段（这一时间对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求）

3）成熟阶段（这些组织提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。）

4）衰退阶段（组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵地）②组织薪酬有三种选择：1）市场领先 2）市场滞后 3）市场匹配

2、职位 常见的一种根据职位状况确定薪酬水平的做法是以职位评价为基础的薪酬确定法。职位主要影响薪酬中的基本工资部分的设计。

3、资质

资质的构成包括：①知识（知）②能力（能）③态度（愿）

4、绩效

5、市场

首先，薪酬水平的高低取决于某一地区的劳动力市场供求状况；其次，由于对劳动力的需求是对产品需求的一种派生需求，薪酬支付实际上是组织进行生产的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到组织生产产品的市场价格的影响。

6、薪酬调查的概念

薪酬调查是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

SS目前我国的薪酬调查机构有：①政府部门②管理咨询机构③媒体 ④学术研究机构

第二节 薪酬体系设计（论述）（答七个标题）

一、薪酬调查

薪资调查的目的：（简答题）

1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。

2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。

3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。

二、确定每个职位的相对价值

1、工作评价的方法和技术（衡量工作价值的典型方法是工作评价）（单选）

工作评价系统一般包括的内容：1）薪酬要素 2）根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案 SS常见的工作评价方法有：

1）工作重要性排序法 是最早的系统，也是最简单的系统，其中最常用的排序是让评估者根据工作重要性的顺序，分别做成标明各种工作义务和责任的卡

2）工作分类法 组织就可以根据不同的工作类别而不是具体的工作确定薪酬水平

3）要素计点法是一个定量的工作评价过程，通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作的相对价值。

要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法，这是因为：（选择）

①要素计点法通用性好 ②要素计点法比较客观 ③要素计点法的稳定性较强

4）要素比较法它与要素 计点法的不同之处在天，被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。

三、将类似职位归入同—工资等级

四、确定每—工资级别表示的工资水平——工资曲线 工作曲线：反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达，即：将工资与工作评价的点数直接挂钩。

五、确定薪酬浮动幅度

这一步就是确定出处于同一薪酬先进经验的不同员工的薪酬可能的浮动范围。

六、设计等级重叠

重叠是指一个薪酬先进经验的最低工资水平比现之相邻的低一级薪酬等级的最高工资水平要低的情况。

设计等级重叠的做法使低等级的员工由于业绩或资历的优越而获得与更高等级的员工同样的薪酬水平，从而实现与划定薪酬浮动幅度相类似的激励作用。

第三节 薪酬模式

SS常见的薪酬模式有：

一、职位工资制 目前从世界范围来看，使用最多的是职位工资制（单选）

此种薪酬模式，主要依据职位在组织内部的相对价值为员工付酬。

优点：

1、同岗同酬，内部公平性比较强。

2、职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。缺点：

1、如员工长期得不到晋升，将影响其工作积极性。

2、缺乏竞争性、灵活性、不利于保留和吸引人才。

二、技能工资制 这种模式将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据（单选）

这种薪酬模式，适合于知识型、技能型员工组织（单选）

三、绩效工资制在确定薪酬时，主要依据绩效结果。绩效工资制同样存在问题：（简答题）

1、对员工而言，绩效工资制存在着风险，收入不稳定。

2、绩效与能力和态度并不完全相等。

3、绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素

4、很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，很难用绩效衡量。

5、导致机会机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。

四、计时工资制 是根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。

五、计件工资制

计件工资制是把员工的报酬同其产量（件数）直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。

计件工资制通常也是针对操作性工人而使用，另外营销人员根据销售额获得的工资也是计件工资的一种形式。

1、计件工资的优点和特点：（简答题）

①将劳动报酬与劳动成果最直接的联系在一起。

②计件工资的计算与分配的实现都有详细、明确的规定，在工资分配上有很高透明度。

③工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格产品数量，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率。

2、计件工资制的缺点：

①劳动者很多劳动成果无法很直接体现在产品或销售额上。②员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标。

③在单位处于盈亏分界点或利润为负值时，产品越多亏损越大，计件工资难以为继。

④容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性降低。⑤由于单位经济效益下降，造成计件单价下降，将直接影响工人生产积极性，甚至使生产陷入恶性循环。

第四节

整体薪酬激励计划

整体薪酬激励计划主要有两种方式：

1、以节约成本为基础 ；

2、以分享利润为基础

一、斯坎伦计划

1、这是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，它是由约瑟夫斯坎伦在1937年提出的。

2、斯坎伦计划更乐于将员工看成是合伙人而不仅仅是完成组织交付任务的劳动工具。

3、斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的，当劳动成本占该成本所产生的销售额的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可以共同分享节约所得。

4、斯坎伦计划的四项最基本的原则：1）一致性 2）能力 3）参与制 4）公平性

5、所以该奖励计划适用于组织规模较小而产品线及成本较为稳定的组织。

二、拉克计划 它的假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。

拉克计划主张研究组织过支几年的记录，以其中工资总额占生产价值（净产值）的比例为标准比例，以确定奖金的数目。

三、收益分享计划

1、鼓励员工共同努力以达到组织的生产率目标，同时在员工和组织之间分享成本削减带来的额外收益。

2、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。

3、收益分享计划与利润分享计划的相同：收益分享计划也鼓励员工在以个人绩效为导向的报酬计划下，去追求更大范围的目标，但是，收益分享计划更多的是像个人奖励计划那样对员工进行激励。

四、利润分享计划

1、根据这个计划，如果组织利润超过某个最低水平，员工们就可以获得奖金。奖金数量是超额利润的某个百分比。

2、在实施利润分享计划时，组织面考虑三方面的问题：①员工分享利润的比例 ②分配方式③支付形式（多选）

3、一般组织在制定利润分享计划时就会明确一个具体的利润分配总额，员工可以分享利润的5%~50%不等的数额。

4、利润分享计划可以采用现金现付制或递延制或二者相结合的方式。（多选）

5、在某些国家，员工离开组织时若尚未退休，则这笔奖金不会发给员工，这对员工的跳槽形成了约束。

6、收益分享计划和利润分享计划的区别在于：（简答题）利润分享计划是按照组织收入制定的某一公式来分配报酬；使用某一群体或工厂的绩效衡量因素。

收益分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可用股权代替现金；使用组织层面上的绩效衡量因素。

五、员工持股计划

1、员工持股计划与风险资本被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机。

2、员工持股计划是向员工提供组织股票所有权的计划。选择这种计划的组织一般是上市组织，也包括内部发行股票的组织，这是目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式，是一种新型的财产组织形式。

3、在国内，由于长期以来并没有明确的法律法规对员工持股的管理和动作进行指导和规范，国内组织的员工持股计划还停留在摸索和尝试阶段，并没有一种普遍适用的形式。

4、员工持股计划的目的：（简答题）①让员工分担组织的风险 ②让员工分享组织的成功

③奖励为组织持续贡献的员工，让其不断地为股东创造更多的价值

④不断吸纳人才、留住人才、合理使用人才，提升组织核心竞争力。

5、员工持股的激励力度大于其他报酬形式的原因有： ①其回报的长期性 ②其回报的不确定性 ③有足够大的倾斜度

六、股票期权计划

股票期权是指明组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。可以分为非激励型股票期和激励型股票期权两种。

员工持股计划与股票期权的对比，员工持股计划面向组织全体员工；股票期权所激励的只是组织的少数高层经营者。

七、其他

其它的计划：

1、风险工资计划

2、平衡记分卡 第八章 员工培训 第一节 员工培训概述

一、培训的概念

培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。企业将培训用于实现两个新的目的。

首先，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。

其次，更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。

二、培训的内容和种类

1、培训的内容有：主要有两个方面即职业技能和职业品质。①职业技能主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。

②职业品质主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。③培训内容的针对性：

1）上层管理者的职者是对整个企业管理全面负责。2）基层管理人员在企业中处于桥梁位臵，要首重培养他们管理技能和有效工作的方法。

3）各类专业人员有自己的业务活动范围，培训中要注意更新他们的知识、提高技能，还要培训他们的大局观。4）一般员工应根据工作说明书和规范要求，培训他们的操作技能。

2、培训类型：员工培训可分为岗前培训、在岗培训、员工业余自学四种类型。

1）岗前培训 是以企业新录用的员工为对象的集中培训。岗前培训要为员工提供的信息有两个方面： ①由人力资源部门提供的信息 ②由新员工所在部门提供的信息。

2）在岗培训 是员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。为使在岗培训的效果更为显著，可按下列步骤：

①解释工作程序

②给员工演示整个过程

③演示结束后，要鼓励员工提问

④让员工自己动手做 ⑤继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。

在岗培训是将学习和应用直接结合起来的一种培训形式。受训者能够迅速得到工作绩效的反馈，学习效果好。

在岗培训有时候会打乱正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在岗培训。

3）离岗培训 是员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能，其中，外派培训是离岗培训的重要形式之一。4）员工业余自学

三、学习理论在培训中的运用 有关学习的理论分为：

1、经典条件反射理论

2、操作条件反射理论

3、社会学习理论

1、经典条件反射理论 是俄国生物学家伊万.巴甫洛夫进行的，他的研究主要是教会狗听到铃声后做出分泌唾液的反应。

2、操作条件反射理论

它认为行为是其结果的函数。哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。斯金纳认为行为并不是由反射或先天决定的，会增加这种行为的频率。如果人们的行为得到了积极的强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。如果奖励紧跟在恰当的反应之后，会最为有效。

3、社会学习理论个体不仅是通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。社会学习理论是操作性条件反射的扩展。榜样影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括的过程：①注意过程。②保持过程。③动力复制过程。④强化过程。从学习理论的讨论中获得的启发：

1）实践的机会，亲身实践是掌握所学知识和技能的重要环节。2）榜样的示范，榜样的行为被认为是理想和恰当的行为模式。3）及时的反馈和强化，反馈对于提高培训效果是非常重要的。第二节 培训程序

一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可能过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。

一、培训需求分析

下面是培训需求分析的几种方法：

1、任务分析 是以确定工作中需要哪些知识和技能，主要适用于决定新员工需要哪些培训。由于工作说明书记载着各岗位的职责和工作所需的资格条件，因此，它可以作为决定培训需求的起始依据。

2、绩效分析 主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效间是否存在偏差，然后决定是否可通过培训来纠正偏差。

绩效分析包括的步骤有：①绩效评估，以确认绩效偏差存在。②成本分析。③绩效偏差的原因分析。④开始解决“不能做”的问题。

3、前瞻性培训需求分析 可能会由于工作调动、职位的晋升或适应工作内容的变化等原因需要进行培训。

除上述方法外，决定培训需求的方法还有：主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。

二、培训计划制定的内容

1、培训对象 ①人员数量②人员分类③经过培训能大幅度提高工作绩效的人参加培训。

培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。

2、培训目标 目标应包括的要素有： ①操作。②标准。③培训时间。④培训实施机构。⑤培训方法、课程和教材。⑥培训设施

三、培训课程设计

1、培训课设计程序

现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。

2、培训课设计的九要素

①课程目标

②课程内容 ③教材

④课程实施模式 ⑤培训策略

⑥课程评价 ⑦组织形式

⑧时间 ⑨空间，指培训场地。

3、培训课设计注意事项 ①培训课程的效益和回报

最有效的培训课程应始终把受成资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。②培训对象的特点 ③培训课程的岗位相关性 ④最新科学技术手段的发挥

培训效果是在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。

四、培训效果评估

对培训的效果可通过几个指标进行评估：

1、反应，即测定受训者对培训项目的反应，2、学习，即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。

3、行为，即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。

4、成果，即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。

美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训效果提供了一些简单而适用的建议

1）请学员在培训课程结束时填写评估表。

2）培训开始让学员谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。3）提出问题，让学员阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用他们。

4）就新技能或新概念进行小测验，确保每个学员都掌握了这部分内

5）回顾学习结果，让学员证明自己取得的学习成果。6）结束后，让学员写一写如何运用学习成果以及什么时候用。

7）培训可带来的一些可测量的变化因素，看看这些因素是否发生了变化。

8）员工的工作情况及对新技能知识的情况。9）比较培训前后员工的表现。

10）让学员写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。

11）完成一项工作任务，要求他们使用学到的新技能和新知识。完成任务后，与每位员工交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习

第三节 培训的方法

有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。

常用的培训方法：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。

一、讲授法

讲授法，最普遍、最常见的方法。讲授法包括讲解法、讲述法和演讲法。

二、案例分析法

案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种都学和培训方法。是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

这种方式生动具体、直观易学，能够集思广益并实现教学相长，很受学员和教师欢迎，容易收到良好的效果。但这种方法较为费时费力，对教师和学员的要求也比较高。

三、角色扮演法

角色扮演法是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。

四、研究法

研讨法，是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。这是一种仅次于讲授法而广泛使用的方法，在培训中起着重要的作用。

第九章 组织职业生涯管理

一、职业

职业是不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。是人类文明进步、经济发展及社会劳动分工的结果。也是社会与个人或组织与个体的结合点。

二、职业生涯

SS职业生涯是一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。

三、职业生涯

职业生涯由行为和态度两方面组成。

职业生涯的含义：主要是对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可从个人和组织两个不同角度来进行。

1）从个人角度讲职业生涯就是一个人对自己所要从事的职业，要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。一般通过选择职业，选择组织（工作组织），选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。

2）职业生涯是个人生命运行的空间，但又和组织有着必然的内在联系。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。同样，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。所有的人力资源管理活动都可以不仅满足企业的需要，而且满足个人的需要，实现“双赢”的目标，即组织可从更具有献身精神的员工所带来的绩效改善中获利。员工则可从工作内容更为丰富、更具挑战性的职业中获得收益。

3）从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。第二节 职业选择理论

SS职业选择是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。从某种意义上说，选择了自己的职业、实际上就等于选择了自己的职业生涯。

一、帕尔森的人与职业相匹配的理论

SS帕森斯的人与职业选择理论：美国波士顿大学教授帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》中阐述了这一经典的理论。认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个

人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。

由此他提出了职业选择三要素：

1）了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。这可通过人员素质测评和自我分析等方法获得。

2）分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。3）上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。

由此可见，注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。

二、霍兰德的人业互择理论

SS霍兰德的人业互择理论：主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题。

1）美国霍普金斯大学教授霍兰德在1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。认为职业选择是个人人格的反映和延伸。他将人格分为六种基本类型，即

1、实际型，2、研究型，3、艺术型，4、社会型，5、企业型，6、传统型，也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。

2）霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中，个体容易感到内在的满足，最有可能发挥自己的才能。

3）霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。霍兰德编制了两种类型的测评工具分为是“职业偏好问卷”与“职业自我探索量表”。第三节

个人职业生涯发展阶段

SS美国著名人力资源管理专家加里德斯勒在其代表作《人力资源管理》书中，将职业生涯分为五个阶段：

1）成长阶段（从出生到14岁）。这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同及与他们间的相互作用，建立起关于自我的概念，形成了对自己兴趣和能力的基本看法，到这阶段结束时，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。

2）探索阶段（15岁到24岁）。这一时期，个人将认真探索各种可能的职业选择。这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

3）确立阶段（25岁到44岁）。这是大多数人职业生涯中的核心部分。在这一阶段人们仍然不断地尝试与自己最初的职业选择有所有不同的各种能力和理想。确立本阶段又由三个子阶段构成：

1、尝试子阶段（25岁到30岁）。这一分阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如不适合，就会更改自己的选择。

2、稳定子阶段（30岁到40岁）。这一阶段，人们往往已定下了罗为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性及为实现这些目标需开展哪些学习活动等。

3、职业中期危机阶段（30多岁到40多风间的某个阶段）。这一阶段人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况做一次重要的重新评价还会思考工作和职业在自己的全部生活中占多大的重要性。

4）维持阶段（45岁到65岁）。这一阶段，一般都在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，大多数精力主要放在保有这一位臵上。

5）下降阶段。当临近退休时，人们就不得不面监职业生涯中的下降阶段。这一阶段，要学会接受权力和责任减少的现实，接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友，退休时所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

第四节 职业生涯管理中组织的任务

一、进入组织初期的职业生涯管理

SS进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是： 1）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。

2）进行岗前培训，引导新员工。3）挑选和培训新员工的主管。

4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。5）协助员工作出自己的职业规划。

第十章 员工福利 第一节

员工福利概述

一、员工福利的定义、发展及特点 员工福利的含义：

1）从广义包含三方面：第一、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。

2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满

足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。

SS员工福的发展经历了三个阶段：

1）早期发展阶段，是企业自我管理的时期。为了减轻劳资矛盾，从19世纪80年年代开始，一些思想开明的企业家自觉采用了一些员工福措施。

2）成熟发展阶段，是市场经营管理时期。20世纪30年代以来，西方国家的员工福利事业得到了迅速发展。二战期间美国企业为争夺劳动力，纷纷提供优厚福利待遇，以回避战时工资冻结，与此同时，政府部门对这种变相工资增长也采取了比较宽容的态度。这时期员工福利事业发展很快。3）综合发展阶段，是政府介入后与社会保障协调发展时期。进入20世纪后期，政府的态度开始影响企业员工福计划的建立与管理。现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。

SS员工福利的特点：1）集体性 2）均等性 3）补充性 4）有限性 5）补偿性 6）差别性

二、员工福利的类型 SS员工福利的类型：

1）按给付方式可划分为：

1、货币型

2、实物型

3、服务型 2）按以员工福利发挥功能为依据可划分为：

1、劳动条件福利

2、生活条件福利

3、人际关系福利

3）按福利制度是否具有强制可划分为：

1、强制性福利

2、自愿性福利

强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。

SS强制性福利可分为：

1）社会保险，以国家为主体，保障劳动者在遭遇年老、失业、疾病、伤残、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久丧失劳动能力，或有劳动能力无劳动机会进而丧失生龙活虎活来源的情况下，通过国家立法手段，运用社会力量，保障劳动者能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本的生活水平的一种制度。2）休假制度

社会保险包括的内容：

1）养老保险，是国家为劳动者建立的老年收入保障机制，是员工在达到退休年龄、退出劳动领域或者丧失劳动能力等情况下应享受的权力，包括经济、医疗及社会服务等方面措施。2）失业保险，是员工在非自愿性失业即由非本人原因引起的失业的情况下，在失业后的一段时间内能够获得一定数额的津贴或补助。

3）医疗保险，是按照强制性社会保险的原则，通过国家立法，由国家、企业和个人共同集资建立医疗保险基金，当个人接受医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的一种社会保险制度。

4）工伤保险又称职业伤害保险，是对在工作中受伤致残或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，及对因工作死亡的员工的遗嘱（通常是无生活来源的）提供的物质帮助。工伤保险的范围包括工伤事故和职业病。

5）生育保险，是通过国家立法，筹集基金，对因处于生育子女期间而暂时性丧失劳动能力的妇女给予一定补偿的社会保险制度，主要包括经济补偿、医疗服务和生育休假福利等。SS我国现阶段社会保障制度的主要内容包括退休条件和退休待遇两个方面：

1）在退休条件方面，我国主要规定如下L记得这里面的数字，选择题）

1、男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇；

2、特殊行业的从业者因其岗位不同又有所区别，男工人和男职员满55周岁、女工人和女职员满45周岁，均要退休养老，其工龄计算方式为，每在这些岗位上一年，均按一年零三个月计算；

3、直接从事对身体有害的工作，如提练或制造铅、汞、磷、酸等工作，男工人与男职员年满55周岁、女工人与女职员年满45周岁，均可退休养老，其工龄计算方式为，每从事此岗位工作一年，按一年零六个月计算；

4、中央、国家机关的部长，省、自治区、直辖市的党委书记、省长、自治区主席、市长和相当职务的干部，退（离）休的年龄可延长至65周岁；教授、研究员及相当职称的高级专家，经报请相关部门批准，可延长退（离）休年龄，但最长不超过70周岁。

2）关于退休待遇，我国目前主要区分为退休和离休两种。：

1、工人与干部退休待遇，是按其工具长短，按月领取退休金，其标准为本人工资的60%-75%，领取至死亡时为止。

2、离休是指1949年10月1日中华人民共和国成立以前，参加*工作，享受供给制待遇的干部和在国民党统治区从事地下工作或参加民主党派的人员，及1948年底以前在解放区工作、享受政府薪金待遇的干部，男年满60周岁，女年满55周岁，离开工作岗位后享受离休待遇。根据国家规定，离休干部的养老金，由本人原标准工资和生活补贴两部分构成，生活补贴的额度按离休干部参加工作的实践而有所区别：1937年7

月6日抗日战争以前参加工作的干部，每年加发本人标准工资两个月的津贴；1937年7月7日至1942年12月31日期间参加*工作的干部，每年加发本人标准工资一个半月的津贴；1943年1月1日至1945年9月2日参加*工作的干部，每年加发本人标准工资一个月的津贴。

SS我国现行失业保险制度是按国务院1998年12月26日发布的《失业保险条例》执行的，具体规定有：

1）覆盖范围：包括城镇的企业和事业单位，其中城镇企业包括国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业。

2）基金来源：企、事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费，政府提供的财政补贴，失业保险基金的利息及依法纳入失业保险基金的其他资金。

3）开支范围：失业保险金及领取失业保险金期间的其他相关费用，主要包括医疗保险金、丧葬补助金、抚恤金、职业培训补贴和职业介绍补贴，国务院规定或批准的其他相关费用。4）领取条件：享受失业保险待遇须同时具备三个条件，所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年，非本人意原失业，已办理失业登记并有求职要求。

5）保险金标准：在低于当地最低工资标准同时又高于城镇居民最代生活保障水平的范围内，由省、自治区、直辖市政府自行规定。

6）给付期限：最长24个月，最短12个月，视缴费年限确定，累计缴费满1年但不足5年的，最长给付12个月；累计缴费满5年不足10年的，最长给付18个月；累计缴费满10年以上的，最长给付24个月。对于连续工作满1年的农民合同工，根据工作时间长短支付一次性生活补助。

SS休假制度的内容有：

1）休假和节假日薪资。我国规定的节假日包括元旦、春节、劳动节、国庆节及周末双休日等，在以上法定假日因工作需要必须安排员工加班的，在员工同意的基础上应按规定支付员工加班工资，其中法定节日加班工资不低于300%的劳动报酬。

自愿性福利又称为企业福利，是由企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。

自愿性福（企业福利）的种类：

1）企业年金又称企业补充养老保险，是在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。2）人寿保险

3）住院、医疗和伤残保险

4）教育资助（分为两种：一种是对那些自觉参加专业培训课程或学位班的员工，在其保证一定工作时间及获得较为优秀的学习成绩的情况下，酌情其学业的完成情况为其提供部分学费或全部学费的报销；另一种是在企业内部进行培训。）5）生活福利

三、员工福利的作用 SS员工福利的作用：

1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才 2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入 3）加强核心员工的留任意愿

4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观

第二节

员工福利计划与管理

一、员工福利的设计

员工福利计划，是指企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。

企业向员工提供福利的目的：不同的目的就决定了员工福利计划的内容和实施形式。一般而言，如果企业的目的在于保障和提高员工的生活水平，那么福利的内容倾向于实物和服务，可参考当地的生活水平确定；如企业的目的在于建立有竞争力的薪酬体系，那么福利的水平就需参考整个行业的市场水平——而不是仅局限于本地区来确定。

福利的具体内容：这决定了员工的满意度，因此企业在圈定福利内容的时候一定要充分考虑到本企业职工的需求情况，避免出现“出力不讨好”的局面。

1、企业在提供福利时要清楚自己的经济实力及雇佣需要，既结合本企业的实际情况，又能够体现福利的导向性。

2、企业要对社会现实，尤其是竞争对手的福利状况有清楚的了解。

3、还要对将来有良好的预期。

SS 员工福利计划的主要内容： 1）明确企业向员工提供福利的目的。2）明确福的具体内容。

3）确定提供福利的水平。（这里面需要决定两个层次的内容，一是确定企业整体的福利水平，二是确定员工个人的福利水平）

4）提供差异化的福利。（需要参考的方面有：

1、以工龄为标准。

2、以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。

3、以是否在职为标准。

4、以每周工作时间为标准。）

5）确定福利成本的承担方式。（SS员工福利成本的负担，原

则上有三种选择：一是完全由企业负担；二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担。）

二、员工福利管理

员工福利管理的含义，是为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。

员工福管理的基本目标：通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标。

SS员工福利管理的原则： 1）合理和必要原则 2）量力而行原则 3）统筹规划原则 4）公平的群众性原则

员工福利计划的实施，要做好三方面工作： 首先，要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作。其次，应按既定的福利政策和计划，审查员工资格，对审查合格的申请者，应为其或协助办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。最后，注意节约开支，降低成本。1）员工福利计划的宣传及沟通。2）审查和帮助员工获得福利待遇 3）节约开支，降低福利成本。

对于员工福利计划实施里的节约开支，降低福利成本应采取的手段主要有：

1）由员工自己承担一事实上规定数额的费用，只有员工的支出超过这人规定数额时才开始享受福利。2）由员工承担部分购买福利的费用。3）规定员工个人享用福利的上限。4）对不同的员工区别对待。

5）认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。

6）实行员工福利成本控制政策。

7）与福利的提供者进行谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

SS员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类L论述题）

1）企业和员工对福利认识上的混乱：表现为：企业对应给予何种福利，员工对于应享受何种福，双方认识都很模糊。解决办法：首先企业应明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。企业应以此为出发点制定福利计划，避免借助福利名义降低员工工资等压榨行为。福利政策明确后，企业须立即拟定与员工交流的计划，以更好的评估现行福利方案。

2）福利成本和效用匹配不当。现状为：某种福利实施初，企业和员工都觉得划算，但随着情况变化，企业可能会由于福利成本的急剧增长而陷入负担。而员工普遍认为福利是应得的权利，而福利待遇一直未变，不会心存感激。企业感到自己的付出没有回报。解决办法：企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。改变高成本的一种方式是将固定的福利方案转变为固定的投入方案，然后再设计投入方案。对福利的实际成本做出估计后，企业可考虑如何让这笔支出起到最大调节作用。

3）行政管理上的复杂性。现状为：由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所以在具体执行时，存在着管理不力，或是管理过头的倾向。解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。遇到具体福利问题时，首先要考虑事先确定的基本原则和解决办法，然后根据现实情况进行合理修正，问题解决后要将解决办法用制度的形式确定下来，作为以后的参考依据。同时，定期对福利方案进行检测。

4）缺乏针对性和灵活性。现状为：传统的福利制度十分僵化，一旦制定一项福利项目，就自动适用于所有人，对所有人都支付相同数量的福利金额。这样的制度不但不受员工欢迎，也给企业带来成本压力。解决办法：企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。

第三节

弹性福利计划

一、弹性福利计划的含义

SS弹性福利计划的含义，又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。弹性福利计划并非一项福利内容，而是一种福利方案。

二、弹性福利计划的类型

1）附加型，是在现有的福利项目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。

2）核心加选择型，由两部分构成：核心福利和选择福利。核心福利是所有员工都享有的基本福利；弹性选择福利包括所有可自由选择的福利项目，并附有购买价格。

3）弹性支用账户，是员工可从其税前收入中拨出一部分款项

作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利措施。4）福利“套餐”，是由企业同时推出不同的、固定的福利组合，每一种组合所包含的福利项目和优惠的水准都不一样，员工只能自由选择某种福利组合，而不能选择每种组合所包含的内容。

5）选择性弹性福利“套餐”，是在原有的固定福利的基础上，提供几种项目不等、程度不同的福利组合。这些福利组合有的价值要高于原有的固定福利，有的则低于原有的固定福利。如员工选择了较高价值的福利组合，就要扣除一部分的直接薪酬作为补偿；如果员工选择了较低价值的福利组合，则可得到其中的差额部分，但是员工必须对所得差额纳税。

三、弹性福利计划的优缺点 SS弹性福利计划的优点：

1）对企业来说，将不再被福利（固定的福利）套牢，且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况（固定的资金投入），同时，企业可将节省下来的一部分钱作为业绩奖励，回报员工，此外，由于每一种福利都标注了金额，可使员工了解福利的价值与成本间的关系，便于进行成本管理。而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。

2）对员工来说，弹性福利计划富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉，注重员工参与也激起了员工采用弹性福利计划的兴趣。

（优点：弹性福利计划从本质上改变了传统福利体质，从一个固定福利方案转变为固定的资金投入方案，这一变化，意味着企业将不再被福利（固定福利）套牢，而且能够根据自身情况控制福利成本的支出情况（固定的投入），同时，企业可将节省下来的一部分钱作为来绩奖励，回报员工，此外，由于第种福利都标注了金额，可使员工了解福利的价值与成本间的关系，便于进行成本管理，而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。）SS弹性福利计划的缺点：

1）管理起来较复杂。由于员工自主选择，每个人的信息可能差别很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上升，如处理不慎，甚至可能会引起员工的抵制。2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益。3）存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自己最需要的内容。这样的结果是企业的福利成本可能并没有节约多少。4）很难形成规模效益。由于员工是各取所需，其选择难免分散，但是有一些员工福利是需要一定规模才能得以实现的，如员工食堂、集体旅游等，这些福利在弹性福得计划下就不容易实现。

第十一章

企业文化与人力资源管理

一、企业文化的内涵

SS企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。我国学者在西方文化涵义的基础上，还加入了组织的硬文化因素，即组织内的物质状况：机器、设备和原材料、技术水平和组织效益等有形的东西。

二、企业文化的特征

SS企业文化的特征：1）集合性 2）时代性 3）人本性 4）独特性 5）稳定性 6）可塑性 7）实践性 8）表达方式的高度概括性

三、企业文化的形式 企业文化的形式： 1）企业哲学

2）企业价值观（包括五个层次：

1、个人价值观；

2、群体价值观；

3、组织价值观；4工作环境各要素价值观；

5、文化价值观）

3）企业精神（比较有影响的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、厂名式）

4）企业道德（是调整企业间、员工间、企业成员与客户间关系的行为规范的总和）

5）企业目标（是企业在一定时期内以一定的质量指标和数量指标形式表现出来的最佳物质成果和精神成果。）

6）企业制度（与所有制度一样，精确性、稳定性、权威性是企业制度的基本属性。）

7）企业形象（即各类公众对该企业综合认识后形成的最终印象。）

8）企业环境（包括内部环境和外部环境，可分为工作环境和生活环境。）

9）企业文化活动（包括文化娱乐性活动、福利性活动、技术性活动、思想性活动等。）10）企业公共关系 11）企业人际关系 12）企业的文化载体

四、企业文化的功能 企业文化的功能主要表现在： 1）对企业外环境的影响

2）对企业经营管理的作用

SS企业文化对社会大文化和其他亚文化的影响主要表现在（周围环境的影响）：

1）企业文化对政环境的影响。国家的政治制度、方针政策对企业文化产生重要影响，而企业文化同样反作用于政治环境。企业文化是国家方针的具体化，是方针政策的具体实践，同时也是方针、政策得以贯彻执行的重要保证。在工业国家中，企业的发展是国家政局稳定，政治巩固的一人重要基础。2）企业文化对经济环境的影响。国家的经济政策、经济水平、经济现状、经济交流等因素对企业文化具有直接的制约作用，同时，企业文化对经济环境的影响也是最直接的。企业文化的发展，有利于企业管理水平的提高，有利于整个社会经济水平的提高，有利于扩大经济交流，有利于东西方管理理论的交流，为经济管理理论的研究和实践开辟道路。SS企业文化对企业管理的作用（功能）： 1）区分功能

2）导向功能（具体表现在两方面：一是对组织成员个体的思想行为起导向作用；二是对组织整体的价值取向和行为起导向作用。）3）约束功能 4）凝聚功能 5）激励功能 6）辐射功能

第二节

企业文化的营建、维系和传承

一、企业文化的营建 企业文化的营建：

1）企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的 2）企业文化发端于少数人的倡导与示范

3）企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果 SS营建企业文化应遵循的原则：

1）树立正确的价值观

2）继承传统精神 3）适应时代，开拓创新

4）塑造企业英雄 5）集体参与

6）明确目标 7）保持企业的个性特

二、企业文化的维系和传承

企业文化对内的维系与传承的渠道有： 1）企业神话、企业英雄传说 2）语录、标语、标记、口号、雕塑等 3）企业家及管理者的个人示范作用 4）企业制度 5）企业的风俗、仪式 6）企业亚文化

企业文化对外维系与传承的渠道（方式）有： 1）企业产品、劳务传递渠道

2）企业分工角色及其角色意识会影响到社会生活领域 3）企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散 4）企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散

SS企业文化维系与传承常用的媒介包括：

1）企业报刊（企业报纸是企业文化媒介中适应性最强、最有活力的。）

2）社会媒介（广告是企业与外界文化联系中最常见的方式之一。）

3）文件简报（文件和简报的区别在于文件主要是为企业文化服务，简报往往服从与企业经营的需要）

4）企业简介小册子（有对内、对外两种功能。对内它可让企业人了解企业的过去、现在和未来的发展；对外，它向社会宣传企业的发展规划，让人们了解企业的实力，为经济合作提供参考。）5）商标和产品包装

6）企业电台、电视台。（在企业报纸、电台、电视台这三种媒介间比较，企业电台的普及率是最高的，这与它价格低廉，安装简便有关。）7）会议

8）展览展销会（特点：吸引性、直观性、信息反馈真实、及时）9）员工服饰

10）企业宣传栏、标语、黑板报 11）赞助

第三节

企业文化的变革

SS企业文化变革是由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化，是企业文化的必然趋势。企业文化变革的根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化。一方面，它是社会文化变革的企业内的反映；另一方面，又是企业生存发展的必然要求。当企业原有的文化体系难以适应社会企业经营发展的需要而陷入困境时，就必然通过文化变革创建新的企业文化。

一、企业文化变革的步骤 SS企业文化变革的步骤：

1）建立企业文化变革指导机构。变革指导机构负责企业文化变革的目标、方案的制订，具体实施与控制工作。由于企业

文化变革工程由指导机构委员会全权负责，因此委员会的组成应遵循以下原则：一是权威性，二是多样化知识结构，三是要有代表性。

2）对企业内外环境开展调查。企业经营环境有外部，又有内部的。就外部环境而言，包括社会经济因系、政治与法律因素、人口与社会因素、社会文化（特别是行业文化）因素、科学技术（特别是行业技术）因素、行业竞争态势等。就内部环境而言，包括企业现有经营理念、战略目标、风气氛围、规章制度、企业结构、产权结构、决策程序、人力资源管理现状、财务管理、有形无形资产的管理、企业营销公关公益活动、科研开发市场竞争力、物态视觉因素及信息传播网络等。使企业文化变革战略既有现在实性，又具有前瞻性。3）对现有文化进行诊断。对企业环境的调查与分析仅仅是为企业文化变革构筑了平台和基地，而要使企业从旧文化过渡到新文化又必须有一参照物，这一参照物便是通过对现有企业文化的诊断所得出的现有企业文化的类型与发展状况。当诊断出企业文化落后的类型后，就要对企业文化的发展状况进行分析。按强度划分，可分为强势文化和弱势文化。强势文化是指企业具有一系列共同的价值观和完整的行为模式体系，企业每个人都会自觉遵守。弱势文化则相反。4）对企业文化需求进行评估

5）制订变革方案。可从以下两方面入手：

1、制订企业文化的战略方案；

2、建立变革实施的计划体系（包括两个方面：一是战略方案细分；二是实施阶段划分）。

6）培训。企业要开展以下教育与培训活动：

1、颁布企业文化手册；

2、开办企业文化学习班 7）领导垂范、英雄启迪

SS企业文化变革可划分为：1）变革初始阶段 2）上升阶段 3）成熟阶段 4）衰退阶段 5）变革阶段

二、企业文化变革的方式 SS企业变革主要方式有： 1）由传统文化向团队文化转变 2）从等级化向平等化转变 3）由分裂状态向结合状态转变 4）由独立状态向互为依靠状态转变 5）由竞争状态向协调合作状态转变

6）从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变 7）从本土化走向全球化

第十二章 人力资源成本管理

人力有两种：

1）简单劳动力，是人作为自然人身上的机能体力，简单劳动力从事的劳动称为简单劳动

2）复杂劳动力，是经过教育、训练等形成的人力，是一种比简单劳动力更高的劳动力，复杂劳动力从事的劳动称为复杂劳动。

一、人力资本的含义

SS人力资本（亦称“非物质资本的资本”）的含义：是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。这个定义有五层意思：

1）人力资本是依赖于人的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础。

2）人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要投资，投资者包括个人家庭、企业、国家。

3）人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，也就失去人力资本。4）按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、企业和国家。5）人力资本对于个人是从小到大，直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。

二、SS人力资本与物质资本的区别：

1）物质资本体现在物身上，表现为建筑物、设备、原材料等；人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西。

2）物质资本往往是一次性投资，并可预期收益；人力资本则是长期投资，是不易预期收益的。

3）物质资本投资构成企业的物质资产，其成本在一个周期内或若干年内按比例逐年折旧收回；人力资本不易计算其数额，无法预期人力投资成本收回的年限。

4）物质资本归企业主占有；人力资本归劳动者个人所有。5）物质资本体现在一系列物上，人们可以随意加工、改造、使用；人力资本体现在人身上，离开了人就谈不上人力资本，因此企业主要以人为本。

6）物质资本投资的成本直接由投资费用构成；人力资本投资的成本除直接费用外，还包括机会成本。

三、人力资本理论产生和发展的回顾

第一个把人力看作资本的经济学家是亚当斯密，在《国富伦》中，明确论述了知识是投资结果的思想，并将所有社会成员“后天获得的有用才能”作为固定资本的一部分。

马克思在《资本论》中把资本划为：不变资本和可变资本，不变资本是资本家对厂房、机器设备等的投资，这部分资本在生产过程中只能把自己的价值转移到新产品中，而不会增

加新产品的价值。可变资本是资本家用来购买劳动力的资本。劳动力属于劳动者个人所有，它有价值，资本家只能按商品交换的原则将其购买。资本家投在劳动力上的资本称为可变资本。

19世纪40年代，德国经济学家李斯特将资本划分为“物质资本”和“精神资本”。

第二节 人力资源成本

一、人力资源成本的含义

成本是产品生产过程中所耗费的各项费用的总和。

人力资源成本的含义：是在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。狭义的人力资源成本是指企业与劳动者建立劳动关系而耗费的费用，又称人事成本。广义的人力资源成本包括个人或家庭、企业和社会为了提高劳动者能力，合理使用劳动力，保证劳动力的再生产给劳动者提供保健等方面而支付的各项费用的总和。

二、SS人力资源成本的分类：

1）按发生的时间特性可分为：原始成本和重臵成本 2）按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本 3）按是否直接分清归属可分为：直接成本和间接成本 4）按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本

三、SS人力资源成本的构成有： 1）人力资源取得成本 2）人力资源开发成本 3）人力资源使用成本 4）人力资源保障成本 5）人力资源的离职成本

开发成本中的时间成本可按此方法得出人力资源的取得成本包括以下几个部分：

1）人力资源的招聘成本（由两部分组成：

1、是招聘前的准备工作发生的成本；

2、是招聘宣传成本）

2）人力资源选拔成本（选拔成本的高低主要取决于选拔范围和选拔方法。选拔范围越大，需要主选人员越多，选拔时间越长，则选拔成本就越高；选拔方法越复杂，选拔成本也越高。）

3）人力资源录用成本 4）人力资源安臵成本

人力资源开发成本按照培训方式不同可分为： 1）岗前指导成本 2）脱产培训成本 3）在职培训成本

岗前指导成本、脱产培训成本和在职培训成本的内容包括有： 1）培训方案设计成本（一是确定培训需求的成本，二是确定培训目标和制定培训计划而发生的成本。）2）培训材料成本

3）培训间接成本（包括：一是生产率损失；二是材料损失）4）其他培训成本

人力资源使用成本包括：

1）维持成本 2）奖励成本 3）调剂成本

人力资源保障成本包括： 1）劳动事故保障成本 2）健康保障成本 3）退休养老保障成本 4）失业保障成本 人力资源离职成本包括： 1）离职补偿成本 2）离职前低效成本 3）空职成本

人力资源成本的特点：人力资源投资既有延续性，这种延续性使人力资源投资形成的成本，不论从人力资源群体看，也不论是从某一个会计期间还是整个经营活动期间看，都不是完全成本，而是不断发生的成本，因此不可能一次性或预一定期限收回。

四、SS人力资源成本的计量方法有：

1）历史成本法。特（优）点：这种方法以历史资源为依据，比较客观，有可验证性，遵循了传统的会计原则和会计方法，易理解、接受。缺点（不足处）：第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本，人力资源具有主观能动性，这是它和其他资源最根本的区别。第二，人力资源的增值、耗减与人力资源的实际能力增减不一致，其他一切资源中都会引起自身损耗而使价值减少，而人力资源能实现自我补偿与发展。2）重臵成本法。特点：个到于历史成本法而言，有助于管理决策。缺点：有一定局限性，第一，不可能找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重臵成本很难确定，第二，主观性较强

3）机会成本法。特点：适用于高科技企业及企业中高级管理人才和科技人力的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值，在加强人力资源流失管理方面具有重要意义。

第三节 加强人力资源成本意义和措施

一、加强人力资源成本管理的意义 1）合理利用人力资源，提高企业效益 2）有利于提高员工的劳动生产率

3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润 4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控

二、SS如何加强人力资源成本管理？

可以从以下方面进行（加强人力资源成本管理的主要措施有）：

1）强化人力资源成本管理意识 2）加强人力资源成本管理的研究工作

3）切实加强人力资源成本管理工作，应从以下方面切实抓好：

1、做好人力资源成本管理的基础工作

2、进一步重视人力资源获取成本管理

3、加强人力资源开发成本管理

4、改进人力资源使用成本管理

5、完善人力资源保障成本管理

4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。第一要建立人力资源成本核算指标体系。第二要建立人力资源成本报表制度。第三要及时准确分析人力资源成本。SS人力资源成本核算指标体系包括三方面： 一是企业管理能力和管理水平指标； 二是成本投入指标； 三是成本投入直接指标

SS人力资源成本管理的意义： 1）合理利用人力资源，提企业效益 2）有利于提高员工的劳动生产率

3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润 4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观控制

第二篇：2011年自考《人力资源管理(一)》复习提纲

人力资源管理

（一）自考复习提纲2011

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的()A．不可剥夺性 B．时代性 C．时效性 D．再生性

2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是()A．苏格拉底 B．泰勒 C．欧文 D．吉尔布雷斯

3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是()A．参与法 B．主管人员分析法 C．工作日志法 D．记录法

4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是()A．提高生产效率 B．人才的供求平衡 C．接班人计划 D．组织再造与兼并 5．组织制定人力资源规划的依据是()A．社会的经济状况和政治局势 B．社会的就业观念和失业人数 C．企业的地理位置和自然环境 D．组织的战略目标和外部环境

6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()A．校园招募 B．人才交流会 C．广告招聘 D．职业介绍机构

7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的()A．50％ B．80％ C．100％ D．120％

8．通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的()A．甄别功能 B．诊断功能 C．评定功能 D．反馈功能 9．绩效管理的重心在于()A．绩效考核 B．绩效比较 C．绩效提升 D．绩效衡量

10．评价中心最大的特点是注重()A．纸笔测试 B．面试 C．情景模拟 D．心理溅量

11．“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为()A．教育 B．培训 C．学习D．记忆

12．培训中最普遍、最常见的方法是()A．讲授法 B．研讨法

C．案例分析法 D．角色扮演法

13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是()A．性格与能力 B．机遇与目标 C．挫折与成功 D．态度与行为

14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的()A．职业兴趣和爱好 B．良好的职业机遇 C．强烈的择业动机 D．职业能力和职业品质

15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按()A．一年零三个月计算 B．一年零四个月计算 C．一年零五个月计算 D．一年零六个月计算 16．企业文化的核心是企业()A．形象 B．价值观 C．目标 D．制度

17．为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的()A．原始成本 B．重置成本 C．可控成本 D．间接成本

18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是（）A．直接成本 B．间接成本 C．人事成本 D．重置成本

19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在()A．20世纪30年代 B．20世纪60年代

C．20世纪80年代 D．20世纪90年代

20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是()A．讲授法 B．研讨法

C．角色扮演法 D．案例分析法

21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是()A．计算机预测法 B．管理者继任模型 C．德尔菲法 D．马尔科夫模型

22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是()A．在招募区域内张贴招募简章 B．在电视和广播上发布招募信息 C．在报纸上刊登招募简章 D．举行新闻发布会发布招募信息 23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是()A．比奈 B．卡特尔

C．斯特朗 D．詹姆斯•沃克

24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是()A．鉴定性测评 B．诊断性测评 C．配置性测评 D．开发性测评

25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用()A．标准化面试 B．结构化面试 C．系列面试 D．非结构化面试

26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是()A．工作重要性排序法 B．工作分类法 C．要素计点法 D．要素比较法

27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是()A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．员工业余自学

28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是()A．实际型 B．研究型 C．艺术型 D．企业型

29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是()A．市场领先 B．市场滞后 C．市场匹配 D．市场衰退

30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是()A．教育型 B．领导型 C．服务型 D．社交型

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。

31．运用访谈法，应该遵循的原则有()A．互动原则 B．参与原则 C．尊重原则 D．随机原则 E．倾听原则

32．选拔性测评操作的基本原则有()A．公正性 B．可比性 C．准确性 D．系统性 E．差异性

33．在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括()A．企业概况 B．部门功能

C．工作职责 D．基本政策与制度 E．工资福利

34．属于人力资源成本核算指标体系的有()A．保障成本指标 B．安置成本指标

C．企业管理能力和管理水平指标 D．成本投入指标 E．成本投入的直接指标

35．“三层次”说认为企业文化包括()A．物质层 B．管理层 C．制度层 D．员工层 E．精神层

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)

36．简述人力资源战略的概念和类型。37．简述组织内外部人力资源信息的内容。

38．什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型? 39．什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用? 40．简述培训效果评估的指标。41．简述人力资源成本的构成。

四、论述题(本大题共15分)42．试述结构化面试中面试项目的主要内容。

五、案例分析题(本大题共15分)43．案例

周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。

周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。

除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。

问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)试题二

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1.任何生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都要受到限制，这一表现决定了人力资源的()A.再生性 C.时效性

类型属于()A.整体型 C.双向型 A.协助型战略 C.累积型战略

B.独立型 D.协助型 B.效用型战略 D.标准型战略 B.时代性 D.增值性

2.企业先期已经单独制定出企业战略，然后再制定企业人力资源战略，这种人力资源战略与企业战略关系3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为()4.某企业人力资源部通过调查分析等方法，对各个岗位的工作内容、工作环境、工作职责以及任职人员的资格要求等，用书面的方式系统地做了描述。这份书面文件被称为

()A.工作规范 C.绩效考核指标

B.职位说明书 D.职业发展规划

5.小万在销售部门工作，他经常按标准格式及时详细记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析。小万的这种做法属于工作分析的()A.参与法 C.写实法 的可能性以外，还有()A.特殊计分、信息使用度 C.信息使用度

A.组织目标和组织绩效预测 C.员工薪酬预测

8.德尔斐法是一种()

B.信息使用度、绩效标准 D.绩效标准

B.组织外部人力资源供给预测 D.员工流动率预测 B.观察法 D.主管人员分析法

6.根据职位分析问卷的评分标准，PAQ给出的标准除了有耗费的时间、适用性、对工作的重要程度、发生7.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与()

A.定量预测技术 C.定性预测技术 A.初级工人 C.专业技术人才 A.全国性报纸 C.专业性杂志 A.员工的能力

C.员工的人格特点与工作的匹配 A.公文处理测验 C.情境模拟测验

13.世界上第一个智力测验量表是()A.韦克斯勒成人智力量表 C.旺德利克人员测验

B.比奈—西蒙量表 D.韦斯曼人员分类测验

()A.行为锚定等级评价法 C.行为综合评价法

B.动态跟踪评价法 D.关键事件锚定法 B.比率分析法 D.回归预测法 B.高级熟练工人 D.经营管理者 B.地方性报纸 D.综合性杂志 B.管理者的激励

D.员工的所得与付出的匹配 B.标准化测验 D.投射测验 9.企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()1O.当招募对象是蓝领工人、办公室雇员和低层级管理人员时，最佳的发布招募广告的媒体是()11.美国心理学家约翰。霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于()12.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于()14.将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是

15.一个具有高信度的考核系统，其考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的，不同的人在不同时期使用同一考核工具进行考核所得出的考核结果，应当是()A.具有明显的差异性 C.没有明显的差异性 A.图标评定法 C.关键事件法

17.组织实施薪酬管理的目的是()A.协调组织和员工个人的发展目标 C.加强组织和员工个人的双向互动 A.员工的公平性 C.内部的公平性 A.经典条件反射理论 C.社会学习理论

B.方便组织领导掌握基本的员工情况 D.激发组织和员工对工作调整的愿望 B.外部的公平性 D.封闭的公平性 B.操作条件反射理论 D.认知发展理论 B.没有显著的动态性 D.具有显著的动态 B.强制分布法 D.交替排序法 16.公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于()18.相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是()19.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学习的观点在理论上属于()20.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。结合海尔的成功经验，通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。这 种培训方法属于()A.讲授法 C.角色扮演法

A.给予员工必要的职业指导 C.保证员工合理的职位轮换和晋升

B.案例分析法 D.实地考察法

B.帮助员工制定职业生涯规划 D.针对员工职业发展的需求进行培训 21.在中、后期的职业生涯管理中，组织的任务是()

22.职业生涯的核心部分是()A.成长阶段 C.确立阶段

23.下列属于自愿性福利的是()A.失业保险 C.基本医疗保险 A.企业的经济实力 C.劳动力市场的状况

属于()A.“精神现象”说 C.“企业精神”说 A.故事式 C.人名式

()A.区分功能 C.约束功能 A.劳动力资源 C.人力资本

些支出属于人力资源取得成本中的()A.招聘成本 C.录用成本 A.培训设计成本 C.培训直接成本

B.选拔成本 D.安置成本 B.培训材料成本 D.培训间接成本 B.激励功能 D.导向功能 B.人才资源 D.人力资源

B.“员工群体意识”说 D.“共同价值观”说 B.比喻式 D.品名式 B.工伤保险 D.人寿保险 B.企业的发展阶段 D.员工的需求和绩效 B.探索阶段 D.维持阶段

24.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是()25.我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点26.北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方式属于()27.中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动目标。这说明企业文化具有28.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为()29.为了测试拟录取公务员的心理素质，某市人事局特聘心理学家组织了一场心理测试，耗资1O万元。这30.在岗前培训期间，小高因缺乏经验造成了一些生产材料的浪费。这些浪费属于()

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)31.工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有（）A.倾听原则 C.详尽原则 E.开放原则

32.在招聘甄选中，经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和性以及（）A.智力 C.责任心 E.经验的开放性

33.关于绩效考核标准的设定，需要注意的事项有（）A.要明确 C.要难度适中 E.要可衡量

34.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有（）

B.要切合实际 D.要有区分度 B.反应的灵活性 D.情绪稳定性 B.隐蔽原则 D.互动原则

A.反应 C.行为 E.思想

35.下列属于企业文化物化形态的有（）A.企业产品 C.企业名称 E.企业象征物

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36.简述现代人力资源管理的发展趋势。37.简述现实人力资源需求预测的程序。38.简述结构化面试的内涵与特点。39.简述员工持股计划的目的。40.简述广义员工福利包含的内容。

41.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。

四、论述题(本题15分)42.试述霍兰德的人业互择理论。

五、案例分析题(本题15分)43.国光机械公司的培训

梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。梁先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理，下至一线生产员工，进行了为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。

培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金!而梁先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是有用的呀。”

问题：(1)运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。

(2)梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?（试题三）

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

1.当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供更多的培训，这种人力资源战略的类型是（C）A.成本战略 B.创新战略 C.累积型战略 D.效用型战略 2.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（）

A.工作规范 B.工作设计 C.工作评价 D.工作分析 3.对工作内容的横向扩展指的是（）

A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作专业化 D.工作丰富化

B.企业广播站 D.企业图书馆 B.学习D.成果

4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（）A.比率分析法 B.趋势预测法 C.经验判断法 D.德尔菲法 5.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是（）A.再培训后换岗 B.临时雇佣 C.外部招聘 D.技术创新 6.对所学的知识和技能进行基本检测指的是（）

A.能力测试 B.成就测试 C.心理测试 D.人格测试 7.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（）A.工作质量 B.工作岗位 C.工作数量 D.工作动机

8.如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的（）

A.信度低效度低 B.信度低效度高 C.信度高效度低 D.信度高效度高 9.投射测验法属于（）

A.人格测试 B.智力测试 C.能力测试 D.兴趣测试

10.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（）A.配对比较法 B.交替排列法 C.行为锚定等级评价法 D.等级分布法 11.相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该（）

A.一样 B.视具体情况而定 C.长些 D.短些 12.绩效面谈的主要目的是（）

A.绩效改进 B.告知结果 C.员工满意 D.营造氛围 13.为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有（）A.预留机制 B.约束机制 C.分配机制 D.动力机制 14.股票期权激励的是组织中的（）

A.全体员工 B.中层管理人员 C.少数高层经营者 D.股东

15.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（）

A.组织分析 B.任务分析 C.绩效分析 D.员工分析 16.具有教育型职业能力的人适合从事的职业是（）

A.演艺 B.宣传 C.会计 D.法医

17.组织能否赢得员工的献身精神，能否充分调动员工的积极性，其关键因素在于（A.发给足够的薪水 B.经常地培训

C.为员工创造条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业 D.科学的绩效考核与反馈

18.我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的（A.1％ B.2％ C.3％ D.4％ 19.第一个将人力看作资本的经济学家是（）

A.亚当·斯密 B.李斯特 C.舒尔茨 D.柏拉图 20.根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的（）A.外层物质文化 B.中层制度文化 C.内层精神文化 D.表层行为文化 21.人力资本理论兴起于20世纪（）

A.20年代末~30年代初 B.50年代末~60年代初 C.60年代末~70年代初 D.70年代末~80年代初 22.绩效考核的目的是（）

A.绩效计划修订 B.绩效改进 C.绩效指导 D.绩效强化 23.下列不属于相对考核标准方法的是（）

A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.等级分布法 24.实现组织战略目标的关键是优秀人才的（）A.资质 B.薪酬 C.绩效 D.职位 25.访谈法存在的最主要问题是（）A.员工在回答问题时可能会扭曲信息））

B.不易唤起被调查对象的兴趣 C.耗时过多，成本较高 D.得到的信息杂乱而难以组织

26.个人职业生涯得以存在和发展的载体是（）

A.工作 B.职位 C.组织 D.社会 27.工作评价中最早也是最简单的系统是（）

A.工作重要性排序法 B.工资分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 28.收益分享计划的早期形式是（）

A.拉克计划 B.斯坎伦计划 C.员工持股计划 D.股票期权计划 29.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为（）A.职责 B.职位 C.职务 D.职业

30.小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（）

A.福利费用成本 B.劳动事故保障成本 C.健康保障成本 D.失业保障成本

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）31.运用观察法时，需要注意的原则有（）

A.稳定性原则 B.信任原则 C.详尽原则 D.沟通原则 E.尊重原则

32.根据考核系统的完备性要求，当考核结果用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要侧重收集的信息有（）

A.员工在不同阶段自身工作绩效差异的信息 B.员工个人潜力和发展空间的信息 C.员工之间绩效差异的信息 D.员工自身纵向比较信息 E.员工横向比较信息

33.企业文化对外维系与传承的通道有（）

A.企业的产品、劳务 B.企业分工角色及其角色意识 C.各种传播媒介 D.企业自身的教育体系

E.自行散发传单和张贴小广告

34.职业生涯发展的确立阶段，又可以细分为（）

A.成长子阶段 B.探索子阶段 C.尝试子阶段 D.稳定子阶段 E.中期危机阶段

35.薪酬管理的公平性原则包括（）

A.程序公平B.结果公平C.外部公平D.内部公平E.员工公平

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36.简述工作轮换法的优缺点。37.简述员工福利管理的目标和原则。38．简述绩效考核中绩效信息收集的方法。39．简述在岗培训的主要步骤。

40．简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。41．简述人员录用的主要步骤。

四、论述题（本大题共15分）42．试述360度反馈评价。P207

五、案例分析题（本大题共15分）43.案例：

小白为什么会辞职? 小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25％，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和最佳销售员。

想到自己公司这套做法，他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。

（试题四）

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为()A.生物性 C.能动性

B.再生性 D.时效性

2.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是()A.初级阶段

C.人力资源管理阶段

B.人事管理阶段

D.战略人力资源管理阶段

3.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是()A.事务性职能 C.决策性职能

4.现代工作分析思想起源于()A.英国 C.美国

B.德国 D.中国 B.战略性职能 D.规划性职能

5.在组织层面对工作进行纵向划分形成的两个基本概念是()A.职位、职务 C.职组、职系

B.任务、职责 D.职级、职等

6.一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为()A.晕轮效应 C.蝴蝶效应

B.霍桑效应 D.鲶鱼效应

7.人力资源规划主要是规划组织人力资源的()A.数量、层次和规模 C.结构、层次和规模

B.质量、层次和规模 D.数量、质量和结构

8.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()A.兼顾性原则 C.实效性原则

B.合法性原则 D.发展性原则

9.影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即()A.毕业生规模与就业法规 C.地区性因素和全国性因素

B.就业水平与劳动人口数量 D.人口密度与各类人员需求

10.企业获取高级管理人才的最佳招募渠道是()A.猎头公司 C.校园招募

B.职业介绍机构 D.人才招聘会

11.在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是()A.内部招聘 C.重新安置

B.内部调整 D.降低人工成本

12.在人员甄选过程中，面试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样安排”的问题，这属于对面试者的()A.个性测试 C.兴趣测试

B.人格测试 D.成就测试

13.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于()A.鉴定性测评 C.开发性测评

14.我国的人员测评目前处于()A.繁荣发展阶段 C.初步应用阶段

15.人员测评标准的两种基本形式是()A.理论标准和实际标准 C.效标参照标准和常模参照标准

B.相对标准和绝对标准 D.一般标准和特定标准 B.复苏阶段 D.起步阶段 B.诊断性测评 D.选拔性测评

16.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的()A.工作产出 C.工作能力

B.工作态度 D.个人素质

17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为()

A.偏松趋势 C.马太效应

B.居中趋势 D.偏紧趋势

18.某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统()A.信度差 B.效度差 C.可接受性差

D.敏感性强

19.组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的()A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资

D.员工福利

20.清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用()A.计时工资制 B.计件工资制 C.绩效工资制

D.技能工资制

21.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为（）A.离岗培训 B.在岗培训 C.业余自学

D.岗前培训

22.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是（）A.高层管理人员 B.基层管理人员 C.专业技术人员

D.一般员工

23.根据霍兰德的“人业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为（）A.实际型 B.研究型 C.艺术型

D.传统型

24.根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的(A.成长阶段 B.探索阶段 C.维持阶段

D.确立阶段

25.根据福利发挥的功能可以把员工福利划分为劳动条件福利、人际关系福利和（）A.货币型福利 B.实物型福利 C.服务型福利

D.生活条件福利

26.关于员工福利管理的原则，下列说法错误．．的是（）A.合理必要 B.按劳分配 C.量力而行 D.统筹规划)

27.根据企业文化的“三层次”说，人际关系属于（）A.物质文化 C.精神文化

B.制度文化 D.外部文化

28.在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的（）A.对内维系与传承渠道 C.对上维系与传承渠道

B.对外维系与传承渠道 D.对下维系与传承渠道

29.小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为（）A.人力资源补偿 C.人力资源开发

B.人力资源薪酬 D.人力资源成本

30.小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（）A.失业保障成本 C.劳动事故保障成本

B.健康保障成本 D.养老保障成本

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)31.工作设计中常用的技术有（）A.工作规范 C.工作描述 E.工作扩大化

32.假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括（）A.应试者对突发事件的应急处理能力 C.应试者对提出的问题能迅速理解 E.应试者对提出的问题回答迅速

33.从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为（）A.帮助员工制定职业生涯规划 B.建立各种适合员工发展的职业通道 C.针对员工职业发展的需求进行培训 D.给予员工必要的职业指导 E.促使员工职业生涯的成功

34.比较有影响的企业精神表达方式有（）A.比喻式

B.故事式

B.应试者能抓住事物本质 D.应试者头脑机敏灵活程度 B.工作轮换 D.工作丰富化

C.品名式

D.人品式

E.厂名式

35.人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括（）A.人力资源招聘成本 C.人力资源录用成本 E.人力资源开发成本

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36.简述编制工作说明书需要注意的问题。37.简述建立人力资源信息系统的步骤。38．简述内部提升的不足之处。

39．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。40．简述培训的基本程序。41．简述员工福利计划的实施过程。

四、论述题（本大题15分）

42．试述当今人力资源管理面临的挑战。

五、案例分析题(本题15分)43.陷于危机的薪酬体系

ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。

在ST公司，公司经营管理层(公司总裁、副总裁、部门总经理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标(销售收入和利润)的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工(接待员、收发员、保安等)的月工资一般在1800～2400元之间，B序列岗位员工(财务人员、审计人员、网络维护员等)的月工资一般在2000～2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只

B.人力资源选拔成本 D.人力资源安置成本

要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20％，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意。

近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。

问题：

（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7分）

（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8分）

第三篇：人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料

第一章 人力资源管理概论

1.人力资源管理定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.人力资源管理的内容：①人力资源规划②工作分析③员工招聘④员工培训与开发⑤绩效考评⑥薪酬管理⑦员工激励⑧劳动关系

3.人力组员管理有关理论：双因素理论（赫兹伯格 保健因素 激励因素）期望理论（弗鲁姆 M=VE）科学管理理论（泰勒效率）公平理论（亚当斯）人性假设（麦格雷戈 X理论Y理论）Z理论（威廉·大内）学习型组织理论（彼得·圣吉）

4.人力资源管理月传统人事管理的区别联系？

联系：现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的区别：⑴对人的认识不同。传统劳动人事管理将人视为成本，在生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。现代人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报⑵重视程度不同。传统被当做事务性的管理，现代呗视为比其他资源更为宝贵的资源⑶管理方法的不同。传统的是被动、静态、孤立的管理，现代的是全过程的、主动的、动态的管理⑷基本职能不同。传统的是行政事务性的管理，强调具体操作，现代的更具计划性、战略性、整体性和未来性。

第二章 人力资源规划

1.人力资源规划概念：是根据组织的战略目标，科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上对人力资源在数量上和质量上的需求，是组织和个人获得不断的发展与利益。

于其他规划，又为其他规划服务。P36图

4.人力资源规划的程序：①调查分析准备阶段②预测阶段③制定规划阶段④规划实施、评估与反馈阶段祥见P37

第三章 工作分析与设计

1.工作分析与工作设计的区别：工作分析过程更多的侧重于对现有岗位有关工作信息的客观描述，而工作设计侧重于对现有岗位有关信息认定，修改和对新岗位的科学设定，主要说明工作安排应该如何合理化改革才能最大限度地提高组织效率，促进员工个人成长。

2.工作分析的定义：工作分析又称职务分析，指通过观察和研究，对特定的工作职务的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行做出明确规定的过程。3.工作分析的目的：是为手机人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人是决策提供依据。（对工作人员的分析；对工作职务的分析；对工作环境的分析）4.工作分析的作用：①选拔和任用合格的人员②制定有效的人力资源预测和人力资源规划③设计积极的人员培训和开发方案④提供考核、晋升的标准⑤提高工作和生产效率⑥建立先进、合理的工作定额和报酬制度⑦加强职业咨询和职业指导 ⑧改善工作设计和环境 5.工作分析的内容？

一般来说，工作分析包括以下两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的具体要求。前者称为工作描述，后者称为工作任职资格说明。具体的说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：谁来完成这项任务；

◆WHAT：这项职务具体做什么事情 ◆WHEN：职务时间的安排； ◆WHERE：职务地点在哪里；

◆WHY：他为什么职务（职务的意义是什么）； ◆For WHO：他在为谁职务； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：准备阶段—调查阶段—分析阶段—完成阶段

7.工作分析方法：问卷调查法；实地观察法；面谈法；关键事件记录法；实验法；日记法

第五章 培训管理

1.人力资源培训的含义：培训是指以企业为主体通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

2.人力资源培训的特点：①培训的广泛性②培训的层次性和针对性③培训的计划性和风险性④培训的长期性和速成性⑤培训的实用性和实践性 3.人力资源培训的基本内容？

⑴、工作态度培训：即企业文化，员工的价值观、责任感、事业心 培训对象:所有员工

⑵、工作技能培训：工作技术，操作技能，工作程序。培训对象：有关员工；

⑶、工作相关知识培训：创新知识、管理知识、计算机知识 培训对象：管理人员，技术人员。基层员工

4.培训需求分析的概念：就是在规划与实施每项培训活动之前，由培训部门‘主管人员或工作人员采用各种方法和技术对组织的目标及其成员的知识、技能等惊醒系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。

组讨论；测验法；记录、报告法 7.内容与方法对照表 P1

218.培训评估含义：是指收集培训成果资料来衡量培训是否有效的过程。

9.培训评估使用的标准：人之成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率 P12

310.培训评估的内容：①学员学习成绩②培训教师的评估③培训组织管理评估④组织培训的效益评估 11.培训评估的层次：（1）反映。即受训者对培训的印象如何（2）学习效果。即受训者对培训内容的掌握程度。（3）行为。即受训者接受培训后在工作行为上的变化。（4）结果。即培训带来的组织相关产出的变化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。2.薪酬结构

直接报酬

间接报酬

工作本身工作环境企业形象

经济类报酬

•工资•奖金•利润分享•股票期权•津贴、补贴•股票增值分享•职位消费货币化

各种福利教育培训劳动保护医疗保障社会保险带薪休假旅游休假离退休保障

非经济类报酬

工作本身工作愉快有成就感能发挥才能有发展机会有晋升空间有社会地位工作有挑战性有荣耀的头衔``````

工作环境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛围舒适的工作条件恰当的地位标志

``````

社会效益好企业有品牌经济效益好

企业文化被社会认可企业产品受社会公认``````

3.影响薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况；地区及行业地区与行业间的薪酬水平；生活费用与物价水平；政府的宏观调控；当地经济发展水平；其他企业的薪酬状况；国家的有关法令和法规

㈡内部因素：企业的经营战略；企业的业务性质与内容；公司的经营状况与财力 企业的发展阶段；公司的管理哲学和企业文化

4.薪酬设计的基本程序：职位分析—职位评价—薪酬调查—薪酬定位—薪酬结构设计—实施和修正

5.工资薪酬水平策略：市场领先策略；市场跟随策略；成本导向策略；差异薪酬策略

6.薪酬结构策略

第七章 绩效管理

1.绩效的特点：多因性；多维性；变动性

2.绩效管理的含义：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并搜集与绩效有关的的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程.3.绩效管理的内容：完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。

企业战略

战略目标分解工作单元职责

绩效计划

绩效反馈

绩效

考核

绩效

沟通

绩效管理循环

考核结果的运用

招聘、调动、薪酬、培训、员工发展等

第四篇：《人力资源管理》复习资料

2195《人力资源管理》 员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人 剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可 也是一个人力资源规划的管理决策过程。新编《人力资源管理》百题问答 6．人力资源管理的概念 力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人 以提出人力资源使用与开发的预选方案（如各种规划图(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确 1．人力资源的概念 人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一 力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常 表等）以确保供给适应于需求。教材介绍了规划图表中 定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好，(1)广义的概念是指一定区域内的人口总量； 定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使 青。为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法。这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)狭义的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定 人力、物力经常保持最佳比例： 12.人力资源管理发展的历程 地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳 通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和 19.我国实施人才强国战略的重大意义 动的、法定劳动年龄以外的人口总和。和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得 人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强 第一，从宏观认识上看： 《中共中央、国务院关于进一 23.人力资源规划的作用 2．如何理解人力资源的内涵 其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。的政治、经济、组织文化和人本的特点。步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和 人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组 我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把 7．人力资源管理的意义 从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，国家事业发展的关键问题”党的十六大提出了全面建设小 织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构 到。握以下4 个要点： 根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方 科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际 康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目 和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来 第一，人力资源的基础是人的体力和智力。面来理解人力资源管理的意义： 关系时期人的需要层次理论，到人本

心理学时期提倡的 标的关键。胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国 人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满 第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括： 体 一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理，都 战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好” 足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他。质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进 取得最大的使用价值。留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。第二，从当今世界的发展趋势来看： 经济全球化不断 工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使 行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构 二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员 目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与 成了内容丰富的人力资源。工的积极性和创造性，最大限度地发挥人的主观能动性。也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争 人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工 第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了 三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源 13.人力资源管理的总体发展趋势 中越来越具有决定性意义。数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理：第五，有利于 城市和农村的所有人口。和人才。我们从总体、宏观的发展趋势上看： 第三，从我国发展的实践上看：本世纪头 20 年是我 搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第 第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社 8．入力资源管理的十大任务 当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月 国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局 六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助 会性；既有经济性，也有政治性。从人力资源管理的概念出发，可以归纳出入力资源管 异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略 面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国 适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动 3．与人力资源相关的几个概念 理有10 大任务： 性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢 合同法
、职业教育法和社会保障条例等。由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握(1)制订人力资源规划；(2)人力资源成本会计工作； 一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人 牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党中央科学分 24．人力资源会计的概念 还需要理解其他三个概念，这三个概念在操作中常常作(3)岗位分析和工作设计；(4)人力资源的招聘与选拔； 的使用价值的最大利用与开发。析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源 为同义词混用。(5)雇佣管理与劳动关系；(6)岗前教育和培训；(7)绩效 处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚 科学判断，决定实施人才强国战略。而进行的计量和报告。它包含两个部分：第一，用于计量(1)人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它 考核；(8)员工的职业生涯发展；(9)员工工资报酬与福 地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确 因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经 人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个 是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。利保障设计；(10)人事档案管理。地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制 济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具 组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它(2)劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会 9．人力资源管理的目标 定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其他社会 体表现和国家发展战略的重要组成部分。既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投 劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能 人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动 组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探 20.人力资源规划的概念与主要内容 资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则 力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人 全体人员的积极性和创造性。索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。(1)人力资源规划的概念。称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。口以及老年就业人口。(1)具体目标主要表现在三个方面： 14.几个重要的人力资源管理战略概念 人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力 25.人力资源会计的四个基本假设(3)人才资源：是指一个国家或地区有较强的管理能 一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满(1)战略，是一个军

事术语，原来是指为了赢得一场 资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质 人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础之上： 力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。足； 战争的胜利，所进行的战前谋划。量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资(1)人是人力资本的载体。企业的任何资本从会计的 它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优 二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促(2)组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织 源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、角度看都表现为两个方面：一方面表现为资本的来源渠 秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，进组织的持续发展； 的管理中，战略，就被人们定义为： “事关组织生存与发 开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值 道即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占 也反映了一个民族的素质。三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大 展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是 用形式即资本用到哪里去。资本运用或占用在任何组织(4)这几个概念之间的关联程度。限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩 以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所 为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才。中都是以某种资产的形式表现出来，一般有形资产都有 人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的 充。采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略。(2)人力资源规划的主要内容。其承担物或载体。人力资本投资的载体或具体承担者是 数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作：(3)人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制订 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、人，应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力 数量（包括劳动者）和人的质量的统一。第一，要科学、高教地进行人力资源管理。人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度 培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和 资产。因此人力资源会计，首先要承认人是人力资本的 4．人力资源有数量与质量的衡量标准 第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人 体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期

载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在企业的(1)人力资源数量。始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。因此，人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实 的人力供求平衡。总体来说，系统地开展人力资源规划工 占用形态。企业的资本占用形态统称资产，人力资本的 人力资源的数量一般包括： 劳动力的数量、人力资源 第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根 作可以归纳为四个方面：第一，收集整理人员档案资料。占用形态就是人力资产。即首先要假定人力资产的存在。的绝对量和相对量。激发他们的潜能。本措施保证。用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目 没有这个假设，人力资源会计就不能成立。只有在这个(2)影响人力资源数量的主要因素。影响人力资源数 10.学习人力资源管理的基本学习方法(4)战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力 前对人力资源的利用情况。第二，进行人力资源预测。预 大前提的基础上，才能运用会计方法计量、记录、报告 量主要有以下三个方面的因素：(1)自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系 测未来的人员需求（所需的人员数量、预计可供数量、所 企业人力资源的情况，并对人力资源的利用效果进行分 ①人口总量及其生产状况。提高自己的业务水平。统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）第三。制订行 析、预测和决策。②人口年龄结构及其变动。(2)要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和 16.-个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么 动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、(2)人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织 ③人口迁移。理论研究动向，提高理论修为。一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性 薪酬和员工发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空 提供现在和将来的服务，也意味着这些预期的未来服务(3)人力资源的质量。(3)从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发 缺。第四，实施控制与评价。通过调查人力资源工作状态 对企业具有经济价值，但并不意味着人是属于组织所有。人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳(4)积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓 展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企

业战略性 现状，充实人力资源计划系统的反馈信息。(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作 动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、励、互相启发。的人力资源制度体系的设计。21.编制人力资源规划的工作程序 为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损 品德等素质。(5)遇到疑难问题时向老师或同学求教。17.制定人力资源管理战略的步骤 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人 耗或保持不变。例如，通过培训，人力资源的价值就有(4)人力资源质量的衡量标准。11.人力资源管理的几个重要的基本理论 人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选 力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制订人力 可能增长；如果出现技术陈旧的情况，其价值也可能损 一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4 个 在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识和人 择与战略衡量三大环节。资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量 耗。同样，某些领导方式可以调动员工积极性，进而提 方面来考虑： 本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论。(1)战略分析。和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资 高其生产率，从而增加人力资源的价值。①从教育与培训的投资多少来衡量。(1)关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的 也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数 优(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对 ②从人力资源专业技能结构的状况来衡量。4 种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环 量以后，人力资源管理人员就可以着手制订战略计划和 卓有成效地管理人力资源是必不可少的。； 在管理过程中，③从社会风尚状况来衡量。人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关 境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选 采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人 人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开发、④从经济发展状况与潜力来衡量。注企业人、环境、文化及价值观等4 项要素。择的关键问题。力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用 一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量(2)由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研(2)战略选择。(1)预测未来的人力资源供给，即估计在

第五篇：人力资源管理职业道德复习资料精选(一)

人力资源管理职业道德复习资料精选

（一）绪 言

第一节 道德是做人的基础 1．1道德的内函

人类脱离的动物界，人就有了道德。早期原始社会，便生产了道德的萌芽。

道德是随着社会经济不断发展变化而不断发展变化的，没有什么永恒不变的抽象的道德。

道德：是一定社会、一定阶级向人们提出的处理人与人之间、个人与社会、个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。

1． 2道德是做人的根本

人生在世，最重要的有两件事：一是学做人，一是学做事。第二节法治与德治相结合是治国的重要方略 2.1道路是调节社会关系的重要手段

人类社会在其长期发展的过程中，就逐渐形成了两大规范：道德规范和法律规范法律规范是保障个人与社会正常秩序的第二道防线。

2.2道德规范和法律规范的区别：

1、从生产、发展来看，道德比法律产生的早的多，而且最终将替代法律，成为唯一的规范。道德在原始社会就有了，而经过了几十万年以后，社会分裂为统治阶级才产生了法律。任何被统治阶级都不可能有自己的法律。阶级社会的历史上：一种法律体系独立，多种道德体系并行。

2、从依靠的力量来看，法律是依靠国家强制执行的，道德是依靠社会舆论、人们良心、教育

感化、典型示范等唤起人们的知耻心，培养人们的道德责任感和善恶判断力来进行调控的。

3、道德和法律作用的范围不同。法律只干涉人们的违法行为，而道德对人行行为所干涉的范围要广泛得多、深入的多。

2.3把道德和法律、以德治国和依法治国结合起来 道德与法律的联系：

1、从道德和法律的作用来看，德治与法治，以德治国和依法治国是相辅相成、相互促进的。

2、从道德和法律的内容来看，二者有相互重叠的部分。

3、道德和法律有相互转换、相互作用的关系。从道德和法律产生发展来看，奴隶社会刚出现时，有些法律规范就是从原始社会的道德习惯转化来的，在现实社会中，这种互相转化的现象更为普遍。

第三节中华民族是一个有传统美德的民族 3.1中华民族的传统美德源远流长 3.2中华民族传统美德的主要内容: 1父慈子孝,尊老爱幼。

2、立志勤学，持之以恒。

3、自强不息，勇于革新。

4、仁以待人，以礼敬人。

5、诚实守信，见利思义。

6、公忠为国，反抗外族侵略。

7、修身为本，严于律已。

第四节社会主义市场经济呼唤社会主义职业道德 4、1社会主义市场经济的内涵

社会主义市场经济与资本主义市场经济区别：

1、从社会性质上看，资本主义市场经济从属于资本主义基本制度的一种体制一种手段。社会主义市场经济从属于社会主义基本制度的一种体制服种手段。

2、从所有制来看，资本主义条件下的市场经济其主体是私有制经济，社会主义条件下的市场经济是以公有制为主体的。

3、从分配制度上看，资本主义条件下的市场经济实行的是以按资分配为主体的分配形式；社会主义条件下的市场经济是以按劳分配为主体的多种分配形式。

4、从生产目的来看，资本主义市场经济是以获取最大利润为自己的最终目的社会主义市场经济虽然也国获得最大利润，但它的最终目的是满足社会需要，即服从于社会主义生产的目的。

4．2职业道德的内涵和特征

职业道德：它是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。

职业道德的特征：

1、范围上的有限性。

2、在内容上的稳定性和连续性。

3、在形式上的多样性。

4．3社会主义市场经济对职业道德的正面影响：

1、市场经济是一种自主经济，增强了人们的自主道德观念。

2、市场经济是一种竞争经济，增强了人们竞争道德观念。

3、市场经济本质上是一种经济利益导向的经济，要求人们义利

并重，增强了人们义利并重的道德观念。

4、社会主义市场经济是极为重视科技的经济，要求人们不为更新知识、学习科学技术，增强了人们学习创新的道德观念。

4．4市场经济对职业道德的负责影响：

1、市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。

2、市场经济过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。

3、市场经济的功利性原则，容易诱使人们淡漠精神价值，追求享乐主义。

4．5如何加强职业道德建设

1、抓职业道德建设，关键是抓各级领干部的职业道德建设。职业道德建设是一项总体工程，要在全社会各行各业抓好职业道德建设，在总体上形成一个良性循环。

2、职业道德建设应和个人利益挂钩。

3、要站在社会主义精神文明建设的高度抓职业道德建设。

4、把职业道德建设同建立和完善职业道德监督机制结合起来，并和相应的奖罚、教育措施相配合。

第一章职业道德与企业的发展

第一节职业道德是企业文化的重要组成部分

1．1．3企业文化的功能和价值：自律功能、导向功能、整合功能、激励功能。

1.2职业道德在企业文化中占居重要地位: 表现在:(1)企业环境需要由职工来维护和爱护.(2)职工没有严格遵守规章制度的觉悟,企业的规章制度就形成虚设.(3)实现企业价值观、经营之道和企业发展战略目标的主体是职工。(4)企业作风和企业礼仪本来就是职工职业道德的表现。

(5)职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推动作用。(6)企业形象是企业文化的综合表现。

第二节职业道德是增强企业凝聚力的手段 2． 1职业道德是协调职工同事关系的法宝

同事关系构成了企业内部了际关系的主体：A、正常工作形成的交往关系。B、工作闲暇时的非正式交往。C、由个人意愿而进行的工作以外的交往关系。D、因工作接触而结交的知心朋友。

2．2职业道德有利于协调职工与领导之间的关系。

2.3道德有利于协调职工与企业之的间的关系：职工与企业的关系协调与否，主要责任在企业。

第三节职业道德可以提高企业的竞争力 3.1职业道德有利于企业提高产品和服务质量。

企业要提高产品质量,给顾客提供优质的服务就必须重视职工职业道德的教育和提高：

（1）掌握扎实的职业技能和相关专业知识是提高产品和服务质量的前提。

（2）工作的认真态度和敬业精神是提高产品和服务质量的直接表现。

（3）忠于企业，维护企业形象，是提高产品和服务质量的的内部精神动力。

（4）严格遵守企业的规章制度，服从企业安排是提高产品和服务质量的纪律保证。

（5）奉献社会，真正以顾客为“上帝”，全心全意为顾客服务是提高产品和服务质量的外部精神动力。

3． 2职业道德可以降低产品成本、提高劳动生产率和经济效益（1）职工具备良好的职业道德有利于减少厂房、机器、设备的损耗，节约原材料，降低次品率。

（2）职工具备良好的职业道德，职工与职工之间，职工与领导之间，职工与企业之间就会保持协调、融洽、默契的关系，从而降低企业作为整体的协调管理费。

（3）职工具备良好的职业道德，提高产品和服务的质量，从而降低了企业与政府、社会和顾客的谈判交易费用。

（4）职工具备良好的职业道德，有较强的时间观念，在工作中惜分珍秒，有利于提高劳动生产率。

3．3职业道德可以促进企业技术进步 因为：

（1）具有良好的职业道德是职工提高创新意识和创新能力的精神动力。

（2）具有良好的职业道德是职工努力钻研科学文化技术、革新工艺、发明创造的现实保证。

（3）职工具有良好的职业道德是企业保守科技机密的重要条件。

3．4职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段性的发展目

标。

3．5职业道德有利于企业树立良好的形象、创造企业著名品牌 因为：

（1）企业形象是企业文化的综合反映，其本质是企业信誉，商品品牌是企业形象的核心内容。职工具有良好的职业道德有利于企业形象和创造著名品牌。（2）在现代媒体十分发达的今天，企业职工的表现直接影响企业形象和品牌。

第二章职业道德与人自身的发展 第一节人总是要在一定的职业中工作生活

职业是指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责并以此作为主要生活来源的工作。

人总要在一定的职业中工作生活，因为：（1）职业是人谋生的手段（2）从事一定的职业是人的需求

（3）职业活动是人的全面发展的最重要条件：A、首先职业活动是人生历程的重要五一节。B、职业活动是人获得全面发展的重途径。

第二节职业道德是事业成功的保证 因为：

（1）没有职业道德的人干不好任何工作。（2）职业道德是人事业成功的重要条件

（3）每一个成功的人往往都有较高的职业道德（职业品格包括：职业理想、进取心、责任感、意志力、创新精神等）

第三节职业道德是人格的一面镜子

3．1人的职业道德品质反映着人的整体道德素质

3．1．1人的道德素质是人的综合素质的一个方面，它自身包含丰富的内容。从道德的结构来看，人的道德素质包括：道德认识、道德情感、道德意志、道德行为等内容。从道德可能涉及的领域来看，则包含恋爱、婚姻、家庭道德、职业道

3．1．2人内在的根本的道德价值观念，在人的整个道德素质中，居于核心和主导的地位。

3．2人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高 3．3提高职业道德水平是人格升华最重要的途径

*在家庭道德、公共道德和职业道德三个领域中，一直以家庭道德为中心。

*代替以“孝”为核心的道德体系，“服务意识”将成为新的核心理念。

*从职业道德的角度来讲，“服务意识”表现为服务态度和服务质量。

（1）只有经过严格职业训练和生活磨练的人才能获得有用的知识和智慧。

（2）一个想成就事业的人必须经受得住诱惑以及考验。（3）最伟大的人物无一不是经过严格职业训练，无一不是历经千辛万苦取得辉煌成就的。

第三章文明礼貌

第一节文明礼貌和职业道德

1．1文明礼貌的涵义

所谓文明是同“野蛮”相对的，指的是人类社会的进步状态。它包括物质文明和精神文明，有时专指精神文明。

礼貌一词，在中国古代指“礼仪”“礼”“礼节”等，是维护奴隶社会和封建社会的典章制度和道德规范。在社会主义条件下，礼貌是社会主义人与人平等友爱、互相尊重的新型社会关系的体现。因此，我们今天的礼貌一词是指人们在一切交往中，语言举止谦虚、恭敬，彬彬有礼。

文明礼貌指人们的行为和精神面貌符合先进文化的要求。1．2文明礼貌是从业人员的基本素质

文明礼貌是职业道德的重规范，是做作业人员上岗的首要条件和基本素质：

（1）文明礼貌是《服务公约》和《职工守则》的内容之一。（2）文明礼貌是从业的基本条件。

（3）文件礼貌是一生一世的事情。1．3文明礼貌是塑造企业形象的需要。

1．3．1文明礼貌是企业形象的重要内容 一般的说，企业形象包括企业的道德形象、内部形象、外部形象。

内部形象主要指企业的内部管理形象，包括：企业员工的整体素质、企业管理风格、企业经营目标、企业经营作风、企业竞争观念、企业进取精神等。外部形象是指企业的公众形象、经营形象、社会评价等。

1．3．2职工个体形象对整体形象的影响 1．3．3做一个文明职工

文明职工是指在社会主义精神文明建设中起模范带头作用，自觉做有理想、有道德、有文化、有纪律的先进职工。

*文明职工的基本要求：（1）热爱祖国，热爱社会主义、热爱GCD，努力提高政治思想水平；

（2）模范遵守国家法律和各纪律；（3）讲究文明 *社会主义制度下，文明生产要做到：（1）生产的组织者和劳动者要语言方雅、行为端正、技术熟练，以主人翁态度从事生产活动。（2）工序与工序之间，车间与车间之间，企业与企业之间要发扬共产主义协作精神，互相学习，取长补短，互相支援，共同提高。（3）管理严密，纪律严明。（4）企业环境卫生整洁、优美无污染。（5）生产达到优质、低耗高效。

第二节文明礼貌的具体要求 1．1仪表端庄

仪表端庄是指一定职业从来人员的外表要端正庄重。

仪表端庄的具体要求：（1）着装相互大方。（2）鞋袜搭配合理。（3）饰品和化妆要适当。

（4）面部、头发和手指要整洁。（5）站姿端正。1．2语言规范

语言规范或称规范语言，是人们在特定的职业活动中形成的或明文规定的语言标准或规则，是职业用语的基本要求。

1．2．1职业用语的基本要求

（1）语感自然（2）语气亲切（3）语调柔和（4）语流适中（5）语言简练（6）语意明确

1．2．4职工上岗以后，在接待服务对象时必须说好三声：即招呼声、询问声、道别声。

1．2．5讲究语言艺术 要求：和婉、让步、幽默。

1．3举止得体 举指得体是指从业人员在职业活动中行为、动作要适当，不要有过分或出格的行为。具体要求：

（1）态度恭敬（2）表情从容（3）行为适度（4）形象庄重

1．4待人热情 待人热情是指上岗职工在接待服务对象时，要有热烈的情感。是与人交往的首要条件，基本要求是：

（1）微笑迎客。（2）亲切友好（3）主动热情 第四章爱岗敬业

爱岗敬业作为最基本的职业道德规范，是对人们工作态度的一种普遍工求。爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作，敬业就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可以分为两个层次：功利的层次和道德的层次。

爱岗敬业的最高要求：投身于社会主义事业，反有限的生命投入到无限的为人民服务中去。

第一节爱岗敬业是中华民族传统美德和现代企业精神

1．1爱岗敬业是中华民族的传统美德 从业人员踏上工作岗位以

后，碰到第一个问题就是职业态度问题。

所谓职业态度是指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质、价值目标影响下形成 的对自己所从事工作的认识及其劳动态度。

中国历史上，第一个提出爱岗敬业的当属孔子。

1．2爱岗敬业是现代企业精神 劳动者素质是一个多内容、多层次的系统结构，主要包括：职业道德素质和专业技能素质。

第二节爱岗敬业与职业选择

2．1市场经济条件下职业选择的意义

职业选择是指个人对所从事工作的选择，它是职业活动的前提。职业选择包括从业以前的选择和从来后的选择，前者通过选择实现就业，后者通过选择实现职业变换。职业选择有以下几个方面的意义：

（1）有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。（2）有利于取得较大的经济效益。

（3）职业选择有利于优化社会风气。（4）有利于促进人的全面发展。

2．2劳动力市场的开放为人们的职业选择提供了有利条件 劳动力市场：指通过市场机制调节劳动力供求关系矛盾，以实现劳动者与生产资料相结合的市场。

职业选择是人们从自己的职业能力意向出发，从社会现有空闲岗位中选择其一的过程。

我国倡导职业选择的“自己原则”。

2．3当前严峻的就业现实要求人们爱岗敬业 因为：

（1）求职者是否具有爱岗敬业精神是用人单位挑选人才的一项非常重要的标准；

（2）爱岗敬业是企业对从业人员的职业要求。第三节爱岗敬业的具体要求

在社会主义市场经济条件下，爱岗敬业的具体要求主要是：树立职业理想、强化职业责任、提高职来技能

3．1树立职业理想

所谓职业理想是指人们对未来工作部门和工作种类的向往和对现行职业发展将达到什么水平、程度的憧憬。

3．1．1职业理想的三个层次：初级、中级或高级。

（1）初级层次职业理想：大部分人的工作目的首先是为了维持自己家庭的生存，过安定的生活，这是人对职业的最初动要机、最低要求、是职业理想的基本层次。初级层次的职业理想具有普遍性。（2）中级层次职业理相：主要是通过特定的职业，施展个人的才智，这是职业理想的中级层次。中级层次职业表现出因人而异的多样性。（3）高级层次职业理想：人们工作的目的是承担社会义务，通过社会分工把自己的职业同为社会、为他人服务联系起来，同人类的前途和命运联系起来。即三个层次分别：谋求生存、发展个性、承担社会义务。

3．1．2职业理想形成的条件

职业理想形成的内在因素：年龄增长、环境的影响和受教育程度。职业理想形成的客面依据：社会发展的需要

职业理想形成的重要基础：个人自身所具备的条件。

3．2强化职业责任

职业责任是指人们在一定职业活动中所承担的特定的职责，它包括人们应该做的工作和应该承担的义务。

职业活动是人一生中最基本的社会活动，职业责任是由社会分工决定的，是职业活动的中心，也是构成特定职业的基础，往往通过行政的甚至法律方式加以确定和维护。

3．2．1职业责任的特点

（1）明确的规定性（2）职业责任与物质利益存在直接关系。（3）肯有法律及其纪律的强制性

3．2．2职业责任与职业道德责任

职业道德责任就是以什么态度并如何对待和履行自己的职业责任，是完成职业责任的道德评价。

任何一种职业都把忠实地对待、圆满地履行职业责任作为从业人员或集团最基本的职业道德要求。

3．2．3如何强化职业责任（1）对企业集团来说，应加强员工的职业责任教育和培训。

（2）对企业员工来说，应自觉明确和认定自己的职业责任，树立职业责任。

*企业对员工职业责任教育主要通过以下途径：（1）以质量观念促责任意识。（2）完善各项岗位规章制度。

（3）建立健全评价体系。*从业人员的职业责任修养。

职业责任修养--通过用一定的职业道德原则和规范对自己的职业责任意识进行反省、对照、检查和实际锻炼，提高自己的职业责任感。

从业人员的职业责任修养活动包括以下两个方面的内容：（1）学习与自己有关的岗位责任制度，形成责任目标。（2）在职业实践中不断比照特定的责任规定对自己的思想和行为进行反省和检查。

3．3提高职业技能

职业技能也称职业能力，是人们进行职业活动、履行职业责任的能力和手段。包括：实际操作能力、所谓职业教育是指通过教育和培训使从业人员掌握相应的职业知识和技能。

广义的职业教育是指：按照社会的需要，开发智力，发展个性，培养职业兴趣，训练职业能力。

狭义的职业教育是指：对全体劳动者在不同水平的普通教育的基础上所给予的不同水平的专业技能教育，培养能够掌握特定职业的基本知识、实用知识和技能技巧的人才。

前者重点反映教育本身的任务和作用，后者则是反映教育事业内部的结构和分工。

职业技能是发展自己和服务人民的基本条件。3．3．2企业的职业技能培训 第五章诚实守信

第一节市场经济是信用经济

1．1诚实守信是市场经济法则

诚，就是真实不欺，尤其是不自欺，主要是个人内持品德； 信，就是真心实意地遵守履行诺言，特别是注意不欺人，它主要是处理人际关系的准则和行为。二者的关系：诚实是守信的心理品格基础，也是守信表现的品质；守信是诚实品格必然导致的行为，也是诚实与否的判断依据和标准。诚实守信作为一种职业道德就是指真实无欺、遵守承诺和契约的品德和行为。自利追求与道德操守是共生共存的社会现象，因为：

（1）市场经济默认的基本前提是经济活动的第一个参与者都是自利的行为者经济行为的目标和动力是利益和对利益的追求。（2）市场行为的参于者对利益的追求是通过有效地协调一定的人际关系来实现的。（3）自利追求与道德操守协调契合的基本点主要是建立交易双方稳固、可靠的信用关系。

如何才能确保使建立中的市场经济真正成为信用经济：（1）推进和深化经济体制改革，加快建立和完善社会主义市场经济体制，早日走出转轨期。（2）大力开展职业道德教育和岗前、岗上培训，把强化诚实守信观念作为社会主义市场经济道德建设的重要内容。（3）加强党风廉政建设，加大反腐败的力度，切实扭转党风、政风和社会风气，为社会主义市场经济健康发展提供良好的外部环境。

1．2诚实守信是企业的无形资本

企业如何变诚实守信为企业的无形资本：（1）企业内部，要苦练内功，企业上下要努力形成三种共识：客户至上、质量第一、严守

承诺。（2）在企业外部，还要多做外功，重视企业形象设计、广告策划和宣传以及新闻媒体对企业的深度报道等，形成企业特色，扩大企业知名度。

第二节 诚实守信对为人处世至关重要 2．1诚实守信是为人之本

做人为什么要诚实守信呢：（1）做人是否诚实守信是一个人品德修养状况和人格高下的表现。（2）做人是否诚实守信，是能否赢得别人尊重和友善的重要前提条件之一。

怎样成为一个诚实守信的人？

（1）要能够正确利益问题：首先是正确对待自我利益与他人利益关系；其次是正确处理眼前利益和长远利益的关系问题。

（2）要开阔自己的胸襟，培养高尚的人格。（3）要对树立进取精神和事业意识。

2．2诚实守信是从业之要：（1）从个人角度讲是个体品德、人格问题，只关系到个人成长、心理健康和人格完善。

（2）从个人与他人、与社会关系角度来讲，关系到社会信任问题。

（3）从个人与他人、与社会关系的角度来讲，关系到社会关系的稳定问题。

第三节 诚实守信的具体要求（1）忠诚所属企业（2）维护企业信誉（3）保守企业秘密

3．1忠诚所属企业

所谓忠诚所属企业就是心中始终将装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系起来，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。忠诚所属企业的具体要求如下：（1）诚实劳动（2）关心企业发展（3）遵守合同和契约

不诚实劳动包括：（1）出功不出力（2）以次充好、缺斤少量。（3）专造假冒伪劣产品。

诚实劳动十分重要：（1）它是衡量一个劳动者素质高低的基本尺度。（2）它是一个劳动者人生态度、人生价值和人生理想的外在反映。（3）它直接关涉到一个劳动者人生追求和价值的实现。（4）它直接影响企业的形象和企业的兴衰成败，从而间接影响个人利益的实现。（5）会影响一个民族、一个国家产品的国际竞争力，影响该国家该民族的发展，间接影响每个劳动者利益的实现。

为什么要遵守合同和契约：（1）可以维护从业人员的各项合法权益。（2）是企业持续稳定发展找重要保障。

（3）免于受到制裁或处罚，避免必要的经济损失。

3．2维护企业信誉 企业信誉和形象的树立主要依赖以下三个要素：（1）产品质量（2）服务质量

（3）信守承诺因此职业人员要自觉维护企业信誉，就必须从这三个方面着手，身体力行。

优质服务就是在尽可能的范围内，满足顾客的各种需求，不管是分内之事还是分外之事。

3．3保守企业秘密

第六章办事公道

第一节 办事公道是正确处理各种关系的准则

1．1办事公公道的涵义 办事公道就是指我们在办事情、处理问题时，要站在公正的立场上，对当事双方公平合理、不偏不倚，不论对谁都是按照一个标准办事。

1．2办事公道是企业活动的根本要求

（1）办事公道是企业能够正常运行的基本保证（2）办事公道是企业赢得市场，生存和发展的重要条件。

（3）办事公道是抵制行业不正之风的重要内容。（4）办事公道是职业劳动者应该具有的品质。

第二节 办事公道的具体要求

办事公道的具本要求（1）坚持真理（2）公私分明（3）公平公正（4）光明磊落

1．1坚持真理

坚持真理必须做到：（1）在大是大非、腐朽思想等面前立场坚定；（2）积极改造世界观；

（3）要做到照章办事，按原则办事。（4）要改于说“不”。1．2公私分明

公是指社会整体利益、集体利益和企业利益。私是指个人利益。公私分明原意是指要把社会整体利益、集体利益与个人私利明确和区别开来，不以个私利损害集体利益。

职业实践中讲公利分明是指不能凭借自己手中的职权谋取个人

私利，损害社会利益和他人利益。

如何做到公私分明：（1）正确认识公与私的关系，增强整体意识，培养集体精神。（2）要富有奉献精神。

（3）要从细微处严格要求自己。（4）在劳动创造中满足和发展个人的需要。

1．3公平公正

公平公正指按照原则办事，处理事情合情合理，不徇私情。如何做到公平公正：（1）坚持按原则办事。（2）要不徇私情。（3）不怕各种权势，不计个人得失。

1．4光明磊落

光明磊落是指做人做事没有私心，胸怀坦白，行为正派。如何做到光明磊落：（1）把社会、集体利益放在首位。（2）说老实话，办老实事，做老实人。

（3）坚持原则，无私无畏。（4）敢于负责，敢担风险。第七章 勤劳节俭

第一节 勤劳节俭是人生美德 1．1勤劳节俭是中华民族的传统美德

所谓勤劳，就是辛勤劳动，努力生产物质财富和精神财富。1．1．1为什么要做到勤劳：（1）是人生存在的必要条件（2）是人致富的铺路石（3）是事业成功的重要保证

1．1． 2节俭 为什么要节俭：（1）是维护人类生存的必需。（2）节俭是持家之本。（3）是安邦定国的法宝。

1．2勤劳节俭有利于停止腐败

为什么：（1）中国古人对勤劳节俭的颂扬不外是两个层面：个体层面和社会层面。从个体层面分析，勤劳节俭能对各种自发的物质欲望进行节制，奠定道德自律的基础。从社会层面分析，节俭能造就社会良好的道德风尚。

（2）艰苦奋斗是中华民族勤俭美德的高度升华。1．3勤俭节约是创业家的成功修养 如何做到勤俭节俭：（1）有高度的事业心，对祖国对人民的深深的热爱。（2）要不怕劳苦。

第二节 勤劳节俭有利于增产增效 2．1勤劳促进效率的提高 2．2节俭降低生产的成本

节俭具有道德价值和经济价值：（1）生产过程中的节俭，直接降低了成本，提高了效益。

（2）节俭既是一种道德规范，也是一种道德理念、道德价值观，它为效率的提高提供了精神动力。

成本领先取决于三个基本环节：（1）能否稳定地获得相对低廉的资源供给。

（2）能否相对低廉的生产出质量稳定的产品。（3）能否相对低廉地储运或向不同区域市场分配产品。

第三节 勤劳节俭有利于可持续发展

1．1勤劳节俭的现代意义勤劳节俭的现代意义则是：俭而有度，合理消费。

随着现代化的进程，节俭之德的意义：（1）现代化的进程有赖于经济效率的提高和经济增长方式的集约化，这两者都离不开勤劳、节俭的精神作为精神动力。（2）现代化的进程把生产资源的节约问题尖锐地担提上日程。

新时代的节俭首先意味着“节用有度”即合理地有节制地使用、消费物质资料。

1．2勤劳节俭有利于可持续发展 现代社会上流行的“绿色”的意义“（1）节约能源的支出。（2）再生利用。

（3）尽可能不影响环境的自然状态。第八章遵纪守法

第一节 没有规矩不成方圆 1．1遵纪守法的涵义

所谓遵纪守法指的是每个从业人员都要遵守纪律和法律，尤其要遵守职业纪律和与职业活动有关的法律法规。

1．1．1与职业活动相关的我国社会主义法律

经济法包括“（1）关于市场主体的经济法律、法规，例如《企业法》《公司法》等。（2）关于市场运行管理的经济法律法规。例如《产品质量法》《济合同法》等。（3）关于宏观调控的经济法律、法规，例如《统计法》《会计法》。（4）关于劳动和社会保障的经济法律、法规，《国有企业职业待业保险规定》。

1．1．2职业纪律及其特点

职业纪律的涵义：职业纪律产生于职业分工，是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，它包括劳动纪律、组织纪律、财经纪律、保密纪律、宣传纪律、外事纪律等纪律要求及各行各业的特殊纪律要求。

职业纪律的特点：（1）明确的规定性。（2）一定的强制性。1．2遵纪守法是从业人员的基本要求

1．2．1遵纪守法是从业人员的基本义务和必备素质 1．2．2遵守职业纪律是每个人员的基本要求

职业纪律是每个从业人员开始工作前就应明确的，在工作中必须遵守，必履行的职业行为规范。

职业规范包括：岗位责任；操作规则；规章制度。

职业纪律是最明确的职业规范，它以行政命令的方式规定了职业活动中最基本的要求，明确规定了职业行为的内容，指示从来人员应该做什么。

1．3 遵纪守法是从业人员的必要保证 为什么说遵纪守法是从业的必要保证呢?(1)社会分工越来越广,行业与行业之间的联系更加密切.(2)当代新的科学和技术可以给社会带来好处也可以带来祸害，这是由主体控制的，合理地制定有关的规章制度、职业法规(3)社会主义市场经济条件下，要进行正常的经济生活，就必须建立一定秩序和规则，否则社会就会处理混乱状况。(4)改革开放20年，加入WTO以后，必须按国际惯例动作，走依治国、依法治企之路已是当务之急。(5)邓小平说：我们这样大一个国家，怎样才能组织起来呢？一靠理想，二靠纪律。这句话深刻地阐明了纪律的重要性。

第二节 遵纪守法的具体要求 1．1学法、知法、守法、用法

1．1．1学法、知法，增强法制意识 首先要增强法律意识。法制意识大体包括：（1）法治观念（2）“法律面前一律平等”观念。（3）“权利与义务”观念。

注：学法知法首先要求认真学习和掌握宪法，通常把宪法称为“母法”，而把依据宪法制定的其他法律称为“子法”。

其次要有针对性地学习和掌握自己所从事的职业的相关的法律法规，以及岗位规范。

1．1．2遵纪守法，做个文明公民 法制的核心在于守法。守法是指遵守一切法规，即遵守宪法、法律、法令、条例、章程、决议等。

在公民守法问题上，最重要的一点在于：弄情个人利益和人民整体利益的一致性。

1．1．3用法护法，维护正当权益

1．2遵守企业纪律和规范 职业纪律的内容从大的方面看，主要表现为国家机关、人民团体和企事业单位根据国家的宪法和法律结合职业活动的实际所制定的各种规章制度；从小的方面讲，则相当具体详细，如作息时间、操作规程、安全规则等。这些纪律都有强制性和

自觉性。

1．2． 1遵守劳动纪律

现行法律、法规的规定和劳动争议仲裁实践表明，用人单位对严重违反劳动纪职工的处理共有四种情况：开除、除名、辞退、解除劳动合同。1．2．2遵守财经纪律：财经纪律是用制度形式规定的人们在财经领域内必须遵守的行为规范。主要是要求从业人员，尤其是财经人员必须按其规范要求自己,廉洁奉公,正确处理好财经管理过程中的各种关系。1．2．3遵守保密纪律 1．2．4遵守组织纪律其主要内容是执行民主集中制原则 1．2．5遵守群众纪律： 主要体现在职业活动中热爱群众、尊重群众，随时随地维护群众利益，保护群众的合法权益。基本要求是“为人民服务，对人民负责”。

如何做到遵纪守法：（1）必须了解与自己所从事的职业相关的岗位规范、职业纪委和法律法规。

（2）要严格要求自己，在实践中养成遵纪守法的良好习惯。（3）还要敢于同不良现象做斗争

第一节 团结互助促进事业发展

团结互助的重要性：（1）团结互助营造人际和谐氛围。（2）团结互助增强企业内聚力。

第二节 团结互助的基本要求 团结互助的基本要求：（1）平等尊重（2）顾全大局（3）互相学习（4）加强协作

1．1平等尊重平等尊重是指在社会生活和人们的职业活动中，不管彼此之间的社会地位、生活条件、工作性质有多大差别，都应一

视同仁，互相尊重，互相信任。其中：平等尊重、相互信任是团结互助的基本和出发点。

要做到平等尊重，以诚相待，要注意遵循以下道德要求：（1）上下级之间平等尊重。（2）同事之间相互尊重：同事关系是从业活动中最常见的人际关系。（3）师徒之间相互尊重。（4）尊重服务对象。

1．2顾全大局是指在处理个人和集体利益的关系上，要树立全局观念，不计较个人利益，自觉服从整体利益的需要。

1．3互相学习是团结互助道德规范的中心一环。

1．4加强协作是指在职业活动中，为了协作从业人员之间，包括工序之、工种之间、岗位之间、部门之间的关系，完成职业工作任务，彼此之间互相帮助、互相支持、密切配合，搞好协作。

要做到加强协作，注意处理以下两个问题：（1）正确处理好主角与配角的关系。

（2）正确看待合作与竞争。竞争的基本原则既是竞争又协作。第十章开拓创新

第一节 开拓创新是时代的需要

1．1创新的涵义 创新是指人们为了发展的需要，动作已知的信息，不为突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。它追求新异、独特、最佳、强势，并必须有益于人类的幸福、社会的进步。创新活动的核心是新。创新在实践

活动上的表现为“开拓性”。

根据美国经济学家“熊彼特的说法，创新是指企业实行对生产要素的新组合，它包括5种情况：

（1）引入一种新产品。（2）采用一种新的生活方法。（3）开辟一个新的市场。（4）获得一种原料或半成品之新的供给来源。（5）实行一种新的企业组织形式。

1．2没有创新的企业是没有希望的企业 开拓创新的重要性突出体现在两个方面：

（1）优质高效需要开拓创新。A、服务争优要求开拓创新 B、盈利增加仰仗开拓创新 C、效益看好需要开拓创新

（2）事业发展依靠开拓创新。A、创新是事业发展的动力。B、创新是事业竞争取胜的最佳手段。C、创新是个人事业成功的关键因素。

服务优质包括：服务态度、服务手段、服务策略、服务质量。第二节 如何开拓创新 1．1开拓创新要有创造意识和科学思维 1．1．1强化创造意识（1）创造意识要在竞争中培养。（2）要敢于标新立异：A、要有创新精神。B、要有敏锐的发现问题的能力。C、要有敢于提出总是伯勇气。这是标新立异的关键。（3）要善于大胆设想：A、要敢想。B、要会想。

1．1．2确立科学思维。现代思维方式的表现形式主要有：（1）相似联想。（2）发散思维。（3）逆向思维。（4）侧向思维。（5）动态思维。

1．2开拓创新要有坚定的信心和意志。1．2．1坚定信心，不断进取。1．2．2坚定意志，顽强奋斗

坚强的意志对创新活动的作用：（1）当困难重重时，可以推动人去启动。（2）创新活动需要深入的时候，它能够给人以勇气和力量。（3）创新活动入歧途时，它能够强迫自己转向或紧急刹车。

意志作为创新成功心理条件的体现：A、自觉性。B、果断性。C、顽强性。

第十一章职业道德修养 第一节 职业道德修养的必要性 1．1职业道德修养的涵义

职业道德修养就是指从事各种职业活动的人员，按照职业道德基本原则和规范，在职业活动中所进行的自我教育、自我锻炼、自我改造和自我完善，使自己形成良好职业道德品质和达到一定的职业道德境界。

职业道德修养的过程：自我教育、自我改造、自我磨练、自我完善=良好道德品质

良好道德品质主要取决于：自我教育和自我改造

加强职业道德修养的必要性：从业人员形成良好道德品质的必要手段、个人成才的重要条件

职业道德修养方法：学习、反省、慎独

职业道德修养的途径：树立正确的人生观是前提、从培养良好行

为习惯入手、用先进人物的优秀品质激励自己、与旧思想、旧意识和不良现象作斗争