第一篇：人力资源管理专业学历自考,一考三证
集美大学人力资源管理专业(专、本科)自考
To：IPMA人力资源管理职业资格证书
招生简章
随着全球经济一体化的发展，市场急需高素质的国际通用型的人力资源管理人才。为适应国内外市场对HR人才的需求，国家外国专家局培训中心与教育考试院根据《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》精神，合作推出人力资源管理专业（专科、独立本科段）、美国国际人力资源管理职业资格认证（IPMA）证书国家级考试项目。
一、培养目标：
本专业培养掌握人力资源管理的相关理论、知识和方法技能，符合美国国际人力资源管理职业资格认证IPMA中级证书标准，能适应社会主义市场经济建设需要，与国际接轨的中、高级人力资源管理专业人才。通过本专业的系统学习，应当系统掌握人力资源管理的相关理论、专业知识和技能，并能在实践中熟练、灵活应用，有较强的分析问题、解决问题的能力。
二、学历层次：专科、本科。
三、招生对象及报名条件：
1、专科：初中、高中或中专毕业生（含高中或中专二年级结业生）。
2、本科：具有大学专科及以上学历（含在校生）的人员可直接报考，免试入学。
3、人力资源管理职业资格证书：大专或本科及以上学历可直接报考IPMA中级人力资源管理师（根据工作年限情况报考条件可适当放宽）
四、教学地点：福州大学。
五、学习形式：周末辅导，解决工学矛盾。
六、专业优势：
1、一考三证：
A．学员毕业后获得集美大学毕业证书，国家承认学历、国际认可，一年就可全部完成考试计
划。
B．获得美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA），可作为国际企业的准入证书和执
业证书。
C.获得中国人力资源管理职业资格认证证书，可作为企业的准入证书和执业证书。
2、自考含金量高、认可度高。考研、留学、公务员考试均有效。该专业实用性强、好就业、薪酬
高。
3、考试科目少，学习时间灵活，工作学习可以兼顾。学制短，最快1年考完。
4、专升本不限专业，不加考课程，不考高数，易学易通过。
5、师资力量强，考前重点辅导，确保高通过率。
七、考试时间：不含证书课程每年1、4、7、10月；含证书课程每年6、12月。
八、收费标准：
1、学历考试培训费：5280元；
2、人力资源管理师培训费：3380元。
注：考生在教学计划内未毕业，可继续参加培训学习且无须再交培训费！另：报考费及教材资料费按每次报考科目额外收取。报考费：非证书课程80元/科；证书课程320元/科。
九、联系方式：福州畅通教育培训机构
联系人：邱老师电话：***QQ ：6017978
52传真：0591-62701872网址：
地址：福州市鼓楼区湖滨路110号湖滨大厦七楼（西湖公交站旁）
公交路线：1、54、65、70、74、88、100、109、111路到西湖公交站即可。
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课 程 设 置 及 专 业 说 明
IPMA人力资源管理职业资格证书课程（中级）
1、不考高数英语，绝对有利！
2、通过序号7~11五门课程的考核，可获得美国国际人力资源管理协会颁发的“IPMA人力资源管理师国际证书”（初级）；同时可获得中国人力资源管理职业职格证书（初级）本科段说明：
1、不考高数，绝对有利！
2、英语(二)的免考条件：通过大学英语四级、六级考试并获得证书；或以自考本科段其他课程学分代替，学分不低于14学分。
3、有通过序号6~10门课程的考核，可获得美国国际人力资源管理协会颁发的“IPMA人力资源管理师国际证书”（中级）；同时可获得中国人力资源管理职业职格证书（中级）
联系人： 邱老师电话：***QQ ：601797852
第二篇：2011年自考《人力资源管理(一)》复习提纲
人力资源管理
（一）自考复习提纲2011
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的()A．不可剥夺性 B．时代性 C．时效性 D．再生性
2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是()A．苏格拉底 B．泰勒 C．欧文 D．吉尔布雷斯
3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是()A．参与法 B．主管人员分析法 C．工作日志法 D．记录法
4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是()A．提高生产效率 B．人才的供求平衡 C．接班人计划 D．组织再造与兼并 5．组织制定人力资源规划的依据是()A．社会的经济状况和政治局势 B．社会的就业观念和失业人数 C．企业的地理位置和自然环境 D．组织的战略目标和外部环境
6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()A．校园招募 B．人才交流会 C．广告招聘 D．职业介绍机构
7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的()A．50％ B．80％ C．100％ D．120％
8．通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的()A．甄别功能 B．诊断功能 C．评定功能 D．反馈功能 9．绩效管理的重心在于()A．绩效考核 B．绩效比较 C．绩效提升 D．绩效衡量
10．评价中心最大的特点是注重()A．纸笔测试 B．面试 C．情景模拟 D．心理溅量
11．“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为()A．教育 B．培训 C．学习D．记忆
12．培训中最普遍、最常见的方法是()A．讲授法 B．研讨法
C．案例分析法 D．角色扮演法
13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是()A．性格与能力 B．机遇与目标 C．挫折与成功 D．态度与行为
14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的()A．职业兴趣和爱好 B．良好的职业机遇 C．强烈的择业动机 D．职业能力和职业品质
15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按()A．一年零三个月计算 B．一年零四个月计算 C．一年零五个月计算 D．一年零六个月计算 16．企业文化的核心是企业()A．形象 B．价值观 C．目标 D．制度
17．为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的()A．原始成本 B．重置成本 C．可控成本 D．间接成本
18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是（）A．直接成本 B．间接成本 C．人事成本 D．重置成本
19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在()A．20世纪30年代 B．20世纪60年代
C．20世纪80年代 D．20世纪90年代
20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是()A．讲授法 B．研讨法
C．角色扮演法 D．案例分析法
21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是()A．计算机预测法 B．管理者继任模型 C．德尔菲法 D．马尔科夫模型
22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是()A．在招募区域内张贴招募简章 B．在电视和广播上发布招募信息 C．在报纸上刊登招募简章 D．举行新闻发布会发布招募信息 23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是()A．比奈 B．卡特尔
C．斯特朗 D．詹姆斯•沃克
24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是()A．鉴定性测评 B．诊断性测评 C．配置性测评 D．开发性测评
25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用()A．标准化面试 B．结构化面试 C．系列面试 D．非结构化面试
26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是()A．工作重要性排序法 B．工作分类法 C．要素计点法 D．要素比较法
27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是()A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．员工业余自学
28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是()A．实际型 B．研究型 C．艺术型 D．企业型
29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是()A．市场领先 B．市场滞后 C．市场匹配 D．市场衰退
30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是()A．教育型 B．领导型 C．服务型 D．社交型
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。
31．运用访谈法，应该遵循的原则有()A．互动原则 B．参与原则 C．尊重原则 D．随机原则 E．倾听原则
32．选拔性测评操作的基本原则有()A．公正性 B．可比性 C．准确性 D．系统性 E．差异性
33．在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括()A．企业概况 B．部门功能
C．工作职责 D．基本政策与制度 E．工资福利
34．属于人力资源成本核算指标体系的有()A．保障成本指标 B．安置成本指标
C．企业管理能力和管理水平指标 D．成本投入指标 E．成本投入的直接指标
35．“三层次”说认为企业文化包括()A．物质层 B．管理层 C．制度层 D．员工层 E．精神层
三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)
36．简述人力资源战略的概念和类型。37．简述组织内外部人力资源信息的内容。
38．什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型? 39．什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用? 40．简述培训效果评估的指标。41．简述人力资源成本的构成。
四、论述题(本大题共15分)42．试述结构化面试中面试项目的主要内容。
五、案例分析题(本大题共15分)43．案例
周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。
周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。
除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。
问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)试题二
一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1.任何生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都要受到限制，这一表现决定了人力资源的()A.再生性 C.时效性
类型属于()A.整体型 C.双向型 A.协助型战略 C.累积型战略
B.独立型 D.协助型 B.效用型战略 D.标准型战略 B.时代性 D.增值性
2.企业先期已经单独制定出企业战略，然后再制定企业人力资源战略，这种人力资源战略与企业战略关系3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为()4.某企业人力资源部通过调查分析等方法，对各个岗位的工作内容、工作环境、工作职责以及任职人员的资格要求等，用书面的方式系统地做了描述。这份书面文件被称为
()A.工作规范 C.绩效考核指标
B.职位说明书 D.职业发展规划
5.小万在销售部门工作，他经常按标准格式及时详细记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析。小万的这种做法属于工作分析的()A.参与法 C.写实法 的可能性以外，还有()A.特殊计分、信息使用度 C.信息使用度
A.组织目标和组织绩效预测 C.员工薪酬预测
8.德尔斐法是一种()
B.信息使用度、绩效标准 D.绩效标准
B.组织外部人力资源供给预测 D.员工流动率预测 B.观察法 D.主管人员分析法
6.根据职位分析问卷的评分标准，PAQ给出的标准除了有耗费的时间、适用性、对工作的重要程度、发生7.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与()
A.定量预测技术 C.定性预测技术 A.初级工人 C.专业技术人才 A.全国性报纸 C.专业性杂志 A.员工的能力
C.员工的人格特点与工作的匹配 A.公文处理测验 C.情境模拟测验
13.世界上第一个智力测验量表是()A.韦克斯勒成人智力量表 C.旺德利克人员测验
B.比奈—西蒙量表 D.韦斯曼人员分类测验
()A.行为锚定等级评价法 C.行为综合评价法
B.动态跟踪评价法 D.关键事件锚定法 B.比率分析法 D.回归预测法 B.高级熟练工人 D.经营管理者 B.地方性报纸 D.综合性杂志 B.管理者的激励
D.员工的所得与付出的匹配 B.标准化测验 D.投射测验 9.企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()1O.当招募对象是蓝领工人、办公室雇员和低层级管理人员时，最佳的发布招募广告的媒体是()11.美国心理学家约翰。霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于()12.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于()14.将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是
15.一个具有高信度的考核系统，其考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的，不同的人在不同时期使用同一考核工具进行考核所得出的考核结果，应当是()A.具有明显的差异性 C.没有明显的差异性 A.图标评定法 C.关键事件法
17.组织实施薪酬管理的目的是()A.协调组织和员工个人的发展目标 C.加强组织和员工个人的双向互动 A.员工的公平性 C.内部的公平性 A.经典条件反射理论 C.社会学习理论
B.方便组织领导掌握基本的员工情况 D.激发组织和员工对工作调整的愿望 B.外部的公平性 D.封闭的公平性 B.操作条件反射理论 D.认知发展理论 B.没有显著的动态性 D.具有显著的动态 B.强制分布法 D.交替排序法 16.公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于()18.相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是()19.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学习的观点在理论上属于()20.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。结合海尔的成功经验，通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。这 种培训方法属于()A.讲授法 C.角色扮演法
A.给予员工必要的职业指导 C.保证员工合理的职位轮换和晋升
B.案例分析法 D.实地考察法
B.帮助员工制定职业生涯规划 D.针对员工职业发展的需求进行培训 21.在中、后期的职业生涯管理中，组织的任务是()
22.职业生涯的核心部分是()A.成长阶段 C.确立阶段
23.下列属于自愿性福利的是()A.失业保险 C.基本医疗保险 A.企业的经济实力 C.劳动力市场的状况
属于()A.“精神现象”说 C.“企业精神”说 A.故事式 C.人名式
()A.区分功能 C.约束功能 A.劳动力资源 C.人力资本
些支出属于人力资源取得成本中的()A.招聘成本 C.录用成本 A.培训设计成本 C.培训直接成本
B.选拔成本 D.安置成本 B.培训材料成本 D.培训间接成本 B.激励功能 D.导向功能 B.人才资源 D.人力资源
B.“员工群体意识”说 D.“共同价值观”说 B.比喻式 D.品名式 B.工伤保险 D.人寿保险 B.企业的发展阶段 D.员工的需求和绩效 B.探索阶段 D.维持阶段
24.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是()25.我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点26.北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方式属于()27.中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动目标。这说明企业文化具有28.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为()29.为了测试拟录取公务员的心理素质，某市人事局特聘心理学家组织了一场心理测试，耗资1O万元。这30.在岗前培训期间，小高因缺乏经验造成了一些生产材料的浪费。这些浪费属于()
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)31.工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有（）A.倾听原则 C.详尽原则 E.开放原则
32.在招聘甄选中，经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和性以及（）A.智力 C.责任心 E.经验的开放性
33.关于绩效考核标准的设定，需要注意的事项有（）A.要明确 C.要难度适中 E.要可衡量
34.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有（）
B.要切合实际 D.要有区分度 B.反应的灵活性 D.情绪稳定性 B.隐蔽原则 D.互动原则
A.反应 C.行为 E.思想
35.下列属于企业文化物化形态的有（）A.企业产品 C.企业名称 E.企业象征物
三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36.简述现代人力资源管理的发展趋势。37.简述现实人力资源需求预测的程序。38.简述结构化面试的内涵与特点。39.简述员工持股计划的目的。40.简述广义员工福利包含的内容。
41.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。
四、论述题(本题15分)42.试述霍兰德的人业互择理论。
五、案例分析题(本题15分)43.国光机械公司的培训
梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。梁先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理，下至一线生产员工，进行了为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。
培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金!而梁先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是有用的呀。”
问题：(1)运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。
(2)梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?（试题三）
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
1.当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供更多的培训，这种人力资源战略的类型是（C）A.成本战略 B.创新战略 C.累积型战略 D.效用型战略 2.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（）
A.工作规范 B.工作设计 C.工作评价 D.工作分析 3.对工作内容的横向扩展指的是（）
A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作专业化 D.工作丰富化
B.企业广播站 D.企业图书馆 B.学习D.成果
4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（）A.比率分析法 B.趋势预测法 C.经验判断法 D.德尔菲法 5.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是（）A.再培训后换岗 B.临时雇佣 C.外部招聘 D.技术创新 6.对所学的知识和技能进行基本检测指的是（）
A.能力测试 B.成就测试 C.心理测试 D.人格测试 7.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（）A.工作质量 B.工作岗位 C.工作数量 D.工作动机
8.如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的（）
A.信度低效度低 B.信度低效度高 C.信度高效度低 D.信度高效度高 9.投射测验法属于（）
A.人格测试 B.智力测试 C.能力测试 D.兴趣测试
10.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（）A.配对比较法 B.交替排列法 C.行为锚定等级评价法 D.等级分布法 11.相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该（）
A.一样 B.视具体情况而定 C.长些 D.短些 12.绩效面谈的主要目的是（）
A.绩效改进 B.告知结果 C.员工满意 D.营造氛围 13.为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有（）A.预留机制 B.约束机制 C.分配机制 D.动力机制 14.股票期权激励的是组织中的（）
A.全体员工 B.中层管理人员 C.少数高层经营者 D.股东
15.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（）
A.组织分析 B.任务分析 C.绩效分析 D.员工分析 16.具有教育型职业能力的人适合从事的职业是（）
A.演艺 B.宣传 C.会计 D.法医
17.组织能否赢得员工的献身精神，能否充分调动员工的积极性，其关键因素在于（A.发给足够的薪水 B.经常地培训
C.为员工创造条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业 D.科学的绩效考核与反馈
18.我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的（A.1％ B.2％ C.3％ D.4％ 19.第一个将人力看作资本的经济学家是（）
A.亚当·斯密 B.李斯特 C.舒尔茨 D.柏拉图 20.根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的（）A.外层物质文化 B.中层制度文化 C.内层精神文化 D.表层行为文化 21.人力资本理论兴起于20世纪（）
A.20年代末~30年代初 B.50年代末~60年代初 C.60年代末~70年代初 D.70年代末~80年代初 22.绩效考核的目的是（）
A.绩效计划修订 B.绩效改进 C.绩效指导 D.绩效强化 23.下列不属于相对考核标准方法的是（）
A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.等级分布法 24.实现组织战略目标的关键是优秀人才的（）A.资质 B.薪酬 C.绩效 D.职位 25.访谈法存在的最主要问题是（）A.员工在回答问题时可能会扭曲信息））
B.不易唤起被调查对象的兴趣 C.耗时过多，成本较高 D.得到的信息杂乱而难以组织
26.个人职业生涯得以存在和发展的载体是（）
A.工作 B.职位 C.组织 D.社会 27.工作评价中最早也是最简单的系统是（）
A.工作重要性排序法 B.工资分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 28.收益分享计划的早期形式是（）
A.拉克计划 B.斯坎伦计划 C.员工持股计划 D.股票期权计划 29.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为（）A.职责 B.职位 C.职务 D.职业
30.小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（）
A.福利费用成本 B.劳动事故保障成本 C.健康保障成本 D.失业保障成本
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）31.运用观察法时，需要注意的原则有（）
A.稳定性原则 B.信任原则 C.详尽原则 D.沟通原则 E.尊重原则
32.根据考核系统的完备性要求，当考核结果用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要侧重收集的信息有（）
A.员工在不同阶段自身工作绩效差异的信息 B.员工个人潜力和发展空间的信息 C.员工之间绩效差异的信息 D.员工自身纵向比较信息 E.员工横向比较信息
33.企业文化对外维系与传承的通道有（）
A.企业的产品、劳务 B.企业分工角色及其角色意识 C.各种传播媒介 D.企业自身的教育体系
E.自行散发传单和张贴小广告
34.职业生涯发展的确立阶段，又可以细分为（）
A.成长子阶段 B.探索子阶段 C.尝试子阶段 D.稳定子阶段 E.中期危机阶段
35.薪酬管理的公平性原则包括（）
A.程序公平B.结果公平C.外部公平D.内部公平E.员工公平
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36.简述工作轮换法的优缺点。37.简述员工福利管理的目标和原则。38．简述绩效考核中绩效信息收集的方法。39．简述在岗培训的主要步骤。
40．简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。41．简述人员录用的主要步骤。
四、论述题（本大题共15分）42．试述360度反馈评价。P207
五、案例分析题（本大题共15分）43.案例：
小白为什么会辞职? 小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25％，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。
昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。
问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。
（试题四）
一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为()A.生物性 C.能动性
B.再生性 D.时效性
2.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是()A.初级阶段
C.人力资源管理阶段
B.人事管理阶段
D.战略人力资源管理阶段
3.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是()A.事务性职能 C.决策性职能
4.现代工作分析思想起源于()A.英国 C.美国
B.德国 D.中国 B.战略性职能 D.规划性职能
5.在组织层面对工作进行纵向划分形成的两个基本概念是()A.职位、职务 C.职组、职系
B.任务、职责 D.职级、职等
6.一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为()A.晕轮效应 C.蝴蝶效应
B.霍桑效应 D.鲶鱼效应
7.人力资源规划主要是规划组织人力资源的()A.数量、层次和规模 C.结构、层次和规模
B.质量、层次和规模 D.数量、质量和结构
8.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()A.兼顾性原则 C.实效性原则
B.合法性原则 D.发展性原则
9.影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即()A.毕业生规模与就业法规 C.地区性因素和全国性因素
B.就业水平与劳动人口数量 D.人口密度与各类人员需求
10.企业获取高级管理人才的最佳招募渠道是()A.猎头公司 C.校园招募
B.职业介绍机构 D.人才招聘会
11.在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是()A.内部招聘 C.重新安置
B.内部调整 D.降低人工成本
12.在人员甄选过程中，面试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样安排”的问题，这属于对面试者的()A.个性测试 C.兴趣测试
B.人格测试 D.成就测试
13.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于()A.鉴定性测评 C.开发性测评
14.我国的人员测评目前处于()A.繁荣发展阶段 C.初步应用阶段
15.人员测评标准的两种基本形式是()A.理论标准和实际标准 C.效标参照标准和常模参照标准
B.相对标准和绝对标准 D.一般标准和特定标准 B.复苏阶段 D.起步阶段 B.诊断性测评 D.选拔性测评
16.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的()A.工作产出 C.工作能力
B.工作态度 D.个人素质
17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为()
A.偏松趋势 C.马太效应
B.居中趋势 D.偏紧趋势
18.某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统()A.信度差 B.效度差 C.可接受性差
D.敏感性强
19.组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的()A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资
D.员工福利
20.清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用()A.计时工资制 B.计件工资制 C.绩效工资制
D.技能工资制
21.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为（）A.离岗培训 B.在岗培训 C.业余自学
D.岗前培训
22.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是（）A.高层管理人员 B.基层管理人员 C.专业技术人员
D.一般员工
23.根据霍兰德的“人业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为（）A.实际型 B.研究型 C.艺术型
D.传统型
24.根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的(A.成长阶段 B.探索阶段 C.维持阶段
D.确立阶段
25.根据福利发挥的功能可以把员工福利划分为劳动条件福利、人际关系福利和（）A.货币型福利 B.实物型福利 C.服务型福利
D.生活条件福利
26.关于员工福利管理的原则，下列说法错误．．的是（）A.合理必要 B.按劳分配 C.量力而行 D.统筹规划)
27.根据企业文化的“三层次”说，人际关系属于（）A.物质文化 C.精神文化
B.制度文化 D.外部文化
28.在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的（）A.对内维系与传承渠道 C.对上维系与传承渠道
B.对外维系与传承渠道 D.对下维系与传承渠道
29.小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为（）A.人力资源补偿 C.人力资源开发
B.人力资源薪酬 D.人力资源成本
30.小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（）A.失业保障成本 C.劳动事故保障成本
B.健康保障成本 D.养老保障成本
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)31.工作设计中常用的技术有（）A.工作规范 C.工作描述 E.工作扩大化
32.假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括（）A.应试者对突发事件的应急处理能力 C.应试者对提出的问题能迅速理解 E.应试者对提出的问题回答迅速
33.从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为（）A.帮助员工制定职业生涯规划 B.建立各种适合员工发展的职业通道 C.针对员工职业发展的需求进行培训 D.给予员工必要的职业指导 E.促使员工职业生涯的成功
34.比较有影响的企业精神表达方式有（）A.比喻式
B.故事式
B.应试者能抓住事物本质 D.应试者头脑机敏灵活程度 B.工作轮换 D.工作丰富化
C.品名式
D.人品式
E.厂名式
35.人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括（）A.人力资源招聘成本 C.人力资源录用成本 E.人力资源开发成本
三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36.简述编制工作说明书需要注意的问题。37.简述建立人力资源信息系统的步骤。38．简述内部提升的不足之处。
39．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。40．简述培训的基本程序。41．简述员工福利计划的实施过程。
四、论述题（本大题15分）
42．试述当今人力资源管理面临的挑战。
五、案例分析题(本题15分)43.陷于危机的薪酬体系
ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。
在ST公司，公司经营管理层(公司总裁、副总裁、部门总经理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标(销售收入和利润)的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工(接待员、收发员、保安等)的月工资一般在1800～2400元之间，B序列岗位员工(财务人员、审计人员、网络维护员等)的月工资一般在2000～2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只
B.人力资源选拔成本 D.人力资源安置成本
要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20％，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意。
近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。
问题：
（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7分）
（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8分）
第三篇：人力资源管理(一)自考试题A及答案
人力资源管理(一)试题A
一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是（）
A．产业模式B．参与模式C．投资模式D．高灵活性模式
2．现代工作分析的思想起源于（）
A．英国B．美国C．法国D．德国
3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为（）
A．人员定向问卷B．职位定向问卷C．结构式问卷D．开放式问卷
4．人力资源规划中的职业规划一般指（）
A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划
C．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划
5．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的（）
A．1%B．2%C．3%D．4%
6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为（）
A．简易广告B．遮蔽广告C．匿名广告D．隐藏广告
7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是（）
A．人员招募B．人员甄选C．人员测评D．人员录用
8．人才测评最直接、最基础的功能是（）
A．甄别和评定功能B．反馈功能C．诊断功能D．预测功能
9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的（）
A．具体化 B．操作化C．定量化D．定性化
10．绩效管理的重心在于（）
A．绩效提升B．绩效总结C．绩效考核 D．绩效反馈
11．绩效反馈最主要的方式是（）
A．书面通知B．绩效面谈C．口头通知D．工作告示
12．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的（）
A．合理原则B．量力而行原则C．统筹规划原则D．公平的群众性原则
13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）
A．战略B．职位C．绩效D．资质
14．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（）
A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识
C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会
15．职业生涯表示的是一个（）
A．静态过程B．动态过程C．价值体系D．生活方式
二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
16．人力资源管理的功能主要包括（）
A．获取B．整合 C．保持D．评估 E．控制与调整
17．以下属于外部招聘渠道的有（）
A．猎头公司B．校园招聘 C．报纸招募D．人才交流会 E．工作告示
18．影响组织薪酬体系设计的因素包括（）
A．战略B．职位 C．素质D．市场 E．能力
19．人力资源取得成本又可细分为（）
A．招聘成本B．选拔成本 C．录用成本D．安置成本 E．培训成本
20．我国企业年金的特点包括（）
A．单方缴纳B．双方缴纳 C．个人账户D．单位账户 E．成本列支
三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）
21.人力资源
22.人员招募
23.自愿性福利
四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）
24．工作分析的作用
25．简述建立人力资源信息系统的步骤。
26．常见的招募渠道有哪些。
27．简述如何进行有效的绩效面谈。
28．简述弹性福利计划的优缺点。
29．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？
五、论述题（本大题16分）
30．试述如何进行人力资源成本管理。
人力资源管理(一)试题A答案
一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）
1-5 DBCCB6-10 BDACA11-15 BDBCB
二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）
16.ABCE17.ABD18.ABCD19.ABCD20.BCE
三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）
21.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具体智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。
22.人员招募：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
23.自愿性福利：又称企业福利，是指由企业自主建立的、为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。
四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）
24．工作分析的作用
考试要点：（1）人力资源规划（2）招聘与甄选（3）员工的任用与配置
（4）培训（5）绩效评估（6）薪酬设计（7）职业生涯规划
25．简述建立人力资源信息系统的步骤。
考试要点：（1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需要的各种硬件设备和软件设备。
（2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评估等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。
（3）将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。
（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。
（5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
26．常见的招募渠道有哪些。
考试要点：（1）外部招募：招募广告；人才交流会；校园招募；职业介绍机构；雇员推荐和申请人自荐；猎头公司。（2）内部招募：提拔晋升等机会
27．简述如何进行有效的绩效面谈。
考试要点：（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的目的。
（3）告知考核的结果。（4）请下属自述原因，主管听取意见。
（5）制定绩效改进计划。（6）结束面谈。（7）整理面谈记录，向上级主管报告。
28．简述弹性福利计划的优缺点。
考试要点：优点：（1）改变传统福利体制，企业便于进行成本管理。（2）使员工了解弗里德价值与成本之间的关系。（3）减轻了福利策划人员的工作负担。缺点：（1）管理起来比较复杂。（2）员工缺乏某种专业知识，影响自身的长远利益。（3）存在“逆选择” 的问题。（4）很难形成规模效益。
29．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？
考试要点：（1）企业神话、企业英雄传说。（2）语录、标语、标记、口号、雕塑等。（3）企业家及管理者的个人示范作用。（4）企业制度。（5）企业的风俗和仪式。（6）企业亚文化。
五、论述题（本大题16分）
30．试述如何进行人力资源成本管理。
评分要点：每点2分
（一）加强人力资源成本管理的意义
（1）合理利用人力资源，提高企业效益。（2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产效率。（3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。（4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。
（二）加强人力资源成本管理的有效措施
（1）强化人力资源成本管理意识。（2）加强人力资源成本管理的研究工作。
（3）切实加强人力资源成本管理工作。包括：做好人力资源成本管理的基础工作；进一步重视人力资源获成本管理；加强人力资源开发成本管理；改进人力资源使用成本管理；完善人力资源保障成本管理等。（4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。
第四篇：自考人力资源管理专业重点复习
自考人力资源管理专业重点复习
名词解释：
人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。
人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。
人力资源规划： 是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。
马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。
工作分析：是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。
结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。
评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。
工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。
培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。
职业生涯：一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历。
绩效考评：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果，履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。
关键事件法：是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。
360°绩效反馈：是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。
分类套级法：就是评价者预先制定一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较、分析和整理的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。
元素比较法：是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。
劳动关系：是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。
劳动合同：是指为了确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成的协议。
简答·论述：人力资源的特征？ ①能动性；②两重性；③时效性；④连续性；⑤再生性；⑥社会性 人力资源与人力资本的区别？
①概念的范围不同；②关注的焦点不同；③性质不同；④研究角度不同
现代人力资源管理与传统人事管理的差别？
⑴观念；⑵目的；⑶模式；⑷性质；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻与其他部门的关系；⑼对待员工的态度；⑽角色；⑾部门属性
组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面？
①保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足；
②最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
③维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。
人力资源管理的任务有以下六项？
①规划；②吸收；③保持；④开发；⑤考评；⑥调整
美国人力资源管理模式的特点？
①人力资源的市场化配置；②人力资源管理的高度专业化和制度化；③人力资源使用的多口进入和快速提拔；④薪酬水平的市场调节；⑤对抗性的劳资关系；⑥人力资源的全球化引进。
日本人力资源管理模式的特点？
①终身雇佣制；②年功序列制；③企业内工会；④注重员工在职培训；⑤人力资源使用的有限入口和内部提拔。
人力资源规划的作用？
①确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；
②为企业的人事决策提供依据和指导；
③使企业有效地控制人工成本；
④满足员工需求和调动员工的积极性。
影响人力资源规划的因素？
㈠企业内部的影响因素①经营目标的变化；②组织形式的变化；③企业高层管理人员的变化；④企业员工素质的变化。
㈡企业外部的影响因素①劳动力市场的变化；②行业发展状况的变化；③政府政策的变化。
人力资源规划的程序？
①收集研究相关信息；②人力资源供求预测；③人力资源规划的制定；④人力资源规划的执行。
人力资源供大于求时采取的措施？
①通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源；②进行员工培训；③减少工作时间，并随之降低工资水平；④裁员；⑤提前退休计划；⑥合并或关闭某些臃肿的机构。
人力资源供小于求时采取的措施？
①通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给；②运用科学的激励手段；③提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求；④延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资；⑤雇佣临时工；⑥制定招聘政策；⑦外包。
工作分析的作用？
①招募与甄选；②培训与开发；③绩效评价；④工作评价及报酬。员工招聘的原则？ ①公开招聘的原则；②平等竞争的原则；③效率优先的原则；④双向选择的原则。招聘工作的新变化？
①从战术管理的层次上升到战略管理的层次；
②让位于筛选和录用工作；
③新的技术在招聘中得到普遍运用；
④被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段；
⑤被下放到各个职能和专业部门；
⑥招聘工作内容在扩大。
筛选的原则？
①合法的原则；②公平竞争的原则；③用人所长的原则；④宁缺毋滥的原则。筛选工具的基本要求？
①信度：信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标；
②效度：效度即测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度；
信度和效度是表示测评质量的重要指标，两者既相互区别，又存在着联系。筛选简历信息的内容？
①工作经历；②教育背景；③职业方面的进展；④应聘者身上的无形资产；⑤沟通的能力；⑥应聘者态度的特征。
心理测验的实施步骤？
①先确定测验的目的和对象；②收集有关的资料；③培训工作人员；④实施；⑤结果分析。
员工培训与开发的重要意义体现在以下几点？
①提高员工素质和职业能力的重要手段；
②是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径；
③是提高组织工作质量的重要措施；
④是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。
员工培训与开发的特点？
①广泛性；②层次性、针对性和实用性；③长期性和速成性；④灵活性、多样化；⑤协调性。
员工培训的系统模型？
①培训需求的确定→②培训目标的设定→③培训方案的拟订→④培训方案的实施→⑤培训效果的评价。
培训需求分析的内容？
①组织分析；②工作分析；③个人分析。
实施职业计划的条件？
①管理层的支持；②确定组织目标；③人力资源管理政策的变化情况；④公布计划。制定个人职业计划的原则？
①实事求是；②切实可行；③个人职业计划目标要与组织目标协调一致；④在动态变化中制定和修正个人职业计划。
员工如何制定职业计划？
①个人自我评价；②职业发展机会评估；③选择职业；④设定职业生涯目标；⑤职
业生涯路线的选择；⑥制定行动计划与措施；⑦评估与调整。
从组织角度对员工进行职业计划管理？
①对员工进行岗前培训，引导新员工；②设计职业计划表；③为员工提供职业指导；④分配给员工一项工作进行测试；⑤协助员工制定自己的职业计划；⑥帮助员工实现职业计划。
影响员工流失的因素？
①外部宏观因素；②企业因素；③个人因素。
绩效考评的作用？
①为员工培训工作提供依据；②为薪酬管理提供依据；③为企业内部的员工流动提供依据；④为员工的的奖惩提供依据；⑤为员工的自我发展明确方向；⑥促进上下级之间的沟通与交流。
绩效考评的内容？
①工作业绩考评；②能力考评；③工作态度考评；④工作潜力评价；⑤适应性评价。绩效考评面谈的必要性？
①真正实现绩效考评的公开与开放；②有助于建立上下级之间双向交流的通道；③有助于被考评者明确其改进方向；④有助于当面指导技术的学习。
考评系统的问题与防范？
①绩效考评标准的问题；②考评方法的选择问题；③考评结果的反馈问题。薪酬设计的原则？
①公平原则；②竞争原则；③激励原则；④合法原则；⑤团队原则。
薪酬设计的基本流程？
①制定薪酬原则和策略；②岗位设置与职位分析；③职位评价；④薪酬调查与薪酬定位；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬体系的实施和修正。
第五篇：自考本科 人力资源管理
人力资源管理
培养目标：本专业培养适应全球化经济发展的需要，掌握现代管理、经济、法律、人力资源管理基本理论和基本知识，具备e时代化人力资源管理系统开发和应用的能力，熟悉人力资源管理的相关政策和法规，具有人际沟通、组织协调及领导的基本能力，能在现代工商企事业单位及政府机构从事人力资源开发和管理、进行人力资源系统开发和应用的高级应用型人才。
主要课程：管理心理学、劳动经济学、管理系统中计算机应用、组织行为学、公共关系学、劳动与社会保障、薪酬管理、人员素质测评理论与方法等。
就业前景：在企事业单位、政府部门从事人力资源管理工作。
随着知识经济的发展，人力资源管理师管理作为企业战略摆到了很多人的面前，人力资源管理师人也一跃进入了人们视线焦点。
在一些新型企业和大型企业集团里，人力资源管理师管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，人力资源管理师管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，人力资源管理师职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。
与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。
据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理师通过率为60-70％。
不过，也有人提醒，资格证书并不是进入人力资源管理师行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。人力资源管理师职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。
在公司里，人力资源管理师的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的人力资源管理师管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年人力资源管理师工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，人力资源管理师管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的人力资源管理师经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。
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