自考人力资源管理(综改)专业计划

第一篇：自考人力资源管理(综改)专业计划

人力资源管理（本科）专业考试计划

专科段60202050

课程代号 课程名称学分 备注03706 思想道德修养与法律基础★ 2过程性03707 毛泽东思想概论、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论★ 4 3 00009 政治经济学（财经类）★ 600018 计算机应用基础（含实践）★ 2 2 全国计算机(一级)5 00043 经济法概论（财经类）400071 社会保障概论 500107 现代管理学 ★ 6过程性00144 企业管理概论 ★ 5过程性00147 人力资源管理

（一）600164 劳动经济学 630579 人力资源测评（实践）630580 人力资源规划（含实践）4 204105 公共关系实务（含实践）5 304729 大学语文★ 400167 劳动法 429971 会计基础与实务（实践）5

不少于70学分

本科段60202180

课程代号 课程名称 学分 备注03709 马克思主义基本原理概论★ 4网络过程03708 中国近现代史纲要★ 200015 英语

（二）★ 14过程性00067 财务管理学 600139 西方经济学 600163 管理心理学★5过程性06091 薪酬管理 6学位课程27101 人力资源管理

（三）4学位课程30047 绩效管理实务（实践）3 学位课程30582 职业生涯规划与管理（含实践）4 227030 统计学原理 530035 管理沟通 330217 企业人力资源管理（含实践）5 206999 毕业论文 不计学分

不少于70学网络过程

第二篇：自考人力资源管理专业重点复习

自考人力资源管理专业重点复习

名词解释：

人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。

人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。

人力资源规划： 是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。

马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。

工作分析：是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。

结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。

评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。

工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。

培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。

职业生涯：一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历。

绩效考评：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果，履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。

关键事件法：是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。

360°绩效反馈：是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

分类套级法：就是评价者预先制定一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较、分析和整理的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。

元素比较法：是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。

劳动关系：是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。

劳动合同：是指为了确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成的协议。

简答·论述：人力资源的特征？ ①能动性；②两重性；③时效性；④连续性；⑤再生性；⑥社会性 人力资源与人力资本的区别？

①概念的范围不同；②关注的焦点不同；③性质不同；④研究角度不同

现代人力资源管理与传统人事管理的差别？

⑴观念；⑵目的；⑶模式；⑷性质；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻与其他部门的关系；⑼对待员工的态度；⑽角色；⑾部门属性

组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面？

①保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足；

②最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

③维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。

人力资源管理的任务有以下六项？

①规划；②吸收；③保持；④开发；⑤考评；⑥调整

美国人力资源管理模式的特点？

①人力资源的市场化配置；②人力资源管理的高度专业化和制度化；③人力资源使用的多口进入和快速提拔；④薪酬水平的市场调节；⑤对抗性的劳资关系；⑥人力资源的全球化引进。

日本人力资源管理模式的特点？

①终身雇佣制；②年功序列制；③企业内工会；④注重员工在职培训；⑤人力资源使用的有限入口和内部提拔。

人力资源规划的作用？

①确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；

②为企业的人事决策提供依据和指导；

③使企业有效地控制人工成本；

④满足员工需求和调动员工的积极性。

影响人力资源规划的因素？

㈠企业内部的影响因素①经营目标的变化；②组织形式的变化；③企业高层管理人员的变化；④企业员工素质的变化。

㈡企业外部的影响因素①劳动力市场的变化；②行业发展状况的变化；③政府政策的变化。

人力资源规划的程序？

①收集研究相关信息；②人力资源供求预测；③人力资源规划的制定；④人力资源规划的执行。

人力资源供大于求时采取的措施？

①通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源；②进行员工培训；③减少工作时间，并随之降低工资水平；④裁员；⑤提前退休计划；⑥合并或关闭某些臃肿的机构。

人力资源供小于求时采取的措施？

①通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给；②运用科学的激励手段；③提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求；④延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资；⑤雇佣临时工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募与甄选；②培训与开发；③绩效评价；④工作评价及报酬。员工招聘的原则？ ①公开招聘的原则；②平等竞争的原则；③效率优先的原则；④双向选择的原则。招聘工作的新变化？

①从战术管理的层次上升到战略管理的层次；

②让位于筛选和录用工作；

③新的技术在招聘中得到普遍运用；

④被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段；

⑤被下放到各个职能和专业部门；

⑥招聘工作内容在扩大。

筛选的原则？

①合法的原则；②公平竞争的原则；③用人所长的原则；④宁缺毋滥的原则。筛选工具的基本要求？

①信度：信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标；

②效度：效度即测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度；

信度和效度是表示测评质量的重要指标，两者既相互区别，又存在着联系。筛选简历信息的内容？

①工作经历；②教育背景；③职业方面的进展；④应聘者身上的无形资产；⑤沟通的能力；⑥应聘者态度的特征。

心理测验的实施步骤？

①先确定测验的目的和对象；②收集有关的资料；③培训工作人员；④实施；⑤结果分析。

员工培训与开发的重要意义体现在以下几点？

①提高员工素质和职业能力的重要手段；

②是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径；

③是提高组织工作质量的重要措施；

④是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。

员工培训与开发的特点？

①广泛性；②层次性、针对性和实用性；③长期性和速成性；④灵活性、多样化；⑤协调性。

员工培训的系统模型？

①培训需求的确定→②培训目标的设定→③培训方案的拟订→④培训方案的实施→⑤培训效果的评价。

培训需求分析的内容？

①组织分析；②工作分析；③个人分析。

实施职业计划的条件？

①管理层的支持；②确定组织目标；③人力资源管理政策的变化情况；④公布计划。制定个人职业计划的原则？

①实事求是；②切实可行；③个人职业计划目标要与组织目标协调一致；④在动态变化中制定和修正个人职业计划。

员工如何制定职业计划？

①个人自我评价；②职业发展机会评估；③选择职业；④设定职业生涯目标；⑤职

业生涯路线的选择；⑥制定行动计划与措施；⑦评估与调整。

从组织角度对员工进行职业计划管理？

①对员工进行岗前培训，引导新员工；②设计职业计划表；③为员工提供职业指导；④分配给员工一项工作进行测试；⑤协助员工制定自己的职业计划；⑥帮助员工实现职业计划。

影响员工流失的因素？

①外部宏观因素；②企业因素；③个人因素。

绩效考评的作用？

①为员工培训工作提供依据；②为薪酬管理提供依据；③为企业内部的员工流动提供依据；④为员工的的奖惩提供依据；⑤为员工的自我发展明确方向；⑥促进上下级之间的沟通与交流。

绩效考评的内容？

①工作业绩考评；②能力考评；③工作态度考评；④工作潜力评价；⑤适应性评价。绩效考评面谈的必要性？

①真正实现绩效考评的公开与开放；②有助于建立上下级之间双向交流的通道；③有助于被考评者明确其改进方向；④有助于当面指导技术的学习。

考评系统的问题与防范？

①绩效考评标准的问题；②考评方法的选择问题；③考评结果的反馈问题。薪酬设计的原则？

①公平原则；②竞争原则；③激励原则；④合法原则；⑤团队原则。

薪酬设计的基本流程？

①制定薪酬原则和策略；②岗位设置与职位分析；③职位评价；④薪酬调查与薪酬定位；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬体系的实施和修正。

第三篇：自考本科 人力资源管理

人力资源管理

培养目标：本专业培养适应全球化经济发展的需要，掌握现代管理、经济、法律、人力资源管理基本理论和基本知识，具备e时代化人力资源管理系统开发和应用的能力，熟悉人力资源管理的相关政策和法规，具有人际沟通、组织协调及领导的基本能力，能在现代工商企事业单位及政府机构从事人力资源开发和管理、进行人力资源系统开发和应用的高级应用型人才。

主要课程：管理心理学、劳动经济学、管理系统中计算机应用、组织行为学、公共关系学、劳动与社会保障、薪酬管理、人员素质测评理论与方法等。

就业前景：在企事业单位、政府部门从事人力资源管理工作。

随着知识经济的发展，人力资源管理师管理作为企业战略摆到了很多人的面前，人力资源管理师人也一跃进入了人们视线焦点。

在一些新型企业和大型企业集团里，人力资源管理师管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，人力资源管理师管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，人力资源管理师职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。

与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。

据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理师通过率为60-70％。

不过，也有人提醒，资格证书并不是进入人力资源管理师行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。人力资源管理师职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

在公司里，人力资源管理师的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的人力资源管理师管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年人力资源管理师工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，人力资源管理师管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的人力资源管理师经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

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第四篇：人力资源管理专业自考本科毕业论文参考题目

人力资源专业论文选题

一、人力资源管理发展

1、公共部门人力资源发展战略规划的制定与实施

2、基于企业战略的人力资源规划研究

3、企业人力资源动态战略规划研究

4、民营企业发展战略与核心人才培养

5、不同行业人力资源管理模式比较研究

6、传统文化对人力资源管理的影响

7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究

8、我国家族企业人力资源管理问题研究

9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

10、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究

11、国有企业人力资本投资的研究

12、我国银行实施客户关系管理的研究

13、人力资源管理的人本理念

14、人力资源管理发展新趋势及其启示

15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究

16、中小企业人力资源问题研究

17、中国老龄人才资源开发战略

18、人力资源咨询业现状分析

19、企业塑造人力资源管理文化的切入点 20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究

21、人力资源与可持续发展研究

22、人力资本与教育发展

23、中国人事管理制度的演进

24、现代人力资源管理中的信息保障

25、人力资源会计研究

26、论企业人才流失的原因与应对策略

27、人力资源战略与规划影响因素分析

28、企业人力资源战略规划的现状分析

29、企业人力资源规划研究 30、某公司员工满意度调查

31、提高人力资源管理人员素质的途径分析

32、如何提高知识型员工的忠诚度

33、中美企业人力资源管理模式比较分析

34、企业人事部改名为人力资源部的思考

35、对“海归”变“海带”现象的分析

36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告

37、新新人类给人力资源管理带来的挑战

38、政府职能在人才中介发展中的角色转换

39、招聘广告中存在的问题及改进方法 40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望

41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响

42、我国民营企业人力资源管理的不足与对策

43、外资企业与国内企业人力资源管理比较

44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策

45、论人力资源管理活动的外包

46、怎样利用职工中的非正式群体

47、企业人力资源危机的预警管理

48、团队精神在企业人力资源管理中的运用

49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值

50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示

51、民企人力资源管理现状个案研究

二、招聘问题研究

1、招聘中的信息不对称研究

2、企业人力资源招聘的风险分析及防范

3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立

4、企业招聘过程中存在的问题及其规避

5、“人才租赁”政策分析

6、人才素质测评研究

7、企业内部招聘和外部招聘的对比研究

8、校园招聘的现状分析与对策研究

9、招聘面试方案的设计与应用研究

10、招聘会中采用的招聘技术现状调查

11、“无领导小组讨论”在企业招聘中的应用

12、关于某企业人才招聘体系方案设计的思考

13、如何招聘到好人才

14、试析中国就业制度中的歧视因素

三、绩效问题研究

1、战略与绩效考核的桥梁——平衡计分卡实施研究

2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用

3、基于工作绩效的雇员流动机制研究

4、国有企业绩效考评问题研究

5、股票期权在业绩评价中的作用

6、工作绩效评估中的信度问题研究

7、公共事业部门的激励和工作效率

8、中层行政管理人员评价体系的建立 9、360度考核在中国企业的运用

10、浅析信任对高绩效团队建设的影响

11、平衡记分卡在我国的应用现状与发展对策

12、沟通在绩效管理中的作用分析

13、KPI的应用于分析研究——以某企业为例

14、企业知识型员工绩效考核模式研究

15、企业绩效考核系统研究

16、知识型员工绩效考核指标构建

17、关于企业管理人员绩效考评研究

18、企业管理人员绩效考核体系研究

19、几种绩效考评方法比较分析 20、某行业绩效管理中的问题与对策

21浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用

四、培训与职业生涯问题研究

1、企业员工培训风险管理研究

2、企业职工培训激励机制研究

3、企业人力资源培训流程分析

4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析

5、民营企业员工职业生涯设计问题研究

6、大学生如何做好职业规划

7、企业培训资源研究

8、公共就业与人力资源管理

9、岗位责任制与人员聘任制研究

10、劳动力转移与城市化发展

11、劳动资源开发与我国现代化建设

12、猎头公司与人才流动分析

13、扩招后高校如何创新就业指导工作

14、战略性员工培训体系的设计研究

15、中小企业培训体系研究

16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究

17、在职培训——企业人力资本投资行为分析

18、如何进行有效的培训需求评估

19、企业培训体系的设计与应用分析

20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析

21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析

22、员工职业发展路径分析

23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析

24、职业生涯管理分析

25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任

26、某企业人力资源培训模式的探析

27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍

28、经济全球化下的员工素质要求

29、论劳动力市场中的弱势群体 30、企业如何走出“培训困境”

31、应届毕业生就业问题分析

32、论人力资源管理视角下的劳动争议

33、企业培训中存在的问题、原因、对策

34、大学生工作寻访的心态与行为研究

五、员工关系管理

1、我国社会保障制度的现状与立法建议

2、对我国劳动合同制度的若干思考

3、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

4、主观幸福感与工作行为的关系探讨

5、人格与工作满意度的关系探讨

6、现代工资理论与企业薪酬体系设计

7、我国社会保障制度探析

8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用

9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题

10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究

11、人力资本与社会资本关系研究

12、员工社会保障问题研究

13、我国社会保障体系的完善

14、劳动合同短期化相关问题的研究

15、我国劳动关系的历史与现状

16、我国劳动力市场发展分析

17、我国民营企业人力资源的开发与管理

18、我国农村人力资源状况调查分析

19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 20、我国人才中介市场的现状及发展完善

21、我国人力资本投资现状分析

22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析

23、我国增加就业和再就业的对策

24、我国社会保障体系的现状和发展趋势 25、21世纪初叶中国社保改革的难点与对策

26、下岗职工再就业心理状况分析及对策

27、我国剩余劳动力现状分析

28、我国失业问题的现状及对策

29、我国收入分配问题与经济增长关系研究 30、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究

六、员工流动

1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择

2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

3、中国劳动力流动及户籍问题研究

4、中西部地区如何吸引人才

5、弹性就业与灵活就业问题的研究

6、基于工作绩效的雇员流动机制研究

7、如何处理员工的“职位垄断”就业和劳动力市场

8、中国人口流动与控制的研究

9、职业声望研究理论与实践

10、服务企业人力资源管理模式选择研究

11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究

12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究

13、人才资源国际流动的问题研究

14、国有企业/高科技产业/IT企业/民企如何应对员工流失

15、缘何中国止不住“外流的水”——中国国企人才外流的原因分析

16、福利与员工流动关系

17、国内民工流动迁移的心理成本分析

18、试论政府对劳动力市场中介组织的监督

19、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 20、论我国灵活多样的就业方式

21、略论企业人才流失的原因与应对政策

22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究

23、国有企业过剩就业钱析

24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究

25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善

26、精神奖励在激励中的作用分析

七、薪酬激励问题研究

1、浅谈知识型员工及其有效激励制度的构建

2、浅析激励理论在人力资源管理中的作用

3、国有企业经营者年薪制的思考

4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题

5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

6、国企雇员福利的需求与设计

7、工资报酬的性别差异

8、优秀员工的人力资本价值分析和激励设计

9、激励理论新发展的研究

10、绩效考核方法研究

11、中小企业绩效考核与薪酬管理

12、中外薪酬制度比较研究

13、薪酬制度设计方法研究

14、股份制企业中的薪酬管理问题研究

15、薪酬构成及其功能研究

16、关于企业职工持股若干问题的研究

17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

18、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计

19、我国国有企业经营者报酬激励机制研究 20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究

21、企业报酬与福利制度研究

22、企业薪酬制度选择研究

23、上市公司薪酬问题研究

24、如何进行有效的外部劳动力市场薪酬调查

25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告

26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和IPE评估法

27、电脑公司的销售人员的奖金设计

28、浅析宽带薪酬的设计与应用

29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用 30、不同类型企业薪酬模式的对比研究

31、企业薪酬制度的现状与对策研究

32、企业薪酬管理模式探析

33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究

34、企业素质模型与能力工资制设计

35、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

36、员工持股计划在我国国有企业中的应用

37、论中国中小企业如何吸引和保留核心员工

38、搭建企业与员工共同发展的平台——莫让彼此“薪事”重重

39、从“委托—代理”关系看现代公司激励 40、从隐性契约看员工激励

41、企业家族激励机制的个案分析研究

42、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

44、基于XX高科技企业的薪酬战略设计

45、基于XX国有企业内部工资分配制度的选择与创新

46、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考

八、职业经理人与政府公务员职业化研究

1、职业经理人与政府公务员职业化内涵

2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策

3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究

4、职业经理人与政府公务员职业化发展路径调查

5、完善国家公务员的考核制度

6、健全国家公务员的监督制度

7、中国公务员薪酬制度研究

9、政府公务员素质状况调查

10、政府公务员选拔机制研究

11、政府公务员职业特征研究

12、政府公务员体系及岗位设置研究

13、政府公务员工作内容研究

14、政府公务员考核管理机制研究

15、政府公务员激励机制研究

16、政府公务员保障机制研究

17、政府公务员职业通道研究

18、论公务员制度的发展与改革

19、我国公务员队伍建设的现状和趋势 20、职业经理人信用问题研究

21、职业经理人激励与约束机制研究

22、职业经理人的选择机制研究

23、职业经理人成长路径及对策研究

24、职业经理人治理机制研究

25、职业经理人效用模型研究

26、职业经理人的市场薪酬水准研究

27、职业经理人的绩效评估体系研究

28、职业经理人的道德建设研究

29、关于我国职业经理人制度的现状及思考

九、女性人力资源开发

1、性别差异与职位升迁问题研究

2、女性高层管理人员的人力资源管理

3、女性管理层的激烈问题

4、女企业家人力资源开发障碍分析

5、女性竞争的市场制度障碍分析

6、玻璃天花板问题研究

7、女大学生的就业分析

8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突

9、HRM与择偶的经济分析——博弈分析

10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析

11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰

十、沟通与人际交流

1、信任对企业人力资源管理的价值

2、危机管理中的沟通技巧研究

3、沟通对实现绩效目标的影响

4、人际关系的沟通技巧

5、人际交往的艺术

6、当代领导者素质研究

7、E时代下现代领导应具备的素质探讨

8、情感激励与企业文化建设

9、民营企业管理者领导行为与员工归属感分析

10、民营企业人力资源管理模式及其效用分析

11、民营企业公司创业战略与人力资源管理

12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究

13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍

14、谈企业领导的诚信

15、论人际关系的协调与沟通

第五篇：华师自考人力资源管理全日制专业

广州自考人力资源管理专业介绍

广州自考人力资源管理专业、广州人力资源管理自考招生 广州人力资源管理自考招生：相关介绍、就业前景、学习特色等。

■ 包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。

■ 适合于为大中型中外资企业、政府部门、事业单位从事人力资源开发与管理工作的高级专门人才。■ 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

■ 人力资源管理通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整，调动员工的积极性，发挥员工的潜能。

■ 具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力。

■ 主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理。

■ 包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用。

■ 能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理工作的工商管理学科高级专门人才。

■ 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

■ 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置。

■ 掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，还有定性的分析方法。

■ 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调。■ 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

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考试时间

1、考试时间在每年1月、4月、7月、10月，其中4月和10月为大考，1月和7月为小考。

2、物流职业经理资格证书课程自2005年11月起开考，每年考试两次，分别为5月份的第三个星期

六、星期日和11月份的第三个星期

六、星期日。

教学形式

业余制：周六日全天上课，早上九点半至下午17点

全日制：普通高校管理模式，住宿、上课环境好。

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