2013年人力资源管理专业自考工作分析笔记

第一篇：2013年人力资源管理专业自考工作分析笔记

人力资源工作分析与评价

第一章：工作分析概述

1、工作分析的含义、相关术语：注意相互关系与教材中的事例

2、四种工作分析结果的关系

第二章：工作分析的历史与发展

1、思想起源与发展脉络

2、工作分析及社会分工

3、西方国家的工作分析及其主要代表人物

4、工作分析研究的方法

第三章：工作分析的内容与组织

1、工作分析的具体内容：注意概念的理解、教材中的具体事例

2、工作分析内容的标准化：工作分析指标的概念与结构，构建指标体系的要求、原则、六种方法：理解

3、其他部分：教材中的具体事例

第四章：工作分析的方法

1、八种工作分析方法的优缺点、适用范围、设计和运用、操作程序与注意事项

2、工作分析方法的比较与评估：信度和效度，应用性和实用的比较、操作性比较

3、注意教材中的事例

第五章：工作评价概述

1、工作评价的基本概念：理解与记忆

2、工作评价各阶段中的主要代表人物、作品、主要贡献：理解与记忆

3、工作评价的发展趋势：主要表现、平衡记分卡

第六章：工作评价方法

1、四种基本工作分析方法、适用范围、优缺点、操作程序：理解、记忆与运用

2、海氏工作评价系统：三种普适性因素、案例

第七章：工作评价流程

1、每个阶段的主要工作：理解与记忆

2、评估阶段的数据分析

3、总结阶段

第二篇：2010人力资源管理 工作分析自考复习整理版

1.岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称

2.岗位研究特点：1对象性2系统性3综合性4应用性5科学性 3.任务：指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动 4.职务：亦称岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。5.权限：是对职权的具体细分细化。

6.职位：亦称岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。7.岗位：亦称职位

8.工作：反之体力和脑力劳动活动，是构成岗位的前提和基础 9.工作族：它是两个或两个以上的工作集合

10．职业：指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作

11．人力资源规划：是指为实现发展战略并完成生产目标。企事业单位根据内外部条件变化，运用科学方法对企事业单位人力资源需求和供给进行预测，并制定出相应的政策和措施。使企事业单位人力资源供给和需求达到平衡。12．人力资源规划又人力资源策划，是人力资源管理活动起点和依据

13：人力资源规划可分为：战略发展、组织人事、制度建设、员工开发规划 14：人是企事业单位在规划中首要考虑的因素

15：人力资源规划还被称为“人力资源管理活动的纽带”

16：企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工作是企事业单位制定和实施人力资源规划的重要条件和基础

17：员工招聘：是根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募。选拔、录用和评价等环节，将符合的引进企事业单位的活动过程

18：定编：合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额。

19：定岗：科学划分部门，合理的设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作的满负荷。

20：定员：为企事业单位各类岗位配备适量和质量合格的人员

21：定额：采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的数据。

22：企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础

23：员工培训方法分为：从内容上：知识的培训、技能的培训、态度的培训 24：绩效管理：通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析与评价

25：岗位评价和岗位分类是确定企业岗位薪酬制度的基本依据和前提 26：岗位薪酬制是以员工工作岗位为基础的工资制度，薪酬的给付“对岗不对人” 27：岗位研究的对象：企业中需要有人来承担的工作岗位

28：岗位研究的中心任务：为现代人力资源管理的各项活动构建一个科学的管理平台

29：岗位研究的基本原则：1．系统原则。（特征：1整体性。2目的性。3相关性。4环境适应性。）2．能级原则3．标准化原则。4．优化原则。

30：系统：由若干既有区别又相互依存的要素组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构的和功能的有机整体

31：能级：组织机构中各个岗位的等级。可分为：决策层、管理层、执行层和操作层。32：工作研究：方法研究和时间研究的总称 33：泰勒------科学管理之父

34：三定：定标准作业方法、定标准作业时间和定每天的工作量

35：岗位调查：以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关信息的过程。

36：岗位调查的意义：1．收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。2．为改进工作岗位的设计提供信息。3．为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提供资料。4．为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。

37：岗位信息的类型：1.劳动者定向的工作活动信息2.劳动者工作活动过程的信息3.劳动者定置定位活动的信息4.工作衡量标准5.工作互相关系6.个人素质方面 38：岗位调查的方式：1．面谈。2．现场观测。3．书面调查。

39：面谈注意要点：1.尊重被调查人，接待热情态度诚恳用语适当2。面谈场地环境、器具设备要适合调查的目的，造成一种良好的气氛，使被调者感到轻松，能无拘无束的回答3面谈中，应允许被调者长篇大论谈问题，直到他自己无话可说为止、调查者可根据情况记录要点4调查者对重大原则问题应避免发表个人观点和看法，要引而不发5.提问要采取启发式，避免命令式

40：书面调查的可靠性和准确性受2因素影响：1.调查表本身设计是否科学合理2.被调查人的文化水平，以确保完整性和全面性

41：岗位调查的具体办法：个人写实，工组写实，技术会议法 42：调查表中提问的方式：封闭式和开放式

43：封闭式优点：①答案标准化②回答者较为准确回答问题③便于计算机进行数据处理

44：封闭式缺点：①回答者对提问并不十分清楚而盲目猜测答案②问题的答案写的不详细③供选择答案如果太多，不仅增加印制费用，还会给回答者带来不便。45：开放式优点：①可获得难以预料的某些信息②被调查者可以畅所欲言③可解决封闭式答案过多，无法编排的问题④更适合于回答那些难度较大、错综复杂的问题⑤给回答者较多的创造性和自我表现机会

46：开放式的缺点：①可能搜集到一些无价值的信息②回答问题各有不同，因而难以进行对比和统计分析③对回答者来说，开放式需要较高的素养④可能是回答者花费较多的时间和精力，而最终怯于纸笔

47：岗位写实的功能：1．全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。2．在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。3．掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。4．通过对若干岗位的写实，可以发现企业营锖、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。5．为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。6．可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。48：岗位写实的种类：

1、个人岗位写实

2、工组岗位写实

3、多机台看管写实

4、特殊岗位写实

5、自我岗位写实

49：岗位写实的范围可以是个人也可以是集体。

50：作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。

51：作业测时主要表现在（1）范围不同（2）观测的精细程度不同（3）具体作用不同

52：作业测时的基本功能

1、为制定工时定额提供数据资料

2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度

3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率

4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据

5、”弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。53：岗位抽样的特点

1、使用范围广

2、节省时间节约费用

3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。

54：岗位抽样：是统计抽样法在岗位调查中具体运用，根据概率论和数理统计的原理，对工作岗位随机进行抽样检查，利用抽样检查得到的数据资料对总体情况的出推断的一种方法。

55：岗位分析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

56．岗位分析的内容：1.在完成岗位调查取得相关信息的而基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括。2.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3.按照一定的程序和标准，以及文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

57．工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。58．岗位分析包括：岗位职责分析（包括岗位识别信息、岗位任务、岗位责任和权限的分析）、岗位关系分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和对象分析、劳动强度分析。

59．岗位名称是识别岗位的基本标志

60．对岗位的任务进行分析是整个岗位分析的前提和基础

61．岗位责任是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事物对人所承担的各种义务。

62．岗位权限：亦即所谓的“职权”的具体细化，是完成岗位职责范围内的工作任务时可在一定限度内自主行使的权利。

63．劳动强度分析：劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集的程度

64．岗位要求分析：岗位对员工素质要求的分析。包括：知识水平分析、工作经验分析、心理素质要求分析

65．岗位分析的程序：1准备阶段2调查阶段3总结分析阶段

66：工作说明书、岗位规范是岗位分析最后形成的重要成果之一。67．工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。

68．岗位规范：是对组织中的各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

69．岗位规范的内容：1.岗位劳动规则（1）时间规则（2）组织规则（3）岗位规则（4）协作规则（5）行为规则2.定员定额标准3.岗位劳动规范4.岗位培训规范5.岗位员工规范 70．（论述）工作说明书与岗位规范的联系与区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

71．工作说明书的内容：1基资料2岗位职责3监督与岗位关4工作内容和要求5工作权限6劳动条件与环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能12.绩效考评

72．工作岗位设计的基本原则：(一)明确任务目标的原则?(二)合理分工协作的原则(三)责权利相对应的原则

73：改进岗位设计的基本内容：(一)岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化(Job Enlargement)。包括：(1)横向扩大工作(2)纵向扩大工作。2．工作丰富化(Job Enrichment)。为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：(1)任务的多样化，(2)明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义；(3)任务的整体性(4)赋予必要的自主权(5)注重信息的沟通与反馈。(二)．岗位工作的满负荷(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化

74：工作岗位的设计应当满足：(1)企业劳动分工与协作的需要；(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要，(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

75：哈克曼和欧德曼提出的五种特征说①技术差异性；②任务的同质性；③任务的重要性；④员工自治性；⑤信息反馈。

76：岗位设计的四项基本原则：1.每个岗位工作任务都应当具有独立的技术内容2.保证岗位员工在掌握低技能等级工作之后，向高技能等级工作发展。3.鼓励一专多能4岗位员工在可能的情况下，既能从事生产工作。又能承担一定的组织监督管理任务。

77：岗位工作扩大丰富化的具体应用：1岗位宽度扩大化（1）延长加工周期（2）增加岗位的工作内容（3）包干负责2 深度夸大化：①岗位工作纵向调整②从事岗位工作内容③岗位工作连贯设计④岗位工作轮换设计⑤岗位工作矩阵设计 78：企事业单位变革与革新基于两方面：1来自外部的压力2企业自身的原因 79：5类变革模式：1，技术变革2，产品与服务变革3，组织战略变革4，组织结构变革5，文化变革。

80：3类工时制度：1.标准工时工作制（8小时，5天）2.综合计算工时制3.不定时工作制

81．建立工作轮班制是工作时间组织的基本形式。82：（重点）岗位评价：是在岗位分析的基础上, 对岗位责任大小,工作强度,所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对 价值的过程

83.岗位评价的特点：1.岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程。

84：岗位评价的信息来源：1.直接的信息来源2.间接的信息来源 85：岗位评价的步骤;1.按岗位工作性质分类2.收集有关岗位的各种信息3.建立有岗位分析评价专家组成的岗位评价小组。4.制定出刚做岗位评价的总计划5.在广泛收集资料的基础上，并提出方案和细则。6.通过讨论，设计。7.先试点，后总结，及时纠正。8.全面落实岗位评价计划9.最后写出各个层级的评价报告书。10。进行全面总结，为以后奠定基础。

86：岗位评价的具体3个作用：1.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，进行测评。2.能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并具体说出在企业中的作用。3系统全面的工作岗位评价制度为企业单位的归级奠定基础。

87：岗位评价要素：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。1.主要因素2.一般因素3.次要因素4极次要因素 88：岗位评价要素四原则;1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则

89：测评误差：按预先规定的标准对岗位进行系统评价时，所获资料数据等与最后结果有一定差距。

90．测评误差分为2类：1登记误差2代表性误差（1）随机误差（2）zhogdian系统误差

91：信度：测评结果的前后一致性程度。测评得分可信赖程度的大小。

92：效度：测评本身可能达到的期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。

93．岗位评价的方法：排列法、分类法、因素比较法和评分法。94：排列法分为1.简单排列法（最简单）2选择排列法3.成对比较法

95：因素比较法：先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

96：5步骤;1先从全岗位选出15~20各主要岗位，其所得到的报酬应是公平合理的2 选定各岗位共有的影响因素作为岗位评价的基础。3将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较。按程度高低进行排序。

97．作业能力：完成某种作业所具备的心理，生理特征。

98：影响作业能力因素有：生理因素、环境因素、工作条件和性质、锻炼与熟练效应等

99：作业疲劳：劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。

100：引起疲劳的原因：1工作环境因素（包括工作强度、速度、方式以及持续的时间）2生理因素3心理因素（情绪、兴趣、态度、动机、意志等）101：劳动强度：劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集的程度。

102：能量代谢率M指某工种劳动日内各类活动和休息的能量消耗的平均值。103：岗位劳动评价：是从体力劳动强度（最重要。最主要）、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制来评价。104：能量代谢的测定法：1直接侧热法2间接侧热法3通气量法

105：工时利用率：在工作日制度中，完全用于生产劳动的时间占制度工时总时间的百分比。

106：劳动姿势的分类：坐姿、立姿、前俯、后仰、卧姿、蹲姿 107：粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。

108：高温作业：在高气温（最重要的因素）合并高气湿，或在强辐射热的不良条件下进行的生产劳动。

109：高温作业分为：高温强辐射热、高温高湿、夏季露天。

110：有毒作业：劳动环境中存在生产性毒物，并且可能危害劳动者健康的生产作业。

111：有毒作业的危害因素：1毒物的理化性质2对人体的毒性作用3接触毒物的时间4接触的浓度及其超标倍数。

112．噪声：是工业生产中最普遍的有害因素。

113．长期接触噪音对人体产生不良影响，甚至产生噪声性疾病

114：影响噪声危害程度最主要因素是噪声的强度和接触噪声的时间。115．工作岗位分类：岗位分类分级或岗位归级。

116．岗位分类：在岗位调查分析设计和评价的基础上，采用科学方法，根据岗位自身的特点和性质，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向2个维度上进行划分

117．职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。岗级和岗等是纵向分级。

118：岗位分类的作用：1提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2为企事业单位合理的编制定岗人员工作提供依据。

119：岗位分类的基本要求：1根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向分类。2岗位分类的结构要合理。3岗位分类的依据，是客观存在的“事”4岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。5岗位分类一般是静态分类 120：职系：有工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小。简繁难易度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

121：职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所组成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。

122：职门是岗业分类中的大类。

123：岗级：岗位分类中最重要的概念。她是工作岗位性质、任务轻重。繁简难易程度。责任大小以及所需人员资格条件相同或相近工作岗位的集合。

124：岗等：将工作性质不同。但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相近的岗位纳入统一的岗等。

125：岗位横向分类：根据各种岗位工作的性质不同，将看似繁杂的各种岗位划分为职门职组和职系的过程。

126：应遵循以下原则：单一原则、程度原则、时间原则、选择原则

127：岗位横向分类步骤：1将全部岗位，按工作性质划分为若干大类即职门。2再将各职门内的职位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同工作岗位归入相同的职组。3将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系。128：（重点）岗位纵向分级：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等。

第三篇：福建自考人力资源管理串讲笔记4

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福建自考“人力资源管理

（一）”串讲笔记（第4章）

第四章人员招募、甄选与录用

64、人员招募的概念及其意义（简答）：

人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。

人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。

65、招募决策的制定：（领会）实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。

66、如何提高招募的有效性（简答）： 1）吸引足够多的求职者 2）选择相宜的招募渠道

企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估： a一定时期内吸引应聘者的数量。b目标人选与非目标人选比率。c从招募到录用的时间。d每录用一名人选的平均费用。e参加面试的人数。f以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。3）组建一支称职的招募队伍（简答）

①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程.②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。

③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。

④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。

⑤广阔的知识面和专业技术能力。

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⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。

67、招募的基本流程（简答）： 1）对空缺职位进行职位分析 2）确定基本的招募方案

3）拟定招募简章、发布招募信息

发布招募信息的方式有：1）在招募区域内张贴招募简章2）在电视和广播上发布招募信息3）在报纸上刊登招募简章4）在专业杂志上发布5）举行新闻发布会发布（这种方法适用于的情况：

1、需要招募大批人员，包括经营管理者和纯熟工人；

2、高薪聘请高级经营管理者。）6）通过人才市场发布7）在互联网上发布

68、人员招募渠道的类别，各种招聘方法的优缺点：从大方面讲分为：1）外部招募2）内部招募

国内一般的外部招募渠道包括：校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职

①招募广告是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法，因此应用最为普遍。

具体应注意的几点问题：

1）通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；

2）广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。3）招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。4）广告设计要突出企业标识。

5）在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。

②人才交流会企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。

③校园招募

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应注意以下几点：a选派能力比较强的招募人员。b对工作申请人的答复要及时。c公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。

缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录）

④职业介绍机构

⑤雇员推荐和申请人自荐

⑥猎头公司

69、内部招募（论述）

国内很多企业开始实施的内部竞聘上岗，在一定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。

1）内部招募候选人填补职位空缺的优点：

①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。

③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。

2）内部提升（招募）的不足之处：

①近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行

②那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。

④浪费时间

⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

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3）内部提升人员需具备的条件：

①企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度

②企业文化鼓励员工个人不断上进

③系统和完善人员晋升和提拔制度

70、人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。71、人员甄选的意义：

1）实现人与事的科学结合2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行

员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。

人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。

心理学家约翰o霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术型）

结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。

72、人员甄选的方法有（多选）：简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。

1）简历筛选：包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等（多选）

简历筛选应注意哪些问题？（简答）

①求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。

②工作变化的频率；

③审核简历中职责描述不够具体的地方

④审核简历中表达模糊的地方。

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2）测试甄选（测试的内容和方式有：

1、能力测试；

2、人格、个性与兴趣测试；

3、成就测试）

能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。

人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。

成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。3）面试甄选（论述题）

为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：（简答题）

1、阅读工作规范和职位说明书；

2、评价求职申请表；

3、设计面试提纲（面试提纲是面试效果和效率的保证）

4、拟定面试评价表；

5、面试过程的控制；

6、面试结果的处理；

7、常见的面试错误（如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等。）73、人员录用的各环节的意义（简答）： 1）背景调查 2）体检

3）做出录用决策

★当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）：

1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力

2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机

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3、不用超过任职资格条件过高的人。

4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就

5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风

6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。4）通知应聘者

5）签订试用合同或聘用合同

74、签订试用合同或聘用合同的内容：1）被聘者的职责、权限、任务。2）被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。3）试用期、聘用期限。4）聘用合同变更的条件及违背合同时双方应承担的责任。5）双方认为需要规定的其他事项。6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。

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第四篇：2010年自考《人力资源管理》复习笔记第四章

2010年自考《人力资源管理》复习笔记第四章

第四章 人员招募、甄选与录用

为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：

1)吸引足够多的求职者

2)选择适宜的招募渠道

3)组建一支称职的招募队伍

内部招募的优点：1)对候选人的优缺点有很好的了解 2)员工候选人很了解公司 3)会提高员工的士气和动力 4)会提高企业对目前人力资源的投资回报

缺点：1)人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位 2)内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响 3)“近亲繁殖”会窒息新思想和革新

外部招募的优点：1)得到更多人才 2)给企业带来新活力和概念 3)从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。

缺点：1)吸引、联系和评价外来员工较困难 2)调整和定位期较长 3)会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气

招募的基本流程：

1)对空缺职位进行职位分析 2)确定基本的招募方案 3)拟定招募简章、发布招募信息

发布招募信息的方式有：1)在招募区域内张贴招募简章 2)在电视和广播上发布招募信息 3)在报纸上刊登招募简章 4)在专业杂志上发布 5)举行新闻发布会发布(这种方法适用于的情况：

1、需要招募大批人员，包括经营管理者和熟练工人;

2、高薪聘请高级经营管理者。)6)通过人才市场发布 7)在互联网上发布

人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：1)外部招募 2)内部招募

外部招募分为：1)招募广告 2)人才交流会 3)校园招募

4)职业介绍机构 5)雇员推荐和申请人自荐 6)猎头公司

★内部招募候选人填补职位空缺的优点：

①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。

③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。

⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

内部提升(招募)的不足之处：

1)近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行

2)那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

3)当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。

4)浪费时间

内部提升人员需具备的条件：

1)企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度

2)企业文化鼓励员工个人不断上进

3)系统和完善人员晋升和提拔制度

人员甄选的意义：1)实现人与事的科学结合 2)形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3)保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行

人员甄选的方法有：1)简历筛选2)测试甄选3)面试甄选

人员录用的过程：1)背景调查 2)体检 3)做出录用决策 4)通知应聘者 5)签订试用合同或聘用合同

签订试用合同或聘用合同的内容：1)被聘者的职责、权限、任务。2)被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。3)试用期、聘用期限。4)聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。5)双方认为需要规定的其他事项。6)做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。

第五篇：2013年 自考旅游人力资源管理 题整理笔记

1.人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家或地区人口总体所用有的劳动能力，包括人力资源数量和人力资源质量两个方面。

2.人力资源数量可分为三个层次：理论人力资源：一个国家或地区可资利用的全部人力资源。现实人力资源：现实国民经济活动可以利用的就业人口和求职人口总和，也称“经济活动人口”。直接人力资源：已经被利用的，即就业人口。

2.西方管理学人性假设及其相应的管理理论经济人假设，X理论（麦格雷戈）与科学管理（泰勒）。社会人假设，霍桑实验(埃尔顿.梅奥）与组织行为理论。自动人假设（马斯洛），Y理论（麦格雷戈）与工作满足。复杂人假设，超Y理论(权变理论）与权变模式。主权人假设，W理论与主人翁精神

3.旅游业特点：综合性，依赖性：有旅游资源作为依托，有赖于国民经济的发展，有赖于相关部门和行业的全力合作。敏感性。

4.人力资源规划定义:是一种战略性和长期性的活动，与企事业的目标有着密切的关系。

5.人力资源规划的程序：确定目标，收集信息，预测人力资源需求，预测人力资源供给，综合平衡并制定人力资源规划，实施人力资源规划，收集反馈信息。

6.人力资源规划的步骤：人力资源需求预测，人力资源供给分析，平衡人力资源的供需的分析以及人力资源规划方案的制定。

7.人力资源规划的实施与控制步骤：执行（最重要），检查（不可缺少），反馈（资源规划的重要步骤），修正（最后一步）

8.人力资源的总体规划：是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

9.人力资源内部供给预测：内部员工流动可能性矩阵表，马科夫分析矩阵表，技术调查法，继任卡法。

10.人力资源外部供应预测：劳动力市场，科学技术的发展，旅游企业的政策法规。

11.人力资源管理战略：吸引战略，投资，参与。

12.人力资源管理信息系统对于旅游企业的重要性体现在哪些方面：提高人力资源作业的效率。储存人力资源管理运作的信息。有助于计算机化人力资源的作业。通过和其他功能信息的联系使人力资源作业与其他功能作业相连。通过计算机进行信息分析，检视整体人力资源作业的方向和重点

13.人力资源需求预测的方法：总体需求结构分析预测法，人力资源成本分析预测法，人力资源学习曲线分析法，比例法，分合性预测法，团体预测法。

14.中国人力资源管理：员工招聘。绩效考评。晋升准则。员工培训。工资和奖励。保险和福利。

15.日本人力资源管理：终身职业制。缓慢升职和考评。非专业生涯途径。能力主义管理。

16.美国人力资源管理：发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用。人力资源管理的制度化和人才提拔上的快车道。对抗性的劳动关系。刚性工资。

17.关于气质：气质是个性的重要组成部分，气质类型无所谓好坏，气质虽然对人的实践活动不起决定性的作用但也有一定影响，气质是后天影响下形成的。

18.个性特征——职业因素匹配步骤：特性评价，职业因素分析，个人特性与职业因素相匹配。

19.职业类型：实际型工作，调研型，艺术型，社会型，企业型，常规型。

20.心理测试方法：能力测验（智力，技能），人格（自陈法，投射法），兴趣，成就。

21.员工培训方法：知识性理论培训方法（讲授法，讨论法，案例研讨法，角色扮演法），实践指导性培训方法（操作示范法,四步培训法（讲解，示范，实习，辅导巩固））

22.绩效考评包括：员工素质评价和业绩评价两个方面。

23.绩效考评的方法：相对标准法（排序，两两对比，强制分配），绝对标准法（关键事件法，打分，硬性选择法），目标管理法，直接指标法

24.绩效考评的主体：直接上司，同级同事，下属，员工自评，客户评价，360°绩效考评。25.360°绩效考评:也称全方位绩效考评，即采用上司、同事、下属、客户及员工自评相结合的方法对员工进行评价。

26.绩效考评的程序：规划、设计，组织、动员，技术准备和人员培训，收集绩效信息、填报表格，审核，分项统计与评定，信度检验，处理与排序，考评结果的确认和通告，结果运用。

27.绩效考评的作用：员工绩效考评是旅游企业人事决策的依据。员工绩效考评有利于员工认清自我，从而起到有效激励员工的作用。员工绩效考评为旅游企业人事部门分析培训需求、制定培训计划提供了依据。员工绩效考评还有利于旅游企业提高科学管理的水平

28.薪酬制度：即有关薪酬制定的准则、对象、性质和规模等方面的政策。包含了薪金制度、福利制度、奖励制度三个方面。

29.薪酬制度的目标：激励员工，效益目标，提高竞争优势，维护企业与员工的合法权益。

30.影响薪酬制度的因素：法律法规，社会，组织，员工。

31.薪金的水平与结构设计：薪金水平（超出竞争对手，相当于竞争对手，低于），薪金结构设计（结构：结构式薪金模式，岗位等级薪金模式，计件式）

32.奖励制度设计原则：体现人力资源政策，反映企业目标，突出重点，明确奖励对象，及时奖励。

33.福利的内容：集体福利，福利费用和补助，休假，保险，34.影响旅游企业福利的因素：企业竞争策略，企业文化，员工的需要，法规。

35.制定福利制度的注意事项：企业条件，沟通，选择性。

36.工作分析要素：工作主体，工作内容，工作时间，工作环境，工作方式，工作原因，工作关系。

37.工作分析主要的两种形式：工作说明，岗位规范。

38.工作分析的方法：问卷（一般工作分析问卷法，指定工作分析问卷法）访谈法（注意的问题：访谈时要设法得到被访问者的充分合作，准备调查提纲，访谈时要注意修正偏差）观察法，工作日记法，工作参与法，关键事件法。

39.工作分析的作用：为制定有效的人力资源规划提供科学依据。为选拔和作用合格的人员提供客观标准。为设计人员培训与开发方案提供依据。提供考评标准并有效地激励员工。提高工作效率。

40.工作动力：即推动人们进行各种与工作有关的活动的愿望，它是工作行为的直接原因，并且在一定时期内驱动和诱发人们向着规定的方向从事工作活动的持续力量

41.工作动力的三种形式：生存动力（罗恩.哈伯德）（四个层次：自我，性，群体，人类）目标动力（目标难度，目标的明确性，目标的可接受性）群体动力。

42.激励的3个关键因素：努力，组织目标和需要。

43.领导行为在激励中的作用表现为：它可以将下属的个人需要与有效的工作绩效有机地结合起来。为员工提供有效绩效所必需的辅导，指导，支持和奖励。

44.领导行为分为四类：指导型（累赘多余）支持型（高绩效和满意度）参与型（民主）成就型（互动）

45.组织综合激励注意事项 ：关注员工的需求，使人与工作相匹配，目标对员工是可靠的，有针对性的强化奖励，重视金钱的作用。

46.组织综合激励的方法：榜样激励，培训激励，任务激励，制度激励，环境激励，荣誉激励。

47.劳动者类型（兴趣分）：现实人，智慧人，艺术人，社会人，事业人，常规人。

48.劳动关系的三种形式：以人身依附为前提形成的劳动关系，以行政性手段维系的劳动关系，心市场契约为保证的劳动关系。

49.劳动合同的内容：劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律，劳动合同终止条件，违反劳动合同的责任。

50.劳动保险：是指员工遇到特殊困难时给予一定的物质帮助，它的实施有助于帮助员工解决生活困难，尽快回复正常生活

51.解决劳动争议的途径:立法，发挥工会和企业党组织的作用，培训主管员工，提高员工工作及生活质量。日本：员工协商，集体争议，个人争议和既得权利的争议。美国：利益争议和集体谈判，个人申诉和争议的权利。我国：通过劳动争议调解委员会进行调解，通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。

52.解决劳动争议的基本原则：调解和及时处理原则，在查清事实的基础上依法处理原则，当事人在适用法律上一律平等原则，即公正原则。

53.企业合法立即辞退员工终止合同的情形：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。经劳动合同当事人协商一到致。试用期内被证明不符合录用条件。严重违反劳动纪律或者企业规章制度。严重失职，营私舞弊，给企业利益造成重大损害。依法被追究刑事责任。

54.亚洲“四小龙”：台湾、香港、新加坡、韩国。

55.企业经营战略可分为:价廉竞争战略，产品独特性战略（创新性产品，高品质）

56.能力的概念：是指人能顺利地完成某种活动所必须具备的心理特征，通常是反映个体从事一定社会实践活动的本领。一是指个人到目前为止所具有的知识技能，另一方面含有可造就性或潜力的意思。

57.现代企业管理中发挥着积极作用的工作动力主要有目标动力、群体动力和生存动力三个方面

58.旅游企业员工外部招募的主要形式：人员推荐。职业介绍机构与人才交流市场。求职者登记。应届毕业生。公开招募。

59.旅游企业奖励制度的设计需要注意哪些事项：体现人力资源政策。反映企业目标。突出重点。明确奖励对象。及时奖励。

60.企业的外部环境：产业结构，外在劳动力市场，政府的法律和行政命令，工会。

61.企业的内部环境：企业组织结构，企业文化，生产技术，财务状况(主要限制之一）。

62.人员招聘：为一定的工作岗位选拔处合格人才而进行的一系列活动，它是组织发展和运用人力资源的开端。

63.巴甫洛夫把高级神经活动：分为不可遏制型、活泼型、安静型和弱型

64.旅游企业招募简章的内容有：招聘职位与招考要求、甄选方法与争取条件、报考办法、录用待遇和企业介绍

65.测验的效度可分为预测效度、同测效度、内容效度

66.强化理论塑造行为的方法：积极强化，消极强化，惩罚和忽视。

67.强化程序的类型：连续强化和间断强化（可变程序比固定程序更能导致更高的绩效水平）

68.跨文化组织面临的文化差异：民族文化差异（政治差异，法律，体制，价值观，行为方式，语言，物质文化，产品文化）组织，个体（职业状况差异，教育水平，社会模式，生活方式）。

69.工作说明的主要内容：职位名称，工作活动和工作程序，工作条件和物理环境，社会环境，职业条件。

70.影响员工流动的主要因素有哪些：接受培训，工作时间与班次安排，管理人员的管理技

巧，组织和政策。

71.员工测验技术的效度与信度：效度指招募人员真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度。信度则是指一系列测验所得的结果的稳定性与一致性的高低。

72.员工甄选的程序：明确承担此工作的人员必备的条件。确定测量要素。确定测量的方法以及准备测量所需的材料。对求职者进行测量。统计结果，作出选择。追踪调查，完善测量要素。

73.员工甄选的非测验型方法：面谈法（无计划面谈，结构化，复式及团体，压力式）问卷法，档案法与调查法，情景模拟法（公文处理，无领导的小组讨论，角色扮演）

74.员工培训的意义：适应环境的变化，满足市场竞争的需要；培训可以提高管理人员的管理决策水平；培训可以提高员工素质；培训可以为员工的自身发展提供条件；培训可以降低损耗和劳动成本。培训可以促进服务质量的提高。综上所述，对员工进行培训的益处是显而易见的，但对培训工作的时效性业应有正确的评价。衡量培训功用，不能仅仅通过客源和创汇来体现，更多的是通过员工素质的提高，渐进的服务质量和管理水平的提高，进而促进经济效益的提高来体现。

75.职业计划一般包括哪几个方面的内容：员工对自己能力、兴趣以及职业发展的要求和目标进行分析和评估。组织对员工个人能力和潜力的评估。企业组织提供在本组织内公平竞争的机会。提供职业咨询。

76.晕轮效应：是一种社会心理现象，是指个体在社会认知过程中，将对认知对象的某种印象不加分析地扩展到该对象的其他方面去的现象。

77.激励—保健理论：由心理学家赫茨伯格提出，它的重点在于试图说明为什么员工重视与工作有关的成果。

78.试述W理论的由来及其基本观点：（1）由于：中国学者在马列主义指导下，试图吸收、借鉴西方管理学研究工作中合理部分，创造出具有中国特色的人力资源管理理论。（1分）他们在分析了社会主义制度下人的属性的基础上，提出“主权人”假设，并把这一假设及其由此推演出的有关企业组织理论、激励理论等一系列观点，概况地称为W理论（1分）

（2）基本观点：①随着社会生产力的发展及文化水平的提高，劳动者在改造客观世界的同时，日益表现出争取在企业中当家作主的强烈愿望（1分）②公有制创造了使劳动者从雇佣地位过渡到主人翁地位，即主权人的现实可能性。（2分）

③主权人的形成是一个过程，不可能在一夜之间形成。（2分）

④劳动者积极性和创造性的充分发挥，在于劳动者是否由雇用人过渡到主权人（1分）⑤当劳动者认为自己处于雇用人地位时，他将主要为自身的利益而劳动，当然认为自己是工作的主人时，他的奋斗目标将从自身的利益转向工作本身（1分）

⑥社会主义企业人力资源管理的重要人物之一是从各方面创造条件，加快企业全体员工成长为主权人的步伐。（1分）

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