井升公司员工绩效考核制度[样例5]

第一篇：井升公司员工绩效考核制度

井升公司员工绩效考核制度

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核办法。第一章总则

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。第十一章附则

第三十条本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

第二篇：公司员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核

简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等提供客观可靠的根据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有打算地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改良、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为根据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为根据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除以下人员外适用于公司全员。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

〔一〕考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

〔二〕平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

〔三〕年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

〔一〕人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定。

〔二〕人事考核必需把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表如今业绩上的努力。潜在能力，可依据学问技能、体力以及阅历性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩〔质和量〕，以及对工作的看法来把握。具体包括：

学问、潜在能力、体力、能力、阅历性能力、显在能力、工作业绩和质量、看法

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。

2、第二次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。

特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，互相商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少应当把第二次评定的结果，告知给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必需遵守以下原则：

〔1〕必需依据日常业务工作中观看到的具体事实作出评价。

〔2〕必需消除对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

〔3〕考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

〔4〕在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间互相理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应当参照能力考核的评语，确定提薪的幅度。

5、嘉奖。

为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

〔一〕考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

〔二〕表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

〔一〕在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。

〔二〕培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的打算和具体组织工作。

第三篇：公司员工绩效考核制度

公司员工绩效考核制度

1范围

本标准规定了对员工业绩与效能考核的方式、方法、程序、内容、要求及考核结果的评定和运用等。

本标准适用于公司中层及以下岗位管理人员和生产、检修人员、劳务派遣人员的绩效考核工作。正式外聘人员亦比照此标准予以考核。考核结果作为员工工资升（降）级，岗位变动及先进个人评选重要依据。

2管理职能

员工绩效考核工作在以公司总经理为组长、各部部长为成员的员工绩效考核领导小组的领导下开展考核工作。考核工作领导小组办公室设在行政人事部，负责考核的日常工作。各部长负责本部门的日常考核工作。

3考核原则、时间、内容与程序

3.1 考核原则

3.1.1员工绩效考核必须坚持公开、公平、公正、客观的原则。

3.1.2员工绩效考核以员工日常工作情况为基础，以岗位职责为标准。

3.1.3参加考核工作的人员，必须态度端正，原则性强，能客观地、公正地、真实地反映

情况，不得以个人的好恶评价员工，并遵守组织纪律。

3.2考核时间

3.2.1 月度考核时间在每月五日前完成部门内部考评后交行政人事部。

3.2.2考核安排在半和一分别进行，其中半考核不增加效益部分。

3.3 考核内容

3.3.1 绩效考核内容分德、能、勤、绩四个方面，“德”即职业道德，主要指：忠于职守、工作素养、团结态度、服务态度、从业精神；“能”即工作能力，主要指专业知识水平，技术能力、组织能力、执行力、业务能力、学习能力、创新能力、领导力；“勤”即工作态度，主要指出勤情况、工作纪律性、工作协调性、工作积极性、工作责任感；“绩”即工作业绩，主要指熟练程度、操作状态、工作效率、安全管理、生产质量、文明生产、能源管理、完成情况、设备管理、费用管理。

3.3.2 职业道德表现为：

a)忠于职守：热爱本职工作，2分；热爱公司开关事业，1分。

b)工作素养：遵守公司规章，3分；遵守劳动纪律，3分。

c)团结态度：尊重领导、团结同事，1分；具有集体荣誉感和团队精神，1分。d)服务态度：按章办事、坚持原则，2分；满足内部服务需求，2分。

e)从业精神：服从管理、令行禁止，2分；视企业利益高于一切，2分。

3.3.3 工作能力表现为：

a)技术能力：员工表现为熟练掌握专业技能，3分；能组织本职工作的顺利开展，2 分；专工、主管表现为熟练掌握本岗位专业技能，3分；熟练进行本职工作的顺利开展，2分。

b)组织能力：员工表现为能有效调动他人的积极性，1分；按照目标任务制定生产计

划，2分；专工、主管表现为设定目标计划安排工作进度，1分；组织与相关岗位进行有序工作，2分；中层表现为设定目标计划并监督工作进度，1分；组织部门进行有序工作，2分。

c)执行力：员工表现为工作不推诿，3分；无条件执行公司制定任务，3分；专工、主管表现为及时有效工作、不推诿，3分；无条件执行公司制定任务，3分；中层表现为认真履行分配的管理职能，2分；坚决执行公司各项决议2分。

d)业务能力：员工表现为全面掌握本岗位相关工作，2分；具备完成非本岗工作的能

力，1分；专工、主管表现为全面掌握本岗位相关工作，2分；能完成非本岗工作、延展面宽，1分；中层表现为全面掌握本部相关工作，2分；对非本岗工作延展性强，1分。

e)学习能力：员工表现为自主学习新技术，1分；参加各种生产培训，1分；专工、主管表现为自主参加相关工作培训1分；自主学习新知识，1分；中层表现为认识并贯彻新技术，1分；积极组织参加各种培训，1分。

f)创新能力：员工表现为在平常工作中提出的合理建议被领导采纳，2分；专工、主

管表现为为公司生产、发展提出合理化建议并应用在实际工作当中，2分；中层表现为制定增产节约、增收节支措施，2分；挖掘公司发展方向和潜力，1分。

g)领导力：中层表现为善于指导目标的实施，1分；针对性激励员工工作，1分。

3.3.4 工作态度表现为：

a)出勤情况：员工表现为准点上岗签到，2分；不随意请假旷工，2分；专工、主管

表现为无迟到早退，1分；不随意请假旷工，1分。

b)工作纪律性：员工表现为重视生产制度，2分；严格按照生产规程进行操作，2分；

专工、主管表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分；中层表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分。

c)工作协调性：员工表现为有较强的组织、协调能力，1分；能配合他人完成下达的任务，2分；专工、主管表现为配合他人完成工作计划，1分；协助他人完成制定任务，1分；中层表现为部门内紧密联系、承接有序，2分；与各部相互支持、不推诿，2分。

d)工作积极性：员工表现为积极解决生产中的难题，3分；动手能力强，1分；专工、主管表现为主动处理工作中的问题，1分；积极解决工作中的难题，2分；中层表现为坚持总结经验，辅助领导工作，2分；对生产经营提出预见性意见，1分。

e)工作责任感：员工表现为主动按时完成各项任务，3分；认真正确贯彻执行领导指

示，2分；专工、主管表现为严格按时完成各项任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分；中层表现为严格按时完任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分。

3.3.5 工作业绩表现为：

a)熟练程度：员工表现为无失误操作、无返工，2分；严格执行工艺纪律，3分；专

工、主管表现为无差错、无漏项，3分；精善处理日常工作，3分；中层表现为精善处理日常管理工作，3分；无差错、无漏项，3分。

b)操作状态：员工表现为工作中做到不违章操作，2分；生产中不违章作业，2分；

管理人员做到不违章指挥，2分。

c)工作效率：员工表现为按指定计划阶段性完成工作，3分；提前完成制定任务，2

分；专工、主管表现为按计划完成阶段性工作，3分；缩短完成任务时间，3分； d)安全管理：员工表现为生产无事故、无未遂、无异常，2分；在实际中做到“三不

伤害”，3分。

e)生产质量：员工表现为员工表现为质检、验收工作无差错，2分；执行计划无漏项，2分。

f)文明生产（规范办公）：员工表现为维护优良环境卫生，2分；文明检修、生产、操作，2分；专工、主管表现为做好各项固定资产的维护管理，3分；保证文明规范办公，3分。

g)能（资）源管理：员工表现为节省开支、节约能源，2分；无“两乱三长”现象，2分；专工、主管表现为在设备设施和原料用品的计划、采购、使用中做到节约高效；中层表现为保障电力生产工作正常开展，3分；满足业务拓展需求，3分。

h)完成情况：员工表现为完成公司下达的工作任务，2分；预期制定的生产指标，2

分；专工、主管表现为完成主要工作任务，3分；完成月度、指标计划，3分；中层表现为认真完成总经理交办的任务，3分；月计划按时完成，3分。

i)设备管理（相关处理）：员工表现为保管好使用的工器具器材，2分；保养好设备

设施，2分；专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相关工作，2分。

j)事务管理：专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相

关工作，2分。

k)经营管理：专工、主管表现为及时处理工作中突发事务，3分；妥善处理临时的追

加任务，3分；中层表现为制定、月度生产经营，2分；计划完成月、主要运营指标，3分。

l)制度管理：中层表现为组织完善各项制度规章，3分；组织完善业务流程、工作程

序，3分。

m)工作质量：专工、主管表现为达到公司岗位要求标准，3分；达到总部对部门工作

要求，3分；中层表现为有效促进安全文明生产，3分；提高公司经营效率，3分。n)信息管理：中层表现为准确提供生产经营管理状况，2分；及时反馈相关数据信息，2分。

o)项目管理：中层表现为监督项目实施的执行情况，3分；提出实施改进措施及方案，3分。

p)费用管理：专工、主管表现为额度资金的使用不超计划，3分；做到控费、节费，3分；中层表现为组织做好部门的成本控制，3分；费用的监督管控，2分。

3.3.6 考核加分条件

a)发现生产过程中设备缺陷及时汇报和处理，避免不安全事件的发生或扩大，或在事

故、障碍等方面处理过程中，采取果断有效措施，防止了问题的扩大，有效消除。b)发现危害企业安全生产和企业利益问题，及时有效阻止并汇报处理，或保护公司财

产不流失，保护员工利益不受侵害，能检举揭发危害公司利益行为。

c)提出合理建议被采纳，或工作创新、技改技措为企业降本增效被公司认可达2万元

以上。

3.4 考核程序

3.4.1 考核由行政人事部组织进行，各部门主管领导协同行政人事部完成本部门员工的绩

效考核工作。

3.4.2 员工考核办法及程序

a)个人、专业、部门拟写工作总结。在此基础上，部门领导根据本部门人员本工

作表现和工作业绩，采用打分的形式填写《绩效考核评价表》（格式见附录A）。b)互评打分是指以班组、运行值、办公室为单位，组织内部人员比照考核内容和标准

对被考核人考评，班长、值长、部长分别组织实施。部长与部长助理在互评中由行政人事部组织各部门领导进行互相考评。

c)下级给上级领导打分是指在本部门内的直接下级对直接领导考评，由行政人事部人

力资源管理人员组织。

d)直接领导打分是指班长（值长）对一般员工考评，专工和部长助理对班长（值长）

考评，部长和部长助理对专工、主管、办公室人员考评，部长对部长助理考评，分管副总对部长考评。

e)主管领导打分是指部长对班长（值长）考评，副总对部长助理、专工、值长考评，总经理对部长考评。

f)行政人事部打分是指行政人事部依据日常联合检查、专项检查、汇总月度部门和公

司考核结果员工进行考评。

g)将考核结果反馈每位员工，肯定成绩，指出问题。

h)员工本人签字认可后，由部门领导、班长分别签字盖章。

i)各部门在完成内部互评、上下评和主管考评打分后，将《员工绩效考核评价表》报

送行政人事部汇总完成后续考评工作，再交总经会集体考评确定公司先进个人，并按末位降岗、岗位晋升原则确定岗位变动、工资升（降）人员并存档。

4考核结果与定格标准

4.1 每个层面考核的标准分均为100分。其中“职业道德”20分，“工作能力”15分，“工

作态度”15分，“工作业绩”50分。考核总分实行百分制，每个层面的考核累计分相加后得出实际考核分。其中部门（班组）内部互评占10%，下级评上级占10%，直接领导评下级占50%，行政人事部依据日常考核占10%，主管领导考核占20%。

4.2 定格标准分为四个档次。其中，95分及以上为优秀，80分及以上为称职，60分及以上

为基本称职，60分以下为不称职。

4.3 发生下列情况之一者，考核结果为不称职：

4.3.1 违法受到司法机关处理的；

4.3.2 受到警告及以上处分的；

a)所负责工作发生责任事故、或因工作严重失误、或因发生以权谋私行为，导致公司

利益或形象造成较大损害的；

b)岗位职责履行不够或不能胜任本职工作，致使多次没有完成工作任务或工作出现较

大失误的；

c)组织纪律观念淡薄，不服从领导或因其他方面的行为，造成严重不良影响的。

5考核有关事宜规定

5.1 月度绩效工资考核时，公司将专工（主管）及以上管理人员个人月工资的30%、其他员

工个人月工资的20%比例提出，按绩效考核结果予以考核发放。

5.2 绩效工资考核时，公司分别将专工（主管）及以上管理人员和其他员工12月份的绩效工资提出，按绩效考核结果予以考核发放，同时，公司专门增补一定资金纳入绩效考核予以发放。其公式为：

专工及以上人员实际考核发放工资=［个人实际个月的提留工资（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；

其他人员实际考核发放工资=［个人12月份工资的30%（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；

5.3 对考核成绩达到95分及以上的，按个人绩效工资总额的120%考核兑现；达到80分及

以上的，按100%考核兑现；达到60分及以上的按85%考核兑现；低于60分、高于50

分的，按50%考核兑现；低于50分的，绩效工资全部扣除。

5.4 对运行管理部主值和副值，达到85分及以上的，岗位不变；副值达到95分及以上的，作为主值后备人选报备；主值低于85分以下的，在同专业中实行末位降岗降薪人选报备。凡达到90分及以上的公司员工，均作为提薪后备人选报备。凡考核分低于60分以下者，均作为调岗、降职、降薪的后备人选报备。

5.5 凡达到95分及以上的员工，均作为公司优秀员工评选对象。被评为公司优秀员工，可

获得公司奖励或外出旅游待遇。

6考核要求

6.1员工绩效考核是一项严肃的工作，各级领导要高度重视，将此作为管理工作中一项重要

任务抓紧抓细抓实。

6.2 各单位在组织考核工作中要严格按程序按步骤进行，要在规定的时间内完成考核工作。

6.3 各部门要严格执行考核规定，坚持标准和程序，客观公正，实事求是地对员工进行考评。

对于在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查实，严肃处理。若员工在考核中对考核结果有异议，由行政人事部和所在部门对其进行解释。

6.4 各部门应加强对员工的日常考核，加强对工作任务完成情况、劳动纪律等方面的考核管

理，建立员工日常考核台帐，为考核提供可靠的依据。

6.5 将考核结果与员工的奖惩选拔任用结合起来，考核结果作为员工评先、奖励、晋级、评

定职称的重要依据。

6.6 月度绩效考核无需员工写总结，考评工作由各部长负责。公司另行安排需要进行的，由

总经理或总经理会议决定。

6.7 运行管理部、设备管理部考评优秀人员要从严掌握，不得超出本部门人员总数的10%，其余各部门评选优秀员工不得突破1名。公司先进生产工作者要在考评优秀人员的基础上评选，不得突破优秀人员总数的70%。名单与材料交行政人事部审核后，提交总经会讨论确定公司先进员工名单。月度不予评比先进生产工作者。

6.8 绩效考核时，个人与各专业总结要在当年12月15日前完成交班（值）长阅后，递交部门领导。部内考评工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力资源管理人员处。各部门总结必须在当年12月20日前交行政人事部长处。行政人事部务必在当年12月25日前拿出公司工作总结（总经理工作报告）。公司总经层要在12月31日前完成全员考核工作。

7本制度解释权在行政人事部。

8本制度从颁发之日起执行。

第四篇：公司员工绩效考核制度1专题

公司绩效考核办法

第一章总则

摘要：为了维持良好的工作环境，提高工作效率，保证日常工作顺利进行；为了使

员工保持良好的精神状态，努力做好本职工作，根据国家相关规定结合公司的实际情况，特制定本规定。

第一条：本制度是公司全体员工在实施日常工作中的指导规范和行为准则。公司员工应认真学习、贯彻执行，维护公司利益和形象。本手册解释权属公司人力资源部。

第二条：本规定适用于公司所有员工，所有员工应遵守下列事项：

1：在工作中，树立全局观念，服从指挥，主动配合，不推诿，不扯皮，不得有

敷衍塞责行为，共同搞好相关工作。

2：在工作时间内未经公司允许，不得从事与工作内容无关的事宜，不得浏览非

工作性质的网站。

3：在工作期间接打私人电话要尽量简短，如有紧急事情要告知本部门主管及经

理。

4：工作时间不得中途任意离开岗位，如需离开应向主管或部门经理请准后方可

离开。

5：不得携带违禁品、危险品或公司规定不得带入工作场所的物品进入公司。6：员工在工作中应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搬弄是非或其他

扰乱公共秩序的行为。

7：员工应保持工作场所环境卫生，出现脏物应立即清理。保持自己办公桌和垃圾桶的卫生环境。

8：各级主管经理应领导所属部门员工，提高工作情绪和满意程度，加强员工的工作积极性。

9：按时上下班，不得无故出现迟到早退的现象。

10：员工上班期间，仪表应保持整洁、大方、得体。

11：上班时间员工应佩戴好工作牌。

12：不任意翻阅、复制不属于本职范围的文件、函电。

13：严格要求自己，积极进取，努力钻研业务，与公司共同成长。

第二章考勤管理

第三条：作息时间安排：

上午：8：30——12：00

下午：13：00——17：30

公司严格执行八小时工作制，准时上下班，不得无故出现迟到早退现象，工

作日为7*24小时工作制，销售人员周日统一休息，办公室人员在周六周日轮休，国家法定节假日按国家规定休息。

第四条：考勤管理

迟到/早退、缺勤

1：员工不得迟到早退。迟到30分钟以内者，扣款10元。迟到30分钟以上

者，按实际迟到/早退时间做旷工处理。

2：如遇雨雪等恶劣天气出现迟到现象不超过十分钟的在考勤记事簿上写明原

因，不予扣除工资的处罚。

3：工作时间内，若需外出，必须填写《外出登记表》，说明出门原因，由部

门经理或主管签字，否则视为缺勤。

4：无故缺勤按旷工处理，扣除双倍日工资。

5:无故缺勤累计三天以上者，公司做辞退处理。

签到

1：所有员工应严格遵守上下班签到制度，无故不到岗者，视为旷工处理。2：不得请别人代为签到，同样不得帮助别人签到，每次双方各罚50元。事假、病假

1：员工请病假必须持有医生证明，否则作事假处理

2：员工请事假应事先填写《请假单》报部门经理或主管批准，并到人力资源

部备案。

3：请假必须填写《请假单》，若遇突发事件应及时电话向部门经理或主管请

假，并于事后补写《请假单》等手续。

4：试用期员工、正式员工事假扣除当日工资。

5：如在工作中出现脱岗、串岗着，第一次批评教育，第二次罚款20元，当

月累计三次以旷工一天处理，扣除双倍日工资。

6：请假单由考勤人员存查，请假人所在部门负责人应如实记录，请假人在请

假结束后应按时到岗，如若出现未到岗而且又未再另行请假时，按旷工处理。7：如私自涂改记录给于记过处分。

8：不得刁难考勤人员，否则视情节严重给予警告或记过处分。

第五条：请假批准权限

1：事假：一到三天以内，由直属上级批准；三天以上一周以内，由部门经理

批准；一周以上，由总经理批准；最多请假期限不得超过15天。

2：病假：需出示病假证明，请假一周以内由直属上级批准，一周以上两周以

内，由部门经理批准，三周以上，需由总经理批准，假期时限为三个月，工伤除外。

第三章办公规范

第六条：工作总结计划

1：按时提交周、月、季、全年总结计划。

2：周总结在每周五、月总结在每月30日之前、季度总结在每个季度最后一

个周内上交、年总结在每年年底最后一个月内人力资源部通知开始。

第七条：值日管理

1：负责全天公司内卫生的打扫，保持公司全天的清洁卫生，值日人员有权监督并制止对公司环境有破坏行为的人员。

2：值日人员在值日前一天下班后进行打扫，值日当天早上到公司复扫，主要负责打扫的卫生范围：办公室地面卫生，桌面整洁干净，垃垃圾筐保持无垃圾，用过的电器是否关闭。

第四章日常行为规范

第八条：公务环境卫生

1：公共财物，花草树木，不可随意破坏。

2：养成好的卫生习惯，不随地吐痰，不在室内抽烟，不丢纸屑、果皮、烟头，杂物，不乱涂、乱画。

3：随时保持办公环境及办公桌面的整洁有序。

4：节约水电和办公用品，发现办公设备损坏或发生故障时，应立即上报人力资源部，以便及时解决问题。

5：领用公物要做好数量等信息的记录以便以后公物盘点时用。

6：缺少的办公用具进行汇总统一采办，提高工作效率。

第九条：纪律

1：服从公司工作安排与工作调配。

2：工作时间严守工作岗位，专心工作、不串岗、不闲聊。

3：办公室内不得高声喧哗、嘻闹；不说粗话、俚语及不适合办公场所的语言。

4：上班时间不许上网聊天、看电影、听音乐、打游戏、通过网络买卖东西；不得下载、浏览、安装与工作无关的内容，不得利用公司网络群发与工作

无关邮件。

5：员工最后离开办公室者，随手关灯、水龙头，离开办公区域时关闭电源，锁好门窗。

6：员工违反纪律，公司根据情节轻重，可处以罚款50元、通报批评直至开除。

7：主动关注确保公司人员及财物安全，对可能发生的意外事故能防患于未然。

第五章补助管理

第十条：电话补助：销售人员一个月有三十元左右话费补助，个别视情况而定。第十一条：因工作需要外出乘车，其车费给予报销，持发票在月底登记报销，乘车日

期需准确，次月十五号统一发放

第十二条：如遇特殊情况需要出差的，需提前向部门经理及总经理申请，出差的路费

及食宿费用按实际费用的百分之八十报销，报销时需在月底提交所需费用的发票，次月十五号统一报销。

第六章薪资管理

第十三条：公司根据岗位和工作内容的不同确定工资标准，实行变岗变薪资。第十四条：公司每年年底根据考核情况，对员工薪资进行相应调整。

第十五条：对于公司有特殊贡献的员工，经由经理讨论，向总经理汇报后调整工资。第十六条：员工薪资实行保密制度，严禁员工之间互相打探、讨论及向外界透漏工资

情况，员工关于薪资方面的问题，可向公司负责人咨询。

第十七条：公司长期全日职员，享受公司一切的福利待遇，短期临时工和应急招聘职

员不享受公司任何福利项目。

第七章人事管理

第十八条：招聘

1：人力资源部根据应聘者的基本情况和岗位需求确定初试人员名单。初试

由人力资源部组织填写面试登记表，复试由行政主管及人力主管负责，个别重要岗位必须由总经理进行最后面试再决定录取与否。

2：被录用人员由人力资源部通知本人，统一到人力资源部报到，办理相关

手续，然后由行政部门安排工作岗位。

3：招聘完毕后，必须将招聘结果在人力资源部备案，建立人事档案，以便

日后查找。

第十九条：新员工入职手续

1：新员工到人力资源部报到时应交验身份证、毕业证、学位证、职称证等

第五篇：公司员工考核制度

**公司员工考核制度

第一章总论

第一条目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条考核的作用

员工考核的作用，是为了把握并评定员工的工作能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出奖励和薪酬安排。

第二章员工考核的标准

第三条员工考核必须把握的能力

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

第四条员工考核的分类

员工考核可以分为以下三种：

1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一个时间内职务工作完成的情况进行评定。

2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一个时间内所承担职务的能力进行评定。

3.态度考核，主要考核员工在创造中的热情、能动性、责任感、职业道德水准等。

第五条员工考核的标准

员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，态度考核的标准是职业道德标准。

第六条员工考核的项目设置

1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

2.考核表的格式以及计分标准：由总公司行政部在听取有关人员意见之后决定。

第三章员工考核的实施

第七条考核对象

员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：

1.临时工、试用期员工、非全年上班员工的未上班时间不参加公司绩效考核。

2.因长期缺勤（包括公伤）、停职、请假等原因，评定期间内未出勤月累计达3天，取消其月考核的资格，年累计达15天者取消其年假、年终考评资格和年终奖；

3、未满一年的员工不参与年终先进工作人员评比。

第八条评定者与评定阶段

1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

2.考核者是被考核者的直属上级领导。

3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

4.员工的考核以年终员工绩效考评为依据。

5.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。

第九条考核者的职责

1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。

3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

第十条评语等级

1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经常务副总决定。

2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：

第十一条教育培训

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。第十二条调动调配

管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条晋升职位

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条提薪

企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。第十五条奖励

参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章考核表的保管与查阅

第十六条考核表的保管

1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存10年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存1年。

第十七条考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章考核者培训

第十八条在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

第十九条为了达到下列目的，也必须进行考核者培训

1.理解员工考核制度的结构；

2.理解考核内容与项目；

3.确认考核规定；

4.统一考核的基准。

第二十条本制度自公布之日起执行，解释权归办公室。

井升公司员工绩效考核制度[样例5]

相关范文推荐