中心管理人员绩效考核管理办法( DOC 7页)

第一篇：中心管理人员绩效考核管理办法( DOC 7页)

中心管理人员绩效考核管理办法

第一章总则

第一条为全面了解，评估管理人员工作绩效，发现优秀人才，提高中心工作效率，达到奖优罚劣，保证各项管理工作有序开展，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡中心企业服务管理人员均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与中心管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条中心定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条中心为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

1、岗位职责考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

第七章考核等级

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果；

2、B级（良好级）85—94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

3、C级（合格级）75—84分

工作成果均达到目标任务要求标准；

4、D级（较差级）60—74分

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；

5、E级（极差级）64分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

考核结果的应用（工资指基本工资）

1、季度绩效考核

季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%； 1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%； 1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；

1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；

1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

2、年度绩效考核

年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，中心原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖； 2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖； 2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；

2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

第八章考核纪律

1、考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

第十条中心考核员工的内容见中心员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条中心员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整。

第九章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1、上级评议；

2、同级同事评议；

3、自我鉴定；

4、下级评议；

5、外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，中心领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告； 3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第十章考核程序

第十五条综合部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到综合部。根据中心要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条综合部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条综合部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入综合部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见： 1.个人工作表现与相似岗位人员比较； 2.需要改善的方面； 3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对中心发展的建议。

第十一章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门主任，并会同综合部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3.该项考核主办为后进员工主管，并会同综合部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和综合部； 3.该项考核可使用专案报告形式。第二十六条调配考核。

1.综合部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.综合部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之主任。第二十七条离职考核。1.员工离职时，须对其在本中心工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.中心可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由综合部主办，并需部门主任协办。

第十二章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力： 1.决定员工职位升降的主要依据； 2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（培训，休假）等待遇相关； 4.决定对员工的奖励与惩罚； 5.决定对员工的解聘。

第十三章附则

第三十条本办法由人事部解释，补充，经中心总经理办公会议通过后颁布生效。

第二篇：管理人员绩效考核管理办法

项目管理人员绩效考核办法

目的为了项目能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进项目预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。

绩效考核原则

1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。

2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。

3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。

4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。

5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。

绩效考核小组

1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成。

2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。

3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。考核评分

1、考核总分为100分，2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。

3、考核最后分值的计算公式为：

考核得分=∑（各项指标得分*相应的权重）

4、考核等级划分

1）对于定量指标，按照指标完成的情况进行打分，“好”指的是超额完成目标，“较好”指的是完成目标，“一般”指的是完成大部分目标，“较差”指的是未完成目标。

考核等级与对应意义

不同考核主体评分权重的规定

1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%；

2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为20%；

3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%；

季度绩效工资发放的依据

1、绩效工资比例

确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为20%。季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数

2、绩效工资的发放办法：

第一季度前三个月按工资总数的80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。

季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*个人季度绩效工资考核系数

绩效考核文档管理

文件保存

1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。

2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁。

项目考核办法

项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分（最高分）100分，低于69分者调离本岗位。

一、扣分标准

1、迟到、早退每次扣5分；代签、不按规定签字每次扣10分。

2、外出未请假，旷工每次扣5分，未按规定时间归来每超一天扣5分。

3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣5分。

4、未在规定时间内完成各项报表（项目部、甲方、监理）滞后扣5分，错报扣5分。签证、工程联系单等有原则性错误扣3分。

5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣5分；工作有明显错误每次扣5分。

6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣5分。

7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过2次，每超一次责任人扣3分。

8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣8分

9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣5分；资料未完善每项扣3分。

二、加分情况

1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加5分，给予300-500元的奖励。

2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加5分，给予300-500元的奖励。

3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加5分，给予300-500元的奖励。

4、提前完成任务或超额完成任务加5分。

三、其他情况：

如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为0分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。

第三篇：战略管理人员绩效考核

战略管理人员绩效考核

3.1

战略规划部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

战略规划方案

编制及时率

战略规划部

战略规划方案

通过率

战略规划部

行业分析报告

提交及时率

战略规划部

战略工程

进度控制

战略工程按进度方案执行

战略规划部

业务流程改善

方案按时完成率

战略规划部

提出并被采

纳的建议数

就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数

战略规划部

3.2

企业管理部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

标准化管理推进

方案按时完成率

企业管理部

经营管理方案分析

报告提交及时率

企业管理部

内部管理评估

报告提交及时率

企业管理部

内部管理培训

方案完成率

企业管理部

合同档案

归档及时率

企业管理部

提出并被采

纳的建议数

就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数

企业管理部

3.3

战略规划主管绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

战略规划主管

部门

战略规划部

考核人姓名

职位

战略规划部经理

部门

战略规划部

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

战略规划方案

提交及时率

20%

考核期内战略规划方案提交及时率到达

%以上

行业调研方案

按时完成率

15%

考核期内行业调研方案按时完成率到达

%以上

行业分析报告

提交及时率

15%

考核期内行业分析报告提交及时率到达

%以上

经济运行情况分析

报告提交及时率

15%

考核期内经济运行情况分析报告提交及时率到达

%以上

各类报告

提交通过率

15%

考核期内各类提交的报告通过率在%以上

业务流程改善

方案按时完成率

10%

业务流程改善方案按时完成率在%以上

提出并被采纳的建议数

考核期内提出并被采纳的建议数在项以上

统计数据

资料完好率

考核期内统计数据资料完好率到达100%

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.行业调研方案按时完成率

行业调研方案按时完成率=

2.各类报告提交通过率

各类报告包括行业调研报告、经济运行分析报告及战略规划方案等，其计算公式如下：

各类报告提交通过率=

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

3.4

企业管理主管绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

企业管理主管

部门

企业管理部

考核人姓名

职位

企业管理部经理

部门

企业管理部

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

工作目标按

方案完成率

20%

考核期内工作目标按方案完成率到达100%

标准化管理推进

方案按时完成率

15%

标准化管理推进方案按时完成率到达

%以上

经营管理方案分析

报告提交及时率

15%

考核期内经营管理方案分析报告提交及时率到达

%以上

内部管理评估

报告提交及时率

15%

考核期内企业内部管理评估报告提交及时率到达

%以上

管理数据

收集完整性

10%

考核期内管理数据收集过程中无缺失情况发生

部门协作

满意度

10%

考核期内部门协作满意度到达

分以上

提出并被

采纳的建议数

10%

考核期内提出并被采纳的建议数到达

项以上

合同档案

归档及时率

考核期内合同档案归档及时率到达

%以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.工作目标按方案完成率

工作目标按方案完成率=

2.管理数据收集完整性

管理数据收集完整性通过对考核期内管理数据收集过程中有无重要管理数据缺失情况进行评价

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

3.5

战略规划部经理绩效考核方案

方案名称

战略规划部经理绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核周期

〔一〕年中考核

于每年的7月____日进行。

〔二〕年终考核于

下一的1月____日进行。

二、考核内容

〔一〕工作绩效考核

对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。

考核内容

考核目的绩效目标值

部门费用管理

合理有效地控制费用的支出，节约本钱

控制在预算之内

部门工作

方案完成情况

确保部门工作任务全面完成到达100%

公司开展

战略研究

保证公司持续、健康开展，确保公司开展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的开展和变化

上级领导对提交的研究报告满意度评分在____分以上

公司战略实施

情况监督与指导

确保公司阶段性战略开展目标完成公司阶段性战略开展目标完成率达100%

投资收益率

到达____%

公司经营情况分析

为公司高层领导提供决策支持

提交的分析报告的准确率与完成率达____%

信息收集的及

时性与完整性

为公司高层领导提供决策支持

决策评审过失率

确保公司无重大决策失误

重大决策失误的情况为0

提出合理化建

议被采纳的数量

被采纳并实施的建议不得低于____项

部门人员管理

确保各项工作能有序进行

1.部门员工出勤率到达____%

2.下属员工无重大违规事件发生

〔二〕工作能力考核

工作能力考核主要是对具体职务所需要的根本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。

〔三〕工作态度考核

工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。

三、考核实施

1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。

2.考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。

四、考核纪律

1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原那么对被考核者实施考核。

2.考核工作必须在规定的时间内完成。

五、考核结果应用

根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权鼓励、薪资调整、岗位调整、能力提升方案等方面。

第四篇：管理人员绩效考核实施办法

管理人员绩效考核实施办法（试行）

为了完善公司绩效管理体系，建立高效的管理团队，有效调动管理人员工作的积极性和创造性，提高公司核心竞争力，从而确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，特制订本办法。

一、本办法适用于公司所有行政高、中、基层管理人员；

二、考核遵循的原则如下：

1、以绩效结果为导向，实行收入水平与公司效益及分管工作目标相结合原则；

2、坚持实事求是，以数据和事实为依据；

3、有奖有罚、奖罚对等，激励与约束并进原则。

三、考核周期为定期（季度、）考核及不定期考核相结合。

四、考核内容：

针对行政高、中、基层管理人员个人的专业知识水平、领导能力、工作效率、责任感、协调合作能力、考勤状况、组织纪律、品的言行各方面进行考核。

五、考核办法及流程：

1、公司定期考核为每季度第一个月月初或每年年初由综合部人力资源专管人员组织安排；不定期考核为根据公司实际情况由公司总经理发起、综合部负责组织安排实施；

2、考核评审由员工考核小组（由优秀员工、部门基层管理人员

组成）、人事主管、主管经理（或主管副总经理）、总经理组成。

３、考核《管理员工考核表》（见附件）内容为依据逐项计分汇总形式进行；

４、考核流程：

（１）员工先根据自身实际工作表现情况进行自评；

（２）由综合部人事专管人员将此员工所填的《管理员工考核表》报送至考评小组，以员工考核小组、人事主管、主管经理（或主管副总经理）、总经理次序逐级评审打分；

（３）综合部人事专管人员负责汇总整理，并将最终考核成绩在公司内部予以公布。

（４）综合部人事专管人员依据管理人员绩效考核成绩做出被考核人的初步评价及处理建议，上报公司总经理。

六、管理人员绩效考核成绩是公司内部管理人员聘任、解聘的重要依据。综合部人事专管人员结合《管理人员聘任办法》及《公司总经理会议决议》负责具体实施。

七、管理人员绩效考核成绩对公司管理人员日常工作客观的全方位评价，是被考核人工资评定、奖金额度重要参考数据。由人事专管人员提出调整方案及建议上报公司总经理，公司统一实施。

八、行政高、中、基层管理人员在“绩效考核成绩”公布起一周内如有异议，可直接向公司总经理提出申诉。

九、公司各部门均有义务对考核数据的收集整理工作提供支持和配合的义务

十、附件：《甘肃康道交通设施有限责任公司管理员工考核表》；本方法自发布之日起开始执行。

甘肃康道交通设施有限责任公司

二〇一一年七月一日

第五篇：高级管理人员的绩效考核管理办法

高级管理人员薪酬与绩效管理制度

第一章总则

第一条为强化公司业务经营责任，建立和完善现代企业高级管理人员的激励和约束机制，充分调动高级管理人员的积极性和创新性，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《北京北陆药业股份有限公司章程》，结合公司实际，特制定本制度。

第二条高级管理人员指在公司担任直接经营管理职务的董事、监事和高级管理人员，包括：

（一）公司董事长、公司总经理；

（二）副总经理、财务总监；

（三）董事会秘书。

第三条公司高级管理人员的薪酬以公司经营利润指标和综合管理为基

础，根据公司经营计划和分管工作的职责及工作目标，进行综合考核确定。

第四条公司薪酬及绩效考核遵循以下原则：

（一）坚持薪酬与公司长远利益相结合，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展；

（二）确立收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则，总体薪酬水平兼

顾现在及未来公司发展、内外部公平，激励与约束并重，体现薪酬发放及考核

2与奖惩及激励机制挂钩的原则；

（三）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，遵循岗位价值为基础，绩效优先，体现与公司收益分享、风险共担的价值理念。

第五条根据公司经营发展情况，薪酬可以作相应的调整，调整的依据是：同行业薪酬水平，所在地区薪酬水平，通货膨胀水平，公司实际经营状况，组织架构调整，职位、职责变化。在经过公司薪酬与考核委员会提案、董事会审议通过的情况下，高级管理人员薪酬标准可进行调整，并以通过后的标准实施。

第二章管理机构与职责

第六条公司董事会薪酬与考核委员会是公司高级管理人员薪酬制定与管理、考核和监督的专门机构。

第七条依据《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会工作制度》，董

事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改公司高级管理人员的薪酬与绩效考核管理制度，制定公司高级管理人员绩效考核方案，对公司高级管理人员进行绩效考核，并对公司薪酬制度执行情况进行监督。

第八条董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管绩效考核与薪酬方案。

第三章薪酬的构成及确定

第九条高级管理人员的薪酬由基本年薪和绩效奖金两部分组成。

第十条基本年薪主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按1/12每月发放。

第十一条绩效奖金根据个人岗位绩效考核情况、公司目标完成情况等综合考核结果确定，按考核周期进行考核发放。

3第十二条绩效奖金以基本薪酬为基数考核确定。

（一）考核比例：高级管理人员实际发放绩效奖金＝绩效奖金×绩效系数。

公司完成考核指标的比例

高管人员绩效系数

X＜70%0

70%≤ X≤ 80%0.8

80%≤ X≤ 100%

1100%≤ X≤ 120%1.2120%≤ X≤ 150%1.5如考核因管理团队业绩特别突出，超额完成本经营指标的比例已

超过上表中标准的，董事会薪酬委员会将根据相关高管人员表现另行计提特别绩效奖，报董事会审议通过实施，不在本方案中计算和实施。

第十三条高级管理人员薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税，个人所得税由公司代扣代缴。

第四章组织实施

第十四条根据岗位绩效评定结果及考核制度规定，由公司董事会薪酬与

考核委员会制定高级管理人员的薪酬方案、绩效奖金分配方案，经公司董事会审议通过后，由公司人力资源部门和财务部门实施。

第十五条绩效考核有关数据,分别由公司人力资源部、计财部等相关部门配合提供。

第十六条高级管理人员兼任两个以上职务，基本年薪以较高职务标准发

4放，绩效薪酬分别考核发放，兼任分、子公司或参股、实际控制单位职务的，不得在兼职单位领取除津贴外的薪酬。

第十七条高管在考核期内岗位(职务)发生变动的,根据公司有关规定按任职时间进行相应绩效考核并兑现薪酬。

第五章

约束机制

第十八条高级管理人员在职期间，出现以下情况的任何一种，则不予以发放绩效奖金：

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

（二）严重损害公司利益的；

（三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被深圳证券交易所予以公开谴责或宣布不适合担任上市公司董事、监事、高级管理人员的；

（四）高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加 1 个月

支取应得的基本年薪，按离职前 1个月财务报表数据计算绩效奖金；若应本人要求辞职或调离本公司，则按基本年薪计发当月工资，绩效奖金按离职前1个月财务报表数据计算值的80%发放。

第十九条高级管理人员因故请事假、病假、工伤假以及在职学习期间的薪资与福利按照公司相关制度执行。

第二十条对因工作不力、决策失误造成企业资产重大损失或完不成经营

管理目标任务的，公司应视损失大小和责任轻重，给予经济处罚、行政处分或解聘职务等处罚。

第二十一条建立高级管理人员离任审计制度。在离任审计中，如发现在任期内的经营业绩不实，提名与薪酬委员会可对相关人员的年薪进行调整，要

5求高级管理人员限期退回超出应得部分的收入，并追究法律责任。

第二十二条新入职高管的定薪：

（一）内部晋升高管：按薪酬标准起点确定薪酬标准，满一年后根据工作业绩进行考核后调整；

（二）外部选聘高管：根据双方谈判结果，在薪酬标准区间进行确定，如超过薪酬区间报董事会薪酬与考核委员会及董事长核准通过。

第二十三条当经营环境及外部条件发生重大变化时，薪酬与考核委员会

提议变更激励约束条件甚至终止该制度，并报董事会批准，可能的变化包括：

（一）市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营；

（二）因不可抗力对公司经营活动产生重大影响；

（三）国家政策重大变化影响年薪方案实施的基础；

（四）其他薪酬与考核委员会认为的重大变化。

第六章其他激励事项

第二十四条公司可在适当时机实施包括现金奖励、股权激励计划等在内的其他奖励方式，对高级管理人员、核心骨干员工等进行激励。

激励的主要原则基于相应的岗位职责的履行程度，经营目标及个人绩效指标的完成情况及其他相关指标。

高级管理人员的股权激励由薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草

案，并提交董事会、股东大会审批。股权激励的相关事项根据国家的相关法律、法规等确定。

第七章附则

第二十五条本制度作为高级管理人员薪酬与绩效考核体系的基本制度，6

如有其他具体实施细则可另行确定，并作为本制度的组成部分。

第二十六条本制度自公司董事会审批通过之日起生效并予以实施至新制度颁布或修订后废止。

第二十七条本制度如与国家立法机关、监管机构发布的最新法律、法规

和规章存在冲突，以最新法律、法规和规章规定为准，本制度如与《公司章程》相抵触，以《公司章程》为准。除前述法律法规及《公司章程》外，公司其他制度与本制度相抵触遵循本制度。

第二十八条本制度解释权归公司董事会。

二○一三年八月二十三日

中心管理人员绩效考核管理办法( DOC 7页)

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