第一篇：房地产公司管理人员绩效考核
房地产公司管理人员绩效考核
第一、要知道考核中的用人理念
员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高如何对管理人员实施绩效考核？
或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。
将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、开发策划序列、工程序列、管理序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法
一、被考核人员：(房地产公司)
财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任。
二、考核程序：
1、财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任的考核人为总经理及副总经理。
2、项目部经理的第一考核人为工程部经理，第二考核人为主管副总经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要 1
素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各部门经理不再有直接给下属人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
9、季度考核：
季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。
10、年度考核：
1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。
2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。
4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。
5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
附件一：关于部门经理岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上房地产经营管理经验。
3、具有丰富的本专业知识和房地产经营管理能力，对项目的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
第一部分：岗位要求（20分）
1、服从管理、尊重下属。（2分）
2、严格遵守公司作息制度。(2分)
3、工作积极，责任心强。（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）
8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、部门经理、主任及员工做两次房地产经营管理及房产项目开发等相关知识培训。（4分）
2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重应市场发展需求。(4分)
3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案.（5分）
4、从客观实际出发，制定分配销售部的每月销售任务。（5分）
5、监督、督促销售部营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新开发项目及重要指示传达于各部门。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）
10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各部门做好人事管理工作。（1分）
12、配合企划部，帮助销售部制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实销售部百分考核制。（3分）
14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）
第三部分：销售任务（20分）
1、每月完成任务100%（20分）
2、每月完成任务80%—100%（20×（80-100%）分）
3、每月完成任务60%—80%（20×（60—80%）分）
5、每月完成任务60%以下，不记分
附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上房地产财务管理经验。
3、具有丰富的房地产财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评(20分)
1、服从管理、尊重下属。（2分）
2、严格遵守公司作息制度。（2分）
3、工作积极，责任心强。（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入入微。（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）
8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、部门经理及员工做一次房地产会计管理等相关知识的培训。（4分）
2、每月参加培训项目地会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）
3、每日以电话形式与项目部沟通4次，及时传达公司会议精神，遇到问题，并拿出解决方案。
（5分）
4、从客观实际出发，制定分解各部门、各项目部的每月资金使用明细。（5分）
5、监督、督促各部门、各项目部会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。（3分）
10、每次战役修订资金使用计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各项目部做好财务人员管理。（1分）
12、配合各部门制定资金使用计划，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）
14、每月检查各部门、各项目部财务情况，并写出书面报告。（10分）
第三部分：目标任务（20分）
1、每月10日核算出销售部上月经营情况。（10分）
2、每月5日完成各部门上月经营情况。（5分）
3、每月5日完成公司各部门工资核算。（5分）
附件三：项目部经理岗位职责及评分标准
第一部分：工作品德及态度（占20分）
1、关心员工，忠于职守，视公司为家。（2分）
2、关心员工，富于合作。（2分）
3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。（3分）
4、服从上级、尊重下属。（2分）
5、工作积极、责任心强。（2分）
6、进取心强、不断学习，不断进步。（3分）
7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。（2分）
8、严格遵守公司机密。第二部分：工作内容及工作标准（占80分）
1、日常管理A制定作息时间、记录考勤。
B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。
C统一存放员工工作日志，每周批改一次。
2、内部建设标准A一记（工作日记）
B一榜（龙虎榜）
C一牌（倒计时牌）
D一箱（意见箱）
E二图（组织机构图、项目总平图）
F二表（工程进度表、工程实施计划表）
G四制度（奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度）
3、请示汇报体系A请示招聘、辞退、晋升员工及时请示上级
B汇报
（1）一周工作汇报（每周四上报部门经理）
（2）每周不少于2篇刊登《房地产周刊》的稿件，由策划周四带回。
（3）月管理绩效表（每月2日前上交上月表格给部门经理）
（4）专刊发放一览表（次月2日上交财务部）
（5）项目部资金使用一览表（次月2日上交财务部）
（6）销售明细表（次月2日上交财务部）
（7）员工提成明细表（次月2日上交财务部）
（8）考勤表（次月1日上交财务部）（1分）
（9）物资申请计划表（每周四上报下周计划表）
4、工作标准A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。
B遵守公司各项制度。
C认真学习公司各项制度、文件，做到上传下达。
D监督执行各项财务制度及报销审批，保证款项安全。
E制定项目部员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。
F召开项目部员工交流学习会（每周二次）并记录会议内容，上报。
（4分）（7分）（7分）26分）1分）8分）4分）5分）1分）1分）1分）1分）1分）20分）（（（（（（（（（（（5、工作任务（40分）每月按合同完成工程量100%得40分
每月按合同完成工程量80—70%40×（70—100%）分 每月按合同完成工程量70—60%40×（70—80%）分 每月按合同完成工程量60%不记分 编制:熊伟二○○三年十月
第二篇：某房地产公司绩效考核实施细则
案例某房地产公司绩效考核实施细则
第一章总则
第一条考核的目的员工考核是员工管理的一项基础工作，是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段，是选拔和发现优秀技术人才、管理人才、加强员工队伍建设的重要措施。
第二条考核的作用
目标考核的评定结果用于以下方面。
1.员工动态工资的发放。
2.员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平的评定：
3.员工的续聘(或解聘)。
4.员工的晋升(或降职)、提薪(或降薪)：
5.员工的教育与培训；
6.员工的自我开发。
7.公司合理配置人员：
第三条考核对象
针对某房地产公司的具体情况，我们将绩效考核的对象分为三类；
1.公司高层管理人员(包括总经理、各总监)。
2.公司中层管理人员(包括各职能部门、各下属单位领导)：
3.公司基层工作人员(包括各职能部门、各下属单位的基层工作人员和操作工人)。
4.应届毕业大学生在实习期满后，应进行实习期考核，并根据考核结果决定是否转正。
第四条考核主管部门
对员工个人的考核由公司人力资源部负责。
第五条考核时间
1.公司高层管理人员：每考核一次，具体时间为第二的第一个月的上半月，考核上一的工作。
2.公司中层管理人员：每半年考核一次，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年的工作；第二的第一个月的上半月考核上一下半年的工作。1
3.公司基层工作人员：每季度末考核一次，具体时间为第二季度的第一个月的上半月，考核上一季度的工作。
4.工人：每月考核一次，具体时间为第二个月的第一周，考核上个月的工作。
第二章考核的内容及权重
第六条考核的内容
1.某房地产公司员工的绩效考核主要是考核员工的工作业绩。
2.绩效考核依据各阶层员工的职位描述，选择职位描述中的主要职能(即关键业绩指标)作为其考核项和考核要点，为使考核工作便于操作，考核项均控制在1～5项以内，考核内容尽量做到简明扼要。
第三章绩效考核指标的设计
第七条考核指标的设立依据
1.高中层管理人员和机关职员的考核指标：根据自身承担的具体业务职责而建立；
2.销售部的人员考核指标：以供应、销售为出发点，设立其考核指标。
3.下属单位人员考核指标：以产品工程进度和质量为出发点，以上程进度、产值、成本、质量、安全状况，设立其考核指标。
第八条干部考核指标的确定
1.公司级指标将由公司董事会在每年年初确定，即目标管理计划与经营计划。
2.公司总经理办公会把已确定的公司级指标分解到各职能部门、各下属单位即形成各职能部门、各下属单位负责人(中层干部)的具体工作业绩考核指标。各职能部门、各下属单位领导根据自身承担的具体指标，进一步分解至每个下属员工，成为员工的考核指标。
第九条工人的考核指标的确定
工人的考核指标根据其职位说明书，挑选其最重要的工作项目1—2项作为其关键业绩指标，即考核指标：
第四章考核实施程序与结果处理
第十条高中层干部的考核程序
1.每年七月份和第二年的一月份，由公司行政总监牵头，人力资源部、财务部、工程部、技术部参加；对公司各部门、各下属单位进行目标管理考核，落实上半年或全年目标执行情况，并汇总成公司各项目标执行结果。
2.上述结果经过总经理办公会议和公司董事全审定，并确认其结果
3.被确认的考核结果就作为高中层干部的考核结果：
4.高中层干部的考核结果经公司董事会审定后，公布于众：
第十一条科室一般干部的考核程序
1.机关科室干部于每个季度的第一个月的上早月对其上一季度的工作进行考核。
2.每个科室由本部门负责人对本部门员工进行考核，将考核表提交人力资源部。
3.由行政总监负责组织各部门的负责人开会对考核结果进行平衡、确认：
4.最终考核结果报请公司总经理会议进行审批：审批后，公布于众。
第十二条考核主持人
1.考核主持人原则上应足被考核人的直接上级，并保持有较长时间的上下级关系(半年以上)。
2.考核期间，由于工作调动等原因，原有的上下级关系变更后，考核主持人到任时间少于早年，不能对考核人进行充分考核或考核有困难时，应指定另外的考核主持人(如被考核人的间接上级等)，完成考核上作。
3.如在同一期考核时，考核i持人与被考核人对考核结果有较大的异议时，需进行再次考核，则再次考核时应更换考核主持人，且考核主持人需在职务、级别上高于原考核主持人。
第十三条被考核人述职
被考核人根据工作目标协议书对考核期内的工作进行总结及找出自己在工作中的缺点和不足。高中层管理人员应写出书面述职报告，其他管理人员根据需要写出书面述职提纲，在特定的会议上进行9头述职。
第十四条考核主持人进行考核
考核主持人根据公司的目标管理体系和考核提纲，对被考核人的工作业绩进行评定，打出分数，写出评语，并将其填入考核表中。考核应以背对背的形式进行。
第十五条考核结果的面谈与确认
考核主持人需经过直接面谈的方式，把考核结果传达给被考核人，并进行相应的指导与教育。考核结果得到被考核人的确认，被考核人应在考核表的确认栏中签字。如被考核人对考核结果有疑义，可申请二次复议。通常由高一层领导进行复议，高一层领导如对原来考核结果无疑义，则应在考核表的确认栏中签字，作为最终考核结果。如二次复议结果与原来考核结果不一样，则以二次复议高一层领导的结果作为最终考核结果，不再复议。
第十六条考核结果的整理
每次考核工作结束后，由公司人力资源部负责对本次考核结果进行整理。整理后考核结果送交公司总经理办公会审定，并做出处理意见。
第十七条考核结果的审定
为使考核结果公平、公正，每次考核后，公司总经理办公会将对全公司的目标考核评定结果进行平衡，审定后对外公布，如审定结果与原考核结果有出入，以公司总经理办公会审定的结果为准，但原始考核记录与得分不得更改且应归档保存。
第十八条考核结果的处理
公司总经理办公会做出相应的处理意见(如员工的续聘、解聘、提升、调转、培训等)，人力资源部根据公司总经理办公会的决定办理相关手续，并将考核的结果存档。
第三篇：战略管理人员绩效考核
战略管理人员绩效考核
3.1
战略规划部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
战略规划方案
编制及时率
战略规划部
战略规划方案
通过率
战略规划部
行业分析报告
提交及时率
战略规划部
战略工程
进度控制
战略工程按进度方案执行
战略规划部
业务流程改善
方案按时完成率
战略规划部
提出并被采
纳的建议数
就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数
战略规划部
3.2
企业管理部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
标准化管理推进
方案按时完成率
企业管理部
经营管理方案分析
报告提交及时率
企业管理部
内部管理评估
报告提交及时率
企业管理部
内部管理培训
方案完成率
企业管理部
合同档案
归档及时率
企业管理部
提出并被采
纳的建议数
就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数
企业管理部
3.3
战略规划主管绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
战略规划主管
部门
战略规划部
考核人姓名
职位
战略规划部经理
部门
战略规划部
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
战略规划方案
提交及时率
20%
考核期内战略规划方案提交及时率到达
%以上
行业调研方案
按时完成率
15%
考核期内行业调研方案按时完成率到达
%以上
行业分析报告
提交及时率
15%
考核期内行业分析报告提交及时率到达
%以上
经济运行情况分析
报告提交及时率
15%
考核期内经济运行情况分析报告提交及时率到达
%以上
各类报告
提交通过率
15%
考核期内各类提交的报告通过率在%以上
业务流程改善
方案按时完成率
10%
业务流程改善方案按时完成率在%以上
提出并被采纳的建议数
5%
考核期内提出并被采纳的建议数在项以上
统计数据
资料完好率
5%
考核期内统计数据资料完好率到达100%
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.行业调研方案按时完成率
行业调研方案按时完成率=
2.各类报告提交通过率
各类报告包括行业调研报告、经济运行分析报告及战略规划方案等，其计算公式如下：
各类报告提交通过率=
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
3.4
企业管理主管绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
企业管理主管
部门
企业管理部
考核人姓名
职位
企业管理部经理
部门
企业管理部
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
工作目标按
方案完成率
20%
考核期内工作目标按方案完成率到达100%
标准化管理推进
方案按时完成率
15%
标准化管理推进方案按时完成率到达
%以上
经营管理方案分析
报告提交及时率
15%
考核期内经营管理方案分析报告提交及时率到达
%以上
内部管理评估
报告提交及时率
15%
考核期内企业内部管理评估报告提交及时率到达
%以上
管理数据
收集完整性
10%
考核期内管理数据收集过程中无缺失情况发生
部门协作
满意度
10%
考核期内部门协作满意度到达
分以上
提出并被
采纳的建议数
10%
考核期内提出并被采纳的建议数到达
项以上
合同档案
归档及时率
5%
考核期内合同档案归档及时率到达
%以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.工作目标按方案完成率
工作目标按方案完成率=
2.管理数据收集完整性
管理数据收集完整性通过对考核期内管理数据收集过程中有无重要管理数据缺失情况进行评价
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
3.5
战略规划部经理绩效考核方案
方案名称
战略规划部经理绩效考核方案
受控状态
编
号
一、考核周期
〔一〕年中考核
于每年的7月____日进行。
〔二〕年终考核于
下一的1月____日进行。
二、考核内容
〔一〕工作绩效考核
对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。
考核内容
考核内容
考核目的绩效目标值
部门费用管理
合理有效地控制费用的支出，节约本钱
控制在预算之内
部门工作
方案完成情况
确保部门工作任务全面完成到达100%
公司开展
战略研究
保证公司持续、健康开展，确保公司开展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的开展和变化
上级领导对提交的研究报告满意度评分在____分以上
公司战略实施
情况监督与指导
确保公司阶段性战略开展目标完成公司阶段性战略开展目标完成率达100%
投资收益率
到达____%
公司经营情况分析
为公司高层领导提供决策支持
提交的分析报告的准确率与完成率达____%
信息收集的及
时性与完整性
为公司高层领导提供决策支持
决策评审过失率
确保公司无重大决策失误
重大决策失误的情况为0
提出合理化建
议被采纳的数量
被采纳并实施的建议不得低于____项
部门人员管理
确保各项工作能有序进行
1.部门员工出勤率到达____%
2.下属员工无重大违规事件发生
〔二〕工作能力考核
工作能力考核主要是对具体职务所需要的根本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。
〔三〕工作态度考核
工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。
三、考核实施
1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。
2.考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。
四、考核纪律
1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原那么对被考核者实施考核。
2.考核工作必须在规定的时间内完成。
五、考核结果应用
根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权鼓励、薪资调整、岗位调整、能力提升方案等方面。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
3.6企业管理部经理绩效考核方案
方案名称
企业管理部经理绩效考核方案
受控状态
编
号
一、考核周期
对企业管理部经理的考核，实行季度考核与考核相结合的方法。
二、考核实施小组
1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3.小组成员〔由相关职能部门经理组成〕负责对被考核者实施考核。
三、考核方法
1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2.述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容
〔一〕任务绩效考核〔55%〕
任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容
考核内容
考核标准
部门工作的方案性
上级领导审核发现所制订的方案中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项
部门工作方案完成率
到达100%
部门费用预算的控制
部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内
质量体系运行的有效性
认证年检报告中不合格的项数不超过____项
方案和建议的有效性
所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条
部门培训方案完成率
到达100%
工作报告提交的及时性
在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门
〔二〕工作态度考核〔10%〕
对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
〔三〕工作能力考核〔35%〕
①
专业知识。
②
方案组织能力。
③
领导能力。
④
分析决策能力。
⑤
其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用
〔一〕考核结果划分
1.A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2.B——良好，工作成果到达企业要求且成绩突出。
3.C——好，工作成果到达企业要求且局部工作表现突出。
4.D——合格，工作成绩到达企业要求。
5.E——较差，工作成绩不能到达企业要求。
〔二〕考核结果应用
1.薪资调整。
2.员工培训。
3.岗位调整。
4.人事变动。
5.其他相关人事政策。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
第四篇：管理人员绩效考核管理办法
项目管理人员绩效考核办法
目的为了项目能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进项目预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。
绩效考核原则
1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。
3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。
4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。
5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
绩效考核小组
1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成。
2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。
3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。考核评分
1、考核总分为100分，2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。
3、考核最后分值的计算公式为：
考核得分=∑（各项指标得分*相应的权重）
4、考核等级划分
1）对于定量指标，按照指标完成的情况进行打分，“好”指的是超额完成目标，“较好”指的是完成目标，“一般”指的是完成大部分目标，“较差”指的是未完成目标。
考核等级与对应意义
不同考核主体评分权重的规定
1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%；
2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为20%；
3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%；
季度绩效工资发放的依据
1、绩效工资比例
确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为20%。季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数
2、绩效工资的发放办法：
第一季度前三个月按工资总数的80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。
季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*个人季度绩效工资考核系数
绩效考核文档管理
文件保存
1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。
2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁。
项目考核办法
项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分（最高分）100分，低于69分者调离本岗位。
一、扣分标准
1、迟到、早退每次扣5分；代签、不按规定签字每次扣10分。
2、外出未请假，旷工每次扣5分，未按规定时间归来每超一天扣5分。
3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣5分。
4、未在规定时间内完成各项报表（项目部、甲方、监理）滞后扣5分，错报扣5分。签证、工程联系单等有原则性错误扣3分。
5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣5分；工作有明显错误每次扣5分。
6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣5分。
7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过2次，每超一次责任人扣3分。
8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣8分
9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣5分；资料未完善每项扣3分。
二、加分情况
1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加5分，给予300-500元的奖励。
2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加5分，给予300-500元的奖励。
3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加5分，给予300-500元的奖励。
4、提前完成任务或超额完成任务加5分。
三、其他情况：
如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为0分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。
第五篇：管理人员绩效考核实施办法
管理人员绩效考核实施办法（试行）
为了完善公司绩效管理体系，建立高效的管理团队，有效调动管理人员工作的积极性和创造性，提高公司核心竞争力，从而确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，特制订本办法。
一、本办法适用于公司所有行政高、中、基层管理人员；
二、考核遵循的原则如下：
1、以绩效结果为导向，实行收入水平与公司效益及分管工作目标相结合原则；
2、坚持实事求是，以数据和事实为依据；
3、有奖有罚、奖罚对等，激励与约束并进原则。
三、考核周期为定期（季度、）考核及不定期考核 相结合。
四、考核内容：
针对行政高、中、基层管理人员个人的专业知识水平、领导能力、工作效率、责任感、协调合作能力、考勤状况、组织纪律、品的言行各方面进行考核。
五、考核办法及流程：
1、公司定期考核为每季度第一个月月初或每年年初由综合部人力资源专管人员组织安排；不定期考核为根据公司实际情况由公司总经理发起、综合部负责组织安排实施；
2、考核评审由员工考核小组（由优秀员工、部门基层管理人员
组成）、人事主管、主管经理（或主管副总经理）、总经理组成。
３、考核《管理员工考核表》（见附件）内容为依据逐项计分汇总形式进行；
４、考核流程：
（１）员工先根据自身实际工作表现情况进行自评；
（２）由综合部人事专管人员将此员工所填的《管理员工考核表》报送至考评小组，以员工考核小组、人事主管、主管经理（或主管副总经理）、总经理次序逐级评审打分；
（３）综合部人事专管人员负责汇总整理，并将最终考核成绩在公司内部予以公布。
（４）综合部人事专管人员依据管理人员绩效考核成绩做出被考核人的初步评价及处理建议，上报公司总经理。
六、管理人员绩效考核成绩是公司内部管理人员聘任、解聘的重要依据。综合部人事专管人员结合《管理人员聘任办法》及《公司总经理会议决议》负责具体实施。
七、管理人员绩效考核成绩对公司管理人员日常工作客观的全方位评价，是被考核人工资评定、奖金额度重要参考数据。由人事专管人员提出调整方案及建议上报公司总经理，公司统一实施。
八、行政高、中、基层管理人员在“绩效考核成绩”公布起一周内如有异议，可直接向公司总经理提出申诉。
九、公司各部门均有义务对考核数据的收集整理工作提供支持和配合的义务
十、附件：《甘肃康道交通设施有限责任公司管理员工考核表》； 本方法自发布之日起开始执行。
甘肃康道交通设施有限责任公司
二〇一一年七月一日
点击咨询 