高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度

第一篇：高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度

（经公司2011年第二次临时股东大会审议通过）

第一章 总则

第一条 为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学

有效的激励约束机制，完善公司高管人员绩效考核，规范公司高管人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定 本制度。

第二条 本制度所称公司高管人员指下列人员：

（一）公司总经理；

（二）公司副总经理；

（三）公司董事会秘书、总会计师。

第三条 公司高管人员绩效考核及薪酬管理以企业经济效益为出发点，由公

司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高管人员的薪 酬。

第四条 公司高管人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：

（一）坚持按贡献分配的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人 员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

（二）坚持国有资产保值增值、股东价值最大化以及可持续发展的原则，依 法考核公司高管人员经营业绩。

（二）坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防 止短期行为，促进公司的长期稳定发展；

（四）坚持公开、公正、透明的原则。

第五条 社会效益实行单独考核，作为系数。董事会薪酬与考核委员会制定 考核标准并组织实施。

第二章 经营管理目标责任书

第六条 绩效考核以公历年为经营年度。在经营年度开始之前，公司董事长（代表董事会）应与总经理（代表公司高管人员）签署经营管理目标责任书。

第七条 经营管理目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据公司的总体经

营目标确定。公司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门 在文书起草、数据提供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好 有关工作。

第八条 经营管理目标责任书包括下列内容：

（一）公司高管人员的姓名和职务；

（二）绩效考核内容及指标；

（三）薪酬发放及奖惩办法；

（四）责任书的变更、解除和终止；

（五）其他需要规定的事项。

第九条 董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行 动态跟踪。

第三章 绩效考核内容及指标

第十条 绩效考核指标为年度经营业绩指标，总分为100分。

年度经营业绩指标包括年度销售收入、年度利润总额和净资产收益率指标。（计 分办法见附件）

1、年度销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。

2、年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。年度利润计算可加上 经核准的当期企业消化以前年度潜亏。

3、净资产收益率是指企业税后利润除以净资产得到的百分比率。

第四章 绩效考核实施程序

第十一条 董事会薪酬与考核委员会负责组建绩效考核小组对公司高管人员 进行绩效考核。

第十二条 绩效考核小组至少由三人组成，公司董事长应为考核小组成员之

一。绩效考核小组负责具体实施董事会薪酬与考核委员会制定的年度绩效考核方 案。

第十三条 绩效考核实施程序如下：

（一）公司高管人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价；

（二）绩效考核小组按照本制度第三章规定的考核内容及指标，对高管人员 进行绩效评价；人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据 的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。

（三）绩效考核小组根据考核结果计算出公司高管人员的考核得分，并依此 核算出每位公司高管人员绩效薪酬实际发放额（计算方法见本制度第十九条），上报董事会薪酬与考核委员会。

（四）董事会薪酬与考核委员会将绩效考核小组的考核结果提交董事会审核 批准后，资产财务部根据董事会决议发放公司高管人员绩效薪酬。

第十四条 董事会薪酬与考核委员会应在一个经营年度结束后，并经会计师

事务所完成审计后一个月内完成对公司高管人员的绩效考核工作，并将考核结果 以书面形式通知被考核对象。

第十五条 公司高管人员在收到考核结果通知后如有异议，可在收到通知后 一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第五章 薪酬发放及奖惩办法

第十六条 公司高管人员薪酬构成由基本年薪和绩效年薪两部分组成。计算 公式为：薪酬=基本年薪+绩效年薪。

（一）基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。

（二）绩效年薪：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作任务的完 成情况。

第十七条 基本年薪根据公司所承担的责任、经营规模和公司职工平均工资

等因素综合确定，按月发放。公司总经理每年为16.10万元，董事、副总经理每 年为13.66万元，副总经理每年为11.41万元，董事会秘书、总会计师每年为

8.74万元。

第十八条 以上一年度公司高管人员实发绩效薪酬总额为下一年度绩效年薪的基数。绩效年薪应发总额等于上一年度绩效年薪基数乘以考核结果系数。2011 年绩效年薪基数总经理为56.46万元，董事、副总经理为46.24万元，副总经理 为44.05万元，董事会秘书、总会计师为29.03万元。

第十九条 绩效年薪按应发总额的80%月均发放，下一年度初再根据绩效考 核结果兑现余数，多退少补。

第二十条 绩效年薪实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最 后得分确定。公司高管人员绩效考核结果分为A、B、C、D四个级别。考核得分为95分以上的为A级，以95分为基点，在全额兑现绩效年薪应

发基数的基础上，平均每增加1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，奖励至 10%封顶；

考核得分为85分以上且低于95分的为B级，全额兑现绩效年薪应发基数；考核得分为70分以上且低于85分的为C级，以85分为基点，平均每减少 1分则相应扣减绩效年薪应发基数的2%，扣减至10%封底；

考核得分为70分以下的为D级，全额扣发绩效年薪；连续两年考核为D级 的，薪酬与考核委员会应当建议董事会解聘该名公司高管人员。

第二十一条 公司高管人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放年度绩效 年薪：

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

（二）公司年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见 的；

（三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所 予以公开谴责或宣布为不适合人员的；

（四）因个人原因离职、辞职或被免职的（在职期间按月计算薪酬）。

第六章 附则

第二十二条 本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、法规为准。

第二十三条 本制度由公司董事会负责解释，自公司股东大会审议通过之日 起施行。

年度经营业绩指标计分办法

1、年度经营业绩指标综合计分

年度经营业绩指标综合得分＝年度销售收入指标得分＋年度利润总额指标 得分＋净资产收益率指标得分。

2、年度经营业绩各项指标计分标准

年度销售收入指标的基本分为30分。完成目标值时，得基本分30分；超

过目标值时，每超过1.0%，加0.3分。低于目标值时，每低于1.0%，扣0.3分。年度利润总额指标的基本分为40分。完成目标值时，得基本分40分；超

过目标值时，每超过1.0%，加0.4分。低于目标值时，每低于1.0%，扣0.4分。净资产收益率指标的基本分为30分。完成目标值时，得基本分30分；高

于目标值时，每高于0.1%，加0.3分。低于目标值时，每低于0.1%，扣0.3分

第二篇：高级管理人员薪酬管理制度

高级管理人员薪酬管理制度

2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。

3、法纪安全。重点考核贯彻执行国家法律法规情况，考核领导班子成员违法犯罪案

件、员工群体性犯罪案件。

4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。

（四）综合评价：

主要评价高管的工作态度、工作能力以及员工满意度。

第十四条高管人员在工作中有重大失误、在所分管业务范围内发生重大安全事故及违法、违规行为，给公司造成损失的，根据造成损失的程度，相应扣减绩效薪酬直至不予发放。

第十五条高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向薪酬与考核委员会提出申诉。

第五章附则

第十六条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第十七条本制度经公司董事会审议通过之日起生效。

深圳市特尔佳科技股份有限公司

2008年10月20日

第三篇：高级管理人员薪酬考核制度

深圳科士达科技股份有限公司 高级管理人员薪酬考核制度

第一章 总则

第一条 为建立有效的激励与约束机制,不断优化公司薪酬管理体制并与市场接轨,规范公司高级管理人员(以下简称“公司高管人员”)薪酬标准,发挥薪酬对高级管理人员为实现公司战略目标、实现深圳科士达科技股份有限公司(以下简称“公司”)持续发展的激励作用,根据有关法律、法规和《公司章程》,制定本制度。

第二条 本制度所称公司高管人员,是指公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书以及《公司章程》规定或董事会认定的其它高级管理人员。

第三条 公司高管人员的薪酬分配与考核以公司经济效益为出发点,根据公司经营计划和高管人员的工作目标,进行综合考核,根据考核结果确定高管人员的薪酬分配。

第四条 公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一)按劳分配与责、权、利相结合的原则;(二)收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则;(三)个人薪酬与公司长远利益相结合的原则;(四)薪酬标准公开、公正、透明的原则。

第二章 管理机构

第五条 公司股东大会负责审议董事、监事薪酬管理制度,公司董事会负责审议公司高管人员的薪酬管理制度。公司董事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改公司《高级管理人员薪酬考核制度》,报董事会审批;审批公司高管人员绩效考核方案;组织成立考核小组,确认绩效考核小组的考察结果并对公司薪酬制度执行情况进行监督;检查公司高管人员履行职责情况;确定高管人员薪酬基数;拟定股权激励计划草案。公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高管人员薪酬方案的具体实施。

第六条 董事会薪酬与考核委员会关于公司高管人员薪酬与考核的工作包括以下内容:(一)研究和审查公司高管人员的考核标准,对高管人员进行考核并提出建议。

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(二)研究和审查公司高管人员的薪酬政策与方案,并对公司薪酬制度执行情况进行监督。(三)拟定公司股权激励计划草案,提交董事会审议。核实公司在股权激励计划实施过程中的授权是否合规、行权条件是否满足,并发表核实意见。对存在法律、法规、规范性文件规定或公司股权激励计划约定需追缴收益情形的,向负有责任的激励对象追讨因股权激励所获得的收益。(四)核实公司报告中关于高管人员薪酬披露的真实性、准确性和完整性。(五)董事会授权的其他事宜。

第七条 董事会薪酬与考核委员会下设工作办公室,在董事会薪酬与考核委员会指导下,具体开展薪酬的评定、考核、调整等薪酬管理的工作。

第三章 薪酬的构成

第八条 高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、保险和福利构成。计算公式为: 薪酬 = 基本薪酬 + 绩效薪酬 + 保险和福利

(一)基本薪酬:由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定,按月发放。

(二)绩效薪酬:绩效薪酬以经营目标为考核基础,由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员完成经营指标及个人工作目标情况核发至个人。绩效薪酬可以在结束后基于审慎的原则进行提前核算预发,年报审计后可进行调整。公司高管人员的绩效奖励总额、等级、系数、计算和发放等由董事会薪酬与考核委员会确定。

(三)保险和福利:根据国家和公司有关规定执行,包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、带薪假期等。

以上薪酬均为税前薪酬,公司将按照国家和公司的有关规定,从工资奖金中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分,剩余部分发放给个人。

第九条 公司考核主要从财务类、客户类、内部运营类、社会效益和董事会综合评价指标等方面进行考核:(一)财务类指标:包括总收入、净利润、净资产收益率、成本费用、经营性现金流、销售合同及订单等。

(二)客户类指标:包括销售目标、市场目标等。

(三)内部运营指标:包括产品质量、生产管理、人力资源管理、研发管理等。

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(四)社会效益和董事会综合评价指标:包括遵纪守法、团队建设、员工教育和培训、安全与质量责任事故、重大信息内部报告情况等。如经营环境等外界条件发生重大变化或公司内部重大政策、战略规划调整、工作调动及不可抗力等原因导致考核指标数据发生变化的,董事会薪酬与考核委员会可以根据具体情况对考核指标进行调整。

第十条 高管人员在考核期间,出现下列情形之一者,应扣减或不予发放绩效薪酬:(一)严重违反公司各项规章制度,受到公司内部严重警告以上处分的;(二)严重损害公司利益的;(三)财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见、否定意见或者无法表示意见的审计报告的;(四)被深圳证券交易所予以公开谴责或宣布为不适合人员的;(五)因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;(六)因个人原因离职、辞职或被免职的。

(七)具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的;(八)公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。

第四章 考核与实施程序

第十一条 高管人员的绩效薪酬由董事会薪酬与考核委员会考核决定,具体考评程序如下：(一)公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作出工作的自我评价;(二)薪酬与考核委员会根据公司经营业绩考核指标对高管人员进行绩效评价;(三)公司按绩效评价结果向薪酬与考核委员会提交公司高管人员绩效薪酬方案,报薪酬委员会审议通过。

第十二条 薪酬与考核委员会负责组建考核小组对公司高管进行绩效考核,考核小组至少由三人组成,公司董事长应为考核小组成员之一。薪酬与考核委员会召集人负责任命考核小组其他成员。公司根据董事会薪酬与考核委员会的考核结果,发放高管人员的绩效薪酬。

（一）其他激励事项

第十三条 公司可根据经营效益情况、市场薪酬水平变动情况以及公司的经营发展战略等,不定期地调整薪酬标准。

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第十四条 公司可实施股权激励计划对高管人员进行激励并实施相应的绩效考核。

第十五条 薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。股权激励的相关事项根据相关法律、法规等确定。若在实施股权激励计划时,根据本制度实施的绩效考核与相关法律、法规有冲突时,董事会应当自行或授权薪酬与考核委员会根据法律、法规的要求对有冲突的部分进行变更。第十六条 薪酬与考核委员会负责拟定有利于激励高管人员提高工作绩效和促进经营指标达成的其他激励方案,并制订相应的考核办法进行考核。

（二）附则

第十七条 本制度未尽事宜,按照国家及当地政府有关规定和《公司章程》等其它相关规定执行;如遇国家相关法律、法规及《公司章程》等规定调整或修订,从其规定执行。第十八条 本制度由公司董事会负责制定并解释。第十九条 本制度自公司董事会审议通过之日起生效。

深圳科士达科技股份有限公司

董事会

二○一二年三月

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第四篇：高级管理人员薪酬管理办法

高级管理人员薪酬管理办法

科技股份有限公司

高级管理人员薪酬管理办法

董事长年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋长期绩效年薪

总经理年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋长期绩效年薪

其他高管人员年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪。

*任期内主营业务收入平均增长率＝{（任职期末主营业务收入-任职期初主营业务收入）/任职期初主营业务收入}÷3 ×100%

*考核调节系数＝0～5，主要关注董事长、总经理在任职期间，经过努力增长了企业的现实竞争能力和潜在竞争能力，为企业的长期稳定发展带来积极向上显著变化。这其中包括企业知名度、产品品牌、市场开拓力、企业文化、人才培养、研究与开发、技术进步、管理创新、制度创新等等；考核调节系数由董事会确定。

注：当任期内资产保值增值率为负数，且任期内主营业务收入平均增长率为负数时，企业高管人员无长期绩效收入。

期存款利率计算利息。

第五篇：中文传媒绩效考核及薪酬管理制度

中文天地出版传媒股份有限公司

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度

第一章总则

第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学有效的激励约束机制，完善公司高级管理人员绩效考核，进一步规范公司高级管理人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。

第二条本制度所称公司高级管理人员指下列人员：

（一）公司总经理；

（二）公司副总经理；

（三）公司董事会秘书。

第三条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理以企业经济效益为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高级管理人员的薪酬。绩效考核分为考核和任期考核，考核每年进行一次；任期考核三年为一任期，任期结束后考核。

第四条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：

（一）坚持激励与约束相结合的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

（二）坚持国有资产保值增值、股东价值最大化和对股民负责的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。

（三）坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的持续健康发展；

（四）薪酬与体现公平和效率相结合原则。公司高管人员薪酬与员工人均工资水平保持合理比例关系，增长幅度不高于员工工资增长幅度，实现改革和发展成果全体成员共享；

（五）坚持薪酬增减与公司效益、个人责任、贡献紧密挂钩的原则。公司高管的薪酬随公司效益盈亏、个人责任、贡献大小等情况上下浮动。

第二章确定经营管理目标

第五条公司董事会在经营高管层每届任期开始前下达任期经营绩效考核指标。任期经营考核指标包括销售收入、净利润、总资产、净资产、总资产报酬率、净资产收益率指标等 6 项。

第六条公司董事会在经营高管层每一经营开始之前，向经营高管层下达经营管理目标，并由董事长与总经理（代表公司高级管理人员）签订经营管理目标责任书。

第七条经营管理目标责任书包括下列内容：

（一）公司高级管理人员的姓名和职务；

（二）经营业绩主要内容及指标

（三）薪酬发放及奖惩办法；

（四）责任书的变更、解除和终止；

（五）其他需要规定的事项。

第八条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。公司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。

第三章绩效考核主要内容及指标

第九条绩效考核主要考核经营业绩指标完成情况，总分为 100 分。

经营业绩指标包括销售收入、净利润、总资产、净资产指标、总资产报酬率、净资产收益率等 6 项（计分办法见附件 1）。

1、销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。

2、净利润是指指在利润总额中按规定交纳了所得税后的利润留成。净利润计算可加上经核准的当期企业消化以前潜亏。

3、总资产是指经核定后的企业拥有或控制的各项资产总和。

4、净资产是指经核定后企业的总资产减去负债以后的净额。

5、总资产报酬率是指经核定后企业息税前利润与平均总资产之间的比率。

6、净资产收益率是指经核定后企业税后利润除以平均净资产得到的百分比率。

第四章绩效考核实施程序

第十条由董事会薪酬与考核委员牵头组织，组成绩效考核小组，负责实施对公司高级管理人员进行绩效考核，并制定绩效考核方案。公司人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门予以配合实施。

第十一条绩效考核实施程序如下：

（一）公司高级管理人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价；

（二）绩效考核小组按照本制度第三章规定的考核内容及指标，对公司高级管理人员进行绩效评价；公司人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。

（三）绩效考核小组根据考核结果计算出公司高级管理人员的考核得分，并依此核算出每位公司高管人员绩效薪酬实际发放额（计算方法见附件 3）和奖励薪酬后，提交董事会薪酬与考核委员会审议确认。

（四）董事会薪酬与考核委员会审议确认考核结果及具体发放绩效薪酬和奖

励薪酬金额后，提交董事会审核批准，再由公司资产财务部根据董事会决议发放公司高级管理人员绩效薪酬和奖励薪酬。

（五）公司监事会对绩效考核过程及绩效薪酬和奖励薪酬发放实施监督，考核得分和具体发放结果报监事会。

第十二条董事会薪酬与考核委员会应在一个经营或三年任期结束后，并经会计师事务所完成审计后一个月内完成对公司高级管理人员的绩效考核工作，并将考核结果以书面形式通知被考核对象。

第十三条公司高级管理人员在收到考核结果通知后如有异议，可在收到通知后 7 个工作日内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第五章薪酬结构和确定依据

第十四条公司高级管理人员实行年薪制，薪酬构成由基本薪酬、绩效薪酬及奖励薪酬三部分组成。计算公式为：薪酬=基本薪酬+绩效薪酬+奖励薪酬。

第十五条薪酬确定的依据：

（一）基本薪酬：主要考虑公司经营规模、员工人均工资水平，并参考出版传媒类上市公司市场薪酬行情等。

（二）绩效薪酬：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作目标任务、绩效的完成情况。

（三）奖励薪酬：是指公司完成考核等级在 C 级以上的，从当年完成的净利润与上年实际完成的净利润之比的超额部分中按一定比例计提的奖励性收入。奖励薪酬以实现总资产（10%）、净资产（15%）、销售收入（20%）、净利润（25%）、总资产报酬率（15%）、净资产收益率（15%）六个考核指标为条件，若其中某一个或几个指标不达标，在同一等级，相应扣减未达标指标的实际得分数与权重之间的“关系值”（详见附件 2 的计算公式）。

第六章薪酬的支付和管理

第十六条基本薪酬不与绩效考核结果挂钩，按月平均发放。公司总经理每年为 18 万元，其他高级管理人员基本薪酬分配系数为 0.7—0.8，其中副总经理为 0.8，董事会秘书为 0.7。基本薪酬任期内保持不变。

第十七条绩效薪酬以基本薪酬为基数，根据考核结果确定，最高为基本薪酬的 3 倍（计算方法见附件 3）。

第十八条绩效薪酬分为绩效薪酬和任期绩效薪酬。根据考核结果由公司一次性提取，分期兑现。其中，考核结束后当期兑现 60%（总经理绩效薪酬待考核结束后，当期兑现 60%；其他高级管理人员按照上考核实际兑现标准，每月预发 40%），其余 40%延迟支付，延迟至任期届满或离任根据考核结果一次性支付（离任按实际在岗时间折算）。

第十九条绩效薪酬实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最后得分确定。公司高级管理人员绩效考核结果分为

A、B、C、D、E 五个级别。考核得分为 90 分（含）以上的为 A 级，80 分（含）以上为 B 级，70 分（含）以上为 C 级；60 分（含）以上为为 D 级，60 分以下为 E 级；连续两年考核为 E级的，薪酬与考核委员会应当建议董事会解聘该名公司高级管理人员。

第二十条奖励薪酬的具体计提办法是以上净利润完成数为基数，从当年净利润完成数超过上年实际完成部分中按比例计提：超上净利润≤10%部分，按 6%的比例计提奖励基金；10%＜超上净利润≤30%部分，按 4%的比例计提奖励基金；超上净利润≥30%，按 2%的比例计提奖励奖励基金。以上奖励薪酬应按照净利润实际增长数额，分段计提，汇总累计。

奖励基金计提数为所有公司高级管理人员的全奖励薪酬，由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员基本薪酬分配系数，确定每位高级管理人员的具体奖励薪酬数额。奖励薪酬在考核完成后兑现。实际兑现额应遵循高级管理人员薪酬（基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬之和）增幅应低于公司职工平均工资增幅。

第二十一条公司高级管理人员个人的实际获得绩效薪酬、奖励薪酬的额度与个人的工作业绩紧密挂钩。公司高级管理人员出现分管的业务、工作绩效负增长，分管的开创性业务、新开办的企业、新投资的项目未能达成工作目标等对公司整体业绩造成负面效应的情形，在董事会薪酬与考核委员会考核的基础上，经董事长提议，由总经理办公会研究，报董事会核减相关高级管理人员的绩效薪酬、奖励薪酬。

第二十二条任期绩效薪酬，根据任期（三年为一个任期，自 2013 年起）考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。公司任期考核得分＝（第一年本公司考核得分+第二年本公司考核得分+第三年本公司考核得分）/3。

（一）公司任期得分在 60 分及 60 分以下，任期绩效薪酬为 0；

（二）公司任期得分在 60--90 分：

本公司任期得分-60 分

任期绩效薪酬=任期内积累的任期绩效薪酬×-----------------------------

分-60 分

（三）公司经营高管层完成董事会下达的任期经营目标，任期得分在 90 分及 90 分以上，可兑现任期内积累的全部任期绩效薪酬。

第二十三条公司高级管理人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效薪酬、奖励薪酬：

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司董事会免职、解聘以上处分的；

（二）指使财务人员对公司财务会计报告弄虚作假，致使公司财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见的；

（三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所予以公开谴责或宣布为不适合人员的；

（四）因出版导向出现重大违规问题被国家新闻出版广电总局或省委宣传部处分的；

（五）因个人原因离职、辞职或被免职的（在职期间按月计算薪酬）。

第七章附则

第二十四条公司高级管理人员保险福利按国家有关政策规定办理。

第二十五条公司面向社会公开招聘引进的高管，其薪酬标准公司将根据国内同类专业人才市场价位，按照薪酬协商机制在平等协商基础上确定，其考核体系与全体高级管理人员考核体系一致。

第二十六条公司高级管理人员个人的绩效薪酬、奖励薪酬的考核细则，依据本办法另行制定。

第二十七条本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、法规为准。

第二十八条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释，经公司股东大会审议通过之日起施行。

附件 1：经营业绩指标计分办法

（1）经营业绩指标综合计分 经营业绩指标综合得分＝销售收入指标得分＋净利润指标得分＋总资产指标得分＋净资产指标得分＋总资产报酬率指标得分＋净资产收益率指标得分。

（2）经营业绩各项指标计分标准

销售收入指标的基本分为 20 分。完成目标值时，得基本分 20 分；超过目标值时，每超过 1.0%，加 0.2 分。低于目标值时，每低于 1.0%，扣 0.2 分。

净利润指标的基本分为 25 分。完成目标值时，得基本分 25 分；超过目标值时，每超过 1.0%，加 0.25 分。低于目标值时，每低于 1.0%，扣 0.25 分。

总资产指标的基本分为 10 分。完成目标值时，得基本分 10 分；高于目标值时，每高于 0.1%，加 0.1 分。低于目标值时，每低于 0.1%，扣 0.1 分。

净资产指标的基本分为 15 分。完成目标值时，得基本分 15 分；高于目标值时，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于目标值时，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

总资产报酬率指标的基本分为 15 分。完成目标值时，得基本分 15 分；高于目标值时，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于目标值时，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

净资产收益率指标的基本分为 15 分。完成目标值时，得基本分 15 分；高于目标值时，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于

目标值时，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

附件 2：

奖励薪酬扣减关系值计算公式：

扣减关系值=实际完成分数/目标值基本分数×100%×该指标权重

奖励薪酬实际兑现额=（1—扣减关系值）（%）×相对应的奖励薪酬提取额

附件 3：绩效薪酬计算办法为：

（1）当考核结果为 A 级时，绩效薪酬按“基薪×[2+（考核分数－A 级起点分数）/（A 级封顶分数－A 级起点分数）]”确定，绩效薪酬在 2 倍基薪到 3 倍基薪之间；

（2）当考核结果为 B 级时，绩效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数－B 级起点分数）（A 级起点分数－B 级起点分数）/]”确定，绩效薪酬在 1.5 倍基薪到 2 倍基薪之间；

（3）当考核结果为 C 级时，绩效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分数－C 级起点分数）/（B 级起点分数－C 级起点分数）]”确定，绩效薪酬在 1 倍基薪到1.5 倍基薪之间；

（4）当考核结果为 D 级时，绩效薪酬按“基薪×（考核分数－D 级起点分数）/（C 级起点分数－D 级起点分数）”确定，绩效薪酬在 0 到 1 倍基薪之间；

（5）当考核结果为 E 级时，绩效薪酬为 0。

注：

1.公司考核实行百分制，考核得分为 90 分（含）以上为 A 级，80 分（含）以上为 B 级；70 分（含）以上为 C 级；60 分（含）以上为为 D 级，60分以下为 E 级；

2.以上所列公司高管人员基本薪酬基数为税前数。