三聚环保-高级管理人员薪酬管理及绩效考核制度[001]5篇范文

第一篇：三聚环保-高级管理人员薪酬管理及绩效考核制度[001]

高级管理人员薪酬管理及绩效考核制度

北京三聚环保新材料股份有限公司 高级管理人员薪酬管理及绩效考核制度 第一章 总

则 为推进北京三聚环保新材料股份有限公司（以下简称“公司”）建第一条 立与现代企业制度相适应的高级管理人员（以下简称“高管人员”）薪酬激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。第二条 本制度所称高管人员指下列人员：

（一）总经理；

（二）副总经理；

（三）财务负责人；

（四）董事会秘书。第三条 公司高管人员的薪酬分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。第四条 公司高管人员薪酬的确定应遵循以下原则：

（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；

（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；

（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。第二章 管理机构 第五条 董事会的职责和权限：

（一）审批制定公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度；

（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核。第六条 提名、薪酬与考核委员会的职责和权限：

（一）起草提出公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度，报董事会审批；

高级管理人员薪酬管理及绩效考核制度

（二）审批公司高管人员年度绩效考核实施方案；

（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督；

（四）检查公司高管人员的履行职责情况。第七条 总经理的职责和权限：

（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报提名、薪酬与考核委员会批准并组织实施；

（二）审查、确认副总经理、财务负责人、董事会秘书的年度工作考核目标；

（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作；

（四）组织对高管人员进行年度考核；

（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配。第三章 薪酬的构成 第八条 高管人员薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。第九条 基本薪酬

（一）基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放；

（二）公司总经理及副总经理等其他高管人员基本薪酬标准如下：

1、总经理年度基本薪酬为70万元；

2、副总经理等其他高管人员年度基本薪酬为48万元。第十条 绩效薪酬

（一）绩效薪酬是高管人员不可预期的薪酬，是根据公司年度总体经营业绩完成情况、高管人员的诚信任责、勤勉尽职等方面的评价情况确定的薪酬；

（二）绩效薪酬考核的指标应包括如下四个部份： 第一部份：公司年度总体经营业绩完成情况； 第二部份：高管团队年度绩效目标完成情况； 第三部份：年度分管业务目标及重点项目、重大措施的完成情况； 第四部分：其他管理要求指标完成情况。

（三）如果公司未完成董事会下达的年度总体经营业绩，则高管团队不发放绩效薪酬；

高级管理人员薪酬管理及绩效考核制度

（四）当公司完成董事会下达的年度总体经营业绩时，公司可按年度实现净利润的1-5%的比例提取高管团队绩效薪酬。高管个人实际获得的绩效薪酬与公司高管年度考核总得分挂钩。高管个人实际获得的绩效薪酬最高不超过个人年度基本薪酬的5倍；

（五）绩效薪酬的发放：

1、绩效薪酬在高管任期内累计计算。在任期内上一年度未能完成利润目标时，应先扣除上年未完成利润指标部分，再计算本年绩效薪酬；

2、绩效薪酬由董事长、总经理根据各高管绩效考核得分、岗位权重等因素确定分配方案。当年应发放的绩效薪酬在会计师事务所完成年度审计后一个月内发放。第十一条 高管人员任职期间，出现下例情形之一时，年度绩效考核为零分，不予发放年度绩效薪酬，若已发放的，亦应予以追回：

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

（二）严重损害公司利益的；

（三）年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见、否定意见或者无法表示意见的审计报告的；

（四）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被深圳证券交易所予以公开谴责或宣布为不适当人员的；

（五）因个人原因擅自离职、辞职或被免职的；

（六）董事会认为不应发放年度绩效薪酬与奖励的其他情形。第四章 考核与实施程序 第十二条 对高管人员的考核工作由考核小组负责实施。考核结果报提名、薪酬与考核委员会审批确认。第十三条 高管本人要根据公司的总体年度经营目标，结合分工在每年的年末提出下一年度所分管工作目标及重点工作（考核项目）建议报考核小组。第十四条 考核小组根据公司高管团队总体绩效目标及各高管人员分工，讨论提出副总经理等其他高管人员的目标责任书建议并报总经理审核确定。总经理年度考核目标主要为董事会下达的公司高管团队年度绩效目标。第十五条 经营年度开始前，公司与全体高管人员分别签署目标责任书。总

高级管理人员薪酬管理及绩效考核制度

经理、董事会秘书与董事长签订目标责任书，其他高管与总经理签订目标责任书。高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。第十六条 经营年度结束后，高管人员应向考核小组作书面述职报告。然后由考核小组进行具体考核操作，统一制作表格，按绩效评价标准和程序对被考核人年度工作目标完成情况等进行综合评估、打分，并出具《绩效考核评估意见》，报董事长、总经理审核。董事长、总经理有权对考核得分进行适当的调整。第十七条 董事长、总经理根据考核结果及薪酬分配政策，确定高管人员的年度绩效薪酬，报提名、薪酬与考核委员会审定。高管绩效考核工作应在会计师事务所完成年度审计后二十天内完第十八条 成，并将考核结果以书面形式通知被考核高管。第十九条 高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向提名、薪酬与考核委员会提出申诉，由提名、薪酬与考核委员会作出处理；如对提名、薪酬与考核委员会的处理结果仍不认可，可再向董事会提出申诉。第二十条 在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，董事会可以调整总经理及高管团队的考核指标。总经理可以相应调整副总经理等其他高管人员的考核指标。第五章 附

则 第二十一条 董事会授权提名、薪酬与考核委员会审批“公司高管人员年度绩效考核实施方案”。员工绩效考核办法由公司高管团队负责制订并实施。公司中层、第二十二条 第二十三条 本制度经公司董事会审议通过后生效并负责解释，原薪酬方案同时废止。

第二篇：高级管理人员薪酬考核制度

深圳科士达科技股份有限公司 高级管理人员薪酬考核制度

第一章 总则

第一条 为建立有效的激励与约束机制,不断优化公司薪酬管理体制并与市场接轨,规范公司高级管理人员(以下简称“公司高管人员”)薪酬标准,发挥薪酬对高级管理人员为实现公司战略目标、实现深圳科士达科技股份有限公司(以下简称“公司”)持续发展的激励作用,根据有关法律、法规和《公司章程》,制定本制度。

第二条 本制度所称公司高管人员,是指公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书以及《公司章程》规定或董事会认定的其它高级管理人员。

第三条 公司高管人员的薪酬分配与考核以公司经济效益为出发点,根据公司经营计划和高管人员的工作目标,进行综合考核,根据考核结果确定高管人员的薪酬分配。

第四条 公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一)按劳分配与责、权、利相结合的原则;(二)收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则;(三)个人薪酬与公司长远利益相结合的原则;(四)薪酬标准公开、公正、透明的原则。

第二章 管理机构

第五条 公司股东大会负责审议董事、监事薪酬管理制度,公司董事会负责审议公司高管人员的薪酬管理制度。公司董事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改公司《高级管理人员薪酬考核制度》,报董事会审批;审批公司高管人员绩效考核方案;组织成立考核小组,确认绩效考核小组的考察结果并对公司薪酬制度执行情况进行监督;检查公司高管人员履行职责情况;确定高管人员薪酬基数;拟定股权激励计划草案。公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高管人员薪酬方案的具体实施。

第六条 董事会薪酬与考核委员会关于公司高管人员薪酬与考核的工作包括以下内容:(一)研究和审查公司高管人员的考核标准,对高管人员进行考核并提出建议。

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(二)研究和审查公司高管人员的薪酬政策与方案,并对公司薪酬制度执行情况进行监督。(三)拟定公司股权激励计划草案,提交董事会审议。核实公司在股权激励计划实施过程中的授权是否合规、行权条件是否满足,并发表核实意见。对存在法律、法规、规范性文件规定或公司股权激励计划约定需追缴收益情形的,向负有责任的激励对象追讨因股权激励所获得的收益。(四)核实公司报告中关于高管人员薪酬披露的真实性、准确性和完整性。(五)董事会授权的其他事宜。

第七条 董事会薪酬与考核委员会下设工作办公室,在董事会薪酬与考核委员会指导下,具体开展薪酬的评定、考核、调整等薪酬管理的工作。

第三章 薪酬的构成

第八条 高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、保险和福利构成。计算公式为: 薪酬 = 基本薪酬 + 绩效薪酬 + 保险和福利

(一)基本薪酬:由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定,按月发放。

(二)绩效薪酬:绩效薪酬以经营目标为考核基础,由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员完成经营指标及个人工作目标情况核发至个人。绩效薪酬可以在结束后基于审慎的原则进行提前核算预发,年报审计后可进行调整。公司高管人员的绩效奖励总额、等级、系数、计算和发放等由董事会薪酬与考核委员会确定。

(三)保险和福利:根据国家和公司有关规定执行,包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、带薪假期等。

以上薪酬均为税前薪酬,公司将按照国家和公司的有关规定,从工资奖金中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分,剩余部分发放给个人。

第九条 公司考核主要从财务类、客户类、内部运营类、社会效益和董事会综合评价指标等方面进行考核:(一)财务类指标:包括总收入、净利润、净资产收益率、成本费用、经营性现金流、销售合同及订单等。

(二)客户类指标:包括销售目标、市场目标等。

(三)内部运营指标:包括产品质量、生产管理、人力资源管理、研发管理等。

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(四)社会效益和董事会综合评价指标:包括遵纪守法、团队建设、员工教育和培训、安全与质量责任事故、重大信息内部报告情况等。如经营环境等外界条件发生重大变化或公司内部重大政策、战略规划调整、工作调动及不可抗力等原因导致考核指标数据发生变化的,董事会薪酬与考核委员会可以根据具体情况对考核指标进行调整。

第十条 高管人员在考核期间,出现下列情形之一者,应扣减或不予发放绩效薪酬:(一)严重违反公司各项规章制度,受到公司内部严重警告以上处分的;(二)严重损害公司利益的;(三)财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见、否定意见或者无法表示意见的审计报告的;(四)被深圳证券交易所予以公开谴责或宣布为不适合人员的;(五)因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;(六)因个人原因离职、辞职或被免职的。

(七)具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的;(八)公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。

第四章 考核与实施程序

第十一条 高管人员的绩效薪酬由董事会薪酬与考核委员会考核决定,具体考评程序如下：(一)公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作出工作的自我评价;(二)薪酬与考核委员会根据公司经营业绩考核指标对高管人员进行绩效评价;(三)公司按绩效评价结果向薪酬与考核委员会提交公司高管人员绩效薪酬方案,报薪酬委员会审议通过。

第十二条 薪酬与考核委员会负责组建考核小组对公司高管进行绩效考核,考核小组至少由三人组成,公司董事长应为考核小组成员之一。薪酬与考核委员会召集人负责任命考核小组其他成员。公司根据董事会薪酬与考核委员会的考核结果,发放高管人员的绩效薪酬。

（一）其他激励事项

第十三条 公司可根据经营效益情况、市场薪酬水平变动情况以及公司的经营发展战略等,不定期地调整薪酬标准。

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第十四条 公司可实施股权激励计划对高管人员进行激励并实施相应的绩效考核。

第十五条 薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。股权激励的相关事项根据相关法律、法规等确定。若在实施股权激励计划时,根据本制度实施的绩效考核与相关法律、法规有冲突时,董事会应当自行或授权薪酬与考核委员会根据法律、法规的要求对有冲突的部分进行变更。第十六条 薪酬与考核委员会负责拟定有利于激励高管人员提高工作绩效和促进经营指标达成的其他激励方案,并制订相应的考核办法进行考核。

（二）附则

第十七条 本制度未尽事宜,按照国家及当地政府有关规定和《公司章程》等其它相关规定执行;如遇国家相关法律、法规及《公司章程》等规定调整或修订,从其规定执行。第十八条 本制度由公司董事会负责制定并解释。第十九条 本制度自公司董事会审议通过之日起生效。

深圳科士达科技股份有限公司

董事会

二○一二年三月

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第三篇：高级管理人员薪酬管理制度

高级管理人员薪酬管理制度

2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。

3、法纪安全。重点考核贯彻执行国家法律法规情况，考核领导班子成员违法犯罪案

件、员工群体性犯罪案件。

4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。

（四）综合评价：

主要评价高管的工作态度、工作能力以及员工满意度。

第十四条高管人员在工作中有重大失误、在所分管业务范围内发生重大安全事故及违法、违规行为，给公司造成损失的，根据造成损失的程度，相应扣减绩效薪酬直至不予发放。

第十五条高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向薪酬与考核委员会提出申诉。

第五章附则

第十六条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第十七条本制度经公司董事会审议通过之日起生效。

深圳市特尔佳科技股份有限公司

2008年10月20日

第四篇：高级管理人员薪酬管理办法

高级管理人员薪酬管理办法

科技股份有限公司

高级管理人员薪酬管理办法

董事长年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋长期绩效年薪

总经理年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋长期绩效年薪

其他高管人员年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪。

*任期内主营业务收入平均增长率＝{（任职期末主营业务收入-任职期初主营业务收入）/任职期初主营业务收入}÷3 ×100%

*考核调节系数＝0～5，主要关注董事长、总经理在任职期间，经过努力增长了企业的现实竞争能力和潜在竞争能力，为企业的长期稳定发展带来积极向上显著变化。这其中包括企业知名度、产品品牌、市场开拓力、企业文化、人才培养、研究与开发、技术进步、管理创新、制度创新等等；考核调节系数由董事会确定。

注：当任期内资产保值增值率为负数，且任期内主营业务收入平均增长率为负数时，企业高管人员无长期绩效收入。

期存款利率计算利息。

第五篇：绩效管理和绩效考核制度

第一章

第一条 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制订本制度

绩效管理和绩效考核的宗旨在于：

1)考察员工的工作绩效。

2)作为员工奖励、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。

3)了解、评估员工的工作态度与能力。

4)作为员工培训与发展的参考。

5)有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作绩效所做的一系列管理活动。

绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持。

员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源基础材料，必须妥善保管。

本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式员工，试用期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录取制度作出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级的管理者拥有评估员工考核结果的权力。

各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识。包括：

1)员工的业绩就是管理者的业绩。

2)各级管理者是员工责任的最终承担者。

3)不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任。

4)在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条

第二章

第一条 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，基本程序为：

1)制定绩效目标。

2)建立工作期望。

3)建立目标任务。

4)绩效形成过程。

5)绩效考核。

6)绩效面谈。

7)制定绩效改进计划。

第二条

第三条

第四条

第五条

第六条

于： 制定绩效目标 1)各级主管根据本考核周期公司对员工的要求和期望，在与员工充分沟通的基础上确定考核周期内工作目标。2)部门负责人的考核内容包括： a)部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标。b)部门非量化指标：针对部门不可以量化，但对公司和部门业绩形成非常重要的指标。c)追加任务和目标考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核。d)工作行为与态度考核。e)管理行为考核。3)其他具有管理职能职位的考核内容包括： a)指标性目标：可以定量衡量的考核目标。b)重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标。c)追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务考核。d)工作行为与态度考核。e)管理行为考核。4)非管理职能职位的考核内容包括： a)指标性目标：可以定量衡量的考核目标。b)重点工作目标：不可量化，但对完成工作非常重要的工作目标。c)追加目标和任务考核：主要是针对工作中的追加目标和任务考核。d)工作行为与态度考核。5)各级主管将设定的目标填写到相应的考核周期考核表中，并确定每项目标的权重，呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。建立工作期望 1)为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表格后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通。2)沟通的基本内容包括： a)期望员工达到的业绩标准。b)衡量业绩的方法和手段。c)实现业绩的主要控制点。d)管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和支持。e)出现意外情况的处理方式。f)员工个人发展与改进要点与指导等。3)在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效考核表”。管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的突出问题、良好的表现按予以指导。如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理提供客观依据。各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，避免主观判断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈。面谈的主要目的在1)肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。

2)讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方

共同认可的绩效绩效改善点，并将其列入下一个考核周期的绩效改进目标。

第七条

第八条

第九条

第十条 3)在员工与主管的沟通过程中，确定下一个考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。4)如有必要，可修订“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。人力资源部在对各部门考核结果进行调整后，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案。任何员工对自已的考核结果不满意，均可在三天之内享上级主管申诉。接到申

诉的主管或人力资源部，在接到申诉后三天内，组织有关人员对申诉者进行再

次评估。如申诉者对再次评估人不满意，可以进入劳动争议处理程序。

第三章

第三条

第四条

第五条 公司本着公正、客观的原则应用考核结果。月度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）考核总分100分，划分五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）

表一 绩效考核对应分配比例

第六条 不良事故处罚办法，不良事故考核根据不良事故造成的不良后果的程度，划分

为三个等级，不良事故考核办法见表二。

第七条

第八条 具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

a)月度奖金的分配；

b)奖金的分配；

c)绩效工资的确认；

d)薪资上限的确认；

e)晋级资格的确认；

f)培训资格的确认；

第九条

第十条

第十一条 g)其他资格的确认。行政职能员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩吧，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表一。行政职能员工月度考核成绩与月度奖金的关系为： a)月度考核未达到良好以上的员工，不予发放月度奖金； b)累计两月考核不称职的员工，警告； c)累计三月考核不称职的员工，予以辞退。行政职能员工考核成绩与年终奖金的关系为：

第十二条

第十三条

第十四条

第十五条

第十六条

第十七条

第十八条

第十九条 a)考核未达到良好以上的员工，不予发放年终奖金； b)连续两年考核不称职的员工，予以辞退。销售相关员工月度奖励根据月度考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。销售相关员工奖励根据考核结果确定，按发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。直接销售人员考核成绩的应用： a)建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。b)不良事故处罚办法参见表二。年薪制员工的季度考核。a)年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。b)季度考核办法参见表一。c)连续两次考核不称职者，警告。d)全年累计三次考核不称职者，免职。年薪制员工考核成绩与考核年薪和奖励年薪确定的关系为： a)考核不称职者，免考核年薪。b)考核年薪根据考核系数修正，考核系数标准见表一。c)奖励年薪总额从当年超额利润中提取，在结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法另行规定。d)不良事故处罚办法见表二。e)考核成绩良好者，除享受上除规定奖励外，享受公司表彰。f)考核成绩优秀者，除享受上述规定奖励外，可享受优秀经理人称号，并颁发总经理特别奖。g)其他奖励办法另行规定。行政职能员工考核与晋级的关系为： a)考核不称职者，免晋级。b)考核等级为称职（含称职）以上者，可优先晋级。c)考核等级为优秀者，晋级。d)公司拥有对晋级考核的最终解释权。考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。培训资格的认定：

a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果

提出，经部门内汇总后报人力资源部统一安排。

b)凡涉及员工职业发展能力的培训，由部门经理根据员工考核优秀的结

果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

c)部门经理级部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第二十条 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单向否决，予以辞退。第二十一条 行政职能员工在出现以下几种情况时，不予考核：

a)病事假月度累计超过3天者，不予以月度考核，同时免予月度奖励。

b)病事假全年累计超过30天者，不予以考核，同时免予奖励。

c)其他总经理认为不予以考核的事项。

第四章

第三条

第四条

第五条

第六条 本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定相应条款。本规定的解释权归人力资源部所有，本规定的最终解释权归总经理所有。本规定经总经理批准并颁布实施。本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。