品牌经理绩效考核及薪酬管理制度

品牌经理绩效考核及薪酬管理制度

第一条、品牌经理等级标准及薪资待遇：

（一）等级标准：品牌经理预备级、品牌经理C级、品牌经理B级、品牌经理A级。

（二）品牌经理薪酬标准：

1、薪酬总额=基本工资+职务津贴+交通补助+通讯津贴+全勤奖+社保费+业绩提成+年终奖金。

2、业绩提成=服务业绩提成+开发业绩提成（其余品牌5%）。

3、年终奖金：即品牌年终分红或年终奖金。每年春节前发放。

①年终分红：

完成年度销售业绩目标，享有所负责品牌的年度利润分红。

②没有完成年度销售业绩目标80%则不享有品牌年终分红，但酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职务工资）系数标准的年终奖金。

4、品牌经理底薪执行标准：

每天8：00—22：00须开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。

5、全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。

6、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资

所得税从工资中扣除。

第二条、品牌经理月度绩效考核：

（一）月度绩效考核于每月提成挂钩；

（二）月度绩效考核分值计算方法：（详见《品牌经理月度绩效考核表》）

（一）月度业绩提成：

①月度业绩提成点为2％②开发业绩提成（其余品牌5%）

（二）月度业绩提成发放根据：

1、计算公式：实发业绩提成＝应发业绩提成×月度业绩提成系数。

2、未完成销售业绩目标的60％则无提成。

（三）品牌经理销售业绩计算：

1、品牌经理销售业绩按负责品牌和市场区域计算。

2、品牌经理销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内：

①无利润的产品销售

②未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）③余款和欠款。

3、品牌经理按月统计、按月计算提成奖金。凡当月到职后或离职前出勤工作时间（含星期天）不足半个月的不予计算提成，到职后出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的按出勤率核发提成（即原提成奖金×实际出勤率）。离职前出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的则按实际出勤期间的业绩计算提成。

4、品牌经理连续请休假超过7天（含）以上（含星期日），该期间业绩不予计算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月业绩不予计算提成奖金。

5、各品牌之间因特殊情况下经公司同意客户等值退换的销量一律平衡处理，即不增不减相互业绩。

6、品牌经理拥有对加盟店资格、区域的审核权和最终决定权，对加盟店质量要严格把关，签定合约时按照规定执行（月进货量、返利等）。凡同档次的品牌共一个网点及同一区域重复开发加盟，其业绩为无效业绩，除不予计算奖金外，并予处罚500元。

7、品牌经理销售业绩提成根据当月销售目标达成率核发。未完成销售业绩目标的60％则无提成。

8、品牌经理的月基本销售任务为5万元，每月在完成月基本销售任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本销售任务则失去当月业绩提成的资格。

9、公司对品牌经理所分配的品牌资源结构为1＋X模式，即每个品牌团队在负责一个主打品牌的基础上，可分配若干个项目来进行推广。

10、品牌经理每年销售业绩目标增长率设定标准：每年销售业绩目标至少增长30－50％

第四条、品牌经理季度绩效考核：

1、季度绩效考核与底薪挂钩；2、季度绩效考核分值计算方法：（相见《员工季度绩效考核表》）

季度绩效考核分值＝德能综合平均分（）×30%+业绩考核季度平均分（）×70%

（一）降级标准：

1、每轮考核期间，连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。

2、每轮考核期间，月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。 3、每轮考核期间，连续或累计3次未达成销售业绩目标者，则下轮降级。

4、每轮考核期间，发生严重违纪事件或出现重大工作失误，且态度和改进速度不良者，则下轮降级。

（二）淘汰标准：

1、半年末位淘汰制：每轮考核期满，半年度销售业绩目标达成率在所有经理人中排行末位者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。完成半年销售业绩目标者除外。 2、半年双六淘汰制：每轮考核期间（6个月），连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

3、年度三六淘汰制：在全年考核期间，连续或累计3个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

4、严重事件淘汰制：发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

第六条、品牌经理年度绩效考核：

（一）品牌经理年终分红激励制度：

1、为实现品牌的长期发展目标，对完成年度销售业绩目标品牌经理推行年度品牌分红股份激励制度。

2、完成全年销售业绩目标的优秀经理人可享有所负责品牌的年度利润分红：

计算公式：实发利润分红＝应发利润分红×年度利润目标达成率。

4、未完成年度销售业绩目标的品牌经理：

根据年度绩效考核结果酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职位津贴）的年终奖金。

5、中途离职及在年底放假前淘汰的品牌经理则不享有年度利润分红及年终奖金。连续请假达15天，则该月不予享有年终分红。

计算方法：实际年终分红额＝应发年终分红额÷12（以签约月数为准）×实际工作月数。

6、品牌经理年终分红每年需留存30％作为奖金预留保障费，1）效力公司满三年且离职三个月后，无任何未了事宜则无息全额返还。

2）未完成三年工作期限而离职的，公司将发放部分奖金预留保障费；

具体计算方式：实际应得的奖金＝奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。

（二）年度绩效考核年终奖金；

（三）年终奖金自年底由行政、财务考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。

中文天地出版传媒股份有限公司

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度

第一章总则

第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学有效的激励约束机制，完善公司高级管理人员绩效考核，进一步规范公司高级管理人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。

第二条本制度所称公司高级管理人员指下列人员：

（一）公司总经理；

（二）公司副总经理；

（三）公司董事会秘书。

第三条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理以企业经济效益为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高级管理人员的薪酬。绩效考核分为考核和任期考核，考核每年进行一次；任期考核三年为一任期，任期结束后考核。

第四条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：

（一）坚持激励与约束相结合的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

（二）坚持国有资产保值增值、股东价值最大化和对股民负责的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。

（三）坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的持续健康发展；

（四）薪酬与体现公平和效率相结合原则。公司高管人员薪酬与员工人均工资水平保持合理比例关系，增长幅度不高于员工工资增长幅度，实现改革和发展成果全体成员共享；

（五）坚持薪酬增减与公司效益、个人责任、贡献紧密挂钩的原则。公司高管的薪酬随公司效益盈亏、个人责任、贡献大小等情况上下浮动。

第二章确定经营管理目标

第五条公司董事会在经营高管层每届任期开始前下达任期经营绩效考核指标。任期经营考核指标包括销售收入、净利润、总资产、净资产、总资产报酬率、净资产收益率指标等 6 项。

第六条公司董事会在经营高管层每一经营开始之前，向经营高管层下达经营管理目标，并由董事长与总经理（代表公司高级管理人员）签订经营管理目标责任书。

第七条经营管理目标责任书包括下列内容：

（一）公司高级管理人员的姓名和职务；

（二）经营业绩主要内容及指标

（三）薪酬发放及奖惩办法；

（四）责任书的变更、解除和终止；

（五）其他需要规定的事项。

第八条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。公司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。

第三章绩效考核主要内容及指标

第九条绩效考核主要考核经营业绩指标完成情况，总分为 100 分。

经营业绩指标包括销售收入、净利润、总资产、净资产指标、总资产报酬率、净资产收益率等 6 项（计分办法见附件 1）。

1、销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。

2、净利润是指指在利润总额中按规定交纳了所得税后的利润留成。净利润计算可加上经核准的当期企业消化以前潜亏。

3、总资产是指经核定后的企业拥有或控制的各项资产总和。

4、净资产是指经核定后企业的总资产减去负债以后的净额。

5、总资产报酬率是指经核定后企业息税前利润与平均总资产之间的比率。

6、净资产收益率是指经核定后企业税后利润除以平均净资产得到的百分比率。

第四章绩效考核实施程序

第十条由董事会薪酬与考核委员牵头组织，组成绩效考核小组，负责实施对公司高级管理人员进行绩效考核，并制定绩效考核方案。公司人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门予以配合实施。

第十一条绩效考核实施程序如下：

（一）公司高级管理人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价；

（二）绩效考核小组按照本制度第三章规定的考核内容及指标，对公司高级管理人员进行绩效评价；公司人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。

（三）绩效考核小组根据考核结果计算出公司高级管理人员的考核得分，并依此核算出每位公司高管人员绩效薪酬实际发放额（计算方法见附件 3）和奖励薪酬后，提交董事会薪酬与考核委员会审议确认。

（四）董事会薪酬与考核委员会审议确认考核结果及具体发放绩效薪酬和奖

励薪酬金额后，提交董事会审核批准，再由公司资产财务部根据董事会决议发放公司高级管理人员绩效薪酬和奖励薪酬。

（五）公司监事会对绩效考核过程及绩效薪酬和奖励薪酬发放实施监督，考核得分和具体发放结果报监事会。

第十二条董事会薪酬与考核委员会应在一个经营或三年任期结束后，并经会计师事务所完成审计后一个月内完成对公司高级管理人员的绩效考核工作，并将考核结果以书面形式通知被考核对象。

第十三条公司高级管理人员在收到考核结果通知后如有异议，可在收到通知后 7 个工作日内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第五章薪酬结构和确定依据

第十四条公司高级管理人员实行年薪制，薪酬构成由基本薪酬、绩效薪酬及奖励薪酬三部分组成。计算公式为：薪酬=基本薪酬+绩效薪酬+奖励薪酬。

第十五条薪酬确定的依据：

（一）基本薪酬：主要考虑公司经营规模、员工人均工资水平，并参考出版传媒类上市公司市场薪酬行情等。

（二）绩效薪酬：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作目标任务、绩效的完成情况。

（三）奖励薪酬：是指公司完成考核等级在 C 级以上的，从当年完成的净利润与上年实际完成的净利润之比的超额部分中按一定比例计提的奖励性收入。奖励薪酬以实现总资产（10%）、净资产（15%）、销售收入（20%）、净利润（25%）、总资产报酬率（15%）、净资产收益率（15%）六个考核指标为条件，若其中某一个或几个指标不达标，在同一等级，相应扣减未达标指标的实际得分数与权重之间的“关系值”（详见附件 2 的计算公式）。

第六章薪酬的支付和管理

第十六条基本薪酬不与绩效考核结果挂钩，按月平均发放。公司总经理每年为 18 万元，其他高级管理人员基本薪酬分配系数为 0.7—0.8，其中副总经理为 0.8，董事会秘书为 0.7。基本薪酬任期内保持不变。

第十七条绩效薪酬以基本薪酬为基数，根据考核结果确定，最高为基本薪酬的 3 倍（计算方法见附件 3）。

第十八条绩效薪酬分为绩效薪酬和任期绩效薪酬。根据考核结果由公司一次性提取，分期兑现。其中，考核结束后当期兑现 60%（总经理绩效薪酬待考核结束后，当期兑现 60%；其他高级管理人员按照上考核实际兑现标准，每月预发 40%），其余 40%延迟支付，延迟至任期届满或离任根据考核结果一次性支付（离任按实际在岗时间折算）。

第十九条绩效薪酬实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最后得分确定。公司高级管理人员绩效考核结果分为

A、B、C、D、E 五个级别。考核得分为 90 分（含）以上的为 A 级，80 分（含）以上为 B 级，70 分（含）以上为 C 级；60 分（含）以上为为 D 级，60 分以下为 E 级；连续两年考核为 E级的，薪酬与考核委员会应当建议董事会解聘该名公司高级管理人员。

第二十条奖励薪酬的具体计提办法是以上净利润完成数为基数，从当年净利润完成数超过上年实际完成部分中按比例计提：超上净利润≤10%部分，按 6%的比例计提奖励基金；10%＜超上净利润≤30%部分，按 4%的比例计提奖励基金；超上净利润≥30%，按 2%的比例计提奖励奖励基金。以上奖励薪酬应按照净利润实际增长数额，分段计提，汇总累计。

奖励基金计提数为所有公司高级管理人员的全奖励薪酬，由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员基本薪酬分配系数，确定每位高级管理人员的具体奖励薪酬数额。奖励薪酬在考核完成后兑现。实际兑现额应遵循高级管理人员薪酬（基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬之和）增幅应低于公司职工平均工资增幅。

第二十一条公司高级管理人员个人的实际获得绩效薪酬、奖励薪酬的额度与个人的工作业绩紧密挂钩。公司高级管理人员出现分管的业务、工作绩效负增长，分管的开创性业务、新开办的企业、新投资的项目未能达成工作目标等对公司整体业绩造成负面效应的情形，在董事会薪酬与考核委员会考核的基础上，经董事长提议，由总经理办公会研究，报董事会核减相关高级管理人员的绩效薪酬、奖励薪酬。

第二十二条任期绩效薪酬，根据任期（三年为一个任期，自 2013 年起）考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。公司任期考核得分＝（第一年本公司考核得分+第二年本公司考核得分+第三年本公司考核得分）/3。

（一）公司任期得分在 60 分及 60 分以下，任期绩效薪酬为 0；

（二）公司任期得分在 60--90 分：

本公司任期得分-60 分

任期绩效薪酬=任期内积累的任期绩效薪酬×-----------------------------

分-60 分

（三）公司经营高管层完成董事会下达的任期经营目标，任期得分在 90 分及 90 分以上，可兑现任期内积累的全部任期绩效薪酬。

第二十三条公司高级管理人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效薪酬、奖励薪酬：

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司董事会免职、解聘以上处分的；

（二）指使财务人员对公司财务会计报告弄虚作假，致使公司财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见的；

（三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所予以公开谴责或宣布为不适合人员的；

（四）因出版导向出现重大违规问题被国家新闻出版广电总局或省委宣传部处分的；

（五）因个人原因离职、辞职或被免职的（在职期间按月计算薪酬）。

第七章附则

第二十四条公司高级管理人员保险福利按国家有关政策规定办理。

第二十五条公司面向社会公开招聘引进的高管，其薪酬标准公司将根据国内同类专业人才市场价位，按照薪酬协商机制在平等协商基础上确定，其考核体系与全体高级管理人员考核体系一致。

第二十六条公司高级管理人员个人的绩效薪酬、奖励薪酬的考核细则，依据本办法另行制定。

第二十七条本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、法规为准。

第二十八条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释，经公司股东大会审议通过之日起施行。

附件 1：经营业绩指标计分办法

（1）经营业绩指标综合计分 经营业绩指标综合得分＝销售收入指标得分＋净利润指标得分＋总资产指标得分＋净资产指标得分＋总资产报酬率指标得分＋净资产收益率指标得分。

（2）经营业绩各项指标计分标准

销售收入指标的基本分为 20 分。完成目标值时，得基本分 20 分；超过目标值时，每超过 1.0%，加 0.2 分。低于目标值时，每低于 1.0%，扣 0.2 分。

净利润指标的基本分为 25 分。完成目标值时，得基本分 25 分；超过目标值时，每超过 1.0%，加 0.25 分。低于目标值时，每低于 1.0%，扣 0.25 分。

总资产指标的基本分为 10 分。完成目标值时，得基本分 10 分；高于目标值时，每高于 0.1%，加 0.1 分。低于目标值时，每低于 0.1%，扣 0.1 分。

净资产指标的基本分为 15 分。完成目标值时，得基本分 15 分；高于目标值时，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于目标值时，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

总资产报酬率指标的基本分为 15 分。完成目标值时，得基本分 15 分；高于目标值时，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于目标值时，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

净资产收益率指标的基本分为 15 分。完成目标值时，得基本分 15 分；高于目标值时，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于

目标值时，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

附件 2：

奖励薪酬扣减关系值计算公式：

扣减关系值=实际完成分数/目标值基本分数×100%×该指标权重

奖励薪酬实际兑现额=（1—扣减关系值）（%）×相对应的奖励薪酬提取额

附件 3：绩效薪酬计算办法为：

（1）当考核结果为 A 级时，绩效薪酬按“基薪×[2+（考核分数－A 级起点分数）/（A 级封顶分数－A 级起点分数）]”确定，绩效薪酬在 2 倍基薪到 3 倍基薪之间；

（2）当考核结果为 B 级时，绩效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数－B 级起点分数）（A 级起点分数－B 级起点分数）/]”确定，绩效薪酬在 1.5 倍基薪到 2 倍基薪之间；

（3）当考核结果为 C 级时，绩效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分数－C 级起点分数）/（B 级起点分数－C 级起点分数）]”确定，绩效薪酬在 1 倍基薪到1.5 倍基薪之间；

（4）当考核结果为 D 级时，绩效薪酬按“基薪×（考核分数－D 级起点分数）/（C 级起点分数－D 级起点分数）”确定，绩效薪酬在 0 到 1 倍基薪之间；

（5）当考核结果为 E 级时，绩效薪酬为 0。

注：

1.公司考核实行百分制，考核得分为 90 分（含）以上为 A 级，80 分（含）以上为 B 级；70 分（含）以上为 C 级；60 分（含）以上为为 D 级，60分以下为 E 级；

2.以上所列公司高管人员基本薪酬基数为税前数。