加强员工考核,做好激励工作

第一篇：加强员工考核,做好激励工作

加强员工考核，做好激励工作

员工的考核是按照一定的标准，采用科学的方法对其工组成绩、思想品质以及工作能力、身体状况等各方面进行全面的考核和评价，以此来判断员工的工作潜力与称职程度，这是超市人力资源管理的一项重要内容，是控制员工素质水平及工作质量的重要手段，通过考核，可以掌握员工的工作态度、工作效果、业务水平及管理水平，从而为员工的使用及培养提供依据。同时，可以调动员工的工作积极性，充分发挥员工的工作潜力，提高服务质量。员工考核的方法可以采取个人判断法、因素评价法、自我鉴定以及员工素质测评等，其中个人判断法是凭借管理者的个人判断来评价下属员工的一种方法，虽然简单易行但缺乏客观性；因素评价法是将考核的内容分解为若干因素，确定各自权重，对被考核的员工进行逐项评定；自我鉴定法是由员工对工作进行自我鉴定总结，对自己的业务水平、思想品质及工作实践作出评估；员工素质测评是指对员工的德、智、能、绩等素质，用定性和定量相结合的方法所进行的测量和评定。考核的程序可采取以下步骤：一是确定考核项目。员工考核是常年性、群众性、经常性的工作，考核的项目必须具体而明确。例如服务技能大赛、工作表现评估、评选“岗位能手”、“微笑大使”以及年度评估等。二是确定考核项目的各种基本指标，如出勤情况、工作量、营业额、仪表仪态、工作方式、人际关系、适应性和创造性、服务质量等。三是确定考核指标的权重。影响考核项目的指标是多方面的，但每项指标的作用是不可能均衡的。如果不按实际情况来加以划分权重，那么完全均衡的各项指标就失去了考核的可信度和实际意义。四是设计评估表。为了使员工考核科学化、精确性高，并且便于计算每位员工的考核结果，以体现公平、公正、公开，要设计出一份考核表，表要简单、明了、实用，使各项内容指标均能全面体现。

考核是实施激励的重要依据，如果没有激励，考核也就失去了实际意义。激励能充分调动员工的工作积极性，能增强超市的凝聚力，有利于满足员工自我实现的需要，是一项非常重要的工作。因此，在考核结果的处理上，要注重搞好激励。激励可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励是指通过合理的分配方式，将员工的工作绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异合为报酬和奖励，以此来满足员工物质条件的要求，进而激发员工进一步的工作积极性的过程。最常见的物质激励有工作激励、奖金激励、福利激励。员工除生存等必不可少的物质需求外，还有尊重需要和自我实现的需要。激励管理能有效激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和工作热情，尤其在服务行业，管理者必须懂得如何为员工创建良好的工作环境和引导其达到既定的目标。精神激励包括目标激励、荣誉激励、成功激励、竞争激励、关怀激励以及榜样激励、命运共同体激励等。激励的内容十分广泛，方式也多种多样。要根据实际情况，灵活运用，针对不同的员工采取适当有效的激励发法

第二篇：加强员工考核,做好激励工作

加强员工考核，做好激励工作

员工的考核是按照一定的标准，采用科学的方法对其工组成绩、思想品质以及工作能力、身体状况等各方面进行全面的考核和评价，以此来判断员工的工作潜力与称职程度，这是超市人力资源管理的一项重要内容，是控制员工素质水平及工作质量的重要手段，通过考核，可以掌握员工的工作态度、工作效果、业务水平及管理水平，从而为员工的使用及培养提供依据。同时，可以调动员工的工作积极性，充分发挥员工的工作潜力，提高服务质量。员工考核的方法可以采取个人判断法、因素评价法、自我鉴定以及员工素质测评等，其中个人判断法是凭借管理者的个人判断来评价下属员工的一种方法，虽然简单易行但缺乏客观性；因素评价法是将考核的内容分解为若干因素，确定各自权重，对被考核的员工进行逐项评定；自我鉴定法是由员工对工作进行自我鉴定总结，对自己的业务水平、思想品质及工作实践作出评估；员工素质测评是指对员工的德、智、能、绩等素质，用定性和定量相结合的方法所进行的测量和评定。考核的程序可采取以下步骤：一是确定考核项目。员工考核是常年性、群众性、经常性的工作，考核的项目必须具体而明确。例如服务技能大赛、工作表现评估、评选“岗位能手”、“微笑大使”以及评估等。二是确定考核项目的各种基本指标，如出勤情况、工作量、营业额、仪表仪态、工作方式、人际关系、适应性和创造性、服务质量等。三是确定考核指标的权重。影响考核项目的指标是多方面的，但每项指标的作用是不可能均衡的。如果不按实际情况来加以划分权重，那么完全均衡的各项指

标就失去了考核的可信度和实际意义。四是设计评估表。为了使员工考核科学化、精确性高，并且便于计算每位员工的考核结果，以体现公平、公正、公开，要设计出一份考核表，表要简单、明了、实用，使各项内容指标均能全面体现。

考核是实施激励的重要依据，如果没有激励，考核也就失去了实际意义。激励能充分调动员工的工作积极性，能增强超市的凝聚力，有利于满足员工自我实现的需要，是一项非常重要的工作。因此，在考核结果的处理上，要注重搞好激励。激励可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励是指通过合理的分配方式，将员工的工作绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异合为报酬和奖励，以此来满足员工物质条件的要求，进而激发员工进一步的工作积极性的过程。最常见的物质激励有工作激励、奖金激励、福利激励。员工除生存等必不可少的物质需求外，还有尊重需要和自我实现的需要。激励管理能有效激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和工作热情，尤其在服务行业，管理者必须懂得如何为员工创建良好的工作环境和引导其达到既定的目标。精神激励包括目标激励、荣誉激励、成功激励、竞争激励、关怀激励以及榜样激励、命运共同体激励等。激励的内容十分广泛，方式也多种多样。要根据实际情况，灵活运用，针对不同的员工采取适当有效的激励发法

第三篇：永嘉县认真做好乡镇党委书记考核激励工作

近日，为正确评价乡镇党委书记2010年德才表现和工作实绩，永嘉县注重“四个结合”，对全县原38个乡镇的党委书记2010年工作进行量化的考核激励，并从中选出10名优秀党委书记进行相应表彰和奖励，为进一步做好乡镇换届工作打下良好的基础。

平时与定期相结合，全面考核干部一年工作。以平时考核为重要依据，以定期考核为主要内容，全面考核乡镇党委书记。平时考核的重点是乡镇党委书记完成重大工作任务、应对重大事件等急、难、险、重工作中的现实表现情况，主要通过相关部门不定时的采取个别访谈、实地考察、工作督查等方式进行，并作为定期考核的重要依据，乡镇完成2010目标责任制得分情况按35%最高比例纳入乡镇党委书记考核部分。定期考核主要指2010年考核，与2010年乡镇领导班子和领导干部考核一并进行。

群众与领导测评相结合，多层次听取考核意见。对乡镇党委书记的考核激励，民主测评是目前主要的方式之一。在本次考核中，为体现测评全面性和合理性，我们注重“群众测评”与“领导评价”相结合，分别采取干部群众对班子测评、干部群众对书记本人测评、县领导对书记测评、书记抓基层党建述职测评等不同的测评方式，对乡镇党委书记一年来德、能、勤、绩、廉表现进行全面、细致的综合测评。另外，为了更好了解考核对象，我们还采取有针对性的干部群众约谈、向联系乡镇的县四套班子领

导询问情况等方式，深入调查、核实乡镇党委书记全年德才表现和主要工作实绩。

定量与定性相结合，合理确定考核各项指标。制定科学合理、可操作性强的指标，是做好考激励工作的前提和基础。本次对乡镇党委书记考核，我们根据有关政策，结合永嘉实际，制定了以量化计分为主、定性分析为辅的考核标准。考核结果量化计分如下：乡镇党委书记所在乡镇目标责任制考核得分按35%、本乡镇领导班子考核民主测评得分按15%、本人在本乡镇考核民主测评得分按10%、县领导民主测评得分按20%、乡镇党委书记抓基层党建述职测评得分按20%的权重折算。量化指标出来以后，县委组织部根据总得分高低排序，征求联系协作区有关县领导意见，经“一票否决”审查后，对乡镇党委书记德才表现和工作实绩作出综合评定，并按40%的比例提出考核表现突出者初步人员名单，报县委审定最后考核结果。

奖励与惩处相结合，增强考核激励效果。根据考核结果，进行适当的奖励与惩处是实现考核激励目标的有效保障。县委组织部将本次乡镇党委书记考核表现情况归入领导干部个人档案，作为领导干部调配、任用和奖惩的重要依据。另外，对表现突出的10名乡镇党委书记，县委予以通报表彰，在评优评先、学习培训、挂职锻炼推荐列入市管后备干部时予以优先考虑；同时分一、二、三等次给予一次性奖励；对连续两年被评为考核表现突出的乡镇党委书记，由县里统一安排一次健康休养；对连续三年被评

为考核表现突出的乡镇党委书记，在干部提拔使用、交流时优先考虑。考核结果居后，且表现一般或较差的乡镇党委书记，采取提醒约谈、限期整改、调离或降职免职等组织措施。

第四篇：年底如何做好员工激励

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进入12月，各个公司忙碌着进行年终考核，量化工作表现、评定等级，目的就是奖励优秀员工，激励所有职员的工作动力。员工激励不是单单靠平时的激励来完成，年终激励也是企业重要的一项工作。

一个成功的年终激励对企业来说是具有重要战略意义的，可以激励优秀员工继续努力，鼓励普通员工奋发向上，稳定不坚定员工、增加团队的凝聚力和增强公司的品牌号召力。

当然，年终激励，这不仅仅是一个简单的年终奖发放或加薪、升职的问题，企业很多的经营理念和价值观都会通过年终激励这个过程来集中体现，那么作为HR年终激励怎样做才能安抚人心，怎样方可留住人才高枕无忧，怎样做才能让员工节后安然回归？今天我们有幸请到广东拓思软件科学园有限公司 HRD陈褒女士为大家分享年底如何做好员工激励？

广东拓思软件科学园有限公司*广东软件评测中心 HRD陈 褒

个人简介：

陈褒 广东拓思软件科学园有限公司*广东软件评测中心 HRD ；历任外企、民企、国企大中型集团人力资源经理、总监职位，具有10年的人力资源管理实战经验；熟悉建材房地产、航空高科技、IT服务及互联网行业；熟悉企业不同发展阶段的内部运作及需求；具有人力资源管理的招聘、职业发展通道规划、管理精细化、薪酬管理、绩效考核等项目上有多年的设计、管理实操经验，是人力资源领域实战派职业经理人。

公司简介：

广东拓思软件科学园有限公司成立于2002年6月，是经广东省人民政府批准设立的国有独资企业，注册资本1亿元人民币。公司设立董事会、监事会，实行总经理负责制，建立了“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业管理制度。

公司主营业务包括：电子计算机及其软件产品的研究开发、销售和技术服务，软件评测，承接电子计算机网络工程、为软件企业提供技术咨询、因特网接入服务业务、信息服务业务、高科技投资、房屋租赁、物业管理，是广东软件科学园的建设、运营和管理机构。

公司是高新技术企业、软件企业，获得ISO9001质量管理体系认证、计算机信息系统集成二级资质、计算机信息系统安全服务等资质，拥有多项专利、计算机软件著作权等自主知识产权。其中广东软件评测中心获得中国合格评定国家认可委员会国家实验室等多项专业资质，屡获广东省诚信示范企业。

访谈内容：

首先请您谈一下企业年终激励的重要性？

陈褒：虽然，个人一直认为企业激励机制必须是平常长期关注、建设和维持、实施的结果加上年终激励才更全面的。但，在岁末年初（春节），是去旧迎新的开端，同时又是一个结算期、总结期，无论企业及个人均会选择在此重要时间节点做一些新的思考、衡量、规划。所以，做年终激励也非常符合时间界线、国情及人类实现阶段性欲望的需求心理等因素。

年终激励，一方面，留住并激励员工，主要削弱员工跳槽想法，稳定心态，以减轻年节前后的人员流失；既打造企业在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造内部员工可看齐的奋斗目标或榜杆人物；更关键的是，鼓励、吸引着绩效优良的核心员工在下一继续努力为企业创造更大的价值。您觉得年终企业激励员工都有哪些形式？

陈褒：激励方式真的有很多，形式也并不拘。简单描述，就是企业根据企业性质、地域情况、员工需求反馈、不同发放对象等实情，来进行扩张性地考虑：第一、物资形式：如赠员工回家的车票、礼品、为其准备他及老人孩子的礼物等。

第二、货币形式：如年终双薪、过节费、年终节约成本奖、年终拓销奖、年终效益奖、年终绩效奖等。

第三、具代表性的精神嘉奖：优秀员工评选、榜样人物、颁发名列前三的奖品或奖金等。

第四、以优秀积分激励、以机会激励：提供加薪机会、晋升、调任更重要职位或参加资源缺乏的出国培训、旅游活动等机会。

第五、年终与公司长期战略相挂钩的激励形式：如期权激励及承诺兑现、股权配给、增加分红比额或点数等形式。

那么企业在做员工激励时，也会分不同层次的员工来进行激励，那么您认为企业应当如何划分员工层次来建立不同的激励方式呢？

陈褒：在此问题上，马斯洛的需求层次理论也可作为初步参考。通过系列的调查分析后，根据不同职位，不同级别，不同需求的员工符合该职位、级别需求层次的激励计划。

当然，不能忽略了不同岗位不同员工，其所处的不同人生阶段时的不同需求，也是随着时间、个人能力、职位的变化而呈动态变化的。故，任何激励机制都不能管用百年，必须在企业不同的发展阶段、不同的业务收入模式下，去设计配套不同的激励措施；现在或许用得有效的方法，过一两年要及时检查、更新。激励机制也应该是阶段性地规划，并做与时俱进地优化。

有调查数据显示，近六成HR选择事业留人，另近三成人选择了金钱留人，近一成人选择采用感情留人，那么您觉得在留人方面哪种方式更为适合呢？陈褒：我认为留人，本身也是艺术与科学的结合体，我觉得很多时候，一般都是把三种方式结合起来运用更好用。

既要打造一个具有吸引力的事业平台，那么许多体系、关键因素的创造建设必不可少，就是让人愿意来发挥潜力及所能，实现自我价值。又给予货币性、物质上的鼓励及生活支撑，让人有安全感和自我实现。同时，非货币性的人文关怀因素也必不可少，如多些团队成员互助、情感互动、嘉许及成就感、在特殊时刻的帮助等，让人有被尊重的归属感和被关爱的感觉。

有些企业会选择年终奖的激励方式来激励员工，但是为了防止员工跳槽，企业将年终奖推迟到年后发放，您觉得这种方式会给企业带来哪些影响呢？那么如何发放年终奖才能起到足够的激励效果呢？

陈褒：实际上，大家都知道，年终奖推迟到年后发放这种方式，并不能从根本上真正有效防止员工跳槽。就算短时间内，有人为了领奖金暂时停留。但，可想而知，如一旦发放，那么，还不是照样会递交辞职信。如果企业的职业平台、机制打造得好，也是一种底气。我认为，最酷应该是：就算您敞开着大门，员工都不愿背你而去，而是海纳百川。好的职业平台、福利及激励机制、发展机会，自然就会有吸引更多人才靠拢的气场。

个人认为，如果企业在资金周转上没问题的话，也不怕在年前全部发放。如果企业一次性发放有资金压力时，采取年前年后发放一部份的话，则须做好事前宣导沟通或事前制度规定，对分期发放、分级发放的计划、时间细则等作确认和通知。而足够激励效果也并不完全在于发放时间，除了配套策略外，对不同激励

对象，采取不同发放的方式和形式、发放的场合、甚至从什么人手中接过等均需策划。

现在有很多HR认为年终是企业留人较好的时机，因为企业可以通过年终奖等来留住企业的一些关键性员工。对此，您如何看？

陈褒：是的，这个问题前面已经谈得较多，可谓是天时不如地利，地利不如人和。我重视留人的举措，更关注年终激励。

留住企业的关键性员工，正如前面所提到的，我觉得，如果，人力资源好比园丁，事业留人就是我们在培适土壤，情感留人是除虫浇水，而金钱留人是在施肥；我们须三管齐下。

那么如果企业激励不当，会导致哪些后果发生？

陈褒：第一，激励目的不明确、激励标准不统一不够量化时，首先对激励设计的考虑就主题不清目的不明，标准不统一未量化，令奖与罚的含义模糊，不具说服力，又何以能突出激励的成效？

第二，激励的发放方式、形式不当时，让人有所困惑，不能荡然面对，不能形成标榜，未能达到激发其他员工斗志的作用。

第三，激励频率太密、激励力度太重时，试想如果是每天一次的荣誉有多少人会去重视它？而被激励太重时，员工同样会有心理压力，且今后的胃口就更难以满足，导致人工成本过高，人均利润率下降了，长期下来企业更容易形成财务压力。

第四，激励机制的结构不合理时，如有些企业太偏向于物质，精神激励或如人文关怀的比例太小时，激励效果也会大打折扣。

第五，激励面太宽、激励对象不准确时，容易形成对立面，变相打击、孤立未被激励到的员工，加快该部份人员的流失。不但增加了企业的管理成本，仍体现不出激励成效，还会有反效果。

由于激励的各种不当及其所导致的负面效应，也让我们不得不承认在使用激励这把双刃剑时，从设计体系开始就已经要注意拿捏、把握尺度，谨慎使用。请问贵公司2012年年终将采取哪些措施来激励员工呢？效果如何？

陈褒：在平常序时激励及长期正、负激励机制的基础上，目前年终措施暂时有：

第一、物资类打感情牌，基层或新员工居多，较注意发放对象、方式等，例如对90后员工个性化地奖励IPhone5手机，员工家人一家三口的额外旅行机会、回家机票等。同时，年终也多一些人文关怀，如替在外出差的员工关怀生病家人等。培养家人及员工的忠诚度及对团队归属感，深入员工人心，起巩固作用。第二、企业文化类，营造员工认同感、员工家属的优越感。有时，不间断地帮助企业，塑造良好形象，也是人力资源很重要的工作。带家人一起参加年终联欢晚会或旅游，把员工家属当员工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面让企业文化及福利深入每一个家庭成员的人心中，而家庭成员也会更理解员工平常工作的辛苦，化解了许多矛盾，也是工作与生活平衡的结合。同时，员工的认同感、归属感及家属的支持、理解，是带来人员稳定性的重要因素。

第三、现金类激励，针对不同职位有不同方案，并有规划地进行。那么我们严格执行各岗位的货币性激励方案，如年终双薪、过节费、年终效益奖等，在春节前后进行发放，以实现个人年终的消费欲望，来激发下一阶段性目标。

第四、年终权益类，主要针对公司中、高管核心成员分层级设计；一般在现金类激励基础上，实施股权激励等政策及计划的，就算有无分红，均进行阶段性的财务解读、股权配给了解等。加强对核心成员个人愿望、家庭梦想等关注，如购车、孩子留学等计划，与时俱进地考究，稳定并加以激励。

第五、机会类激励：针对个别有非常优秀绩效的员工，如年终前明确他下一获得加薪、晋升、培训等机会，已有盼头，也是稳定人心的重要因素。第六、年终增设代表性的鼓励方式，肯定部份员工的成就感。如对出色超额完成任务的人员、设立神秘的销售特别奖，成本节约奖、优秀员工奖等有跨的总结、纪念意义的激励，须在发放场合、形式上等作考究。既给绩效优秀的员工以激励，打造了标榜人物，在内部树立了榜样，激发了其他员工斗志。

现实中我们可运用的激励措施确实较多。但激励效果的好坏，不仅在于激励思路、方式的选择，也在于使用激励措施时的严格考究，更在于实施激励前设定严格门槛，认真严谨地对待激励对象审核等过程实施的把控。只有给予了充分重视及考究，激励体系才能发挥出对整体有利的效果。

最后借HR3000的访谈，梳理了以上个人浅见，作为交流；更希望在以后日子里，能够得到更多专家及名师的赐教与分享。感恩并感谢！最后祝大家“工作开心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身体健康顶呱呱！

” 祝人人拥有哈蜜瓜！谢谢大家！

第五篇：美容院店长怎么做好员工激励

美容院店长怎么做好员工激励?

工作是靠大家做的，所以对店长来说，你工作的成效会以另外一种方式来体现，即你手下的人做了多少事。如果你所用之人都能全力以赴完成工作任务，甚至激发无限潜力，1个人能干5个人的活儿，最为理想，而这并不是不可能做到的。

激励的方法有很多，以下技巧仅供参考。

1、增加工资收入

所有员工都希望自己能从工作中获得满足，收入的增加使他们的生活 更好，在心理上也是一种满足，因为良好的收入是社会地位、角色扮演和个人成就的象征。

2、奖金激励

严格地说，奖金应该是超额劳动的报酬，但是也不能搞平均主义。一定要激励那些工作表现最好的员工，让他们最满意，也让其他的人明白奖金的实际意义，明白努力工作会得到回报。同时，还要让员工体会到，只有美容院兴旺发达，自己的收入才能不断提高，让他们把自己的利益和美容院的效益紧密联系，同舟共济。

3、丰富工作内容

丰富工作内容可以使员工的潜能得到更大的发挥。具体做法有，在工作中扩展员工的个人成就，向他们提供个人晋升或成长的机会。让他们学着做的工作，比方说，鼓励美容师上夜校去提高自己的技能等，尽可能地让员工奋发、愉快地工作，充分发挥其创造力和聪明才智。

4、给予支持

一位店长谈到，上级对下级说“我批准你怎么做”和“我支持你怎样去做”，两者的意思不同，产生的效果也是不同的。身为店长，要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。在某些方面，甚至可以让员工参与管理，让员工参与制定工作目标和标准，这样他们会更加努力，发挥出最大潜能。

5、给予适当关怀

对于员工来说，这是他们的精神需要。店长的关怀，可以在美容院里创造一个和睦、友爱、温馨的环境，避免他们产生孤独感和压抑感。如果一家美容院的员工工作情绪低落，客人也不愿意进来消费。

6、鼓励竞争

竞争对员工个体的发展有较大的激励作用，能激励员工个人更加努力，第 2 页

促使他们学习、思考，千方百计地去提高和完善自己。事实上，员工之间本来就存在竞争，那些渴望成功的美容师就一直在努力要胜出。良性竞争对于美容院是有益处的，但如果变成员工之间阴暗的嫉妒和戒备，相互揭发、投诉和抱怨纠缠，就不妙了。身为店长，要从制度上和实践上两方面入手，遏制员工之间的恶性竞争，积极引导员工的良性竞争。要创造一套正确的业绩评估机制和公开的沟通体系。同时，店长要成为本店的核心和模范，让大家齐心协力将本店的工作越做越好！

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