人力资源管理复习题参考答案(整理完并打印)

第一篇：人力资源管理复习题参考答案(整理完并打印)

人力资源管理复习题参考答案 第一章 人力资源管理概说

一、名词解释

1、人力资源管理：是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

2、竞争优势：指一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势。

3、企业人力资源：指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。

4、人才资源：人力资源中具有创新意识、创造能力的资源。

5、战略：企业中的战略是指组织为自己确定的长期发展目标和任务以及为实现这一目标而指定的行为路线、方针政策和方法。

二、填空

1、企业战略的三个层次：（总战略）、（事业或部门战略）、（职能战略）。

2、人力资源管理模式-5P模式包括的5项基本工作：（识人）、（选人）、（用人）、（育人）、（留人）。

3、人力资源管理部门的角色：（政策制定者）、（业务的促成者）、（监控者）、（创新者）、（）。

4、工作的性质可分为（操作类）、（管理类）、（商务类）和（技术类）等不同形式。

5、（人事政策）是一切人力资源管理活动的指导思想。

6、组织企业文化的功能特征包括(导向性)、（规范性）、（约束性）、（凝聚性）、（融合性）和（时代性）。

7、人力资源开发的核心在于（提高个体的素质）。

8、人力资源经理的技能：（业务技能）、（人际信任）、（人力资源管理技能）、（变革的技能）。

9、职能战略分为：（人力资源战略）、（市场营销战略）、（生产运作战略）、（财务管理战略）、（研究与开发战略）)。

10、人力资源哲学的任务：（确定组织的文化和价值）。

11、人力资源哲学解决的问题：（如何看待和明确人的价值）。

12、人力资源政策的任务：（价值共享）。

13、人力资源政策解决的问题：（建立和员工有关的企业问题和人力资源项目的行动准则。

14、人力资源规划的任务：（明确人力资源战略）。

15、人力资源规划解决的问题：（通过协调减少员工和企业的矛盾）。

16、人力资源实践的任务：（人员配置、评估和薪酬）。

17、人力资源实践解决的问题：（角色行为需求的激励）。

18、人力资源过程的任务：（其他活动的形式和实践）。

19、人力资源过程解决的问题：（确定如何实施这些活动）。20、企业中存在着一个（价值创造）、（价值评价）和（价值分配）3个环节所形成的横向链条。

三、简答

1、影响人力资源管理的环境因素 答案：人力资源管理的外部环境因素：（1）政治因素（2）经济因素（3）劳动力市场因素（4）科学技术因素（5）社会文化因素 人力资源管理的内部环境因素：（1）工作的性质（2）工作群体（3）领导者（4）员工（5）人事政策（6）组织文化

2、人力资源特征 答案：（1）生产过程的时代性（2）开发对象的能动性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）闲置过程的消耗性（6）组织过程的社会性

3、人力资源管理的职能的四方面 答案：（1）面向未来的战略伙伴（2）面向现在的人事管理专家（3）定位于转型与变革管理的变革推动者（4）定位于雇员贡献管理的员工激励者

4、人力资源管理的内容 答案：（1）人力资源规划（2）职务设计与工作分析（3）招聘（4）选拔（5）职业生涯开发（6）绩效评价（7）培训（8）薪酬激励（9）劳资关系

5、人力资源管理的职能 答案：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制和调整（5）开发

6、人力资源管理的意义 答案：（1）有利于促进生产经营的顺利进行（2）有利于调动企业员工的积极性（3）有利于现代企业制度的建立（4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益

7、人力资源管理挑战的对策 答案：（1）明确人力资源管理的战略性职能（2）重新定位人力资源管理者的决策（3）通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性

8、人力资源管理的目标 答案：（1）改善工作生活质量（2）提高生产率（3）获取竞争优势

9、工作生活质量的11方面包括那些 答案：（1）劳动报酬（2）人际沟通（3）工作的安全性（4）员工的工作时间（5）工作紧张程度（6）参与有关决策的程度（7）工作的民主性（8）利润分享（9）退休金权利（10）公司改善员工福利计划（11）优化工作环境

10、工作丰富化的步骤 答案：（1）认识到改变的必要性，收集有关工作改变必须的信息（2）认识工作再设计，使工作丰富化的重要性（3）全面诊断组织，了解个体与群体的需要（4）决定何时、何地，怎样来改变工作（5）提供相应的培训和必要的支持（6）实施工作丰富化(7)比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果

11、良好的人力资源管理的标志 答案：（1）确立人事相宜的人员配置体系（2）培育以人为本，尊重个人的企业文化（3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分（4）建立、健全有效地激励机制、监督机制和新陈代谢机制（5）高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等

12、人事管理与人力资源管理的区别

答案：传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现在人力资源管理以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发。人力资源被提到战略高度。人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。

13、良好的人力资源管理的标志 答案：（1）确立人事相宜的人员配置体系（2）培育以人为本，尊重个人的企业文化（3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分（4）

建立、健全有效地激励机制、监督机制和新陈代谢机制（5）高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等。

14、人力资源管理对企业发展的作用 答案：（1）人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分（2）科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力（3）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才（4）要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理

15、人力资源管理部门的角色 答案：（1）政策制定者（2）业务的促成者（3）监控者（4）创新者（5）变革者

16、战略决策包含的内容 答案：（1）到哪里竞争，竞争的领域在哪里（2）如何竞争，采取何种竞争策略（3）依靠什么竞争，运用那些资源竞争

17、人力资源管理系统可分为：(战略性人力资源规划)、（战略性人力资源获取与配置体系）、（战略性人力资源培训开发体系）、（战略性人力资源薪酬体系）、（以关键绩效指标为核心的绩效管理体系）。

18、人力资源管理的挑战 答案：（1）全球化的挑战（2）新技术的挑战（3）变化管理的挑战（4）开发人力资源的挑战（5）成本抑制的挑战

19、与生产力有关的人力资源问题 答案：（1）员工沟通（2）培训（3）控制福利成本（4）绩效评估（5）员工招聘与挑选（6）奖励支付 20、管理变化失败的原因 答案：（1）缺乏紧迫感（2）没有设立强有力的联盟去指导这种努力（3）领导者缺乏先见之明（4）领导者缺乏沟通的眼光（5）没有消除变化的心理障碍（6）没有系统化的计划（7）高兴得太早（8）公司文化没有瞄住变化

四、论述

1、简述人力资源管理的任务

答案:（1）通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需求（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平（3）结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用（4）采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性（5）根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系

2、简述战略人力资源管理的特征 答案：（1）从人力资源的重要性看，人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源，强调获取同组织相匹配的个体成员(2)从职能看，人力资源管理参与决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动（3）从与战略的关系看，它们是一体化联系，即是一种动态的多方面的持续的联系（4）从实践看，更加关注员工目标与组织目标的一致性，强调系列人力资源管理活动的协同作用（5）从绩效看，集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上，人力资源管理部门的绩效与组织绩效整合成一个整体 第二章 人力资源管理基础

一、名词解释

1、人力资本:劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。

2、近因效应：在人与人的交往中，最后给人流下的印象对人的社会知觉具有更强烈的影响，这叫近因效应。

3、“复杂人”假设：根据具体情境采用相应管理方式。

4、刻板印象：个人对某人或某类人仅靠一些间接资料就形成了一定印象，并且是自己对某人或某类人的认识受此印象的强烈支配。

5、“经济人”假设:追求自身的最大利益。

6、“社会人”假设: 人们在工作中得到物质利益对于调动职工生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的觉得因素。

7、“自动人”假设：“自动人”假设认为,人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才能获得最大的满足。

8、假定相似性：人们在社会知觉中有这样一种倾向，即总是假定别人与自己相同，这就是假定相似性。

9、认知世界：是客观世界的反应，但与客观世界并不完全相同。

10、社会知觉：在社会情境中以人为对象的知觉，有时也称人际知觉。

11、晕轮效应：根据一样可取之处而部分青红皂白地把一个人的其他品质也都认为是可取的。

12、认知要素：对态度对象的认识、了解和评价，包括对态度对象的所有知识、思想和信念。

二、填空

1、知觉中的偏见包括：（第一印象）、（刻板印象）、（晕轮效应）、（近因效应）、(假定相似性)。

2、态度包括的三个因素：(认知)、（情感）、（行为）。

3、能力结构理论包括：（“二因素结构”说）、（“多因素结构”说）、（“智慧结构”理论）。

4、古希腊著名医生希波克拉底把人的气质分为（胆汁质）、（多血质）、（粘液质）、（抑郁质）4种类型。

5、人的心理现象包括(心理过程)与（个性心理）。

6、心理过程包括：（认识过程）、（情感过程）、（意志过程）。

7、在知觉的理论中最重要的是（对象）与（背景）的原理。

8、在知觉陌生人时（首因效应）的作用较大，在知觉熟悉人时（近因效应）的作用较大。

9、归因理论的研究主要包括：（心理活动的归因）、（行为的归因）、（归因偏见）。

10、归因的本质是：（找出员工成功与失败后面的真正原因）。

11、人的行为获得成功或失败主要归因于：（努力）、（能力）、（任务难度）和（机遇）。

12、态度的改变包括：（方向的改变）和（强度的改变）两方面。

13、心理学家凯尔曼提出的态度改变要经过（顺从）、（认同）、（内化）三个阶段。

14、管理者往往只关注：（工作满意）、（工作投入）与（组织承诺）三种态度。

三、简答

1、人本管理的基本原则 答案：（1）个体差异原则（2）科学管理原则(3)要素有用原则（4）激励强化原则（5）教育培训原则（6）文化凝聚原则

2、人力资本与人力资源的差异

答案：人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，它强调的是，它不是原生劳动力，而是一种经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。而人力资本

是通过投资形成的以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值。

3、X理论的人性观

答案:(1)人类趋于天生懒惰，不愿多做工作（2）人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导（3）人们以自我为中心而忽视组织目标（4）人们习惯于抵抗变革（5）多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动（6）人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求

4、对“超Y理论”的评价 答案：（1）“复杂人”假设及其相应的超Y理论，强调因人而异灵活多变的管理，包含着辩证法思想，这对改善我们企业的管理是有启示作用的。（2）“超Y理论”人性假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性，其结果往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，否认了管理规律的一般性特征，不利于科学的发展。

5、性格的类型 答案：（1）按心理活动的指向性可将性格分为：内向型和外向型。

内向型：重视主观世界，常沉浸在自我欣赏的幻想之中，仅对自己感兴趣，对他人则较冷漠。外向型：重视客观世界，对客观事物和他人都感兴趣。

（2）按理智、情绪和意志三者之间哪一种因素占优势可将性格分为3种类型： 理智型：以理智来衡量一切，并支配行动。情绪型：情绪体验深刻，行为主要受情绪影响。意志型：有明确的目标，意志坚强，行为主动。

（3）按个体行为是否易受暗示可将性格分为独立型和顺从型： 独立型：独立思考，不易受暗示，临阵不慌。

顺从型：缺乏主见，易受暗示，紧急情况下显得手足无措。

6、“社会人”假设的人生观 答案：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件（3）传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构职权划分、改革制度等（4）提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡

7、“社会人”假设相应的管理措施 答案：（1）管理人员不应只注意组织目标的完成，应把注意的重点放在对职工需要的关心上（2）管理人先要注意职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感（3）在实行奖励时，提倡集体的奖励制度为主，个人奖励制度为辅（4）管理人员的职能不应只限于技术—经济问题的处理，而应注意人际关系的处理以及在职工与上级领导之间起联络作用（5）鼓励职工参与管理

8、对“社会人”假设的评价 答案：（1）在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不涉及社会生产关系的改变（2）“社会人”假设过于偏重非正式的作用，对正式组织有放松研究的趋向，这是一种依赖性的人性假设，对人的积极性、主动性、动机研究缺乏（3）“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义

9、“自动人“假设的人生观 答案：（1）人性勤（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力

10、“自由人“假设的相应管理措施 答案：（1）管理重点的变化（2）管理者职能作用的变化（3）奖励制度的变化（4）管理制度的变化

11、对“自动人”假设的评价 答案：（1）“自动人”是资本主义高度发展的产物（2）“自动人”的理论基础是错误的

12、“复杂人”假设的相应管理措施

答案：根据“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃复杂人人性假设为基础的管理理论，而主要是探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活的采取不同的管理措施。

13、舒尔茨人力资本理论的主要观点 答案：（1）资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本（2）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率（3）并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源（4）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本（5）既然人力试一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润

14、刻板印象的三大特征 答案：（1）它所依据的是一种过分简化了的分类方式（2）在文化群体中有相当的一致性（3）多与事实不符

15、合理利用人力资源应注意的问题 答案：（1）掌握能力阈限，搞好人与工作的匹配（2）同一个人不可能适应所有部门的每一项工作（3）同样智商的人，不一定适应同一工作（4）教育程度相同，能力水平并不相等（5）管理人员应该针对员工能力发展的不同水平，实施不同的职业教育和训练（6）完善组织结构，确立人才“金字塔”（7）在选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，提高他们的专业技术能力

四、论述

1、“复杂人”假设的人性观及相应管理措施 答案：人性观：（1）人的需求是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需求不同，需求层次也因人而异（2）人在同一时间内有各种需求和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果（4）一个人的不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要（5）由于人们的需求不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应

相应管理措施：根据“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃复杂人人性假设为基础的管理理论，而主要是探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活的采取不同的管理措施。

2、“经济人”假设相应的管理措施及对“经济人”假设的评价

答案：管理措施（1）只注重工作任务管理（2）在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法（3）管理工作是少数管理者的事 评价：(1)“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的（2）“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式（3）“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，其“工人观”是完全错误的。（4）“经济人”假设和X理论也含有科学管理的成分。第三章 工作分析

一、名词解释

1、工作规范：又称岗位规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件，它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。

2、职务说明书：又称工作说明书，是对工作分析结果加以整合，形成有企业法规效果的正式文本过程。

3、工作分析：工作分析是把每个职务的内容加以分析，清楚地掌握该职务的固定性质和组织内职务间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。

4、工作描述：就是确定工作的具体特征。

5、经验判断：由管理人员、员工本人或者专门从事专门分析的人对与职务有关的心理要求做出职业判断。

6、心理图示：对于某种工作所具备的素质的一种直观的图示表示。

7、工作名称：一组在重要职责上相同的职位总称，它是工作识别项目中最重要的项目。

8、工作识别：又称工作标识、工作认定，是用来区分该工作与组织中其他工作的。

9、工作概要：又称职务摘要，只用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。

10、工作职责：又称工作任务，是工作描述的主体，逐条指明工作的主要职责、工作任务、工作权限即工作人员行为的界限等。

二、填空

1、工作分析的方法包括：（访谈法）、（问卷法）、（观察法）、（工作日记法）、（工作参与法）、（关键事件法）。

2、工作描述的主要内容包括：（工作识别）、（工作编号）、（工作概要）、（工作关系）、（工作职责）、（工作环境）。

3、工作规范包括的内容：（身体素质）、（受教育程度）、（工作经验和技能）、（心理素质）、（职业品德）。

4、工作人员的分析是（人与才）的问题，工作职务的分析是（才与职）的问题，工作环境的分析是（职与用）的问题。

5、工作分析包括；（人员分析）、（职务分析）和（环境分析）。

6、工作分析的内容主要包括：（工作描述）和（工作要求）。

7、职务要求包括:(文化程度)、（工作经验）、(生活经历)和（健康状况）。

8、工作分析可分为（准备阶段）、（调查阶段）和（分析与总结阶段）三个阶段。

9、心理图示法中常用的度量方法是（五点量表法）。

10、问卷法可分为（职务定向）和（人员定向）两种。

11、职务说明书的编制内容主要有：（职务概况）、（职务说明）和（任职资料）。

三、简答

1、工作分析的作用 答案：（1）选拔和任用合格的人员（2）制定有效的人事预测和人事计划（3）设计积极的人员培训和开发方案（4）提供考核、晋升和作业标准（5）提高工作和生产效率（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度（7）加强职业咨询和职业指导

2、运用工作分析结果的注意事项 答案：（1）工作设计（2）工作评价（3）定编定员（4）人力资源规划（5）人员招聘与配置（6）绩效考核（7）薪酬管理（8）培训开发与职业生涯

3、工作分析的准备 答案：（1）明确工作分析的目标、总任务，根据总目的、总任务对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。（2）设计调查方案：a)明确调查目的b)规定调查的对象和单位c)确定调查项目。（3）组织有关人员，学习掌握工作调查的内容，熟悉具体的实施步骤和方法。

4、工作分析的主要程序和方法 答案：工作分析的主要程序：（1）准备阶段（2）调查阶段（3）分析和总结阶段。工作分析的主要方法：（1）访谈法（2）问卷法（3）观察法（4）工作日记法（5）工作参与法（6）关键事件法

5、企业开展工作分析的必要性 答案：（1）通过工作分析将岗位的责权利三者统一了、量化了（2）能够通过分析系统了解公司有多少岗位，确定岗位职责，对于岗位的合并和划分有了一定的依据（3）对于没有做好的员工考核有了一个依据，尽管我们不一定采用它，但它已为公司今后的发展提供了参考

6、关键事件记录包括的内容

答案：导致事件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果

7、工作描述包括的内容 答案：（1）工作名称（2）工作活动和程序（3）工作条件和物理环境（4）社会环境（5）职业条件

8、工作要求包括的内容 答案：（1）有关的工作程序和技术的要求（2）工作技能（3）独立判断与思考能力（4）记忆力（5）注意力(6)知觉能力（7）警觉性（8）操作能力（9）工作态度（10）各种特殊能力要求

9、职务说明书包括的栏目 答案：（1）职务名称及其在企业和组织中的地位（2）工作程序和任务要求（3）对任职者的身体、心理和知识等方面的要求（4）职业条件和社会环境（5）工作技能的训练

四、论述

1、简述工作分析的目的 答案：（1）工作分析所得到的关于工作人员的技术、知识、能力等方面的要求资料可以作为人员选拔的依据，从而达到人与工作的最佳匹配（2）工作分析中所得到的工作规范的资料可以作为工作绩效考核的依据，通过考核决定奖惩等激励手段调动工作人员的工作积极性，从而产生最佳的组织行为，以使其组织的效能得到最大程度的发挥，最有效地实现组织的目标。第四章 人力资源规划

一、名词解释

1、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，指定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。

2、人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力资源预测的又一关键环节。

3、人力资源规划的编制：制定人力资源开发与管理的总规划，并根据总规划制定各项具体业务计划以及相应的人事政策，各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散的做个别单一的计划，它是人力资源规划中比较具体细致的工作。

4、人力资源信息系统;是获得人力资源决策所需相关和及时信息所有组织的方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术促进决策过程。

5、人力资源预测：在企业内外环境因素的影响下，估计未来某个时期的人力需要。

6、人力资源规划的编制：制定人力资源开发与管理的总规划，并根据总规划制定各项具体业务计划以及相应的人事政策，各项业务计

划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散的做个别单一的计划。

二、填空

1、人力资源规划包括的两个层次：（总体规划）、（各项业务计划）。

2、人力需求预测技术包括：（上级估计法）、（经验法）、（替换单法）、（德尔菲法）、（回归分析法）。

3、人力资源内部供给预测：（人员储备与技能开发系统法）、（马尔可夫分析法）、（人员配置图）。

4、人力资源规划所属业务计划包括：（人员补充计划）、（人员使用计划）、（晋升计划）、（教育培训计划）、（退休计划）、（劳动关系计划）等。

5、人力规划的关键任务是：（规划核心人员）。

6、人力资源方案制定的内容：（晋升计划）、（补充规划）、(培训开发规划)、（配备规划）。

7、人员需求预测程序包括（自上而下的预测程序）和（自下而上的预测程序）两种。

8、人力资源规划的期限是短期（1年）、中期（3-5年）、长期（8-10年）。

9、供给预测包括：（内部人员拥有量预测）和（外部供给量预测）两方面。

10、（核心人员）是企业持续增长的关键因素。

11、审核评估的方法包括：（目标对照审核法）或（广泛收集并分析研究有关数据方法）。

12、人力资源预测分为（人力资源需求预测）和（人力资源供给预测）。

13、人力资源供给预测包括 ：(内部人力资源供给预测)和（外部人力资源供给预测）。

14、马尔可夫分析法的基本思路是：（找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来人力资源变动趋势）。

15、编制人力资源规划的实质目的是：（要落实企业的战略规划，引导企业发展方向，传达和执行人力资源战略，实现在适当的时间、地点为合适的工作获取合适的人才）。

16、人力资源政策调整包括：（招聘政策调整）、（绩效考核制度调整）、（薪酬和福利调整）、（激励制度调整）、（员工管理制度调整）。

17、人力资源预算费用包括：（招聘费用）、（员工培训费用）、（工资费用）、（劳保福利费用）等等。

18、企业中的人力资源可归属到（决策层）、（人力资源职能层）、（直线部门职能层）、(员工)4个不同层次上。

19、人力资源信息系统应考虑(系统的规划)、（系统的设计与发展）、（系统的实施）、（系统的评价）四个方面。

三、简答

1、有效人力资源规划需考虑的因素 答案：（1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失。（2）预测未来3-5年组织的可能变化。（3）各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系。（4）组织的形式，功能配置，运作部署，各级管理人员的比率。（5）是否需要设立公共事务管理中心。（6）如何配置多功能人员。（7）考虑弹性工作时间的安排。（8）部门功能配置的重叠原则。（9）打破职责与职位的教条式安排。

2、编写人力资源规划的步骤 答案：（1）制定职务编制计划（2）制定人员配置计划（3）预测人员需求（4）确定人员供给状况（5）制定培训计划（6）制定人力资源管理政策调整计划（7）编写人力资源费用预算（8）规避风险

3、人力规划期限与经营环境的关系

答案：短规划期：不确定、不稳定，出现许多新的竞争者，社会经济条件飞速变化，产品不稳定，政治法律环境变动，组织规模较小，管理实践恶化。

长期规划：确定、稳定，社会、政治、技术变化渐进，需求稳定，管理信息系统有效，管理实践强有力。

4、人力资源规划的发展趋势 答案：（1）更适合公司的战略计划，HRP既可单独编制，也可编入企业总体计划。（2）更注意计划中关键环节，使之明确化，细节化，以确保HRP的实用性和相关性。（3）更注重特殊环节的数据分析和量化评估，明确HRP的范围。（4）更重视将长期的HRP中的关键环节转化为一个个的行动计划。

5、人力资源规划的程序

答案：(1)收集分析有关信息资料（2）预测人力资源需求（3）预测人力资源供给（4）确定人员净需求（5）确定人力资源规划的目标（6）人力资源方案的确定（7）对人力资源计划的审核和评估

6、人力资源供给预测的典型步骤 答案：（1）进行人力资源盘点，了解企业员工现状（2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例（3）向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况（4）将2、3打得情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素（6）分析影响外部人力资源供给的全球性因素（7）根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测

7、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员短缺应采取的政策和措施 答案：（1）培训本组织职工，多受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训（3）延长员工工作时间或增加负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励（4）重新设计工作以提高员工的工作效率（5）雇佣全日制临时工或非全日制临时工（6）改进技术或进行超前生产（7）制定招聘政策，向组织外进行招聘

8、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员过剩应采取的政策和措施 答案：（1）永久性裁剪或辞退职工（2）暂时或永久性的关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门（3）进行提前退休（4）对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员（5）减少工作时间（6）由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应的减少工资

9、人员需求预测具体程序 答案：（1）预测企业未来生产经营状态（2）估算各职能工作活动的总量（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的要求量

10、人力资源规划的各项计划中应包括的因素 答案：（1）计划的时间段（2）计划目标（3）情景分析（4）计划内容（5）计划制定者（6）计划制定的时间

11、人力资源规划的确定性 答案：（1）确定企业及不同层次所需要的人力资源数量与质量，确定短期、中期、长期人力资源要求（2）确定获取满足 人力资源要求的方式与途径（3）确定人力资源计划的预算与成本等

12、人力资源规划中常见的陷阱 答案：（1）身份危机（2）最高管理层的支持（3）初期活动的规模（4）与其他管理及人力资源职能的协调（5）与组织计划整合（6）定量与定性的方法（7）运营经理不参与（8）技术陷阱

13、人力资源信息系统的功能 答案：（1）可为企业制定发展战略包括人力资源规划，提供人力资源数据（2）可为人事决策提供信息支持(3)可为企业管理效果的评

估提供反馈信息（4）可为其他有关人力资源的活动提供快捷、准确的信息

14、人力资源信息系统包括的具体信息 答案：（1）自然状况(2)知识状况（3）能力状况（4）阅历及经验（5）心理状况（6）工作状况（7）收入情况（8）家庭背景及生活状况（9）所在部门使用意图。

15、建立人力资源信息系统具体考虑的内容 答案：（1）系统的规划（2）系统的设计与发展（3）系统的实施（4）系统的评价

16、有效人力规划应考虑的因素 答案：（1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失（2）预测未来3-5年组织的可能变化（3）各功能人员的总人数预测与公司业务发展的关系（4）组织的形式，功能配置，运作部署各级管理人员的比率（5）是否需要设立共同事务功能中心（6）如何配置多功能人员(7)考虑弹性工作时间的安排（8）部门功能配置的重叠原则（9）打破职责与职位的教条式安排

17、与人力计划有关的信息资料 答案：（1）企业的经营战略目标（2）组织结构的检验与分析（3）职务说明书（4）核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况

四、论述

1、组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素 答案：（1）本地区内人口总量与人力资源率（2）本地区人力资源的总体构成（3）本地区的经济发展水平，它决定了对外地劳动力的吸收能力（4）本地区的教育水平，特别是政府与组织对培训和再教育的投入，它直接影响人力资源的供给的质量（5）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格、当地的物价指数等都会影响劳动力的供给（6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等也将影响人力资源的供给（7）本地区的地理位置对外地人口的吸引力（8）本地区外来劳动力的数量与质量（9）本地区同行业对劳动力的需求也会影响本地区对本组织人力资源的需求（10）另外还有许多因素，例如：全国人力资源的增长趋势、全国对各类人员的需求与供给、国家教育状况、国家劳动法规等 第五章 员工招聘

一、名词解释

1、招聘：是企业吸收与获取人才的过程，包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。

2、人员招募：招聘系统中的一个重要环节，目的在于吸引更多的人来应聘，使得组织有更大的人员选择余地，以获得具有合适资格人选的过程。

3、人才租赁：是人才流动管理的一种新模式，与传统的人才聘用不同，用人单位与派遣人才之间不存在劳动关系，而只有有偿使用关系。

4、特色招募：指公司组织一些具有特色的招募活动来吸引求职者。

二、填空

1、招聘包括(招募)和（聘用）两个过程。

2、招聘的两个前提是:(人力资源规划)和（工作描述与工作说明书）。

3、招聘内容主要由（招募）、（选择）、（录用）、（评估）等一系列活动构成。

4、招聘程序大致可分为：（招募）、（选拔）、（录用）、（评估）4个阶段。

5、内部招募的主要方法：（布告法）、（人才储备法）、（推荐法）。

6、用于发布招募信息的广告媒介有：（电台）、（电视）、（报纸）、（杂志）、（互联网）。

7、人员招募过程包括（制定招募计划）、(执行招募计划)、（招募效果评估）三个步骤。

8、招聘效果的评估应从（一般评价指标）、（基于招聘者的评价指标）、（基于招聘方法的评价指标）3项指标体系去评价。

9、（择优）是招聘的根本目的和要求。

10、招募包括：（招募计划的制定与审批）、（招聘信息的发布）、（应聘者申请）等。

11、选拔包括：（资格审查）、（初选）、（面试）、（笔试）、（体检）、（人员甄选）等环节。

12、招募对象的来源可将招聘方式分为（内部招聘）与（外部招聘）。

13、人员招募的目的：（吸引更多的人来应聘）。

14、（招募计划）是中频的主要依据。

15、招聘成本的计算公式：（招聘成本=招募总费用/雇佣人数）。

16、招募总费用包括：（人事费用）、（业务费用）、（一般开支）。

17、影响求职者接受一项工作决策的因素有：（替代性的工作机会）、（公司的吸引力）、（工作的吸引力）和（招聘活动）。

18、（求职申请表）是招聘工作初选的依据。

三、简答

1、招聘的原则 答案：（1）公开原则(2)竞争原则(3)平等原则（4）能级原则（5）全面原则（6）择优原则(7)效率原则（8）守法原则

2、内部招募对象的主要来源 答案：（1）提升（2）工作轮换（3）工作调换（4）返聘或重新聘用

3、外部招募对象的主要来源

答案:(1)熟人介绍（2）主动上门求职者（3）失业者（4）竞争者与其他公司(5)就业机构（6）学校（7）人才市场

4、外部招募的主要方法 答案：（1）员工举荐(2)广告（3）校园招聘（4）中介机构（5）人才租赁（6）特色招募

5、执行招聘计划的步骤 答案：（1）拟定招聘简章（2）发布招聘信息（3）应征者受理（4）初步筛选

6、招聘简章的基本要求 答案：（1）语言简明清晰（2）招聘对象的条件应一目了然（3）招聘人数应比实际需求多一些，一般约为实际需求的2倍（4）措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现出对人才的渴求和应有的尊重。

7、一般求职申请表应包含的内容 答案：（1）所申请的职位、工作性质（2）个人资料（3）教育状况（4）学术及专业活动情况（5）技能（6）进修培训经历（7）工作简历（8）个人要求

8、提高招聘效果的途径 答案：（1）诚恳的招聘态度（2）为求职者着想（3）增加职位吸引力，满足求职者多元化需求（4）合理设计招聘程序（5）在招聘中防备弄虚作假的材料（6）注意拒绝的艺术

9、招聘中应注意的问题 答案：（1）歧视问题（2）报酬问题（3）资料问题（4）上门问题

10、招募计划的具体内容 答案：（1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求等（2）要对招聘的事件、成本和应聘人员人数进行估算。

11、招聘简章的基本内容 答案：（1）标题（2）简介招聘公司或企业的性质和经营范围等基本情况（3）招聘职位、人数和招聘对象的条件（4）应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人（5）落款（6）语言简明清晰（7）招聘对象的条件应一目了然（8）招聘人数应比实际需求多一些，一般约为实际需求的二倍（9）措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现出对人才的渴望和应有的尊重

四、论述

1、试论述招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工 答案：用人部门：（1）招聘计划的制定和审批。（2）招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出。（3）应聘者初选，确定参加面试的人员名单。（4）负责面试、考试工作。（5）录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定。（6）正式录用决策。（7）员工培训决策。（8）录用员工的绩效评估与招聘评估。（9）人力资源规划修订。人力资源部门：（1）招聘信息的发布。（2）应聘者申请登记，资格审查。（3）通知参加面试的人员。（4）面试、考试工作的组织。（5）个人资料的核实、人员体检。（6）试用合同的签订。（7）试用人员报到及生活方面安置。（8）正式合同的签订。（9）员工培训服务。（10）录用员工的绩效评估与招聘评估。（11）人力资源规划修订。

2、内外招聘方式的比较 答案：内部招聘方式：优点：（1）了解全面，准确性高（2）可鼓舞士气，激励员工（3）可更快适应工作（4）使组织培训投资得到回报（5）选择费用低。缺点：（1）来源局限，水平有限（2）“近亲繁殖”（3）可能造成内部矛盾（4）易出现思维定势，缺乏创新性。外部招聘方式：优点：（1）来源广，余地大，利于招聘到一流人才（2）带来新思想、新方法（3）可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取（4）人才现成，节省培训投资（5）公平性更强 缺点：（1）进入角色慢，适应期较长（2）了解少（3）可能影响内部员工积极性(4)有不为工作群体接受的危险

第六章 人员选拔和录入

一、名词解释

1、人员选拔：人员选拔的目标就是从应征的侯选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。

2、面试：狭义的说，指通过主试与被试者双方面 对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应试者素质、能力与求职动机的一种选拔技术。广义的说，是考官通过与考生直接面谈或者置考生与某种特定情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的某些能力、素质和资格条件进行测评的一种方法。

3、情景模拟：根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法。

4、笔试：又叫知识考试。指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度和知识结构了解的一种方法。

5、公文处理：在测验中，应试者扮演企业中某一领导者的角色，面对一堆待处理的公文，在规定的时间内如何采取措施或做出决定。

6、心理测验：对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具。

7、无领导小组讨论：指数名应征者集中在一起就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的支持人，评价者在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。

二、填空

1、人员选拔的目标：（从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才）。

2、人员选拔应遵循（科学性）、（有效性）、（简明性）、（可行性）的原则。

3、人员选拔过程分为（初选）和（精选）两个阶段。

4、精选包括（笔试）、（心理测验）、（第二次面试）、（甄选决策和体检）。

5、人员选拔的三种选拔模式是：（综合式）、（淘汰式）、（混合式）。

6、人员选拔的方法：（笔试）、（心理测验）、（面试）、（情景模拟）。

7、常见的心理测试包括:(智力测验)、（特殊能力测验）、（一般能力倾向测验）、（个性测验）、（职业兴趣测验）、（价值观测验）、（笔迹测验）。

8、投射式测验量表主要采取图片测试，常见的有（罗夏墨汁测验）、（主题统觉测验）、（句子完成式测验）。

9、面试的五大要素:(被试)、（主试）、（测评内容）、（实施程序）、（面试结果）。

10、面试的基本步骤：（准备）、（接触）、（了解背景）、（询问有关工作问题）、（向面试者提供某些信息）、（结束）、（面试评价）等。

11、面试技巧包括：（面试提问技巧）、（倾听技巧）、（面试评价技巧）。

12、评价中心技术中所采取的情景性的测试方法主要有：（公文处理）、（无领导小组讨论）、（管理游戏）、（演讲辩论）、（案例分析）。

13、个性测验主要有（自陈式测验量表）和（投射式测验量表）。

14、自陈式测验量表主要有（卡特卡16种人格因素测验）、（爱德华个人爱好测验）、（艾森克人格问卷）、（明尼苏达多相人格测验）及（YG性格测验）。

15、职业兴趣测验的目的（在于揭示人们想做什么以及他们喜欢做什么）。

16、霍兰德的职业兴趣测验把人的兴趣分为（实际型）、（研究型）、（社交型）、（传统型）、（企业型）、（艺术型）。

17、评价中心技术中所采用的情境性检测的方法主要有（公文处理）、（无领导小组讨论）、（管理游戏）、（演讲辩论）、（案例分析）等。

18、无领导小组讨论的目的是：考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等）。

三、简答

1、影响面试效果的因素 答案：（1）过早的做出录用决策（2）过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人（3）面试者本人对职缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者（4）面试者本人缺乏面试经验（5）面试过程中，面试者本人讲的太多，未让应聘者多讲，失去了招聘的意义（6）为完成任务，不得不加快速度，急于求成(7)面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者(8)第一印象、晕轮效应、以貌取人、个人偏见等心理偏差，均会影响面试效果(9)采用非结构式面谈，其结果不如结构式面谈可信和有效

2、笔试题型应遵循的原则 答案：（1）试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力（2）试题内容所涉及范围及不同内容所占的比重，应以编题

计划为准，不得随意扩大或缩小范围，增减份量（3）在同一试卷中，同类试题的编写格式应统一，不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。（4）试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以至于失去教育性、产生不良影响（5）试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题（6）试题内容的表述

3、面试与笔试的比较 答案：（1）优点：考察内容深入、广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试多方面能力 缺点：随意性较强，实施过程不规范，评分客观性和一致性差

4、面试的类型 答案：（1）初步面试与诊断面试（2）个别面试、小组面试、集体面试与流水式面试（3）结构化面试（4）压力面试与评估性面试（5）行为描述面试与能力面试

5、提高面试效果的对策 答案：（1）紧紧围绕面试目的，提问时围绕主题（2）对参与面试的经理、主管或“人事”专职人员实施培训（3）确保面试前向面试官或面试小组成员提供所需的材料（4）注意非语言行为的影响（5）应选择合适的地点作面试场所（6）面试时间应合理安排（7）如果条件允许，应要求应试者回答一些开放的与岗位相关的问题（8）一般在面试官正式提问后，应给应试者一些时间，让她们问些问题（9）把心理测试和证明人的信息与面试结果结合在一起进行考虑（10）面试气氛要保持和谐（11）设计好面试程序、方法

6、招聘中的就业歧视问题 答案：（1）户籍歧视（2）地域或方言歧视（3）性格和年龄歧视（4）学历和经验歧视（5）身体状况歧视（6）婚育状况歧视（7）经历歧视（8）姓氏歧视

7、用人单位自主招用人员的途径 答案：（1）委托职业介绍机构（2）参加劳动力交流洽谈活动（3）通过大众传媒刊播招用信息（4）利用互联网进行网上招聘（5）法律、法规规定的其他途径

8、用人单位招用人员时禁止出现的行为 答案：（1）提供虚假招聘信息(2)招用无合法证件的人员（3）向求职者收取招聘费用（4）向被录取人员收取保证金或抵押金（5）压扣被录取人员的身份证等证件(6)以招用人员为名谋取不正当利益或进行其他违法活动

9、人员录用的原则 答案：（1）因事择人与因人任职相结合（2）平等竞争原则（3）慎用过分超过任职资格条件者的原则（4）重工作能力原则（5）工作动机优先原则

10、人员录用应注意的问题 答案：（1）正式录用后，要及时通知已录用应聘者，同时，对于未录用的应聘者，要由人力部经理亲笔签名委婉的拒绝（2）录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，它是关系企业形象的重要工作（3）除非这个职缺的工作即将有很大的发展前景，否则要小心，不能录取一个能力超强的人（4）对那些频繁换老板的求职者要特别小心（5）在决定录取某个人时，要考虑这个人能否与小组里的其他人员相处（6）永远不要企图在“百坏中选一好”（7）若面试后合适的应征者有好几个，要利用考试的方法找出最佳人选

11、面试的提问方式 答案：（1）开放式提问（2）清单式提问（3）假设式提问（4）重复式提问（5）确认式提问（6）封闭式提问（7）追问式提问

四、论述

1、试论述笔试题型应遵循的原则 答案：（1）试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力（2）试题内容所涉及范围及不同内容所占的比重，应以编题计划为准，不得随意扩大或缩小范围，增减份量（3）在同一试卷中，同类试题的编写格式应统一，不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。（4）试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以至于失去教育性、产生不良影响（5）试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题（6）试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了(7)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解（8）所编试题应相互独立，各试题之间不能互有联系（9）试题内容取样要有代表性（10）试题应有不致引起争论的明确答案（11）试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索（12）试题应便于测试、作答，阅卷评分省事省力，抗干扰性强（13）所编试题的数量是标准卷所用试题数量的2-3倍以上 第七章 员工培训

一、名词解释

1、培训：是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好的实现组织目标系统化的过程。

2、培训方案：就是培训目标的具体化和操作化，根据培训目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设计方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教学方法、考核方式、辅助器材与设施等。

3、实施培训：对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作。

4、培训目标：为培训计划提供明确的方向和依据，只有有了目标才能确定培训的对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。

5、培训方案：培训目标的具体化和操作化，根据培训目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教学方法、考核方式、辅助器材与设施。

6、培训成果转化：受训者将在培训中所学到得知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程。

7、培训效果评估：对前一段培训工作的效果进行估量，为培训成果的运用提供标准和依据，也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。

二、填空

1、（培训）是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。

2、培训的根本目的是（促进员工的学习）。

3、企业的人员配置战略会在（晋升和工作分配决策的标准）和（为填补职位空缺获取人力资源地点偏好）两个方面影响培训。

4、企业中参与培训的角色主要有（最高管理者）、（人力资源部）、（业务部门）和（员工）。

5、在整个培训过程中，（人力资源部）起主导作用。

6、赢得竞争优势的关键在于（开发智力资本）。

7、智力资本包括（认知知识）、（高级技能）、（系统理解力和创造力）及（自我激励的创新能力。

8、经营战略分为（集中战略）、（企业内部成长战略）、（外部成长战略）和（紧缩投资战略）。

9、企业内部成长战略侧重于（新的市场和产品的开发、革新与联合）。

10、紧缩投资战略强调（经营的财务清算和业务剥离）。

11、集中战略侧重于（提高市场份额、降低成本或者使产品和服务保持鲜明的市场定位）。

12、企业外部成长战略强调的是（通过发展更多的经销商和供应商或通过收购以使公司进入新的市场领域。

13、培训的3个阶段是（需求分析阶段）、（培训实施阶段）以及（培训评估阶段）。

14、确定培训需求的目的是（为了确定哪些员工需要进行培训，需要进行哪方面培训）。

15、（培训目标）是为培训计划提供明确的方向和依据。

16、影响培训需求的因素分为（常规性因素）和（偶然性因素）。

17、（培训需求分析）是培训成功的关键步骤。

18、培训需求评估过程包括：（组织分析）、（人员分析）和（任务分析）。

19、培训的一个主要压力点是（较差或达不到标准要求的绩效水平）。20、（工作绩效问题）是公司考虑对员工进行培训的主要原因之一。

21、任务分析的目的决定（培训的内容应该是什么）。

22、对任务分析的最终结果是（有关工作活动的详细描述）。

23、收集培训信息可用（观察法）、（访问法）、（问卷调查法）进行评估。

24、培训方式分为（现场培训）和（非现场培训）。

25、现场培训分为（在岗培训）与（非在岗培训）。

26、培训的运营管理主要涉及（实际培训方案）、（实施培训）以及（培训效果评估）三方面。

27、培训计划包括的内容：（学习的目标）、（培训的方式）、（受训者的特点）、（培训方法）以及（培训内容的设计）。

28、西方企业一般将员工的技能分为（技术）、（人际关系）和（解决问题的培训）。

29、培训的种类可分为：（职前培训）与（在职培训）。30、职前培训分为：（一般性培训）与（专业性培训）。

31、在职培训分为：（管理人员培训）与（专业性知识、技能的培训）。

32、新员工定向培训的目的在于：（使员工感受到尊重，形成员工的归属感，熟悉企业与工作情况，对职业发展充满信心）。

33、定向培训常用的方法：（授课）、（研讨会）、（户外训练）及（电影）。

34、管理人员的培训包括：（管理岗位所需的知识）、（技能的培训）、（管理者的自我管理）、（管理思维）和（管理方法）等。

35、培训项目进行评价的作用有：（决定是否应在整个组织内继续进行培训和对培训进行改进）。

36、柯克帕特里克提出了培训评估的4个标准,包括：（受训者的反应）、（学习）、（行为）和（结果）。

三、简答

1、培训的目的 答案：（1）从根本目的，培训是满足企业长远的战略发展需求（2）从职位要求来说，培训是满足职位要求，改进现有职位的业绩（3）从员工角度来说，培训是满足员工职业生涯发展的需要（4）从管理变革来说，培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式（5）从响应环境来说，培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求

2、培训的误区 答案：（1）聘用了一个技能不符合要求的人也没关系（2）培训能改变员工恶劣的态度（3）培训能解决所有的工作绩效问题（4）新员工自然而然会胜任工作（5）培训支出是提高成本二不是投资行为（6）培训是企业的义务而不是员工的权利（7）流行什么就培训什么（8）培训时重知识、轻技能、忽视态度

3、培训系统的构成 答案：（1）确定培训需求（2）确定培训目标（3）拟定培训方案（4）实施培训（5）培训成果转化（6）效果评估

4、培训目标的类型 答案：（1）技能培训（2）传授知识（3）转变态度（4）工作表现（5）企业目标

5、定向培训主要涉及的内容 答案：（1）企业概况（2）企业文化与经营理念（3）企业主要政策和组织结构（4）员工规范与行为守则（5）企业报酬系统（6）安全与事故预防（7）员工权利和工会(8)职能部门介绍（9）具体工作责任与权利（10）企业规章制度（11）工作场所与工作时间（12）新员工的上级、同事、下级

6、实施培训的具体步骤 答案：（1）做好培训准备（2）合理安排好培训进程（3）发通知（4）组织培训（5）边实施边反馈（6）根据实施结果，修正培训计划（7）培训考核

7、影响培训成果转化的因素 答案：（1）转化的气氛（2）管理者的支持（3）同事的支持（4）运用所学能力的机会（5）技术支持以及自我管理

8、优秀的培训师应具备的特点 答案：（1）课程知识（2）适应性（3）真诚（4）幽默感（5）兴趣（6）清晰的指导（7）个别帮助（8）热忱

9、任务分析的步骤 答案：（1）选择待分析的工作岗位（2）罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单（3）确保任务基本清单的可靠性和有效性。让专家组来评定（4）一旦工作任务被确定下来，就要明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力

10、进行任务分析的重点 答案：（1）任务分析不仅要知道雇员在实际工作中做些什么，还要知道他们应该怎么做（2）任务分析首先要将工作分解成职责和任务（3）使用两种以上的收集任务信息的方法来提高分析的有效性（4）为使任务分析更有效，应从专门项目专家那里收集信息，专门项目专家包括熟悉该项工作的在职人员、经理人员和雇员（5）在对任务进行评价时，重点应放在能实现公司长远目标和现实目标的任务上

11、培训原则 答案：（1）处理好企业近期目标与长远战略的关系（2）要做到学以致用（3）要注意成人学习的原则（4）培训是第一把手的重要职责，第一把手要亲自抓（5）要注意个体差异的原则（6）要注意培训效果的反馈与培训结果的强化（7）要注重激励原则

12、成人学习的原则 答案：（1）逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱（2）有学习欲望的才能学习，没有学习欲望时几乎不能学习（3）联系过去、现在的经验较易学习（4）通过实践活动较易学习（5）联系未来情景，轻易学习有指导意义的内容（6）在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳

13、组织中需要培训的3种人 答案：（1）可以改进目前工作的人，目的是使他们能更加熟悉自己的工作和技术（2）有能力而且组织要求他们掌握另一门技术的人，并考虑在培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上（3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让她们进入更高层的岗位

14、决定组织中哪些人进行培训所采取的方法 答案：（1）个别面谈（2）问卷调查（3）分析个人的一贯工作表现和绩效情况（4）管理的需求（5）观察员工工作时的行为表现（6）

工作的分析与岗位职责的分析（7）考评结果（8）外部咨询(9)组织发展协作会议（10）评估中心

四、论述

1、影响培训需求的因素 答案：常规性因素：（1）社会发展环境（2）企业发展目标和经营环境（3）同类企业培训的发展状况（4）员工个人职业发展生涯设计（5）员工考核（6）员工行为评估（7）企业资源状况对评估需求的限制 偶然性因素：（1）新员工的加入（2）员工职位调整（3）员工工作效率下降（4）顾客抱怨投诉（5）发生生产事故（6）产品质量下降或销售量下降（7）企业内部损耗升高，成本增加（8）发生导致员工士气低落的事件

2、拟定培训方案的具体步骤 答案：（1）人力资源部门清查公司人力资源现状，将结果汇报上级主管和各部门经理（2）人力资源部门将培训需求纲要发给各部门（3）各部门主管制定本年度培训目标，提交培训申请表（4）人力资源部门对组织和个人的培训需求、目标进行整合（5）人力资源部门确定培训计划，做出预算，并提交总经理办公室批准（6）人力资源部门在培训实施过程中，修正计划中的有关内容

第八章 职业发展

一、名词解释

1、职业发展：一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。

2、自我评估：员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格倾向和行为倾向。

3、实际检验：雇员从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划。

4、职业发展管理：组织在员工的职业发展过程中面临的种种问题，诸如职业顶峰，技术老化、裁员等所采取的措施方法，组织提供不同的职业发展道路，以供员工选择。

5、职业生涯路径：一系列的工作职位，它包括雇员在公司内晋升所需从事的相似工作和拥有的相关技能。

6、职业生涯顶峰：员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任。

7、技能老化：在员工完成初始教育后，由于缺乏对新的工作流程、技能和技术知识的了解，而导致能力下降。

8、接班人开发：为经营管理职务配备人员的情况下，设定高级职位空缺，并最终为之配备人员的活动过程。

二、填空

1、职业生涯发展一般经历：（探索）、（立业）、（维持）、（离职）4个阶段。

2、员工职业生涯设计一般包括：（自我评估）、（实际检验）、（目标设置）、（行动规划）4个方面。

3、自我评估中一般采用（心理测试）。

4、管理人员开发过程包括（管理人员的规划与预测）和（管理人员需求与开发）两项基本任务。

5、常用的管理人员开发技术主要包括：（在职开发技术）和（脱产开发技术）两类。

6、在职开发技术包括（在职体检）、（工作轮换）、（辅导与实习）、（初级董事会）、（行动学习）等。

7、脱产开发技术包括（案例研究法）、（角色扮演）、（管理游戏）、（行为模拟）、（大学研修）。

三、简答

1、职业发展的两方面含义 答案：（1）对员工个人而言，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计者自己的职业目标和职业计划（2）从企业角度来看，对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标

2、职业发展作用 答案：（1）有利于开发员工的潜能，促进员工的成长和发展（2）有助于增加员工的满意感与成就感（3）有助于企业吸引人才，使用人才，留住人才

3、职业生涯开发的主要措施 答案：（1）战略措施：社会环境分析、企业基本情况分析、企业文化建设、企业发展战略、成立职业生涯委员会、设立职业生涯指导顾问、制定职业生涯规划、教育培训计划和实施等（2）战术措施：职务指南、职务替代方案、潜能测评、个人简历、职业生涯研讨会、发展协议等

4、职业生涯管理的主要措施 答案：（1）战略措施：职业生涯会谈、非职务变动发展、职业生涯发展仪式等（2）战术措施：职业生涯年度评价职务变动发展、职务变化证书等

5、成功的职业生涯路径的特点 答案：（1）技术人员所获得的薪资、地位和奖励不低于管理人员（2）技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过奖金的形式使其有机会提高总体收入（3）技术人员职业生涯路径并不能用来纵容那些缺乏管理才能的雇员，它只适用于具有卓越技术才能的雇员（4）要让技术人员有机会选择其职业生涯路径

6、导致员工到达职业顶峰的原因 答案：（1）能力不够（2）缺乏培训（3）对成就感的需求不强烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作责任混淆不清（6）公司的低成长性导致发展机会减少

7、管理人员开发的目的 答案：（1）帮助新的管理者或现任管理者具备承担或胜任其新工作或未来更高可能的工作能力（2）管理开发可加强组织的连续性(3)管理开发可以使接受管理培训的人树立为本企业工作的正确价值观和态度（4）管理开发可帮助管理者个人完成社会化过程（5）管理开发增加工作的满足感

8、高层管理人员开发的三个阶段 答案：（1）高潜质管理者的挑选（2）对高潜质管理者进行开发活动（3）高潜质管理者必须让高层管理者看到自己是适合于公司的文化氛围的，并且成功的代表公司所必须具备的个人特征

9、管理人才接班计划的步骤 答案：（1）接班要求的确定（2）人才盘点（3）对能力与开发需求的评价(4)制定接班计划（5）设计开发行动计划（6）实施（7）外部招募或其他行动

四、论述

1、管理人员开发的步骤 答案：（1）根据企业战略与经营需要，确定管理人才的需求（2）根据职位要求，确定管理人才的任职资格（3）进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人（4）根据标准，对现有的候选人进行人才评价，找出差距（5）确定管理者职业生涯路径（6）开发管理人员安置图（7）制定管理人员的开发方案，包括在职开发与脱岗开发方案等（8）执行管理开发方案并反馈结果

第九章 绩效考核

一、名词解释

1、绩效：员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小，价值大小。

2、绩效考核：它是对员工的工作行为与工作结果全面性、系统性、科学的进行考察、分析、评估与传递的过程。

3、关键绩效标准法：确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。

4、平衡计分卡：是一个划时代的战略管理和战略部署工具，它不仅提出了一项企业战略，而且在该战略的开发和实施中，能有效地调动和调整各种管理要素，通过积极地平衡创造一种增量保障能力。

二、填空

1、一个组织的绩效至少取决于（资本）、（技术）、（人力资源）三个因素相互作用的控制。

2、（考核）是人力资源管理的核心工作，是正确的人事决策的前提和依据。

3、考核分两种：一种是（用于选拔、晋级的考核），另一种是（用于薪酬、奖金的发放）。

4、绩效考核的本质是：（对行为的结果以及影响行为结果的因素进行考核）。

5、绩效考核的本身不是目的，而是（手段）。

6、绩效考核的目的：（评价和开发）。

7、绩效考核按考核时间可分为（定期的常规考核）与（不定期的级别考核）。

8、绩效考核按考核对象不同分为（一般员工考核）、（中层管理者考核）、（工程技术人员考核）。

9、绩效考核按考核目的分为（晋升考核）、（加薪考核）、（职称评定考核）。

10、绩效考核按考核的主体分为（上级对下级考核）、(自我考核)、（同级评议）、（下级对上级考核）。

11、绩效考核按绩效考核内容分为（面向素质技能的考核）、（面向工作结果的考核）、（面向行为表现的考核）。

12、绩效考核一般分为（准备阶段）、（实施阶段）、（反馈阶段）和（结果运用阶段）4个阶段。

13、绩效考核包括（制定考绩标准）、（实施考核）、（考绩结果分析与评定）、（结果反馈与实施纠正）和（结果运用）5个步骤。

14、绩效计划主要包括：（考核的内容）、（考核的方法）、（考核程序）、（考核的组织者）、（考核人与被考核人）以及（考核结果的统计处理）。

15、制定绩效计划可从（设定绩效目标）和（确定评价绩效目标达成的标准）两方面进行。

16、设定绩效目标应从（职位应承担的责任）、（部门总目标）、（业务流程最终目标）。

17、绩效标准的确定应符合SMART原则，即目标要符合（可行的）、（可衡量可验证的）、（可达到的）、（相关的）、（有时间性的）5项标准。

18、绩效考核的出发点是（员工的工作岗位）。

19、（工作成绩）是考核的重点所在，也是考核的中心。20、工作考核的内容是：（工作成绩）、（工作能力）、（工作态度）。

21、绩效考核的内容包括（工作考核内容）、（潜能开发内容）、（伯曼绩效模型）。

22、伯曼认为组织内员工的绩效分（任务绩效）和（周边绩效）两种。

23、绩效考核采用的5类等级标准是：（极优秀）、（优秀）、（良好）、（中）、（差）。

24、考核分为（高层管理）、（中层监督指导）、（基层操作）三个层次。

25、客观评价法包括：（关键事件法）、（行为对照表法）、（等级鉴别法）、（行为锚定法）、（目标管理法）。

26、目标管理法的特点在于：（绩效评价人的作用从法官转换成顾问或促进者，员工的作用也从消极的旁观者转化成积极地参与者）。

27、(关键绩效指标)是企业绩效管理系统的基础。

28、关键绩效指标设置的三个根据和来源是（公司战略目标）、（岗位职责目标）、（业务流程最终目标）。

29、建立关键绩效指标体系的要点在于（流程性）、（计划性）和（系统性）。30、建立关键业绩指标体系遵循的原则：（目标导向）、（注重工作质量）、（可操作性）、（强调输入和输出过程的控制）。

31、企业关键绩效指标是由（企业的远景、价值观、使命和战略目标决定的）。

32、关键绩效指标有（数量）、（质量）、（成本）、（时间）四个类型。

33、在确定关键绩效指标时要遵循（具体性）、（可度量性）、（可实现性）、（现实性）、（时限性）5个原则。

34、平衡计分卡所指的平衡，是一种（综合的）、（动态的）、（战略的）平衡。

35、平衡计分卡是（把企业的使命和战略转变为目标和衡量）的方法。

36、平衡计分卡的核心思想是通过（财务）、（客户）、（内部经营过程）、（学习与成长）4个方面指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。

37、企业对客户的衡量一般包括（市场占有率）、（顾客的获得）、（顾客的保持）、（顾客的满意度）及（顾客获利能力）5方面。

38、绩效考核的实施流程包括（考核者的选择与培训）、（考核资料与情报收集）、（员工自评与他评）、（考评结果审核与协调）、（考核面谈）以及（考核结果的运用）6个阶段。

39、关键事件法的3个步骤是（当有关键事件发生时，填写该表）、（摘要评分）、（与员工进行考核面谈）。40、绩效考核中起主要作用的是（直线经理们）。

41、员工行为改变的条件是（意愿）、（知识与技术）、（气氛环境）、（帮助与支持）、（奖励）。

42、绩效改进计划的制定应符合的要点是（实际）、（时间性）、（具体）、（计划要获得认同）。

43、有效地绩效考核应具备（目标性）、（敏感性）、（可靠性）、（可接受性）和（实用性）的特点。

三、简答

1、工作绩效的性质 答案：（1）多因性（2）多维性（3）动态性

2、绩效考核在内涵上的两层含义 答案：（1）是对人及其工作状况进行评价（2）是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价

3、绩效考核在外延上的含义

答案：是对企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现（2）是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价（3）是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行以事实为依据的评价

4、绩效考核的作用表现为 答案：（1）促进职业开发（2）改善人际沟通（3）做好用人决策（4）完善激励机制（5）体现组织政策（6）形成人力体系（7）增进员工满意（8）引导员工行为（9）保证依法行事（10）实现组织战略

5、员工绩效不良的主要原因

答案：员工自身方面：（1）不知道为什么要做这项工作（2）不知道怎样做这项工作（3）不知道应该做什么样工作（4）做了不该做的事（5）认为上司说的办法不灵（6）认为自己的办法更好（7）认为另一些事情更重要 上司方面：（1）对员工期望太高过没有人能做这项工作（2）员工不知道上司期望他们做什么（3）员工不知道上司想要什么 组织方面：（1）做好了也不会有个人好处（2）不做的话也无所谓（3）做坏了也并未有消极结果(4)想做而无法去做

6、企业绩效考核失败的主要原因 答案：（1）经理人员缺乏有关员工实际工作情况的信息（2）评价员工工作的标准不明确（3）经理人员没有严肃的对待评估（4）经理人员没有对评估工作做好充分的准备（5）经理人员在评估过程中不诚实（6）经理人员缺乏评估技能（7）员工没有得到反馈（8）没有足够的财力以奖励工作优秀者（9）没有对员工的发展做充分的讨论（10）经理人员在评估过程中使用不清楚地语言

7、绩效管理实施的前提 答案：（1）企业的价值观念是明确的，而且已得到企业员工的认同（2）企业的战略规划是明确清晰地（3）企业组织结构的设置是合理高效的（4）各级管理者尤其是高层管理者对绩效管理的基本思想和理念是理解和支持的（5）企业已建立了分层分类的人力资源管理体系

8、一线部门主管在制定绩效计划的过程中应做到 答案：（1）保证下属员工的参与和承诺（2）保证上下级之间充分有效地沟通（3）保证在工作目标和标准方面形成明确的共识

9、绩效实施过程中，管理者需要做的工作 答案：（1）定期召开例会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况（2）每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会，了解员工所遇到的障碍（3）当出现问题，根据员工的要求进行专门的沟通，帮助员工清除工作的障碍（4）提供员工所需要的培训（5）督促每位员工定期进行简短的书面报告，提供必要的领导支持和智力帮助（6）将员工的工作表现反馈给员工（7）考核结果的分析与评定

10、绩效考核的原则 答案：（1）公开（2）依据（3）双向与双赢（4）反馈与修正（5）记录（6）定期化、制度化（7）可行性与实用性（8）激励原则

11、绩效结果的应用划分的3方面 答案：（1）将考核结果与加薪、晋升结合在一起（2）发现下一阶段的改进点并制定改进计划，纳入下一期绩效计划（3）制定个人发展计划并与培训计划结合起来

12、成功的绩效考核7要素 答案：（1）与公司战略紧密联系（2）高层管理者的全力支持（3）全体员工的主动参与（4）结果与行为相结合的评价指标（5）考核方法的多样性与客观性（6）与薪酬调整相结合（7）有效地沟通与培训

13、绩效考核的发展趋势 答案：（1）“能力开发取向型”取代“记分核查型”（2）“双向沟通型”取代“主管中心型”（3）“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”（4）“重视软体型”取代“硬体中心型”（5）“多面评价”取代“纵向评价”

14、有效绩效考核指标体系特征 答案：（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果（4）考核指标是基于工作而非工作者（5）考核指标不是一成不变的（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解

15、秘书工作内容及职责 答案：（1）速记口述文件（2）撰写日常信件（3）善打书信、报告（4）打电话与回答电话（5）安排约晤（6）过滤访客（7）拆封并过滤信件（8）整理通信及公文档案（9）安排差旅事宜（10）整理个人机密档案(11)保持信件和沟通往来（12）提醒上司有关的约晤及反复的电话与信件

16、考核的类别 答案：（1）管理职务（2）专业职务（3）实务职务（4）现场管理职务（5）现场专业职务（6）技术职务（7）现场技术职务（8）操作职务（9）辅助职务

17、业务考核表应包含的内容 答案：（1）所承担的职务工作完成情况（2）上级的指导意见及改进方向（3）考核评价

18、绩效考核的方法 答案：（1）简单排序法（2）交错排序法（3）成对比较法（4）强制分步法

19、实施强制分步法的步骤 答案：（1）确定ABCD和E各个评价等级的奖金分配的点数，各个级别之间点数的差别应该具有充分的激励效果（2）由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行0-100分的评分（3）对称的去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分（4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的业绩考核平均分（5）用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的评价得分（6）根据每位员工的评价等级所对应的奖金分配点数，计算部门的奖金总点数，然后结合可以分配的奖金总额，计算每个奖金点数对应的金额，并得出每位员工应该得到的奖金数额 20、设计行为锚定法的步骤 答案：（1）主观人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标（2）主观人员为各种绩效指标撰写一组关键事件（3）由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系（4）将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定法考核体系

21、目标管理法的基本程序 答案：（1）管理者和员工联合制定评价期内要实现的工作目标，并为实现特定的目标制定员工所需达到的绩效水平（2）在评价期间，管理者和员工根据业务或环境变化修改或调整目标（3）管理者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因（4）管理者和员工共同制定下一评价期的工作目标和绩效目标

22、关键绩效指标体系的设计和操作程序 答案：（1）确定企业的关键绩效指标（2）确定部门的关键绩效指标（3）确定岗位的关键绩效指标（4）制定关键绩效的具体标准（5）定期进行关键绩效评估（6）及时反馈关键绩效评估的结果

23、确立关键绩效指标时把握的要点 答案：（1）把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来（2）指标一般应当比较稳定（3）指标应该可控制，可以达到（4）关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解（5）对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一关键绩效指标建立“关键绩效定义指标表”

24、“平衡计分卡”的平衡包括5方面内容 答案：（1）财务指标与非财务指标之间的平衡（2）外部计量与关键内部计量之间的平衡（3）长期目标与短期目标之间的平衡（4）所求的结果和这些结果的驱动因素之间的平衡（5）客观衡量和主观衡量之间的平衡

25、中小企业在应用“平衡计分卡”中应注意的5个环节 答案：（1）深刻理解平衡计分卡的内涵和本质（2）紧密结合企业的实际设计好战略（3）搞好战略展开图，抓好关键控制点（4）培训好骨干（5）注意进行扩展性应用

26、企业在设计平衡计分卡时遵循的步骤 答案：（1）明确公司目标、任务和战略（2）建立公司平衡计分卡（3）制定战略实施计划（4）制定部门平衡计分卡（5）制定个人平衡计分卡（6）战略监测、反馈和修正

27、目标冲突的三方面 答案：（1）组织的评价目标与开发目标之间的冲突（2）被评估者本人的各种目标之间的冲突（3）个人目标和组织目标之间的冲突

28、绩效考核的10大要素 答案：（1）总结间评定期实施（2）奖赏示范推动风气（3）实例取代抽象字眼（4）下情上达减少借口（5）针对工作无关个人（6）随时校正偏离尺度（7）过程结果记录为凭（8）凭责任感以身作则（9）技巧信心双管齐下（10）制定目标相得益彰

29、考核者的培训的基本目的 答案：（1）理解考核在人力资源管理中的地位和作用，理解整个人力资源管理系统的内容与结构（2）把握人事考核的实施方式和规则（3）统一考核者相互间的考核评价标准语水平（4）理解考核内容与考核要素，尤其要把握“能力”是什么（5）懂得如何消除考核的失误和偏见

30、考核周期的选择应注意的问题 答案：（1）在业绩考核期限内，员工应该较彻底的完成他们的工作（2）考核时间的选择，一般应注意避开员工的工作高峰（3）不同层次管理人员，考核周期不一（4）考核者在徐泽考核时间时，要避开自己的不良情绪周期的影响

31、绩效考核中实施困难的7大因素 答案：（1）企业经营者并不重视绩效考核制度（2）绩效考核标准的设计不良（3）考核态度、方法不当，导致结果失真（4）受评者对考核漠不关心（5）特权阶级的干预，使考核失真（6）考核标准已过时，忽略员工的反应（7）考核难以公平合理，造成偏差、误解

32、减少考绩失败的10点对策 答案：（1）在员工进入公司前的指导阶段，即告知绩效考核程序（2）决定绩效考核的目的（3）依不同之目的和工作内容，找出考核标准（4）依不同的工作性质，决定各工作及人员的考核时机（5）决定考核的方法及实施程度、步骤（6）找出考核的因素（7）决定出执行考核的人员（8）建立正式回馈制度，让员工知道考核的结果（9）让考核者和被考核者有面谈的机会（10）与被考核者设定下次绩效改进计划的目标、方法及衡量标准，主管则需扮演辅导者的角色

33、绩效沟通的内容 答案：（1）工作的进展情况（2）员工和团队是否朝着正确的实现目标和绩效标准的方向努力（3）如果有偏离的趋势，应采取什么行动（4）哪些工作进行得很好（5）哪些工作遇到了困难或障碍，遇到了什么样的困难和障碍，是否可以解决（6）面对目前的情况，要对工作目标和实现目标的行动做出哪些调整（7）可以采取哪些行动来支持员工

34、考绩面谈的目的 答案：（1）对被考核者的工作表现双方有一致的看法（2）指出优点所在（3）指出待改进之缺点（4）双方对某项缺点所订之改进计划看法一致（5）协议下一个考核阶段，主管所希望员工做的事，即确定工作要项及绩效的标准

35、考核者的准备 答案：（1）确定面试时间（2）决定最佳场所（3）集中资料（4）计划开场白（5）计划采取的方式（6）计划面谈收场，在你对这次面谈的目的达成有了满意的结论时，就可以适时的收场了

36、考核前员工的准备 答案：（1）收集与先前绩效有关的资料（2）如主管要求做自我评估，应先做好一份（3）预先把不在办公室时的工作安排好（4）面谈前，把通讯设备，如手机、传呼机暂时关掉

37、进行考核面谈时应注意的10项原则 答案：（1）建立并维护彼此的信赖，即营造一种可适合面谈的气氛（2）清楚地说明面谈的目的（3）鼓励员工说话（4）倾听而不要打岔（5）避免对立与冲突（6）集中在绩效，而不在个性性格（7）集中于未来而非以往（8）优点与缺点并重（9）该结束时立刻停止（10）以积极方式结束面谈

38、有效改进计划前的准备 答案：（1）清楚员工行为改变的条件（2）明确员工绩效未到达到期望的原因，是员工自己，还是主管，抑或环境因素导致的（3）知道绩效改进计划的逻辑过程，绩效计划过程的重点应放在员工身上

39、主管对绩效改进计划的责任 答案：（1）确定部署了解此项计划（2）若环境变动，计划需改变时应与部属洽商，并将改变部分写在原计划上（3）到期前定期提醒部属，以使其能依计划进行并避免因遗忘而使计划失败（4）继续不断地促使计划完成，主管需经常提醒部属（5）若计划有部分未按进度达成，应予纠正

40、绩效考核结果的运用应考虑的方面 答案：（1）考核与薪酬变化（2）考核与晋升调迁（3）考核与组织调整（4）考核与培训

四、论述

1、试论述绩效管理与传统考核的区别 答案：传统考核：（1）目的：奖惩（2）重点：过去表现（3）靠量点：整体结果（4）结果：选拔干才（5）对象：以人为主（6）主管角色：裁判（7）行为差异：控制监督（8）执行方式：回忆和记录（9）部属反映：被动抵制 绩效管理：（1）目的：绩效改善（2）重点：将来表现（3）靠量点：细节结果（4）结果：培训干才（5）对象：以事为主（6）主管角色：教练（7）行为差异：咨询协助（8）执行方式：立即回馈（9）部属反映：主动合作

2、试论述360度评估的优缺点 答案：优点：（1）由于信息是从多方面收集的，因此这种方法比较全面（2）信息的质量比较好（3）由于这种方法更重视内部/外部客户和工作小组这些因素，因此它使全面质量管理得以改进（4）由于信息反馈来自多人而不是单个人，因此减少了存在偏见的可能（5）来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展 缺点：（1）综合各方面信息增加了系统的复杂性（2）如果员工感到参与评价人是联合起来对付他，参与评估人可能受到胁迫，而且会产生怨恨（3）有可能产生相互冲突的评价，尽管各种评价在其各自的立场是正确的（4）需要经过培训才能使系统有效工作（5）员工会做出不正确的评估，为了串通或仅仅是对系统开个玩笑 第十章 薪酬管理

一、名词解释

1、薪酬：指员工在从事劳动、履行责任并完成任务之后所获得经济上的酬劳或回报。

2、公平理论：侧重于研究报酬大小与努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。

3、代理理论：主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体之间的利益与目标连在一起。

4、保密工资制：是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。

5、弹性福利制：员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。

二、填空

1、薪酬的作用包括：（保障作用）、（激励作用）、（调节作用）。

2、薪酬四分图将整个坐标分为（基本薪资）、（奖金）、（保险）、（福利）和（津贴）5部分。

3、薪酬模式分为：（高弹性模式）、（高稳定模式）、（折中模式）3种。

4、期望理论的公式是：（激发力量=期望效价）。

5、运用期望理论须处理的3对关系：（努力-绩效关系）、（绩效-奖酬关系）、（奖酬-个人需求关系）。

6、常见的工资制度有：（技术等级工资制）、（职务等级工资制）、（岗位工资制）、（岗位技能工资制）、（薪点工资制）。

7、岗位技能工资制将各种劳动对职工的要求综合归纳为（劳动责任）、（劳动强度）、（劳动强度）、（劳动技能）4项基本劳动要素。

8、薪酬的公平性可分为：（外部公平性）、（内部公平性）、（个人公平性）3个层次。

9、薪酬平均率的计算公式是：（薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数）。

10、增薪幅度的计算公式是：（本年度的平均薪酬水平-上一年度的薪酬水平）。

11、员工福利的特点是：（补偿性）、（均等性）、（补充性）、（集体性）。

12、员工福利的作用是（维持劳动再生产）和（激励职工）。

13、员工福利由（经济性福利）、（非经济性福利）和（保险）3方面构成。

14、非经济性福利的形式包括：（咨询性服务）、（保护性服务）和（工作环境保护）。

15、弹性福利制的类型包括：（附加型）、（核心加选择型）、（弹性支出账户）、（套餐）和（选高择低型）。

16、企业的股票期权计划有（自愿性）、（无偿性）、（后续性）3方面特征。

17、设定认股期权的行权价的两种情况是：（行权价大于或等于股票现行价）和（行政权可以低至公平市场价格的5%，折扣增加了员工购股的吸引力）。

三、简答

1、薪酬管理的原则 答案：（1）适度性原则（2）公平性原则（3）接受性原则（4）激励性原则（5）多元化原则

2、影响员工薪酬的因素 答案：（1）员工的劳动量（2）岗位的价值差异（3）技术与能力水平（4）工作条件（5）年龄与工龄（6）企业负担能力（7）地区与行业间的薪酬水平（8）劳动力市场的供求状况（9）生活费用与物价水平

3、双因素论对绩效管理的指导意义的具体表现 答案：（1）薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是员工价值与贡献的肯定，所以薪酬的激励性的作用必须加以重视（2）在薪酬结构中，基本工资应该属于保健因素，它是薪酬体系的基本部分，应该对它进行科学的设计，以保障员工基本的生活与工作需求（3）奖金（4）注意防止激励因素向保健因素转化（5）在企业中，福利更多的是保健因素转化，用以消除员工的不满意感（6）值得注意的是，在薪酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现激励作用的资金的比例

4、保密工资制的主要内容 答案：（1）职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况（2）当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降（3）企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬（4）员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工（5）企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露

5、薪酬设计的原则 答案：（1）公平性（2）竞争性（3）激励性（4）经济性（5）合法性

6、经济性福利包括的内容 答案：（1）额外金钱性收入（2）超时薪酬（3）住房性福利（4）饮食性福利（5）交通性福利（6）教育培训性福利（7）医疗保险性福利（8）有薪节假（9）文化旅游性福利（10）金融性福利（11）其他生活性福利

7、弹性福利制的优点

答案：对员工而言：员工可以根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。对企业而言：（1）福利成本不断增加，使很多企业负担沉重（2）可减轻福利规划人员的负担（3）研究时还发现应征者喜欢实施弹性福利制的组织，因此使该组织较易网络优秀人才

8、弹性福利制的显存问题 答案：（1）部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目（2）在美国有一些工会反对弹性福利制，因为公司实施了弹性福利制之后，使工会丧失了合资方讨价还价的机会（3）实施弹性福利制，通常会伴随着复杂的行政作业（4）实施弹性福利制初期，行政费用会增加，成本往往不减反增

9、股东大会批准，持股计划必要列示条款是 答案：（1）受益人（2）股份计划所涉及的证券总数（3）任何一名参与人所获得的认股权不超过该认股权所涉及证券总数的25%（4）规定认股期权的期限（5）制定期权行权价的基准（6）促请参与人注意认股股权附有的投票权、股息转让权及其他权利（7）该计划的最长有效期

四、论述

1、试分析保密工资制的利弊 答案：利：（1）有利于员工之间不在工资上互相攀比，减少矛盾（2）工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性（3）工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系（4）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬

弊：容易出现同工不同酬，在制度不健全和仲裁机构、监管机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。第十一章 企业文化

一、名词解释

1、企业文化：是组织成员的共有价值观与行为规范体系。

2、强势文化：是指在组织中占据主导地位具有强烈影响力的文化。

3、主导文化：是指某一组织大多数成员共同具有的核心价值观，它体现出该组织独特的个性。

二、填空

1、企业文化的核心是：（共同价值观体系）。

2、企业文化通常包括：（指标）、（行为规范）、（基本组织价值观）和（核心假设）4个层次。

3、用于描述，理解企业文化的常用指标有：（故事）、（仪式）、（语言）、（符号）。

4、吉尔曼和撒克斯顿认为行为规范包括的类别有：（任务支持规范）、（任务创新规范）、（社会关系规范）、（个人自由规范）。

5、企业的基本组织价值观包括:(绩效价值观)、（人员价值观）、（社会价值观）。

6、企业文化分为:（学院式文化）、（俱乐部式文化）、（棒球队式文化）和（堡垒式文化）。

7、“7S”理论涉及的7个变量包括：（战略）、（结构）、（制度）、（人员）、（技能）、（作风）和（共同价值观）。

8、Z式管理的核心思想是：（企业文化是一个双向互动的过程）。

9、CIS策划包括：（理念识别）、（行为识别）、（视觉识别）3个层次。

三、简答

1、培育企业文化的有效途径 答案：（1）借助于规章制度反复强化（2）借助于良好风气实现定势化（3）借助于英雄人物实现人格化（4）借助于群体活动实现共识化（5）借助于仪式、器物实现情境化

2、企业文化的作用 答案：（1）导向作用（2）规范作用（3）凝聚作用（4）激励作用（5）创新作用（6）辐射作用

3、企业文化的维度包括内容 答案：（1）创新（2）稳定性（3）人员导向（4）结果导向（5）轻松自然（6）注意细节（7）合作导向

4、Z式管理的特点 答案：（1）长期雇用制（2）缓慢的评定和提升（3）集体决策（4）个人负责制（5）适度的专业化职业道路（6）含蓄控制与明确控制相结合（7）整体关心

5、影响企业文化形成的因素 答案：（1）创始人（2）民族文化（3）地区文化（4）产业特征（5）旧的思想观念

6、企业文化的形成过程 答案：（1）组织创建者的经营理念与经营哲学形成阶段（2）甄选阶段（3）高层管理人员的言传身教阶段（4）社会化阶段

四、论述

1、试论述对文化的理解 答案：（1）文化是人类能力的高度发展，借训练与经验而促成的身心的发展、锻炼与修养（2）文化是风俗习惯，特别是舆论（3）文化是一系列习俗、规范和准则的总和，起着规范、导向和推动社会发展的作用

第二篇：人力资源管理期末复习题及答案[推荐]

《人力资源管理》期末综合复习题

一、单选题（每小题2分，共8分）

1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）

A、泰勒的科学管理原理B、梅奥的人际关系理论

C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验

2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度？（A）

A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度

3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（D）

A、心理测验B、面试C、知识考试D、情景模拟与系统仿真

4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段？（B）

A、准备阶段B、演示阶段C、试行操作阶段D、随访阶段

5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为

（C）

A、人力资源B、人口资源C、人才资源D、劳动力资源

6、制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤？

（C）

A、战略分析B、战略选择C、战略衡量D、战略实施

7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力？（D）

A、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评估

8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D）

A、保障成本B、开发成本C、使用成本D、离职成本

9、人力资源管理工作科学化的基础是（B）。

A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、人员规划

10、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）

A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段

C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段

11、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A）

A、员工培训B、绩效考核C、人员招聘 D、职业管理

12、某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过3个，因为（3*90）+（10-3）*70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（B）

A、高额限制法B、总体常态分配法C、整体绩效优劣控制法D、综合考评法

13、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）

A、岗位工资 B、奖金C、结构工资 D、浮动工资

14、人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（A）提出的。

A、美国波士顿在学教授帕尔森B、美国约翰·霍普金在学教授霍兰德

C、美国心理学家佛隆教授D、美国心理学家薛恩教授

15、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。

A、只管安全不管生产B、管生产必须管安全

C、只管生产不管安全D、安全必须靠员工自己管

16、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。

A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月

17、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（资源）

18、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（人力资源战略）

19、人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（德尔匪预测技术）。

20、组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（开发成本）

21、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）。

22、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。

23、管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏（科学的考评手段）。

24、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）。

25、能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业是哪种类型？（管理能力型）

26、在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是（法院）。

27、某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D）的特点。

A、活动性B．时效性C．可控性D．变化性与不稳定性

28、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（A）

A、人力资源战略 B．战略人力资源 C．组织战略D．军事战略

29、估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（A）

A、预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

30、某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A）

A、获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

31、某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？

（A）

A．4B．2C．8D．632、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）

A．筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段

33、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）。

A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法

34、依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（D）。

A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．衰退阶段

35、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处，既体现了传统意义上的社会保障的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（D）。

A．投保资助型养老保险B．强制储蓄型养老保险

C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险

二、多选题（每小题2分，共8分）

1、人力资源管理的功能有（ABCD）。

A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、组织功能E、核算功能

2、人本管理的基本要素是（BCDE）。

A、经济人假设B、员工C、管理环境D、文化背景E、价值观

3、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括那几个问题？（ABCD）

A、实际做了什么B、为什么要做C、该环节是否真的必要

D、应该做什么E、在什么地方做这项活动

4、招聘的渠道大只有（ABCDE）。

A、人才交流中心B、招聘洽谈会C、传统媒体D、网上招聘

E、校园招聘F、人才猎取

5、以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ABCDE）

A．未满16周岁的体操运动B．未满16周岁的文艺演员

C．未满16周岁的特种工匠D．60岁以上的男人E．55岁以上的女人

6、通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（ABC）等几项职责。

A．人事调配B．文书管理C．日常行政事务处理

D．负责市场营销业务E．负责解决生产安全问题

7、在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人力资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？（AB）

A．招聘B．选拔C．绩效考核D．薪酬管理E．培训

8、在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（ABCDE）

A．考试B．面试C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等

9、岗位工资在实施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基础工资制B．单一型岗位工资制C．技能工资制

D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制

10、我国的社会保障主要包括（ABCDE）。

A．社会保险B．社会救济C．社会福利

D．优抚安置E．社会互助和社区服务等

11、人本管理动作系统工程包括：（AB）。

A．人本管理系统工程B．人本管理机制

C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统

12、影响职责定员的主要因素有哪些？（ABC）

A．管理层次B．机构设置与分工C．工作效率

13、企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？（ABCDE）

A．企业的战略 B．企业的经营目标 C．战略决策的层次D．企业战略类型E．企业文化

14、模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，“模具工技术等级”是考评对象。为了把握这一对象，通常规定了哪几个方面的考评内容？（ABC）

A．文化程度B．技术等级水平C．身体条件

15、薪酬管理的任务是（ABCD）。

A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择C．薪酬计划制定D．薪酬结构调整

16、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ABC）

A．投保资助型（也叫传统型）养老保险B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）

C．国家统筹型养老保险

17、工作分析的对象是岗位中的（ABCDE）在组织中的运作关系。

A．工作内容B．工作责任和技能C．工作强度

D．工作环境E．工作心理及岗位

18、影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（ABC）

A．空缺职位的性质B．企事业单位的性质

C．企事业组织的形象 D．人口和劳动力E．劳动力市场条件

19、按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？（ABC）

A．常模参照性考评B．效标参照性考评

C．无标准的内容考评 D．绩效考评E．非绩效考评

20、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基础工资制B．单一型岗位工资制C．技能工资制

D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制

21、职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE）。

A．能力倾向测试B．职业兴趣测验C．人格测验D．价值问卷E．生涯成熟问卷

三、判断题

1、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）

2、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×）

3、职责是某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。（√）

4、用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。（√）

5、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×）

6、组织中任何战略的实施都离不开人力资源战略的支撑。（√）

7、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（√）

8、人力资源会计只关注成本收益问题。（×）

9、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（√）

10、面试方法可以全面测评个体的任何素质。（√）

11、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。（√）

13、考评主体只能是某一个人。（×）

14、结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（×）

15、职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。（√）

16、即便用人音位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。（×）

17、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。（×）

18、人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（√）

19、实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标，愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。（√）

20、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（×）

21、人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。（√）

22、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。（×）

招聘程序的第一步是招募。（×）

23、员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。（×）

员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√）

员工薪酬就是指发给员工的工资。（×）

24、职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。（×）

25、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（√）

26、解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。（×）

第三篇：人力资源管理复习题

填空题

1.人力资源的特点只要有和

2.企业组织结构一般有

3.目前，组织结构变革的核心主要是将管理从管理过渡到以为导向，以心的管理。

4.人力资源规划主要包括两个部分，它们分别是：基础性人力资源规划和业务性人力资源规划。

5.是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

6.社会保险目前包括养老保险6部分。

7.如果根据薪酬是否以现金形式表现，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

8.薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常能给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支。

9.薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

10.福利是指总体薪酬中与工作时间和工作绩效无关的，为满足员工多方面、多层次的需要而付给全体或一部分员工的报酬。

11.根据奖励发生作用的特点，可以把奖励划分为可以把奖励分为物质奖励和精神奖励。

12.综合法。

13.目前，我国很多企业和组织在进行绩效考评时都会从和行考评。

14.企业在招聘新员工后，为了使他们尽快融入企业和适应新的岗位要求，通常都要首先进行职前培训。

15.进行培训需求分析时，可从、三个方面入手。

16.培训的优先原则分别是：

17.从大的方面讲，导致员工流失的原因可分为内部原因和外部原因。

18.团队的生命周期通常包括五个阶段，它们分别是散期。

简答题

1.简述人口资源、人力资源和人才资源的概念和相互之间的关系。

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，又称劳动力资源。

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。

人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

2.什么时候岗位分析？岗位分析的程序是什么？

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位说明书等人力资源管理文件的过程。

岗位分析可以分为四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。

3.简述人力资源规划的作用？

1.有利于组织制定战略目标和发展规划；

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；

3.有利于人力资源管理活动的有序化；

4.有利于调动员工的积极性和创造性；

5.有利于控制人力资源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘计划和招聘要求，选择招聘渠道并发布招聘信息，查阅求职申请表和简历进行初选，对通过初选的人员进行笔试、面试等全面测试，确定聘用名单和薪酬，进行入职体检，签订正式聘用合同，进行招聘评估等组成。

5.什么是招聘计划？

招聘计划是指在人力资源规划与岗位分析的基础上，通过分析与预测企业不同岗位的员工需求与合格员工标准，制定并采取各种方法和步骤实现企业人员补充的过程，它是进行招聘的基础，在招聘工作中居于重要地位。

6.劳动合同一般法定必备条款都包括哪些内容？

1.劳动合同期限 2.工作内容 3.劳动保护和劳动条件 4.劳动报酬 5.劳动纪律 6.合同终止条件 7.违反劳动合同的责任

7.简述薪酬设计的步骤。

1.展开薪酬调查；2.分析企业特点，确定企业的组织结构与岗位设置；3.依据岗位特点对岗位进行分类，进而确定各类岗位的薪酬类型；4.确定每类岗位的薪酬构成，以及各部分薪酬的具体数额。

8绩效考评需要遵循哪些基本原则？

① 要与企业文化和管理理念相一致

② 要有侧重

③ 基于工作而定

④ 与被考评者的实际能力相符

⑤ 不考评无关内容

9.常见的培训方法有哪些？

现场评估法、测试比较法、考察比较法、工作绩效评价法等.10.什么是团队？

团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

案例分析题

第三章

1.该企业的人力资源管理仍然处在人事档案管理阶段。从该公司录用小张的过程可以看出，整个招聘工作很不合理，人力资源部门的作用并没有发挥出来，主要表现在：

① 招聘准备工作不充分，录用标准不清晰。

② 人力资源部缺乏应有的权力，形同虚设。

③ 缺乏人力资源规划与岗位分析和设计。

2.小张的这一个月实习应该以熟悉公司经营状况及业务为主题。因为小张的任务是完成老年城计划的实际构想，并由此决定他的最终聘用与否。如果由我负责，我会安排小张跟随某一项目经理，因老年城项目正处于初步构想阶段，小张的疑问应由该项目经理负责解答比较合适。

第四章

1.李经理的人才库特点有：来源广泛，数量众多，分门别类，便于利用；可大幅度降低招聘成本，缩短招聘时间，解决企业的临时人才需求。

3.除了这种被动的方式外，李经理还可以主动出击，通过网络、猎头公司等方式进一步扩大人才库的容量。并适当对储备的人才进行感情或培训投资，从而为后期人才选聘创造条件。

第五章

请指出以上条款中缺少哪些法定条款。

1.长期劳动合同应明确合同期限；2.应列出劳动保护和劳动条件；3.应列出社会保险项目；

4.应列出劳动合同终止的条件；5.应列出违反劳动合同的责任。

第六章

1.从案例中我们可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的，从而引发员工情绪不满。从办公室每个人都有一份几年前编写的一般岗位说明书这一现象可以看出：岗位说明书并没有随岗位工作实际内容调整而重新修订，这是问题产生的根源。

2.建议办公室主任应从以下几点方面进行处理：

1、首先与每个相关人员进行一次沟通，就岗位职责调整与大家达成共识；

2、修订岗位说明书；

3、建立相应的激励机制。

第七章

请分析上述表现的成因和解决措施？

成因分析：

1、经理人员的观念没有根本转变

2、制度安排有问题

3、职责界定不明确

解决思路：

1、制度设计更加人性化

2、基础管理要不断完善

3、加强对经理的绩效管理

4、人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴

第九章

试分析A旅行社设立的“回聘”制度带给我们什么启发？

旅行社面对人才流失，采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机发生。

第四篇：人力资源管理复习题

人力资源管理复习题

一、单项选择题

1、信度是对任何测试过程的一个基本要求，如果一项测试（），它就不可能是有效的。

(1)不准确

(2)不及时

(3)不可靠

2、工作样本测试是让求职者在实际工作职位上去进行该项工作，根据其在工作中的表现来决定（）。

(1)是否被录用

(2)工作效率

(3)成绩

3、奖酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员的（）。

(1)等价交换

(2)安慰和酬谢

(3)答谢或回报

4、企业的工资分配制度必须体现出（）。

(1)外在公平性

(2)内在公平性

(3)外在公平性与内在公平性

5、工资管理的前提是使员工了解企业工资制度（），信任并接受企业的工资制度。

(1)制定的过程

(2)制定的标准

(3)所依据的原理

6、当发生通货膨胀时，尽管职工的工资数没有减少，但物价的上涨使其实际购买力下降，从而造成（）。

7、越是文化素质高的员工，对（）的需要越迫切。

(1)外在奖励

(2)内在奖励

(3)物质奖励

8、借以明确劳动者与用人单位间的权利义务关系，并经一定程序加以认定的规范化的文字性（）便是劳动合同。

（1）劳动契约

（2）劳动规范

（3）责任认定书

9、同素异构原理是指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得（）的效果。

（1）完全相同

（2）完全不同

（3）基本一致

10、功能性工作分析法以员工需发挥的功能和（）为核心。

(1)应完成的任务

(2)应注意的事项

(3)应尽的职责

11、优化，就是经过比较分析，选择（）。

（1）最优方案

（2）合理方案

（3）理想方案

12、（）包括个体与群体的政治品德、伦理道德、个性品德三个基本方面。

（1）政治素质

（2）思想素质

（3）德的素质

13、（）包括智力、知识、专业与综合能力等。

（1）能力素质

（2）知识素质

（3）才的素质

14、绩效考评的信度是指（）的一致性和稳定性程度。

（1）考绩方法

（2）考绩过程

（3）考绩结果

15、（）原理是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。

（1）正强化

（2）负强化

（3）奖惩强化

16、人力资源的开发是为了人力资源的（）。

（1）使用

（2）提高

（3）储备

17、一个组织的凝聚力归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的（）。

（1）共同价值观

（2）共同利益

（3）共同信仰

18、自我实现是人的（）的需要。

（1）最高层次

（2）共同拥有

（3）最基本

19、工作要素是指工作中不能再（）的最小动作单位。

（1）继续分解

（2）继续划分

（3）继续考察 20、管理者必须根据不同的人，灵活的采取（）的管理措施。

（1）一视同仁

（2）始终如一

（3）不同

21、人本主义管理就是把（）当作组织的主体，确立人在管理中的主导地位。

（1）人

（2）物

（3）事

22、人力资源供给预测是通过一定的方法对组织内部和外部可以获得的人力资源（）所进行的预测。

（1）质量

（2）关系

（3）数量

23、人的（）需求满足往往比经济上的报酬更能激励组织员工。

（1）社会性

（2）生理性

（3）经济性

24、责任是个体在工作岗位上需要完成的（）。

(1)全部任务

（2）大部分任务

（3）部分任务

25、角色扮演主要是测评参加者（）处理能力的模拟练习。

（1）工作任务

（2）突发事件

（3）人际关系

26、绩效是指那些经过（）工作行为、表现及其结果。

（1）训练的（2）检查的（3）考评的

27、绩效考评，简称考绩，是对员工（）的考察和评定。

（1）工作态度

（2）人际关系

（3）工作业绩

28、通过激励管理，能够创造组织与（）发展的生机与活力。

（1）群体

（2）个人

（3）人力资源

29、评语法是主管人员用（）的形式对员工进行考评的方法。

（1）群众评议

（2）自我鉴定

（3）书面鉴定 30、奖酬是一个企业对为实现企业目标而付出劳动的成员的()

（1）答谢或回报

（2）奖励或肯定

（3）补助或激励

31、岗位工资是对员工履行了其（）中规定的基本职责而做出的贡献的酬金。

（1）职务说明书

（2）社会公德

（3）家庭责任

32、福利是企业除了工资和奖励之外给予员工的一种（）报酬。

（1）补充性

（2）激励性

（3）照顾性

33、以每一职务对企业的贡献和相对价值的大小为依据确定其工资水平，便保证了工资制度的（）性。

（1）外在公平

（2）绝对公平

（3）内在公平

34、（）强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

（1）弹性福利制

（2）福利制

（3）养老金制

35、（）是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

（1）职业生涯

（2）职业计划

（3）职业设计

36、广义的劳动关系是生产关系的重要组成部分，是社会（）关系。

（1）人际关系

（2）分工协作

（3）群体竞争

37、狭义的劳动关系则是劳动者与用人单位之间由于（）所形成的关系。

（1）劳动交易

（2）各自利益

（3）社会分工

38、每个人的能力有大小，但是，只要在（）的岗位上，就能够发挥最大的价值。

（1）适宜自己能力

（2）地位最高

(3)挣钱最多

39、劳动法规定，用人单位可以设立劳动争议调解委员会，专门负责处理（）。

（1）人际关系问题

（2）劳动争议

（3）职工福利 40、职业计划是指确立职业目标并（）实现职业目标的过程。

(1)采取措施

(2)采取手段

(3)采取行动

42、提起诉讼是劳动争议当事人的一项权利，也是解决劳动争议的（）。

（1）最有效方式

（2）最后方式

（3）最好方式

43、集体谈判就是劳资双方的代表间为了双方利益进行（）的过程。

（1）斗智斗勇

（2）公开论战

（3）公平交易

44、在用人单位的日常管理中，（）是对员工实施奖惩的一个基本依据。

（1）劳动纪律

（2）劳动数量

（3）劳动态度

45、建立（）的晋升制度既是组织激励的重要组成部分，也是确立良好的员工关系的重要内容。

（1）公平合理

（2）任人唯亲

（3）唯能力论

46、辞职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意批准，与所在单位解除（）关系的行为。

（1）劳动契约

（2）管理与被管理

（3）工资福利

47、退休是指劳动者达到一定年龄和工龄，或因丧失工作能力，按照法定程序离开工作职位并领取（）的行为和制度。

（1）最低保障

（2）养老金

（3）工资

48、安全通常是指对人们（）的保护。

（1）心理平安

（2）身体平安

（3）财产平安

49、事故主要指（），即从事生产与工作而发生的伤亡事故。

（1）工伤事故

（2）交通事故

（3）意外事故

50、社会保险是国家依法设立的，在劳动者遇到各种（）时，由国家和社会给与一定物质帮助的法律制度。

（1）人身伤害

（2）天灾人祸

（3）劳动风险

51、失业保险是国家为保障失业劳动者的基本生活而给予（）的社会保险制度。

（1）再就业指导

（2）重新安置

（3）经济帮助

52、文化就是人们的生活方式和（）的方式。

（1）学习知识

（2）社会交往

（3）认识世界

53、文化是由特定的（）共同形成的，它构成了社会与人们共同生活的基础。

（1）社会阶层

（2）群体成员

（3）民族

54、信度，又叫可靠性，指的是测评的稳定性和（）。

（1）一致性

（2）可变性

（3）灵活性

55、信息是对（）的一种描述。

（1）客观事物

（2）变化规则

（3）理想追求

56、人力资源由数量和（）两个基本方面构成。

(1)体力

(2)智力

(3)质量

57、人力资源具有使用过程的（）。

(1)时效性

(2)能动性

(3)社会性

58、人力资源的净需求是指在人力资源需求预测与人力资源供应预测的基础上求得的（）。

(1)员工流动数

(2)单位业务量

(3)人力资源需求量

59、一个有效的人力资源信息系统对于组织的管理人员来说，应能提供具有以下特征的信息：及时的信息、准确的信息、完整的信息及（）。

(1)有用的信息

(2)有效的信息

(3)相关的信息 60、适才适用原理实现的基础和条件是能级匹配，没有能级与（）的相互适应关系，员工的适才适用就无从谈起。

（1）能级

（2）职位

（3）地位

二、多选题

1、常用的职务评价方法有四种，即（）。

(1)排级法

(2)套级法

(3)考核法

(4)评分法

(5)因素比较法

2、人力资源管理的主要内容包括人力资源规划、人员吸收、培训和开发以及（）。

(1)绩效评价

(2)奖酬与福利

(3)思想教育

(4)安全与健康

(5)劳动关系

3、员工福利是组织通过增加福利设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为员工（）而从事的一系列事业的总称。

(1)提供生活方便

(2)减轻生活负担

(3)增加实际收入

(4)增进健康

(5)丰富员工文化生活

4、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特征。

(1)知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

5、功能性工作分析法包括（与)分析。

(1)工作特点

(2)员工特点

(3)环境特点

(4)管理特点

(5)信息特点

6、作为应聘者在评价一个组织时，主要看（）这四个方面。

(1)组织的报酬

(2)晋升与发展的机会

(3)人际关系(4)地理位置与环境

(5)组织的声誉

7、根据面谈所提出的问题的内容可以有（）。

(1)情景面谈

(2)结构化面谈

(3)职位追溯面谈

(4)行为面谈

(5)能力面谈

8、对组织而言，绩效就是任务在（）及效率等方面完成的情况。

(1)时间

(2)速度

(3)数量

(4)质量

(5)可靠性

9、人力资源的能动性主要表现在（）三个方面。

(1)自我强化

（2）选择职业

（3）积极劳动

（4）努力学习

（5）刻苦锻炼

10、绩效考评结束后，如果不及时把考评结果反馈给被考评员工，绩效考评就不能发挥其极其重要的（）及培训的功能。

(1)激励

(2)奖惩

(3)晋升

(4)教育

(5)加薪

11、作为应聘者在评价一个组织时，主要看（）这四个方面。

(1)组织的报酬

(2)晋升与发展的机会

(3)人际关系(4)地理位置与环境

(5)组织的声誉

12、以下哪些项目不属于职工福利（）。

（1）医疗卫生

（2）奖励

（3）住宅

（4）培训

（5）文体娱乐活动及设施

13、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补

（3）年龄互补

（4）知识技能互补（5）组织才干互补

14、人力资源的工作计划一般包括（）。

(1)工作分析

(2)招聘计划

(3)员工流动计划

(4)员工培训计划

(5)工资计划

15、工作说明书的编写要求是（）。

（1）清晰

（2）具体

（3）简单

（4）严肃

（5）要有组织保证

16、劳动争议的处理途径有（）。

(1)协商

(2)调解

(3)仲裁

(4)处罚

(5)诉讼

17、员工的退休待遇主要包括（）和其他待遇。

(1)业余生活待遇

(2)政治待遇

(3)养老保险金待遇

(4)经济待遇

(5)福利待遇

18、引起职业性毒害的因素主要有（）。

(1)物理因素

(2)化学因素

(3)生物因素

(4)人为因素

(5)劳动过程因素

19、员工晋升的方法是（）。

（1）主管评定法

（2）升等考试法（3）绩效考核法（4）评价中心法（5）综合法 20、跨国公司人力资源管理的基本模式有（）。

(1)民族中心政策

(2)多中心政策

(3)地区中心政策

(4)母公司中心政策

(5)全球中心政策

21、职业病是指员工的机能状态和健康状况，由于受到（）或外界环境因素的不良影响而引起的疾病。

（1）生产工艺

(2)车间照明

（3）作业过程

（4）空气流通

（5）人际关系

22、面谈的步骤包括（）。

（1）面谈前的准备

（2）开始面谈

（3）询问问题

（4）结束面谈

（5）检查面谈

23、员工培训是指通过教学或实验等方法促使员工在（）和行为等方面有所改进和提高。

(1)知识

(2)技能

(3)品德

(4)动机

(5)态度

24、企业工资调整的主要类型有（）。

（1）工龄调整（2）效益调整（3）生活指数调整（4）业绩调整

（5）奖励性调整

25、按奖励的手段，可将奖励分为（）。

（1）物质奖励

（2）内在奖励

（3）个人奖

（4）集体奖励

（5）精神奖励

26、当代经济学家认为世界上目前存在四大资源，即（）。

(1)人力资源

(2)自然资源

(3)资本资源

(4)物质资源

(5)信息资源

27、员工培训的特点是（）。

（1）培训对象的复杂性

（2）培训内容的针对性

（3）培训目的的单一性

（4）培训形式的灵活多样性

（5）培训时间上的长期性和速成性

28、解决劳动争议应贯彻（）的原则。

（1）合法

（2）公开

（3）合情

（4）公正

（5）及时处理

29、社会保险具有（）等特点。

(1)互济性

(2)强制性

(3)非营利性

(4)基本生活保障性

(5)营利性 30、职业发展阶段理论认为可以将职业生活划分为若干不同的阶段，即（）。

（1）工作准备阶段

（2）进入组织阶段

（3）职业早期阶段

（4）职业中期阶段

（5）职业晚期阶段

31、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特点。

（1）知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

32、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补（3）年龄互补（4）知识技能互补（5）组织才干互补

33、把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来，作为（）的决定性内涵和标准。

（1）育才

（2）选才

（3）留才

（4）用才

（5）开发人才

34、德的素质包括个体与群体的（）三个基本方面。

（1）政治品德

（2）伦理道德

（3）思想觉悟

（4）个性品德

（5）理论水平

35、工作规范也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备的（）和工作经验

（1）能力

（2）技巧

（3）知识

（4）品德

（5）学历

36、绩效考评必须遵循公开性与民主性原则和（）。

(1)客观性和公正性原则

(2)全面性和完整性原则

(3)及时反馈原则

(4)立体考核原则

(5)可操作性原则

37、人力资源员管理的基本职能是（）。

（1）获取

（2）整合（3）奖酬与奖励

（4）控制与调整

（5）开发

38、组织内部人力资源的合理使用主要从（）等四个方面加以分析。（1）年龄

（2）缺勤

（3）发展

（4）裁员

（5）关系

39、工作规范，也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备（）等。（1）能力

（2）技巧

（3）知识

（4）学历

（5）工作经验

40、工作标识包括（）等。

（1）工作名称

（2）工作代码（3）工作部门（4）工作地位（5）直接主管工作名称

41、适应性岗位培训包括（）和针对某一特殊任务而进行的一事一训等。（1）上岗前培训

（2）转岗培训

（3）应急培训

（3）提高培训

（5）达标培训

42、斯隆管理研究院的施恩教授总结的“职业锚”类型是（）。（1）技术/职能能力型“职业锚”（2）管理能力型“职业锚”

（3）安全/稳定型“职业锚”

（4）创造性型“职业锚

（5）自主/独力型“职业锚

43、在不同文化中，影响领导方式不同的决定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）价值观

（2）需求

（3）信仰

（4）冒险精神

（5）认知类型

44、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特征。

（1）知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

45、德的素质包括个体与群体的（）三个基本方面。

（1）政治品德

（2）伦理道德

（3）个性品德

（4）思想水平

（5）意志品质

46、才的素质包括（）等。

（1）智力

（2）知识

（3）专业

（4）综合能力

（5）创造能力

47、外在奖励的资源存在于工作以外，控制在（）手中。

(1)组织

(2)领导

(3)社会

(4)朋友

(5)同事

48、目前我国的养老保险主要有（）三种类型。

（1）离休养老（2）退休养老保（3）退职养老保险（4）社会养老保险（5）病退养老保险

49、健康通常是指人们（）总的安好状态。

（1）体力的（2）精神的（3）情绪的（4）生理的（5）心理的

50、培训是指通过教学或实验等方法，促使员工在（）和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。（1）知识

（2）技能

（3）品德

（4）动机

（5）态度

51、企业的奖酬主要由三种成份组成（）。

(1)工资

(2)津贴

(3)奖励

(4)补助

(5)福利

52、社会保险具有（）等特点。

(1)互济性

(2)强制性

(3)非营利性

(4)基本生活保障性

(5)营利性

53、企业工资调整的主要类型有（）。

（1）工龄调整（2）效益调整

（3）生活指数调整

（4）业绩调整（5）奖励性调整

54、职业发展阶段理论认为可以将职业生活划分为若干不同的阶段，即（）。（1）工作准备阶段

（2）进入组织阶段

（3）职业早期阶段（4）职业中期阶段

（5）职业晚期阶段

55、人力资源员管理的基本职能是（）。

（1）获取

（2）整合（3）奖酬与奖励

（4）控制与调整

（5）开发

56、企业的奖酬主要由三种成份组成（）。

(1)工资

(2)津贴

(3)奖励

(4)补助

(5)福利

57、面谈的步骤包括（）。

（1）面谈前的准备（2）开始面谈（3）询问问题

（4）结束面谈

（5）检查面谈

58、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补

（3）年龄互补（4）知识技能互补

（5）组织才干互补

59、工作标识包括（）等。

（1）工作名称

（2）工作代码

（3）工作部门

（4）工作地位

（5）直接主管工作名称 60、一个有效的人力资源信息系统对于组织的管理人员来说，应能提供具有以下特征的信息（）。

(1)及时的信息

(2)准确的信息

(3)完整的信息

三、概念

1、文化

2、员工福利

3、事故

4、人力资源供给预测

5、职业计划

6、职务评价

7、劳动关系

8、辞职

9、职业病

10、思维难度

11、社会保险

12、人本主义管理

四、简答题

1、人力资源的特征

2、绩效考评的原则

3、从组织内部招募的优点

4、开发与使用并重原理

5、跨国公司人力资源管理的基本模式

6、外在奖励与内在奖励

7、要素有用原理

8、职业计划的内容

9、适才适用原理

10、互补增值原理

五、论述题

1、谈谈人力资源管理的基本职能和基本原理

2、霍兰德的人业互择理论对你有哪些启发

3、试述社会保险的特点及作用

4、文化差异导致的中西方管理差异有哪些？

5、联系实际谈谈如何改善劳动关系

(4)有效的信息

(5)相关的信息

第五篇：《人力资源管理》复习题

《人力资源管理》复习题

一、名词解释

1、人力资源

2、职务说明书

3、培训

4、劳动合同：

5、人力资本

6、人本管理

7、招聘

8、薪酬制度

9、激励

10、工作评价

11、员工考评

12、绩效工资制

13、甄选

14、职位

15、人力资源管理

二、单项选择题

1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()。

A.人口观B.在岗人口观C.人员素质观

2．具有内耗性特征的资源是()。

A.自然资源B.人力资源C.矿产资源

3．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()。

A内容上B 观念上C 工作顺序上

4．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的？()

A 经济人B社会人C自我实现人D 复杂人

5．“社会人”人性理论假设的基础是什么？()

A、泰勒的“科学管理原理”B、梅奥的人际关系理论

C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验

6、以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素？()

A、职工B、环境C、文化D、价值观

7、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？()

A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境D.人文环境

8、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？()

A、获得成本B、开发成本 C、使用成本D、保障成本

9、从现在的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？()

A、体质B、智力C、思想D、技能

10、“好吃懒做、惟利是图”,符合下面哪种思想假设？()

A、“经济人”假设B、“社会人”假设

C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设

11、下面哪一项不是人本管理的基本要素？()

A、企业人B、环境C、文化D、产品

12、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制？()

A、动力机制 B、压力机制C.约束机制D.环境影响机制

13工作分析中方法分析常用的方法是()

A.关键事件技术B.职能工作分析 C.问题分析D.流程图

14管理人员定员的方法是()

A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法

15让秘书起草一份文件这是一种()

A、任务B、职位C、职务D、职业

16为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？()

A、绩效评估B、职务评估

C、人员的选拔与使用D、人力资源规划的制定

17企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为()

A、人力资源的使用成本B、人力资源的开发成本

C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本

18下列特点的组织和工作哪个适宜采取岗位工资制()

A.同一岗位技能要求差别大B、生产专业化、自动化程度低

C、同一岗位技能要求差别低 D.不同岗位之间劳动差别小

19我国的社会保险制度体系主要包括()、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A、养老保险B、就业保险C、生活保障

20劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过()。

(A)、4个月(B)、6个月(C)、8个月(D)、10个月

21、人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处。

A、品性B、态度C、经验D、能力

22、人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。这

一概念属于()

A.过程揭示论B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论

23、期望激励理论属于那种类型的激励理论。()

A内容型激励理论B过程型激励理论

C行为改造型激励理论D综合激励理论

24、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步

骤？()

A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求

C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施

25、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”,这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？

()

A 资源B成本C 工具D物体

26、任何一个人都不可能是一个"万能使者”,这是针对谁来说的？()

A对企业决策层B对人力资源管理部门C 对一般管理者D 对一个普通员工

27、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？()

A、封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现

C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现

28、主张集体奖.而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？()

A、“经济人”假设B、“社会人”假设

C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设

29、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容？()

A、人的管理第一B、以激励为主要方式

C、积极开发人力资源D、培育和发挥团队精神

30、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划的哪

项活动？()

A.人员档案资源B.人力资源预测C.行动计划 D.控制与评价

31、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个理论？()

A、绩效B、技能C、激励D、机会与环境

32、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论()

A、内容性激励理论B、过程性激励

C、强化性激励理论D、归因性激励理论

33、适合于流水作业岗位的任务分析方法是()

A、决策表 B、语句描述 C、时间列形式D、任务清单

34、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依许序排列,由此确定每种工作的价值的方法是()

A、因素分解法 B、因素比较法 C、排序法 D、评比法

35、影响招聘的内部因素是（）

A、企事业组织形象 B、劳动力市场条件 C、法律分析

36、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）

A、管理游戏B、公文处理C、案例分析

37、甑选程序中不包括的是（）

A、填写申请表B、职位安排C、寻找候选人

38、企业对新录用的员工进行集中培训,这种方法叫做（）

A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学

39、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是（）

A、讲授法B、研讨法C、角色扮演法D、案例分析法

40、推孟教授提出正确计算IQ的公式是()

A、IQ=(心理年龄/实际年龄)×100

B、IQ=(实际年龄/心理年龄)×100

C、IQ=(心理年龄×实际年龄)×100

D、IQ=(实际年龄×心理年龄)×10041、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？()

A、纸笔测验 B、量表法 C、投射测验 D、仪器测量法

42、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为()

A、联想技术 B、构成技术 C、表现技术 D、个案分析技术

43、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()

A、信度 B、效度 C、误差 D、常模

44、“人尽其才,才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容()

A、组织结构的设计B、人力资源规划的制定

C、人员的选拔与使用 D、培训计划的制定

45、通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作哪阶段()

A、准备阶段 B、实施阶段C、选择阶段D、检验效度阶段

46、拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？()

A、筹划和准备阶段B、宣传和报名阶段

C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段

47、工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？

()

A.日常工作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作

48、按照考核范围和内容来分,可分为()

A、单项考评B、自我考评C、诊断性考评

49、考评对象的基本单位是()

A、考评要素B、考评标志C、考评标度

50、员工考评指标设计分为()个阶段

A、4B、5C、6D、751、下列方法中不属于考评指标量化的方法是()

A.加权B.标度划分 C.赋分 D.计分

52、相对比较判断法包括()

A、成对比较法B、回忆印象评判法

C、加权综合考评法D、目标等级考评法

53基本工资的计量形式有()

A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资

C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资()

A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能

D.自动化、机械化程度较大低

55、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是()

A.劳动责任大小B.劳动条件好坏

C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小

56、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用()A、岗位工资B、奖金C、结构工资D、浮动工资

57、由若干个工资部分组合而成的工资形式称()

A.绩效工资制B.岗位工资制 C.技能工资制 D.结构工资制

58、下列奖金哪些属于长期奖金()A.超额奖 B.成本奖 C.员工持股计划 D.合理化建议奖

59、在贯彻按劳动取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配()

A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动;B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动D.物化劳动；流动劳动和固定劳动

60、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级相应工资的方法()

A、劳动差别 B、劳动价值 C、劳动条件 D、劳动责任

61、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？()

A、技术等级工资制 B、职务等级工资制 C、结构工资制D、多元化工资制度

62、失业保险基金的筹集主要有三种原则，其中包括（）：

A、强迫原则 B、强制性原则 C、强行原则

63、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一,预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全健康；

(3)（）

A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

64、人与职业相匹配的职业选择理论是由（）

A.美国波士顿大学教授帕森斯B.美国约翰.霍普大学教授霍兰德

65、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测评,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？()

A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法D.生命计划法

66、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）

A、内容性激励理论B、过程性激励理论C、强化性激励理论D、归因性激励理论

67、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）

A、劳动差别B、劳动价值C、劳动条件D、劳动责任68、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？（）

A、时间定额B、产量定额C、服务定额D、看管定额

69、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（）

A、招聘和选拔B、员工培训C、绩效考核D、薪酬管理

三、多项选择题

1．二十世纪西方几种经典的人性假设是()

A．经济人 B、社会人C自我实现人 D．复杂人

E．管理人 F．文化人

2．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的()总和

A．体力 B．智力C心力 D．能力E．动力

3．人力资源管理科学化的基础是()

A工作评价 B．工作分析C岗位设计 D．绩效考核E．就业指导 ．

4．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作()哪些要素?

A熟悉每个英文单词 B，在电脑中拼出相应的单词

C辩认与修改语法错误 D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上

E打字时播放CD音乐 F．按下计时器计时

5．问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些?()

A．目的分析 B．地点分析C顺序分析 D.人员分析E．方法分析

6．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()

A．空缺的职位的性质 B．企事业组织的性质

C企事业组织的形象 D．人口和劳动力E．劳动力市场条件

7．招聘的渠道大致有()

A．人才交流中心 B．招聘洽谈会C传统媒体 D．网上招聘

E．校园招聘 F．人才猎取

8．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?()

A．注意过程 B．保持过程C动力复制过程 D强化过程E决策过程

9．按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?()

A．常模参照性考评 B．效标参照性考评C．无标准的内容考评 D．绩效考评E．非绩效考评

10．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?()

A．劳动权 B．民主管理权C休息权 D．劳动报酬权 E．劳动保护权 F．职业培训权 G．社会保险权 H．劳动争议提请处理权等

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：()

A.成年人观B.在岗人员观C人员素质观D.成本观E.激励观

12．人力资本()

A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题C．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中E．只反映流量

13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：()

A．非独立的综合阶段B.专业技术管理阶段C.专业人性化管理阶段D．档案业务管理阶段E．指导协调阶段

14．人本管理运作系统工程包括：()

A．人本管理系统工程B.人本管理机制C人际(群)关系机制

D．物本管理系统E.组织系统

15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和()

A．人际匹配B.操作简便C.程序流畅D．一看就懂

四、简答题

1、人力资源与人力资本的区别是什么？

2、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？

3、工作分析的意义与作用是什么？

4、员工甄选的程序是什么？

5、考评指标设计的过程与步骤是什么？

6、薪酬有哪些基本功能？

7、薪酬设计的基本原则包括什么？

8、“三同时”的原则是什么？

9、解决劳动争议的具体方法是什么？

10、人力资源的特点是什么？

11、人力资源成本核算程序有哪些？

12、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则有哪些？

五、论述题

1、试分析、比较主要薪酬制度的优缺点

2、试从上层管理者、基层管理者两个角度论述如何制定培训方案

3、试分析人力资源的目标和任务

六、案例分析题

1、实例：招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?

(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?

2、实例：工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?

⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?