第一篇：人力资源管理考试复习题及参考答案
三、名词解释
1.人力资源管理 2.工作生活质量 3.人力资源规划 4.工作描述 5.工作说明书 6.公文处理 7.360度评估 8.平衡计分卡 9.工作评价 10.职业生涯管理
四、简答题
1.比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。
2.在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？ 3.如何保证面试的质量？ 4.如何进行培训需求分析？ 5.如何确定绩效评估的主体？
6.确立合理的薪酬结构有何重要性？
7.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？
8.你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？ 9.如何衡量企业支付能力？ 10.简述工作分析的意义。
五、案例分析
1．高薪为何留不住人才？
某民营化工企业，其市场具很强的季节性。每到销售旺季，公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了销售经理和几个销售骨干。销售经理提意见说，这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。可公司经理却说，只要我们付高工资，不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业，销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严重性。
请分析：（1）公司经理犯了一个什么错误？
（2）针对该公司的情况，你认为如何在保持一支稳定的销售队伍和维持较低的销售成本之间平衡？
1．（1）没有进行人力资源规划，不能保证公司正常的经营方面的人力资源需求。（2）保持一支合理数量的销售人员队伍，在销售淡季进行销售人员的培训，提高销售人员的效率，从而降低销售成本。
2．上海一家外企招聘人才，一家在西北的大学毕业生前往应聘。招聘经理问：为何来应聘？
答：为企业贡献自己的聪明才智。
问：假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献？ 答：实现个人价值，干一翻事业。
问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？ 答：为了赚钱。问：这才是真话。请问：（1）该招聘经理犯了什么错误？（2）通过此案例，你对招聘人员的素质的重要性有何认识？
答题要点： 2．（1）所犯错误：当面对应聘者的回答进行评论（2）招聘人员素质是保证招聘成功的关键，它关系到能不能招聘到企业所需的合适的人才。每一次招聘尤其是公开招聘其实是企业形象的一个展现，素质良好的招聘者才能保证企业的形象不受损害。
参考答案：
三、名词解释
1.人力资源管理 人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。
2.工作生活质量 指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。具体而言，是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。
3．人力资源规划
是根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。
4．工作描述 指在工作分析的过程中，说明完成一项工作的行为。具体反映一个工作的操作过程。
5．工作说明书 是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征 6．公文处理 对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。
根据应聘岗位的不同，可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作分析为依托，选公文最好用现成的进行适当修改和处理。
7．360度评估 是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法。能够全面反映员工的工作绩效。
8．平衡计分卡 一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。（或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标）
9． 工作评价
在工作分析的基础上，通过对岗位的工作责任、知识和技能、工作强度和工作环境的衡量，比较企业内部各个职位的相对重要性。其目的是解决薪酬的内部公平性问题；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。10．职业生涯管理
职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。
四、简答题
1．比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。
现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。
（1）理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。（2）着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
（3）管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
（4）内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。
（5）定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。
2．当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？
具体措施：（1）提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇。
有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。
（2）招聘时的挑选：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。
（3）高工资：使流动较少发生（4）诱因基金：激励绩效
（5）雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念
（6）信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。
（7）参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。参与提高员工满意度，又能提高生产率。
（8）团队和工作再设计（9）培训和技能开发
（10）象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立（11）内部晋升
（12）长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。3．如何保证面试的质量？
（1）确定主题（2）预定标准（3）设定好程序（4）主试人员挑选与培训 4．如何进行培训需求分析？
需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。
5．如何确定绩效评估的主体？
根据特定的评价目的来选择；根据岗位工作性质决定评价主体的评估权重：（1）执行性岗位员工以直线领导为主要评价者（2）服务型岗位员工以服务对象为主要评价者
（3）直线领导必须考评自己的员工，否则无法保证政令畅通（4）协作性强的岗位必须将协作岗位同行纳入评价主体（5）自我评价有利于员工参与意识与自我管理 6．确立合理的薪酬结构有何重要性？
能反映员工工资的相对差距，从而体现企业的薪酬政策，实现有效激励；兼顾本企业的传统和市场趋势，从而兼顾了内外公平，减少员工的不满。7．企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？ 对企业，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。可降低离职率，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。为优秀人才提供施展才华、实现自我的广阔空间。
对员工，可以设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。
8．你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？
利：有利于员工之间不在工资上互相攀比，减少矛盾；有利于带动员工的积极性；工资水平可以灵活调整，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
弊：容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，产生不合理的报酬，对绩效优秀者缺乏激励。9．如何衡量企业支付能力？ 用两个指标衡量：① 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额
基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长 ② 劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本/利润
如比值过大，则说明分配过多或有人员闲置，若过少，但用人费仅一般水准，则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配率不致过高。10．简述工作分析的意义。
工作分析是大多数人力资源管理活动的基础：
（1）为招聘和挑选活动提供评价合格求职者的标准
（2）为培训和开发提供依据
（3）为企业合理薪资制度的设计奠定基础（4）为企业考核和激励机制的有效性提供保障
（5）是企业人力资源管理规范化、科学化的基础。
五、案例分析
第二篇：人力资源管理考试复习题及参考答案
中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案
《人力资源管理》
一、选择题
1．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。
A．制定雇员晋升人事计划B 拟定培训文件
C 评估雇员工作绩效D 进行薪酬调查
2．对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的A.多因性B.多维性C.动态性D.相关性
3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度
C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度
4．在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是A.直接主管B.一般员工C.高层领导D.人力资源部人员
5．人力资源需求的影响因素不包括（）。
A 企业外部环境
B 企业内部环境
C 管理者个人偏好
D 人力资源自身
6．人员招聘的直接目标是为了
A．招聘到精英人员B．获得组织所需要的人
C．提高单位影响力D．增加人力资源的储备
7．人力资源规划的目标包括。
A.改善组织内部薪酬福利制度
B.建立更合理的激励和约束机制
C.为培训需求分析提供依据
D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足
8．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求
A．个人目标和企业目标完全一致
B．个人目标与部门目标完全一致
C．个人目标与企业的目标尽可能一致
D．个人目标与企业目标可以不一致
9．在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？
A.工作实践法B.问卷调查法C.工作表演法D.阶段观察法
10．及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。
A.薪酬调查B.岗位评价C.薪酬管理D.岗位分析
二、判断题
1．人力资源管理是所有管理者的职责。（）
2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（）
3．通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（）
4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）
5．在对人员供给和需求进行平衡时，仅需要确定整个企业的净需求。（）
6．员工招聘是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。（）
7．内部招聘渠道容易近亲繁殖，管理决策缺乏创新意识。（）
8．人力资源管理将人看作成本中心。（）
9．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）
10．人力资源规划的编制必须考虑财务预算。（）
11．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（）
12．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（）
13．工作分析、工作规范、岗位分析、职务分析的概念都一样。（）
14．职业是工作分析中的相关术语之一。（）
15．在设计调查问卷时用语要简洁易懂、含义明确，调查项目应该是可操作的具体问题。（）
16．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（）
17．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（）
18．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（）
19．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（）
20．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）
三、名词解释
1.人力资源管理
2.工作生活质量
3.人力资源规划
4.工作描述
5.工作说明书
6.公文处理
7.360度评估
8.平衡计分卡
9.工作评价
10.职业生涯管理
四、简答题
1.比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。
2.在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？
3.如何保证面试的质量？
4.如何进行培训需求分析？
5.如何确定绩效评估的主体？
6.确立合理的薪酬结构有何重要性？
7.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？
8.你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？
9.如何衡量企业支付能力？
10.简述工作分析的意义。
五、案例分析
1．高薪为何留不住人才？
某民营化工企业，其市场具很强的季节性。每到销售旺季，公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了销售经理和几个销售骨干。销售经理提意见说，这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。可公司经理却说，只要我们付高工资，不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业，销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严重性。
请分析：（1）公司经理犯了一个什么错误？
（2）针对该公司的情况，你认为如何在保持一支稳定的销售队伍和维持较低的销售成本之间平衡？
2．上海一家外企招聘人才，一家在西北的大学毕业生前往应聘。
招聘经理问：为何来应聘？
答：为企业贡献自己的聪明才智。
问：假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献？
答：实现个人价值，干一翻事业。
问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？
答：为了赚钱。
问：这才是真话。
请问：（1）该招聘经理犯了什么错误？（2）通过此案例，你对招聘人员的素质的重要性有何认识？
参考答案：
一、选择题
D、B、A、A、C、B、D、C、A、D
二、判断题
1．√×√××√√×√√
11．××√√√×√√√√
三、名词解释
1.人力资源管理人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。
2.工作生活质量指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。具体而言，是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。
3．人力资源规划是根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。
4．工作描述指在工作分析的过程中，说明完成一项工作的行为。具体反映一个工作的操作过程。
5．工作说明书是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征
6．公文处理对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。
根据应聘岗位的不同，可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作分析为依托，选公文最好用现成的进行适当修改和处理。
7．360度评估是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体
（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法。能够全面反映员工的工作绩效。
8．平衡计分卡一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。（或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标）
9． 工作评价在工作分析的基础上，通过对岗位的工作责任、知识和技能、工作强度和工作环境的衡量，比较企业内部各个职位的相对重要性。其目的是解决薪酬的内部公平性问题；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。
10．职业生涯管理职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。
四、简答题
1．比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。
现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。
（1）理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。
（2）着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
（3）管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
（4）内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。
（5）定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。
2．当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？
具体措施：（1）提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇。
有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。
（2）招聘时的挑选：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。
（3）高工资：使流动较少发生
（4）诱因基金：激励绩效
（5）雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念
（6）信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。
（7）参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。参与提高员工满意度，又能提高生产率。
（8）团队和工作再设计
（9）培训和技能开发
（10）象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立
（11）内部晋升
（12）长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。
3．如何保证面试的质量？
（1）确定主题（2）预定标准（3）设定好程序（4）主试人员挑选与培训
4．如何进行培训需求分析？
需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。
5．如何确定绩效评估的主体？
根据特定的评价目的来选择；根据岗位工作性质决定评价主体的评估权重：
（1）执行性岗位员工以直线领导为主要评价者
（2）服务型岗位员工以服务对象为主要评价者
（3）直线领导必须考评自己的员工，否则无法保证政令畅通
（4）协作性强的岗位必须将协作岗位同行纳入评价主体
（5）自我评价有利于员工参与意识与自我管理
6．确立合理的薪酬结构有何重要性？
能反映员工工资的相对差距，从而体现企业的薪酬政策，实现有效激励；兼顾本企业的传统和市场趋势，从而兼顾了内外公平，减少员工的不满。
7．企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？
对企业，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。可降低离职率，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。为优秀人才提供施展才华、实现自我的广阔空间。
对员工，可以设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。
8．你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？
利：有利于员工之间不在工资上互相攀比，减少矛盾；有利于带动员工的积极性；工资水平可以灵活调整，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
弊：容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，产生不合理的报酬，对绩效优秀者缺乏激励。
9．如何衡量企业支付能力？
用两个指标衡量：① 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额
基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长
② 劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本/利润
如比值过大，则说明分配过多或有人员闲置，若过少，但用人费仅一般水准，则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配率不致过高。
10．简述工作分析的意义。
工作分析是大多数人力资源管理活动的基础：
（1）为招聘和挑选活动提供评价合格求职者的标准
（2）为培训和开发提供依据
（3）为企业合理薪资制度的设计奠定基础
（4）为企业考核和激励机制的有效性提供保障
（5）是企业人力资源管理规范化、科学化的基础。
五、案例分析
答题要点：
1．（1）没有进行人力资源规划，不能保证公司正常的经营方面的人力资源需求。
（2）保持一支合理数量的销售人员队伍，在销售淡季进行销售人员的培训，提高销售人员的效率，从而降低销售成本。
2．（1）所犯错误：当面对应聘者的回答进行评论
（2）招聘人员素质是保证招聘成功的关键，它关系到能不能招聘到企业所需的合适的人才。每一次招聘尤其是公开招聘其实是企业形象的一个展现，素质良好的招聘者才能保证企业的形象不受损害。
第三篇：人力资源管理期末复习题及答案[推荐]
《人力资源管理》期末综合复习题
一、单选题（每小题2分，共8分）
1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）
A、泰勒的科学管理原理B、梅奥的人际关系理论
C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验
2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度？（A）
A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度
3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（D）
A、心理测验B、面试C、知识考试D、情景模拟与系统仿真
4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段？（B）
A、准备阶段B、演示阶段C、试行操作阶段D、随访阶段
5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为
（C）
A、人力资源B、人口资源C、人才资源D、劳动力资源
6、制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤？
（C）
A、战略分析B、战略选择C、战略衡量D、战略实施
7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力？（D）
A、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评估
8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D）
A、保障成本B、开发成本C、使用成本D、离职成本
9、人力资源管理工作科学化的基础是（B）。
A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、人员规划
10、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）
A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段
C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段
11、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A）
A、员工培训B、绩效考核C、人员招聘 D、职业管理
12、某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过3个，因为（3*90）+（10-3）*70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（B）
A、高额限制法B、总体常态分配法C、整体绩效优劣控制法D、综合考评法
13、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）
A、岗位工资 B、奖金C、结构工资 D、浮动工资
14、人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（A）提出的。
A、美国波士顿在学教授帕尔森B、美国约翰·霍普金在学教授霍兰德
C、美国心理学家佛隆教授D、美国心理学家薛恩教授
15、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。
A、只管安全不管生产B、管生产必须管安全
C、只管生产不管安全D、安全必须靠员工自己管
16、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。
A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月
17、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（资源）
18、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（人力资源战略）
19、人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（德尔匪预测技术）。
20、组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（开发成本）
21、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）。
22、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。
23、管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏（科学的考评手段）。
24、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）。
25、能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业是哪种类型？（管理能力型）
26、在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是（法院）。
27、某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D）的特点。
A、活动性B．时效性C．可控性D．变化性与不稳定性
28、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（A）
A、人力资源战略 B．战略人力资源 C．组织战略D．军事战略
29、估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（A）
A、预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
30、某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A）
A、获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
31、某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？
（A）
A．4B．2C．8D．632、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）
A．筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段
33、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）。
A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法
34、依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（D）。
A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．衰退阶段
35、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处，既体现了传统意义上的社会保障的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（D）。
A．投保资助型养老保险B．强制储蓄型养老保险
C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
二、多选题（每小题2分，共8分）
1、人力资源管理的功能有（ABCD）。
A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、组织功能E、核算功能
2、人本管理的基本要素是（BCDE）。
A、经济人假设B、员工C、管理环境D、文化背景E、价值观
3、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括那几个问题？（ABCD）
A、实际做了什么B、为什么要做C、该环节是否真的必要
D、应该做什么E、在什么地方做这项活动
4、招聘的渠道大只有（ABCDE）。
A、人才交流中心B、招聘洽谈会C、传统媒体D、网上招聘
E、校园招聘F、人才猎取
5、以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ABCDE）
A．未满16周岁的体操运动B．未满16周岁的文艺演员
C．未满16周岁的特种工匠D．60岁以上的男人E．55岁以上的女人
6、通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（ABC）等几项职责。
A．人事调配B．文书管理C．日常行政事务处理
D．负责市场营销业务E．负责解决生产安全问题
7、在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人力资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？（AB）
A．招聘B．选拔C．绩效考核D．薪酬管理E．培训
8、在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（ABCDE）
A．考试B．面试C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等
9、岗位工资在实施中可以采取哪些形式？（BDE）
A．基础工资制B．单一型岗位工资制C．技能工资制
D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制
10、我国的社会保障主要包括（ABCDE）。
A．社会保险B．社会救济C．社会福利
D．优抚安置E．社会互助和社区服务等
11、人本管理动作系统工程包括：（AB）。
A．人本管理系统工程B．人本管理机制
C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统
12、影响职责定员的主要因素有哪些？（ABC）
A．管理层次B．机构设置与分工C．工作效率
13、企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？（ABCDE）
A．企业的战略 B．企业的经营目标 C．战略决策的层次D．企业战略类型E．企业文化
14、模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，“模具工技术等级”是考评对象。为了把握这一对象，通常规定了哪几个方面的考评内容？（ABC）
A．文化程度B．技术等级水平C．身体条件
15、薪酬管理的任务是（ABCD）。
A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择C．薪酬计划制定D．薪酬结构调整
16、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ABC）
A．投保资助型（也叫传统型）养老保险B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）
C．国家统筹型养老保险
17、工作分析的对象是岗位中的（ABCDE）在组织中的运作关系。
A．工作内容B．工作责任和技能C．工作强度
D．工作环境E．工作心理及岗位
18、影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（ABC）
A．空缺职位的性质B．企事业单位的性质
C．企事业组织的形象 D．人口和劳动力E．劳动力市场条件
19、按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？（ABC）
A．常模参照性考评B．效标参照性考评
C．无标准的内容考评 D．绩效考评E．非绩效考评
20、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（BDE）
A．基础工资制B．单一型岗位工资制C．技能工资制
D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制
21、职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE）。
A．能力倾向测试B．职业兴趣测验C．人格测验D．价值问卷E．生涯成熟问卷
三、判断题
1、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）
2、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×）
3、职责是某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。（√）
4、用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。（√）
5、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×）
6、组织中任何战略的实施都离不开人力资源战略的支撑。（√）
7、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（√）
8、人力资源会计只关注成本收益问题。（×）
9、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（√）
10、面试方法可以全面测评个体的任何素质。（√）
11、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。（√）
13、考评主体只能是某一个人。（×）
14、结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（×）
15、职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。（√）
16、即便用人音位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。（×）
17、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。（×）
18、人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（√）
19、实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标，愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。（√）
20、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（×）
21、人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。（√）
22、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。（×）
招聘程序的第一步是招募。（×）
23、员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。（×）
员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√）
员工薪酬就是指发给员工的工资。（×）
24、职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。（×）
25、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（√）
26、解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。（×）
第四篇：人力资源管理复习题及参考答案
中南大学网络教育课程考试复习题及参考答案
人力资源管理
一、判断题：
1.人力资源管理将人看作成本中心。（）
2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（）
3.人力资源管理是所有管理者的职责。（）
4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（）
5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（）
6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（）
7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。
10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。
11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
19.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
20.在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。
21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
24.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。
27.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
28.员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。
29.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。
30.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。
二、单项选择题：
1.将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？
A.工业革命早期C.行为主义理论阶段B.古典管理理论阶段D.战略管理理论阶段
2.员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
A.内部形象B.经营活动C.管理行为D.外部形象
3.情景模拟测试法至少有两个优点，即
A.可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用
B.可能得到最佳人选和节省大量的培训费用
C.挑选最佳人才，提高招聘工作效率
D.多角度观察和了解其职业道德
4.绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方）））））））））））））））））））））））））））（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（法，这里要求（）
A.个人目标和企业目标完全一致B.个人目标与部门目标完全一致
C.个人目标与企业的目标尽可能一致D.个人目标与企业目标可以不一致
5.能够避免趋中趋势的评价方法是（）
A.尺度表法B.360 度评价法C.交替排序法D.关键事件法
6.自由职业者的职业锚一般是（）
A.技术型B.管理型C.创立型D.独立自主型
7.工作岗位评价是在()基础上进行的。()
A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析
8.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）
A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.求职者毛遂自荐
9.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的A.多因性B.多维性C.动态性D.相关性
10.在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑
A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度
C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度
11.当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的A.现有能力B.发展潜力C.素质状况D.技能差距
12.在培训效果评价的过程中，一般应用()来评价受训者的认知程度。
A.面试B.笔试C.观察D.实验
13.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的A.补充规划B.晋升规划C.招聘规划D.培养开发规划
14.()是现代人力资源管理的重要特征之一。
A.战略性B.物质性C.可用性D.有限性
15.在下列活动中，()不应该由直线部门主管负责。
A.制定雇员晋升人事计划B.拟定培训文件
C.评估雇员工作绩效D.进行薪酬调查
三、名词解释：
1.人力资源
2.人力资源管理
3.工作说明书
4.公文处理
5.无领导小组讨论
6.工作分析
7.能力薪酬制
8.岗位评估
9.可变薪酬
10.平衡计分卡
11.职业发展
12.360度评估
四、简答题：
1.简述人力资源管理与人事管理的区别。
2.企业在何种情况下应采取外部招聘？
3.请比较排序法和强制分布法。
4.简述绩效考核的功能。
5.培训需求分析应包含哪几方面的内容？如何分析？）））））））（（（（（（（6.如何保证情景模拟测试的准确性？
7.人力资源规划包括哪些方面的内容？
8.现代企业为什么重视员工培训?
9.影响人力资源外部供应的因素是什么？
五、案例分析题：
1.李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
（2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。
2.A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
针对此案例，请分析：
（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。
（2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？
3.B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。
请问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？
（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？
参考答案
一、判断题：
1．××√√√√√×√
11．√×√××√√××√
21．×√×√√×√××√
二、单项选择题：
1.CDBCCDDABA
11．BBBAD
三、名词解释：
1.人力资源：从个体角度，指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的以劳动者数量和质量表示的资源。从组织角度，指组织内外可资配置的人力生产要素总和。从社会角度，指能推动国民经济与社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面。
2.人力资源管理：人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。
3.工作说明书：是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征。
4.公文处理：对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。
5.无领导小组讨论：一种选拔管理人员的测试方法。多名应试者（5-7人）集中在一起就某个问题进行讨论，不设主持人，测试应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、对资料的利用能力、思维的周密性、自信心、团队精神等。
6.工作分析：又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。其结果是形成工作描述和工作说明书
7.能力薪酬制：根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即为技能薪酬制或者是能力薪酬制。
8.岗位评估：又称岗位评价，或工作评价。是在工作分析的基础上，从岗位所需的知识和技能、工作责任、工作强度、工作条件或环境等方面对各岗位进行评价，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。
9.可变薪酬：是薪酬系统中浮动的部分，它通常与企业业绩、部门业绩、员工个人业绩和工作态度密切相关，主要包括奖金、佣金、计件工资、风险工资、股票和股权奖励等类型。
10.平衡计分卡：是一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组
关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。（或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标）。
11.职业发展：又称职业计划、职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作
理想的实现过程。它有两方面含义：一是个人的职业目标和职业计划，二是企业结合组织的需求和发展，给员工多方面的培训和指导，帮助员工实现个人职业目标。
12.360度评估：是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法。能够较为全面和真实地反映员工的工作绩效。
四、简答题：
1.简述人力资源管理与人事管理的区别。
（1）理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。
（2）着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
（3）管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准
化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
（4）内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。
（5）定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一
个服务部门存在。
2.企业在何种情况下应采取外部招聘？
当企业内部缺乏合适的人选、企业需大规模扩大人员规模和欲引进竞争机制，激发现有员工进取的动力时。
3.请比较排序法和强制分布法。
均是绩效考核的方法，但适用性不同。排序法适合于所考核的内容是无法定量的；被考核的对象人数不多，相互间具有可比性，易于排出名次。强制分布法是指考核结果按一定的比例强制分布，适合于被评价的员工较多，评价主体不止一人。排序法成本低，有效地将员工分出等级，通过强制排序使评定者具体指出绩效最好的人和最差的人，缺点是主观评价，难以说明员工间的真实差距。对不同部门的员工无法进行比较；强制分布法特别适用于考核结果运用于薪酬方面的情况，有利于控制人工成本，避免平均主义。其缺点是员工业绩事实上不一定呈正态分布。各结果等级的比例不好分配。
4.简述绩效考核的功能。
（1）战略功能，能激励和引导员工的行为趋向于组织目标。评估标准指明了组织对员工的期望，从
而指引员工的行为、监督员工的行为，使其不偏离组织的目标
（2）管理功能，为多项人力资源决策，如薪酬决策、晋升决策、保留或解雇决策等提供依据。
（3）开发功能，提供培训需求（当绩效考核结果不佳时），并具有激励作用和开发潜能等功能。
5.培训需求分析应包含哪几方面的内容？如何分析？
需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。
6.如何保证情景模拟测试的准确性？
以工作分析为情景设计的基础；设置评价标准；选择素质良好的评价者；不将情景模拟测试结果作为唯一的评价依据。
7.人力资源规划包括哪些方面的内容？
具体包括：人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。
8.现代企业为什么重视员工培训?
(1)员工培训和发展是企业提高管理效能的重要手段。首先，员工培训和发展可以帮助管理者和被管理
者掌握各自工作职责所要求的专长、技能和管理意识、管理技巧，共同实现管理水平的提高；其次，员工培训和发展本身就是一种管理过程，实施员工培训和发展可以锻炼员工的管理能力；最后，员工培训和发展可以作为一种管理的手段，通过提供培训和发展项目来满足员工高层次的需求，提高员工的干劲和热情。
(2)员工培训和发展是企业吸引和留住人才的关键因素之一。大量的研究结果表明：完善有效的培训和
发展体系可以吸引和留住人才。员工培训和发展是人才越来越重视的择业因素之一。
(3)员工培训和发展有助于建设企业文化和打造核心竞争力。简单来说，企业文化可以“外塑形象，内
增合力”。培训和发展项目是建设、维护和传播企业文化的重要方式。IBM长期坚持对员工进行终身教育，教育的主要内容之一就是企业文化的灌输。教育对象不但有在职员工，还有即将退休和已经离开企业的人员，教育的同时大大增强了上业的社会影响。此外，一些企业（特别是知识型企业）将知识资本作为企业的核心竞争力之一，员工培训和发展有利于企业增强知识资本，在市场竞争中保持领先。
9.影响人力资源外部供应的因素是什么？
要点：（1）劳动力市场
（2）人口发展趋势
（3）教育发展水平
（4）科学技术发展
（5）政府政策法规
五、案例分析题：
1.（1）存在的问题：培训缺乏计划性；无培训目标；无专人负责；培训不能根据岗位需求进行。
（2）建议：根据职位说明书，制定详细的培训计划；指定专人负责并确定相应的责权；等等。注：案例分析只要言之有理，符合案例情景，均可给分。
2.(1)要点：确定企业薪酬原则与战略；进行职位分析和职位评价；描出薪酬结构线；进行市场薪酬调查；
绘制新的薪酬结构线；确定薪酬水平。
(2)你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？
要点：a.公平性包括内部公平与外部公平。要保证内部公平，即要保持内部的一致性，这需进行
岗位评价；保证外部公平，要进行薪资调查。
b.竞争性一般比行业内的平均薪酬水平高15%左右，即具有竞争性。
c.经济性考虑企业的承受能力。
d.激励性体现员工的贡献。
e.合法性最低工资、同工同酬等。
如有其他答案，且符合案例背景，有理有据，均可得分。
3.答题要点：
（1）该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进行岗位评价，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点；
未关注员工的基本需求的满足，一味降低底薪，使员工失去薪酬的安全感。
（2）设计设计人员的薪酬，如何做：根据设计人员的特点，设计以能力为主的薪酬； 适当提高底薪，将绩效薪酬与员工项目完成情况挂钩，而不是与回款率挂钩。
注：若有其他答案，只要符合题意且运用相关理论分析，均可得分。
第五篇：人力资源管理复习题
填空题
1.人力资源的特点只要有和
2.企业组织结构一般有
3.目前，组织结构变革的核心主要是将管理从管理过渡到以为导向，以心的管理。
4.人力资源规划主要包括两个部分，它们分别是：基础性人力资源规划和业务性人力资源规划。
5.是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
6.社会保险目前包括养老保险6部分。
7.如果根据薪酬是否以现金形式表现，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
8.薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常能给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支。
9.薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
10.福利是指总体薪酬中与工作时间和工作绩效无关的，为满足员工多方面、多层次的需要而付给全体或一部分员工的报酬。
11.根据奖励发生作用的特点，可以把奖励划分为可以把奖励分为物质奖励和精神奖励。
12.综合法。
13.目前，我国很多企业和组织在进行绩效考评时都会从和行考评。
14.企业在招聘新员工后，为了使他们尽快融入企业和适应新的岗位要求，通常都要首先进行职前培训。
15.进行培训需求分析时，可从、三个方面入手。
16.培训的优先原则分别是：
17.从大的方面讲，导致员工流失的原因可分为内部原因和外部原因。
18.团队的生命周期通常包括五个阶段，它们分别是散期。
简答题
1.简述人口资源、人力资源和人才资源的概念和相互之间的关系。
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，又称劳动力资源。
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
2.什么时候岗位分析？岗位分析的程序是什么？
岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位说明书等人力资源管理文件的过程。
岗位分析可以分为四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
3.简述人力资源规划的作用？
1.有利于组织制定战略目标和发展规划；
2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；
3.有利于人力资源管理活动的有序化；
4.有利于调动员工的积极性和创造性；
5.有利于控制人力资源成本。
4.招聘的基本程序包括哪些？
招聘的基本程序由制定招聘计划和招聘要求，选择招聘渠道并发布招聘信息，查阅求职申请表和简历进行初选，对通过初选的人员进行笔试、面试等全面测试，确定聘用名单和薪酬，进行入职体检，签订正式聘用合同，进行招聘评估等组成。
5.什么是招聘计划？
招聘计划是指在人力资源规划与岗位分析的基础上，通过分析与预测企业不同岗位的员工需求与合格员工标准，制定并采取各种方法和步骤实现企业人员补充的过程，它是进行招聘的基础，在招聘工作中居于重要地位。
6.劳动合同一般法定必备条款都包括哪些内容？
1.劳动合同期限 2.工作内容 3.劳动保护和劳动条件 4.劳动报酬 5.劳动纪律 6.合同终止条件 7.违反劳动合同的责任
7.简述薪酬设计的步骤。
1.展开薪酬调查；2.分析企业特点，确定企业的组织结构与岗位设置；3.依据岗位特点对岗位进行分类，进而确定各类岗位的薪酬类型；4.确定每类岗位的薪酬构成，以及各部分薪酬的具体数额。
8绩效考评需要遵循哪些基本原则？
① 要与企业文化和管理理念相一致
② 要有侧重
③ 基于工作而定
④ 与被考评者的实际能力相符
⑤ 不考评无关内容
9.常见的培训方法有哪些？
现场评估法、测试比较法、考察比较法、工作绩效评价法等.10.什么是团队？
团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
案例分析题
第三章
1.该企业的人力资源管理仍然处在人事档案管理阶段。从该公司录用小张的过程可以看出，整个招聘工作很不合理，人力资源部门的作用并没有发挥出来，主要表现在：
① 招聘准备工作不充分，录用标准不清晰。
② 人力资源部缺乏应有的权力，形同虚设。
③ 缺乏人力资源规划与岗位分析和设计。
2.小张的这一个月实习应该以熟悉公司经营状况及业务为主题。因为小张的任务是完成老年城计划的实际构想，并由此决定他的最终聘用与否。如果由我负责，我会安排小张跟随某一项目经理，因老年城项目正处于初步构想阶段，小张的疑问应由该项目经理负责解答比较合适。
第四章
1.李经理的人才库特点有：来源广泛，数量众多，分门别类，便于利用；可大幅度降低招聘成本，缩短招聘时间，解决企业的临时人才需求。
3.除了这种被动的方式外，李经理还可以主动出击，通过网络、猎头公司等方式进一步扩大人才库的容量。并适当对储备的人才进行感情或培训投资，从而为后期人才选聘创造条件。
第五章
请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
1.长期劳动合同应明确合同期限；2.应列出劳动保护和劳动条件；3.应列出社会保险项目；
4.应列出劳动合同终止的条件；5.应列出违反劳动合同的责任。
第六章
1.从案例中我们可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的，从而引发员工情绪不满。从办公室每个人都有一份几年前编写的一般岗位说明书这一现象可以看出：岗位说明书并没有随岗位工作实际内容调整而重新修订，这是问题产生的根源。
2.建议办公室主任应从以下几点方面进行处理：
1、首先与每个相关人员进行一次沟通，就岗位职责调整与大家达成共识；
2、修订岗位说明书；
3、建立相应的激励机制。
第七章
请分析上述表现的成因和解决措施？
成因分析：
1、经理人员的观念没有根本转变
2、制度安排有问题
3、职责界定不明确
解决思路：
1、制度设计更加人性化
2、基础管理要不断完善
3、加强对经理的绩效管理
4、人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴
第九章
试分析A旅行社设立的“回聘”制度带给我们什么启发？
旅行社面对人才流失，采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机发生。
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