行动学习实践中的三大误区剖析（小编推荐）

第一篇：行动学习实践中的三大误区剖析（小编推荐）

行动学习实践中的三大误区剖析

德鲁克说：管理学既不是一门艺术也不是一门科学，而是一种实践，其成就是以管理结果来衡量，而不是以学术奖励。如果用这个标准去衡量行动学习，你会发现，行动学习是成功的，因为行动学习在国内外的管理实践中创造了很多奇迹，如杰克韦尔奇主导的GE变革转型，“群策群力”行动学习起了决定性的作用。国内这样的成功案例也很多，比如宁高宁主导的华润和中粮，他亲自担任行动学习促动师，带领企业成功转型。但如果我们换一个角度思考，成功总是一个小概率事件，说明还有更多的行动学习是不成功的，这样的例子更多，对于从业者来说，研究失败也许更有借鉴意义。下面我们一起来探讨行动学习实践中的三大误区。

第一个误区：新瓶装旧酒，行动学习=传统培训+促动技术。

学习研究的第一步应该是澄清概念，比如，中国人的羊年指的到底是什么羊？是山羊还是绵羊？中国人说：什么羊都行，反正就是羊。可西方人就迷糊了，因为英语里没有泛泛的羊的概念，这桩国际公案每十二年翻出来一次，反正永远没有答案。

还好，生活中的这些概念不清楚问题不大，而企业管理中的概念不清晰问题就大了，很多企业之所以沟通不畅执行不力，其关键原因就在于内部没有统一的管理语言，对于任何一个管理概念，每个人的理解都是不一样的，比如对于“企业文化”这个概念，员工以为就是搞搞文娱活动，HR认为是口号和墙报，老板可能觉得是员工统一的行为规范，很多高管在想“什么企业文化，不就是你老板的文化吗”„„

所以，IBM企业大学最原始和最重要的理念是“one IBM, one language”，用中文可以这么表述：一个公司，一种统一的语言。可见，管理概念澄清的重要性。

那，行动学习到底是什么？

在网上搜索，我们能搜到几十个定义；问专家，一个专家一个定义；问参与过行动学习的企业界人士，有人说“不断换桌子的世界咖啡就是行动学习”，有人说“对着墙贴卡片的团队共创就是行动学习”，有人说“行动学习就是做项目”，有人说“行动学习就是边干边学”„„

这些说法都有一定的道理，但都不全面，行动学习之父瑞文斯提出了行动学习的概念和公式，而最早对行动学习做出明确定义的是英国学者麦吉尔和贝蒂，他们指出：行动学习是一个以完成预定的工作为目的、在同事的支持下持续不断的反思与学习的过程。行动学习是通过行动进行学习，在行动学习中，参与者通过解决工作中遇到的实际问题，反思他们自己的经验，相互学习和提高。更简洁一点的定义来自于美国培训认证协会（AACTP）：行动学习是一个团队在解决实际问题中边干边学的组织发展技术及流程。

解读这些定义，行动学习与传统培训在组织形态上的本质区别有三点：一是行动学习的前提是要有一个或多个工作中的实际问题，或者更明确的讲要设立一个或多个项目（或称为课题），而传统培训可能也强调学以致用，但其次序是从学习到实践，而行动学习的次序是从实践到学习，二者有本质的不同，可以打比喻说，一个是课堂学习，一个就是游学。

二是行动学习必须组建固定的团队共同完成指定的项目，而传统培训也可能在课堂中组建团队，但一般都是临时性的。

三是行动学习一般的周期是4-12个月（参照GE的标准），而传统培训周期一般是1-2天，最多1周或1个月。

现实操作中的误区是新瓶装旧酒，传统的培训加入了一些行动学习的元素，或者说引入了一些促动技术就称作行动学习。如果要准确地界定概念，这些加入了行动学习元素的培训应该称作工作坊（workshop），它是一个多人共同参与的场域与过程，让参与者在参与的过程中能够相互对话沟通、共同思考、进行调查与分析、提出方案或规划，并一起讨论如何推动甚至直接实施这个方案，这样的“会议”与“一连串的互动过程”，也叫做参与式工作坊或互动式工作坊。

可以说，行动学习项目由一系列的工作坊构成，但单一的工作坊并不就是行动学习。工作坊是一个小概念，行动学习是一个大概念。行动学习必须要有明确的待解决的问题（项目），必须要有相对固定的团队和长时期的工作周期，否则不容易产生“化学反应”，也就不可能解决组织长时间难以解决的难题，更不可能创造奇迹。

这也是很多企业引入了工作坊之后，一开始很新奇，也有一定成效，但之后新鲜感一过，觉得“行动学习不过如此”的根本原因。

第二个误区：走过场的行动学习：没有质疑和反思。

行动学习之父瑞文斯最早用公式“L=P+Q”来解读行动学习，其中“L”代表学习，“P”指结构化知识，而“Q”则代表有洞察性的问题。之后，美国佐治亚华盛顿大学的人力资源开发教授马奎特发展了行动学习的公式：AL（行动学习）=P（结构化知识）+Q（质疑）+R（反思）+I（执行），这个公式得到了行业内的广泛认可。

衡量一个项目是否是真正的行动学习，关键是其中是否有Q和R。如果没有Q和R，只有P和I，不管是否有选题，不论是否有讨论和汇报，都不过是一次普通的培训，如果计划真被执行，也不过是培训成果被转化，而非真正的行动学习。

为什么？因为行动学习的核心和灵魂是Q和R，因为没有Q和R，学习就没有真的发生。企业为什么要开展行动学习?因为要解决组织中难以解决的问题。如果传统培训可以解决，如果外部顾问可以解决，我们就不用费时费力去组织行动学习了。

行动学习又是怎么解决传统培训解决不了的难题呢？行动学习采用了与传统培训反向的思路，传统培训的思路是从学习到行动，通过学习新的知识引发新的行动，很多问题就是这么解决的，但传统培训最大的挑战就是培训转化率低，因为组织和个人强大的惯性和惰性，学习之后将知识自觉转换为行动的学员不多，能持续改变的更少，能带动团队一起行动改变的则少之又少，于是，“培训转化难”成了世界级的难题。

而行动学习的思路就是以终为始，将组织中要解决的问题定为行动学习课题，以项目的形式组成相对固定的团队，在行动学习促动师的引导下，团队成员通过一系列的行动学习工作坊相互对话沟通、共同思考、进行调查与分析、提出方案或规划，并一起讨论让这个方案如何推动，付诸实际行动，最后解决全部或部分的问题。

行动学习的次序是从行动到学习，而不是传统培训的从学习到行动。别小看这个次序的颠倒，次序的不同很多时候会带来本质的改变。

举个例子，牛顿在苹果树下被苹果砸了一下，砸出了万有引力定律。如果苹果砸在你的头上，会砸出什么？一个包！为什么砸不出万有引力定律？因为牛顿在被砸中之前脑海里有“质疑和反思”——为什么东西是往下掉不是往上掉？现有的一套解释好像不对劲。

《论语》里有一句话：不愤不启，不悱不发，举一隅不以三隅反，则不复也。什么意思？孔子是说：“不到学生努力想弄明白但仍然想不透的程度时先不要去开导他；不到学生心里明白却又不能完善表达出来的程度时也不要去启发他。如果他不能举一反三，就先不要往下进行了。”

大道相通，孔子的这段话点出了行动学习的本质：质疑和反思。灌输式的培训无法带来质疑和反思，只有当学员带着问题百思不得其解的时候，行动学习促动师组织的各种互动式工作坊才会引发“质疑和反思”，带来“顿悟”，引发创新性的行动，才有可能解决组织难题，创造奇迹。

可遗憾的是，国内目前的行动学习课题（项目）往往是不痛不痒的研究型课题，达不到“不愤”和“不悱”的状态，究其原因，是因为组织者和促动师因为安全考虑，不敢去挑战组织中真正的难题，所以，国内大部分的行动学习也就变成走过场的行动学习了。

大家可以去网上搜一搜GE最早期的“群策群力”行动学习项目，全是真刀真枪的挑战性课题。美国领导力大师沃伦本尼斯提出领导力发展三要素是：支持和评估、商业驱动力、转变的挑战，其中最容易忽略的就是“转变的挑战”，没有“转变的挑战”，就不会有真正的“质疑和反思”，就不是真正的行动学习。

第三个误区：迷恋所谓的促动技术，忽略了行动学习的根本。

行动学习为什么能解决企业长期难以解决的难题，不是因为促动师有多么厉害，很多时候促动师就是一个外来者，甚至根本就不懂这个行业这个课题，而且过程中还特别强调“中立”。实际上最后解决问题的还是这个组织中参与行动学习的团队成员，促动师扮演的是一个“团队教练”的角色。

行动学习技术本质上就是一种流程技术。一个人、一个团队、一个组织之所以达不到其可以达到的高度，很多时候就是其心智模式（可以简单解释为思维惯性和行为惯性）的障碍，或者也可以称为“盲点”。每个人都有自己的盲点，组织的盲点更多。促动师的任务就是通过一系列的互动式工作坊，引发大家“质疑和反思”，从“直觉”到“醒觉”，边干边学，边学边干，最后解决问题，个人和组织成长。

行动学习的技术有很多，经典的工作坊有“群策群力”、“世界咖啡”、“欣赏式探询”、“未来探索”、“开放空间”、“团队共创”、“ORID深度汇谈”等，据不完全统计，大大小小的工作坊技术有100多种，而且还在不断发展中。

对于初学者来说，这些技术很有趣，刚开始应用到团队活动（培训、会议等）时，参与者觉得很新奇，参与感很强，也能取得不错的成效。于是，促动师就想学更多的技术，也急于在团队活动的过程中使用新技术。

可遗憾的是，参与者新鲜劲一过，对于这种互动式的工作坊可能就不那么感冒了，觉得它耗时甚至低效，也没耐性持续地展开互动式探讨和持续性的行动了。

怎么办？其实，如果你去研究GE和IBM等著名企业的行动学习项目，你会发现，他们使用的技术并不复杂，群策群力、团队共创、城镇会议是最常用的技术，几乎占了项目中90%以上的比重，甚至早期的行动学习项目只用了这几种技术。

很多初学者喜欢“世界咖啡”这个工具，但实际效果并不好，为什么？因为只关注了“世界咖啡”热闹的形式，而没有悟到其形式背后的精髓：发散与聚焦的辩证统一。“世界咖啡”通过不断地让参与者换位子和桌布的形象化表达实现了团队思维的发散，但只有发散的技术不可能成为经典技术，经典的技术一定是辩证统一的，就像好的散文一定是“形散而神不散”一样。“世界咖啡”的聚焦技术就体现在它一定要结合另一种结构化的技术同时使用，比如“欣赏式探询”，应用其严密的4D流程保证发散后的聚焦，可惜很多促动师只注重发散不注重聚焦，未能将一个技术悟透和用透。

太极是一门高深的武功，但如果只学其技法，太极拳跟广场舞没多大区别，只有掌握了技法背后的心法，甚至是对其背后的哲学-阴阳辩证统一之道有深刻的体悟，太极才是真正的武功，否则就是花拳绣腿。行动学习也是一样，技术是为目的服务的，而不是相反，与其多而不透，不如少而精深，真正的高手是可以“无招胜有招”的。

没有走出上述三大误区的行动学习，不是真正的行动学习。

第二篇：实践误区

政治学习方法：关于“实践”认识的几个

误区

来源网络 2012-06-01 13:42【大 中 小】 【我要纠错】

误区一：实践是人的活动，人的一切活动都是实践活动

简析：实践是人们改造客观世界的一切活动，只有人的活动，才称得上实践，但并非人的一切活动都是实践活动，这要具体分析，首先，对人要具体分析，必须是达到一定年龄阶段的人，必须是具有正常思维的人。如婴幼儿，精神病人的某些活动不一定是实践活动，某次，对人的活动要具体分析，人的活动可分为认识世界的活动和改造世界的活动，实践是非认识性活动，只有改造客观世界活动，才是实践。

误区二：实践是我们改造世界的一切活动

简析：改造世界包括改造客观世界和改造主观世界两个方面，改造客观世界就是改造自然界和人类社会，改造主观世界就是改造自己的思想，改造自己的认识能力，而实践仅指改造客观世界的一切活动，把改造世界等同于改造客观世界，扩大了实践概念的外延。因而，是不准确的。

误区三：实践是人们改造自然界的一切活动

简析：客观世界包括自然界和人类社会，实践是人们改造客观世界的一切活动，所以改造自然界的一切活动只能是实践活动的一个部分，实践活动还应包括对人类社会的改造，而认为实践是人们改造自然界的一切活动，缩小了实践概念的外延，显然也是不准确的。

误区四：实践是有意识，有目的的活动，盲目的实践是不存在的

简析：任何实践都是有意识，有目的的活动，没有意识参与的实践是不存在的，但这并不意味着盲目的实践不存在。因为我们讲盲目的实践是指这种实践没有以正确的认识为指导，导致失败。

误区五：实践是一种客观活动，又是一种主观活动

简析：这种观点好像既看到了实践的客观性，又看到了实践的主观性。

其实，它割裂了实践的客观性与主观性的统一，因而是错误的，实践的主体，对象的手段诸要素是客观的，因而由实践诸要素有机结合而形成的实践活动，是客观的物质活动，但实践是人的活动，人具有主观能动性，因而实践不是纯客观的物质活动，具有主观能动性。实践是主观性和客观性相统一的活动。我们不能把实践的主观性和客观性割裂开来。

误区六：实践是社会性的活动，单个人的实践活动是不存在的

简析：任何实践都是在一定社会关系中进行的。实践具有社会性，孤立的活动是不存在的，但孤立的活动并不等于单个人的活动。人们改造客观世界的活动，既可以采取集体行动的方式，也可以表现为单个人的活动，无论采取哪种方式，都是社会性的活动，实践的社会性，排斥的只是孤立的活动，并不排斥单个人的活动。同时，个人的活动也不排斥实践的社会性。

第三篇：中国银行行动学习实践案例

中国银行行动学习实践案例

作者：张红、张京 | 机构：中国银行北京国际金融研修院

摘要:随着外部环境变化速度的加快，未来企业面临的环境更加多变和复杂。组织的成功越来越依赖于“学习”，因为学习是唯一让人和组织改变以适应环境变化、进而在变化中发展的途径。行动学习作为一种十分有效的学习方式，对提高组织绩效具有重要作用。中国银行的行动学习将行动学习与管理技能培训相结合。基本模式为：行动学习与各层级的管理培训相结合，学习现有知识与探求未知知识相结合，参与者在真实的实践中处理真实问题，形成解决方案并采取行动，解决实际问题；集中培训时主要内容为管理课程，培训间隔期实施行动学习项目，行动学习的运行主体为学员本身，参与者形成稳定的学习小组，小组定期举行会议，小组成员相互支持，充分利用课堂集中学习和课余团队学习，最终达到增强个人领导力、促进团队建设、帮助提升组织绩效的目的。关键词：行动学习

管理 引言

通过多年的培训实践探索，中国银行北京国际金融研修院根据中国银行发展现状，选择了行动学习模式作为我院培训的主要模式之一。这一模式具有两个突出特点，一是强调管理课程与行动学习的结合，二是强调推动创新和应用。形成这一模式，既有行动学习的要求，又反映中国银行发展的特点。中国银行是国有股份制商业银行，目前的管理模式既有传统国有企业的特质，又具有现代国际化企业的特征。因此中国银行的行动学习是以管理课程为平台，将管理课程与行动学习有机结合，从而适应当前中国银行的发展环境；在学习目标上，反映了中国银行“创新”的核心价值，以行动学习为手段，促进中国银行创新文化的发展，促进学习型组织的建设和推动实际工作的开展。1 中国银行应用行动学习的背景及目的 1.1 案例背景

中国银行北京国际金融研修院作为专门的培训与学习机构，在中国银行学习型组织建设中发挥重要作用，通过知识的鉴别、引入、催化、传播，推动中国银行的变革、创新和组织发展。北京国际金融研修院在中国银行股改上市后承担起新的的职能：

1、发挥战略性职能，通过战略性的教育培训活动，推动创新和变革；

2、发挥专业性职能，将研修院建设成为能够提供高水平教育培训产品及服务的专业化机构，通过教育培训推动中国银行人才战略的实施，培养中国银行核心人才队伍；

3、发挥先导性职能，传播国际一流银行的最佳实践，传播中国银行企业文化与核心价值观；

4、营造中国银行学习型组织环境，利用新技术在全球范围内传递知识和技能，提供更多的能力发展机会，吸引并保留优秀员工。

新的职能要求北京国际金融研修院突破传统的课堂知识单向传授的学习模式，引入与中国银行业务管理与实践相结合的行动学习模式。1.2 中国银行应用行动学习的目的

中国银行北京国际金融研修院希望通过行动学习项目的开发和实施，发挥以下三方面的作用：

1、帮助提升组织绩效。行动学习是具有培训与管理双重功能的工具，尤其适合解决组织面临的重要问题。问题的性质越复杂，涉及的部门越多，越适合采用行动学习的方法解决。

2、促进团队建设。传统的金字塔型组织结构适合执行确定的重复性工作，而不适合创新。传统结构自上而下，表现出强烈的权力导向，中层和基层员工很难有创新的环境和氛围；加之划分出众多的部门，逐渐形成了部门本位导向，跨部门沟通和协调变得困难。行动学习从一开始就要求采用团队的形式，这就在僵化的官僚结构中注入了沟通与协作的空气。随着行动学习在组织内部的深入，团队型组织的活力也将成长起来。

3、增强个人领导力。行动学习是一种新的培训方法，它要求群策群力，大家一起动脑筋，解决工作中遇到的实际问题。行动学习小组的领导主要作用是提出问题、引导思考和最后决策。在行动学习小组中，每个人都可能承担领导角色，对于以往习惯了“独断专行”领导方式的领导者来说，无疑是一种挑战或锻炼。2 行动学习之实践

2.1 中国银行行动学习基本模式

中国银行北京国际金融研修院的行动学习在实践过程中更多地涉及三类行动学习项目，主要类型为：

一是以提出战略管理问题、解决问题并加以实施为导向，称为“组织发展行动型”。主要包括：业务发展、企业文化、人力资源管理、市场竞争力、流程整合等。这些项目经过调查研究，提出有针对性的问题解决方案，并在组织实践中加以推动，具有明显的创新意义。二是以提出业务管理发展建议为导向，称为“组织发展建议型”。一些行动学习项目对组织发展很有意义，提出了很好的建议和解决方案，但可能超出了学员本身或部分参与者的工作范围，需要上一级或有关部门的认可才有可能实施。

三是以提升个人管理能力为导向，称为“个人发展型”。个人能力发展主要包括：沟通技能、管理下属、自我反思、知识学习与运用、团队领导等，项目具有个人管理能力发展的特点。中国银行北京国际金融研修院在高管后备培训班和新任中层管理人员培训中实施行动学习，将行动学习与管理技能培训相结合。基本模式为：行动学习与各层级的管理培训相结合，学习现有知识与探求未知知识相结合，参与者在实践中处理真实问题，形成解决方案并采取行动，解决实际问题；集中培训时主要内容为管理课程，培训间隔期实施行动学习项目，行动学习的运行主体为学员本身，参与者形成稳定的学习小组，小组定期举行会议，小组成员互相支持，达到充分利用课堂集中学习和课余团队学习的目的。2.2 行动学习的前期准备 2.2.1行动学习专题介绍研讨会

在行动学习的开始阶段，安排行动学习专题介绍研讨会，研讨会的目的是使学习者了解行动学习、行动学习方式的优势及对于个人学习发展和组织创新的意义。专题介绍研讨会有四个阶段，四个阶段的工作安排如下（如表1）： 阶段1：对行动学习的介绍

在第一阶段中，简单概述行动学习研讨活动的目标，了解什么是行动学习，以及如何应用行动学习。第一阶段包括简要介绍、热身活动、介绍研讨活动的目标结构和形式、三人小组练习、对三人小组练习的集体反思等环节。阶段2：同心圆练习

通过实践和体验，这个阶段向学员展示行动学习小组研讨的过程，行动学习研讨是整个行动学习的关键和基础性活动之一。

这个阶段开始是以口头或是利用活动挂图介绍同心圆练习方法，说明学员如何为活动做准备。同心圆由一个内圈和外圈组成，内圈成员包括一个行动学习小组及一个小组顾问（促进师）；外圈成员是行动学习研讨过程的观察者。阶段3：在小组中实践行动学习

在这一阶段，所有的学员都要参与到行动学习研讨中。在前两个阶段，学员已具备了基本的技能和经验，这一阶段按照划分出的行动学习小组，学员进行实际的行动学习讨论，初步确定各自小组的行动学习项目。阶段4：总结和继续行动

以上环节结束后，专题研讨会要对一天的活动进行总结。这个阶段的目的是让学员反思他们的收获以及需要进一步改进的方面，为项目的最终确定和制订可行的行动学习项目计划做准备。

2.2.2组建行动学习小组

行动学习一开始，就要求有行动学习小组，小组成员需要定期会面解决问题。行动学习的特点是以小组或团队分享的形式展开。对小组成员的数量没有统一的要求，我们认为3～9人是比较理想的数字，每个人都有相对充分的表达和交流机会，而且有利于成员迅速熟悉并建立深层次的情感联系。小组组成上需要注意人员能力和性格的搭配。既要有实践执行能力强的成员，也需要有理论思考能力强的成员，还需要有领导能力强的成员。2.2.3确定行动学习项目主题

行动学习需要有实践价值，实践价值可以体现在两方面：一是以企业发展面临的问题为导向，二是以个人能力发展为导向。尽管所有的行动学习项目都会不同程度地反映这两方面的价值，具有双重的意义，不过在某个具体主题上还是会有所侧重。

针对企业自身的管理和业务发展问题，主要包括：业务发展战略、企业文化、人力资源管理、业务经营管理、市场竞争力、管理沟通与内部协调、流程整合等。近年中国银行的行动学习项目大部分都带有明显的企业问题导向，这些项目具有明显的实践价值，对推动中国银行业务和管理发展产生积极的作用。针对个人能力发展问题，主要包括：沟通技能、管理下属、自我反思、知识学习与运用、团队领导等，带有更多的个人能力发展导向。当然这些问题也是企业问题的一部分，只不过是体现在学员自身能力发展上。2.2.4行动学习开题报告会 1.组织课题报告会

各个行动学习小组确定了行动学习项目主题后，主办方需要组织课题报告会，行动学习项目课题报告会是以小组的形式出现。各个行动学习小组在报告会上，向主办方和其他小组展示本小组的项目主题、实践意义、行动方案，获得主办方和其他小组的反馈意见，这样可以让项目主题和行动计划更具可行性，具有行动实践的价值。2.行动学习开题报告的评估

对行动学习开题报告评估，有助于各小组清楚各自的优缺点，从而有利于进一步做好行动学习的实施。在行动学习开题报告会上，主办方是评估的主体，当然也可以邀请业务部门领导和其他学员对行动学习小组的报告进行评估，参与评估的人数最好在3人以上。

评估可以对行动学习小组的整体计分。因为行动学习开题报告是整个小组的成果。评估范围可以覆盖行动学习课题、行动计划和呈现效果等方面，行动学习课题评估包括与主管实际工作联系的紧密程度、课题分解是否合理、创新性，行动计划评估包括可行性、是否考虑细致、小组成员的参与性，呈现效果评估包括介绍条理性、答辩的充分性、时间的控制能力等。通过对以上维度的评估，基本可以反映各小组开题报告的实际水平。2.3 行动学习的实施 2.3.1解决问题的流程

行动学习是解决问题的过程，起点是问题，目标是问题的解决。了解问题解决的一般流程非常重要。一个典型的问题解决流程如下：

1、问题界定：问题应该是小组成员工作中面临的棘手问题，或是学习者组织正在关注的问题。无论是什么问题，要考虑在有限的时间内解决，问题的选择要适中，要考虑在问题解决的过程中，小组成员要有可控性，有充分实践的空间。

2、原因分析：需要明确哪些原因造成这种差距？主要原因是什么？可以采用调研和小组会议的各种工具，大家讨论分析，收集相关事实和数据，最终达成共识。

3、开发方案：考虑“有哪些对策可能减少这种差距？”这一步的重点是营造一个安全放松的氛围，鼓励大家将所能想到的点子、办法都拿出来，经常会采用头脑风暴的方法。

4、评估与选择方法：需要考虑“方案需要符合哪些硬件标准？”“有哪些软件标准？”“存在哪些风险？”“最终确定哪个方案？”

5、制订行动计划：行动学习小组要充分考虑到方案实施的过程中可能遇到的困难，并确定可能的对策。

6、实施计划：行动学习的计划实施会遇到工学矛盾，需要大家共同的鼓励和坚持。培训人员（促进师）也会通过远程电话等方式进行督促和指导。

7、评估与改进：“成功的标准是什么？”“是否在执行计划？”“计划是否有效？”“进度怎样？好的做法？不足？问题？”行动学习的最终结题还要经过总行培训机构和学员所在行领导和人力资源部的联合考核。2.3.2学员的调研

在学员开始行动学习以前，要对所选课题进行资料的准备和熟悉，为使情况更加客观和全面，通常会采取问卷调查和访谈的形式，进行调研。为进一步澄清问题、理清思路作充分的准备。（1）问卷调查：包括问卷设计、发放回收、数据编码和处理、统计分析、得出结论或建议等过程。（2）访谈法：可以分为面对面访谈和电话访谈。2.3.3学员的活动

行动学习开会也成为学员自主学习、愉快沟通的一个亮点。根据学员具体情况的不同，他们所采取的活动形式多种多样。同一地点办公的学员，多采取在会议室、咖啡厅等开会的形式；也有气氛比较活跃的小组，利用业余时间去外地参观考察的形式。异地办公的学员，除了培训班组织的1～2次见面开会外，多采取建立论坛等形式开展网络交流。为增强学员活动的有效性，需要明确行动学习的开会的一些特点。

1、行动学习的会议本质

行动学习的会议本质是一种学习过程，是一个小组针对一个具体存在的问题，回顾反思各自的经验，对问题的本质做出判断，并通过对经验的提升以形成对此类问题的规律性认识，通过讨论形成解决方案的过程。这个过程需要有一个比较安静的环境，才有利于思考、质疑的发生。

2、行动学习会议的目标

行动学习是一个分阶段、集体解决问题的过程，行动学习的会议是解决问题过程中的关键节点，在开会以前，每个成员需要明确会议的目的，让相关的发言人做好充分准备。

3、有效行动学习会议的工具

(1)头脑风暴法(brain-storming)：头脑风暴法的发明者是美国学者阿历克斯奥斯本于1938年首次提出。头脑风暴法（brainstorm-ing),原指精神病患者头脑中短时间出现的思维紊乱、现象，病人会产生大量的胡思乱想的现象。奥斯本借用这个概念来比喻思维高度活跃、打破常规的思维方式而产生大量创造性设想的状况。头脑风暴的特点是让与会者敞开思路，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴。其可分为直接头脑风暴和质疑头脑风暴法，前者是在专家群体决策基础上尽可能激发创造性，产生尽可能多的设想的方法；后者则是对前者提出的设想、方案逐一质疑，发现其现实可行性的方法，这是一种集体开发创造性思维的方法。

（2）六顶思考帽（Six Thinking Hats):六顶思考帽是英国学者爱德华·德·波诺（Edward de Bono)博士开发的一种思维训练模式，或者说是一个全面思考问题的模型。它提供了“平行思维”的工具，避免将时间浪费在互相争执上。强调的是“能够成为什么”，而非 “本身是什么”，是寻求一条向前发展的路，而不是争论谁对谁错。运用波诺的六顶思考帽，将会使混乱的思考变得更清晰，使团体中无意义的争论变成集思广益的创造，使每个人变得富有创造性。这个工具能帮助我们： 1)增加建设性产出

2)充分研究每一种情况和问题，创造超常规的解决方案。3)使用“平行”思考技能，取代对抗型和垂直型思考方法。4)提高企业员工的协作能力，让团队的潜能发挥到极限。

在行动学习的各个阶段，都可以应用六顶思考帽的方法帮助学习者开展反思、总结等工作。（3）“智慧墙”：又称“大墙”，是《第五项修炼》中提到的一种系统思考工具。我们把“智慧墙”作为开展团队学习的工具，首先针对一定的议题，与会者分别匿名的、独立地的写下个人的意见，然后由主持人收集、整理贴到墙上，最后大家交流讨论并由主持人作点评。它是进行信息交流共享的一种新形式，是开展团队学习的一种新方法。2.4 行动学习的效果评估

中国银行行动学习的评估方式主要为两种：

1、行动学习完成四级评估

中国银行近年来，将行动学习应用于管理培训项目的实践。增加了培训的附加值，使培训效果明显提高。每期培训分为两个阶段，第一阶段为面授课程；第二阶段为行动学习，学员回各自岗位结合业务管理中的热点和难点问题，组成课题小组调查研究，提出解决问题的方案并实施，时间为3～4个月左右。在此过程中，研修院专业人员将给予辅导，并邀请分行领导、分行人力资源部共同对学习成果进行评定和验收。

由于行动学习的效果，会受到各种因素的影响。为保证效果，明确行动学习的重要性。我们加强整个培训项目的考核力度，整体分数定为100分，分为三部分：平时考勤30分＋行动学习开题报告30分＋行动学习汇报40分，其中行动学习占到70分，成绩不合格者不颁发结业证。使学员和所在分行充分重视行动学习的重要性。培训评估层次从学习、反应、行为、结果，完成了四级评估。

2、行动学习成果汇报会

在行动学习的结束阶段，我们会以各种形式举办行动学习成果汇报会。通常会邀请学员所在行领导、人力资源部参加汇报会并作为评委为学员打分。汇报会的形式类似论文答辩，每组30分钟时间，其中20分钟汇报，10分钟回答考官和其他组学员提出的问题，根据每组的表现，评委要按照计分表为每个组打分。

3、中国银行行动学习项目实例 中国银行行动学习项目通过促进师与学员小组的交流互动，在解决工作中的实际问题上发挥着非常重要的作用，以下实例体现出这一点。案例：建立中国银行综合经营客户资源信息共享流程

作为综合性金融集团，中国银行旗下拥有商业银行、投资银行和保险三大业务板块，“以客户服务为中心，以中行整体利益最大化为导向”是符合中行整体利益的出发点。依托于中行广泛的客户网络资源，中银证券、中银保险和总行之间的板块联动与客户资源信息共享，对于实现中行金融集团综合经营发展、全面提升我行金融服务能力和市场竞争能力具有十分积极的意义。

银行集团板块联动是一个非常庞大和复杂的课题。行动学习小组经过多次组内讨论和调研，将课题细化定位为“依托于总行现有客户资源系统，建立三大业务板块客户资源信息共享流程”。他们研究学习了国外银行信息共享机制的成功案例；出于合规性考虑，对于各板块客户资源信息共享的法律风险，做了探讨分析；针对中行实际情况，进行了问卷调查，并形成了中银证券、中银保险与中行客户资源信息共享流程和需求设计。

行动学习小组根据开题报告会上指导老师和同学们提出的建议，制订并细化了围绕课题的行动学习计划。在近3个月的行动学习过程中，小组团队依照计划进行；同时团队各成员积极参与建言献策，小组团队根据实际情况在执行过程中不断对计划进行调整和优化。行动学习的计划与步骤具体如下（如表2）： 考虑到尽量利用已经具备的条件，以最小的改动和投入达到最好的效果，小组团队将信息共享流程设计原则确定为：中银国际、中银保险和总行相关人员分别就投行与零售经纪产品、保险产品、商行产品进行相互交流培训，并同时依托于总行已经建立的系统平台，利用现有数据库结构，通过在系统中增加少数功能，来实现中银国际、中银保险和总行各自客户资源信息有针对性的双向录入查询共享，并在此基础上展开进一步联动工作。整个信息共享的流程设计为：

（1）客户经理是与客户接触的一线人员，对客户信息了解最多，因此客户经理是整个系统中信息的源头。中银国际、中银保险通过总行系统对客户经理进行动态的产品培训，使客户经理及时了解投行、零售经纪、保险产品及其客户需求，并不断随着市场、客户需求的变化在信息平台上不断更新相关产品知识；同时中银国际、中银保险团队通过上述系统接受商业银行相关产品培训。

（2）客户经理将日常工作中获得的客户对投行产品的需求信息记录在工作日志并提交进入系统。

（3）总行系统为中银国际、中银保险团队增加适当菜单窗口，搜索调出具有投行、零售经纪、保险产品需求的客户相关信息；中行客户经理可搜索调出具有商行产品需求的客户相关信息。

（4）中银国际、中银保险团队与中行客户经理相互沟通了解客户情况并进一步选择目标客户，进一步设计金融服务方案满足客户需求。

（5）中银国际、中银保险团队与中行客户经理共同拜访目标客户。行动学习过程中，课题组成员充分发挥各自优势，结合实际情况，依托总行目前的信息系统，设计了基于三业并举下的信息共享系统的流程，并借鉴了国外金融集团的成功经验，同时也研究了相关的法律风险并讨论出风险控制措施；另外，中银证券和中银保险也在实践中与总行业务总部密切合作，利用总行现有电子平台开展了产品交叉培训，取得了一定的效果，积累了经验，有助于下一步充分发挥信息共享平台的作用。4 开展行动学习取得的主要成效 4.1 提高各级管理人员的能力素质

推动组织创新和学习型组织建设，培训部门可以发挥重要作用。通过将传统学习模式转变为行动学习模式，将行动学习与管理培训的结合，提高了各级管理人员的能力素质，包括他们的领导能力、管理能力、学习能力、调研能力、团队协作能力。在行动学习的项目中，学员是最大的受益者。

1、行动学习不仅是一种学习方法，也是一种很好的工作方法

由于在3～4个月的时间，很多小组都挑选了解决与大家都密切相关的现实工作的问题为主题，在解决问题的过程中相互出谋划策、使问题逐步明朗，行动学习的结束，也是阶段性解决工作问题的过程。

2、行动学习小组成员团队工作技能得到显著提高，成为了很好的工作伙伴

行动学习小组是一定时期存在的非正式组织，成员之间相互平等，他们学会如何倾听，去理解他人的想法，从而得到别人更多的信任，而不是工作中单向发布命令的沟通方式。小组成员在行动学习的过程中，从相识到相知，产生了非常深厚的友谊，使他们在现实工作中成为相互理解、同甘共苦的工作伙伴和朋友。

3、行动学习使他们学会了更有效地解决问题

行动学习的过程，伴随着问题的不断产生和解决。使学员学到如何通过有效调研手段收集更多的信息、分析信息用于更准确的决策；学会了在团队中解决问题的基本方法和思路，从而更有信心将一个想法变成一个行动，有了更强的执行力。4.2 推动中国银行学习型组织的建设

通过解决实际问题，增强了组织的业务和管理的创新能力，通过一个个小范围的创新，促进了组织的整体创新，从而推动了中国银行的学习型组织建设，主要转变体现在以下方面：

1、理论与实践关系的转变。在传统培训中，以老师传授知识为中心，期待学员回到工作岗位上能够应用所学知识；行动学习将“用”作为主题，以个人和企业当前所面临的疑难问题作为学习主题，从而实现了在解决问题过程中提升能力的目标。

2、学习内容的转变。在传统培训中，内容多以学科理论为主题，如“人力资源管理”、“战略管理”，或是以技能为主题，如“沟通技巧”，然后通过案例或活动让学员深入理解主题及应用方法；行动学习正好相反，主题是参与者带来的真实问题，在解决问题过程中，提出或引用相关的理论和方法。

3、师生角色的转变。传统培训中，内容方式全由教师确定，学员随着教师的思路和节奏，围绕教师进行学习；在行动学习过程中，学习者是主角，必须承担解决问题并在过程中学习的责任。教师被称为促进者，只是引导学习者以更有效的方式思考与对话，从而激发其内在的潜能。

4、学习形式的转变。传统培训中，学习者之间少有交流，整体培训课程以个人为核心进行设计；行动学习的核心是以小组形式进行的团队学习，通过学习者相互间的支持与质疑激发反思和创新。

5、学习重点的转变。传统培训中，教师提供特定专业领域的知识和技能，这种知识主要是对过去的总结，却无法解决当前与未来遇到的新问题；在行动学习过程中，教师是过程专家，引导学习者以更有效的方法思考问题，以更有效的方式进行交流，营造一个安全的、有利于反思、有利于深入问题根源及创新的氛围。

行动学习不仅是持续一段时间的培训项目，不仅是学员的一项作业，也可以成为一种学习方法，使行动学习中“不断改进”的思想深入到人们的日常生活中，成为企业的工作和培训方式，促使企业成为具有永久竞争力的学习型组织。5 进一步完善行动学习的设想

5.1 联系实际，发挥行动学习的作用，提高学习者的参与性。

解决方案是在提出问题阶段充分讨论、沟通，确定需要团队解决的实际问题，建立行动学习小组，发挥各自所长。

行动学习需要解决存在的真实问题，当前还没有正确的答案。这项主题对于个人应是有挑战性的，是可以采取行动的，行动学习项目最好对绩效或财务结果有影响。行动学习项目主题的复杂性会影响项目持续的时间,并且会影响小组研讨学习的次数。通常要求1个月内小组要集中研讨1次。行动学习需要有实践价值，实践价值可以体现在两方面：一是以企业发展面临的问题为导向，二是以个人能力发展为导向。尽管所有的行动学习项目都会不同程度地反映这两方面的价值，具有双重的意义，不过在某个具体主题上还是会有所侧重。行动学习的主体是行动学习小组。这取决于行动学习要达到的目的和要进行的项目。如果要解决的问题是某项业务发展的问题，那么从事这项业务或与此业务相关的人员组合在一起比较合适，大家会有更多的共同语言，并且可以促进学员从事的业务工作；如果从事的项目带有地域特点，那么来自这一地区或对对这一地区感兴趣的学员集中在一起比较合适；如果行动学习要达到的目的是充分交流，打破业务部门或地域的界限，那么组成一个来源多元化的小组是适宜的。小组组成上需要注意人员能力和性格的搭配。既要有实践执行能力强的成员，也需要有理论思考能力强的成员，还需要有领导能力强的成员。个性最好有明显的差异，具有互补性，这样才能组成一个“战斗力强”的行动学习小组。缺少以上能力的搭配，可能会出现项目成果不明显，甚至出现项目半途而废的情况。5.2 推动、促进行动学习。

目前的解决方式为分阶段培训和集中，增加面对面交流机会，包括行动学习专题研讨会、报告会，同时增加相应指导；在工作岗位上以网络、电话等指导方式为主。各个行动学习小组确定了行动学习项目主题后，主办方需要组织课题报告会，形式上与学位论文的课题报告会有些相似，不同的是，行动学习项目课题报告会是以小组的形式出现，而非只是个人的报告。各个行动学习小组在报告会上，向主办方和其他小组展示本小组的项目主题、实践意义、行动方案，获得主办方和其他小组的反馈意见，这样可以让项目主题和行动计划更具可行性，具有行动实践的价值。同时，在这一过程中，各小组还能从其他小组的行动学习项目课题报告中得到启发，是一个相互学习的过程。

指导对小组聚焦于重要、紧急的问题上是非常必要的，可以帮助团队成员反思学习内容和解决问题的方法。通过一系列问题，行动学习指导者让学员思考如何倾听，如何定义问题，如何给他人反馈，如何做计划和开展工作，并思考影响他们信念和行动的基本观点。行动学习指导者还可以帮助小组聚焦于他们获得的知识、遇到的难点、应用知识的过程以及意义，保证学习的结构和质量。

在中国银行的行动学习项目中，教育培训工作者既是项目的组织者，在实施的过程中又是促进师。这是对传统培训者的挑战，需要培训者从自己“迷恋”的培训领域走出来，从企业经营这个大视角来看“学以致用”，不仅要具有培训理念和技能，还要具有分析问题、解决问题和辅导等更加专业的技能。在行动学习小组会议中，促进师是一个非常特殊而重要的成员。他“游离”于小组内外，对“外”，他以行动目标为导向，小组讨论出现方向性的偏差和混乱时，促进师要及时纠正。对“内”，他通过关注过程，使小组会议顺利进行，以保证完成行动学习任务。特别是前几次的小组会议，是小组成员初步磨合，同时又是行动学习开始的关键时期，通常会反复讨论行动学习的选题、最终成果，促进者要引导和指导小组成员尽快进入工作状态。所以我们把促进师比喻成“牵引风筝的人”。行动学习小组是一段时间内的非正式组织，小组成员在8小时以外需要付出很多心力，加之小组成员大多是中高层管理干部和业务骨干，要再抽出精力需要很大的决心，很容易出现走过场的现象。在这种情况下，促进师的督促和检查作用就特别重要。5.3 评估行动学习的投资回报率，还有待进一步探索

行动学习是一种很好的培训方式，但如何进行项目的投资回报率分析是一项值得进一步研究和思考的问题。况且，中国银行分部门核算不明细的情况下，做跨部门培训项目成本受益分析就更加困难了。也许，这也是中国银行行动学习研究与实践的一个方向。结论

行动学习是在职人员培训的一种有效工具，对建设学习型组织、推动组织创新、培养领导能力具有不可替代的作用。作为一种新的学习模式中国银行北京国际金融研修院一直持续进行深入探索。2005年至今，北京国际金融研修院共举办了5期“挑战与成长”领导力发展研习班、18期 “执行力新基石”管理能力培训班，全部安排了行动学习项目，累计培训学员738人。行动学习作为研修院领导力培训开发的重要环节，取得了良好效果，对中国银行的创新发展起到了积极作用。参考文献

1.彼得·德鲁克：《管理的实践》，齐若兰译，北京：机械工业出版社，2009年。2.彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，上海：上海三联书店，1998年。

3.伊恩·麦吉尔、利兹·贝蒂：《行动学习法》，中国高级人事管理官员培训中心译，北京：华夏出版社，2002年。

第四篇：学习实践科学发展观个人剖析材料（推荐）

学习实践科学发展观自我剖析报告

-----吴章华

通过科学发展观学习教育活动，确保剖析检查阶段达到预期目的，取得实际效果，根据学习提高阶段工作开展情况和剖析检查阶段的任务要求，我自觉剖析紧密联系个人实际，认真查摆落实科学发展观和作风建设方面存在的问题，深刻剖析问题存在的主客观原因，认真撰写个人自查剖析材料、广泛征求群众意见，使自己不断进步。

1、自查。按照落实科学发展观和“六查六看”的总体要求。

对照“五查五看”：一查本村确定的发展思路、规划和举措，看发展思路、规划和举措是否符合科学发展观的要求，;二查为人民办实事的落实情况，看是否坚持以人为本，一切为了人民、一切依靠人民的要求;三查发展情况，看是否符合协调发展的要求;四查和谐创建情况，看是否符合和谐社会建设要求;;五查工作和作风建设，看能不能以求真务实的工作作风、心系群众的服务思想、为人民造福。

结合本人的思想状况、工作实际、进行深刻反思，深刻剖析、自省自警。汇报如下：

一、学习情况及体会

按照科学发展观实施方案的安排，通过集中学习和分散学习，系统全面地学习了《科学发展观》。深刻的认识到这次在全党开展的教育活动，是党的十六大作出的重大战略部署，是在新的历史时期贯彻落实三个代表重要思想，加强党的建设的重要举措。是一项大规模、广泛性、深层次的党内思想解放运动，是一次党的肌体自我修复、自我完善的创新过程。自己经过学习、反思，进一步武装了头脑，更新了观念，振奋了精神，政治素质有了进一步的提高。同时对照共产党员先进性标准和党组织的希望和要求，对照党的先模人物，看到了不足，找到了差距，确有脸红心热的感觉，增强了发展的紧迫感和自觉性。

二、个人存在的问题深刻剖析

对照《五查五看》 内容，我本人已经认识到的突出问题主要有以下几个方面：

1、政策理论水平不够高。虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统。对政治理论钻研的不深、不透。有时只注重与本身业务有关的内容，跟业务无关的涉猎较少，对很多新事物、新知识学习掌握的不够好，运用理论指导实践促进工作上还有差距。对时时处处保持先进思想这根“弦”绷得不够紧，有时放松对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多。

2、全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身业务出发，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。只看着自己这一块，忽视了对整体的这一全局第一要务的认识，没有从全局观念出发考虑问题。

3、创新意识不足，有自我满足情绪。有时想着自己参加工作几十年，拼也拼过，干也干过，从而一度放松了对自己的要求，缺少了以前那种敢拼敢干、初生牛犊不畏虎的朝气，工作上放不开手脚。

对新知识、新技术的学习上热情不够。表现在工作作风上有时有散漫、松懈现象;工作标准上有时不够严格，不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握。

4、在无私奉献上做得还不够好，有时在思想深处还掺杂着私心杂念，有一些患得患失的情绪等等。

三、下一步整改措施

开展这次科学发展观五查五看教育活动对党员干部来说意义重大，是关系执政兴国的头等大事，对个人来讲，也是一次重要的审视自我，反思自我，解剖自我，提高自我的大好机会，是让自己进一步增强责任感、压力感，增加荣誉感、自豪感，提高发挥党员先进性的自觉性、保持先进性的持续性的一次重要机遇。

1、加强学习，提高素质。全面系统学理论，把有关党的路线、方针、政策学深学透，及时掌握新知识、新技术，努力探索新思路和新方法，与时俱进谋发展，开拓创新展形象。

2、振奋精神，再立新功。首先树立强烈的自觉意识和责任意识，牢记全心全意为人民服务的宗旨，牢记两个务必，更新观念，大胆工作，努力提高学习的自觉性，学无止境，活到老、学到老。始终把群众满意不满意作为工作的标准，尽自己全力做出应有的贡献。

3、从自身做起切实落实工作效果。注意日常学习、工作和生活中的一点一滴，时时处处把自己的表现与五查五看标准进行对照，规范自己的一言一行，照好镜子，把好尺子，找准差距;工作上牢固树立争一流的思想，对个人要求上坚持高标准，严要求。努力干好本职工作，让人民群众满意，让上级领导放心。

4、在工作方面要以大局为重，在完成上级对自己传达的任务的同时，也要去帮助同事及时的完成任务，并及时的去自觉的接受上级未传达出去的新任务，使单位的工作效率得到提高，时时刻刻把人民的利益摆到第一位，努力完成每项为人民利益着想的任务，强化宗旨意识，诚心诚意的为人民谋利益，全心全意为人民服务

第五篇：学习实践科学发展观剖析材料

第三批学习实践科学发展观剖析材料

一、学习情况及体会

按照第三批学习实践科学发展观实施方案的安排，通过集中理论学习，我系统全面地学习了《开展深入学习实践科学发展观活动学习读本》、《人民武装警察法》、《军队落实科学发展观》、十七届四中全会精神，共写心得体会5篇，读书笔记5000多字。通过学习使我深刻的认识到这次在基层部队开展的教育活动，是党的十七大作出的重大战略部署，是在新的历史时期贯彻落实“三个代表”重要思想，加强党的建设的重要举措，是一项大规模、广泛性、深层次的党内思想解放运动，是一次党的肌体自我修复、自我完善的创新过程。学习科学发展观对于我们推进基层部队建设有着重大的意义，对于提高基层干部素质本领和理论水平有着巨大的作用。自己经过学习、反思，进一步武装了头脑，更新了观念，振奋了精神，政治素质有了进一步的提高。同时对照党委首长的希望和要求，对照党的先进人物，我看到了不足，找到了差距，增强了理论学习的自觉性和提高素质的紧迫感。

二、个人存在的问题和不足

1、政策理论水平不够高。虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统。对政治理论钻研的不深、不透。有时只注重与本身业务有关的内容，对很多新事物、新知识学习掌握的不够好，更多的时间强调工作忙，为忙于事务性的工作而放松了学习，尤其是政治理论学习抓得不紧，不能有计划、有针对性和系统的学习一些理论知识，对理论知识没有进行深刻的学习、思考和研究，运用理论指导实践促进工作上还有差距。

2、创新意识不足，有自我满足情绪。有时想着自己在基层主官的岗位上干了六年多了，再努力也没有什么创新了，从而一度放松了对自己的要求，对新知识、新方法的学习上热情不够。表现在工作作风上有时有散漫、松懈现象；工作标准上有时不够严格，不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握。

3、思想交流还不够深入。平时注重了抓业务工作、抓任务完成，但组织开展批评与自我批评活动较少。运用科学发展观指导工作的方法还比较少，在关心士兵成长进步方面考虑的不全面、不细致，知兵爱兵不够。

二、问题产生的原因

（一）对学习重视程度不足。虽然自己比较注重加强理论学习，但学习与工作结合得不够紧密，在有限的学习时间内，零星学得多，系统学习少，法规学得多、理论学得少，联系工作学得多，联系思想学习少，对学习往往满足于一知半解，不能真正的入脑入心，造成了工作中存在的主观主义、片面性和简单化的倾向。

（二）科学开展工作的意识不强。由于有时忙于各项具体的工作，常常陷入事务主义的圈子，放松了对主观世界的改造，使自己

不能真正牢固地树立科学的思维，运用科学的方法开展工作，不同程度地存在着忽视和放松主观世界自觉改造的倾向，没能很好地摆正与战士的关系，为战士服务的意识弱化，不能及时了解和倾听战士的意见。

（三）开拓意识、敬业精神不足。由于习惯于用传统的思维方式来对待部队建设所遇到的一些矛盾，用传统的工作方法来处理工作中所面临的新情况、新问题，凭老经验、老方法办事的现象比较多，还没有能够自觉地开拓进取，努力创新，提高决策水平和工作效率，同时，由于工作作风有飘浮现象，有些工作还存在一些薄弱环节。

三、下一步整改措施

开展第三批学习实践科学发展观活动对基层党员干部来说意义重大，是关系基层部队能否健康科学发展的头等大事，对个人来讲，也是一次重要的审视自我，反思自我，解剖自我，提高自我的大好机会，是让自己进一步增强责任感、压力感，增加荣誉感、自豪感，提高发挥党员先进性的自觉性、保持先进性的一次重要机遇。

1、加强学习，提高素质，做理论学习的排头兵。全面系统学习党的创新理论，把有关党的路线、方针、政策学深学透，及时掌握新知识、新方法，努力探索与基层中队建设发展密切相关的新思路和新方法，与时俱进谋发展，开拓创新树形象。

2、树立发展的理念，做解放思想的排头兵。在今后的工作中，自己要着眼于中队的全面发展。要努力增强加快发展的紧迫意识和

危机意识，要开动脑筋，转变观念，开拓创新，克服求稳和保守思想，努力推动中队科学健康发展。

3、树立奉献的理念，做永葆先进本色的排头兵。做为一名基层干部，在今后工作中，我要继续保持旺盛的工作斗志，强烈的事业心和责任感，献身事业，不畏压力，勇挑重担，切实在工作中发扬无私奉献精神，用自己实实在在的行动去努力践行科学发展观。

4、树立自强的理念，做转变作风的排头兵。今后工作中，我要把领导对我的殷切期望做为自己干好工作的不竭的精神动力，使足劲，脚踏实地、埋头若干，努力改变工作方法，改进工作作风，坚持高起点、高标准、高要求，自强不息，争创一流。用一流的干劲、一流的作风、一流业绩报答党委和首长对我的厚爱。

5、从自身做起，做践行科学发展观的排头兵。要切实落实教育活动的效果，注重用科学发展观指导工作，注意日常学习、工作和生活中的一点一滴，时时处处把自己的表现用科学发展观的标准进行对照，规范自己的一言一行，照好镜子，把好尺子，找准差距；工作上牢固树立争一流的思想，为部队建设作出自己更大的贡献。