人力资源管理(科大)HRM学习与辅导

第一篇：人力资源管理(科大)HRM学习与辅导

学习要求与辅导

第一章 人力资源管理导论

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力资源定义、特点；

2.掌握人力资源管理的定义、内容体系和任务及战略意义； 3.掌握人力资源部门的人才需求及管理者的基本技能 4.掌握人本管理的概念与内容

5.了解国内外的人力资源管理思想演变历程； 6.了解新世纪人力资源管理的发展趋势。

二、同步训练题：

（一）名词解释

1、人力资源

2、人力资源管理

（二）选择题(请将正确答案的序号填在括号内)1．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?()A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

2．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?()’ A、资源 B．成本 C．工具 D．物体

3．任何一个人都不可能是一个“万能使者*，这是针对谁来说的?()A。对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工

4．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?()A、“经济人”假设 B、社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

5．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?()A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设

（三）简答题

1、人力资源的特点。

2．简述人力资源管理的基本任务。

3、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?

（四）论述题

1、你认为中国应选择什么样的人力资源管理模式，才有助于经济的发展? 第二章 人力资源管理的战略规划

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力资源规划的含义

2.掌握影响人力资源需求的相关因素 3.把握企业经营战略与人力资源战略的整合 4.把握人力资源的需求预测的方法 5.把握外部人力资源供给预测的影响因素 6.把握编制人力资源管理规划的程序与方法

7.了解内部人力资源供给预测的基本方法

二、同步训练题：

（一）名词解释

1、人力资源规划

2、人力资源战略

（二）选择题(请将正确答案的序号填在括号内)1.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个()A.职级 B.职等 C.职系 D.职类 2.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于()A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 3.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为()A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退 4.影响组织人力需求的因素主要来自()A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 5.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是()A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 6．企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人

（三）简答题

1、影响人力资源外部供给的因素有哪些？

2、简述人力资源规划的步骤。

（四）论述题

1、人力资源战略规划在人力资源管理中的作用有哪些？

2、人力资源规划在整体人力资源管理中的战略意义是什么？

（五）案例分析题

香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点： ’

1．具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担．能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务变化来确定编制的，每年由各分公司自己确定一个编制数，报集团人事部审批，集团本着有利于业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

2．具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现；在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业 的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25—30％，而这三家中资企业只有13％左右。

3．严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规

定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

4．具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

问题：请用人力资源规划理论加以分析。

第三章 职务分析与评价

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握职务分类方法与相关概念 2.了解职务调查方法 3.掌握职务分析方法 4.掌握职务评价方法 5.了解职务设计方法 6.把握职务说明书的编写方法

二、同步训练题：

（一）名词解释

1、职务分析

2、工作要素

3、职 位

4、职系与职组

5、职级与职等

6、职务说明书

（二）选择题(请将正确答案的序号填在括号内)

1、工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个()A.职级 B.职等 C.职系 D.职类

2、员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于()A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动

3、因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为()A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退

4、影响组织人力需求的因素主要来自()A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素

（三）简答题

1、各种收集职务和岗位信息的方法的优缺点是什么？

2、职务分析的主要步骤是什么？

3．职务分析的方法有哪些？各有何特点？

（四）论述题

1、什么是职务分析？职务分析能起到什么作用？

第四章 员工招聘与甄选

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力资源招聘与选拔的定义，及其对企业发展的意义 2.掌握人力资源招聘、甄选与录用的基本程序和具体方法 3.掌握不同招聘渠道的优缺点 4.掌握心理测评的概念和方法 5.熟悉面试的常用方法 6.了解测试考核的主要方法

二、同步训练题：

（一）名词解释

1、招聘

2、甄选

3、心理测验

4、面试

5、评价中心法

（二）选择题(请将正确答案的序号填在括号内)

1、影响招聘的内部因素是（）

A、个事业组织形象 B、劳动力市场条件 C、法律的监控

2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）

A、管理游戏 B、公文处理 C、案例分析

3、甄选程序中不包括的是（）

A、填写申请表 B、职位安排 C、寻找候选人

4、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

（三）简答题

1、招聘的程序一般是怎样的？

2、甄选的程序怎样？

3、招聘的渠道或途径大致有哪几种？

4、评价中心技术的形式主要有哪几种？

（四）论述题

1、面试与其它人才素质测评的方式相比有哪些特点？

第五章 员工培训与开发

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握培训的理论基础——学习理论； 2.掌握进行培训目标和需要分析的方法； 3.掌握培训课程设计模式和培训方法； 4.掌握评估培训结果的方法。

二、同步训练题：

（一）名词解释

1、员工培训

2．培训目标

（二）选择题(请将正确答案的序号填在括号内)

1、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（）A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学

2、人力资源开发的双重目标是()A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄

3、以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训

4、从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于()A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育

（三）简答题

1、招聘的程序一般是怎样的？

2、甄选的程序怎样？

3、招聘的渠道或途径大致有哪几种？

4、面试与其它人才素质测评的方式相比有哪些特点？

5、评价中心技术的形式主要有哪几种？有何特点？

（四）论述题

1、培训需要对人力资源的培训有何影响？

2、如何有效地评估员工的培训效果？

（五）案例分析题

熊猫集团的员工培训案例

如何使企业的员工教育更好地适应改革开放的新形势和科学技术的新发展，进一步提高员工的思想道德素质和文化技术素质，为工厂生产经营、技术进步服务，为产品进入世界市场服务，为巩固发展集团经济服务，为提高员工素质服务，这是深化改革和发展经济对企业员工教育提出的新课题，也是熊猫集团领导苦苦思索的新问题。为此，他们在企业员工教育管理体制、企业员工教育的发展方向和服务内容及企业员工教育培训方法等方面进行了有益的探索和实践。

首先，他们在职工大学、职工中专、职工学校、政校、教育处五个教育单位的基础上组建了人才培训中心。新组建的人才培训中心在运行的过程中，坚持以下原则： 1．组织机构要集中、精简、高效。该中心下属的组织机构是经过自上而下、自下而上多次论证，在集中教员工智慧和以往实践经验基础上设置的。它下设办公室和教务处。打破了过去块块管理，避免了分散多头领导，浪费人力物力的状况。2．教研室设置考虑到员工教育的层次性。由于员工教育的层次性特点和教学基地分设两处等情况，教研室设置也体现出了层次性和适当分散，在原有基础上设置了第一到第六共六个教研室，以便分层组织教学和就近组织教学。

3．领导集中统一、分工负责。中心主任受厂长聘用，对厂长负责，任期二年。副主任由主任推荐，组织人事部门考核，厂长聘任，协助中心主任工作。实行分工负责，团结协作，坚持两个文明一起抓。

4．坚持必要的会议汇报制度。建立每周一次的领导班子学习碰头会、教研室主任例会和教员学习制度、党团员组织活动制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究问题，统一思想，交流情况。

5．员工教育目标的组织实施。人才培训中心根据工厂的年度方针目标，在深入有关分厂和处室调研的基础上，根据需要和可能制定适应生产经营、技术进步、企业管理、横向联合等人才培训年度工作计划目标，按计划组织实施，每月进行检查总结，按照全面质量管理PDCA循环来开展他们的教育培训工作。，其次，他们紧紧围绕企业生产经营、技术进步这个中心来规划人才培训，把以学历教育的员工教育转化为以岗位培训与技术培训为重点的员工教育。根据需要和可能，熊猫集团开展了十类教育培训工作。即：岗前培训、技术等级培训、岗位练 6 兵和同工种业务竞赛、短期技术业务培训、继续工程教育、国内用户技术培训、产品转让技术培训、岗位职务培训、国际用户技术业务培训以及学历教育等。

最后，他们根据自己企业作为多品种生产试制综合性电子整机厂的特点，为了使企业的员工教育培训工作更好地为生产经营、技术进步服务，在教育培训方法上注意了“六要”：

1．在教育培训方向上要对准需求。做到“三主动”，即主动调研、主动适应、主动服务。

2．在教育培训内容上要讲求实际。强调“三实”，即实际、实用、实效。3．在教育培训形式上要灵活多样。注意“三个结合”，即长短结合、业余与脱产结合、集中与分散结合。

4．在教育培训方式上要分层次。培训高级管理人员与培训生产工人，在时间、内容、形式上各不一样。

5．在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视“三性”，即针对性、适用性、先进性。

6．在教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥企业各类专业技术人员的作用，有利于理论联系实际。

问题：请你用所学的人力资源的培训理论来加以分析。

第六章 绩效考核与激励

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握员工考核的定义、目的、原则及程序； 2.掌握考核指标和内容、标准的设计方法； 3.掌握考核的分类、执行与具体方法；

4.了解考核的组织与考核结果的处理、反馈和效果评价。5.掌握基本激励理论

二、同步训练题：

（一）名词解释

1、员工考核

2、考核标准

（二）选择题

1、在P=F（SOME）模式中的函数指的变量是（）

A、绩效 B、技能 C、激励 D、机会与环境

2、马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?()A、内容性激励理论 B．过程性激励理论 C、强化性激励理论 D．归因性激励理论 3.影响工作绩效的主观性因素是()A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度

4、绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分 布规律，即()A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大，中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布

（三）简答题

1、简述绩效考核的基本原则。

2、试述绩效考核的目的

3、绩效考核的方法有哪些？

4、试述绩效考核应遵循的原则(四)论述题

1、如何确定绩效考核的指标和内容？

2、如何理解企业绩效考核的意义？

3、你认为在企业中，如何能科学、合理地将激励理论运用于实践？

第七章 薪酬管理与福利

一、本章需要掌握和理解的概念：

1、掌握薪酬管理的基本思想

2、掌握薪酬管理的基本原则与方法

3、掌握薪酬与福利的内容和形式

4、了解薪酬福利的内容和形式有哪些?

5、了解我国现行的薪酬主要形式

二、同步训练题：

（一）名词解释

1、薪 酬

2、福 利

3、计时工资

4、计件工资

5、结构工资

（二）选择题(请将正确答案的序号填在括号内)

1、基本工资的计量形式有（）

A、基本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资 C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资

2、具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（）A、领先体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量

C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低

3、具有下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（）A、同一岗位技能要求差别大 B、生产专业化、自动化程度低

C、同一岗位技能要求差别小 D、不同岗位之间劳动差别小

4、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（）类型的工资结合起来使用

A、岗位工资 B、奖金 C、结构工资 D、浮动工资

5、由若干个工资部分组合而成的工资形式称为（）

A、绩效工资制 B、岗位工资制 C、技能工资制 D、结构工资制

7、下列奖金中，（）属于长期奖金。

A、超额奖 B、成本奖 C、员工持股计划 D、合理化建议奖 6．津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小

7．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）

A、技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度

（三）简答题

1、薪酬管理的任务是什么？

2、薪酬有哪些基本功能？

3、薪酬设计的基本原则包括什么？

4、薪酬福利的内容和形式有哪些?

5、我国现行的薪酬形式主要有哪几种?

（四）论述题

1、我国企业中的福利制度有哪些需要改进？请设计改进方案，并提出理由。

2、企业应如何选择薪酬福利制度？

3、如何决定工资结构？

4、简述什么是绩效薪酬制。

（五）案例分析题

（一）某食品公司的薪酬设计方案

某食品公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于在开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题。最为突出的是员工报酬问题。各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为报酬不平衡，戏称这是“资本主义”的大锅饭。生产部门的人员也强调自己的劳动强度大，而工资水平却很低。事实也确实如此，例如在炎热的夏季，生产人员要在温度高达摄氏40多度的车间里作业持续 工作8个小时，其劳动强度可想而知。经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力。还有人员强调自己的工作责任大、高风险，等等。大家各执一词，怨声载道。现在一年行将结束，新的年度又快开始了，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加确实可行的薪酬方案。专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析开始。思考题：

1、薪酬方案的设计为什么要从工作岗位分析开始？它的作用是什么?

2、如何作好工作岗位分析的准备工作？

（二）北京芙蓉电子公司薪酬发放方案

1、原则：

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。2．依据：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。3．特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。4．方法：

(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

思考题：

请你用所学原理分析这套方案是否合理，为什么?

第二篇：人力资源管理(科大)HRM教学大纲

《人力资源管理》教学大纲（本科）

一、本大纲的制订目的与意义

由中国科技大学网络学院主办的网络教育工商管理本科专业，其培养目标是：培养适应社会主义市场经济建设需要的管理人才。人力资源管理作为工商管理本科专业的骨干课程，在教学中占有重要地位。

加强此学科的研究和应用，将有益于企业在人才的招聘、选拔、考核、培训、奖惩等方面进行科学化的管理；有效的实现组织目标，并取得最佳的经济效益和社会效益；特别是对于提高各级管理人员对本部门人力资源的充分开发和利用，树立人本管理的思想，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，具有十分重要的意义。

二、课程简介

人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。自二十世纪八十年代登陆中国以来，人力资源管理越来越受到人们的重视。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本原理与基本知识；学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题；同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。为达到上述目标、适应远程教育的教学需要，人力资源管理教材应反映当前世界各国在本学科的最新研究成果，力争做到视野开阔、资料丰富、论述精辟、语言简洁、通俗易懂。

三、本课程的基本任务

人力资源管理是本专业的一门专业理论课。通过教学使学员掌握其基本知识、基本原理和研究方法，并使学员能够运用人力资源管理理论分析与解决企业实践中的相关问题。在实现组织目标中，成为一个合格的管理者。

四、教学对象

具有国家承认的大专以上文凭（主要是工商管理类专业）的从事企业管理工作的成人学员。

五、教学要求

1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对

人力资源管理有一个总体的认识。

2、通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本

知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。

3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经

济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容。

六、预修课程：《管理学原理》；《社会心理学》等；

七、教材与主要参考书目

教材：陈维政等 《人力资源管理》高等教育出版社

主要参考书：Stephen P.Robbins《组织行为学精要》

迈克尔 • 波特《赢得竞争优势》

陈天祥《人力资源管理》

雷蒙德 • A • 诺伊《人力资源管理》

八、课程的基本结构

本课程共分七章，具体内容如下：

第一章 人力资源管理导论

一、人力资源管理概述

二、人力资源部门的人才需求及管理者的基本技能

三、人力资源管理的演进历程

四、新世纪的挑战

第二章 人力资源管理的战略规划

一、企业经营战略与人力资源战略的整合二、人力资源规划

三、人力资源预测与平衡

第三章 职务分析与评价

一、职务分析的相关概念

二、职务分析的程序

三、职务分析的主要方法

四、职务说明书的编写

第四章 员工招聘与甄选

一、招聘与甄选概述

二、招聘的渠道

三、招聘的程序

四、人员的甄选

五、新雇员引导

第五章 员工培训与开发

一、培训与开发概述

二、培训需求分析

三、培训计划的制定

四、培训计划的实施

五、培训效果评估

六、职业生涯管理

第六章 绩效考核与激励

一、绩效考核概述

二、绩效考核的程序

三、绩效考核的方法

四、绩效考核中的问题及对策

五、激励理论与实践

第七章 薪酬管理与福利

一、薪酬与福利概述

二、薪酬设计的程序

三、薪酬调整政策

四、激励性薪酬计划

五、员工福利

第三篇：人力资源管理(科大)HRM考试模拟题

《人力资源管理》模拟考试题

一、名词解释（每题3分，共15分）

1、人力资源：

2、人力资源规划：

3、福 利：

4、工作要素：

5、绩效管理：

二、选择题（请将正确答案的题号填入后面的括号内。每题1分，共20分）

1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）

A.体质B．智力C．思想D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）

A．资源B．成本C．工具D．物体

3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（）

A．对企业决策层B．对人力资源管理部门

C．对一般管理者D．对一个普通员工

4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（）

A．“经济人”假设B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（）

A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学

6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）

A．人的管理第一B．以激励为主要方式

C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神

7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个()

A.职级B.职等C.职系D.职类

9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于()

A.组织间流动B.改变隶属关系的流动C.组织内流动D.自由流动

10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为()

A.调出B.辞职C.派遣D.辞退

11.影响组织人力需求的因素主要来自()

A.组织外部B.组织内部C.个人因素D.社会因素

12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是()

A.补充规划B.培训开发规划C.人员配备规划D.职业规划

13.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人

14.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

15.影响工作绩效的主观性因素是()

A.工作条件B.群体关系C.环境好坏D.技能与态度

16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即()

A.按“两头小，中间大”分布B.按“两头大，中间小”分布

C.按“从小到大”分布D.按“从大到小”分布

17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?()

A、内容性激励理论B．过程性激励理论

C、强化性激励理论D．归因性激励理论

18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()

A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小

19.基本工资的计量形式有（）

A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资

C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资

20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（）

A、领先体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量

C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低

三、简答题（15分，每题5分）

1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

2、招聘的程序一般是怎样的？

3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？

四、论述题（20分，每题10分）

1、你对人力资源规划是如何认识的？

2、如何确定绩效考核的指标和内容?

五、案例分析题（30分，每题15分）

（一）香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。

（二）贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？„„

贾厂长皱起了眉头。

思考题：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

第四篇：新编《人力资源管理》学习辅导

新编《人力资源管理》学习辅导

中央电大经济管理学院 王承先

第二章 人力资源管理与组织战略

一、几个重要的概念

1、战略，是一个军事术语，原来是指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋划。

2、组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中，战略，就被人们定义为：“事关组织生存与发展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略” 这就是我们通常说的组织战略。

它既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；同时，还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。

3、人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。

4、战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。

二、人力资源战略的主要内容

人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。其主要内容包括：人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。三、一个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么？

一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。

四、在一个企业中，如何判断、评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值呢？

通常的判断有以下几点：

1、实施的制度和所选择的实现策略，能否使企业保持持续的竞争优势或市场地位；

2、能否确保企业业绩的持续增长；

3、能否保持员工队伍的稳定，是否能够极大地调动员工的积极性和创造潜；

4、能否确保企业发展中获取需要的人才；

5、各制度模块之间是否相互兼容和协调一致；

6、所选择战略能否适应周围环境的持续变化，是否能够有效地支持企业的变革，并且和企业的文化、价值观保持一致。

一句话就是能否支持和满足企业发展战略的需要。

五、制定人力资源管理战略的步骤

人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。

1、战略分析

也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。

2、战略选择

指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。

3、战略衡量

指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。常见的衡量因素有：利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。

六、人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系

1、人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；

2、企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；

3、在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。

七、国家实施人才强国战略的重大意义

第一，从宏观认识上看：《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。

党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。

胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”。

第二，从当今世界的发展趋势来看：经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。

第三，从我国发展的实践上看：本世纪头20年是我国全面建设小康社会、2 开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。

小康大业，人才为本。适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。

党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。

因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。

八、国家实施人才强国战略的具体方法

由于人才工作是一个庞大的系统工程，在具体的人才强国战略的实施中，具体的方法有六个：

1、把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用，放在经济社会发展的首要位置，切实抓好培养、吸引和使用人才的各项工作。

2、统筹兼顾各个层次、各个门类的人才需求，围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起、城乡统筹、两型社会建设等国家的战略部署和重点任务，调整人才布局，有效开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调。

3、加大对人才工作的投入，创新人才的开发培养模式，优先发展科学教育事业，建立教育培养与人才需求结构相适应的体制机制，构建终身学习的教育体系。

4、尊重人才的成长规律，完善人才的考核评价体系和激励机制，按体现科学发展观的要求，培育和选拔各类人才。

5、努力营造 “尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率。

6、重点关注农村和欠发达地区这两个人才资源开发的弱势区域。加大对这学习是成就事业的基石

些地区人力资源的开发力度，建立促进优秀人才到西部、到基层和艰苦地区工作的激励机制。

第五篇：辅导整理-人力资源管理概论

人力资源管理概论

第一章 人力资源管理绪论

人力资源概述：指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

与人力资源相关的概念

人口：一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

劳动力：指人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。人力资源：

人才资源：指人力资源中层次较高的那一部分人。

人口＝丧失劳动能力者＋人力资源＝丧失劳动能力者＋（学生、失业者＋劳动力）＝丧失劳动能力者＋（学生、失业者＋普通劳动者＋人才资源）

人力资源的特点：生物性、能动性、时效性、智力性、特殊的资本性、增值性、再生性、社会性

人力资源管理概述：指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

人力资源管理职责：工作分析、人力资源战略、人员招聘、人员培训与开发、绩效评估、职业生涯管理、薪酬与福利

人力资源管理的目标：保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。最大限度开发和管理组织内外人力资源，促进组织的持续发展。维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。

3、人力资源管理发展历史

从学科发展的角度：手工艺阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、人力资源方法阶段从人力资源管理功能变化的角度：档案管理阶段、政府职责阶段、组织的职责阶段

工作的所需要的行为、条件、人员的过程。

6W1H工作分析公式：Who:谁来完成这项职务？When:职务的时间安排？Why:为什么要安排这个职务？What:这项职务具体做什么事情？Where:职务地点在哪里？For Who:他在为谁服务？How:他是如何履行职务的？ 这项工作是什么？－－工作描述

什么样的任职者才能顺利完成这项工作？－－工作规范

工作分析信息收集方法：访谈法、观察法、问卷法、工作实践法、典型事例法

3、工作分析的重要文件 工作描述

工作标识：工作名称、工作代码、工作分类的日期 工作概述：描述工作的总体性质

工作联系：任职者与组织内外其他人的联系 工作的职责：任务、工作权限、工作的绩效标准 工作的环境：有无噪音、污染、温度、光照等 工作规范

一般性人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德

管理岗位工作规范：1知识要求：最低学历、专门知识、政策法规、管理知识、外语水平、相关知识（精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解）2能力要求：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力;3经历要求：职业道德要求： 员工岗位工作规范：应知、应会、工作实例

HRP），是根据企业的发展规划，通过诊断企业分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容

进行的人力资源部门的职能性规划。人力资源规划的功能：确保组织在生存发展过程中对人力的需求；是组织管理的重要依据；控制人工成本；人事决策方面的功能；有助于调动员工的积极性人力资源规划的原则：

目标性原则：即人力资源规划的制定和实施要与组织的发展目标相统一。动态性原则：即充分考虑环境的变化，积极主动适应环境的变化。兼顾性原则：尽量达到组织和员工双方的共同发展。

供给与需求分析图

2、人力资源需求预测方法 德尔菲法（定义）：中长期、技术变革；专家独立做出判断；重复多个回合经验预测法：

短期预测趋势预测；技术简单；组织因素的选择；劳动生产率的趋势预测 数学模型法：以时间或产量为自变量；一元线性回归

3、人力资源内部供给预测法：从总体上看，预测期组织的人力资源内部供给，是现有各类岗位的人力资源数量减去晋升、调动、流出、退休后的数量，并加上由本组织内部变更而来的人员。

马尔柯夫转移矩阵法；技能存量法

人力资源技能盘存清单(一览表)

在职者姓名、出生年月、性别、现任工作、目前的工作地点、受雇时间、以前的工作经历、在本组织的工作经历、现在及过去的工作水平、专业团体的会员、考试分数、以前工作辞职资料、地理位置偏好、教育、健康资料、特殊技能及知识、外语水平、管理者对在职者。

招聘原则：双向选择的原则 ；公开、公平原则 ；竞争、全面原则 ；级能、择优原则；低成本、高效率原则

招聘策略： 招聘地点的选择、招聘渠道的选择、招聘时间的确定、招聘的宣传策略、筛选的方式

2、招聘渠道

内部招聘：优点：能够对员工产生激励作用；所获得的人员素质比较可靠；晋升者或调职者对组织比较了解，可以较快适应新的工作环境，也不需要一般性的培训；内部招募比较节约费用。缺点：所获得的人才往往一脉相承，“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式和眼界方面比较狭窄，缺乏创新与活力，导致因循守旧。容易引起员工之间的竞争，可能产生内耗。可能存在不公平，对组织的事业造成危害。

外部招聘：优点：有利于因事求才，广招贤人；具有工作经验的外聘人才，往往能带来其他组织的工作经验和理念。缺点：外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。外聘人员担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的积极性。费用高，工作量大。

3、面试：结构型面试、非结构型面试、单独面试、集体面试、答辩会

面试的准备工作：（1）确认工作描述与工作说明书的内容，澄清不明确之处（2）确定面谈的目的、时间和地点（3）认真阅读应聘者的所有背景材料，予以必要的挖掘（4）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项（5）设计问题的提问方法和面谈过程的把握方法（6）准备需要提供给应聘者的资料（7）制定面试所需要的各种表格。

面试者的技巧：避免无计划面谈、选择合适的面谈场所、营造气氛、鼓励应聘者多谈、尊

；工作轮换 ；竞聘上岗 工作轮换的优点：成本较低、、提高员工工作满意度、减轻组织晋升压力、提高能够员工工

1、培训需求分析

组织分析：组织的人力资源分析、组织的效率分析、组织文化的分析 任务分析

个人分析

2、培训的绩效指标

反应指标：测定受训者对培训计划的反应

学习指标：测定受训者对所学原理技能和态度的理解和掌握的程度 行为指标：测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变

成果指标：测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献 Orientation，也称导向培训、新员工定位计划等），是对新员工进行的新员工导向的意义：降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位及组织对个人的期望；帮助新员工更快地胜任本职工作；增强企业的稳定程度；类型：技术行型职业锚、管理型职业锚、挑战型职业锚、自主型职业锚、生活型职业锚。职业锚类型

技术型职业锚：强调实际技术或某项职能业务工作，注重个人专业技能的发展，一般多从事工程技术、市场营销、财务分析等工作，不喜欢转专业，也不喜欢转向全面管理工作，其主要的成长是技术能力的提高，成功更多地取决于专家的肯定与认可；

管理型职业锚：具有这种职业锚的人，关心管理责任，而且责任越大越好。他们具有强烈欲望和相关技能，把专业技术仅仅看作通向更高、更全面管理的阶梯，他们的管理才能表现为分析问题能力、人际关系能力；

创造型职业锚：具有强烈的创造需求和欲望，希望通过发明创造来驾驭自己的事业。他们意志坚定，勇于冒险，且具有一定的管理才能，要求拥有宽松的工作环境和自主权，以便施展自己的才干；

安全型职业锚：通常行为规范，对组织依赖性比较大，重在追求安全和稳定。如职业安全，情感上的安全与稳定等；

自主型职业锚：希望能够自己掌握时间，按照自己的意愿生活，追求能够施展个人职业能力的自由工作环境，一般不会在企业里有规律的上下班，但其活动却会与企业和管理有着一定的联系。

职业锚的功能：职业锚清楚地反映出了个人的职业追求与抱负，从中可以判断员工达到职业成功的标准。根据职业锚，组织可以有针对性地为员工设置可行、有效、顺畅的职业通道。为员工中后期的职业发展工作奠定基础。

3、个人职业生涯规划：确立目标、自我与环境的评估、职业的选择、职业生涯策略、评估

科学地进行考察、分析、评估、值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。

绩效考核方法：对比法、排列法、强制分配法、标尺定位法、要素评定法、工作记录法、关键绩效指标法、行为锚定法、目标管理法、360度考核（重）

3、绩效评估面谈 ：绩效面谈的作用面谈准备 面谈程序 面谈注意事项

绩效评估面谈的准备

：确定面谈者、收集与分析信息、起草绩效评估面谈提纲、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象、绩效评估面谈的程序： 1面谈开场 2面谈对象简要进行自我评估

3面谈者对面谈对象进行评估4双方商谈5进一步讨论6确定绩效评估的得分或等级 7绩效评估面谈结束 绩效评估面谈中应注意的事项

内容型激励理论：研究引起人们行为的原因，即什么样特定的事务会激励人们。过程型激励理论：研究和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。行为改造理论：研究激励的目的。

1、内容型激励理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的需要理论（成就、权力、合群）、ERG理论（生存、关系、成长）

2、过程型激励理论

期望理论：1.努力－绩效关系：个人认为一定努力会带来一定绩效的可能性。2.绩效－奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。3.奖励－个人目标关系： 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。公平理论：在知识经济的时代，公平过程反映的是重视员工价值和尊严的管理理念，重视的结果将提高员工的忠诚度和归属感。员工不仅重视分配公平，而且重视程序的公平。即员工不仅关心结局，更关心产生这些结局的过程的公平性。人的公平感不仅受自己所得的绝对报酬的影响，也受他人与自己比较的相对报酬的影响。

3、行为改造理论：斯金纳的强化理论、凯利的归因理论

激励理论对HRM的启示：人会有各种各样的需要，并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化 ；人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的：基本工资（基础工资、岗位工资、工龄工资）、绩效工、津贴（岗位津贴、工作津贴）间接

与工龄、企业负担能力、地区与行业间薪酬水平、劳动力市场供求状况、生活费用与物价

资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人

身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不

通过外包那些自身

手续、外来人员综合保险；②受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；③代办人才引进、居住证、就业证手续；④代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；⑤提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；⑥提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；⑦调查员工满意度，调查薪资、拟定岗位描述；⑧人力资源规划。

2、企业人力资源外包的主要优势 ：使企业更加专注于自己的核心业务 ；能为员工和管理者提供更满意的服务 ；降低企业的运营成本

人力资源外包实施过程中的潜在风险 ：来自外包商的风险 ；管理成本增加的风险(招聘环节培训环节薪酬环节)

3、人力资源管理外包风险的规避 ：精心策划外包项目；选择合适的外包商 ；签订详细周密的外包协议 ；加强与外包商的沟通 ；加强管理层与员工的沟通 ；妥善安置冗余雇员