浅论人力资源开发中存在的问题及对策

第一篇：浅论人力资源开发中存在的问题及对策

浅论人力资源开发中存在的问题及对策

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四点：

一、重管理、轻开发的现象普遍存在

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益。现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向，不再是仅仅关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标为导向，把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。企业管理者首先要成为育才型领导，培育下属成为领导者的第一职责。这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间，使其通过学习、创新和变革，不断超越自我，提高工作绩效，也就相应提高了企业的整体绩效。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

二、轻视后备人才储蓄

在人才培养观念方面，企业比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并形成了一定的人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，相对自主培养人才而言，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主，自主培养为辅。最明显的一个例子就是，当前我国企业招聘员工的一个重要条件“有工作经验者优先”，成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备，必然导致人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后劲，失去竞争优势。

三、只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高

美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在《变革的力量一―领导与管理的差异》一书中指出，现代企业家应是集现代技术、现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳思维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才。“将帅无能，殃及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。一般的，管理者占企业员工总数的5―10%，而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。

四、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。这就要求人力资源部的工作人员要具有较高的综合素质。

我国经济体制改革的不断深入给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇，我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。这将给企业的各类人才尽情地施展才华，提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。我觉得要从以下几方面去开发人力资源的潜在作用。

一、树立以人为本的企业理念

中国两千多年封建思想的影响，使管理者拥有以“权”为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利。而以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。中国有句俗语：士为知已者死。如果当领导的对自己的下属和同事能平等相待，以诚相见，感情相通，心心相印，从思想和理解他们，从工作上信任他们，那么他们在心理上与精神上就会得到满足，从而焕发出高昂的工作热情。这就是当下所提倡的“柔性管理”，它注重的是内在驱动力，领导所做的就是组织的目标转变为员工主动、自发的行为，让内驱力发生作用，众志成城，达成目标。

二、提高人力资源整体素质，搞好全员培训

中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，我们要尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。

三、建立企业技术创新机制，在创新中求发展

针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业现代化，首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术，墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉，用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。

四、全面加强企业文化建设，培育企业精神

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。在企业文化建设方面，华为老总任正非就是一个以文化制胜的领导者。

任正非行武出身，却有着一般人难以匹敌的宣教领导力。他的宣教既不像枯燥乏味的思想教育，也不像按部就班的课堂教学，而是在朴实无华中闪烁着智慧、生动和乐趣。而且，他的宣教并非漫无目的的“才艺展示”，而是有针对性地对自己的战略思路进行解释，对公司中存在的问题进行适度的矫正。

如果我们把华为比作一列高速行驶的列车，那《华为基本法》就可以视为任正非为这趟列车精心铺设的轨道。通过这个轨道，任正非巧妙地将一己之谋、一己之力，转化成了全公司八万多名员工共同奋斗的方向和目标。

现代企业间的竞争已不再是单一产品、服务或品牌的竞争，而是整条供应链的竞争。特别是对像华为这样处于激烈竞争环境下的高科技企业来说，流程管理水平的高低，就足以决定外部竞争能力的高下。

华为的发展速度很快，但任正非不希望是低效率的外延式的扩张，而是希望“人员的增长要低于产值和利润的增长”，希望是通过内部挖潜、提高效率来实现效益的增长，同时又“不能让雷锋吃亏”，那怎么办呢？“减人、增效、涨工资”三个精炼的词汇，就说明了任正非想要追求的一切。在前所未遇的困难面前，在重大变革推进的关键环节，人们总是习惯性地表现出畏惧、逃避甚至是抵制。每当遇到这种情况，任正非总是会在恰当的时机“跳”将出来，用生动的语言向大家解释，以美好的前景给大家打气。“烧不死的鸟是凤凰”便是一例，它被用来肯定一位在“内部集体大辞职”后被“发配”到山东，然后又忍辱负重、积极开拓并最终创造了辉煌业绩的市场部经理的感人事迹。多年来，任正非所提出的口号往往都很实在，因此常有人说是“灰色的”。但是，华为的员工们都觉得很亲切、很现实，于是就跟着做了起来。这些宣教的效果经过一段时间的积累、沉淀与叠加，就在潜移默化之中影响了员工的精神面貌，确保了华为的健康发展，并逐渐形成了华为的企业文化，而这正是任正非所想要的。

现代的人力资源管理，需要借鉴学习国外的先进经验，但我们更应该立足于自身企业的发展环境，研究适应自身发展的人力资源管理办法，在自己的一亩三分地上，辛勤耕耘，让自己企业内部的人力尽其才，竭其能，让每一个人都能为企业的发展增光添彩。

第二篇：农村人力资源开发中的问题及对策

农村人力资源开发中的问题及对策

作者：郝春新 朱翠云

【摘要】河北省是农业大省，农村人口占全省人口的大多数。河北省农村拥有丰富的人力资源，但由于种种原因一直未能得到真正开发。农村人力资源如果得不到有效开发，就不能转化为人力资本，不仅会影响农民增收，还会直接影响全省农村经济的发展，进而影响河北建设人力资源强省、经济强省目标的实现。

【关键词】农村人力资源 河北省 问题 原因 对策

河北农村人力资源现状及问题

人力资源数量众多。据《河北农村统计年鉴-2010》统计，2009年河北省人口为7034.40万人，其中农村人口5531.18万人，占总人口的比重为78.63%;农村劳动力为3206.59万人。这表明河北省不仅是农业大省，而且农村有着丰富的人力资源。

人力资源质量较低。人力资源素质是指经济主体创造财富的能力。主要包括劳动力的文化素质、思想素质和身体素质。第一，文化素质普遍较低。一是受教育程度低。据统计，农村劳动力以初中文化程度为主，其次是小学文化。2009年河北省农民家庭中平均每百人中：小学文化程度的17.80人，初中文化程度的59.28人，高中和中专文化程度的分别为17.30人和2.47人，而拥有大学及以上文化程度的仅为1.81人。可见，河北省农村劳动力的文化程度绝大多数在初中及以下。而且，仍有相当部分初中学生不能进入高中学习，甚至部分初中生中途辍学，大部分农村学生不能进入大学深造，成为农村劳动力的主力军。二是文盲半文盲数量较大。河北省农村文盲和半文盲人口数量2009年虽比上年有所减少，但仍为36.95万人，农民家庭劳动力中每百人中就有文盲和半文盲1.67人。数量巨大的文盲半文盲的存在，对河北省农村人力资源的开发无疑构成了巨大挑战。

第二，思想素质落后。河北省农村人力资源的思想素质，伴随着社会的进步发生了许多变化。求知欲强了，婚姻观、伦理道德观以及致富观都有改变。但由于传统思想文化和旧教育体制的影响，他们仅把教育和知识作为跳出农门的唯一出路，而没有作为提升自身素质的内在需求，更没有视为发展动力的源泉，与城市居民相比差距甚远。

第三，身体素质较差。据《中国统计年鉴-2010》统计，2009年，河北省农村居民家庭人均纯收入为5149.67元，农民家庭平均每人生活消费支出为3349.74元，其中用于医疗保健的仅为289.27元。农民在营养、卫生、医疗、保健等方面的条件较差，营养不良现象非常普遍;特别是贫困地区一些农民的温饱问题尚未解决，饮水困难且不洁，住房条件差，一定程度上影响着农民身体素质的提高;长期以来医疗卫生保健投入低，设施匮乏，以致农民可以获取的卫生和医疗资源大大落后于实际需要，尤其边远贫困地区，传染病发病率较高，严重影响着农民整体素质的提高;相当比例的农民没有优生优育意识，不顾家庭和身体条件甚至违反计划生育政策超生多生。这些都造成了农村人力资源身体素质较差。

农村人力资源大量闲置。一方面河北农村人口众多，另一方面，由于人均耕地偏少，农村又存在大量剩余劳动力。许多农民过着“日出而作，日落而息”的生活，很多有劳动能力的村民一年中有半年时间闲在家里，聚在一起打麻将、喝酒、聊天等等，造成了极大的人力资源浪费，严重制约着农村经济的发展，甚至危及农村社会的稳定。

优秀劳动力流失严重。河北省农村劳动力资源中，中专、大专及以上有知识、有文化、掌握某方面技术的新型农民仅为106万余人，约占乡村劳动力人口的3.3%，数量极为有限。有些通过考学、参军等途径，脱离农村一去不复返，许多则选择外出务工经商，真正留守农村务农的主要是老人、妇女和儿童。

河北省农村人力资源开发中存在问题的原因

农村教育基础长期薄弱。相对于全国其他省份，河北省的基础教育处于中等偏下程度，而且地区发展不平衡。总体看，农村的教育资源供给不足，教育基础尤其薄弱，不同地区、不同群体之间的受教育机会很不平衡，城乡之间存在着非常明显的差距。承德、张家口的部分山区九年义务教育还没有完全到位，有些地区名义上已经普及九年义务教育，但实际情况并非如此。很多学生逃学一两年外出打工，但校方为应付上级检查，依旧发给中途辍学学生毕业证。《河北农村统计年鉴-2010》统计，全省普通中学在校生为372.73万人，而农村学生仅为87.75万人，占23.54%。全省普通中学3548万所，农村1641万所，占46.25%。巨大的农村人口数量与所占薄弱的教育基础形成了鲜明反差。

农村人力资源开发未得到足够重视。首先，基层政府重视不够。县乡基层政府往往对各种物质要素的开发和利用关注有余，而对于人力资源的重视不足。没有看到“人力资源是一切资源中最重要、最富于创造性的资源”，也没有认识到人力资源的有效开发是充分高效利用现有物质资源的前提，而对于农村人力资源的开发和利用更为忽视。认识不到位、定位不准确，必然导致工作无从着手，农村人力资源的开发尚未提到应有位置，更没有得到有效开发。其次，农民自我要求开发的意识不强。与其他沿海和南方的各个省区相比，河北省的农民观念比较落后，封闭、自私、狭隘、落后的小农意识以及自给自足、小富即安、因循守旧的观念仍然存在，对自己的未来发展缺乏规划意识。甘于贫困和碌碌无为的生产观念使其对人力资源开发缺乏足够的积极性。

农村落后的教育方式未得到根本扭转。河北省农村学校至今仍在实行应试教育为主的教学模式，其课程和教学内容脱离农村生产和生活实际。义务教育和高中阶段所用的教材与城市并无两样;农村职校同样把追求升学率作为奋斗目标，重普通文化知识的传授、轻职业技能的教育，学习内容的针对性和有效性等方面，都存在许多不足和亟待解决的问题;许多职业院校的专业陈旧，不能体现市场需求与就业导向，造成农村人才供需脱节，无法适应农业产业化、农村劳动力转移以及农村第二第三产业发展的趋势。这种落后的教育方式，致使培养出来的学生，大多数陷入“升学无望、就业无门、致富无术”的尴尬境地。

农村人力资源开发的制度体系不完善。近年，河北省虽然进行了一些农村人才资源的开发，但仍缺乏完善的组织、市场和制度体系。有的基层政府对于如何有效培训和开发本地人力资源，增强经济发展的内在动力，缺乏责任感、使命感和工作的主动性、自觉性，即使组织实施农村人力资源培训，仅仅是为了完成上级布置的任务。而且一定程度上存在的条块分割、各自为政的局面，更无法形成人才资源开发的整体合力。真正的社会养老制度、医疗保险制度等制度体系尚未健全和完善，农民仍然要依赖于土地保障和子女养老，这势必对农村人力资源的开发造成不利影响。

河北农村人力资源开发的对策

提高认识，统筹安排。各级政府相关部门及广大农民要充分认识大力开发农村人力资源，提高农民综合素质对经济、社会，特别是对社会主义新农村建设的重要意义，增强农村人力资源开发的自主性和自觉性;要依据河北省经济社会发展战略，结合农村实际，制定科学可行有效的人力资源开发规划;从人力、物力、财力和组织等方面，加大投入，统筹兼顾、科学安排，有序高效地确保农村人力资源的开发和利用。

加大农村人力资源的教育和培训。一要整合教育资源。按照经济社会发展的整体要求，对全省的教育资源进行整合，优化城乡教育布局，促进各类教育均衡发展;要加大农村教育投入，在抓好义务教育的同时，重点抓好职业技术教育和成人教育。二要加强教师管理。要完善教师资格制度，全面推行教师公开招聘制度，严把教师入口关;要通过奖励、竞争等机制鼓励教师通过自考、进修、函授、培训等方式，提高自身学历、业务和综合能力，为提升农村人力资源打造强有力的师资队伍。三要加大实用技术培训。通过实用技术培训，提高农民的专业基础知识和技能，为农村经济发展培养留得住、用得上的专门人才，进而加快农村人力资源的开发和农村劳动力素质的全面提高。

建立健全农村人才激励机制。一是建议对农村一线的专业技术人员上浮一级工资，并优先评定职称，优先推荐享受各种荣誉;二是对参与新农村建设并做出突出贡献的农村专业技术人员予以重奖;三是对考核优秀的农村实用人才给予一定的书报津贴，以鼓励和带动更多的人自觉学习和掌握新知识、新技能;四是定期召开农村人才表彰大会，给予农村专业能人和强人以物质和精神奖励，并积极向上级政府推荐具有较强经营管理能力的农村青年人才作为乡(镇)、村的后备干部;五是为留住人才，可制定更加宽松的优惠政策，如对于大学生返回家乡工作并签订一定期限劳动合同的，给予报销其大学期间的学习费用。

完善农民的各种保障制度。当前，农民最迫切需要解决的是建立和完善养老保险和医疗保险两大社会保险制度。特别是与河北省实施三年大变样伴随的大面积拆迁以及被征地农民的基本生活保障问题也凸现出来。此外，生育保险、工伤保险、失业保险等在城乡一体化过程中，都逐步地显现出来。因此，应根据河北省省情和农村的实际，加强研究和规划，采取有效措施分步实施，切实提高农村人力资源的社会保障水平，力争在最低生活保障、养老医疗等方面实现农村与城镇的接轨。

作者单位：河北联合大学

第三篇：浅析我国人力资源培训中存在的问题及对策

文章编号：issn1006―656x（2015）01-0051-01

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利？法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

（一）培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。

（二）培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。

（三）缺乏有效的评估系统

通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

（四）培训内容不合理，培训过程不连续

我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。另外，盲目追随潮流，不根据实际需求，如照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训工作的作用。

三、我国人力资源培训的解决方法

（一）组织培训要实行“以人为本”的原则

在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

（二）重视组织价值观念的培训

企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

（三）培训的目的除了育道德、学企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力

对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

（四）员工培训与员工职业生涯相匹配

员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望，并将此与组织目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。

（五）建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

第四篇：成片土地开发及出让中存在的问题和对策

成片土地开发及出让中存在的问题和对策

据统计，1992年上海市出让土地201幅，计2010公顷；广东省1992年出让土地2503幅，计7374公顷。其中成行成片综合开发占极大比重，如大亚湾4个综合开发项目，面积达500公顷；香港新世界集团公司在佛山投资10亿港元，对300万平方米土地进行住宅、旅游、商业等综合开发。到1993年初为止，地处内陆的重庆市，在9．3平方公里的土地上，有7大开发区．180多个工地，正在施工的建筑面积达100余万平方米。据比较保守的估计，至1992年底，全国共有各类开发区2000多个，规划面积约1．5万平方公里。成片土地开发区的面积一般为1—2平方公里．其中最大的是福建元洪投资开发区50平方公里．其次是洋浦开发区30平方公里。成片土地开发区有独资、合资、合作等投资开发形式；有工业开发区、高科技开发区、旅游经济开发区、农业试验区以及综合开发区等开发经营类型。几年来的实践证明，鼓励外商投资开发经营成片土地，改善了开发区所在地的基础设施，加快了我国吸引外资的步伐，进而促进了区域面貌改观和区域经济发展。但是，由于一些地区急于想改变落后面貌，放松对国家政策的把握和执行，加之有关法规、政策不完善，相应的监督措施不力，因而在开发经营成片土地及土地出让上出现了一些盲目性等问题。

不进行科学规划论证，盲目圈地，开发区设置过多

一些地区不看条件，不分地段，盲目圈地，形成省、地、县、乡都竞相兴办开发区的局面。一些开发区的兴建没有根据区域经济发展的要求与自然地理条件进行充分地规划论证，而是互相攀比，在形式和数量上赶浪潮，形成围地热、批地热、炒地热。要建成前面说的面积达1．5万平方公里的2000多个开发区，需30万个亿的投资，相当于1992年全国固定资产完成投资的40倍；也就是说，即使所有资产者投向开发区，至少也要40年才能建成这些开发区。

土地出让供大于求，价格偏低，国土收益大量流失

土地出让的数量过多，供过于求。不少地方超越国家规定的权限自行制订优惠政策或变相减税让利，靠低地价吸引外商，超优惠出让土地使用权。有资料表明，成片土地出让地价，沿海地区一般每亩(0．066公顷)一万元左右，高的数万元，低的仅几千元。内陆地区地价更低，有的甚至低于土地开发的成本价格。为争外资竞相压低地价，无疑是对地产市场的冲击，是严重违背经济规律的行为，它使国家在未来的土地增值中流失了大量的收益，不利于地产市场的培育完善。

大量良田沃土被占用，或者闲置，建设用地严重超计划 1991年全国各类建设占用耕地达58万公顷，比上年增加约30%，耕地净减少23．3万公顷。1992年全国绝大多数省市区非农建设占用耕地大大突破计划，成片土地开发占地80是耕地开发区的兴建是我国耕地面积锐减的主要原因之一。以湖南省汉寿县太子庙经济开发区为例，该开发区规划面积107公顷，其中占用耕地69公顷，是汉寿县以往每年三项建设占用耕地面积的3—5倍。一些地区生产力水平不高，基础设施难配套，造成开发区土地资源闲置荒芜；或者大量土地被用地单位和外商长期掌握，政府通过土地供应调控房地产市场的能力大大削弱。

土地出让后监控手段不力，管理薄弱，土地市场投机现象多

随着经济的发展，土地会自然增值，有的用地户获得土地使用权后，不按合同要求进行开发，而是坐等土地增值炒地皮；有的仅进行少量开发，未真正达

到转让条件就开始转让土地；有的迟迟不动工开发建设。不少经济开发区招商进度慢，开发资金到位率低。对于这些问题．政府缺乏有力的监控手段，正常管理显得十分薄弱。

成片土地开发经常还存在一些其他问题，如忽视环境保护，引进项目雷同化、低水平，产业结构同构化等。

上述问题在成片土地开发及土地出让中已不鲜见，在许多地方普遍存在。今后，开发区兴建和土地出让工作应从追求数量、疏于管理转变到注重质量、强化管理上来。具体说来，解决这些问题应从下面几个方面入手。

第一，加强宏观控制，做好规划工作。

从全国总体战略高度出发，为将来发展留出适当的空间，做到经济效益、社会效益和生态效益的协调统一。在一定的时期，政府出让的土地总面积不要超过10年内可能的开发量。做好成片开发土地的规划工作：(1)成片开发区的兴建，包括地块数、用地面积、利用方向等，要纳入统一的开发规划，做到有计划出让外商要投资开发的地块应是事先纳人规划的地块。(2)成片土地开发区的发展规划和小区建设规划要接受区域国土规划、土地利用总体规划、基础设施建设规划和城镇规划的指导，并与之相衔接。

第二，合理确定土地出让价格，提高国有土地资产收益率。鼓励外商投资开发经营成片土地，是政府有偿有限期出让土地、促进土地商品化的切实步骤。政府通过出让土地使用权收取一定的出让金，招商引进外资项目进行区域开发，这是一种‚引鸟筑巢‛和‚以外引外‛的对外开放形式。为增加土地开发的透明度，提高国土资产的收益，必须研究和制定合理的土地出让价格合理的地价标准至少满足三个条件：一是体现以地聚财，为政府增加财政收人；二是满足征地补偿；三是符合级差地租原理。出让土地做到优质高价，劣质低价。政府要加强对土地出让价格的宏观引导规范化管理，可由国土、计划、建设、财政、物价等部门组成土地价格评估委员会，对成片土地出让价格实行统一评估．合理确定基准地价。并把行政区内土地分等划级分成若干基准地价档次，再根据每幅出让土地的区位、使用性质、容积率、供求状况等因素浮动，进而确定每幅出让土地的地价，以此作为外商合同和有关主管部门审批成片土地立项的依据。

第三，垄断土地出让一级市场，强化政府对出让土地的控制权。土地所有权和使用权分离，允许土地使用权依法进人市场，这是我国土地使用制度的重大改革。我们允许外商获取土地使用权后进行投资开发，并可以依法经营土地，对土地使用权实行再转让。但土地使用权的出让，是建立在国家拥有所有权及地面地下重要资源控制权基础上的。强调政府垄断成片土地出让一级市场，掌握出让土地控制权，有四个方面的要求：一是不仅对城镇国有土地，而且对城镇郊区榘体土地、农村成片土地和过去无偿划拨的土地一级市场，都实行高度垄断，井采取积极措施，实施‚五统一‛(统一规划、统一征用、统一开发、统一出让、统一管理)。正如邹家华副总理指出的：‚土地出让必须经土地管理部门办理手续‛，‚政府对土地出让的垄断，要体现在对土地开发实行‘五统一’上‛。二是成片土地属国家所有，各类房地产公司不能拥有所有权，出让土地使用权的收入不能转化为公司利润。三是各级政府出让土地后，即使是合同出让期限内，因为重大基础设施建设的需要，可以按原出让价收回土地使用权。在成片土地出让合同及立项批文中应明确写上这一条。四是要重视资源保护。如成片土地开发原则上不得占用基本农田保护区，更不得占用一级(永久)保护区；不得占用或破坏永久性的测绘标志；不得占用出让土地范围内的地下矿产资源等。

第四，鼓励开发‚生地‛，严格控制占用耕地，扭转建设用地失控局面。如何协调好外资用地与农业用地的关系，是一个十分重要的问题。为了进一步扩大改革开放．吸引外资，发展外向型经济，成片开发用地必须充分保证；为了认真贯彻土地基本国策，强化农业基础地位，考虑中华民族子孙后代的长远利益，耕地面积必须保持稳定。因此，应采取经济的、行政的、法律的多种调控手段，鼓励外商成片开发经营荒山、荒坡、荒滩，提高土地资源的利用率。具体措施：

1、划定基本农田保护区，设立保护标志，制定和落实保护措施。

2、加强成片土地出让的计划性，分期下拨非农业建设占用耕地指标。

3、在收取土地出让金(包含造地费)时，对开发‚生地‛者给予一定优惠。

4、划入开发区规划范围内但久未动用的土地，要组织农民复耕．避免土地闲置。

5、严格执行环境保护总量控制目标，促进成片开发区经济建设与环境保护同步。

第五．土地出让中以招标、拍卖方式为主，减少协议批租。

协议出让的方式主要适用于非营业性单位用地，如行政、科教、文卫等部门用地，福利商品房用地，高科技项目用地等。从1989年12月1日深圳首次采用公开拍卖方式，出让国有土地使用权(面积8588平方米，拍定价525万元)开始，广州、珠海、上海、厦门以及内陆许多地方都相继敲响了地改的锣声。但是，广东、上海、重庆、黑龙江、深圳、北京等地资料显示，土地使用权招标、拍卖出让难。以这两种市场竞争方式出让土地使用权的数量，一直难以突破建设用地总量的百分之十。用拍卖和招标的方式出让土地，能杜绝‚条子地‛、‚关系地‛等不正常地获取土地的方式，地价较合理，资金易到位。目前，要让招标、拍卖‚唱主角‛，关键是做好两方面的工作：一是按照社会主义市场经济的规律，禁止权力进入土地市场，不以行政干预、长官意志阻碍土地真正走进市场的进程；二是对近期需出让的土地，按城镇建设总体规划的要求，有关部门密切配台，超前做好分区控制性详细规划。

第六，成片土地开发既要依法审批叉要提高办理效率，要切实加强土地出让后的管理。

各地为了调动外资参与土地出让的积极性，在审批用地时不断改进工作作风，提高办事效率，增强服务意识，减少了外商经营管理的外部成本。但有的地方无视国家税法和土地法，超越权限擅自制订发布税费减免办法，对外造成了不良影响；有的盲目下放审批权限．放松正常的行政监督和执法行为，对土地出让后用地者履行合同情况管理不力。目前要做好以下几个方面的工作：

一、实行分级分类审批以减少层次，实行联合会审制度以减少环节，实行项目立项和可行性研究报告～次性报批以减少重复。

二、按中共中央关于加强宏观调控的意见和国发(1993)33号文件精神，继续对现有开发区的设立审批权和土地审批手续进行认真清理、整改。

三、加强土地出让合同管理非县以上国土部门鉴定的出让合同一律无效。政府要定期检查出让合同执行的情况，发现不履行合同的现象及时处理。

四、对出让后的土地进行清理检查。未按时招商的要促成尽快招商；两年内未动工建设的应由政府收回土地使用权；对未达到开发进度要求而进行土地转让的，增收土地增值税。

第七，加强立法工作，把土地资产管理纳入法制轨道。我们要借鉴国外的成功经验，制定完善的地产法，保障土地使用权交易双方的合理权益，使土地资产管理有法可依，有章可循。比如香港制定有《拍卖地产条例》、《地产转让及物业条例》、《土地注册条例》、《土地回收条例》等。在我国现今土地出让过程中，却缺乏市场机制和法律规范，人为因素多。为促进土地使

用制度改革走向深入，建立和发展规范化的地产市场，当务之急是国家要尽快颁布土地市场和土地资产方面的法律法规《地产管理法》或《地产交易法》，及与之相配套的规章制度。

第五篇：张家界旅游资源开发中存在的问题及整改对策

张家界旅游资源开发中存在的问题及整改对策

二十世纪八十年代初，张家界以她的美丽绝伦深深震撼了著名画家吴冠中先生，一篇题为《养在深闺人未识》的文章第一次向世人撩开了她神秘的面纱。从此，她以卓尔不群的姿态，开启了从“养在深闺”到“蜚声海外”的新征程。

1988年5月，经国务院批准设立地级大庸市，1994年更名为张家界市。1995年，江泽民总书记视察张家界时，欣然题词：“把张家界建设成为国内外知名的旅游胜地”，为张家界指明了前进方向。如今，年轻的张家界市已经走过了二十年的风雨历程。二十年来，勤劳智慧的张家界人民励精图治，奋发图强，加快家乡建设和发展，不仅实现了从“养在深闺人未识”到“国内外知名旅游胜地”的第一次历史性跨越，而且开始了从“国内外知名旅游胜地”到“世界旅游精品”的第二次跨越征程。

在过去的开发过程中，张家界发展态势良好,已建设成为国家优秀旅游城市；客源市场比较健全,2008年接待旅游总人数超过1800万,其中黄金周每天接待人数近20万,旅游收入突破74亿；各景区得到空前发展,拥有国家4A景区5个，成为湖南省旅游业发展的龙头。然而也存在了许多的问题，制约着张家界旅游的快速持续发展。

（一）．旅游产品结构单一, 开发缺乏整体性，精品路线单调。目前，各个景点对旅游资源的开发主要还是各自为政，联系十分松散，依然处于简单的点状发展，没有把自己置身于旅游这个整体版块之中，没有形成整体开发、整体发展的共识，既存在开发缺少统一规划和统筹、旅游项目缺少特色、趋同化倾向较为严重的现象，如江垭温泉与万福温泉，九天洞、龙王洞与黄龙洞等景点十分雷同；也存在景观单调、资源整合远远不够、胡乱拼奏的现象：张家界有许多精华景区，却没有形成一系列的精品线路，除去与凤凰、长沙线路比较成熟外，其他的区域整体发展还很落后。

（二）挖掘深度不够，景观缺乏人文性。

旅游的主体是人，灵魂是人文性，旅游者的目的是追求视野和心灵的愉悦，寻求一种自然与文化的体验和享受。基于此，只有真正把文化特色融入旅游中去，旅游业的发展才能长盛不衰。而张家界旅游关于人文旅游资源的开发远远不够，可以说景观的人文性严重匮乏，其实张家界也有丰富的民间艺术文化，但没有象桂林山歌那样引人注目；张家界的宗教文化源缘流长，五雷山有“南武当”之称，但没能象衡山那样吸引游客：张家界也有红色旅游资源，却没有韶山开发的好。究其根本，是资源的挖掘深度不够，人文底蕴的利用不够。

（三）旅游促销宣传力度不大,整体品牌形象模糊。

宣传对象没有细分,还是传统的“一揽子”宣传,旅游宣传缺乏了必要的针对性,既浪费了钱财又没有收到预期的效果。张家界虽有武陵源这一世界自然遗产,但从整体上看,将张家界众多的旅游景区作为整体进行宣传还比较薄弱,在旅游宣传方面力度还不够;在宣传策略上,缺乏灵活多样,覆盖面广,辐射度大和持续时间长的促销方式;促销宣传投入不足。上述问题使得张家界的整体旅游品牌形象不够清晰,从而影响到旅游市场向广度,深度的拓展。

（四）民俗饮食旅游开发程度尚低。

只注重民俗文化旅游的开发是不健全的开发,民俗饮食的深度开发也可带来更多潜在效益。目前,张家界民俗饮食产品开发精度不够,缺少参与性,公艺性,文化性,产业性。漫步街头，商店里的旅游纪念品琳琅满目，但能反映张家界本地特色的不多。张家界旅游资源具有数量多,种类齐,人文特色鲜明的特点,但旅游产品的文化内涵挖掘不够,表现手法上大同小异,没有突出景点的特色,在全国叫得响的精品景点和路线尚未形成,一些原本十分著名的景点也因为没有进行包装和提升品位,缺乏影响力和市场竞争力。

（五）基础设施滞后，服务缺乏流畅性。由于资金短缺，张家界部分景点存在基础设施滞后的现象，吃、住、行、游、购、娱等综合配套服务不完善，服务功能不流畅。张家界的高星级旅游宾馆很少，五星级只有武陵源国际大酒店一家，远远不能满足市场和游客日益增长的需要。

针对存在的这些问题，提出以下的几点建议：

（一）是以资源保护为基础，确保自然遗产生态安全。作为张家界市核心旅游景区，我们要始终把保护工作摆在首要位置，不断加大保护工作科技投入，努力实现经济社会发与生态环境和谐发展。树立 “运用科学理念，培育健康森林”的保护思路，贯彻强化生物防治和无公害防治措施；积极策划森林生态优化(优材更替)培育项目，对老化的人工林进行林相改造；建立完善森林火灾预警、火灾报告和扑救制度，实现了防火公路、生物防火隔离带、电子监控系统、消防设备等防火设施全方位覆盖；严厉打击捕猎野生动物及破坏自然资源的行为；对动植物资源、石英砂岩峰林、大气和水体进行动态监测与分析；积极开展名木古树普查。

（二）加强旅游行业管理，营造和谐旅游经济环境。为树立一流景区、一流管理的新形象，要积极推进行业标准化建设，规范旅游中各个环节的行为；严肃行业规矩，经常开展旅游市场秩序的规范整顿工作，全面净化旅游市场；严格执法，依法严肃查处违规违章的人和事，确保游客的合法权益，力争把张家界建成安全最有保障、服务最有档次的旅游胜地。同时，针对追、拉、赶、缠和贩卖假冒商品的不良现象，设立义务咨询台、抽调执法人员加强巡逻，并对扰乱正常旅游秩序并屡教不改的人员予以治安拘留等措施，有效遏制追、拉、赶、缠客和贩卖较慢商品的现象，使旅游环境秩序更加优化。

（三）是以拓展市场为动力，加大了市场营销力度。一是精心制作和维护网页，通过互联网将张家界旅游信息向外发布；二是尽快在省级以上主要媒体特别是有关旅游方面的版块进行强势宣传，不断提高张家界旅游的知名度。如在湖南卫视《天气预报》栏目播出公园风光图片，与中国旅游报、深圳旅游消费杂志、北方传媒、潇湘新八景网站开展合作进行宣传促销。投放张家界形象广告，加大宣传促销力度，巩固珠三角客源市场；三是积极开展或承办各种富有创意、能产生轰动效应的文体活动，尤其是利用春节、中秋节、端午节等重大传统节日以及张家界国际森保节做文章，全力造势，扩大影响。如承办了乡村音乐周的老磨湾现场演出活动；在公园举行了百城旅游宣传周活动；四是积极参加全国、全省的旅游交易活动，加强与韩、日、港、澳、台等主要客源地的联谊。如今年年初，森林公园联合黄石寨、天子山索道公司组成旅游促销分队，赴珠江三角洲客源市场开展“生态张家界 情系珠三角”旅游宣传促销“春风行动”。

（四）整合旅游资源，高品位开发民俗饮食等文化旅游资源。张家界是土家族，苗族等少数民族的聚居地，有着独特的土家“傩戏”、“板板灯”等民俗文化艺术，可以大力发展。此外饮食文化也是旅游的一个重要组成部分，现如今，人们不再只立足于吃饱喝足，而是追求吃精品、吃环保，而张家界有不少土特产或小饮食（如岩泊渡的鱼、高峰的酸和渣）令外地路过的人或游客大为赞叹，我们可以赋予这些特产、饮食人文的包装、文化的品位，使之更加诱人、更加令人回味，让游客们在游山玩水的同时，享受到我们饮食文化的乐趣，并将这种饮食文化推介给他们的朋友或亲人，从而形成“后旅游经济”。目前张家界已经成功的举办了一系列大型的旅游文艺活动，如森林保护节，国际乡村音乐周等，这些大型的综艺活动有效的扩大了张家界的知名度和影响力。建议多开办此类大型活动，突出本地特色，结合土家的民风民俗，如天门狐仙项目的成功策划就是如此，既有现代的舞台灯光技术，又结合土家文化及桑植民歌等。

（五）加快基础设施建设，提供一流后勤保障服务。基础设施是一个地方经济特别是旅游经济开发的基本前提，是旅游事业得以发展的重要支撑，我们应竭尽所能高标准建设通往各主要景区景点的公路，开通旅游专线客运，同时，要继续完善各主要景区景点的水、电、通讯、电视信号传输、互联网等基础设施建设，配套完善各旅游线路每一个环节上的饮食、住宿、出行、购物、如厕、医疗、邮政等相关设施，力争为每一个过往游客提供一流的、无微不至的关怀和后勤保障服务，要让游客感觉到家一样的温暖、恋人般的温馨，要使他们今后还想来张家界旅游观光，并进而把张家界建设成为世界旅游精品城市。

（六）在资源开发的过程中走可持续开发的道路。坚持以人为本,走可持续发展的道路,是张家界旅游资源开发的必经之路,也是张家界做大,做强旅游业应牢牢把握的原则。张家界旅游资源丰富,主要以自然资源为主。所以,张家界未来在旅游资源开发过程中必须防微杜渐,科学,环保地利用这些珍贵的资源。只有这样,张家界的旅游业才能可持续的发展下去。

张家界的旅游资源开发，自上世纪八十年代初开发至今，已经有将近三十年的时间，在开发的过程中由于种种原因存在了许多的不可避免的问题，由于旅游资源开发者只看到眼前利益,不顾及长远发展,甚至出现了因过度开发而被黄牌警告的情况，世界自然遗产武陵源被限令整改，造成了人力，物力，财力的极大浪费，也使得自然资源造成不可修复的损坏。因此在开发的过程中，我们务必要根据以上建议，避免并改善已存在问题。

姓名：贺炜炜

学号：20074141050 班级：07旅管本二班