我国私营企业人力资源存在的问题及对策

第一篇：我国私营企业人力资源存在的问题及对策

我国私营企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要:人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。而中小私营经济是我国经济中的重要组成部分之一,由于其自身特点,中小私营企业在人力资源管理方面,存在着诸多的问题。本文试图就其中几个问题进行分析,并找出其相应对策。

关键词:私营企业人力资源管理问题对策

改革开放以来,我国私营企业不断发展、壮大,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。私营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势,在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面,发挥了非常重要的作用。但是,在我国加入WTO后,伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧,企业经营环境更加复杂,诸多私营企业“来去匆匆”,成为昙花一现的“流星企业”。绝大多数中小私营企业具有盈利能力较弱、抵御市场风险能力较小、家族式管理等特点,这些特点都间接致使民营企业在人力资源管理方面存在各种各样的问题。

一、我国中小私营企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏科学合理的人力资源战略规划

随着经济的市场化和全球不断发展，以及中小型私营企业为主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量较大、时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略来支持上述战略。

（二）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前大多数私营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。

我国中小型私营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。招人用人选人等人力资源管理工作多是老板一人说了算，由于多数私营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少私营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，企业也吸引不到真正的人才。同时，机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

（三）私营企业的培训机制不健全许多私营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，私营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使私营营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

（四）私营企业人力资源流失快，人才稳定难

有资料表明，我国私营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。在私营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在中小型私营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。

中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

二、加强人力资源管理的对策

(一)根据企业发展的具体情况,建立科学合理的人力资源战略规划

首先要进行职务分析,通过职务分析和企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。即对企业的人才需求进行一个科学的预测,然后制订科学合理的和企业的岗位需求相适应的人才招聘策略,选择合适的人才上岗。这样既能避免因人才需求不足而影响企业的可持续发展,又能确保所有的工作职责落实到每个员工,让每个员工发挥应有的作用,从而避免人力资本的浪费。其次，帮助每个员工做好职业生涯发展规划。即帮助员工从自身的实际情况出发,明确自己的发展方向,从而开发各种知识与技能,发挥出各自的潜力,实现个人价值,使他们的兴趣、价值取向和企业所需一致,让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关,从而确保企业人力资源总体规划有效实施。

（二）完善机构设置,实施规范化管理

随着企业的不断发展扩大,私营企业必须合理的进行组织架构设计,科学分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。确保组织中的任何人都严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。

（三）增加教育经费投入,建立合适的员工培训和开发机制

对员工的教育培训工作不够重视,会导致员工素质老化,不适应新环境的变化。因此,民营企业要想在竞争中有所创新和发展,就必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业所需人才技能的不断更新。

首先,事前做好培训需求分析。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展。其次,要制订科学的培训规划,即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制订企业中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训效果的考核和奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度,不断增加培训投入,企业员工的素质才能大大提高,企业的发展才不致因人才的匮乏而停滞不前。再次,要选择合适的培训机构和培训方式。有条件的企业,最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,同时选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训更具针对性和实用性,效果更好。最后,要对培训效果进行科学的评估和分析。培训效果的评估是培训的最后一个环节,具有十分重要的意义。

（四）广开源泉，建立吸引人才的常效机制

中小型私营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验等，使许多有用之才不能得到企业的任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拘之门外。因此，企业应重点抓好人才使用性开发，营造好用人、育人、留人机制。正确引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向。管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。

（五）完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性

员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。

总之，私营企业要想获得长远发展，必须从根本上重视人力资源管理的重要意义，建立健全科学的现代人力资源管理体系，这才是提升核心竞争力、发展壮大自己的关键。

第二篇：我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营 企业 的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的 法律 观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。

关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会

近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。

一、我国私营企业劳资关系存在的问题

(一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。

(二)政府“以 经济 为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济 发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。

(三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员 计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。

(四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体，雇主主导劳动力市场局面的长期存在，雇主缺乏强大的对手，没有组织起来的外在压力。因此，雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良，很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣，一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。

二、构建和谐的私营企业劳资关系的对策

针对我国私营企业劳资关系的现状，应加快培育劳资双方组织的发育，为劳资关系的调整由政府主导向由社会主导模式转变创造条件。

(一)提高普通劳动者的法律观念和维权意识

要想改变私营企业劳资双方的不平等地位，首先应从工人自身出发。大部分工人在私企的劳资关系中往往表现为“逆来顺受”，在劳动过程中遭遇不公平时，往往能忍即忍、能让即让。私营企业主也常常利用工人的这些特点，变本加厉，使劳资关系矛盾更突出、尖锐。出现这些问题的最重要原因，在于这些普通的工人，尤其是农民工，长期生活在 自然 经济环境下，缺乏市场经济条件下的劳动关系常识，特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓，更不知道如何保护自己的合法权益。除在劳动过程中的忍让外，在出现劳动纠纷时，他们也往往总是试图依靠自身力量来解决问题，缺乏用法律来维护自身权利的意识。要想提高普通劳动者的法律观念和维权意识，必须规范劳动用人制度。私营企业所有的劳动雇佣必须经过正规的劳动力市场，必须和劳动者签订正规的劳动合同，政府相关部门应帮助规范和细化劳动合同，定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训，在签订劳动合同时，向他们免费发放相关的法律常识手册，劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题。建立私营企业劳资关系的档案记录，在劳动者签订劳动合同时供其 参考。同时，我们还应注意到很多工人在各种劳资纠纷中，不愿通过法律途径解决的主要原因是成本过高、周期过长。政府应设立专门的部门，通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境，才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。

(二)强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任 转变政府的管理理念。构建社会主义和谐社会是新时期发展的目标，和谐社会的本质是把过去单纯的关注物质财富的增加，转移到促进人的全面发展上来。构建社会主义和谐社会，要求政府转变经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务；改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维；强调私营企业应承担的社会责任 加快调节劳资关系的 法律 法规体系建设，规范市场行为与市场秩序。2007年，我国相继颁布并实施三部调解劳动关系的重要法律：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。但就我国目前劳动关系的法律调整现状来看，仍存在两个基本问题：一是已有的调整劳动关系的法律法规体系还不健全，已出台的法律法规落后于私营 企业 劳资关系 发展 的现状，缺乏可操作性。二是劳动关系的法律调整体系基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为促进按照市场 经济 发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。针对这种情况，一方面要加快修改和完善同目前私营企业劳资关系的发展要求不适应的法律条款，另一方面要颁布有关私营企业劳资关系调整机制或方法的法律法规。随着改革的深化，私营企业在我国经济中所占的比重将会越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内容，从法律上限制雇主对劳工权益的随意剥夺。地方政府应针对本地私营企业劳资关系的现状，尽快出台符合本地情况的地方法律法规建设。对已发布的部门规章和相关政策、规定、条例进行梳理，修订已被实践证明可行的文件，将其上升为法律，使处理劳动关系中出现的任何问题都能有法可依。在保护重点上应当侧重维护劳动者权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，在实施手段上要注重监察制度与劳动争议处理制度等。加大对私营企业劳动监察的力度。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障我国劳动法得到实施的重要手段。各地区可根据本地私营企业发展状况，增加劳动监察力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行定期巡查，加强私营企业劳资关系日常管理监督，使劳资矛盾、劳资纠纷在企业内部得以解决，防止劳资纠纷演化成为恶性事件，降低社会成本。完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是目前解决劳资关系失衡、政府加大作为的主要手段。

(三)培育劳资双方集体谈判组织 按照 科学 发展观的思路，培育民间力量来解决经济和社会发展的问题。针对我国目前社会分化水平低，各利益集团的代表性组织发育不良的状况，应采取行政手段促进私营企业劳资关系谈判主体组织的发展。切实发挥私营企业中工会的作用。强大、独立、真正代表雇工利益的工会，可改变单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面。针对我国一些私营企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大、现有私营企业内工会维权作用弱化等问题，可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式。在我国，私营企业的雇工，绝大多数出身于农民，群体意识淡薄，没有组织起来的愿望，集体维权、合法维权的观念弱。针对这种状况，各地政府应采取利益驱动机制吸引雇工加入工会。如，对加入工会的雇工定期检查身体、接受社会服务提供一定的折扣、雇主对工人的解雇、雇工工资的变更等问题报经行业工会备案待审多种方式，使雇工和工会形成利益共同体。私营企业工会的组建率、加入工会的雇工比例是决定工会能否在劳资关系协调中发挥代表作用的关键因素，目前政府培育私营企业工会组织只是近期的目标。这一目标实现后，政府工作的重点，应放在培育工会的独立性、工作效率、集体谈判能力、工会干部培训等方面，使工会逐步在雇工工资标准的制定和实施、劳动争议的处理等方面以劳动者代表的身份发挥维护工会会员利益的作用。加快雇主组织的培育。雇主组织的培育是劳资关系调整制度体系中不可缺少的重要主体之一。劳资关系的核心是双方的权力、利益关系平等，但只有劳资双方力量基本均衡，才能形成和谐的劳资关系。工会组织的增强，雇主所面对的已不是个别的工人，而是组织起来的作为整体或作为阶级的工人，集体劳动关系改变了雇主对工人的绝对优势；同业间激烈的争取熟练工人、技术工人的竞争；国际劳动条件与贸易条件挂钩的机制等因素，必然在外部形成一股强大的力量使雇主需要某种组织作为自己的利益代表。在现行条件下，政府也可通过对目前已存在的行业协会的组织资源进行整合，通过组织原则的创新培育雇主组织的发展。促进政府、资方和劳方三方对话格局的形成，建立和谐的社会主义劳资关系。当前只有政府、雇主和劳工三方对话格局的形成，才能建立一个公正、稳定和平衡的劳资关系，才会使我国的劳资关系运行方式逐渐发展成一种有序的组织行为。社会主义和谐社会是以人为主体的社会和谐发展状态，和谐社会不是没有矛盾、冲突的社会，而是矛盾冲突良性化的社会。和谐社会作为特定社会的公共目标，需要依托公共领域的力量来实现，在我国当下公共领域力量发育不成熟的情况下，政府要发挥主体作用，逐步构建和完善劳资之间利益分配、表达、协商和平衡机制，从而使劳资关系逐渐改善。

第三篇：我国民营企业人力资源存在的问题及对策

我国民营企业人力资源存在的问题及对策

当今社会已经进入了知识经济的时代，与工业经济时代相比，人力资源已经是企业高度重视的问题。企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才成为了企业的发展核心。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的人力资源的管理机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才的作用。民营企业要想全方位提高自身的竞争力，必须改变以前传统的人力资源管理理念，摒弃管理体制中固有的陋习，通过加强先进的人力资源管理，组建一支高素质的管理团队，并通过持续不断的人力资源开发，使企业的人力资本得到增值保值。唯其如此，民营企业才能在激烈残酷的市场竞争中立于不败之地，才能持续不断地飞速发展做大做强。

一、我国民营企业人力资源基本情况

1．我国民营企业的重要地位及作用

随着社会的发展经济的进步，我国民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先,民营企业在经济社会发展中,表现出了公有经济所不可替代的作用。充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展,吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。其次,社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企业作为非公有制经济,它与市场经济天然相容,互为发展条件,其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。因此,建立社会主义市场经济体制,决不能将非公有制经济排斥在外。温家宝总理在十届人大三次会议政府工作报告中指出：“鼓励支持和引导非公有制经济发展。为非公有制企业创造平等竞争的法制环境、政策环境和市场环境，进一步放宽非公有制资本进入的行业领域，拓宽非公有制企业融资渠道，依法保护私有财产和非公有制企业的权益。”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。民营企业在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。

2、人力资源对民营企业的重要性

胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上，明确提出要树立和落实科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。因此，人力资源是企业发展的命脉。人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，可

以说现在企业与企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。

二、我国民营企业人力资源方面存在的问题

人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。当今现代化企业，尤其是大型企业，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国部分中小型企业中，在人事管理问题上仍存在很多的问题。

1、重管理轻开发的现象普遍存在重管理轻开发的现象在我国中小型企业中普遍存在。有些单位在做人力资源的开发管理工作时，单位职工管理起来有问题，职工听不进去，领导管理起来没人听。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。一旦发觉员工能力不足，便到市场上去招，舍弃对公司现有员工的培养。职工人员只有通过有效的培训，管理起来才容易，许多大型公司都非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

2．只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高

俗话说的好：“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。管理者在管理企业的时候，如果不能将最新的理念传达到员工哪里，员工又怎么能更好的更新工作目标，提高工作效率呢？为什么那些有高素质和高管理水平的人，能把那些即将破产的企业搞好，关键是管理者的问题。大量事实也证明，培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

3．企业人力资源管理与企业发展战略脱节

企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在企业中，管理人员与企业主的关系是家人朋友占40%，经熟人介绍的占30%，有业务往来的关系户推荐的占20%，而从市场上招聘来的仅占10%，通过这我们可以看出现代企业在用人制度上的弊端。在这样的关系网下，工作怎么正常开展啊！在我国企业中还有一种现象，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班，也就是一些简单的上岗前的岗位培训。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的发展又即希望于主要领导人身上，这样很容易形成企业管理不平蘅，从而影响企业的整体发展。

4、企业文化建设不足

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精

神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的主要知识和能力有：A具有善于沟通的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；B具有协调解决问题的能力，一般指管理者协调雇员关系；C具有较高的语言表达能力；D能运用统计技巧阐述劳动及相关情况；E具有法规方面的知识，一般指：劳工法、雇佣标准法及相关法规；F对本公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。

在现在竞争如此激烈的当今社会，人才是企业不可缺少的宝贵资源。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，这样才能更好的促进其成长和发展。

三、我国民营企业人力资源管理主要问题的原因分析

1．缺乏对人力资源管理的认识

目前我国民营企业缺乏对人力资源管理的认识主要表现在以下几个方面：

对人力资源管理的职能缺乏正确认识。公司把人力资源管理部门看成单纯行政职能部门。在内容上仍然是传统的人事管理活动，仅限于人员招聘、选拔、分派、考勤、工资发放、档案保管等较琐碎的具体工作。绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定等;在性质上基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策;在地位上被视为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作，因而人事管理工作的重要性不被重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

对人力资源管理部门缺乏正确的认识。由于受到传统人事观念的影响，员工在观念上仍将人力资源部视为一种权力性部门。人力资源部将企业员工看成是一种管理对象，而并不是作为人力资源去加以开发利用。而企业往往将人力资源开发的投资(工资、奖金、福利、培训费等)计入生产成本，并且想方设法控制成本，使得公司的人力资源管理水平无法提高。

对“人才”缺乏正确的认识。以公司老板为首的管理层长期以来形成了错误的人才意识，主要表现在以下三个方面: 一,在公司需要人才时，仅仅通过“请”来的“能人”解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略；二,把引进“能人”作为解决公司人才短缺问题的主要方法，忽视了公司内部人才，使得公司内部人才往往得不到重用；三,公司的老板把员工当作是出卖劳动力的打工者，不予信任，处处限制其权限，使其无法施展才华，无法融入企业家族范围内。这种结果导致员工积极性受挫，感觉前途无望，最终只能把企业当作跳板，或只拿薪金不关心众业的发展前途。

2． 缺乏健全的人力资源管理制度

公司对人员的配置与定价没有科学规范的人力资源规划。人才引

进和配置十分混乱，人力资源部负责招聘文员，保安等行政人员，总经理负责招聘管理人员。对于招聘时间和招聘对象的要求没有统一的标准，完全是凭感觉。总体上的招聘策略是在公司出现职位空缺和感觉人手不够的时候到人才市场上去招聘，公司在招聘上没有一个长期规划，忽视了对人才的战略培养。缺少人力资源规划。用人时不能人尽其才，发挥人才的最大潜能。最典型的例子就是公司引进了一批刚毕业的本科生，其目的是希望其通过

一、两年的磨练可以成为公司的骨干。但由于缺乏人力资源规划，对于这些新引进的学生既无培训也没有适合的岗位给予锻炼，近半年的时间这些人处于无人管的状态。这些学生感到公司管理不规范，看不到公司发展的前景，自己没有发展的机会而离开。从而使得公司损失了很多成本与人才。

3．民营企业管理人员本身的问题

由人力资源状况可以看出，公司管理人员素质偏低，普遍不具备现代管理的知识和技能并且，没有经过正规的管理知识培训，严重影响着公司的管理水平。人力资源管理的目的在于更有效地调动员工的积极性，但如何才能做到这点，企业中的管理人员的素质是至关重要的。管理人员本身既是调动下属员工的主体，同时也是需要被调动的对象。素质不高的管理人员往往会在责任面前采取机会主义立场，往往以简单僵化的方式方法去行使其管理职能，所有这些均会导致企业管理操作的失误，致使管理工作效率低下。另外，公司老板自身素质不高也是公司人力资源管理混乱的主导因素。企业家本人的自身修养和文化素质强烈的影响着一个企业的文化。他们把大部分精力都放在了公司的经营上，没有时间学习新知识和现代管理知识，就连技术方面也无法跟上发展的需要。而市场竞争越来越激烈，要求中国的民营企业家在管理观念、知识结构、管理方式、经营理念、思想修养等方面不断更新。一个合格的企业家首先应把自己看成是企业人力资源的一部分，并且是最重要的人力资源。如何开发自身的能力，是摆在公司老板面前的首要问题。

四、解决我国民营企业人力资源管理问题的对策

1． 科学解决人力资源招聘问题

人力资源开发与管理始于人才的招聘和选拔，招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质，并直接影响到人才的培训和使用。对于我国民营企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，民营企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。可以从以下几个方面着手：(1)制定明确的招聘标准。确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求(如身体要求、技能要求等)，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。对应聘人员进行严格的面试等测试方法，为企业的成功储备了足够的将才。(2)完善企业招聘程序。一般而言，通常的测试方法包括面试、笔试、心理测试、技能测试等。民营企业应根据拟招

聘岗位的要求、企业的实际情况及以前的招聘成功经验，选择适用的测试方法。民营企业在人员招聘中，应该有选择性地采用两、三种方法的结合，进行综合性的录用测试，以获得对应聘者的全面信息，提高招聘的成功率。(3)对招聘人员进行培训。民营企业应该树立这样一种观念，即通过组织策划的招聘活动，既要录用到合格的人员，同时也是对本企业的一次很好的宣传，因此，招聘人员在一定程度上是作为企业形象代表的角色在进行招聘，企业对招聘人员的培训也因此显得尤为重要。对他们的培训，要求他们掌握招聘政策、必要的招聘技巧，避免招聘中的一些印象效应、对比效应的负面影响，最后，还要明确招聘选拔中的技术责任及决策责任。

2．实现人力资源管理的专业化

实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理；规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。人力资源管理需要很强的专业素质和知识，称职的人力资源管理者应该热爱工作、具备专业知识、人际关系良好、善于与人沟通、知人善任。我国民营企业人力资源管理者的现状说明，要实现有效的人力资源管理，必须提高人力资源管理者的素质，通过人力资源管理者素质、能力的提高，来实现人力资源管理的专业化。具体来说，我国民营企业要实现人力资源管理的专业化，要求人力资源管理者掌握人力资源管理的基本技能，还需掌握一些外围知识，包括信息处理技术、劳动法律法规、人力资源市场动态等。人力资源管理者还需要掌握企业的基本业务，只有这样才能作为核心经营管理层来指导企业的发展，提出具有战略业务导向的建议。

3．建立完善的激励机制，把物质刺激同精神关怀结合起来

有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，民营企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，不仅要给予员工合理的报酬，还要尽量改善职工的工作条件和工作环境，使职工能安心工作；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

第四篇：浅析我国人力资源培训中存在的问题及对策

文章编号：issn1006―656x（2015）01-0051-01

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利？法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

（一）培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。

（二）培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。

（三）缺乏有效的评估系统

通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

（四）培训内容不合理，培训过程不连续

我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。另外，盲目追随潮流，不根据实际需求，如照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训工作的作用。

三、我国人力资源培训的解决方法

（一）组织培训要实行“以人为本”的原则

在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

（二）重视组织价值观念的培训

企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

（三）培训的目的除了育道德、学企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力

对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

（四）员工培训与员工职业生涯相匹配

员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望，并将此与组织目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。

（五）建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

第五篇：浅谈我国私营企业招聘中存在的问题

浅谈我国私营企业招聘中存在的问题

摘要：

随着改革开放以及新农村建设等现代化建设方案的启动，由于宏观政策的扶持等原因，我国民营企业这几年快速发展，但由于种种原因。我国民营企业招聘中普遍存在观念错误、招聘基础薄弱、流程不规范、招聘人员素质低等问题，如何处理好这些问题，成为我国民营企业持续快速发展的重中之重。经过深入剖析问题产生的原因，抓住其中关键因素，结合宏观环境的变化以及企业的实际情况，我国私营企业可以采取更新观念，做好工作分析，规范流程等对策，国家也应给与相当政策支持，以帮助企业有针对性地解决问题。

关键词：私营 招聘 问题 对策 可持续发展

引言：招聘作为企业吸纳人才的窗口，其组织实施科学与否可谓举足轻重。我国私营企业中人才招聘现状存在着诸多问题，笔者结合自身兼职经历以及所搜集的资料，对我国民营企业招聘中存在的问题进行分析，旨在改善我国民营企业的人力资源管理问题，促进企业可持续发展。

一、我国私营企业人才概况及招聘现状

中国的民营企业沐浴着改革开放，在80年代初如雨后春笋般的发展起来，在经历了一段较长时间的飞速发展之后，各种问题也逐渐显现。其中人力资源的管理问题是制约中国民营企业持续发展的一个主要问题。目前，我国民营企业的人才队伍在建设、运用、培训、流动等方面，与３0年前相比都发生了显著的变化，这些变化从政府相关部门的文件资料中不难找到。第一，人才数量稳步增长，但总量不足，难以满足私营经济发展的需要；第二，人才质量有所提高，技术开发人才严重不足，开发新产品、新技术的力量薄弱，很难适应以技术进步推动企业发展的需要；第三，人才行业分布广泛，但布局结构不合理，不能满足私营经济发展整体推进的要求；第四，企业经营管理人员队伍渐成规模，但整体素质偏低，不能满足企业实行规范化管理、实现更高水平发展的需要。

从这里可以看出，我国民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但民营企业人才运用的整体水平低下，在最大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。对于招聘，无论是有过应聘经历的员工，还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加企业的面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都通不过就必须淘汰掉。同时，又觉得那些没有通过测试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这说明，企业的招聘工作存在着问题。

二、我国私营企业招聘中存在的问题及其产生

每增加一名新员工，企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。因此，企业在招聘时也要更趋小心，避免走进一些常见的误区。笔者根据自身的一些兼职经历以及所搜集的材料进行了一些归纳，从企业本身以及应聘者两个角度，把这些问题总结如下。

(一)企业管理体制上的缺陷不利于招揽人才

不少企业出现了管理家族化倾向。在这种管理体制下，家族成员处于企业管理的核心地位，掌握着企业的核心技术，往往将优秀的管理人才和专业技术人才隔离于企业的管理核心或技术核心以外，人才的作用得不到充分发挥，也就难以吸引和留住优秀人才。此外，企业缺乏完善的人才管理机制。私营企业内部大多管理不规范、机制不健全，管理方法陈旧落后，经验型、随意型、家长式、传统式、小农式管理仍是普遍存在的管理方式，缺乏有利于人才成长、发挥作用的机制。

（二）企业经营者欠缺科学的人才招聘理念

许多民营企业家都是早年出来打拼，其奋斗精神值得敬佩，但由于文化素质相对低下，可能出于补偿心理，在企业的招聘中盲目追求高学历，不注重实际能力，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘保安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企 业中普遍存在。而高学历者又往往要求高报酬和发展环境，造成企业招聘的人才成本高、用处又不大的尴尬处境，不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。制约了企业的发展。

(三)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析

大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方

式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效 用。比如某些企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。

(四)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主 要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上 造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训 缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与 实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘 标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培 训具有十分重要的意义和必要性。

(五)录用反馈和评估功能常被忽视

大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识 到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作 进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失 进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。

(六)没有建立合理、有效的人才储备体系

很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不 够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多民营企业很少做人 才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过 人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而 使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这 种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。

（七）优秀人才对部分民营企业望而却步

过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他

们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。尤其在如今经济危机袭来之际，民营企业如果没有过人的经营效益，其风险仍然让许多优秀人才不愿意一试身手。(八)招聘人员的职业化水平普遍较低影响企业形象

其实用人单位在面试员工，员工又何尝不是在面试用人公司呢？ 民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实 际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟 等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的 效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业 素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。

三、解决我国私营企业招聘中存在的问题的对策

（一)更新观念，树立正确人力资源观

1.树立大人力资源观。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力 资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是 企业其他部门一项重要工作的观念。

2.树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观 点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。

3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为 依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立 客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。

（二）做好工作分析，及时与用人部门沟通

工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。

(三)规范和创新招聘流程，建立和运用符合民营企业的招聘模式

民营企业可按照“确定招聘策略——采用STAR面试原则——延长工作试用期”的招聘 流程，结合企业实际情况，建立起既适合民营企业自身特点又符合具体工作需要的“三 步模式”。其过程和效果，在一定程度上，可解决当前一些民营企业在招聘工作中存在 的相关问题。

1.根据企业不同发展阶段以及不同行业具体情况，加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性。例如，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才 高消费；对具有高科技含量的民营企业，在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略。结合民营企业具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性，降低成本，合理配置。

2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用性。面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多民营企业在招聘面试 时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高民营 企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。

3.适当延长应聘人员试用期，以增强录用人员的准确性。这样可使企业与应聘者有一个沟通、评价的过程，可减少因员工录用失误给公司带 来的损失，也有利于增强员工在正式录用后的工作稳定性。但延长或增加试用期，必须符合国家法律法规对试用期方面的特别规定。

(四)提高招聘人员的综合素质

1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高 的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

3.设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的 吸引力和竞争力。

(五)国家政策应进一步加大私营企业人才和智力服务力度

1.进一步完善政策措施。加强法制建设，规范人才和用人单位行为，保护双方合法权益；进一步优化政策环境，促进人才向私营企业合理流动；引导各类人才特别是高层次人才，到私营企

业中建功立业；完善人才储备制度，鼓励储备人才创办企业；进一步完善人事代理制度，为人才流动营造更加宽松的环境；加强信息交流，建立与私营企业定期联系制度，认真解决私营企业反映的问题。

2.切实做好人才和智力服务。进一步改进服务方式，设立“绿色通道”，为私营企业提供及时、有效的人才信息服务。开展人才素质测评服务，为企业用人提供保障。大力开展人事诊断业务，帮助私营企业建立人才管理体系、绩效和薪酬管理体系等有效的人才管理机制。

四、结束语

企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国私营企业面临着更加激烈的市场竞争。私营企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。企业如何获得高质量的人力资源对保持企业强劲的竞争力和生命力有着举足轻重的地位，牵一发而动全身。企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员应进行全面而科学考评，善于发现人才,做到公平公正原则,建立适合自己的一套招聘机制并不断完善，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。

参考文献:

[1]秦志华．人力资源总监[M]．北京：中国人民大学出版社，2004.[2]徐林发．中小企业改制[M]．广州：广东人民出版社，2003．

[3]、杨林.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2004

[4]、李晨蕾.人力资源与企业招聘[J].学术论坛2006（3）