第一篇：中小企业薪酬体系设计方案
中小企业薪酬体系设计方案
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，为企业提供持续、优质的人才供应是人力资源工作的重要目标。以往，企业通常采用基于岗位的后备人才管理方式来应对关键岗位的人员流动，或者将眼光抛向外部人才市场。但是随着互联网时代和VUCA(复杂、多变、模糊且充满不确定性)时代的到来，简单的以岗位为核心进行的人才储备已经无法满足企业的需求。
绩效考核平台解决方案:诺姆四达绩效管理系统依托人才管理平台，基于其十多年的理论、实践上的探索，运用前沿信息技术，为客户提供真实、公道、引导、可比的多维度绩效管理服务，解决企业绩效考核难题，并将考核结果与薪酬、晋升体系有效衔接，激发员工高绩效行为。
解决方案
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2、多种管理权限自由灵活:根据不同岗位和部门，分别设置调整权和确认全，并确认角色管理权限。
3、科学的评价指标设置:对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系，确保考核结果的准确性。
4、人才库无缝对接发挥考核价值:考核结果对接人才库，通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。
梳理诊断绩效管理现状管控模式设计;绩效考核指标的设计;绩效评价关系、方法、权重设计;绩效评价结果的标准化处理;提供绩效考核结果反馈报告;提供绩效管理制度;提供绩效管理IT操作系统;将绩效管理体系与薪酬、职业发展等体系有机融合。
第二篇：中小企业薪酬体系设计
中小企业薪酬体系设计
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《中小企业薪酬体系设计》为中小企业的薪酬体系设计提供了必要的理论依据和参考模块，详尽描述了薪酬的基础知识、薪酬模式分析、薪酬系统建立、薪酬管理与改善、福利管理、薪酬控制与管理等内容。《中小企业薪酬体系设计》体系严谨，让有需要的读者在阅读《中小企业薪酬体系设计》之后能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，而不仅仅是充当薪酬制度的一个被动执行者或操作员。
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许华，工商管理硕士，华耐咨询机构总经理，曾任职多家台资、港资集团公司的主管、经理、总经理助理和生产运营协理。具有丰富的制造业管理经验和咨询实战经验，专注于资源整合与项目运作。从业以来，先后开发了企业员工从平凡到优秀、卓越人生必修及大量实用管理与技术结合的实战课程，服务过近千家中小企业，受训学员达数万人，建立了为中小企业持续发展、为个人飞跃成长的第一加油站。
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第一章 薪酬与薪酬体系的认识1
第一节 薪酬的含义、功能及决定因素2
一、薪酬的含义2
二、薪酬的作用2
三、薪酬的构成3
四、薪酬水平的决定因素5
第二节 薪酬管理与体系设计8
一、薪酬管理8
二、薪酬体系设计9
第二章 薪酬模式分析13
第一节 基本薪酬模式14
一、职务薪酬制14
二、职能薪酬制14
三、绩效薪酬制15
四、市场薪酬制17
五、年薪制18
第二节 具体薪酬模式20
一、结构工资制20
二、岗位等级工资制23
三、岗位技能工资制25
四、岗位薪点工资制26
五、岗位绩效工资制27
六、职能等级工资制29
七、技术等级工资制31
八、谈判工资制33
九、项目薪酬制33
第三章 薪酬系统建立35
第一节 岗位分析36
一、岗位分析与薪酬管理36
二、岗位说明体系36
三、岗位体系评估和分类37
第二节 岗位评价38
一、岗位评价与薪酬体系38
二、岗位评价的方法39
三、岗位价值模型46
四、岗位评价的结果62
第三节 进行薪酬调查63
一、薪酬调查的作用64
二、薪酬调查的范围64
三、薪酬调查的项目64
四、薪酬调查的渠道65
五、薪酬调查的方式66
六、薪酬调查问卷与表格69
七、调查数据处理分析74
八、薪酬调查报告的使用75
第四节 薪酬结构设计77
一、薪酬结构的内容与构成77
二、薪酬结构的基本政策77
三、薪酬结构模型实例80
四、薪酬结构设计的要领82
第五节 薪酬体系的调整90
一、薪酬水平的调整90
二、薪酬结构的调整91
【范本1】薪酬管理制度92
【范本2】A公司薪酬制度97
【成功典范】联邦快递：薪酬设计
“三部曲”105
第四章 薪酬管理与改善109
第一节 工资形式及管理110
一、工资形式110
二、计时工资的核算110
三、计件工资的核算112
四、津贴与补贴114
五、工资支付的管理115
第二节 奖金管理116
一、奖金的特点116
二、奖金的困惑117
三、奖金的类型117
四、奖金制度的制定118
【范本1】员工出勤奖金办法121
【范本2】全勤奖金给付办法122
【范本3】从业人员年终奖金发放办法122
【范本4】经营绩效奖金发放办法124
【范本5】效益奖金核发办法125
五、奖金的管理127
第三节 加班费控制128
一、加班加点的条件128
二、加班加点工资的计算129
三、控制加班费的方法131
【范本1】加班管理制度132
【范本2】某公司加班申请的审批权限和流程133
四、加班日工资劳动纠纷的防范135
第四节 薪酬调整管理136
一、企业调薪的形式136
二、企业调薪的种类137
三、影响调薪的因素139
四、调薪的基本思路139
五、调薪的具体操作步骤140
六、调薪后与员工的沟通143
第五章 福利管理145
第一节 福利概述146
一、福利的目的146
二、员工福利的构成146
三、员工福利的形式149
四、员工福利计划149
第二节 福利政策150
一、福利政策的内容151
【范本1】福利金政策规定152
【范本2】员工福利制度154
二、福利政策制定的注意事项156
三、福利政策的实施与维护157
第三节 员工福利管理工作158
一、员工福利申请158
二、福利成本控制158
三、与员工就福利进行沟通159
四、福利实施159
五、进行福利监控161
六、员工节日福利品的管理161
七、给员工准备精神福利163
第六章 薪酬控制与管理167
第一节 薪酬控制168
一、薪酬预算168
二、人工成本控制172
第二节 薪酬沟通175
一、薪酬沟通的时机176
二、薪酬沟通的方式176
三、薪酬沟通应把握的要点176
四、薪酬沟通应避免的误区177
第三节 提升员工薪酬满意度179
一、员工薪酬不满意的原因179
二、如何让员工得到最大满意度180
三、提升员工薪酬满意度181
第三篇：中小企业的薪酬体系设计
如何设计中小企业的薪酬体系
合理的薪酬体系有助于公司的人力资源体系的发展，可以大大节约公司的招聘、培训、人员流动的成本，同时极大激发员工的工作积极性。可以说薪酬制度合理与否决定了中小企业是否能够进一步发展的关键。根据笔者多年实际在中小企业的工作以及诊断帮助中小企业设计薪酬制度的经验，我认为，目前中小企业的薪酬制度可以设计的更好。
诊断目前中小企业在薪酬中的问题：
1、薪酬体系设计颁布过于随意，变动太大；
在十分“人治的企业，薪资制度往往都是老板一个人说了算。因为制度制定的不严谨，薪资制度往往朝令夕改。这个月说提成按销售额一定百分比计算，下个月说按毛利润的多少计算，还要留一部分年底发放甚至合同期满后发放等等不一而足。让员工无所适从，认为老板在变着法儿耍手段、克扣工资，对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。
2、对员工的薪酬定位没有标准，看员工的谈判能力，随意性太大；
在中小企业中，招聘工作往往由老板亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，老板心中只是心中有一个大概的“谱，造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码。最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。这就是没有标准惹的祸！
3、尤其是销售性岗位连基本的生活保证都没有，员工安全感太差；
有一些企业的销售人员流动性非常大，究其很重要的原因就是销售体系的薪资制度不合理。我接触过的一家国内著名的物流公司，基本工资只有620元（杭州的最低生活保证），夏天时什么高温费、补贴都没有！导致今年7月份招进的15个大学生不到3个月全部走光光，企业浪费了大量的培训费用，还间接导致了内部其它部门员工队伍的不稳定。其它的案例就是保险行业的业务员的薪资制度等。
4、认为薪酬就是和员工讨价还价，按斤论价，用“买菜的方法购买员工的生产力；
须知薪酬按赫兹.博格的双因素理论来讲，只是保健因素而已，因此再怎样
变化薪资的花样，员工的满意度都不可能达到很高的高度。但在一部分的中小企业中，老板用买菜的方式购买员工的生产力，在薪酬的计算方式、定额、定级方式上过于斤斤计较，采用干多少活给多少钱的思想。长此以往，导致了员工不愿付出的不良企业文化的产生。
5、奖金多少老板一个人说了算，员工到年底拿到手后才知道能拿到多少奖金。
现在很多中小企业为了减少日常在薪酬管理的工作，采用平时发固定工资，年终包“一包奖金的方法，员工之间互相不知道多少，在发展初期人数少时靠一听、二看、三感觉，老板也确实给的比较合理、标准。但当企业发展到二三百人的时候，下属经理7、8个的时候，老板对员工一年的业绩，工作表现就很难判断准确了，年底给的数额往往拍脑袋决定，满意与否只有天知道！我听过一位老板说过关于发年终奖时的心情描述：“那时侯心情很孤独，给谁多谁少，很难判断，一年下来大家都很辛苦，只好给的都差不多吧！
中小企业薪酬制度设计流程原则：
1、首先根据公司的发展状况和经营规划，定岗定编；
中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和经营计划的制定相结合起来，一年调整一次。公司只有制定的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考。
2、评估公司的支付能力，才能选择合适的人才；
人才对于企业来讲，不是越高端越好。我有一个观点：职业经理怎么死的？
是被企业里面的员工的口水淹死的！在一个生产副总只拿5万一年，经理只拿3万一年的企业中，请一个年薪30万的行政副总，这较其他人如何相处？只会起到反效果！因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过，最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此，评估公司的支付能力，和内部目前人员的饿薪酬匹配，是选择人才的基本认知。
3、设计公司的薪酬制度；
1）、设计原则：考虑公平原则，首先要考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何？其次要考虑内部公平性，同工是否同酬，是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样，而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。
2）、薪酬结构设计
薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资学资历工资工龄工资等，最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。
3）、设计不同职系的职等标准
企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分，根据实际企业的层级一般建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况，使之符合稳步上升、小步快跑的原则（岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升）
4）、薪酬等级变动（晋升）
薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同，同时为不同职系的员工提供职业发展的方向，让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动，如何对应，应该在薪资制度中加以明确说明，一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。
4、宣贯执行，试行修改
公司的薪资制度设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要
借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿，进行讲解，如果自身能力不够，可以借助外部力量完成（如在企业中的资深人力资源工作者）。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况，真正让员工理解为什么定那个级别，自身努力的方向等，以及听取意见，从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。
5、业务部门的奖金提成设计方法
中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此，通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式采用固定比率浮动比率是一种较好的模式，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率，（这个任务产值应比较好完成！）超出部分设计一个较高的提成比率，让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩。
总结起来看，薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、人性化是制定制度的基本原则，使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏，因为没有一种方式是完美无缺的，而在于企业经营者和管理者通过管理手段（计划、组织、领导、监督）鼓励团队一起如何将“蛋糕做大，这样才能“大河有水小河满，那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。
2011-1-23
第四篇：XX公司薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案
一、薪酬设计的目的公司角度：
降低员工流动率，特别是关键人才流动；
（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市
场人才）
（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
（3）储备发展战略所需要的人才。
（4）激励优秀员工
员工角度：
（1）短期激励：满足自身的生存需要；
（2）长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬设计依据的原则：
宏观角度：
1、公平性
（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；
（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；
（3）个体公平性：考虑个体年资等因素
2、竞争性
在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性
要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则
4、经济性考虑公司薪酬战略
企业不同时间的价值取向
成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
微观角度：
1、薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需
具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值
评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回
报。
2、薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行
薪酬调整。
3、薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励
机制。
4、薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向
关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围
本企业所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资
1、企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
高层管理人员薪酬标准的确定
1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3、年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
4、股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制
企业正式员工薪酬标准的确定
1、基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接
近公司所在地区最低工资标准。
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难
度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
3、奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用
于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
4、工龄工资：员工在公司工作每满1年增加工龄公司10元，最多不超过100元。
五、薪酬设计依据的指标体系
指标体系主要有四种：
1、360度考评法
五、员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
六、社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
七、条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日～10月3日）3天
八、带薪年假
员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。
九、其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
十、津贴或补贴
（1）住房补贴
企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。
（2）加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准
加班时间 加班津贴
工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付
休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付
法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付
（3）学历津贴与职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准
津贴类型 支付标准
学历津贴
大专×××元
本科 ×××元
硕士 ×××元
博士及以上 ×××元
职务津贴 初级 ×××元
中级 ×××元
高级 ×××元
（3）午餐补助
公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。
十、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十一、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前
一个工作日发放。
第五篇：公司薪酬体系设计方案-主推!1
河南长领食品有限公司
薪酬体系设计方案（草案）
一、薪酬设计的目的公司角度：
降低员工流动率，特别是关键人才流动；
（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）
（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
（3）储备发展战略所需要的人才。
（4）激励优秀员工
员工角度：
（1）短期激励：满足自身的生存需要；
（2）长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬设计依据的原则：
宏观角度：
1、公平性
（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；
（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；
（3）个体公平性：考虑个体年资等因素
2、竞争性
在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企
业，招到所需人才。
13、激励性
要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则
4、经济性考虑公司薪酬战略
（1）企业不同时间的价值取向
成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高
（2）企业不同发展阶段的薪酬策略
5、合法性
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
微观角度：
1、薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活
性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围
本企业所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资
1、企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资
2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴和奖金。
1、高层管理人员薪酬标准的确定
1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个
人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是
上一的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3、年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般
以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
五、薪酬设计依据的指标体系
指标体系主要有四种：
1、360度考评法
2、kpi
六、员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
七、社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
八、条节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。具体如下。春节（正月初一）6天
九、津贴或补贴
（2）加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准
加班时间 加班津贴
十、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
十一、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均
上班天数计算。
（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提
前至休息日的前一个工作日发放。
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