薪酬体系建议

第一篇：薪酬体系建议

关于公司薪酬体系建设的建议

一、现有工资体系的问题

根据现在现在工资体系的设计情况，我认为存在以下问题：

1、法律风险太高

不为员工投保险，员工投诉必胜，即便我们投了保险，如果没有按照实际工资来上保险，员工一样可以投诉，而且一般也会胜诉，北京对保险要求很严，因此尽量不触犯法律。

2、员工阶梯感觉不强，没有层次感

现在的用工模式，还是围绕着老板为核心，老板事事过问，以至于老板直接领导整个公司，实际上应该分开层次，只抓中层领导即可。如果公司500人了，难道招聘、培训也要靠老板自己？

3、激励制度不足

感觉公司一片死气沉沉，干好干坏一个工资，没有待遇浮动的可能。

4、缺少职业前景

缺少一个员工未来发展的总体规划，使的员工感觉没有向上发展的空间，加之第二条，使得所有员工直接由老板直接领导，自己没有成为领导的可能。岗位缺乏吸引力。

5、没有工种级别

即便干同样的活，每个人的能力是不一样的，应该细分工种，如库管虽然操作简单，但可以分为初级库管、中级库管、高级库管。待遇不同可使大家奋发向前。

6、缺少学历工资

虽然我们是重视能力，但不能轻视学历，至少表明公司的一个态度，使学历高的人有一定的优越感，至少没白上几年学，这也是待遇公平的一个体现。

7、缺少工龄工资

员工待的时间越久，说明员工越稳定，对公司业务、公司文化越了解，也说明员工能被公司长时间使用，更能得到公司的信任，归属感越强，才会更好的维护公司利益，科学研究表明只有一般只有超过2年工龄的人，才能真正开始热爱公司。

8、工资发放时间无规划

工资的发放应该与财务流程、公司业务流程保持一致。但我们还没有制定相关政策。

9、工资保密

公司的工资保密情况，必须让每个员工知晓，这样才能让各个员工不攀比，保持良好的工作热情，更容易管理。

10、年终激励及其他

应该拿出部分资金当中年终的激励奖金，让每个员工分享公司发展的利益。同时公司应该为每位员工提供5天的带薪年假，使得远在他乡的员工，可以回家看看。

二、薪酬体系原则

根据以上问题描述，我认为公司的薪酬体系建设应该围绕以下原则:

1、合法性原则

在考虑降低成本的同时，一定要考虑合法性，试问下小涂，你愿意公司不给你缴纳保险吗？我相信答案是否定的，己所不欲，勿施于人，我们一定要给员工灌输思想：我们是一个正规的公司，公司的盈利点不在于榨取员工的基础权益，而是通过大家共同努力创造一个共同发展的环境。因此我们对所有的员工，都要上保险，但为了降低公司成本，可以将保险基数做低。这样一方面可以规避一些法律风险，同时也是对大家工作的一种保障。

现在设计的方案每月补偿保险120元，而北京10年最低社平工资好像不到2500，公司缴纳养老费用应该低于500元，也就是最高差价380元，按公司保险员工70人算，费用每月多缴纳2.66万元，（小姨说680元，我感觉不对，可能算是个人缴纳的了）每年费用大约在30万元，但是，如果一年中有1个人投诉公司，公司所花费的各类赔偿成本，将是员工保险的两倍，就意味着，要4万元左右（普通工种），加上耗费公司的人力时间处理琐事，成本至少5万元，法律风险太大。得不偿失，尤其是让所有员工感觉，他们很没有保障。至少我不会在不投保险的公司工作，除非每月工资高的惊人。

2、公平性原则

工资要体现多劳多得、不劳不得的原则，要充分考虑包括个人能力、岗位待遇、学历、工作经验、工龄在内的多个因素。要有一定的激励政策，促进公司的整体前进，要体现一定的职业规划和前景，激发员工的工作热情。

我们差别化部门员工的工资的同时，也要控制平均工资水平。最好与同类公司持平。最好使人力成本在合理区间内波动。这样才能保证公司人才的合理流动性。

3、共赢性原则

在待遇上要充分考虑公司的经营情况，让每位员工感受公司经营的压力，这种压力要体现在实际待遇上，实现员工同亏共赢的模式。

4、公开性原则

员工的实际工资是保密的，公司任何员工不得讨论，由此产生的问题，公司严肃处理。必须明确公司规章制度。但是工资的构成是公开的，一定要说明公司

缴纳保险后，会扣除他们自己应该承担的部分，公司要提前告之，公司一定要坚持自己的原则，不为任何员工承担他们应该承担的部分，同时公司要代每位员工扣除个人所得税，这样也可以大大降低我们的成本。

5、权限流程划分

员工入职公司一定按标准流程走，部门经理或公司领导提出用人需求，人事部寻找相关人员，面试合格后交由需求人面试，通过后由人事部通知入职，进公司第一天人事部核实员工相关信息，签订劳动合同和保密协议，然后带到指定部门，由部门经理安排具体工作，试用期发正式工资的80%。

员工工资由部门经理和人事部协商后确认，总经理签字后生效。在职员工如有工资变动，申请人提出，部门经理和人事部确认通过，总经理签字生效。

三、薪酬体系建设建议

在上述基础上，我对公司的整体薪酬体系建议如下：

工资总额=基本工资+绩效工资+其他补助

实际发放工资=工资总额-考勤扣款-代扣保险-代扣个税

1、工资发放时间的确立

基本工资是员工的基本保障，而且比较固定，同时每月1-5号不是报税繁忙期，财务有时间进行基本工资的发放，建议使用银行卡，有以下优点：

 工资固定，每月不必核算，只需要财务使用报盘表，就可以直接通过银

行转发，降低发工资的劳动量。

 银行代发也作为员工基本工资的证据，出现问题，可以直接查银行，证

明每月基本工资的到位情况，容易管理。

 如果有产假、婚假、病假等情况，我们可以只发基本工资，其他工资由

于他没有实际参与生产，可以少发或者不发。

 现金结算，无论对企业还是员工，都有抢劫风险。尤其我们公司比较偏。

马上就要到年底了。需要重视

5-20号，是财务承上启下的关键事件，可以让财务做好报税工作。

15-25号，发放绩效工资和补助，这时由于是会计最清闲的时间，同时由于5号已经发了基本工资，因此绩效工资可以晚发，使公司资金流分散，压力减缓，同时可以根据报税情况，更好的统计上月回款情况和经营情况，根据公司的实际经营情况，给大家发放绩效工资，公司业绩好，大家绩效总体水平都高，不好，大家同时承担。

25-30日，财务可以对绩效工资进行记账。对本月费用、尤其是出差费用（贴票的）进行报销，保证下月的及时结转。每月5号截止对上月的报销请求。报销费用另行发放，一般为下月25日。

2、公司其他福利待遇

其他福利待遇不以金钱形式发放，建议以下几点：

 考虑到北京交通问题，每月给员工3次迟到机会，迟到时间限制在20

分钟内，超过20分钟，需请假，不请假按旷工处理。超过3次迟到，无全勤奖，同时扣除当日工资50%，超过1小时未到扣除当日工资100%，连续旷工3天，或累计旷工5天，立即解除劳动合同。

 全勤奖，如果员工当月无1次迟到、早退、请假，发放全勤奖，有迟到

现象，但不超过3次，发一半全勤奖，有请假或者超过3次迟到，无全勤奖。

 年假，公司为工龄超过1年的员工提供5天/年带薪年假，年假需提前申

请，公司审批后执行。

 优秀员工奖，由员工投票选出年度优秀员工，发放一定奖金。

 年终奖，根据员工工资等级和工作情况，由部门经理向公司申请年度奖

金，总经理签字确认后发放。

 路程补假，为河北、山东、内蒙、辽宁四省的员工过年期间多放1天假，4省外的2天假，北京地区无假。

 工厂提供免费午餐。

3、每日工资的计算方法

每日工资=月工资/每月工作天数基数

每月工作天数基础=全年实际工作天数/12=251/12=20.92=21天

全年实际天数=365-所有的节假日和法定节假日=365天/年-10天/年（法定节日）-52周/年*2天/周（周末）＝251天/年

为了计算方便，我们按每月21个工作日来算。

4、绩效工资

绩效工资根据员工能力和表现情况发放，由部门经理控制发放的具体数额。

5、加班费

普通节假日加班费=每日工资*2

法定家家日加班费=每日工资*3

我们一定要告知每个员工，我们周六周日上班是有加班费的，必须在不耽误公司正常运作时，你可以不来，但必须要提前说明，不来上班自然没有加班费，也不需要写什么请假条。同时可以规避法律风险。

加班费按3、5两条计算。

四、具体工资构成1、基本工资

基本工资=基础工资+工龄工资+学历工资+保密协议费

基本工资是对一个员工基本生活的保障工资，为了避免婚假、病假、产假等因素的影响，尽量只保障员工生活就行，北京最低工资是960。

基础工资建议操作人员900元，管理监督职能1200元，骨干员工1500元，部门经理至副总2000-3000元

工龄工资是指在我公司工作的年限，在公司时间长，说明干的住，领导信任，业务熟练，因此应该给予一定的奖励，可以让他感到他与新员工的区别，毕竟老员工为公司付出了更多。也可以让他们更稳定的待在公司。虽然工龄工资不多，但反映了公司对他们的重视程度。

同时由于物价上涨，本身给他们加工资也是对CPI的一种补偿，我们并不吃亏。毕竟理论上我们的货会卖的更贵。工龄工资如下：

0-6月0元

6-12月50元

1-2年100元

2-3年150元

3-4年200元

4-5年250元

5-6年350元

6-7年450元

8年以上500元

学历工资高中以下100元，专科200元，本科300元，硕士500元，博士1000元，相对学历，公司应该更重视能力，但为了公平起见，应该给予高学历的一定补偿，虽然数额不多，但是对他们的学习经历的一种尊重，毕竟花几年时间不挣钱还要投入是需要成本的。

保密协议费50元，其实不给也行，既然我们已经有了协议，那就给50元吧。同时给骨干员工、部门经理、副总上调保险基数，基数另行商讨。

基本工资的定级，由进公司时，部门经理、人力资源经理确认。总经理审批后确立。

入职后一般不会调整基本工资，除非续签合同或有重大表现，进行调整。

2、绩效工资（非销售人员）

绩效工资=（工作能力工资*100*绩效考核完成度）*公司经营状况

建议工作能力工资暂分20级，不设上限，每级差额100元。1级是100元。公司经营状况由财务部给出，一般情况为100%。

绩效考核完成度可以0-200%浮动。超过120%浮动需上级主管批准。

绩效工资由部门主管发放，同时级别可以进行改变，由部门经理提出申请，人事控制用工成本，然后提交总经理审批。建议每年做1到2次的变动。以此激发员工热情。

对绩效不好的，公司应出台政策，进行熔炉计划，即换岗位，或者发基本工资学习业务。这样公司可以用低成本赶走不需要的人，但需要出台相关的指标。

3、其他补助

其他补助=餐补150+交通100+全勤奖100+其他

非业务人员无电话补助。

其他费用包括出差发生的所有费用，但不能超出限额。

试用期为正式工资的80%

五、关于调整折扣的建议

从我们现在的销售折扣来看，大经销商3折，小经销商的3.6折，这就为我们内部员工及其他经销商提供了内外勾结的可能，他们可以自己当大经销商，然后再向小经销商发货，由此造成了巨大了经济损失，更重要的是客户的损失。

最关键的是对3折客户来说3.5折倒手销售，利润空间是0.5/3=17%，去掉邮寄的运费，利润保持14%没问题。因此也给他们提供了这样的温床。

要解决这种情况，必须尽量让折扣统一，这样才能防止有效串货，倒货。我考虑了两种方案：

1、把单件衣服价格小幅提升，降低小经销商折扣率

如果经销商问起，对3折经销商解释：由于物价上涨，成本加大，因此提高物品价格，（也可以对以后的新产品价格小幅提升，）这样3折经销商可以接受。因为他也不知道我们的成本。

对3.6折经销商解释，物价上涨了，你们也不好卖，所以在涨价的同时，给你们降低折扣，我相信他们也可以接受。

这样折扣统一了，同时对所有经销商承诺返点，返点数额根据销售量来定，但返点1年结算1次，这样对经销商来说，他们的年底会有一定的额外回报。同时对想钻空子的员工给予重击，他们没有资金流来应对1年的进出货的。而且返点还存在风险。

2、签订返点合同，提高大经销商折扣（估计可行性低）

具体内容目的同上，只是为了保证我们的出厂价格统一。

第二篇：薪酬体系

前言

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率地工作。

3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。

第二章 薪酬管理原则

第一条、内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

第二条、外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。第三条、与绩效相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

第四条激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

第五条、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第六条、合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

第七条、可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

第八条、灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

第九条、适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

第三章 员工薪酬管理

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第一条、薪酬结构

1.员工工资由固定工资、绩效工资、奖金三部分组成。

2.工资包括：基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、交通补贴。3.固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占xx％。

4.绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－xx％。

5.部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。

6.员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。第二条、薪酬系列

1.公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、营销三类薪酬系列。2.管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

3.职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、企划，技术等日常管理或事务工作的员工。

4.营销工资系列适用于市场部与客服部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第三条、工资计算方法 1.工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资+奖金 实发工资=应发工资－扣除项目 2.工资标准的确定

根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。3.绩效工资

与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。4.绩效工资确定

(1)员工在规定工作时制外继续工作者，须填写《加班申请表》并经本部门主管及行政部批准后方可以加班论。

(2)职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门考核由其主管负责；《考勤表》和《加班申请表》每月10号前上报至财务部作为计算工资之用。(3)加班费用计算

a.平日加班：平时加班为平时工资的1.5倍。

加班工资=平时工资(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班时间

b.双休日加班。双休日加班为平时工资的2倍。

加班工资=平时工资(全勤)÷26÷8×2倍×加班时间

c.法定节日加班。法定节日加班为平时工资的3倍。

加班工资=平时工资(全勤)×3倍×加班时间

5.基本工资评定标准

总经理级别基本工资

元/月,副总经理级别

元/月，主任、部门经理及总经理助理级别

元/月，职能管理级别

元/月，试用期

元/月，实习期

元/月。

第四条、市场部员工薪酬计算方法 1.工资计算公式：

应发工资=基本工资+绩效考核+交通补助+奖金 实发工资=应发工资－扣除项目

2.工资标准的确定

根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。

3.绩效工资与绩效考核结果挂钩

4.奖金按照奖金标准执行 5.市场部薪酬计算

1）市场专员工资=基本工资+绩效考核+交通补助+奖金-罚款

① 市场专员：3000=1600+300（全勤）+200（交通补助）+900(业绩考核）+奖金（奖金按阶梯形式发放）前10家为基数，不参与奖励，第11家到30家每人每单50元。（20家）第31家到60家每人每单52元，（30家）第61家到90家每人每单56元。（30家）第 91家到120家每人每单64元。（30家）第121到150单每人每单80元，（30家）第151单到200单每人每单112元，（50家）第201单以上每人每单按150元。（*家）（所有签单，月初生效月末清零不累计)② 签单奖金按当月签单，次月发放，在发放奖金前，如

二维码使用率不能超过50%，此单为不积极订单，每单奖金按50%发放，二维码使用率不超过25%，此单为消极订单，每单奖金按10%发放。二维码使用率不超过10%，此单怠工客户，为无效订单。

要求市场推广员必须增加客户粘性，提高二维码使用率，维护客户关系。

③ 市场专员每人每月基本任务为30单，完成21-24单 完成率80%，每人每单为50元，低于80%，没有奖金并重新参加公司培训，次月如果仍然不能完成基本，公司将给予开除处罚。

④ 市场专员要时时和公司后台保持联系，后台会及时通知市场推广员所属客户二维码动态情况，避免出现所属客户为怠工客户，影响个人收入。

第五条 补充条款

1.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

2.新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.支付方式

员工工资以转账方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户

工资正常支付日为每月15日。3.中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

第四章 薪酬管理注意事项

第一条 注意薪酬结构要合理

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理。

第二条 注意薪酬水准具竞争力

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

第三条 注意执薪公正，做到同工同酬

如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。第四条 注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均

如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。

第五条 注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到

8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

第六条 注意调薪有依据，绩效考评公正、公平

企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。第七条 注意薪资计算准确，发放及时

企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

第八条 注意公司利润与员工适当共享

企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

第三篇：薪酬体系

薪酬体系

EMS针对快递员以前是以企业内部工作人员推荐为主，而现在是大面积开启社会招聘窗口。据报道，EMS对正式员工除了提供“五险一金”外，还有免费工服和交通工具、过节费及劳保福利和各种补贴。在去年招聘中北京的EMS速递员招聘甚至给出了5000-8000元每月的高工资。公司相关负责人对媒体称，“赶上快递旺季，辖区快件量大的片区，快递员月薪上万也是有的，目前北京地区月薪最高纪录约1.5万元左右。”除了EMS外，民营速递企业速递员月薪也大多是3000-5000元/月的薪资标准，当然民营快递企业在工作高峰期也有收入过万元的快递员。据了解，北京顺丰快递员工资构成是底薪加上收件总提成、派件总提成、加班工资、市场开发工资和抵扣掉的保险等，总之整体薪资水平是比较可观的。速递员当下人才供求关系

如今有不少电商企业、传统企业相继获得快递牌照，在它们的快速带动下，快递业如雨后春笋般发展起来。而快递员短缺导致送货慢让物流业饱受诟病，快递业高速发展的背后是对人才的巨大需求。根据招聘网站数据显示，近两年全国各城市对快递员需求明显上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快递员需求量最大。根据国家统计局发布的去年上半年对我国快递行业市场调查情况显示，1—5月份我国规模以上快递服务企业业务量累计完成19.4亿件。且每年的夏季和冬季都是快递行业的旺季，快递员需求会更紧缺。尤其是节假日，速递员的工作强度更会加大，这也是促使快递员招聘难度变大，工资升高的重要原因之一。当下环境对速递员职业本身的影响

据人力资源市场信息，随着电子商务的发展，投递人才需求不断提升，岗位主要集中在投递员、快递业务员、投报员、快递客服等。一位称职的投递人才不仅要有效率，更要善于沟通头脑灵活，当快件出现问题时要懂得应对，并要协调好公司和客户的关系，而最重要的是快递员要有敬业诚实守信的精神。

另外，这个行业其实处处充满着残酷的竞争，随着某些节日各大小网商纷纷掀起货物促销高潮，快递公司也会进入高强度密集收发货件时期。这导致快递员工作压力，工作强度，作业量激增，会出现离职热，所以现下速递员是一个总体数量巨大但流动性强的群体，这种状况也对此职业产生严重影响。

速递员前景分析

首先当下的速递员要求具有较强的听写、观察、理解、表达、应变、人际交往能力等能力，当然很重要的是要心理素质良好。其次选择这个行业是需要有勇气的，这个行业讲究“资-信-快”这一点很多人具备，所以这个行业方法很重要，掌握比别人更好的方法就是对每个速递员未来的要求。

其次，随着我国电商集团的进一步发展以及我国电商消费市场的进一步开拓和深入，速递员行业有很大的发展潜力，比起目前状况，未来速递人员结构会进一

步优化，入业门槛也会进一步提高，人员整体结构素质会得到有效提升，也会促进整个行业的跨越式发展。

第四篇：薪酬建议

一、教课老师的薪资构成

1.薪资构成：生活费+50%课程消耗

我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%，具体做法是： 每月先付生活费，每年7月份结算老师一年的课时费。课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算），扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。

有校长们也许觉得给50%实在太高了，真心给不起，但是，其实当时我们花费的费用很低，第一年都没有前台，大家没课的时候就轮流接待家长。2.优点：50%的提成帮助我们选出了骨干

50%的提成，使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理，不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理，自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。

前三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高，非常稳定，他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。

榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围，并且激励后面加入的同事，大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬。3.缺点

但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题：

● 优秀人才是少数。在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，你就算是给他50%的提成，如果没有很好的成体系的培训，也很难上好课挣到很高的课时费。

● 任凭老师自由发展，学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开，其实这部分老师只要多做些培训和激励，还是能成长为好老师的。

● 教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利。改革后的薪酬方案

1.改革方向：降低薪酬所占消耗课程的比例

我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。

比如一个老师一年能做的课程消耗是10万，50%能拿5万。我们如果能帮助他做到课程消耗20万，甚至30万，30%就是6万，9万，这对大家来说是共赢的。怎么帮助老师呢？

我们可以投入更多的市场宣传进行招生，可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好服务。很多人有个误区：

如果校长把收来的学费发给老师越多，这个校长就越好越善良。

其实，对于创业者来说，特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了，这样会导致学校没有足够的资金扩大规模，员工也没有上升通道，这样很快就会有生存危机。所以，一个负责任的校长，既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张，我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。2.薪资构成：底薪加20%的课程消耗+奖金+福利

尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走，招聘时我们就宣讲新的工资制度。

新方案是底薪加20%的课程消耗，另外还有几点：

1.正常上班工资不低于3500元，课时不足有义务去别的岗位帮忙，人事部会做安排。2.产假期间按城市最低工资。

3.社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说3500元要扣去自己交的部分。4.老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次1000元。

出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖，但是事假一天就会影响全勤奖。

5.我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价。6.低价班：正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。

比如说：两个小时课程正常的单价是小学60元，初中70元，对于一些低价短期班，比如100元学5次课那种，单价只有20元，我们给老师计算薪酬时，不是按20元单价计算的，而是先给60元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补另一半，举例说明：60元的20%是12元，但我们先给6元，成功转化为长期班再补6元。7.推介课程及历史课程奖励

不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200元。找回流失的孩子奖励50元。

合理的薪资制度，再加上带领老师们去学习别人的教学教法。因为重视教学质量，很快就开花结果，两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍。

虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学生人数增加了，而且教学和服务做得好。

二、管理层的薪资

学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。

我经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭教育讲座，学校的日常运营由三位副校长完成，他们主管人事，教研，行政，市场宣传这几块工作，都不上课，纯做管理。对于管理层，我怎么给他们发工资？

通常的做法是底薪加利润提成，但是我觉得这么做有个弊端，因为如果新建校区的话，新校区学生不足，早期还有亏损，管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足。

所以我就和他们约定：每月先付若干生活费，6月底结算一年的课程消耗，给他们每个人全校课程消耗的百分之一，但是要减去已经支付的全年生活费。15万封顶，15万以后再拿分红。

举个例子说，他们每个月先拿2000元生活费，全年24000元，如果那年全校课程消耗做到1000万，百分之一是10万，但要减去已经发的24000元，6月底再补76000元。

早期的时候，他们和骨干老师比较，收入远不如骨干老师，但我给他们做了工作，大家以合伙人的心态一起创业，这几年营收增长得很快，管理层每年的收入都在增加，大家的干劲就很足。

业务管理干部的绩效

那各个教研组的干部怎么给干部津贴？

我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组，艺术组人不多。

教研组长的职责是给新人做业务培训，带领大家开教研会议，把握老师的教学质量，检查老师的备课情况，检查老师和家长的沟通情况，推动完成公司的各项活动，做组内的团队建设。01组长设置

我们的每个组都设置了三四个组长，艺术组人少就设置了两个。组长没有减少课，大家一起分担组里的工作，组长拿职务津贴。如果一个组的老师不太多，我觉得没必要减少组长的课，可以多设几个组长来分担小组的管理工作。三四个组长形成一个小团体，开会时你一言我一语，就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了。

这样每个组的管理成本并不多，但是却很好地完成了组里的工作。02组长的绩效考核

我们可以给组里定业绩目标，完成业绩目标，发一笔奖金。我们在组织结构上做了调整，采用事业部模式（模式具体内容可点击下文），以每个组为单位计算利润，这样就更方便给组长做绩效考核了。

分校制和事业部制哪个好？培训学校组织架构及运营模式详解。03组长的优势

因为我们的组长不仅没有减少上课，反而是各组上课最多的老师，在他们的收入中，组长津贴占比不高，那他们是否会不愿意当组长？

所以，我们给组长两个比较吸引他们的福利：第一是优先安排学生给他们，保证他们的上课收入。第二是优先安排他们去参加师资培训。另外，我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔。

我非常注重对干部的培养，每周都有干部培训，首先教他们一些管理技能，其次经常做些激励工作，帮助他们成长。

因为各组的组长基本上都是教学骨干，我和他们说，如果没有人去培训新人，新人的水平很差，做坏口碑，使学校生源下滑，也会影响到他们，品牌需要大家共同维护，帮助别人成长可以使自己进步更快。04普通行政人员的绩效

下面，我来谈谈普通行政人员的工资制度。

每月的底薪，其中含300元全勤奖，这个全勤奖通常大家都能拿到，因为三天以内的病假不影响全勤奖，平时家里有事还可以调休。

人均500元奖金，由经理根据大家的表现发放。

整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金，由经理根据大家的表现发放。

非家长介绍的新学生，两期以外离开的历史学生，由他们打电话成功报名，给200元一科的奖金。

很多校长跟我说，他们觉得好多员工离职是因为薪资。但是，我觉得我们学校有一批骨干，忠诚度很高，有的机构过来挖人，但他们始终没有离开。我觉是因为有几个关键点：

大家觉得收入和职位有上升空间，现在收入低没有关系，但是只要好好努力，以后能拿得很多。

公司有前景，能做大做强，今后大家能升职进入管理层，参与利润分成。在这里能学到很多，使自己的能力得到提升。校长的能力和人品使大家产生信赖。企业文化，团队氛围好。

第五篇：技能薪酬体系范文

技能薪酬体系

技能薪酬体系的定义

技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬的显著特征

基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征:

1、以“人”为本的薪酬设计

技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。

2、以技能的提高为支付依据

技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。

3、技能薪酬体系具有两面性 一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。技能薪酬体系的优缺点

优点

1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力

2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化

3、有利于关键员工的稳定 缺点

1、培训问题

在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。

2、成本控制问题

造成这一问题的主要原因有：（1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。（2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。（3）技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理，也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力。

3、加大了管理的难度

与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面：

（1）设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事。（2）管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度。（3）岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。

1、技能薪酬体系的优点：

A、有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革

B、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失

D、为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进 E、有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率。

2、技能薪酬体系的不足之处：

A、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况

B、要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润

C、技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。

总结优缺点：

优点：持续性学习、灵活性、人员使用数量的精简。缺点：潜在的官僚主义、对成本控制的能力要求较高。