某公司薪酬体系策划案

第一篇：某公司薪酬体系策划案

薪酬体系策划案

一、目的：

为使公司薪资结构合理化，充分体现激励效应、公平公正原则，并实现多劳多得精神，特 制定本方案。

二、范围：

本公司所有雇员的薪酬均按本方案实行。

三、策划时间段：

自2003 年6 月到2003 年8 月。

四、现状描述：

原有薪资结构中员工的月工资分为固定工资与浮动工资两部分： 但其问题点有：

1、员工每月工资基本不变，无法与本公司的销售收入挂钩，不能反映本公司的经营水平的高低。

2、缺乏明确的价值导向，不清楚通过薪酬分配要达到何目的，在薪酬评价中强调职位作 用与个人原有的知识和经验，而不是工作中的实际表现和能力。

3、岗位系数是依据对岗位重要性的主观评价得出来的，缺乏岗位评价的客观标准。

4、基础素质津贴反映的是员工的学历、工龄等静态的历史因素，不能反映员工实际的工 作能力和劳动价值。

5、绩效考核主要对员工工作态度的考察，缺少对工作能力的量化指标，使薪酬分配失去 激励效应。（薪酬体系）

五、策划内容：

新薪酬体系中月工资依然分为固定工资和浮动工资两部分，其中固定工资保障员工的 基本生活水平，不随企业的经营状况变化，只与企业所处的地区生活水平、区域社会平均工资有密切关系。浮动工资与企业的经营绩效挂钩，每月均有所变化，其变化程度与 企业经营状况的情况有关。让员工感受到市场竞争的压力。第一步骤：确定公司月工资总额

薪酬中首先要确定的是每月的工资总额。根据工资要反映市场变化的原则，如单单将其 与企业完成销售计划的实际情况结合起来，会造成工资总额的大幅震荡。而工资的的剧 烈变化会对员工的心理造成极大的影响，不利于企业的稳定。因此，在确定工资总额时 需引入一个标杆量---月计划工资总额，这样工资总额就可以在标杆量的基础上进行上下 浮动，标杆量应是一个固定值，公司每年年初所制定的年度计划销售收入按一个比例做

计提，计提的那部分再平均分摊到每个月就是月计划工资总额，这个比例与企业计划销 售收入、企业员工人数有关。工资总额由本企业所有员工的固定工资、计划销售收入、实际销售收入、工资计提比例、修正系数以及其他部分工资（加班费、各种补贴等）综 合决定。以下为计算该比例的公式：

＊月工资总额=月计划工资总额+（实际销售收入-计划销售收入）*工资计提比例*修正系 数

＊月计划工资总额=年度计划销售收入*工资计提比例/12 ＊工资计提比例=应发工资总额/总人数*标准人数*12/年计划销售收入

其中应发工资总额为去年一年的总额，标准人数为年初人力资本预算中的计划人数，如

果现有人数大于标准人数，则按现有人数计算。

修正系数用于调整企业由于未完成或超额完成计划太多所造成的工资大幅震荡，使各企 业每月的工资总额不会变动太大。

＊当|（实际销售收入/计划销售收入）-1|≤25%时，修正系数为1；

＊当25%＜|（实际销售收入/计划销售收入）-1|≤50%时修正系数为0.75； ＊当|（实际销售收入/计划销售收入）-1|＞50%时，修正系数为0.5；

薪资表分不同的等，每一等又分为不同的级，等差随着等的提高而拉大，每一等中的 级差是相同的，这样薪资等级的不同反映了员工工资水平的不同。员工的薪资数主要由 其工作性质和任职资格中的职类、职种来决定。薪资值主要由企业所处地区的社会平均 工资和企业的经营绩效决定。但由于工资结构中分为固定工资和浮动工资，与之对应，薪资也分为固定薪资和浮动薪资。二者所占比例由员工的工作岗位和所承担的责任大小 来决定。如销售员的浮动薪资比生产操作员的浮动薪资要高。根据固定、浮动薪资与相 应的薪资值、再考虑出勤及考核，就可以确定员工的固定工资与浮动工资。其中固定工 资一年保持不变，浮动工资则与企业对部门、员工的考核有关。确定薪酬等级差异：通 常须进行工作评价才能确定每个职位的等级差异，而工作评价对岗位的测评项目通常有： 岗位所需学历、工作经验及年限、岗位管理难度、岗位技术难度等，经过考评可得出如 表一所示的薪资表：

表一： 薪资等级制度对应表（薪酬管理）共分为12 等10 级（其中的数据仅为参考）

表二： 各类人员职等晋升跑道对应表

1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 等 15000 17000 19000 21000 23000 25000 27000 29000 31000 33000 11 等 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 10 等 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 9 等 4500 4900 5300 5700 6100 6500 6900 7300 7700 8100 8 等 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5200 5600 6100 6500 7 等 2200 2500 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 4900 6 等 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 5 等 1400 1550 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 4 等 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 3 等 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1150 2 等 500 530 560 590 620 650 680 710 740 770 1 等 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 职类 职种 职层 经营层 管理层 执行层 计划统 计财务

金融 人力资源 安全管理 专项研究 专项管理 物资采购 营销 营销支持 销售 研发 设计 质量管理 工艺技术 工程技术 技工 操作工 作业类 信息技术

技术类市场类管理类专业类 基础层 中坚层 骨干层 薪酬等级 核心层

表三： 工龄学历资格与职等对应表

等次 初中 高中中专 大专 本科 硕士 博士 1 等 0 起 2 等 2 0 起 3 等 4 1 0 起 4 等 6 2 1 0 起 5 等 7 4 2 1 6 等 6 3 2 7 等 8 5 3 0 起 8 等 10 7 5 1 0 起 9 等 9 7 2 1 10 等 10 9 4 2 11 等 11 10 6 4 12 等 11 8 6 新进员工只能进入相关职等3 级以下职位，晋级升等须参考《晋级升等管理规定》 表四： 薪资结构组成（以本职等最低级为例）（薪酬相关）等级

基本工资 年资 全勤奖金 职位 津贴 技能 津贴 住房津贴 效益奖金 绩效 工资 夜班补贴 加班费 奖惩 其他 伙食 减扣 总额 400 50 40 100 390 2 500 60 40 100 500 3 700 70 60 100 80 100 830 4 1000 80 60 200 150 150 1190 5 1400 90 80 300 200 150 1620 6 1800 100 80 400 300 150 2030 7 2200 150 100 500 400 200 2750 8 3000 200 100 800 500 拿基本工资的20%作为浮动绩效工资 200 3900 6000 400 200 1600 1000 200 7000 11 10000 600 3000 200 13400 12 15000 1000 4000 200 19800 说明：

＊职位津贴仅限于管理类职位

＊技能津贴仅限于技术人员、工程师等 ＊其他中如站岗费，高温补贴等 ＊ 浮动工资主要体现在绩效工资上.表五： 各职务对应等级表 操作员工、清洁工、食堂帮工 操作员工、物料员、厨师、保安员 仓管员、一级职员、司机、高级厨师、电工 班长、二级职员、储备干部、出纳、助理会计、品管员、初级技术员 5 副组长、三级职员、会计、测量员、中级技术员 6 组长、四级职员、高级技术员 副主管、五级职员、专员、助理会计师、助理工程师、中级技师 8 主管、高级专员、会计师、中级工程师、高级技师 9 副经理、高级工程师（薪酬方案）10 经理、副总工程师 副总经理、总监、总会计师、总工程师 12 总经理

第二步骤：确定浮动薪资变动规范：

2.1 取对应等级的固定薪资的20%为绩效浮动部分。如“表一”一等一级固定薪资为400 元，所以所有一职等的浮动薪资为400*20%=80 元

2.2 个人浮动薪资的浮动因素（K）由三个方面组成：即公司当月的营运状况（K1），各 部门当月的绩效（K2），个人当月的绩效（K3）。如表六所示： 表六： 关键业绩指标（KPI）对应表

公司绩效 部门绩效（例）个人绩效 总系数 K1 K2 K3 K 生产 单位

1、生产计划达成率

2、不良率 品质 单位

1、客诉次数，2、漏检率 技术

1、生产异常工时，供应 链

1、计划达成率，2、厂商来料品质，3、厂商来料延 误次数，4、料帐一致，5 库存天数 人力 资源

1、人员需求达成率，2、培训需求完成率

开发

1、新机种开发任务完成率，2、量产后设计变更次数 总产值或总 出货量或总 的盈利状况（根据公司 的需要而定）模房

1、开模效率（平均开一套新模的工时）

2、模具维修

一次合格率 由各单位主 管对其部属 的日常考核 K=AK1+BK2 +CK3 2.3 K1、K2、K3 数值的确定 如表七： 表七： 得分与K 值对应表 得分 < < > > K1 K1 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 得分 < < > > K2 K2 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 得分 < < > > K3 K3 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20

2.4 不同职等员工的绩效系数的计算方法（如表七）；因为不同职等的员工所注重的

绩效面的权重不一样：1、2、3 职等的员工主要注重个人业绩；4、5、6 职等的员工对公 司、部门、个人业绩权重基本一样；7、8、9、10 职等的员工随着职位越高，他们对公司、部门绩效的权重越大，注重个人的越少。如表八所示： 表八： 职等与K 值权数对应表

职等 1、2、3 职等 4、5、6 职等 7、8、9、10 职等

计算方法（K1*K2*K3+K3*K3*K3）/2 K1*K2*K3（K1*K2*K3+K1*K2*K2）/2 2.5 具体内容详见绩效考评体系 第三步骤：新旧薪酬体系的接轨：

3.1 将所有员工岗位归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工作性质的岗位划入同一 个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工作岗位对公司的重要性及企业的实际情 况，可定出5 大类21 个职类：薪等越高，薪资总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成各自薪酬晋升通路和空间。如表二所示：

3.2 将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，在现有工资与薪资接轨时，我们确定的原则是“薪等就低不就高，薪级就高不就低”。就是说

首先进入本职种的最低等，然后根据员工的现有工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪资。

如一员工的岗位是人事劳资文员，那么她应该进入人力资源职种，在（表二）中可以看出人 力资源职种的晋级跑道是3—9 等，人事劳资文员属于基础层，假设其月工资为920 元，她就

需要在第三等中寻找与900 元相同或相近的数值，从（表一）可看到920 在900—1000 之间，根据原则应该对应1000，即第4 级；即该员工为3 等4 级。

3.3 薪资确定后就可以根据比例确定员工的固定、浮动薪资，再考虑相应的薪资值、出勤、考核系数等因素，根据公式可计算出固定、浮动工资，二者之和就是员工的月工资。

六、新薪酬体系点评：

1、将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的工资收入中切实感受到企业的市 场经营变化，可增强对企业的认同感和归属感；将组织的业绩反馈到员工，使员工从 薪资中体会到本部门工作业绩的改变，增加员工对组织的责任意识。

1、以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工提高自身的专业能力与工作 业绩。

2、与绩效考核紧密联系一起，充分发挥激励效应，月度考核结果将影响员工个人的浮动 工资、年度考核结果将影响员工工资的升降。

3、为所有岗位的员工都设定了各自的晋升跑道，员工只要不断提升自己的专业技能，其 薪酬就能够得到合理的提升。具有强烈的激励效应。

4、员工的薪资根据其目前的工资水平确定，虽然不同员工进入新薪酬体系时的薪资可能 相同，但是由于处在不同的职种，而不同的职种有不同的起薪等级与跨度，考核、任 职资格的晋升都能对薪资加以动态的调整。并且由于高薪等的级差更大，所以高职等 中的薪资调整额度大于低薪等薪资的调整，不同职位的价值差异会得到体现。计件工资方案

附件组线轮班计件方案（例）

一、目的：

为了提高员工的工作积极性、提高生产效率，提升品质；以达到降低成本、保证产 品能按质、按量，如期的满足客户的需求。

二、范围：

适用于制造部附件组线壳班全体员工（不包括备料员和班长）。

三、内容

1.薪资结构：它包括全勤，年资和计件薪资三部分。2.结算方法：

2.1 全勤和年资按公司的统一规定执行。2.2 计件薪资：

2.2.1 根据目前生产现状和结合员工的基本薪资（除全勤和年资以外的其它薪 资）现状；则现在实际人工工资率为：

[400 元+（4H/天*26 天 +12H/天*4 天）*2 元/H] /30 天/12H/3600 秒 =0.000543 元/秒

线轮机型与单价对照表：

产品型号 实际人工工资率实际工时（秒）单价 EVP 系 列 胶线轮 0.000543 55.2 0.030 铝线轮 0.000543 86.4 0.047 前刹 三接头 0.000543 122.4 0.066 胶线轮 0.000543 84 0.046 铝线轮 0.000543 96 0.052（EVP、TB、CD、EA）

后刹 三接头 0.000543 132 0.072

VS 系 列 前刹 胶线轮 0.000543 66 0.036

铝线轮 0.000543 75.6 0.041 三接头 0.000543 144 0.078 胶线轮 0.000543 84 0.046 铝线轮 0.000543 96 0.052（VS、GL、LG、BT、ET）

后刹 三接头 0.000543 132 0.072 2.2.2 计件薪资=产量（良品数量）*单价

2.2.3 员工个人薪资计算方法：由各班班长按员工每日出勤状况统一分配，公 布。

2.2.4 注意事项：

A.每日生产产品的良品数量由生产部门提供，品保和计划部门稽核。

B.计划部门和品保部门在稽核时，如发现生产单位所提供数据有弄虚作假的 现象可根据虚假状况双倍处罚。

C.未满试应期员工按整体90%计算（仅供参考）。__

第二篇：公司薪酬体系

公司薪酬管理制度

一、公司体系的构成 工资:

每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1、工资的计算期间从上个月1日起至上个月最后一天止，并于每月20日支付。

2、工作支付日遇休假日或星期假日时，则推迟一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

1临时工、公司特别制定工资的员工。

2外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。

九、工龄工资的规定如下：

1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

十、职能工资的规定如下：

1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

十一、初任职位人员的工资规定如下：

1新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用作为毕业，其标准见表1：

表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

学历标准工龄职能等级基本工资

研究生毕生25岁三等30级5 000元

大学毕业22岁二等29级3 000元

专科毕业21岁一等18级2 500元

2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

表2员工资格等级津贴表

资格等级特别职等

一职等五等六等七等八等九等

资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元

500元800元

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

表3员工职位津贴支付表

职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元

十四、基准外工资包括下列七项：

1住宅津贴。

2抚养津贴。

3交通津贴。

4派遣津贴。

5特殊工作津贴。

6外勤津贴。

7规定工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

1需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。

(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。

4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息

的员工亦适用此项规定。

十六、抚养津贴的规定如下：

1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保

障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：

(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。

(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。

2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内

(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

(1)配偶。

(2)满60岁以上的父母、祖父母。

(3)未满18岁的子女。

(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

4其他。

(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

十七、交通津贴的规定如下：

1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：

基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴

2一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴

标准为(单位：元/小时)：

基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴

3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：

(1)自晚上十点至十二点时：

基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴

(2)自晚上十点至次日清晨五点时：

基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴

4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除

工资：

1行使公民权时。

2调驻休假。

3婚假。

4丧假。

5灾害休假。

6带薪休假。

二

十二、奖金的发放

1公司根据当的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

2奖金的计算及发放依下列规定办理：

(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本4月20日，于6

月发放。

(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本10月20日，于12

月发放。

3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领

取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其

金额乘以80%作为奖金支付标准。

第三篇：XX公司薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案

一、薪酬设计的目的公司角度：

降低员工流动率，特别是关键人才流动；

（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市

场人才）

（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。

（3）储备发展战略所需要的人才。

（4）激励优秀员工

员工角度：

（1）短期激励：满足自身的生存需要；

（2）长期激励：满足自身的发展需要。

二、薪酬设计依据的原则：

宏观角度：

1、公平性

（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；

（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；

（3）个体公平性：考虑个体年资等因素

2、竞争性

在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。

3、激励性

要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则

4、经济性考虑公司薪酬战略

企业不同时间的价值取向

成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高

企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。

微观角度：

1、薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需

具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值

评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回

报。

2、薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行

薪酬调整。

3、薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励

机制。

4、薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向

关键职位、核心人才倾斜。

三、适用范围

本企业所有员工。

四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资

1、企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

高层管理人员薪酬标准的确定

1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。

2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

3、年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。

4、股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制

企业正式员工薪酬标准的确定

1、基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接

近公司所在地区最低工资标准。

2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难

度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。

3、奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用

于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。

4、工龄工资：员工在公司工作每满1年增加工龄公司10元，最多不超过100元。

五、薪酬设计依据的指标体系

指标体系主要有四种：

1、360度考评法

五、员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

六、社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

七、条法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。

元旦（1月1日）1天

春节（正月初一）3天

劳动节（5月1日）1天

清明节（4月5日）1天

端午节（五月初五）1天

中秋节（八月十五）1天

国庆节（10月1日～10月3日）3天

八、带薪年假

员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。

九、其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

十、津贴或补贴

（1）住房补贴

企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。

（2）加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。

加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。

加班津贴支付标准

加班时间 加班津贴

工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付

休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

（3）学历津贴与职务津贴

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准

津贴类型 支付标准

学历津贴

大专×××元

本科 ×××元

硕士 ×××元

博士及以上 ×××元

职务津贴 初级 ×××元

中级 ×××元

高级 ×××元

（3）午餐补助

公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。

十、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十一、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前

一个工作日发放。

第四篇：公司薪酬体系建设方案专题

思路理顺:

一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度:

在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制；

业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成； 外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴； 聘用员工则根据实际情况协商调节。

但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。

另外，集团的薪酬制度还是20多年前的产物, 这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。

二、简要的说, 集团薪酬体制主要存在以下方面的问题：

员工劳动观念落后，按资历取酬的思想根深蒂固，老好人主义盛行。按绩取酬，按能取酬的思想没有在公司员工的薪酬观念上占主导地位；

没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同行业的子公司之间没有明确的差异化业绩衡量标准，公司总体薪酬水平的确定无明确依据，导致员工士气不振，关键人才稳定性不强, 而低效员工沉淀；

薪酬级别设置一直沿用行政管理级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系, 导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同工不同酬和同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生；

公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。

三、针对上述问题的具体表现 我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下：

确定岗位职责；

制订岗位业绩指标；

建立考核方法和程序；

完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；

调整管理人员工资水平；

确定薪酬水平,划分收入分配方法；

完善建立技术人员激励考核制度。

四、解决方案

从岗位分析和评估着手, 建立起内外部相对公平的薪酬体系

岗位分析是确定薪酬的基础。我们结合公司的架构和经营目标，通过和各单位共同制定岗位说明书，设计和确定了相应的岗位设置和岗位职责。

在岗位评估方面，我们采用了计分比较法。首先确定与岗位重要性有关的评价要素（例如：学历要求、技能要求、岗位责任等），通过给这些要素定义不同的权重和分数综合得到岗位分值。比较不同岗位的分值得到本岗位在企业当中的相对位置，获得岗位的相对重要程度。

在此次岗位评估工作中, 我们组织所有单位对所有非计件岗位进行了测评, 以判断岗位重要程度及对集团公司的贡献度, 并作为确定今后各岗位薪酬相对水平的重要参考依据。

进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题

在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平。我们将山东省内同行业的大型企业集团确定为调研对象, 分别走访了晨鸣热电、鲁泰纺织和山东如意集团，并且从专业的薪酬调研机构获取了家纺行业和光伏行业相关代表性企业的薪资数据作为参照, 来确定集团公司整体水平。

薪酬结构设计

在进行薪酬设计的时候，需要通盘考虑多方面的因素。包括，当地发展状况及消费水平、行业特点、行业竞争和人才供应状况等；公司内部的薪酬支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等。

确定人员薪酬时，我们主要从二个方面进行设计：一是其职位等级和个人的技能资历，二是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位技能薪酬、绩效薪酬。岗位技能薪酬作为确定一个人基本薪酬的基础。

为保证从旧的薪酬制度向新制度的平稳过渡,在操作中, 我们保留公司行政管理级别的薪酬分级，但根据岗位评估结果的岗位相对价值调整了各薪级所对应的岗位。

岗位薪酬主要由岗位等级决定。岗位薪酬的确定是一个区间，而不是一个点，从薪酬区间中选择合理数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，形成一个岗位等级的薪酬区间，相同等级、不同岗位的人员薪酬可以在此区间内根据岗位的相对重要性有所不同。

绩效薪酬是对员工完成工作任务目标而进行的浮动薪酬，即该部分薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。这就要求公司建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。

最后，是薪酬体系的实施和修正。人力资源部是最了解企业内人员情况的部门。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬体系建设成功的因素之一。人力资源部可以充分利用各种方式介绍公司薪酬制定依据，宣传薪酬体系建设的重要性，统一员工的认识。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，由人力资源部门与企管部定期根据实施情况和总体薪酬水平的定期预算分析，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整是十分必要的。

依照上述步骤和原则进行薪酬体系设计，既能满足了企业的需求，也能提高员工对薪酬制度的满意度，一定会收到良好的效果。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。

第五篇：薪酬体系

前言

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率地工作。

3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。

第二章 薪酬管理原则

第一条、内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

第二条、外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。第三条、与绩效相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

第四条激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

第五条、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第六条、合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

第七条、可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

第八条、灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

第九条、适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

第三章 员工薪酬管理

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第一条、薪酬结构

1.员工工资由固定工资、绩效工资、奖金三部分组成。

2.工资包括：基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、交通补贴。3.固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占xx％。

4.绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－xx％。

5.部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。

6.员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。第二条、薪酬系列

1.公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、营销三类薪酬系列。2.管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

3.职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、企划，技术等日常管理或事务工作的员工。

4.营销工资系列适用于市场部与客服部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第三条、工资计算方法 1.工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资+奖金 实发工资=应发工资－扣除项目 2.工资标准的确定

根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。3.绩效工资

与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。4.绩效工资确定

(1)员工在规定工作时制外继续工作者，须填写《加班申请表》并经本部门主管及行政部批准后方可以加班论。

(2)职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门考核由其主管负责；《考勤表》和《加班申请表》每月10号前上报至财务部作为计算工资之用。(3)加班费用计算

a.平日加班：平时加班为平时工资的1.5倍。

加班工资=平时工资(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班时间

b.双休日加班。双休日加班为平时工资的2倍。

加班工资=平时工资(全勤)÷26÷8×2倍×加班时间

c.法定节日加班。法定节日加班为平时工资的3倍。

加班工资=平时工资(全勤)×3倍×加班时间

5.基本工资评定标准

总经理级别基本工资

元/月,副总经理级别

元/月，主任、部门经理及总经理助理级别

元/月，职能管理级别

元/月，试用期

元/月，实习期

元/月。

第四条、市场部员工薪酬计算方法 1.工资计算公式：

应发工资=基本工资+绩效考核+交通补助+奖金 实发工资=应发工资－扣除项目

2.工资标准的确定

根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。

3.绩效工资与绩效考核结果挂钩

4.奖金按照奖金标准执行 5.市场部薪酬计算

1）市场专员工资=基本工资+绩效考核+交通补助+奖金-罚款

① 市场专员：3000=1600+300（全勤）+200（交通补助）+900(业绩考核）+奖金（奖金按阶梯形式发放）前10家为基数，不参与奖励，第11家到30家每人每单50元。（20家）第31家到60家每人每单52元，（30家）第61家到90家每人每单56元。（30家）第 91家到120家每人每单64元。（30家）第121到150单每人每单80元，（30家）第151单到200单每人每单112元，（50家）第201单以上每人每单按150元。（*家）（所有签单，月初生效月末清零不累计)② 签单奖金按当月签单，次月发放，在发放奖金前，如

二维码使用率不能超过50%，此单为不积极订单，每单奖金按50%发放，二维码使用率不超过25%，此单为消极订单，每单奖金按10%发放。二维码使用率不超过10%，此单怠工客户，为无效订单。

要求市场推广员必须增加客户粘性，提高二维码使用率，维护客户关系。

③ 市场专员每人每月基本任务为30单，完成21-24单 完成率80%，每人每单为50元，低于80%，没有奖金并重新参加公司培训，次月如果仍然不能完成基本，公司将给予开除处罚。

④ 市场专员要时时和公司后台保持联系，后台会及时通知市场推广员所属客户二维码动态情况，避免出现所属客户为怠工客户，影响个人收入。

第五条 补充条款

1.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

2.新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.支付方式

员工工资以转账方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户

工资正常支付日为每月15日。3.中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

第四章 薪酬管理注意事项

第一条 注意薪酬结构要合理

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理。

第二条 注意薪酬水准具竞争力

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

第三条 注意执薪公正，做到同工同酬

如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。第四条 注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均

如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。

第五条 注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到

8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

第六条 注意调薪有依据，绩效考评公正、公平

企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。第七条 注意薪资计算准确，发放及时

企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

第八条 注意公司利润与员工适当共享

企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。