信息化建设如何实现以人为本

第一篇：信息化建设如何实现以人为本

信息化建设如何实现以人为本？

关键字: 制造业信息化 以人为本 实施策略

昨天，e-works在上海举行了2011中国制造业信息化深化应用华东论坛。我在会议上做了《以人为本，制造业信息化的成功之道》的主题演讲。本文是演讲的主要内容。

经过最近20年的推广应用，我国制造企业的信息化已经有了一定基础。国家层面，从“甩图板”到CIMS工程，从“制造业信息化工程”到“甩图纸、甩帐表”，从“信息化带动工业化”到“信息化与工业化融合”，再到“信息化与工业化深度融合”，对制造业信息化建设给予了高度重视。制造企业的信息化应用从工具软件到管理软件；从个人级应用到部门级应用，再到企业级、集团级应用；从企业内部供应链到企业外部供应链的管理；从设备的自动化、生产线的自动化到产品的智能化；从企业级应用到车间级应用；从单元应用到部分实现集成，有效地支撑了企业的业务发展。

但是，制造企业的信息化应用还处于亚健康状态，以下是典型“症状”：

1.应用了ERP的财务、进销存，但生产计划没用起来。一些企业生产计划用起来了，但还应用的是无限产能计划。生产计划制定比较粗，只分解到了车间，没有细化到工序。生产信息反馈不及时，不能及时获取质量、实际成本信息。

2.PDM管理了二维CAD，但与三维CAD、CAPP等系统没有集成，没有实现变更管理和产品配置设计，难以对图档技术状态进行有效管控。

3.信息孤岛仍然存在，缺乏信息化集成平台，编码体系不统一。

4.信息化建设头痛医头，缺乏系统规划。信息化建设停留在间歇性项目，缺乏持续建设与持续改进。

5.信息化建设的投资水平不足，重购买软件，轻维护服务与升级。6.信息管理和安全体系脆弱，信息化制度没有贯彻实施。

7.信息化系统的技术架构比较陈旧，难以适应企业不断变化的业务流程。8.基础工作不足，零部件的重用率低，大量重复设计造成不必要的浪费。9.重技术，轻管理；重硬件，轻软件、轻咨询服务。

这些典型症状背后的根本原因，是制造企业的信息化建设还没有真正实现“以人为本”。具体体现在：

1.高层领导缺乏信息化工具，不能及时洞察企业的关键信息。2.人“找”信息，而不是信息“找”人。3.信息不能及时准确录入。4.信息重复录入，造成错误。

5.缺乏协同，局部效率提升，但整体效率低。6.信息系统与业务需求存在鸿沟。

7.信息化建设以部门为核心，忽视整体集成框架。8.工人薪酬体系不合理，制约管理绩效提升。

那么，信息化建设如何真正树立以人为本的指导思想，真正实现以人为本呢？以下是我的建议：

1.信息化规划：选择真正中立的第三方（不卖任何应用软件，也不实施应用软件）信息化咨询服务机构，与企业的信息化部门和业务骨干组成一个项目组，进行未来三年的信息化规划，并在此基础上建立年度的信息化计划。

2.信息化选型：注重价值，充分考虑用户体验和易用性，满足企业和行业特性、产品特点和管理模式等个性化需求。

3.信息化系统：基于角色和流程驱动，实现高效协作。选择拥有开放体系架构的产品，满足企业不断变化的业务需求。信息一次录入，充分共享，避免重复劳动。

4.信息化建设：作为一个长期的系统工程，充分调动业务部门的积极性，选择复合型人才担任项目经理。

5.信息化应用：从信息化武装企业的高层领导；支撑企业决策和绩效考核；基础数据准确；建立信息集成平台；与工业工程相结合，充分考虑人机工程，注重信息化培训与普及。6.信息化组织：企业的信息化领导小组要由虚变实，成为企业进行信息化建设的“董事会”，CIO要成为信息化建设的“总经理”，实现信息化建设的“法人治理机制”，真正实现信息化规划的落地。信息化规划和预算落实到年度计划，与责任人的KPI挂钩，经过信息化领导小组批准之后正式实施。每半年，信息化领导小组召开会议，对信息化的年度计划进行考评。信息化建设实现以人为本，对制造企业具有十分重要的价值：

1.提高员工（管理者、知识工作者和工人）绩效，解放生产力。2.帮助企业选拔优秀人才，帮助员工实现职业规划。3.通过内部社区实现知识分享。4.更加有效地考核与激励员工。

5.通过有效协同，改善团队协作效率。6.提升企业的执行力。

7.体现对员工的关怀，留住优秀的员工。

8.激发员工的创造性与创新能力，发现新的蓝海。9.成为企业文化的重要载体。

只有将以人为本作为制造业信息化的指导思想，在信息化建设的过程中，充分尊重和分析从企业领导、业务部门到员工的多层次信息化需求，对信息化建设的路线图进行整体的、系统的思考，并建立真正符合企业实际、具有可操作性的信息化规划，在此基础上，一步一个脚印，开展长期的系统工程，才能使企业信息化真正取得实效，支撑企业在激烈的竞争中，把握先机，实现企业的可持续健康发展。

第二篇：推进信息化建设 实现透明政务

推进信息化建设 实现透明政务

—— 扎实开展“两整治一改革”专项行动系列评论之

四

2010-10-11 | 作者： | 来源： 中国国土资源报 | 【大 中 小】【打印】【关闭】

“两整治一改革”专项行动正在国土资源系统有序推进。部党组提出，要坚定不移地推动国土资源系统政务信息公开，加大电子政务建设力度，针对社会广泛关注的土地、矿业权市场中的热点问题，迅速集成有关信息，公开发布并接受社会监督。

实现透明政务，信息化是“硬件”，透明化是“软件”。依托信息化，充分利用“一张图”管地、管矿，健全完善“天上看、地上查、网上管”的国土资源综合监管体系，可以实现对国土资源的高效管理与利用；而推进透明化，坚定不移地规范权力运行，加强行政审批、资金管理、项目安排、干部人事制度等权力运行的重点部位和关键环节的监督，从源头上预防腐败，则是利用信息手段实现对国土资源管理者自身的约束与监督。

随着金土工程一期任务的全面完成，国土资源信息化建设取得了长足进展。“两整治一改革”专项行动对信息化建设提出了更高要求。当前，要持续加强国土资源综合监管平台建设，进一步健全完善全国国土资源利用“一张图”和土地“批、供、用、补、查”综合电子信息监管平台，实现建设用地全程动态网上监管，并大力完善矿业权统一配号系统，逐步将矿产资源勘查开采纳入遥感监测范围。

信息化并不必然带来透明化。以信息化推动透明化，要求国土资源部门革新理念，坚定不移地转变管理职能和资源配置方式，加快从重微观向重宏观、从重审批向重监管、从重项目安排向重制度设计的转变，把权力和责任真正放下去，把服务和监管切实抓起来，在有效监管行政对象的同时，实现对行政主体自身的全程监督。

双向监管目标的实现，有赖于信息化建设的深入推进。意大利刑法学家贝卡利亚认为，刑罚当坚持罪行相适应、刑罚及时性、刑罚必然性三原则，才能达到预防、打击、震慑犯罪的目的。如何让违法者及时、必然地得到应有处罚？无疑，政务的信息化和透明化是重要的途径之一。

在“两整治一改革”专项行动中，我们不但要把政务网站打造成信息公开的主要渠道、政策宣传的重要阵地、便民服务的主要窗口，还要通过政务透明化，实现对行政主体的全程监督，以在更大范围、更广领域、更高层次上，充分满足群众的知情权、参与权、监督权。

第三篇：以人为本实现文化管理(2011)

以人为本实现文化管理

2011-04-16 19:29:18 作者：张润彩 来源：东方烟草报 浏览次数：16786

现代管理学将企业管理分为经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。20世纪80年代，当企业文化理论兴起后，企业管理开始了从科学管理向文化管理的飞跃。而今，经过30多年的探索，我国已有一大批优秀企业形成了自己独特的企业文化，开始向文化管理层次稳步推进。那么，真正的文化管理是怎样一种状态?企业应如何实现文化管理?笔者就此作简要论述。

建设以人为本的企业文化

企业要实现文化管理，首先应该建设独特的企业文化，而判断企业是否进入文化管理阶段的依据之一，就是看企业在文化建设中是否把人的管理放在第一位。

首先，要树立以人为本的管理思想。对外，企业应以客户为关注焦点，树立为客户创造价值的核心理念。只有时刻为客户着想，最大限度地满足客户需求，企业才能拥有丰富的客户资源，才能获得持久的发展潜力;对内，企业要以员工为中心，把员工视为企业的最大财富。要尊重、理解和关爱员工，不断提升员工的精神满足感;注重对员工职业发展规划的设计，努力优化员工成长环境。

其次，要精心培育共同的价值观。归根结底，企业文化的核心内容就是培育全体员工一致认同的价值观。具有全员共同信守的价值观是企业进入文化管理阶段的重要标志之一，国外许多管理学家直接将文化管理表述为“基于价值观的管理”，正是基于这种原因。文化管理是靠价值观来凝聚人心的，精心培育共同的价值观，是建设以人为本的企业文化、实现文化管理的关键所在。

再次，管理要从管人向管心转变。当企业处于经验管理、科学管理阶段时，企业把员工视为“机器”，将严格的工作规范、机械(流程化)的操作动作视为降本增效的唯一手段。而处于工作状态的人是有思想、有感情的，员工的敬业精神、工作激情和专业兴趣等情感因素对工作效率的影响不容忽视。此外，随着社会的进步，人的观念、知识结构对生产力的影响已经变得越来越明显。在这种背景下，靠控制和管理人的行为来换取高绩效，已经远远不能适应企业现代化管理的要求。企业要实现文化管理，必须把管理重点由行为层升级为观念层，从管人向管心转变，善于运用精神力量调动员工的积极性，把企业建设成为员工实现个人梦想的家园。

制定以人为本的企业制度

要确保文化管理落到实处，避免它成为赶时髦的花架子，企业应当制定与全员共同的价值观相协调的企业制度。笔者认为，企业应重点关注三类制度建设。

人才管理制度。企业的人才大致分为三种：管理型、技术型和技能型。在设计和落实人才管理制度时，企业应区分不同的人才类型，制定相应的管理办法。比如，管理型人才是一类既具备一定专业知识又懂得团队管理的复合型人才，在考核、选拔这类人才时，企业应重点考虑他们对企业价值观的认同度和团队管理能力;技术型人才不仅具备专业知识，还能规划技术路线，对其技术职务的评定、考核应重点考虑其专业知识和创新能力;技能型人才是企业的操作能手，对他们的定级、考评、晋升应重点考虑实操能力和当期绩效。当然，对这三类人才的岗位职级划分应结合企业实际协调开展，争取做到管理、技术、技能三方面共同发展，最终实现人尽其才的管理目标。

薪酬分配制度。薪酬分配制度的设计和落实要体现向价值创造者倾斜的理念。在知识经济时代，企业价值创造的主体是企业家、资本、知识和劳动等。谁的经营业绩好、谁研发了核心技术、谁的劳动效率高，谁就应该得到高额回报。只有对管理人员、技术人员、技能人员等不同主体实施不同的薪酬分配手段，才能充分调动各类型员工的工作积极性和创造

性。此外，激励措施应相对灵活，比如提供职务消费(车辆补贴、免费车位、购书卡)、高级培训(国外培训、名校进修)以及奖励带薪休假机会等。

民主管理制度。以职代会为主要形式的企业民主管理制度能够让员工当家作主、享受参与企业决策的权利，但民主管理决不是允许普通员工参加职代会那么简单，还要在企业的管理理念、管理制度、管理方法中予以体现和落实。在完善职代会制度的前提下，企业还应将民主管理思想渗透于企业的日常工作中，实现民主管理的常态化。比如，在企业文化建设中要渗透民主管理思想;在绩效管理工作中，要强化沟通职能，尽量让职工参与绩效目标的制定等。

打造以人为本的企业团队

个体能量的集中迸发最终将成就一个团队的力量，而个体能量的实现离不开企业对个人积极性、主动性、创造性的调动。善于挖掘个人潜力进而积聚团队力量，正是文化管理模式的核心优势所在。笔者认为，企业团队建设应立足文化管理，从以下方面着手推进。

确立一致认同的目标。企业的团队按人员组成可分为跨部门型团队、职能型团队、多功能型团队等;按工作性质可分为项目型团队、业务型团队、管理型团队等。无论何种类型的团队，都要树立明确的目标，并且这一目标还要为企业目标服务，做到与企业目标协调统一。团队负责人应向团队成员传递清晰的奋斗目标，使他们清楚自己的任务和角色，并为达成目标而不懈努力。

培育团结协作的精神。因个体的性格、作风、能力等均存在差异，团队的协作能力通常会受到各种挑战。这就要求团队负责人持续加强协调和沟通，不仅注重发挥个人的聪明才智，还要鼓励大家精诚团结、凝聚集体智慧。如果忽视团结协作精神的培育，大家“心不往一处想”、“劲不往一处使”，无论单个的团队成员如何优秀，团队目标的实现都将充满变数。

此外，企业形象是企业文化的外化状态，实现文化管理不能忽视企业对自身形象的塑造。

总之，作为企业管理的最高阶段，文化管理强调从文化的高度管理企业，更加突出对人的能动作用的发挥，更加注重团队精神和情感管理，管理的重点也集中于人的思想和观念。从企业管理的发展趋势来看，实行文化管理将成为现代企业发展的必然选择。

第四篇：幼儿园管理如何实现以人为本

幼儿园管理如何实现以人为本《转贴》

如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动性、积极性和创造性，以期达到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌，应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、逆反甚至对立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来讲，它是日常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简单、机械、生硬地“照章办事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人为本，另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，主要表现在自我意识和独立性增强了、更加注意自身价值的实现，这就要求管理必须深入地做教师内心的工作，使其感受到工作的意义和快乐，萌发内在动机。所以：以人为本近乎“以人心为本”。

那么，如何去做“人心”的工作，实现以人为本的管理呢？首先，要提高园长自身的修养和管理水平：在教师当中有崇高的威信，有宽广的胸怀，讲民主，有亲和力、凝聚力，对幼教事业的发展有科学的预见性，对幼儿园自身的发展有长期、可行的计划，具体来讲，要落实以人为本，须从以下三个方面着手：

一、师德建设常抓不懈，培养教师热爱幼儿，热爱幼教事业的情感

随着知识经济的到来，社会对教育提出了培养高素质人才的要求，幼儿教育作为基础教育的根基，一样受到了社会和家长前所未有的重视，作为幼儿教师，一定要站在时代发展的高度，明确自己所肩负的历史使命，尽到自己作为文明的传播者和灵魂的塑造者应有的职责——用自己的爱和智慧，让每一个幼儿都得到最大可能的发展，做好“育苗”工作。爱是人类特有的情感，它存在于每个人的心中，尤其是当教师面对着天真烂漫的幼儿时，心中那份怜爱更是油然而生。关键是教师要长久地保持对幼儿的这份纯爱的感情，不会使其随着时间的消磨而淡化，并且要公平地去爱每一个幼儿。可通过树立榜样、听报告、谈心、讨论、师德征文等活动来激发教师对幼儿的热爱之情，树立正确的儿童观、教育观，并把爱心化作实际行动，要教师带着一颗童心，细心、耐心、精心、创造性地投入到工作中。

二、做教师的贴心人，关心教师的身心健康

由于幼儿好模仿、情绪易受感染和暗示，所以，教师的身心健康（特别是心理健康）不仅关系到他自己能否顺利地完成工作，更会关系到幼儿良好人格的形成。一个身心健康的幼儿教师一定是穿着美观大方，举止优雅，对幼儿和蔼可亲、一视同仁，对同事豁达大度、积极合作。而幼儿教师偏偏每天都要面临繁琐的工作，组织教学、负责幼儿的安全和健康、参加进修、接受培训、应付各种参观和检查、科研任务、论文压力，不胜繁忙，经常要加班，再加上来自家庭的责任，使得教师能够身心疲惫。在这种情况下，园长一定要做教师的贴心人，放下架子，经常和他们沟通，关注他们的情感，为他们疏导压力，帮助他们解决困难，让每一个人都感受到园长的尊重、信任和关心，产生温暖如家的感觉。如为年轻教师解决生活上的困难，并给他们一定的发挥特长、锻炼成长的机会，对于老教师，就要多关心她们的身体健康，并鼓励她们积极学习，更新知识和观念。要适时组织一些有益身心的文体活动，让教师有机会充分地放松和交流，感受到温暖、和谐、蓬勃向上的精神氛围和集体生活的快乐。也可请心理学专家做有关心理保健方面的讲座，提高教师的心理调节能力，树立乐观向上的人主观。

三、多渠道提高教师业务素质，并培养起教师的事业心

园长一定要通过多种难免渠道，提高教师的业务能力，使管理过程成为教师学习、提高、成长的过程，培养起其对幼教事业浓厚的兴趣，并形成稳定的事业心。

首先，可以采用目标激励的方法。向教师展示幼教事业蓬勃发展的现在和光辉灿烂的未来，让教师明确幼儿园发展的远期、中期、近期目标，鼓励教师制定自己发展的阶段性目标等等，引起教师的成就动机，主动完善自己。

第二，通过多种渠道提高教师的业务素质，为教师提供进修深造的机会，夯实教师的理论基础；通过教学技能大赛、定期的岗位练兵、听学术报告、集体读书活动等，对教师的整体业务素质进行检查和促进。最可行、也是最重要的途径是，给教师一定的自主权，鼓励每个人就自己感兴趣的问题或当前的热点问题进行深入研究，在园里创造“人人参与科研、人人都是幼教专家”的气氛。要完成科研任务，教师必须认真观察幼儿、研究幼儿、多方查找资料、请教专家、施行实验、写成结题论文，在这个过程中，教师掌握了科研方法，提高了理论水平和施教能力，养成了爱思考、善于思考的好习惯，更重要的是，科研过程中执着的探索和成功的喜悦会让教师体验到探索求真的乐趣，体验到幼儿教育作为一门科学的美和独特的吸引力，从而把幼教事业当作自己发挥所长、实现人生价值的园地，事业心就会由此产生。

第三，尊重教师的主体性，帮助和引导教师实现自身价值，使每个人都自信、自立、自强。所以，园长一定要尊重每位教师的劳动，着眼于其长处，多给教师一些期许的眼光，创造机会让其展示优势的一面。认真考虑、采纳教师的合理化建议，引进公平竞争机制和干部轮岗制，使更多的人得到锻炼，这些也都是尊重教师主体性，激发其工作热情的好方法。

总而言之，依据以人为本的管理策略，园长一定要尊重、爱护教师，培养起教师的事业心，这样，教师自然会将一些规则内化，实现自我管理。

第五篇：地税机关如何实现以人为本

科学的发展观，就是全面、协调、可持续的发展观，以促进人的全面发展为目的。因此，如何实现以人为本对地税事业具有重要意义，是摆在我们面前的一个紧迫的课题，笔者试从以下二方面谈一点看法。

一、全力打造素质一流的地税队伍 坚持以人为本，要树立人才资源是第一资源的观念，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，提高干部职工综合素质，优化人才资源配置，做到“凝人心，振人气，鼓人劲，尽人才”，为地税事业的发展提供坚强的人才保障。

1、用适当的经济待遇留人。对一些特殊人才在经济上要给予适当倾斜，用待遇留人。目前我们基本上还是一种吃“大锅饭”的分配机制，收入分配体现不出人才的价值，就很难留住真正的人才。如我局仅的2名计算机专业人才，有1名去年就辞职了。

2、更新人才的评判标准。长期以来，地税系统对人才的评判标准是重学历，重资历。重学历对于扭转不重视学习，不重视读书的风气起到了积极作用，但随着形势的发展，这一标准的不完善和消极面逐渐显现出来。过分追求学历，忽视提高实力大有人在。某县局大专以上学历的干部职工已达80%以上，但很难说这其中人才有多少。因此要创新选才理念，在考虑学历和职称的同时，坚决落实中央提出的“四不唯”（不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份），要突出综合能力和专业水平的考核，更要把他对社会所做的贡献作为重要依据。要进一步建立充满生机和活力的选人用人制度，真正把有真才实学且忠于地税事业的人才用在重要岗位上，把有发展潜值的优秀人才放在艰苦环境中和关键岗位上锻炼培养，使干部有更大的发展空间

3、要建立科学的政绩观和绩效评价体系。首先要树立科学的政绩观。对一把手的政绩评价，要走出现在基本上以税收计划论英雄的误区，而是要从文明建设、班子队伍建设、征管质量、税收执法等多方面对一把手政绩进行综合评价，重视运用政绩考核结果，形成正确的用人导向，促使广大地税领导干部一门心思办实事、务实效、求实绩。其次要科学制定绩效考核办法。对广大地税干部职工，要进一步探索和完善能级制度、淘汰制度，量化指标体系，简化考核程序，借鉴现代企业经营管理理念，嫁接一些成功的企业管理模式，优化和完善干部职工绩效考核办法，激发积极性和创造力。

4、努力提高税务干部文化学历层次和专业化水平。通过招考公务员、在职人员脱产深造、分层次定向委托培训等多种渠道，提升地税干部文化水平；着重吸收专业对口、学有所长的高级专业人才，鼓励在职公务员考取注册税务师、会计师等专业技术资格，激励地税干部学好计算机和外语的热情，以适应未来科技经济的飞速发展和地税事业的需要。

二、全力打造管理型、服务型、执法型地税机关 最大限度地体现和维护最广大纳税人的根本利益是三个代表重要思想对地税部门提出的客观要求，而讲程序，讲法治是形势发展对地税部门提出的现实要求。因此，打造管理型、服务型、执法型地税机关是我们实现以人为本的必然选择。

1、要树立平等思想，尊重纳税人。要把纳税人当做平等的主体对待，坚决纠正基层普遍存在的以权压人、执法粗暴的现象，坚持服务纳税人是地税机关的法定职责和应尽义务。要把税收增长和纳税人满意度统一起来，把普遍的税法规定和纳税人的差异化需求统一起来，实现税收总量、税收环境和税源的可持续发展。

2、不断完善纳税服务体系。一是要建立健全纳税服务工作制度，包括岗职分工、工作流程、工作纪律、学习制度等。二是要规范纳税服务的工作标准，包括服务内容、服务标准、服务时限、公开承诺。三是要严格执行和落实纳税服务首问责任制。四是要继续倡导“诚信纳税文明服务”，提高纳税意识，改善征纳关系。

3、创新服务手段。运用现代信息技术创新服务手段，是提升纳税服务水平的重要途径，也是税务机关面向纳税人开展纳税服务的方向。应统筹规划和打造两个“平台”，一是服务热线平台。在全省开通使用“12366”纳税服务热线，做到服务方式规范，服务内容统一；二是公共网络平台。制订全省统一的标准与要求，采用相同的网站模块和分网功能，统一建设和维护全省地税系统网站，为纳税人提供政策咨询、网上办税，以及举报投诉等网上服务，拓宽纳税服务的渠道和手段。

4、提供个性化服务。对纳税人群体进行细分，针对不同特点的纳税群体提供其所需要的服务。并针对具体案例，具体分析，提炼个案处理的规律和经验，编制纳税服务工作案例集，指导今后的纳税服务工作更好开展，满足不同纳税人的个体需求。