企业文化价值观

第一篇：企业文化价值观

企业文化价值观:员工与企业共享

2010-05-1

3清华领导力培训

邓正红

企业文化价值观为企业的生存与发展确立了精神支柱。企业文化价值观是企业领导者与员工据以判断事物的标准，一经确立并成为全体成员的共识，就会产生长期的稳定性，甚至成为几代人共同信奉的信念，对企业具有持久的精神支撑力。

企业文化价值观是企业文化价值观建设的核心，表现为企业对所期求的目标作出的价值选择，对自身存在意义的认识，确定企业行为合理性原则以及指导企业健康发展的价值取向等。这就要求企业在进行企业文化价值观建设过程中，应充分考虑到各种外部制度环境的特点必须选择适应社会与企业发展的价值取向，才能够形成全体成员共同认可的企业文化价值观。

现在许多企业的“企业文化价值观”仅仅作为一种工具制造出来，非但没有解放生产力，反而成为职工精神上的枷锁，企业前进中的阻力。企业文化完全失去了“文化”的特性，失去了它来源于人又服务于人的“人性”魅力与特有功效。它已经不再是真正意义上的企业文化。评价企业文化的成败可以员工的做事风格和思考方式，先进的企业文化重在营造尊重人的工作环境，追求企业与员工价值共享。企业文化在周围环境的孕育下和个性空间的滋长中文火熬制出来的，是和风细雨而不是急风骤雨。比如蒙牛的共享文化——首先是共识，其次是共鸣，最后是共振。这就叫“三人一条心，黄土变成金”。文化就是让大家认识上一致、行动上一致。

企业文化价值观不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化的基础因素。如何提高员工对企业文化认知率？首先应当对员工进行宣讲和培训，在此基础上定期开展企业文化认知达标考试，甚至可以把考试成绩作为员工上岗资格条件之一。如果从细处做工作，企业应当建立自己的企业文化考试题库，并多以案例分析题的题型为主，题面为已经发生的企业内部故事或案例，由被测试者填写出所能体现出的且本企业所倡导的文化理念内容。这样的好处是既能考核员工的认知情况，又可以此推进和强化企业文化故事传播。

企业文化文本化后，尽管员工都耳熟能详，但如果员工根本不认同，也很难得到真正落实。员工不认同的原因，可能是企业提炼的文化内涵不符合员工利益，员工认为这是企业为自己安装的“紧箍咒”，因此具有排斥倾向。在企业文化内涵提炼过程中，企业应当尽量吸纳更多员工参与，并尽量用通俗形象的语言来表述。这种文本化的企业文化初步形成后，还要接受内部员工验收，让员工感觉到自己是企业文化的主人。从操作层面看，要获得“员工认不认”的答案，可以引用企业外部调查而获得相对准确的答案。

企业文化价值观的建设关键在践行。这是一个毋庸置疑的问题，因为得不到实践的企业文化，其结果就是企业文化成为空洞的口号，只能用来装饰门面。随着企业文化价值观建设不断深入，企业文化价值观建设的必要性以及操作性已经获得企业管理者普遍的认同，并且已经逐步在实践中开展了不同程度的尝试。通过广泛的企业文化实践，企业应及时审计现行的企业文化，以确知企业自身文化现状与未来发展需要文化状态之间的文化差距。

一般来说，企业文化价值观建设大致分为三个时期：导入期，主要工作是进行企业文化的宣传贯彻，使得员工了解并认识企业文化；深化期，主要工作是在继续加强宣传贯彻的同时，在各个方面发力，使员工认同企业文化，使公司的企业文化理念变成员工工作和生活的指导；提升期，主要工作是巩固前期成果，使企业文化理念植入员工自觉践行的价值观，并且在长时期内，根据企业内外部环境变化对企业文化进行必要的调整。

从员工的角度来看，心理学家凯尔曼提出的态度转变三阶段理论同样适用于企业文化thldl.org.cn的建设，也就是说，员工学习、接受企业文化也需要经历三段心理历程：依从、认同、内化。企业需根据员工的心理特点，分阶段有针对性地进行文化建设工作。

依从是指由于外在压力而改变自己的态度或行为反应。依从阶段的员工表面上遵从企业文化的要求，表现出与文化相一致的行为，内心却并不一定完全接受，其行为反应只是一种权宜之策。通常来说，在企业文化初建时期，也就是导入期，员工更多地处于依从阶段；或者对新员工来说，在他们深入了解并融入企业之前，更多地需要对他们的依从性进行管理。

依从性是让员工有规可依、有章可守。如向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等；制定企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化价值观建设相关的活动书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，强制员工学习并牢记企业文化的内涵。

企业文化价值观为企业的生存与发展确立了精神支柱。企业文化价值观是企业领导者与员工据以判断事物的标准，一经确立并成为全体成员的共识，就会产生长期的稳定性，甚至成为几代人共同信奉的信念，对企业具有持久的精神支撑力。

认同指由于情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。认同阶段的员工接纳企业文化是自愿的，不是迫于外在的压力。他们表现出与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。员工认同公司的企业文化，主要依赖于员工与公司、与集体、与他人情感上的联系。

认同性就是培养团队意识，加强沟通与协作，密切员工之间的联系，培养员工对集体的好感、对公司的好感。比如通过健全公司内部沟通机制，为各部门提供沟通交流的平台，为建设公司范围内的大团队打好基础；坚持以人为本管理下属，及时激励和表扬，激发引导下属的热情；围绕企业文化价值观建设的目标，举行各种集体活动，如拓展训练、公司典礼、主题晚会、经验交流会等。

内化指由于获得新的认知信念，所发生的完全的观念改变或表现出相应的行为反应。内化阶段的员工对企业文化的认识是一种新价值观的获得，是自觉地将公司所倡导的价值观等同于自己的价值观。内化阶段的员工接受企业文化既不依赖外在的压力和规定，也不依赖自己与集体、与他人的关系，而是出于自己的信念。员工内化了公司的文化理念，其所表现出来的与企业文化相一致的行为会更稳定、更持久。

将企业文化变成员工的信念是一项长期而复杂的工程，不是单纯宣传能解决的问题。企业需要帮助员工做好职业生涯规划，使员工的发展与公司相一致；建立良好的激励机制；领导们带头表率、震撼人心，模范们树立典型、引领学习，全体员工积极参与、自发实践。员工的职业发展与公司发展相一致，对企业及其文化的认可度会更高。员工在公司能获得归属感、成就感，主观上就更愿意在公司长期发展，自觉践行企业文化理念。企业文化很大程度上体现了企业领导的思想和价值观，领导的态度观念和处世原则对员工理解并践行企业文化起着非常重要的作用。深入剖析并大力推广企业文化价值观建设过程中涌现的典型事例和模范人物，鼓励员工向他们看齐。举办企业文化相关活动时，尽量为员工提供参与的机会。亲自参与能大大提高员工实践企业文化的积极性。

美国哈佛大学的约翰。科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授在《企业文化与经营业绩》一书中指出，重视企业文化价值观建设的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在其11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅为166%；前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%.这说明企业文化价值观建设的好坏与企业业绩有着很强的正相关性。文化是水，制度是冰。文化要想内化、固化为领导和员工的自觉行动，还要审视企业制度是否支持它、落实它。试想，如果文化倡导人们创新，制度却不容忍任何出错行为，那么人们就会尽量少创新以免出错，创新的文化倡导自然得不到执行，因为制度毕竟比文化更刚性，更能直接影响人。企业文化价值观建设较好的企业，大多会在制度制定、修订过程中进行与文化匹配性的审查，以免二者出现冲突。

企业文化价值观为企业的生存与发展确立了精神支柱。企业文化价值观是企业领导者与员工据以判断事物的标准，一经确立并成为全体成员的共识，就会产生长期的稳定性，甚至成为几代人共同信奉的信念，对企业具有持久的精神支撑力。当个体的价值观与企业文化价值观一致时，员工就会把为企业工作看作是为自己的理想奋斗。企业的发展过程中，总要遭遇顺境和坎坷，一个企业如果能使其价值观为全体员工接受，并以之为自豪，那么企业就具有了克服各种困难的强大的精神支柱。

第二篇：企业文化价值观

**企业文化价值观

一、企业使命：

1、谋求企业的进步与繁荣；

2、创造员工和家庭的美好生活；

3、贡献于社会的文明与发展。

二、行动力准则：

1、要严守工作时间。在行动五分钟前到达工作场所，做好工作上和心理上的准备。

2、要用最短的时间取得最佳的工作成果。承担任务之后，马上做好各项准备,胸中的成功欲，不到熊熊燃烧时，决不转移成行动。

3、要全力以赴地完成任务。遇到任何困难也不要放弃目标,要始终保持最后完成任务的坚定不移的顽强意志。

4、要不断地提高工作效率。随时反省和改进工作方法, 经常计划着今天比昨天、明天比今天做得更好。

5、要及时向领导汇报工作。做了一半便放下不管，比什么也不做还要坏，要完善地做好报告及事后处理。

三、行为习惯：

1、积极主动，乐观豁达；

2、目标明确，以终为始；

3、分清主次，要事第一；

4、建立双赢，互惠互利；

5、善于聆听，知彼解己；

6、统合资源，合作制胜；

7、不断更新，锐意进取。

四、企业理念：

1、经营定位：经典-时尚-尊贵；

2、合作原则：诚信-共赢-发展；

3、岗位要求：尽职尽责，追求卓越；

4、工作作风：守时守信，精益求精；

5、服务理念：服务至上，尽善尽美。

五、座右铭：

1、工作着就是快乐的！

2、没有任何借口！

3、态度决定一切！

4、细节决定成败！

5、永不放弃，我会做的更好！

第三篇：企业文化价值观

课程推荐三：企业文化价值观

一、对企业文化管理的新认识

1、新的历史形势下面临的最紧迫问题

 吸引、保留和发展骨干人员  建设与维持高绩效文化氛围  从战略角度思考问题与计划  改进与发展客户服务与满意  围绕愿景、规划来实施发展  激励与推动组织各层次创新

2、企业文化定义

3、企业文化的定义：共同价值观

4、小测验：

5、企业文化由内向外分四层：精神层、制度层、行为层、物质层

6、企业文化为企业经营管理服务，其所倡导的具体内容随企业经营阶段不同而改变

7、对企业文化管理的几个错误认识

二、价值观如何发挥管理作用

1、企业管理要素的转变——制度PK文化

2、企业文化在企业的日常经营活动中发挥巨大作用

3、制度强制人达到标准，文化引导人超越标准

4、对内平衡差异，对外统一形象

5、优秀企业文化建设的四大支柱

6、企业文化现状的外部成因分析

7、地域文化的影响

8、企业文化在管理实践中作用的案例

三、新时期企业如何构建企业文化管理体系

1、文化是企业管理的基础，是企业成功的基石

2、企业文化建设的目的不是为了摆设，是为了提升企业的竞争力

3、核心理念框架是价值观体系和基本管理政策系统

4、各层次之间的关系——北大纵横案例

5、愿景是一种有召唤力的构想

6、关于愿景

7、愿景在文化体系中的地位

 始之以梦——梦想  动之以情——情感  晓之以理——道理  管之以法——制度  报之以利——利益

8、愿景举例:我们渴望成为什么样的企业?

9、使命举例:我们处在哪一行业？谁是我们的客户？

10、企业价值观举例:我们在追求目标时遵循何种准则？

11、核心层的准确与清晰的表述可以有效指引制度层与物质层

12、成功企业的企业文化案例:海尔

13、成功企业的企业文化案例：华为靠企业文化形成凝聚力

14、华为对员工的基本假设

15、万向集团企业文化

16、文化建设重在实施，文化实施重在推广

17、优秀企业的文化建设

18、企业形象是企业文化建设的重要内容，是公众和客户了解企业的一面镜子

19、企业文化推广需要四类人员的共同努力 20、企业文化建设的关键是中层干部

21、培训师的工作内容

22、企业文化的建设过程中注意各部门的协调、配合

23、把文化建设作为职能之一

24、员工接受企业文化的心理循环

25、企业文化建设的步骤

26、文化推广只有与企业经营管理活动相结合才能深入人心

 企业文化建设设计方案切入点举例：先谋效率，后谋效果  企业文化建设设计方案切入点举例：灌输，灌输，再灌输  企业文化建设设计方案切入点举例：强化监督  企业文化建设设计方案切入点举例：提供沟通的平台  企业文化建设设计方案切入点举例：重视待人接物  企业文化建设设计方案切入点举例：敢于小题大做， 企业文化建设设计方案切入点举例：领导创新  企业文化建设初期的措施：刚性为主、强力推行

27、企业文化建设要多种方法有机结合

28、改善服务环境，通过大环境的改善进而推动公司企业文化的形成，是企业最现实的选择

29、我们将如何成为企业文化体系中的一分子-----“企业人” 30、企业文化建设还面临着进一步落地的细节问题：

31、文化建设中可能存在的主要问题：

 缺乏明确的文化建设与管理组织体系  缺乏文化建设的总体规划与详细的计划体系  缺乏文化建设的有效宣导手段与工具  缺乏文化建设与制度和流程的有效结合  缺乏文化建设对员工的落地指导  缺乏文化建设的目标控制与考核体系

四、中国中小企业文化建设举措

1、尽早构建远大的企业理念体系；

2、敢于对标；

3、骨干团队建设；

4、不忘历史；

5、科学建立机制以及对机制和制度的坚守；

6、敢于价值观考核；

7、建立自己的价值观小故事集；

8、建立独特的公司仪式；

9、领导重要讲话集结成册；

10、正确树立“榜样人物”

【专家介绍四】岳云雷老师

北大纵横管理咨询集团高级副总裁。集团企业文化研究院院长。国际注册咨询师，中国知名咨询专家500人，北大纵横金牌讲师。天津大学、中央财大、北师大MBA指导教师，北大房地产校友会特聘讲师，中国土地估价师协会特约管理学专家讲师发表过多篇管理实践的文章。并曾经为众多企业提供管理培训服务。

清华大学工商管理学硕士，天津大学工学士。长期从事管理咨询工作，在企业发展战略、企业文化、人力资源管理等方面有丰富的咨询经验。

服务过的上市公司包括：云天化股份、鲁西化工股份、神威药业（H股）、摩比天线（H股）、天津海泰发展、国投华靖电力、安徽鑫科新材料、中远航运（H股）、云南铝业、中铁铁龙集装箱物流股份公司； 服务过的其他企业还包括：中核工业集团、保利集团、南光集团、埃塞俄比亚工业部、中国石油天然气集团、中港集团二航局、中核核电公司、国机集团、北京京泰集团、北京丽泽控股、首都慈善联合会、首都机场安保公司、广西百色国资委、北京金隅嘉业房地产公司、中国银行佛山分行、吉林辽源城市信用联社、黄石市商业银行、攀枝花银行、金福典当、百瑞信托、江西省投资集团、福建正荣集团、广西新港湾集团、北京兴源地产、中国联通河南分公司、山西华宇集团、北京中天海康房地产公司、沈阳桃仙机场、河北滦河集团、中国收获机械总公司、青岛乾坤木业、鞍山明达置业、中石油塔里木油田分公司、资生堂丽源化妆品、中石化河北分公司、广东晶通公路工程公司、广东中顺纸业集团、江西省地勘局、中国电子科技集团五十四所、河北纪元光电、中国恩菲工程公司、中国天辰工程公司、广西华劲纸业集团、上海罗莱家纺等。

第四篇：企业文化和个人价值观

今天只说说关于企业文化与个人价值观的问题。

每个人都有自己的价值观，比如对名、利、金钱、感情、人性、家庭、爱情、事业、发展等等的看法，价值观是一个人精神的核心，是左右一个人观点和行为的准则。

企业文化的核心是企业的价值观，是企业的精神核心，是左右企业战略发展、行为理念、管理体制、团队氛围、商业手法等的准则。

在职场里面，个人的价值观与企业的价值观不能统一，是经常遇到的问题，也是困扰无数职场人的问题。当遇到这种问题时，一些人选择了个人冲击，一些人选择了回避；一些人选择了抗击或者试图改变，一些人选择了沉默；一些人选择了放弃或离开，一些人选择了“逆来顺受”。什么样的行为方式是正确的，是对的，是合理的，这个很难说，因为不同的企业，不同的人，对于这个问题都会有自己不同的理解和选择。我就经常听到在职场里面做了很多年的人常说的一句话：“其实这就是打工。”也许他们对职场的准则已经有了深刻的认识。

如果你想改变什么，要清楚自己所处的位置，分析自己周围的环境，改变你能改变的，不要太过于勉强而让自己遍体鳞伤。

良好的企业文化应该具有良好的包容性。因为每个人的价值观都会有所不同，如何将个体的思想和行为在企业文化中形成统一，这需要企业具有良好的包容性，并且能够做到以人为本，在信息、思想的沟通上做到畅通和人性化。通过制度和成型的优秀企业文化，把人为造成的对企业发展形成负面阻力的因素降到最低。这样的企业一定会是成功的并且受人尊重的企业。

如果遇到企业文化与自己的价值观完全符合的那当然是一种幸运，但是更多的时候，冲突、矛盾会更普遍。

有什么样的领导就会有什么样的团队，如果你不想委曲求全，那就坚持自己的原则和想法。在做到能够最基本的保护自己的条件下，努力去做，努力去实现自己的理想。

所谓“个人价值观”说得简单点就是人们关于生活中基本价值的信念、信仰、理想等思想观念的总和。

所谓“企业价值观”？是指企业及其员工的价值取向，对事物的判断标准。因为有了这一判断标准，员工才知道什么是重要的，什么是可有可无的；什么是该做的，什么是不该做的；什么是可贵的，什么是要抛弃的。

首先，我们应该分析一下企业价值观与个人价值观的原始根基。不容置疑的是所有企业运转的初衷都是建立在追求利润最大化的基础上。而我们个人呢，为企业工作的根本原因就是为了得到经济来源，维持正常的个人生活，对于这两点，都是无可厚非的。

但无论是企业还是个人，在原始需求得到了满足之后，都想对自身价值有相应的提升。在当今这个“企业文化”概念漫天飞舞的年代，又有多少企业家真正理解了企业文化的含义呢？很多企业将员工和企业的价值观剥离开，教条化的制定一个看似美妙却缺乏群众基础的企业价值观，这种企业文化怎能鼓舞员工？怎能推动企业发展？在企业文化中，最核心的内容就是企业价值观，如果企业文化只是口号、教条，只是新员工入职时必上的一堂课，之后这些“可怜的企业文化”将不再被拾起。一个成功企业必须要有一套符合自身特色的文化核心作为发展根基，只有善于给自己的企业文化注入活力的企业才有着长久的生命力。什么才是企业文化的活力，大致可概括为四点：一是加强团队合作精神；二是以客户为中心全方位指导市场工作；三是平等对待企业内的第一位员工；四是激励员工创新。良好的企业文化必须兼顾企业与个人的价值观，认识到这一点的企业也才能获得长足的发展。任何一个企业如果仅仅只是把利润最大化作为终极目标，它不可能取得长久的成功。这是一个人的社会，“人”字的架构就是相互支撑，企业的发展也不例外，只依靠自身的力量是无法拓展事业的，企业的发展必须要赢得他人和社会的支持。如果为发展自身事业而去牺牲合作伙伴的利益，这样的企业必将走向毁灭。

“利人利己，共存共荣”是任何企业都必须遵循的核心价值观。任何企业、任何人都不能过于强调自我，这是一个相互依存的利益关系，企业必须承担起对股东、对客户、对员工、对社会的责任，而企业内的员工也相应应该承担起对企业、对股东、对同事、对社会的责任。可以这样界定个人价值观与企业价值观的关系，员工的价值是建立在企业价值之上的，脱离了企业的成功，自我价值的体现便成为空谈；同时，员工实现自我价值也是推动企业发展的根本动力，它们二者是相互依存相互带动的关系。

市场经济的快速发展将一些更具时代特色的价值特征推上了历史舞台，现在人人都倾向于自我价值的体现，他们需要在企业的成功中能更多地看到自己的付出，也就是说，现代企业的价值观中，应该更多的融入个人的理想，一个符合时代特征、符合自身发展需要的企业价值观才能被员工所广泛接受，才能推动企业的长远发展。

第五篇：企业文化与价值观

一、企业文化与价值观 1.1链家地产的核心价值观

1.1.1链家地产的核心价值观是什么？分别包括哪些内容？ 核心价值观：客户至上、诚实可信、团队作战、拼搏进取

1.1.2“客户至上”——我们知道链家的存在对于有房地产需求的客户来讲，意味着起码有一家服务商是值得信赖和依靠的。

着装、礼貌用语、行为举止等职业素养符合公司要求； 客户询问专业知识，能给予准确的回答；

对客户/业主定期回访维护。客户有不满能有效平息，确保客户对于服务的整体满意度。

1.1.3“诚实可信”——我们可以没有聪明的脑袋、漂亮的脸蛋、绚丽的背景，但是我们诚实，我们让人信任。

对客户如实告知房源信息； 对同事、上级、公司如实传递信息； 对客户/同事不作不当承诺，承诺必做到

1.1.4“团队作战”——我们正是因为自认在竞争中很弱小才走到一起，我们只能彼此依靠、彼此关照才能强大。

尊重他人，团队利益为先； 积极正向，不抱怨；

帮助他人，合作作业。坦然面对竞争。

1.1.5“拼搏进取”——我们不掌控任何稀缺资源，唯有比别人更努力才能取得成功。对目标坚定执着，不惧困难努力完成活动量。1.2链家地产的愿景

愿景：成为“行业的领导者”；让不动产服务业走进殿堂。1.3链家地产的使命（理解就好）

对社会：链家建立一个有远大抱负，操守自律，用于创新，智慧管理的现代服务品牌。对房地产交易客户：链家有能力并且渴望具备能力去给客户提供愉悦的不动产服务。对房地产经纪行业：链家将提供海量、准确、标准、有深度、使用便捷的不动产资讯。

对房地产经纪人：链家帮助和鼓励经纪人用美好人性（诚实＼正直＼友善）来共同创造创造和分享属于平凡人的尊严和非凡成就。1.4链家互助金

1.4.1互助金的筹集与管理 互助金的来源

员工互助金主要是由公司拨款和员工缴纳构成。具体来源：公司拨款支持、会员个人缴费、互助金利息或其他各种形式的收益、社会（个人）捐赠、每月公司的各项罚没款及其他。互助金的账户

各分公司互助金需建立专用账户，公司拨款、会员缴费、社会（个人）捐赠和获得扶助均建卡立帐，可随时查询。

互助金的公司拨款额度

各分公司按照各自管理规定中约定时间，按照上月互助金员工实际缴纳部分增加额度的100%，向互助金账户内拨款。互助金个人缴费

一级城市会员缴费标准：职能主管级别（含）以上、运营店经理（含）级别以上人员为50元/人/月；其他人员缴费额度为20元/人/月；

二级城市缴纳标准：职能主管级别（含）以上、运营店经理（含）级别以上人员不得低于20元/人/月；其他人员缴费额度不得低于10元/人/月；

各分公司可结合实际情况对会员缴费标准进行适当调整，但在调整前需在分公司内部进行缴费标准调研后报批集团社会责任本部，经集团最终审定方可按新标准执行。

会员缴费方式：由各分公司负责薪资发放部门，从会员每月工资中代为扣缴，统一划拨到互助金专用帐户。1.4.2互助金的救助办法 互助金的救助范围

救助对象：仅为员工本人、父母、配偶、子女、公婆及岳父母； 救助范围：

疾病方面：癌症（恶性肿瘤）、急性心肌梗塞（心肌梗死）、脑中风后遗症、重大器官移植术或造血干细胞移植术重大器官移植术、冠状动脉搭桥术(或称冠状动脉旁路移植术)、终末期肾病(或称慢性肾功能衰竭尿毒症期)、肢体缺失、急性或亚急性重症肝炎、良性脑肿瘤（脑膜瘤）、慢性肝功能衰竭失代偿期、脑炎后遗症或脑膜炎后遗症、深度昏迷、失聪、失明、瘫痪、心脏瓣膜手术、严重阿尔茨海默病、严重脑损伤、严重帕金森病、严重烧伤、严重原发性肺动脉高压、严重运动神经元病、语言能力丧失、重型再生障碍性贫血、主动脉手术、终末期肺病、严重多发性硬化、严重冠心病、原发性心肌病、系统性红斑狼疮、严重类风湿性关节炎、全身性重症肌无力、严重克隆病、脊髓灰质炎(小儿麻痹症)、因输血或其他意外导致的人类免疫缺陷病毒(HIV)感染（艾滋病）、脑梗（对应受损级别0.3）、互助金理事会集体认定其他疾病； 自然灾害或意外事故造成的人身和财产损失： 包括员工或其亲属（见本章程第四章第一条）遭受包括大面积严重地震、洪水、海啸、雷灾、瘟疫、火山、泥石流等自然灾害，使得人身和财产遭受严重损失的情况； 若会员或其亲属发生不在救助范围内，但仍对会员或其家庭影响重大的事件，会员或其家属也可以提出救助申请，集团理事会将就具体情况作出是否使用基金，使用额度大小的决定。互助金的申请和领取

1、各分公司在互助金管理办法中需明确申领互助金所需准备的材料，主要包含但不局限于医院开具的相关证明、费用发票、申请人与受助人身份证、申请人本人银行卡、申请人与受助人关系证明等；

2、申请因自然灾害或意外事故导致的财产损失抚恤金需提供：受损照片、当地居委会/村委会/消防队/公安局等单位出示的损失证明；申请人身份证、申请人本人银行卡 1.5链家地产新LOGO 链家地产新LOGO中的“O”与“L”的含义是O”和“L”组成了“金钥匙”的形象，寓意链家将帮助客户轻松开启幸福生活之门，同时O、L即on line首字母，表达传统中介与互联网的融合，寓意链家在线将致力于通过互联网为客户提供更完美的房屋交易体验；

圆点像探照灯一样照亮房产经纪行业、温暖客户的心，表达了LOGO以链家地产英文名称“HOMELINK”为视觉元素，简洁大气、识别度高，具有现代气息；

绿色代表行业和链家的生生不息；黄色代表活力和温暖，以及对客户的关照和关注，更贴近消费者；表达链家对国际化的畅想，以国际行业标准要求自身，为客户提供专业的置业顾问服务。一直致力于建立房地产经纪行业服务标准，领导和推动行业进步，也寓意着链家无限的发展空间。1.6爱心图书馆 活动目的及背景：

“长征路上的爱心图书馆”二手图书募捐活动，由北京市社区服务中心、链家地产以及全球最大的公益组织——中国狮子联会共同发起。通过号召城市爱心人士向长征路上的贫困地区儿童们捐献书籍，逐步为这些地区建设图书馆以改善学习环境，帮助孩子更好的学习知识、了解世界。充分将城市人口的学习剩余物资物尽其用，提高这些地区的教育基础建设。从2011年9月到2012年12月，活动将通过社区内集中募捐和链家地产门店定点募捐的方式，募集35万册图书，建立35所爱心图书馆。活动进程：

“在您身边十万小时”之“长征路上的爱心图书馆”公益活动于2011年9月25日顺利开展，至2012年8月，已宣传覆盖了近200个社区，举办活动近220场。图书募捐数量达到近200000册，学习用品捐赠总数为2000余件。参与活动的义工超过了3000人。

目前，已有100000余册图书经过志愿者筛选分装，配送至十所学校，另外，由链家地产捐赠的50台电脑也已完成配送，并完成十所爱心图书馆的建立。1.7希望小学简介

2006年，链家第一所希望小学——安徽省宿松县许岭镇链家希望小学建成。

2009年，链家第二所希望小学——内蒙古什巴中心小学开始修建，并于2010年投入使用。2011年，链家第三所希望小学——陕西省山阳县九一链家希望小学开始修建，2012年9月投入使用 2012年，链家第四所希望小学——湖北汪洋链家希望小学开始修建，预计2013初投入使用

2012年社会责任本部发起“爱心小书包”认领活动，为链家第三所希望小学——陕西省山阳县九一链家希望小学的孩子们送去新学期的祝福。1.8分公司发展历程

链家地产2001年11月12日成立，如今除北京外，已在天津、大连、南京、成都、青岛、上海、杭州，开设直营分支机构。（以下年份简单了解就好）2007年4月，天津链家成立

2006年12月 大连链家开业，同日六店齐开；2010年7月31日，大连链家“启航”发布会隆重举行，大连链家正式回归。

2011年3月，南京链家成立 2011年10月，青岛链家成立 2011年10月，成都链家成立 2012年9月，杭州链家成立 2012年9月，上海链家成立