人力资源管理历年期末试题归总

第一篇：人力资源管理历年期末试题归总

二、案例

一、飞龙集团在人才队伍建设的失误

1、请结合案例，谈谈企业如何搞好招聘工作？ 答：（1）严格遵守人员招聘的程序，招聘途径可多种多样；（2）多种招聘方法结合使用（测验、面试、评价中心）；（3）招聘的原则应做好：因事择人、公开、公正、平等竞争，做到人尽其才，事得其人。

2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？ 答：（1）企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准；（2）按照科学的程序选拔人才；（3）针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理；（4）对人才的保障工作要落到实处，解决其后顾之忧。

3、通过案例分析，说明开发和管理人力资源的重要性 答：（1）通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的使用价值；（2）可以充分调动广大员工的积极性与创造性，最大限度的发挥主观能动性；（3）通过培训与教育，可以促进人的全面发展；（4）合理的人力资源管理，可以稳定组织内员工，促进社会稳定

二、工作职责分析案例

1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ 答：（1）对于服务工应该表杨，虽然，工作说明书里没包含清扫工作，但他还是完成了清扫任务，保证了工作的顺利进行；（2）对于操作工，应该查清他为什么把大量机油撒在地面上，对其进行批评与教育。

2、如何防止类似意见分歧的重复发生？ 答：应该对工作说明书进行修改，对于操作工，应该加条文，工作时间应保持机床周围的清净，如因工作不慎而造成环境污染，应该担负一定的保洁责任，对于服务工和勤杂工也应加一条：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

3、该公司在管理上有何需改进之处？ 答：（1）认真细致地做好工作分析，对于岗位责任应该做简洁明确全面的描写；（2）对于车间主任，要转变管理理念，遇到事情不应该恐吓员工，应该疏导教育为主；（3）加强员工对企业忠诚，从同感的培训，遇到突发事件，应考虑企业的利益，而不仅仅是个人利益。

三、波音公司的新计算机系统

1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ 答：在本案例中，公司使用该计算机系统的目的在于使任务自动化，从而使生产效率得以提高，与员工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改进和提高（需要通过培训来完成）；a.专业技能培训；b.工作态度及人际交往方面的培训。（使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心，能提供本部门同事或顾客所需的信息）；c.适应能力培训。

2、如何确定具体的培训目标？ 答：（1）知识目标：掌握使用新计算机系统的技术；（2）行为目标：员工的工作态度得到了改善，能够掌握新情境下的人际交往技巧，使员工之间的关系和谐融洽；（3）结果目标：使零部件部门的雇员通过任务自动化，提高部门的生产效率和水平。

3、外部培训与内部培训哪个更合适？ 答：培训是由外部咨询公司来做，还是由本公司内部培训部门完成，受两方面因素的制约：（1）成本问题：金钱、时间等方面；（2）企业的这一行为是否会对企业的战略产生影响。从本安全来看，采用内部培训，在很短时间内完成对700名雇员的培训不可能完成，而采用外部培训可以节省时间，但公司付的服务费是比较贵的。所以可以采用外部培训与内部培训相结合的方式。企业的培训管理部门要参与培训计划的设计与咨询公司保持密切联系，对于技能培训由外部的咨询公司去做，而对于员工态度及人际关系，归属感等的培训因内部培训部完成。

4、如何设计实施这一培训计划？ 答：（1）培训人员的选择；（2）培训目标的制定（通过培训，受训者应达到的水平和能展示的能力）；（3）培训时间的选择；（4）培训方法与保持的设计；（5）培训设施；（6）培训效果的评估。

四、天龙航空公司的员工考评

1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？ 答：罗芸首先是在总体上给老马打6分，然后开始考虑给老马的各项分数，显然是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对象平时形成的印象作出有关评判的方法。

2、罗芸对老马的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？ 答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了6分，显然是低了一些。因为老马虽然非常爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风，管理风格与自己相差悬殊，给老马的考评显然是主观色彩太浓厚。犯了“晕轮效应”。老马不服气有理由，但自己的一些缺点，也要纠正。比较不良饮食习惯造成病假三个来月，给企业带来的影响是负面的，如果全身心投入工作中，那么工作业绩会更好。

3、天龙公司的考评有什么需要改进的地方？ 答：（1）考评执行者：上级、自己、同事、下属；（2）考评标准要公平、公开、公正；（3）分项考评与量化考评相结合；（4）考评态度要严肃认真，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。五、一家百货公司的工资制度

1、该百货公司实行什么类型的工资制度？ 答：实行的是定额工资与提成工资相结合的工资制度，定额是根据员工完成与劳动直接或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬。效益工资按当年下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，虽然是一种定额，其中，柜组销 1 售额工资=柜组实际完成的销售额X提取比例，员工销售额工资=营业员完成销售额X提取比例，这显然是一种提成工资形成。

2、分析该百货工资制度的特点与作用 答：（1）定额与提成相结合；（2）工资实行二级分配法，首先分配到商品柜组，再分配到营业员；（3）将员工的收入与销售额、利润额直接挂钩，可以充分调动员工的积极性，按劳分配的透明度高；（4）此工资形成会导致员工的收入差距过大及收入不稳定的情况，不利于组织的团结与稳定。

六、阿莫可公司的职业管理系统

1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？ 答：企业的职业管理有三方面内容：协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，帮助员工实现职业计划。本案例中，阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中教育和发展以协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，使企业与员工结为利益共同体。而发展则有助于员工制定职业发展计划，给同工提供自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织的职责，组织的存在依赖于个人的职业工作，因而阿莫可公司的管理系统可以说充分考虑到了这一点。此系统的最终目标，让人们思考如何使自己能一直保持长期突出的状态，而不仅仅是短期得到提升，这有助于个人的发展，也有利于公司的长期繁荣与发展。但是这个系统对员工的培训重视的不够，职业发展的基本条件是员工素质的提高，有待于持续不断的培训。

2、提供的建议 答：（1）了解员工需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，才能有针对性的满足其需求。特别对于企业员工，优秀人才更应该重点了解和把握；（2）树立职业发展观，使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融合；（3）通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅；（4）给予员工必要的职业指导；（5）针对员工职业发展的需求进行适时的培训。

七、摩托罗拉的员工培训 1.培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要? 2.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法? 答案要点z 1.仸务分析法，适用于决定新员工的培训需求;绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求;前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化

等原因需要进行的培训。

2.摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间 的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。

八、夏教授的建议

1.景泰公司工作分析的显著特点是什么? 你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报 告? 2.试述工业工程师与人力资源、经理助理在工作分析中可能存在的关系。答案要点: 1~ 景泰公司工作分析的显著特点是什么? 你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报.ll三? ι1 该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用c工作说明书的所有 文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的G 工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这 些项目是由具体的工作分析来决定的b用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价 之间的关系。这是一个很好的系统n 夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作给予肯定，对该公司 的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。2

工业工程师到人力资源部门苦协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了 解和熟悉，会帮助人力资源、助理制定正确的工作说明书。

九、MBA 等于高层管理者吗? 1.请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么? 2.根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么? 1.高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对 两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责仸感，但是在人际沟通以及看待问 题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理 人员，而另一个不适合。

2.从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍: 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的 重心在于仸务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种 行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找 不到合适的同事和助手。人际向通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工 作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把8 0 % ~ 9 0 %的时间用在 与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达6 7 %。国外曾对管理人员 的特点进行调查分析，有1 0 0 %的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有4 7 %的人认 为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各 类人叮交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

~;lBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更宜得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

十、某企业的薪酬方案 问 题 : 1.案 例 主张中小企业应推行什么样的管理理念? 2.这 套 方案是否合理可行?请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。答 案要 点 : 1.现代 人 力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全 面、规范的人力资源管理方案。刀为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住 人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理 “认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈 上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一 切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊 重人性、以人为本，实行人本管理。2.这 套 方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导 人现代人力资源管理的核心技术— 3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务 分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工 3

作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员

工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工 具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和 工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定 量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩 是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后 果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极 进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

十一、招聘中层管理者的困难(1)这 家 公司确实存在提拔和招募问题吗? 首 先 要 看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部 选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募 机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实 存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。<2)如 果 你是咨询专家，你会有哪些建议? 要分 析 其 内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种 理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人 才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们 要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资 质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学 生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂 专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之 后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发 生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理 类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管 理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们 看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内 部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的 来说，这个问题能解决。4

第二篇：《人力资源管理》期末试题及答案

《人力资源管理》期末试题及答案

一、判断题

1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。

2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。

3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。

5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。

6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。

7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。8，员工薪酬就是指发给员工的工资。9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。

二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1．在性质上，人力资本反映的是()A.存量问题 B．流量与存量问题 C.计划问题 D．价值问题

2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于()A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C.现象揭示论 D．综合揭示论

3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?()A.预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是()A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是()A.企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C.法律的监控 D.国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为()个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?()A.技术等级工资制 B．职务等级工资制 C.结构工资制 D．多元化工资制度

8．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?()A．日常工作 B．按细节说明的工作

C.工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作

9．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：()、无偿性原则、固定性原则。

A.自发原则 B.强制性原则 C.民主原则 D．自愿原则

10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由()提出的。A.美国波士顿大学教授帕森斯 B．美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德

C.中国人民大学萧鸣政教授 D.中国清华大学赵平教授

三、多项选择题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)1．人本管理运作系统工程包括：()A.人本管理系统工程 B．人本管理机制 C.人际(群)关系机制 D.物本管理系统 E.组织系统 2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：()A.谁做? B.为何由此人做? C.可否让其他人做? D．应当由谁来做? E.应当在何处做? 3．招聘成功的因素有：()A．外部影响 B．企事业的要求 C．职务的要求 D．应聘者个人的资格 E.应聘者个人的偏好

4．员工培训可分为哪几种类型?()A．岗前培训 B．在岗培训 C.离岗培训 D．员工业余自学 E.技能培训 F．品质培训

5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?()A.劳动权 B．民主管理权 C.休息权 D．劳动报酬权 E.劳动保护权 F．职业培训权

G.社会保险权 H．劳动争议提请处理权等

四、案例选择题(每个小问3分，共±5分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作了拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是下作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作下、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工』1领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂了的千作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为出现这一分歧的根本原因是：()A.该车间的员工素质不好 B．车间主任缺乏人格魅力

C．工作说明书不够明确、具体和全面 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决()A.辞退服务工 B，驳回服务工的投诉

C．对服务：厂要适当进行批评 D.对服务工要进行表扬 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是()A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C．要求员工必须无条件地服从领导 D.该公司要注意培育和发挥团队精神 4．工作分析十方法分析常用的方法是()A.关键事件技术 B．职能工作分析 C，问题分析 D．流程图

5．作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是()A.从不 B．较少 C．较多 D.总是

五、简答题(每小题10分，共30分)1．简述人本管理的理论模式。2．员工考评指标设计有哪些原则? 3．形成人力资源市场需要具备哪些条件?

六、案例分析(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析)

实例： 天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责问一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇用所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的 lo名主任中资历最老的是马伯兰。他八念过一年大专，后来就进了大龙，从厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管病加肌囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了—点小事，也要打电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这‘年的上作，总的来说，是千得挺不错的。天龙的考绩表总体评分是lo分制，1．o分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸淡过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想止他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这回的副经理职位就该提拔他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理山的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。

然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面淡，向他传达所给的考绩结果。问题：(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗?(2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 参考答案一：

1．√ 2．X 3．√ 4．√ 5．√6．√ 7．X 8．X 9，√ 10．√二：

1．B 2．A 3．B 4．C 5．A 6．C 7．A 8．B 9．B 10．A 三：

1．AB 2．ABCD 3．ABCDE 4．ABCD 5.ABCDEFGH 四：

1．C 2．D 3．C 4．C 5．D 五：

1．答案要点：

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训—一塑造环境——一文化整合——生活质量法一—完成社会角色体系。2．答案要点：

员下考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量．因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。

(1)与考评对象同质原则；(2)可考性原则；(3)普通性原则；(4)独立性原则；(5)完备性原则；(6)结构性原则。3．答案要点： 人力资源市场就是通过供求双方相耳选择而自动配置人力资源的体系，或者说是—种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第—，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人山资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。六：

1．罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。罗云对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。2．公司应做以下改进： ①考评是对过去工作反应； ②分项考评；

③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。

第三篇：人力资源管理导论期末复习试题

人力资源管理导论期末考试复习题

一、单项选择题

1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A）

A优化原理

B能位匹配原理 C互补原理

D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B）心理。

A首应效应

B回报心理 C晕轮效应

D偏见效应

3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A）

A3年至5年

B6个月至1年

C3个月至6个月

D 1年至3年 4．（D）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。

A人力资源供给预测

B人力资源数量预测

C人力资源预测

D人力资源需求预测

5．组织发展的（B）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。

A小型化

B弹性化

C虚拟化

D扁平化

6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A）。

A全国或世界范围

B跨地区 C招聘单位所在地

D高校

7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B）。

A安置成本

B重置成本 C机会成本

D离职成本

8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（A）阶段。

A立业与发展

B职业探索 C职业维持

D职业衰退 9．（B）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。

A管理梯队

B管理继承人计划 C员工接替模型

D双重职业发展通道 10．（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

A案例研究法

B角色扮演法 C头脑风暴法

D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。

A工作分析

B人员分析 C组织分析

D管理分析 12．下列属于工兵型员工的激励技巧的是（D）

A.别试图告诉他们怎么做

B.给他们机会，充分地和他人分享感受

C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法

13．作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（D）

A专业技术人员

B销售人员 C一线生产人员

D管理人员

14．目标管理过程中最重要的阶段是（A）

A.有效目标的设置

B.目标的执行

C.过程检查

D.自我调节

15．有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（D）

A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主

16．下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（B）

A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换

D.有利于组织结构的扁平化

17．关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（C）

A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作

B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快

18．下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（B）

A.辞职

B.退休 C.自动离职

D.开除

19．一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循（C）原则。

A.协商解决争议

B.兼顾各方利益 C.及时处理

D.以法律为准绳

20．日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（A）

A.终身雇佣制

B.年功序列工资制 C.企业内工会

D.温情主义的管理方式

21．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C）的总和。

A数量

B质量

C数量和质量

D人口 22．（A）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。

A首应效应

B投射效应 C晕轮效应

D偏见效应 23．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D）。

A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本 D最小的组织混乱

24．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（C）各类人力资源补充来源情况的预测。

A内部

B外部

C内部和外部

D其他地方

25．组织发展变革受到的主要阻力是（C）。

A个人

B组织

C个人和组织

D环境

26．在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A）。

A招聘单位所在地

B全国 C高校

D跨地区 27．（C）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。

A管理档案

B员工推荐 C职位竞标

D职位公告

28．职业生涯，是指一个人（A）职业经历的模式。

A终生

B中年期

C退休期前

D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。

A满足型停滞

B生活型停滞 C结构型停滞

D技能型停滞

30．员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C）。

A管理行为

B成本支出行为

C投资行为

D开发行为 31．当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设（A）上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。

A企业文化

B规章制度

C市场份额

D合作团队

32．企业文化功能中最显著的功能是（B）

A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本

D.有利于改善企业的工作环境

33．下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是（B）

A.短期激励为主

B.股权激励

C.精神激励

D.技术创新激励

34．在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（A）

A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己

D.利于管理的民主化 35．绩效管理的起点是（A）

A.绩效计划

B.绩效沟通 C.绩效考评

D.绩效反馈

36．关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是（C）

A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争

B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快

37．属于自愿性福利的是（D）

A.失业保险

B.公积金

C.安全保障福利

D.子女教育辅助计划 38．企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（B）原则。

A.协商解决争议

B.兼顾各方利益 C.以预防为主

D.以法律为准绳

39．有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A）

A.硬性的管理方式

B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系

D.注重在职培训 40．下列选项属于遣散成本的是（C）

A.心理成本

B.招牌广告费用 C.心理风险

D.业绩成本 41．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。

A人力资源效益

B整体效益

C个体效益

D管理效益 42．（D）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。

A首应效应

B投射效应 C晕轮效应

D近因效应

43．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测。

A匿名

B公开 C商讨

D隐蔽

44．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D）

A1个月至3个月

B3个月至6个月

C1年至3年

D 1年左右

45．组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。

A小型化

B弹性化

C虚拟化

D扁平化

46．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B）。

A广告

B校园招聘

C就业服务机构

D海外招聘

47．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A）。A录用人员评估

B招聘评估 C招聘质量评估

D招聘成本评估 48．（）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

A职业

B职业生涯 C职业锚

D职业设计 49．（A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。

A工作轮换

B工作丰富化 C工作多样化

D工作扩大化

50．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B）。

A竞争战略

B发展战略

C低成本战略

D产品差异战略 51．培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。

A工作分析

B人员分析 C组织分析

D管理分析

52．青年员工的激励需要中最主要的是（A）

A.物质激励

B.精神激励

C.股权激励

D.各种福利、保险

53．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A）

A.别试图告诉他们怎么做

B.给他们机会，充分地和他人分享感受

C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法

54．有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（D）

A.工作的计量更为准确 B.综合性强

C.容易发生短期行为

D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内

55．在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（C）

A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力

D.重结果，轻行为

56．下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（A）

A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换

D.有利于组织结构的扁平化

57．下列属于固定薪酬的是（D）

A.股票期权

B.受限股票 C.绩效奖励计划

D.在职消费

58．企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（C）原则。A.协商解决争议

B.兼顾各方利益 C.以预防为主

D.以法律为准绳

59．有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D）

A.人力资源的全球化引进

B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系

D.重通才、轻专家 60．下列选项属于重置成本的是（A）

A.心理风险

B.招牌广告费用 C.心理成本

D.业绩成本

二、多项选择题

1．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC）

A公平

B适度

C以组织为目标

D激烈

E有序

2．当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE）.A提高员工工作效率 B外部招聘 C延长工作时间 D岗位培训 E聘用临时工

3．当代组织发展的新趋势是（BCDE）。

A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化

4．网络招聘的优点有（ABCDE）。

A扩大了招聘选择的范围 B可以获得较高素质的求职者 C缩短企业招聘的时间 D降低招聘成本

E提高招聘信息的传递速度

5．职业生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A员工自我评估 B组织对员工的评估 C职业信息的传递 D职业咨询与指导 E员工职业发展设计

6．员工培训体系构建的主要要求有（BDE）。

A做好培训需求 B结合企业文化 C培训方法的多样化 D紧扣企业目标 E强化其他人力资源管理活动的支持

7．一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（BCDE）。

A以奖为辅，以罚为主

B以奖为主，以罚为辅

C奖惩适度

D奖惩应指向具体行为

E奖惩相结合

8．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）

A.真诚原则

B.及时原则

C.针对性原则

D.定期原则

E.建设性原则

9．一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征（ABCD）

A.公平性 B.竞争性 C.激励性

D易于管理性 E.有效性

10．企业组织多元化发展的原因是（BDE）

A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工

E企业的网络化、扁平化等

11．人力资源管理是一个有机系统，由（BCE）所构成。

A 劳动力的配置者

B劳动力的使用者

C劳动力的调节者

D劳动力的拥有者

E劳动力的供给者

12．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD）。

A企业所在地的人力资源现状 B企业所在地对人才的吸引程度 C企业自身对人才的吸引程度 D预期经济增长

E全国范围的职业市场状况

13．到目前为止，组织发展经历了（ABC）阶段。

A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段 C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段

14．在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCD）。

A良好的个人品质与修养 B具备多方面的能力 C广阔的知识面 D掌握一定的技术 E具备较高的学历

15．从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE）阶段。

A成长阶段

B立业与发展阶段

C维持阶段

D衰退阶段

E探索阶段

16．按培训与工作的关系来区分培训方式有（ABC）。

A在职培训 B岗前培训 C脱产培训 D转岗培训 E能力培训

17．需要层次理论所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要

B.安全需要

C.社会需要

D.尊重需要

E.自我实现需要

18．绩效计划的特点包括（ABCD）

A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性

19．非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（ABCDE A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E适用于大多数员工

20．企业组织扁平化发展的原因是（BCD）

A.多元化的员工

B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升

D.应对日趋复杂的环境变化 E信息沟通的需要

21．人力资源具有的特点有（ABCDE）

A自有性

B生物性

C时效性

D创造性

E能动性

22．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE）大类。A低成本战略

B快速发展战略

C差异化战略

D收缩战略）E专一化战略

23．职位设计的权变因素主要有（ABCE）

A 组织因素 B环境因素

C人员因素 D社会期望 E技术因素

24．企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）

A职位公告

B随机求职者

C管理与技能档案

D员工推荐

E 职位竟标

25．员工自我的职业生涯管理包括（ACE）。

A增强职业敏感性 B保持职业热情 C防止技能老化 D处理好人际关系

E维持个人与家庭的平衡

26．员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（ABD A是企业发展的支柱 B是员工对企业的要求

C是企业战略发展的重要手段 D为企业树立良好的形象 E是企业的一项成本支出

27．双因素理论中的双因素是指（AC）

A.保健因素

B.正激励因素

C.激励因素

D.负激励因素

E.强激励因素

28．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）

A.真诚原则

B.及时原则

C.针对性原则

D.定期原则

E.建设性原则

29．薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激励功能

C.配置和协调功能

D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工

30．企业组织灵活化发展的原因是（ABD）

A.多元化的员工 B.严酷的竞争

C.人力资源成本上升

D.环境的复杂性与不可测性

。）E信息沟通的需要

三、简答题

1．企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？

2．简述员工培训系统建立的主要步骤。3．简述处理企业劳动关系的基本原则。4．简述员工自我职业生涯管理的基本内容。5．简述绩效考评系统的操作流程。6．简述建立职位薪酬体系的基本步骤。

7．简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。8．职业生涯设计对企业的作用。

9．中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？

四、论述题

1．试述改善绩效考评的主要措施。2．试述校园招聘的优缺点。

3．试述培训效果层次分析的主要内容。

五、案例分析题

吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。

请问：（1）什么是“天花板”效应？

（2）试分析形成此现象的原因有哪些？

LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。

请问：这种培训方式具有哪些特点？

W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。

请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？

b.你认为如何解决？

36．第21题

试阐述企业薪酬决策的主要内容。

标准答案：

1、薪酬决定标准。薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。究竟按照什么依据来决定薪酬，取决于有关依据的特征和企业的具体状况。

2、薪酬结构。薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构这也取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。

3、薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。选择什么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况

37．第42题

试述培训效果层次分析的主要内容。

标准答案：

反应层面 学习层面 行为层面 效果层面

38．第43题

试述绩效考评系统的操作流程。

标准答案：

制定计划

考评前的技术准备

收集数据、资料和信息

绩效考评的实施

绩效改进

39．第18题

简述外部招聘的优点。

标准答案：

有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系（2分）

能够为组织带来新的活力（1分）

可以通过外部招聘为组织树立良好的形象（1分）

可以规避涟漪效应产生的各种不良反应（1分）

40．第19题

简述培训效果层次分析的主要内容。

标准答案：

反应层面

学习层面

行为层面

效果层面

41．第20题

中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？

标准答案：

第一，由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工。

第二，企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才。

第三，企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围。

第四，企业缺乏良好的企业文化。

42．第40题

简述培训效果层次分析的主要内容。

标准答案：

反应层面评估：是指受训人员对培训项目的印象如何（1分）；

学习层面评估：测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度（1分）； 行为层面评估：指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响（1分）；

结果层面评估：判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献（2分）。

43．第41题

简述提高企业文化有效性的基本措施。

标准答案：

第一，从个人愿景到共同愿景。

第二，把握方向，塑造整体形象。第三，使命宣言与使命感。

第四，发展核心价值观，融入组织理念。

第四篇：《人力资源管理》试题(A)

《人力资源管理》试题（A）

第一部分选择题

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为()

A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁

2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()

A.事务性机构B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门D.生产与效益部门

3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）

A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段

B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

4.人力资源开发的双重目标是()

A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益

C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄

5.工作性质完全相同的岗位系列称作()

A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系

6.划分岗类、岗群、岗系的依据是()

A.工作繁简难易B.工作的责任轻重

C.所需人员资格条件D.工作性质

7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()

A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人

9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()

A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质

11.生产产品的有效作业时间是指()

A.工人的纯工作时间

B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间

D.工人在企业逗留的全部时间

12.在生产过程中实行劳动分工的实质是()

A.劳动简单化B.劳动专业化

C.劳动连续化D.劳动个性化

13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。

A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性

14.组织文化与思想政治工作的关系是()

A.相互交叉，互为依存B.二者是一回事

C.组织文化是思想政治工作的补充D.二者没有关系

15.“魔鬼”训练是一种()

A.内化型训练B.外化型的逆向“挫折”训练

C.外化型体能训练D.外化型顺向训练

16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()

A.技能培训B.知识传授培训

C.态度转变培训D.工作方法改进培训

17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于()

A.常规教育B.学校教育C.继续教育D.基础教育

18.绝对标准考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人

19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()

A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励

20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于()

A.工作周期长，任务不易明确的项目B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目D.工作周期短，任务不明确的项目

21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()

A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小

23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是

()

A.货币工资B.名义工资C.实际工资D.实物工资

24.公共福利是指()

A.社会要求提供的福利

B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利

D.组织根据自身的发展需要所提供的福利

25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是()

A.加强福利待遇B.改善劳动条件

C.提高员工自我保护意识D.保障劳动者权益

26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一

理论的是()

A.美国心理学家库克B.美国管理学家杜拉克

C.日本学者中松义郎D.美国心理学家勒温

27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是()

A.强制储蓄型养老保险B.国家统筹型社会保险

C.投保资助型社会保险D.子女抚养型养老

29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为()

A.12个月B.24个月C.18个月D.30个月

30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行()即行终结的法律制度

A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

31.人力资源管理的基本原理包括()

A.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化原理

D.个体差异原理E.动态适应原理

32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：()

A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司

D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐

33.人员激励机制包括以下内容()

A.激励时机B.激励频率C.激励程度

D.激励深度E.激励广度

34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：()

A.自我评定B.同级评定C.下级评定

D.直接领导评定E.顾客评定

35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：()

A.嘉奖B.记三等功C.记二等功

D.记一等功E.授予荣誉称号

第二部分非选择题

三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

36.人力资源开发

37.委任制

38.劳动定员

39.模拟教学法

四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)

40.简述失业保险待遇享受的条件。

41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?

42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

43.简述人员保护的任务。

44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)

45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。

46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

《人力资源管理》答案

一、单项选择题(每小题1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多项选择题(每小题2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名词解释(每小题3分，共12分)

36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。

38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。

39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。

四、简答题(每小题4分，共20分)

40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：

(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。

(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。

(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。

(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明

自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。

41.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。

42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。

43.人员保护的任务包括：

(1)保证安全生产。

(2)实现劳逸结合。

(3)实行女工保护。

(4)组织工伤救护。

(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。

44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。

五、论述题(每小题14分，共28分)

45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。

组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：

(1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。

(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。

(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。

(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。

(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。

46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产

过程中创造出来。

④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

第五篇：人力资源管理参考试题

人力资源管理参考试题

一.选择题（单选）

1.我国劳动法规定的劳动年龄为（B）

A 14周岁B 16周岁C 18周岁D 20周岁

2.人力资源开发的双重目标是（A）

A提高才能，增强活力B提高学习，增强效益

C加强保健，增强体魄D提高觉悟，锻炼意志

3.下列属于人力资源部门的职责的是（B）

A直接管理组织成员B协助各级部门做好组织成员的管理与开发

C领导和控制成员D独立素质人员的选、聘、训、评及开发、调配

4.通过人员分析、确定人员标准，这是属于招聘选拔工作的哪一阶段（A）

A准备阶段B实施阶段C选择阶段D检验效度阶段

5.“通过检查人力资源目标实现程度，来提供关于人力资源规划系统消息”这是人力资源规划的那项活动（D）

A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划D控制与评价

6.下列选项中那种不是雪恩提出的管理人假设（D）

A经济人B复杂人C社会人D利益人

7.劳动力需求自身工资弹性是劳动力需求量变动对（C）变动的反应程度。

A收益率B成本率C工资率D利润率

8.影响人力资源需求因素很复杂即有宏观层面的也有微观层面的，下列属于宏观层面的有

（A）

A技术进步 B企业经营效率 C组织结构 D企业的管理水平

9.人力资源输出的基本类型为（D）

A强制型B随机型C应变型D自愿与非自愿型

10.下列人力资源预测的主要方法属于定性预测法的是（D）

A人员比率分析法B人力资源成本分析法 C总体需求结构分析预测法D德菲尔法（专家评估法）

11.成功的招聘活动必须以（C）和工作分析为前提

A拥有有力的宣传平台 B制定详细有效的宣传策略C人力资源规划D经验资深的招聘人员

12.（C）是绩效管理的核心环节，是对员工在一定时期内的工作绩效进行观察和评估，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动

A绩效计划B绩效诊断和反馈C绩效评估D绩效信息的收集和处理

13.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是（A）

A事务性职能B战略性职能C决策性职能D规划性职能

14.影响薪酬的因素有内部因素、外部因素和个人因素，下列选线中属于内部因素的是（A）A薪酬政策B相关法律法规C岗位与职务差别D劳动力市场的供求关系

15.以A下激励理论属于内容型激励理论的是（）

A需求层次理论B强化理论C期望理论D公平理论

16.在人力资源管理的基本职能中，（B）在整个系统中居于核心地位

A人力资源规划B绩效管理C薪酬管理D员工关系管理

17.人力资源之父是（D）

A德鲁克B明塞尔C贝克尔D舒尔茨

18.下列哪一战略不属于人力资源战略（D）

A人力资源开发战略B人力结构优化战略C实用人才战略D吸引人才战略

19.人员素质一般可划分为（B）

A心理素质B道德素质C生理素质D知识素质

20.招聘工作流程正确的是（B）

A招募-选拔-评估-录用

B招募-选拔-录用-评估

C招募-评估-选拔-录用

D评估-招募-选拔-录用

21.下列选项中不属于人性假设理论中Y理论的内容的是（D）

A一般人都是勤奋的并不是天生就喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然

B外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法

C激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求 D管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关

22.当代跨国企业对于母国外派人员的筛选的要求是（）

A专业技术能力B文化适应能力C外语能力D交际能力

23.人力资本的投资主要形式是（D）

A教育与培训B迁移与教育C医疗保健与迁移D教育与培训、迁移、医疗保健

24.通过分析认得内在需要和动机如何推动行为的激励理论，我们把它称之为（）A内容型激励理论B行为改造理论C过程型激励理论

25.薪酬管理的原则中，首要原则是（B）

A竞争性原则B公平性原则C激励性原则D经济性原则

26.下列关于企业的组织文化的理解错误的是（C）

A资质文化在加强组织内部的整合性的同时，往往会增加其对外部的适应性

B当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革

C组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，因而会增加管理成本

D当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险。

27.企业在进行外部人力资源供给预测时，应侧重于（A）

A关键人员B一般人员C临时工D一线工人

28.在生产过程中实行劳动分工的实质是（B）

A劳动简单化B劳动专业化C劳动连续化D劳动个性化

29.招聘是指企业岗位需求通过科学的测评与选拔，获取人力资源的始终，包括招募（C）和利用环节

A面试B测评C选拔D人岗匹配

30.根据面试的组织方式可将面试分为系列式面试、集体面试和（C）

A结构化面试B一对多面试C一对一面试D行为面试

31.影响和制约组织结构的因素有（）

A信息沟通、技术特点、经营战略

B管理体制、企业规模、投资成本

C经营战略、投资成本、环境变化

D企业规模、人才结构、管理体制

32.下列那一项不是KRI的确定所要遵循的原则（C）

A具体性原则B时效性原则C安全性原则D可度量性原则

33.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢，但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）

A抑郁质B粘液质C多血质D胆汁质

34.以下哪个不属于绩效管理的目的（D）

A战略目标B管理目标C开发目标D升值目标

（多选）

1.下列选线属于人力资源基本职能的是（ABC）

A人力资源规划B工作分析C培训与开发D辞退

2.与物资资本产权一样，人力资本产权也是一种权利，包括对人力资本的（ABCD）A所有权B使用权C收益权D处置权

3.制定人力资源必须遵循的原则有（ABCD）

A充分考虑内部、外部环境的变化 B明确人力资源规划的根本目的C立足企业与员工的共同发展 D广泛参与原则

4.招聘的原则有（ABCDF）

A人岗匹配原则B信息公开原则C平等竞争原则D双向选择原则E人才至上原则

F效益最佳原则

5.关于职业道德与企业文化要素的说法中，正确的是（AB）

A良好的企业环境通过职业道德得以建立和维护

B企业礼仪从一个方面展示着企业员工的职业

C一般来说，企业经营之道与员工的职业道德状况缺乏紧密联系

D员工服饰体现了个人爱好，不会上升到职业道德层面

6.ERG理论将人的需要分为（ABC）

A生存需要B关系需要C成长需要D成就需要

7.绩效管理的功能有（ABCDE）

A控制功能B激励功能C辅助决策功能D发展功能E沟通功能

8.人力资源管理的目标（）

A吸引人才B留住人才C培养人才D用好人才

9.薪酬系统设计的基本原则有（ABCDE）

A公平原则B竞争原则C激励原则D经济原则E合法原则

10.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行（）

A刊登广告B就业服务机构C猎头公司D大中专院校和各类职业技工学校

E推荐和自荐

二.填空题

1.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做__岗前培训_____.2.以人性为核心的人本管理的主体是__职工______要素。

3.人力资源是指_人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

4.四种人性假设理论分别为__“经济人”假设__、_“社会人”假设__、_“自我实现人”_假设_、_“复杂人”假设_______。

5.内容型激励理论只要是通过分析人的__内在需求______和___动机_____是如何推动行为的6.工作说明书一般应包括__工作描述______和_工作规范_______两部分内容

7.我国劳动人员法定工作年龄是___16_____

8.时间定额和产量定额的关系是_成正比关系_______

9.绩效管理的功能_控制功能_、_激励功能_、_辅助决策功能_、_发展功能__、_沟通功能_

10.__人力资源规划__的最终目的是通过人员管理获得保持企业竞争优势的机会

11.绩效计划的确定程序基本上可以分为三个阶段___准备阶段_____、沟通阶段和确认阶段

12.效度测试指的是___预测效度_____，内容效度和同测效度

13.人力资源的性质：生物性、能动性、__再生性______、___时效性_____、两重性、增值性、社会性

14.绩效的性质：_多因性_______、__多维性______、__重要性______

15.马斯洛层次需要从低至高归纳为_生理需要__、_安全需要___、__社会需要__、__尊重需要_、_自我实现需要__五大类

16.某公司的人力资源是300人，计划每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是5%，4年后人力资源是___420_____人

17.绩效管理是一个不断循环的过程，这一过程具体包括_绩效计划__、_绩效实施与辅导__、__绩效评估__、_绩效反馈与应用_______

18.双因素理论又称激励保健理论，是由美国行为科学家__赫茨伯格______提出的。

19._人力资源的竞争__是企业特竞争的根本

20.企业获取人力资源的主要途径是__招聘______

21.工作设计主要包括_工作内容__、_工作职责_______和_工作关系设计_______

22.________是人员测评与选拔的依据

23.企业培训员工常用的方式可分为_______和________

24.人力资源管理中招聘的影响因素有__外部影响因素______、_内部影响因素_______

25.薪酬的构成包括两种类型_经济性报酬_______和_非经济性报酬_______

26.人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、__知识和技能水平______以及劳动者的_劳动态度_______

27.绩效管理系统的特点是_目标一致性_、_明确性__、_效度__、___信度__、_公平与可接受性_

28._组织战略__是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应

29._绩效管理__是指管理者确保员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的过程，是综合管理组织和员工绩效的系统。

三.判断题

1.人力资源是指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的脑力（F）

2.薪酬就是企业向员工提供的经济性报酬（F）

3.基于战略的绩效管理系统，首先应该与企业目标战略联系在一起（T）

4.组织战略是制定人力资源战略的有效保障（F）

5.人力资源的相对数量即人力资源率是反应经济实力的重要指标（T）

6.人力资源开发的目的就是要提高人力资源质量，使之对经济社会发展起更大作用（F）

7.招聘时指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程(F)

8.绩效管理师整个系统的核心（T）

9.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量（F）

10.人力资源管理面临的挑战就是人力资源管理全面参与组织的战略管理（F）

11.就数量而言，人力资源包含于劳动力资源（T）

12.一般情况下，企业与员工的薪酬会随年龄的增加引起劳动力下降而减少（F）

13.马斯洛的需要层次理论是内容型激励理论（T）

14.人力资源与人力资本的相似之处是经验（T）

15.马斯洛的需要层次理论从低到高依次为：生理需要、社会需要、安全需要、尊重需要和

自我实现需要（F）

16.内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造理论都从属于激励理论（T）

17.企业战略、企业经营效率、组织结构、企业管理水平都是从宏观方面影响人力资源需求的因素（F）

18.薪酬是企业为了吸引、保留和激励员工而对其给企业所做的贡献所付给的相应报酬（T）

19.工资和薪水是同一个概念（F）

20.工作分析是一个细致而全面的评价过程，它主要包括前期准备阶段、调查阶段、分析与汇总阶段和完成阶段。（T）

21.培训和开发是试图给员工提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程（T）

22.人力资源规划可分为三种：短期规划，一般为6个月以下；中期规划，为一到两年；两年以上为长期规划。（F）

23.招聘的原则主要有：人岗匹配原则、信息公开原则、双向选择原则、效益最佳原则、平等竞争原则（T）

24.关注结果的绩效考核内容主要集中于员工的工作能力（F）

25.招聘工作一般可分为：招募-选拔-录用-评估 四个阶段（T）

四.简答题

1.简要回答绩效管理的功能。P210

2.什么是绩效、绩效评估的方法有哪些.P205

3.从绩效评估到绩效管理有赖于哪四个原则P207

4.简述企业进行员工招聘时需遵循哪些原则P134

5.工作分析的主要作用P97

6.人力资源培训的作用以及培训中的基本学习原则P168-169

7.人力资源规划的程序是什么P66

8.劳动合同有什么内容P290

9.员工培训主要有什么方式，你怎么样看待培训在企业中的作用P185

10.对企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面P245

11.人力资源规划的意义有哪些P68

12.人力资源规划的评估与控制的主要方式有哪些P91

13.人力资源管理包含哪几项基本职能P11

14.薪酬管理的主要内容有哪些P246

15.人力资源需求影响的主要因素P70

16.人力资源战略与组织战略的关系P61

17.请简述招聘的意义P133