人力资源管理期末论文格式标准

第一篇：人力资源管理期末论文格式标准

《人力资源管理》期末论文格式标准

一、论文结构

论文包括以下内容（按顺序）：封面、目录、正文，通篇内容不少于3000字。

（一）封面

封面由文头、作业标题、作者、学院、专业、年级、学号、指导教师、成绩等内容组成。

（二）目录

列出论文正文的一、二级标题名称及对应页码，以及附录、主要参考文献、后记等的对应页码。

（三）正文

正文是论文的主体部分，通常由绪论（引论）、本论、结论三部分组成。这三部分在行文上可以不明确标示。正文的各个章节或部分应以若干层级标题来标识。

二、论文格式编排

论文必须按照以下格式要求排版。

（一）纸型及页边距

论文一律用国际标准A4纸（297mm×210mm）打印。上、下、左、右的页边距一律设为2厘米，不设装订线。

（二）版式与用字

文字图形一律从左至右横写横排。文字一律通栏编辑。使用规范的简化汉字。除非必要，不使用繁体字。忌用异体字、复合字及其他不规范的汉字。

（三）论文各部分的编排式样及字体字号

论文各部分的编排式样及字体字号编辑要求如下：

1.文头。封面上部居中，3号宋体加粗，下空两行。固定内容为“人力资源管理期末论文”。

2.论文标题。2号黑体加粗，文头下居中，上空两行。

3.论文副标题。小2号黑体加粗，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。副标题与主标题加起来不得超过两行。另：没有副标题的可省略。

4.作者、学院、专业、年级、学号、指导教师、成绩。项目名称用3号黑体，内容用3 1

号楷体_GB2312，在正副标题下居中依次排列，各占一行。其中，“专业”一栏除专业外还应列示方向（使用括号）；成绩栏不填。

5.目录。另起一节。标题为“目录”，3号黑体，顶部居中；段前为两行，段后为一行，居中独占行，单倍行距。目录内容的汉字部分为小4号仿宋，页码和连线为“Times New Roman”字体，1.5倍行距，一律居左，页码右齐。

建议利用论文模板，通过更新域来更新目录内容，实现自动编排目录的功能（显示一、二级标题）后，按要求的字型和字号进行修改。

6.正文文字。另起一节。论文标题为3号黑体。段前为两行，如果没有副标题，段后为一行；如果有副标题，段后为0行。居中独占行，单倍行距。论文副标题为小3号黑体。段前为0行，段后为一行，居中独占行，单倍行距。

注：写作必须和所学人力资源管理内容相关，根据所学内容，自行设计，题目自拟。论文正文内容的汉字一律按小4号宋体字排版（一级标题、公式和图表除外）。论文正文中的英文字号要与汉字相对应，建议采用“Times New Roman” 字体，不得使用汉字专用符号。

正文文字的字符间距为标准字距，行距原则上为22磅固定值，但正文中的表格和公式为单倍行距，一二级标题按规定格式处理。

7.正文文中的各级标题。标题的层次如下：

“

一、……

（一）……

1．……

（1）……

①……”

一级标题“

一、”，4号黑体，独占行，段前段后各占1行，单倍行距。末尾不加标点； 二级标题“

（一）”，小4号宋体字，独占行，段前段后各占0.5行，单倍行距。末尾不加标点符号；

三级以下标题“1．”、“（1）”、“①”等，与正文字体字号相同。三级标题可根据标题的长短确定是否独占行。若独占行，则末尾不使用标点；否则，标题后必须加句号，然后接排。四级以下标题必须接排，不得独占行。每级标题的下一级标题应各自连续编号。原则上，同一级标题的数量不得少三个。

正文标题与段落均按汉字书写习惯，首行缩进2字符，一律不得采取悬挂缩进的格式。

（四）表格

正文或附录中的表格一般包括表头和表体两部分，编排的基本要求为：

1.表头。表头包括表号、标题和计量单位，用5号黑体，在表体上方与表格线等宽度编排，单倍行距。其中，表号居左，格式为“表1”，全文表格连续编号；标题居中，格式为“××表”，加粗；计量单位居右，参考格式为：“计量单位：元”。

2.表体。统计类表格中的所有表线都是细实线（1/2磅）；会计类表格的上下端线一律使用粗实线（1.5磅），其余表线用细实线。表的左右两端不应封口（即没有左右边线）。表格主体部分中的文字和数码均使用5号字，单倍行距，文字为宋体，数码为“Times New Roman” 字体。如果表格中数字过多，也可以使用小5号字或更小的字。表格中的文字要注意上下居中与对齐，数码位数应对齐。

3.关于表中数据出处的说明。可以在表体的下端，用小5号字说明，亦可在表的标题中插入脚注进行说明。

4.其他要求。同一个表格应尽量排在同一页上，不要分开排在两页。正文中应当有必要的引导语，以便引出表格。表的引导语必须在所引导的表之前。

（五）数字

文中的数字，除部分结构层次序数词、词组、惯用词、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字、模糊数字必须使用汉字外，其他应使用阿拉伯数字。同一文中，数字的表示方法应前后一致。阿拉伯数字超过4位时，应使用空格作为千分位的分组符号。

（六）标点符号

文中的标点符号应正确使用，忌误用、混用，中英文标点符号应区分开。

（七）计量单位

除特殊需要，论文中的计量单位必须使用法定计量单位。

（八）页码

封面、目录均不加页码；正文需要单独编排页码，从“1”开始。全文排印连续页码，页码在页面底端（页脚）居中书写。

（九）页眉页脚

除封面不用页眉外，论文的其他部分必须使用页眉，其格式要求如下：

1.正文以外的部分，其页眉文字的内容是该部分的标题。如目录。不同内容必须插入“分隔符”中“分节符”的“下一页”。在定义不同部分的页眉时，应取消默认的“同前”或“链接到前一个”选项。

2.正文的奇偶页页眉的内容不同；其中，奇数页的页眉文字为论文题目，偶数页的页眉

文字为“人力资源管理期末论文”，应用的范围为“本节”。

3.页眉的线型为上粗下细的文武线，文字内容的字体为5号宋体，居中独占行。

四、定稿论文的印刷、装订与电子文档的版式

定稿论文必须按照规定格式和数量印刷、装订，最晚于16周周五前上交，逾期自动取消成绩。

（一）印刷与装订

定稿论文一律用A4纸打印，单面印刷。文稿一律左侧装订。

（二）份数

希望同学们认真检查，尽量不要犯低级错误，注意格式和排版，检查无误后方可打印，需要用学校统一制作的封面。论文不合格者，后果自负。认真阅读格式标准，参照模板，只要认真撰写，相信都能通过。

（三）电子文档的版本

电子文档必须是WINDOWS—XP系统下OFFICE2003版本的WORD文档。

在此，祝大家考试顺利！

第二篇：人力资源管理 期末论文

基层员工激励因素及特征分析

陈遥1141134农林经济管理一班

一、基层员工激励因素分析

最新调查“基层员工激情：工作意愿的新法则”显示，基层员工有8项激励因素必须得到领导者的充分关注，从而基层员工才能做出最佳的工作表现。如果领导者未能关注这些激励因素，即使是仅仅忽视了其中一项，也将无形中“刹”住组织发展的前行。这8项激励因素分别是：

①工作的意义：基层员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。基层员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。

②合作氛围：基层员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。

③公平感：基层员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。基层员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，研究表明造成基层员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。

④自主感：基层员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。

⑤得到认可：基层员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。

⑥成长机会：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，基层员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。⑦与领导者的关系：基层员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与基层员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使基层员工愿意把工作做得更好。

⑧与同事的关系：同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。

二、基层员工激励特征分析

企业有不同的激励模式，而基层员工也有不同的需求特征。那么基层员工的激励特征有哪些呢？

①多层次激励特征：由于基层员工的需求具有多层次性，那么基层员工的激励特征也是多层次的。如基层员工既要想得到物质上的需求，同时也想得到精神上的需求。所以企业要先满足员工期望的物质需求，再用精神需求加以刺激，才能达到事半功倍的激励效果。

②变化性激励特征：人的心里每时每刻都在变化，对需求也在不停的变化。那么对于企业的基层员工来说，他们需求也是不停的变化的。今天需要这样的东西，而明天却需要别的东西了。所以企业要根据基层员工需求的多层次性，来建立不同的激励模式。

③稳定性激励特征：稳定性激励特征是相对于变化性激励特征来讲的。基层员工虽然有不同的需求，但对于那些关系到自己切身利益，并且每天需要的东西是要求能稳定得到的。比如员工每天要求得到的伙食，这是最基本的要求。

三、企业基层员工激励机制设计思路

企业的组织目标是企业自身收益最大化，而企业的收益取决于基层员工的努力程度和能力，而基层员工的努力程度又取决于员工的需求得到满足的程度（物质性需求和隐性需求），因此企业的收益取决于企业对基层员工的激励组合。可见，激励员工归根结底必须使员工对其所得收益的感知程度（包括物质性收益和隐性收益），而员工的物质性收益受到组织物质性收益限度的约束，不可能不切实际地增加，因此，有效的员工激励就是在员工物质性收益基本合理的前提下，组织通过加大有针对性的隐性付出，使得员工获得预期甚至超出预期符合个性化需求的隐性收益，这种隐性激励将是对知识员工最佳的激励方式。

对民营企业员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，把员工的发展，成长作为首要目标。同时要注意因人而异，适度和公平的原则。在激励报酬设计上，企业要突破传统的事后奖酬模式，要转变为从价值创造、价值评价上突破。

四、基于基层员工需求特征的激励模式构建

基层员工在企业组织中总是表现出一定的行为, 这种行为受到个体因素和企业组织环境因素的制约, 如果环境因素是有利的, 同时个体也具备一定的能力, 那么有可能达成三种结果；一种是达到了个体成长的目标,另一种是达到了组织的目标, 第三种可能是同时达到两种目标。三种结果的达成都会对个体产生激励作用。两种目标同时达成体现了最佳的激励状态。那么促进员工积极性和重要性的发挥主要有四个激励因素: 精神奖励、物质奖励、个体成长激励、组织环境激励。

在激励组合模型中，激励主体所有者（企业）的目标是企业收益最大化，被激励对象执行者（基层员工）的目标是人力资本价格最大化。

我们要确定最优的激励组合，也就是最大限度地满足基层员工的收益，使其发挥最大的努力程度，为企业创造最大的利润。

五、促进基层员工工作积极性和重要性的主要四个激励因素

1、物质激励

物质激励主要指薪酬激励,包括工资激励、奖金激励和福利激励。

①建立有竞争力的薪酬体制

薪酬(Compensation)，广义地理解，指员工从企业得到的一切“好处”，包括直接的和间接的、内在的和外在的、货币的和非货币的所有形态的个人收益；从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资源要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。虽然薪酬已不再是激励基层员工的唯一因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。金钱及个人奖酬是使人们努力工作的最重要的激励手段，企业要想调动员工的工作积极性，主要的方法还是经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐成为弱化趋势，然而，物质的需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。对于A公司的员工来说也是如此，因为他们来工作的目的就是为了有经济收入，所以A公司应建立合理的薪酬体制，尽量来满足员工的需要。才能调动员工的工资积极性。

②建立项目奖金

项目奖金是指为了激励员工及时或超额完成工作任务或取得优秀成绩而支付的额外薪酬，由于基层员工的工作大多是通过项目小组这种团队形式进行的，项目任务完成的好坏直接关系到小组内各个员工的切身利益。因此，项目奖金制可以激发基层员工在工作中相互协作、配合。而A公司是生产电子产品的，要想使产量增加，使员工能超额完成工作任务，那么A公司能建立起合理的项目奖金。

③提供人性化的福利

福利是薪酬体系的重要组成部分，是基层员工的间接报酬。福利的高低也意味着企业对基层员工工作的认可程度，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工，高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对基层员工的长期承诺，正是由于福利的这一独特作用，使得在组织中追求长期发展的基层员工，更认同福利待遇而非仅是高薪。

2、精神激励

如果企业对员工的激励仅限于薪酬激励，那么在员工心目中，他们跟企业的关系就成了纯契约关系，给多少薪酬，干多少活。这样，当其他企业提供更高的薪酬待遇时，员工就会毫不犹豫的投奔新东家了。而且，即使企业的薪酬待遇不断增长，到一定限度，对员工的意义和影响就会减小，这样，虽然企业掏干了心血，却对员工没有激励作用了。1929年，美国哈佛大学心理学教授梅奥著名的霍桑工厂实验中发现，员工的心理因素和社会因素对生产有很大的影响，而物质环境、奖金对公认的生产效率影响有限。

①营造优秀的企业文化

企业文化是企业经营之道、企业精神、企业价值观、企业目标、员工科学文化素 质、职业道德、企业环境、企业规章制度以及企业形象的总和，是企业理

念、企业制度、物质基础及产品三者的有机统一体。

企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。为了更好地激励基层员工,A企业应努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、企业文化氛围,形成强大的企业文化。

②与员工分享荣誉与危机

领导者永远不要忘记：你的成功来源于下属的支持和努力。成功的领导者不但要学会与下属“共苦”，分担失败与挫折，共担风险，共度难关；还应当学会与下属分享成功和荣誉，让员工感受成功的喜悦和事业的成就感。无论以什么方式让员工分享成功和荣誉，目的就是激励员工采取有益于公司的行为，使员工感受到公司和上司对自己所付出努力的关注，而增强员工的荣誉感和成就感，激励他们在自己的岗位上更加积极工作。所以A公司应努力培养一群能与员工分享荣辱与危机的领导者，才能使员工发挥最大的努力，从而使公司得到最大的收益。

③关心员工的生活细节

每个人都希望得到别人的关心而不是冷落，如果管理者能经常向员工嘘寒问暖，一定会拉近员工与上司的心理距离。员工如果能感受到来自上层管理者的关心，心里必定会感到自豪和温暖，也会心存感激，知恩图报，在工作上更加勤奋。例如，在每个员工生日的时候，以管理者自己名义或者部门的名义给他送一份生日礼物，贺卡、鲜花或者蛋糕，或者给他举办一场小型的生日宴会，一定会收到意想不到的激励效果。

3、个体成长激励

① 提供教育与培训的机会

管理大师彼得·德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。基层员工十分注重学习和培训，他们乐于接受新知识、新技术、新理念、新创造。企业应该为员工成长创造良好的学习氛围，为基层员工制定继续教育甚至终身教育计划，将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源，并在培训中努力做到使员工个人发展与组织目标相一致。根据这次对A公司的员工满意度调查报告来看，A公司在这方面做的还可以，有35％的基层员工感到满意。

② 设计合理的职业生涯规划

职业发展，又称职业生涯，是指一个人遵循一定的道路(或途径)，去实现所选定的职业目标。依据此定义来理解职业发展规划，就是对自己的职业目标以及实现目标的途径的一种策划。员工个人和组织在员工职业发展的管理上不能也不应是截然分开而必须相互结合，因为人尽其才就是对企业最宝贵资源的高效利用。

在组织中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是，员工将组织看 作发展自我才能的舞台，实现人生的价值。因此，组织有义务最大限度发展员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。组织从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利，员工则从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获得工作满足感，即成就感的满足。

基层员工有强烈的成长欲望和成才的需求。企业要为他们提供富有挑战性的发展机会，最大程度地发挥其潜能，对基层员工的发展要给予精心的指导和安排，从工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面做出全面评估，使员工了解自我，确定职业发展目标。针对员工的不同阶段来设计不同规划，制定与企业发展日标相一致的职业生涯规划。激发员工的工作热情，鼓励其在工作中积极选择适合自己的发展方式和方向，并从中提炼出自身与企业的共同目标和愿景。③完善人才晋升机制

建立行之有效的人才晋升机制是促进基层员工事业发展的重要举措。企业应充分了解其基层员工需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，明确规定晋升条件，规范晋升程序，坚持“公平、公正、公开”的原则，对员工的业绩进行全面、客观、公正的评价，让每一个员工都能获得公平的职位晋升机会。通过晋升，一方面使优秀的员工脱颖而出，实现个人的职业梦想，另一方面也为企业培养高层管理或技术人员提供了人才储备。但根据这次员工满意度调查报告来看，A公司的基层员工对A公司的晋升制度很不满意，其中有35％的基层员工感到不满意，只有8％的基层员工感到满意。从这两个比例来看，A公司要努力改善员工晋升制度。

4、组织环境激励

① 条件优越的工作环境

基层员工主要从事是体力劳动，对他们来说，优越的工作条件是必不可少的。一方面，企业应为基层员工提供工作所必需的工作条件，比如合理的设备，安静的工作环境等。另一方面，企业应允许基层员工的工作环境更富有个性化和人情化，这样将更有利于员工的工作氛围。但根据这次员工满意度调查报告来看，A公司的工作条件不是很好，有35％的基层员工感到不满意，只有14％的员工感到满意。所以A公司应加强改善工作环境。

② 和谐舒心的人际环境

尽管基层员工的工作独立性强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么这种具有和谐的人际关系的环境本身就是对基层员工无形的激励。

③ 建立透明的竞争环境

与高层员工相比，基层员工更加重视企业的公平与公正，当他们感到企业的待遇不公时，就会另谋出路。因此，在企业内建立起公开、公平、公正的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前公平竞争就显得尤为重要。5、总结与评价

总之，基层员工的激励体系是多维立体的，各种激励因素相互作用、有机渗透。由于基层员工的个体差异性，各种激励因素对不同时期、不同情况、不同对象所起的激励作用不尽相同。应根据实际情况，采用灵活机动的激励手段，有效激活基层员工的创造热情和工作积极性。

五、结论:

1、基层员工有效激励不仅取决于物质性报酬而且同时取决于非物质性激励的程度。零成本激励或是以较低的费用达到激励效果是未来激励机制的趋势，运用激励方式要求企业从人与成本管理的角度，感性地思考激励的方式，毕竟物质需求属于一个较低层的需求。

2、由于企业的收益取决于基层员工的努力程度和能力,而基层员工的努力程度又

取决于其需求的满足程度,即基层员工的总收益的大小。基层员工的收益是受物质性激励和非物质性激励影响,因此企业的收益取决于企业对基层员工的激励组合。

第三篇：人力资源管理标准

上海奔腾企业（集团）有限公司

人力资源管理标准

编 制：营运管理中心

审 批：

生效时间：

目 录

第一章 总则……

2第二章 人力资源规划……2

第三章 员工招聘管理……2

第四章 员工培训与开发……

5第五章 薪酬管理管理……6

第六章 员工考核管理……6

第七章 员工调动管理……6

第八章 员工晋升管理……6

第九章 员工离职管理……7

第十章 员工考勤管理……8

第十一章 管理与监督 ……10

第十二章 附则 ……10

人力资源管理标准

第一章 总则

第一条 目的为规范集团人力资源管理活动，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及上海市相关法律规定，制定本标准。

第二条 原则

集团人力资源管理工作遵循“标准统一、分级管理”的原则。

第三条 适用范围

一、本标准适用于全集团（含控股子公司）。

二、各部门/单位可在本标准规范内制定本部门/单位相关人力资源管理标准。

第四条 职责划分

营运管理中心为集团人力资源管理工作的归口管理部门，全面负责集团人力资源管理活动；各部门/单位在营运管理中心的指导与监督下，依据集团人力资源政策，开展本部门/单位各项人力资源活动。

第二章 人力资源规划

第五条 每年年初，营运管理中心依据集团发展战略及经营规划，制定集团人力资源规划。

第六条 部门/单位根据集团发展战略及人力资源规划工作要求，提供人才需求统计，现有人员结构、员工培训需求统计等数据，并对集团人力资源规划提出意见与建议。

第七条 部门/单位依据集团经营目标，确定本部门/单位组织架构及人员编制；在营运管理中心指导下开展本部门/单位工作分析、工作评价工作，编制本部门/单位组织职责及《岗位职责说明书》（附表一）。

第三章 员工招聘管理

第八条 招聘原则

集团招聘工作遵循“因需设岗、因岗择人”原则。

第九条 社会招聘

一、管理人员招聘

集团本部管理员工招聘由营运管理中心统筹实施，驻外机构及子公司经授权可依照相关规定自行开展招聘活动。

（一）人才需求计划审批

各部门/单位根据本部门/单位组织规划、人员编制及业务需要，每月25日提交下月《人才需求计划审批表》（附表二）及拟招聘岗位《岗位职责说明书》，确定拟招聘岗位职级、薪级（分级确定），经相关领导审批后报营运管理中心备案，开展招聘工作。

（二）招聘计划制定

营运管理中心根据各部门/单位提交的人才需求计划制定月度招聘计划，报相关领导审批后统筹实施。

（三）信息发布

营运管理中心根据拟招聘人员任职要求确定招聘渠道，发布招聘信息。

（四）简历甄选

营运管理中心根据拟聘岗位《岗位职责说明书》及用人单位招聘要求，对应聘简历进行初步甄选后，确定初试人员名单（附表三《初试通知单》）。

（五）初试

初试人员填写《应聘登记表》（附表四），营运管理中心对其进行初次面试（笔试、面试），对其任职资格进行考察，确定复试人员名单（附表五《复试通知单》），安排复试。

（六）复试

用人部门/单位对应聘人员进行二次面试（笔试、面试），主要对应聘人员工作经验，专业技能等内容进行考察，并确定复试合格人员名单，报营运管理中心。

四级以上人员及重点、敏感岗位须经集团分管领导面谈，确定录用人员名单。

（七）背景调查

营运管理中心对拟录用人员（四级以上人员及重点、敏感岗位人员）进行背景调查及应聘资料核实，主要考察其原工作内容、工作职责的真实性。

（八）试用

营运管理中心通知录用人员试用，试用期原则上为3个月，对于表现优异或为公司做出重大贡献者，可申请提前转正，提前时间最多不得超过1个月。

（九）入职手续办理

1、集团本部新进员工报到当天到营运管理中心办理各项入职手续，驻外员工可在当地授权单位办理入职手续，新进员工须提供如下资料：

a.身份证复印件2张；

b.学历证明复印件各1张（毕业证书、学位证书）；

c.职称证复印件1张；

d.二级甲等以上资质医院出具的体检报告1份；

e.近期免冠彩色1寸照片3张；

f.流动人口婚育证明（非本市人员）；

g.原单位离职证明（非应届毕业生）。

试用人员必须按要求真实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。

2、新员工办理完毕入职手续后，部门/单位方可接收；为了保证试用期员工顺利工作，部门/单位须指定专人为新进员工培训考察老师，进行试用期培训及考察。

3、用人部门/单位应在员工入职后3个工作日内办理员工试用电子流程（附表六《试用审批表》）。

4、营运管理中心在新员工入职1周内与员工签署《劳动合同》（附件一），发放《员工手册》；驻外机构需在员工入职15天内与员工签定《劳动合同》。

5、当姓名、家庭住址、联系方式、婚姻状况、培训结业或进修毕业、紧急联系人等必要信息发生变化时，当事人须于一周内通知营运管理中心更改，以保证与员工有关的各项权益。

（十）试用期人员管理

1、新员工入职后，用人部门/单位应安排其满负荷的工作，布置若干任务，限时完成。以此检验其实

际工作态度、工作技能、解决困难的能力；工作任务要以书面形式记录（附表七《试用人员工作任务表》），试用期满时提交至营运管理中心，作为该员工试用合格与否的重要依据。

2、试用人员在试用期请假累计超过5个工作日或遇法定休假连续5个工作日以上的，则试用期延长7

-15天。请假累计超过10个工作日者，或请假未说明原因者，解除劳动关系。

3、试用期内，试用员工提出解除劳动关系，需提前3天通知用人部门/单位及营运管理中心（重点敏

感岗位需经相关领导审批），办理完毕相关离职手续后方可离职。否则集团将缓发其工资，直至离职手续办理完毕，对于擅自离岗给公司造成损失者，公司将追究其法律责任。

（十一）转正

试用员工试用期满前一周，所在部门/单位提交试用员工电子转正流程（（附表八《转正审批表》）附试用总结及《试用人员工作任务表》），报相关领导审批后按期转为正式员工；如部门/单位在员工试用期满时未按规定提交转正审批流程，则员工转正日期以提交流程审批日为准，且由部门/单位承担由此产生的相关后果。

（十二）招聘评估

营运管理中心根据招聘计划及人员录用数量、质量等内容，评估招聘效果，报相关领导备案。

（十三）离职返聘

已离职员工原则上不再返聘，如因特殊要求，须报营运管理中心审核。

二、工人招聘

（一）各部门/单位根据经营生产需要，自行开展工人招收工作，计划外招聘需报营运管理中心审核；集团分管领导审批。

（二）工人录用条件

1、年龄18周岁-35周岁。

2、原则上要求高中以上文化程度、身体健康、品德良好。强体力和特殊环境作业工种可放宽至初中文化程度。

3、工人招收主要面向高中毕业生和技工、中专学校毕业生。

（三）招工过程遵循“公开、公平、公正”的原则，用人部门/单位应安排招工考试，择优录用；严禁招聘人员利用招聘工作机会谋取个人私利，一经查出，一律辞退，严重违纪违法者，送交司法机关处理。

第十条 校园招聘

一、高校招聘

营运管理中心每年10月-12月开展高校招聘工作，各部门/单位须及时提交应届毕业生需求。具体内容详见《奔腾集团高校招聘操作流程》（附件二）。

二、中专技校招聘

（一）各部门/单位每年1月30日前提交本中专技校学生需求至营运管理中心，营运管理中心根据需求选定目标学校，按需求进度开展招聘工作。

（二）各部门/单位需做好中专技校学生的接收工作，尽量安排与其专业知识相近的岗位工作，并做好储备人才的培养工作。

第四章 员工培训与开发

第十一条 培训类别

一、岗前培训

新进员工均须接受入职培训，培训活动主要分为基础通用知识培训和专业知识培训两部分。

（一）基础通用知识培训内容

营运管理中心每月组织新进管理人员入职培训，并负责基础通用知识培训工作，主要包括公司概况、企业文化、价值观等内容；

（二）专业知识培训内容

部门/单位负责本部门/单位专业知识培训，如专业技能、业务规范等，同时负责本单位工人基础通用知识的培训。

二、在职员工培训开发

（一）营运管理中心根据人力资源业务规划、员工职业生涯规划等内容制定员工培训开发计划，并组织实施。

（二）培训开发方式

1、内训

营运管理中心根据员工培训开发计划，针对不同的受训群体，聘请讲师（内部、外部）开展集团内部培训活动，主要培训管理技能、业务知识、工作态度等内容。

各部门/单位可在培训计划内，根据工作需要经备案后，组织开展本部门/单位内部培训活动。

2、外训

对于工作成绩优异的员工，经个人或部门/单位申请，相关领导审批，可外出受训。

3、特殊岗位培训

特殊岗位因工作需要，员工可申请参加与本岗位工作内容相关的外部专业技能培训活动，培训合格后，经相关领导审批报销培训费用。

第十二条 培训协议

员工参加由公司出资的岗位技能培训或外部培训，需按规定与公司签订培训协议，约定服务期限。具体规定如下：

一、培训费用在1000元以上，不满3000元的，员工需与公司签订继续服务1年的协议。

二、培训费用在3000元以上，不满5000元的，员工需与公司签订继续服务2年的协议。

三、培训费用在5000元以上，不满20000元的，员工需与公司签订继续服务3年的协议。

四、培训费用在20000元以上的，员工需与公司签订继续服务3-5年的协议。

五、继续服务协议从获取相关证书之日起计算，如提前离职，则按以下方式赔偿公司所支付的培训费用。赔偿金额=（培训费用/协议总月数）*协议未履行月数（不满1个月按1个月计算）。

六、以上条款中培训费用包括培训费及参加培训活动所发生的差旅费。

第十三条 培训纪律

一、按规定应参加教育培训的人员必须参加学习，有特殊情况不能参加的，必须经培训组织部门同意。

二、参加培训的人员应遵守学习纪律，不得迟到、早退或无故旷课（附表九《培训考勤表》）。

三、为鼓励员工遵守培训纪律，努力学习知识，对培训实行激励制度。

（一）按规定应参加学习的人员，无故旷课给予50元/次的负激励，迟到、早退给予30元/次的负激励（直接从工资中下浮），并公布有关人员名单。

（二）营运管理中心按参加培训的员工的学习态度及学习成效，确定下次部门/单位培训的名额和名单。

1、连续2次没有按规定参加集团组织培训的员工，内不再安排参加其他课程的培训。

2、下次部门/单位可参加培训学习的总人数=下次培训拟计划安排部门（单位）的总人数×本次（部门（单位）实际参加培训人数/本次部门（单位）计划参加人数）×100%;

3、认真组织培训学习的部门/单位，营运管理中心可在下次的培训计划中适度增加部门/单位培训名额；

（三）培训考核成绩作为绩效考核及职位升降的依据。

第十四条 内部讲师队伍建立

为充分、合理利用企业内部智力资源，搭建员工间互相学习的平台，发掘、培养企业内部优秀人才；集团建立内部培训讲师队伍，相关内容参见《内部培训讲师管理标准》。

第五章 薪酬福利管理

第十五条 公司遵循公平、公正的原则，根据员工岗位、职级，市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬福利政策，相关内容参见《薪酬福利管理标准》。

第六章 员工考核管理

第十六条 职责划分

营运管理中心为集团考核的归口管理部门，负责集团考核工作的组织、实施，结果运用等工作；各部门/单位根据员工岗位性质，建立相应的考核目标，按月实施考核，并将考核结果上报营运管理中心备案。

第十七条 考核权限规定

考核的权限遵循逐级考核制，具体考核办法参见《考核管理标准》。

第七章 员工调动管理

第十八条 公司鼓励各部门/单位结合员工的业务知识及实际工作能力，开展部门/单位内岗位轮换活动（附表十《调岗审批表》），但禁止内部单位之间恶性竞争挖角，其中：

一、员工在职工作时间满一年可以申请调动；各部门/单位根据业务发展需求也可提出员工调整申请，除健康原因外，员工不应以任何理由拒绝公司的工作调整安排。

二、关键岗位员工的调动由调出部门/单位裁决确认，未经调出部门/单位同意，调入部门/单位不得办理接收手续。

三、调出部门/单位原则上不能限制非关键岗位员工的调动申请；对于调出部门/单位因为人员流失过大，不同意员工调出等情况，由上营运管理中心根据优化配置的原则进行裁决。

四、不符合以上调动程序、原部门/单位不同意调出的员工办理离职的，各部门/单位不得办理接收手续。

第八章 员工晋升管理

第十九条 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，依据考核业绩，从集团人才储备库中选择工作勤奋、表现出色、能力出众的员工任用。

第二十条 人员晋升基本条件

一、工作绩效显著（连续二年考核结果为A以上）。

二、满足空缺岗位任职资格或具备潜质。

三、对拟晋升职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣。

四、无记过、记大过等不良行为记录。

第二十一条 四级以上人员晋升须经考察及晋升测试。

第二十二条 具体晋升管理办法参见《职位序列管理标准》。

第九章 员工离职管理

第二十三条 劳动合同终止

劳动合同期满前7天公司书面通知意向续签者，双方商谈续订合同；自公司提出续签意向之日起7天内如员工未提出续签请求，则视为员工不同意续订劳动合同，合同自动终止。

第二十四条 合同协商解除

经公司与员工双方协商一致，劳动合同可以解除。员工提出离职需提前30天通知公司，并办理工作

交接。工作交接完毕后方可离职；工作交接不清，离职手续办理不完整者，公司将缓发其工资，直至工作交接清楚，离职手续办理完毕。

第二十五条 辞退性解聘

员工有严重违反公司规章制度，给公司造成损失等行为时，公司将依法与员工解除劳动关系，并追究其法律责任，详细规定参见《员工违规违纪处理管理标准》。

第二十六条 自动离职

员工连续旷工3天以上，经公司通知（电话、邮件等）仍不来上班者，视为员工自动离职；自动离职员工的工资暂缓发放，直至其离职手续办理完毕，且公司有权追究其违约责任。

第二十七条 离职手续办理规定

一、员工在职期间提出辞职，应与公司协商解除劳动合同，本人应提前30天提出书面及电子离职申请（附表十一《人员离职/辞退申请表》）。在申请批准前应继续工作，不得自行离职，否则当月工资暂缓发放，直至离职手办理完毕。

二、员工离职申请审批后，各部门/单位考勤员需及时将离职信息上报营运管理中心。否则因此造成的工资漏发、多发、少发，费用无法收回等现象均由各部门/单位考勤相关责任人承担责任。

三、公司已为其购买社会保险的员工，辞职后必须在一个月内将关系转离公司，公司将停交其保险。

四、员工办理辞职手续时，应归还公司有关资料、文件、办公用品及其他公物。物品归还不齐者，暂缓发放未发工资。

五、员工办理辞职手续时，应与继任人或其直接上级做好工作交接，填写《工作交接单》（附表十二）作为离职审批依据，工作交接不清，继任人或离职员工直接上级应与离职人员联系，明确相关工作内容。

六、凡向公司借款者，必须还清借款后，方可办理离职手续。如未还清借款离职者，公司将以其工资抵扣并依法追究其法律责任。

七、四级以上人员或掌握公司的资金、资源、资产、重要资料的关键岗位员工，离职时必须经过审计。

八、所有员工离职，均须办理《离职手续办理通知单》（附表十三），否则公司将缓发离职人员工资。

第二十八条 驻外机构/子公司参照以上离职规定，办理本机构/子公司员工离职工作。

第十章 员工考勤管理

第二十九条 考勤管理

一、集团部门/单位指定考勤专人负责本部门/单位考勤记录、统计、提交工作，每月3号前各部门/单位提交上月本部门/单位考勤至营运管理中心。

二、各部门/单位考勤负责人需确保提交考勤统计数据及时、准确。

三、如发现考勤数据弄虚作假现象，一经查实给予相关责任人书面警告直至辞退处理。

四、各部门/单位考勤数据经部门/单位负责人签批后报营运管理中心备案，考勤结果作为当月薪资核算依据。

五、驻外机构/子公司经授权，可自行开展考勤管理工作。

第三十条 工作时间

一、管理类员工工作时间为：

（一）夏季：上午8:00-12:00 下午 13:30-17:30

（二）冬季：上午8:30-12:00 下午 13:00-17:30

二、车间员工工作时间为：

（一）夏季：上午7:30——11:30 下午 13:00——17:30

（二）冬季：上午8:00——11:30 下午 12:30——17:00

（三）各车间可根据实际情况确定轮班，并确定上下班具体时间报营运管理中心备案，如有调整及时通告。

第三十一条 打卡管理

一、集团本部员工工作时间内上下班必须亲自至门禁处刷卡。

二、不得以任何理由替代他人或委托他人打卡，一经发现，委托人和被委托人均通报批评，并给予50

元/次的负激励，如重复违反将视情节严重给予书面警告、记过直至辞退处理。

三、因考勤卡失灵、考勤系统故障等不可抗拒原因导致不能打卡者，应于第一时间填写电子《考勤申

请单》（附表十四），并于次日12:00前报营运管理中心员工证经办人处予以修复。

四、员工因公事或合理原因（包括外出、出差等）和因个人原因（包括忘记打卡或未带卡）导致上

下班未打卡、全天未打卡等现象，均应于次日填写“考勤申请单”呈部门/单位负责人处签字核准后，报营运管理中心考勤员处备案。否则将作为旷工处理。

五、因个人原因未打卡每次给予通报批评，如当月累积未打卡2次（不含）以上，处予超过次数每次30元的负激励，年累积10次（不含）以上，将给予书面警告处分并依此作为年终考核依据。

六、出具的未打卡说明经核实如有不实之处，除当日以旷工论处外，申请人和审核责任人均记书面警告一次，并给予100元/次的负激励。

第三十二条 迟到、早退、旷工

一、迟到、早退

（一）正常上班时间后5-30分钟内上班者视为迟到，正常下班时间前5-30分钟下班者视为早退，迟

到、早退超过30分钟，未办理请假手续者以旷工论。

（二）迟到、早退每次通报批评，且如当月累积迟到/早退2次（不含）以上，处予超过次数每次30

元的负激励，年累积迟到/早退次数超过10次以上，将给予书面警告处分并依此作为年终考核依据。

二、旷工

（一）上班30分钟至4小时或下班前30至4小时打卡者，以旷工半天论，超过4小时，以旷工1天论；未经批准或假期满后未获准续假而擅自不上班者，以旷工计；上班未打卡，且未提交考勤申请电子流程说明理由者，以旷工论。

（二）旷工1次给予书面警告处分，不计当日工资。年累计旷工3日（不含）以上者，公司予以辞退。

三、因公外出、出差

员工因公外出或出差，应事前填写《员工因公外出登记表》（附表十五）电子流程，考勤员根据相应

表单核准考勤。如因事情紧急未填写《员工外出登记表》，应在返回公司后一天内补填，逾期未补者，按事假处理。

第三十三条 假期管理

一、请假流程

员工请假必须提交请假电子申请流程（附表十六《请假申请单》），经领导批准后方有效；如遇紧急事情，应于事假发生1个工作日内委托他人或以电话、传真、邮件等形式报告直属领导，经相关审批人同意后休假，否则以旷工处理。请假流参照集团《业务流程规范手册》相关规定办理；所有假期均以天计，最少单位为半天，不足半天以半天计，超过半天不足1天以1天计。

二、事假

员工请事假应有正当理由，经批准后方可休假，公司依据国家相关法律规定处理事假期间薪资。

三、病假

（一）员工非因工患病需要停工进行治疗时需提交病假申请，病假须提交二级甲等以上医院出具的休

假建议单及相关诊断材料（病例本）作为证明依据，否则以事假处理；

（二）病假薪资：根据国家相关法律规定执行；

（三）如发现员工出具假休假建议单或病例本等证明材料，当日以旷工处理，视情节给予100-500元的负激励或辞退。

四、有薪假期

（一）有薪假期包括婚假、产假、护理假、丧假等，有薪假天数及假期薪资依据国家法律、法规执行，如遇双休日则计入假期内；

（二）员工休有薪假须提供相应证明材料，婚假需提供结婚登记证明，产假、护理假需提供准生证、出生证明和独生子女证，丧假须由死者户籍地提供死亡证明等资料，否则以事假处理。

（三）关于有薪假期规定

1、婚假：员工可享受3天婚假。若是晚婚，增加晚婚假7天，共计10天；

2、产假：一般的产假为90天。若是单胎难产，产假为105天，多胞胎，每多生育1个婴儿增加产假15天；若是怀孕3个月以内自然流产的，可享受产假30天；若是怀孕3个月以上7个月以内自然流产，产假45天；

3、护理假：公司男员工配偶如为晚育、第一胎者，男员工可享受3天护理假；

4、丧假：若员工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1——3天的丧假；

5、调休假：员工因工作需要须安排其休息日加班工作，并于正常出勤日调休，须提交考勤申请单至营运管理中心备案，调休必须在加班之日起一个月内调休完毕，过期不补；

6、如果员工违反计划生育政策，不享受第2及第3款规定。

（四）婚假须在领取结婚证后一年内申请，产假须在生育前1个月内申请，护理假需在生育前7天内申请。

（五）加班管理：员工加班需提供加班申请，填写《加班申请单》（附表十七）。

第十一章 管理与监督

第三十四条 营运管理中心是公司各项人力资源活动的归口管理部门，对各部门/单位人力资源活动进行指导和监督。员工对人力资源活动中出现的有关疑问可向营运管理中心咨询。

第十二章 附则

第三十五条 本标准由营运管理中心负责制定、修改并解释，自发布之日起执行，原《人力资源管理办法2007A版定稿》同时废止。

第四篇：人力资源管理论文

浅谈人力资源管理在学生组织建设中的应用

摘要：学生组织作为一个特殊的群体，不能把现代企业的人力资源管理直接应用到学生组织当中。但是学生组织作为社会组织的雏形，是一个练兵场，也是一座学生向社会过渡的桥梁，而人力资源管理作为管理的一个重要方面，担负着吸纳人、使用人、激励人、培育人、留住人，进行人事匹配，促进组织与成员共同发展的特殊任务，旨在实现组织中事得其人，人尽其才，才尽所用。因此加强学生组织建设，将人力资源管理创造性地运用到学生组织中显得尤为重要和紧迫。本文立足于人力资源管理的基本理论，从招聘，绩效考核，培训，职业生涯规划四方面分析学生组织中人力资源管理现状，并根据学生组织的特殊性提出合理建议及如何进行人力资源管理的创新。

关键词：学生组织 人力资源管理 特殊性 现状 建议

一、大学学生组织中人力资源管理现状及问题

（一）招聘

大学学生组织招聘周期一般为一年，每个部门的招聘数量为10-20人。学生组织招聘所采用的形式主要为面试，有一些组织还会通过无领导小组讨论进行选拔，选拔形式比较单一；并且在学生组织的招聘中，选拔标准十分模糊，面试问题也比较随意，应试者是否被录用主要取决于该部门的几位管理者的主观评价，而没有一套量化的，规范的选拔流程；此外学生组织中的招聘偏重于短期化行为，没有从长远考虑。招聘过程中很少考虑到应试者未来的发展，个人规划，是否打算长期留在该学生组织等因素。会对之后的人才培养以及晋升产生一定的影响。

（二）绩效考核

学生组织作为一个正式组织的雏形，在很多方面特别是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上长期以来学生组织工作满足于按部就班，忽视自身的制度建设和管理创新，作为人力资源管理重要组成部分的绩效考核评估体系还很不完善。一个学生组织成员的绩效主要体现在该成员直属上级的评价上。建立在主观想象和一般经验基础上的考核评估体系具有较大的主观随意性，没有对每个成员所做的所有工作进行记录和量化。千人一面的评估标准缺乏针对性和科学性，不能正确的反映绩效的差别。同时，由于受传统评估考核思想的影响，考核评估目的重行政轻发展，也就是说考核过分侧重奖赏，而忽视了考核作为成员潜能评价及相关人事调整依据，促进个人与组织共同发展的功能。此外，在考评周期和反馈方面，由于学生组织中没有固定的考核周期，因此对成员来说不具有导向性，并且对成员的考核缺少反馈，不能够给成员带来改进的机会。

（三）培训

学生加入学生组织的一个主要目的就是锻炼自己。有一部分人通过在学生组织中工作，自身能力得到了提升；而一大部分学生并没有得到预期的锻炼，在学生组织中仅仅是在活动中打打杂，搬搬东西而已。学生组织历来被视为一种工具，组织成员的培训发展没有得到应有的重视，虽然加入学生组织常被师生们认为是最能锻炼能力的一种方式，殊不知组织日常程序化的工作所能够提供的锻炼机会是相当有限的。目前学生组织中的培训仅仅是部门管理者在成员要进行某项工作时给予指导，工作完成时进行评价，指出不足。严格来讲不属于正式的培训。并且覆盖面窄，培训内容不够全面，缺乏持续创新的活力。此外，大多数学生组织中的管理者缺少培养人才的意识。工作中期望把活动做到最好，以至于成为管理者之后事事亲为，活动办好了，但是组织内的后备力量不足，导致换届后新上任的管理者难以很快地适应工作。

二、学生组织的特殊性

首先，学生组织与社会上的企业，机关等大多数组织的最大区别在于学生组织成员的工作都为义务劳动，在学生组织内工作没有劳动报酬。因此，我们不应把现代企业中的人力资源管理直接应用到学生组织当中。在企业中可以采用多种奖惩措施，激励，约束员工；而在学生组织中则必须以激励为主，切不可对学生采取任何惩罚措施。即使学生工作没有做好，处理事务时出现差错，也应以教导，鼓励为主，不应责备，批评学生。

其次，学生组织是一个全部由学生根据自身的兴趣爱好等自发组成的组织。因此学生组织具有很大的活力，且每一位成员都拥有很大的自主性。因此组织内部不应当制定带有强烈约束性的制度。如果对组织内的成员的限制过多，一是会影响学生加入组织以及在组织内工作的积极性，二是会限制成员能力，思路的发挥。

三、解决措施

根据学生组织中人力资源管理现状以及学生组织的特殊性提出以下建议：

（一）完善招聘流程，制定岗位说明书，增强选人用人的准确性。首先，应当制定一套完善的招聘流程，根据各部门的情况以及特殊性明确规定招聘方式，选拔流程，选拔条件等具体事项，每年根据实际情况可适当调整。并且在面试过程中可以采用面试评价量表，通过量化考核减少主观误差，增加招聘的公平性和准确性。每年根据实际情况可适当调整。其次，各部门根据自身负责的工作和实际情况制定部门的岗位说明书，根据岗位说明书分析出本部门需要什么样的成员，成员需要具备何种素质等。根据本部门的需求有目的性的选拔人才。以此增强选人用人的准确性。

（二）制定一套系统的绩效考核体系。由于学生组织中的工作具有很大的灵活性，没有固定任务，时间，地点。因此可以通过会议记录，活动参与情况，活动举办的数量以及质量等方面进行考核。学生组织中的绩效考核要注意以下几点：第一，将考核结果与各种奖项评定以及晋升相联系，根据成员表现予以奖励或晋升，增加公平性。第二，将考核结果进行反馈，不进行反馈的绩效考核没有实际意义，只有将考核的结果反馈给组织成员才能对成员起到导向性的作用，使其了解自身情况，改进工作方法，提高自我。第三，对考评结果优秀的成员应予以精神上或物质上的奖励；精神激励为主，物质激励为辅。学生组织的服务性和非盈利性决定了它的激励不可能像企业或公司那样建立在薪酬、资金、分红等物质基础上，而只能是以精神激励为主，物质激励为铺，建立富有学生组织特色的激励机制，精神激励可分为组织人性化的工作环境，人文关怀、荣誉等。只有积极贯彻落实中共中央“以人为本”的方针，坚持“以学生为本”，实行人本管理，创造人性工作环境，在和谐的团队氛围中实现组织合作，降低沟通协调的成本，减小工作阻力对考核结果较差的成员应当以指导，鼓励为主，切不可责备或采取任何惩罚措施。

（三）注重学生组织成员的职业生涯管理。在招聘时或刚加入学生组织时了解每位成员的短期目标以及规划，根据不同成员的实际情况分配工作，予以培养。有助于组织的长期发展。目标对组织成员的激励作用是很大的，其中包括组织的战略目标和组织为其成员设立的目标（即职业生涯规划）。只有有了完善的制度化的晋升程序和相对完善的职业生涯体系，组织成员才能明确自己的努力方向，看到自己的发展前途而不至于因迷茫而止步不前，从而以极大的热情投身到工作当中去。

学生加入组织的目的除了满足自身对权力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是谋求自身的发展，在组织所提供的舞台上实现和提升自我价值，当成员把职务工作当成是施展才华的机会时，就会激发工作的主动性和责任感，因此组织在为成员提供工作机会和工作环境，给予相应的工作回报的基础上，要加强对组织成员的指导和培训，坚持以人为本的原则，以促进组织成员的自我完善和发展为目标，强化人力资源能力建设。但值得注意的是，激励要公平且适度，不公平的激励和过度激励都将伤害成员间感情，激励将产生适得其反的效果，与激励发展的初衷背道而驰。

（四）构建学生组织特有的文化氛围。学生组织由学生志愿加入，退出自由，每个成员都有很强的自主性。因此，一个组织特有的文化氛围至关重要。学生组织如果拥有一个独特的文化氛围，有助于增强内部成员的凝聚力，增加成员的归属感，同时也有助于吸引新成员。通过创新组织文化，着力打造学习型、服务型、民主型和思辨型的和谐团队。组织文化是指被组织成员共同接受的价值观念、思维方式、工作作风和行为准则等群体意识的总称，其内容包括组织的价值观、组织精神、伦理规范和组织素养，具有整合、适应、导向、发展和持续的功能。制度控制的广度是有限的，要协调好组织内的非正式组织，提高组织的战斗力，促进组织的可持续发展，必须依靠强有力的富有特色的组织文化。在全面构建和谐社会的大背景下，学生组织应坚持以学生为本，以学生的全面发展为核心，树立全面、协调、可持续的发展观，着力打造以下四种文化：

1、创新组织文化，构建学习型组织。为增强组织的持续创新能力，促进组织的可持续发展，必须注重对组织文化的建设和创新。组织文化的形成是一个长期的过程，不可能一蹴而就，必须在长期的实践过程中加以必要的引导和培养，逐步注入组织的价值观和工作理念，在尊重多元文化的同时强化团队认同感和归属感。

2、打造“生本文化”，构建服务型组织，强化学生组织的服务功能。学生组织从本质上来说是一个学生服务者，而不是管理者。因此学生干部首先应该转变观念，消除“官本位”思想，树立“学生本位，服务本位”的思想，将自身的权力欲望转化为服务欲望，改变学生组织在学生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，构建民主型组织，营造民主和谐的氛围。学生组织应当树立每一个组织成员都是人才的观念，在组织中着力打造尊才文化，营造民主和谐的文化氛围，创造人性化的工作环境，为每一个组织成员的全面发展和才能的发挥提供一个有利的平台，为优秀人才脱颖而出创造一个宽松的组织环境，极大地调动人才工作的积极性，发挥人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，构建思辨型组织，在反思中求发展。真正会反思的组织才可能在总结经验和教训的基础上不断地完善和发展。着力在组织中打造反思文化，构建思辨型组织，对于组织的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意义。要真正促使反思成为一种组织文化，还需要组织的领导者加以有意识有目的的引导和必要的宣传，在反思中求得组织和个人的共同完善和发展。

结束语：大学生组织作为一个学生向社会过渡的练兵场，要不断地自我加压，增强危机感和竞争意识，要不断地创新和变革，在实践中求发展，在发展中求生存；要重视人的作用，创造人性化的工作环境，打造富有特色的组织文化；要加强职业培训，促进组织的全面、协调和可持续发展，增强组织的持续创新能力；要坚持以学生为本，着力打造一个民主型、服务型、学习型和思辨型的和谐团队。只有坚持以人为本与创新变革相结合，坚持“管理兴团，人才兴组”，才能使组织在实践中永葆生机并发展壮大。学生组织作为时代先行者的管理机构，将“尊重知识、尊重劳动、尊重人才，尊重创造”的重大观念变为实际行动，不断创新学生组织中的人力资源管理，要将人才的使用和发展结合起来，为人才的发展创造物质、精神和舆论环境氛围，并将其制度化。要树立人才资源、智力资源和物质资源三位一体的资源意识，将人才资源是第一资源和最重要的战略资源思想贯彻到日常的学生组织管理工作当中去。构建和谐社会，应当从构建和谐组织开始。

第五篇：人力资源管理论文

《人力资源管理》试题A

开卷适用专业年级：工程管理

姓名：学号：专业：工程管理班级：

论文题目：（任选其中一个题目）

1、人力资源管理的发展新趋势；

2、建设项目的人力资源管理的绩效评价；

3、人力资源管理强度研究述评与展望；

4、人力资源管理理论研究现状分析；

5、新常态下的新探索——第四届中国人力资源管理论坛观点综述；

6、我国科研机构人力资源管理内部市场化模式研究；

7、企业人力资源管理的创新发展策略；

8、人力资源管理与企业战略的契合研究；

9、家长式人力资源管理研究综述；

10、人力资源管理与经济可持续发展研究。

论文要求： 题目： 3号，宋体 作者姓名：小五，宋体 摘要：200-300字，小五，宋体

关键词：3-5个，以分号隔开，小五，宋体 引言：500字左右，五号，宋体 正文：6000字以上，五号，宋体 参考文献：不少于25篇，小五，宋体

交卷时间：2016 年 12 月 1 日（备注：考试结束两天之内）交卷要求：试题与论文一起交。

人力资源管理与经济可持续发展研究 摘要：当前，经济的可持续发展已经逐步成为经济发展的主流模式。经济发展的现状要求与其相关的各个领域必须能够和谐共存，同时不能以环境破坏作为代价来谋取经济效益的提高，更不能一味追求发展某些低端产业。应使整个经济的发展跟随社会脚步，满足现状的根本要求和未来的需要。明确可持续发展的目的和意义，充分发挥现有资源的价值和潜力，满足社会发展的需要和更多人的需求。而人力资源的合理配置成为了经济可持续发展的方法，也是经济可持续发展的最终目的。因此，基于当下的中国，只有实现人力资源的合理配置和优化，才能促使其能够推动经济可持续发展。关键字：人力资源；合理配置；经济发展；可持续

引言

无论何时，经济的主体至始至终是人，由此可见，要想实现经济的可持续发展，人力资源的管理工作至关重要。21世纪，经济发展是国家在世界之林中得以生存的核心竞争力之一。自改革开放的三十多年以来，纵观种种资源数据无不在向世界证明着中国的经济发展十分显著，所产生的经济利益更是有目共睹，国民生产总值由2015年的世界第10至2016年跃居世界第3。但与此同时与经济发展并行的资源利用问题仍无法避免，之前，中国的众多发展领域中存在着很多不环保、不科学、不合理的经济发展现象，并与当前的社会要求相违背。为了满足社会发展的需要，实现经济的可持续发展，人力资源的管理和合理配置成为了解决这一问题的关键。现有资料表明，目前，中国的不少企业已经将人力资源的管理作为企业的重要发展战略之一，无疑，这是正确的选择。然而在实际管理中，应充分考虑人力资源管理和经济可持续发展之间的科学安排和统筹关系，溢出的人力资源不仅不会推动经济发展，反而会为发展带来负面影响。在诸多人才投入到企业乃至国家整体的经济建设之中的情况下，人力资源的合理配置就成为亟待解决的一大问题之一。本文中就这一问题将详细阐述人力资源的合理配置和管理和经济发展的关系。

一、人力资源管理的内涵 在人力资源管理中，发挥人的最大的主观能动心并获取最大的使用价值是管理的根本目标，而全面发展人则是终极目标，可以看出人力资源管理有以下几个特点：

（1）.工作方式多样化，工作的主动性强，待遇的组织、激励和促进员工的全面发展需要，不能停留在管理的基础上，忘记人的主观需要。由此可见人力资源管理的最大特点是能够最大限度的调动员工的积极性。

（2）.人力资源管理丰富了管理方面和开发的手段，为了调度人员和岗位之间的最佳匹配，重视了选择方面和人员能力的方面的协调，不仅担负着工作设计、规划，还担负着二者的协调关系等各方面的内容。

（3）.人力资源管理重视人才的潜能挖掘，将人看作是需要开发的特殊资源，从不同的角度和方向来提高人的自身价值。在具体的实际中，人力资源管理为了调动和发挥人的潜能，还会从工作的培训和员工的素质培养方面入手，不断将人的隐藏价值挖掘出来，真正实现人尽其才的目的。

一般人力资源管理的内容主要包括：人力资源的管理规划、职务匹配分析和评价、对员工的管理以及人力资源管理的其他工作。由人力资源管理的目的容易知道，其主要是为吸进、留住、激励和开发人才，进而围绕这些方面，决定人力资源管理具有五大职能的特点。五大职能需要以职务分析为基础和核心，并且彼此是相辅相成的，是为了人力资源能够满足明确的要求、激励规定的目标等。

人力资源管理本身又强调运用科学的方法，对人力资源进行有效的配置与合理的运用和开发，它将所有能够提供智力劳动和体力劳动的个体都包含在一起。从宏观角度看，人力资源管理是对所有的人力资源进行合理的获取、维护和激励，它贯穿于人力资源运动的整个过程。在人力资源管理的整个过程中，都借以科学的方法，协调人与人、人与事之间的关系，并处理好个体之间的矛盾，充分发挥个体的潜能，以实现团体或者组织的既定目标。当代人力资源管理则指将组织内所有成员作为一种可以开发的资源，在科学的系统管理方式下，将人与事进行最佳配合，令事得其人，人尽其才。组织里的人与岗位协调之后，再进一步求得人与人的紧密合作，进而发挥团队的力量，使得组织能够共同成长和进步，进而发挥团队的力量使得组织能够共同成长和进步。组织的综合实力提升了，组织成员能够获得的成长机遇将会更多，如此便能最大化的发挥出自身的潜力，进一步为组织作出更大的贡献。在我国的人力资源管理领域，随着新的管理方法与新管理理念的引进，科学的人力资源管理思想正在不断的进步并服务于社会经济发展的各个领域。国内理论界、学术界以及社会其他领域都关注着人力资源管理的现状及政策法规的发展变化。可见，从宏观层面进行计划、组织与控制，有效利用我国优势的人力，将其最大化的转化为生产力，能够满足社会再生产的需求，进而维持经济的平稳运行与可持续发展。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系 可持续发展理念最早体现在环境保护方面，但是随着时间的不断推移，可持续发展理念也在不断的延伸，诞生至今已经渐渐发展成为一个独立并且十分成熟的体系。可持续发展的基础内容是生态环境的可持续发展，理念提出的目的是为了促进我国社会可以实现可持续发展，而可持续发展理念的核心内容就是经济可持续发展。人力资源管理与经济可持续发展之间的联系是十分密切的，下面就对二者的关系进行详细的阐述。

（一）经济可持续发展的意义

经济的可持续发展有三要素：平衡市场供求关系、经济增长以低投入获得高产出、不断优化产业结构。由此可见，要实现经济的可持续发展，必须需要在人力资源上为之提供最大的助力。剖析经济可持续发展的内涵，容易知道市场上应避免出现供给不足和生产严重过剩的现象，以经济的持续稳定增长为最终目标。其次，在发展经济的过程中，避免以消耗大量的不可再生资源和牺牲环境质量为代价，坚持发展低碳经济，爱护我们共同的地球家园。最后，在如今经济飞速发展，人口大量流动的社会环境下，基于科学技术的不断进步，传统产业优化升级，发展新兴优势产业，保持经济结构的健康合理性，也是经济可持续发展的重要组成部分。

（二）经济可持续发展对人力资源的需求 结合经济可持续发展的标志，将经济增长的实现方式由数量型转向质量型、由速度型转向效益型、由粗放型转向集约型是实现可持续发展的必经之路。透析这一系列转变的内在，可见，对各类资源的科学管理是经济可持续发展的实际需求。综合经济发展有关的各类资源，大致可以分为：自然资源、人力资源、资本资源和技术资源。这四大经济资源中，人力资源是最为核心的资源，所有的资源都是需要人力资源进行调配、转化和再生产的。可见，社会对人力资源的管理水平，从根本上决定了经济资源转化为社会财富的质量和效率。在人力资源管理中，宏观层面的大力开发和优化配置是社会经济发展的必要措施。在我国高等教育和职业教育中，对于高科技人才和职业性人才的培养和开发，一直都是处于稳步上升的阶段。要保持经济的可持续发展，人力资源的定向开发和合理配置是重中之重，人才梯队的建设保证了优质人力资源的可持续性和稳定性，如此才能在人力资源方面为经济的可持续发展打下坚实的基础。人力资源管理的最终目的，是为了实现将人力资源转化为人力资本的过程。国民经济的发展对人力资源的需求和供给总和，是不断变化的，这也是人力资源管理需要掌控的两个变量。从宏观层面来讲，这是一个不停变化的参数，在管理的过程中，采用动态的管理方式，才能保证其宏观层面上的科学合理性。自从第三次产业革命以来，科学技术成为经济发展的第一生产力，著名的美国经济学家贝克尔表示：发达国家75％以上的资本不是实物资本，而是人力资本。可见，经济发展的关键因素集中于人力资源管理，一个民族或者国家，崛起或者没落的关键因素，并非其拥有的物资资源的多寡，而是其人力资源的丰沛程度。经济的可持续发展具体来讲，就是维持经济持续稳定的增长，它对人力资源管理提出的新要求，就是能够满足其对人力资源的最准确的匹配和需求量。可见人力资源结构组成，是经济可持续发展对其具体细化的需求，优化我国人力资源的组成结构，能够保证经济结构的进一步优化，最终实现经济的可持续发展。

（三）人力资源管理加快推动经济可持续发展

人力资源的开发与规划在企业经济发展中被分为短期、中期与长期三个部分，多数企业在经济发展时利用短期开发实施人力资源规划，而忽视中长期资源规划，容易产生企业内部高素质人才分配不均的情况，难以实现人力资源利用价值的最大化。因此，企业应当在宏观层面大力开发人力资源，尽可能地实现人才的优化配置。在企业经济可持续发展的要求下，自然资源的存量保持稳定，企业可以通过提高自然资源、人力资源的使用效率来实现财富的创造和增加，人力资源的发展来实现创造的财富的增加。在知识经济发展的大背景下，人力资源的科学管理作为企业当前经济的内在要求与必然趋势，其在影响经济发展效中所占的比重越来越大，这使得劳动者的素质与技能在企业经济社会发展中起到越来越关键的作用。企业只有调整内部人力资源开发的政策与环境，切实加大人力资源体系建设的力度，才能逐步实现科学技术的进步以及管理机制的完善，通过先进知识技术的学习引进新型技术人才，最终使组织合理，实现经济发展的可持续目标。

（四）经济可持续发展需求制约人力资源管理 在企业经济发展中，人力资源的数量充足与质量要求对企业整体发展十分重要，其最基本要求是保证各种资源的数量和质量在企业发展过程中不允许下降。经济的可持续发展水平对企业其他效益的发展状况具有明显影响，从而对人力资源管理产生一定程度上的制约。企业必须保证自身经济水平足够高，才能使企业财政收入更加宽裕，丰富企业其他部门的资源。人力资源管理体系是企业内部规范化的制度体系，从当前企业经济增长的方式转变来看，可持续的经济发展方式逐渐由数量型转向质量型、由粗放型转向集约型、由速度型转向效益型，其具体要求是维持经济的持续稳定增长，找到人力资源的最佳匹配方式。只有全面分析方式转变的内在，才能对人力资源的科学管理达到切实可行的发展与提升，将核心资源进行合理的调配、转化和再生产，从而改善资源向效益转化的质量与速度。

（五）人力资源替代自然资源

自然资源的质量和数量在经济可持续发展的过程中，要维持基本的水平不下降，这就要求必须有其他的替代资源来完全补偿。经济社会增加财富创造力的关键在于提高资源的使用效率和人力资源的投入量。科学技术的进步和资源的优化配置，都离不开管理机制的完善和社会组织的合理性，这些都离不开人力资源管理的发展。在自然资源日益匮乏的环境下，亟需探索一条经济稳定可持续发展的道路。用人力资源替代自然资源是否可行，以日本和以色列已经做出了成功的尝试。知识经济大背景下，人力资源是现代经济社会发展的内在要求和必然趋势，一国人力资源的管理和发展水平将很大程度上影响经济发展的速度。在人类社会迈人知识经济时代之后，高科技产业的经济中的总比中日益增加，相关产业在国民经济总产值中的比例也越来越高。可见，劳动者素质将在未来经济社会发展中起到越来越关键的作用。这也表明了充分利用人力资源，将对经济的可持续发展起到决定性的作用，且人力资源将在知识经济背景下越来越多的替代自然资源，成为经济发展的主要动力。我国是一个拥有16亿人口的大国，人力资源非常的丰富，要解决人均自然资源拥有量过少的难题，就需要大力的开发人资源。引进先进的管理理念，运用科学的管理方法，建立完善的管理机制，实现人力资源全范围内的优化配置。从资源转化的角度分析，等量的资源消耗将产生更多的财富，在结合社会资源的合理分配，可以使得等量的财富产生更多的社会福利。

三、经济可持续发展对人力资源管理的要求 人才流动性加大，社会各行业对人才的引进和招聘也在逐渐的变化中，传统的终身聘任制正在逐渐被合同制所取代。人才的自由流动标示着人力资源市场的开放，这也是我国经济开放型发展的必然趋势。在这种环境下，要维持社会主义市场经济的可持续发展，需要对人力资源管理提出新的要求。

（一）规范人力资源市场管理的体系

人力资源管理需要一个规范化的制度体系，在我国，因为区域经济发展的不平衡性，人才在流动的过程中优先选择向经济发达的地区流动，以便于获得更多的报酬和更好的生活条件。也正因为如此，很大程度上造成了人力资源市场局部供需的不平衡。要解决这一难题，需要政府和相关部门，运用自身的资源和信息优势，正确有效的引导人力资源的流动量和流动方向，保证各个地区经济发展整体上的平衡性。在经济欠发达地区，当地政府相关部门以及企事业应出台一些优惠和保护政策，有效留住当地的人力资源。建立人力资源的客观评价体系，是科学人力资源管理的必要方法，供求双方需要一个公正的人力资源市场价格，来保证他们的市场竞争力以及满足人才的社会认同感。建立起标准化的市场竞争机制，能够使人力资源的供求关系趋于平稳有序。尤其是在经济可持续发展的背景下，社会对人力资源的相关政策要谨慎，一旦方法不当，原本期望创造更多就业机会的政策，将可能引发更多的失业。当就业出现问题，富余劳动力堆积到农业领域，将可能会造成更为严重的生态和环境破坏。所以，在经济可持续发展的背景下，对人力资源市场的规范管理十分重要，它关系着就业这一重大的社会问题。相关部门对人力资源市场的调控需要注重全面均衡发展，应避免将资源过度倾斜于资金或技术密集型的行业领域。就我国现阶段的经济发展而言，注重新兴产业领域人力资源的培养是必须的，但也不能过于忽视劳动力密集型的产业。

（二）重视宏观调控的有效性

政府通过宏观的计划、政策出台、完善法律法规体系、运用经济手段和舆论环境等方式来调节、引导和控制人力资源的生产、开发、配置和使用，能够有效的实现人力资源的供求平衡和维持人力资源的可再生力度。人力资源管理的水平，可以通过制定相关的政策法规得到很好的体现。一个国家有关人力资源的立法，也是该国人才整体质量体现的一个标准。在世界其他发达国家，人力资源管理相关的立法较早就深入到人才福利保障、人才引进和培养等方面。事实上，人力资源的管理不仅包含浅表层面的人才培养和引进等方面，还包含更为细化的各个类型的人才特征的研究，开发出更具人力资本转化效率的管理方式方法等。在这些宏观层面，只有政府部门才具备足够管理的职权和条件，比如与人力资源稳定性相关的社会保障，便只有政府和大型的集体组织才具备足够的人力、物力和财力来调控和统筹社会保障的实施和运转过程。作为人力资源管理中重要的福利保障部分，必须要政府部门的有力支撑才能平稳有序的进行。经济发展与人力资源是紧密相关的，不仅体现在人是经济活动的主体这一层面上。要实现经济的可持续发展，人力资源的可持续发展是同步的，这是一个动态的影响过程。比如社会保障可以减少人们对失业的恐慌，有助于当地人力资源的稳定性，稳定的人力资源是当地人力资源再生的基础。反过来，在当地经济平稳增长的条件下，对当地人力资源的吸引力也是十分明显的，经济发达的地区，当地的人均月最低工资标准，必定会随之提升，这对提高当地人们的生活水平是具有直接影响力的。如此当地的人力资源必定会稳中有升，对人才的培养力度也会随之加大，教育投入等方面也会随之被拉动起来。可见，经济发展与人力资源是互动影响的。人力资源的充沛与否会影响经济发展的速度，经济的可持续发展会促进人才的可持续再生。

（三）优化经济产业结构，全面提升人员素质 按照一般的经济发展规律，产业结构的变动会引起生产要素结构的改变，从而会影响人力资源产业、部门分布的结构转变。因此，企业应当提高对此问题的认识，转变传统的观念和思维，提高对第三产业的重视程度，加大宣传力度和教育力度，切实提升人才的技术能力和身心素质，以市场为向导减弱企业内部工作部门之间的矛盾，在政策上给予新型服务大力支持，使人力资源的供求关系趋于平稳，注重相关部门对人力资源市场的调控，并站在企业内部产业高度发展的角度，制定合理的选拔人才的政策，做好资金、立项与贷款等重要环节的合理安排，推动经济的可持续发展。

（四）满足需求的前提作好人力规划 在企业经济发展过程中，人力资源数量与质量是保障发展规划的重要战略措施，通过合理配置企业现有的产业结构，改造升级传统陈旧的产业发展，才能逐步增强新兴产业的开发，实现人力资源规划的目的。为了使经济的可持续发展具备更高的实效性，人力资源的规划一定要在全面、充分地了解经济可持续发展的具体需求后再进行对策的实施，必须对企业所处的发展氛围进行分析预测，才能实现人力资源的更好规划。在企业经济的发展过程中，应当时刻注意企业的环境效益与社会影响，将负面影响降到最低，贯彻落实国家可持续发展的科学发展观。

综上所述，人力资源是经济发展的最主要条件，人力资源的管理水平将影响当地经济可持续发展的力度；同时，随着经济的持续发展，必定拉动和促进当地人力资源管理水平的提升。我国自改革开放以来，经济发展的速度逐年上升，现阶段，产业结构的优化升级成为经济转型的主要方式，基于此，人力资源结构的调整、人力资源管理方式的进步都是必需的要求，经济可持续发展对人力资源管理做出的需求，本身也将最大化的作用于经济自身发展，形成一个良性循环圈。

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