经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策

第一篇：经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策

浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

摘 要

民营企业是我国经济建设中的重要力量，但许多民营企业经营管理上存在一个共同的问题，即忽视企业文化建设，缺乏优秀的企业文化。21世纪的企业竞争将突出的体现在企业文化的竞争上，企业文化管理将是继经验管理和科学管理之后的一种新的管理方式。在文化管理日益受到重视的今天，企业文化越来越显示出对企业发展的巨大作用，民营企业必须加强企业文化建设，以此改善经验管理，为企业的发展提供内在持久的动力。要使民营企业持续健康发展，必须加强自身的企业文化建设。这是因为，企业文化是企业的最高信念、是企业的经营哲学、是企业的规章制度、是企业的内在灵魂、是企业生存与发展的生命基础。所以，加强企业文化建设是民营企业的必然选择。民营企业的发展有一个历史过程，形成了民营企业多样化的特征。本文总结了民营企业文化建设的现状，对目前民营企业文化建设存在的误区进行了详细的分析。在此基础上，本文提出了民营企业文化建设的指导原则、方向、方法和相应措施，并对如何培育有特色的民营企业文化提出了相应的对策。

关键词：民营企业；企业文化；建设

I 浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

Abstract

Private-owned enterprises are very important force in our national economic construction.However, there is a common issue existed in private-owned enterprises in their business administration that is they neglect the enterprise culture construction and lack of excellent enterprise culture.The competitions of enterprise in 21st century will highlight in competition of culture strength.The enterprise culture management will become a new management way after the management way of experience and science.The private-owned enterprises must strengthen culture construction so as to improve business administration and provide permanent internal impetus for the development of enterprises.If they want the enterprise to develop persistently and healthily, they must enhance enterprise culture.Because the enterprise culture is the highest faith, the management philosophy, the bylaw and the spirit of the enterprise, and it is the basic life or the enterprise.Therefore, it is the necessary select for private-owned enterprise’s culture to strength culture construction.The development of the private-owned enterprise’s culture historical process forms diversiform character.The article sums actuality of the private-owned enterprise’s culture construction and analyzes mistakes in the private-owned enterprise’s culture construction at present.On the basis of it, the article shows the instructional principia, direction, method and corresponding measures of the private-owned enterprise’s culture construction, and provides the corresponding suggestion for how to develop the private-owned enterprise’s culture distinguished features.Key Words：Private-owned enterprise

Enterprise’s culture

Construction II 浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

目录

摘 要------I Abstract---Ⅱ 第1章 绪论-1 1.1 研究目的和意义-------------------------1 第2章 基本概述----------------------------2 2.1何为民营企业---------------------------2 2.2企业文化的概述-------------------------2 2.3民营企业文化的特点---------------------2 第3章 民营企业文化建设的现状及原因分析----4 3.1 民营企业文化建设的现状-----------------4 3.2 造成现状的原因分析---------------------4 第4章 民营企业文化建设的对策--------------6 4.1民营企业文化建设的方向-----------------6 4.2民营企业文化建设的方法-----------------7 4.3民营企业文化建设的相应措施-------------9 参考文献---11 致 谢-----12

III 浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

第1章 绪论

1.1 研究目的和意义

随着民营企业规模的扩大，所处环境的变化和民营企业家素质的提高，企业文化对民营企业的重要性将越来越高。民营企业做大做强时，愈来愈需要建立和推行自身的企业文化。大多数民营企业对推行企业文化建设还不太在意或心有余而力不足。有的企业虽然提出了文字性的经营理念或价值观等，但往往带有一般性，模仿性，很难对企业产生真正的影响力。民营企业自身文化的匮乏已逐步显现出它的约束性。本文研究的目的和意义在于，从民营企业文化建设的角度，分析我国民营企业在经营管理上的缺陷，阐述企业文化建设对于民营企业的重要性，并为民营企业文化建设提出相应对策。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

第2章 基本概述

2.1何为民营企业

民营是中国人创造的一个术语，一般认为，它是“国营”或“官营”的一个对应词。在其它市场经济国家，没有民营这样的概念，他们的市场经济活动主体主要是私有企业，所以国外一般研究的经济形态通常即指民营经济。民营企业属于企业范畴，民营企业是民营经济的载体。

中国的民营企业主要有两大来源，一部分是家族企业，从创业开始即与“公营”无关的企业，另一部分是转制产生的，由国家或集体的企业转化而来的。这两类企业的类型各种各样，但它们共同的特征是“民营”，即这些企业的经营控制权掌握在民间。

2.2企业文化的概述

2.2.1企业文化的定义

纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。

2.3民营企业文化的特点

民营企业的形成与发展有其深厚的现实和文化基础，离不开它赖以生存的社会地域环境，深受民族文化传统和所处社会历史阶段的影响，形成了民营企业具有自身特点的企业文化。2.3.1家族性

民营企业文化大多根植于家族血缘文化，这也是我国民营企业文化最显著的特征。大多民营企业者认为，亲戚和朋友都是自己人，靠得住，有他们来参与经营管理自己放心，因此看重血缘、情缘关系的理念在企业中占上风。2.3.2唯意志性

这里的唯意志性是指民营企业的企业文化，具有鲜明的老板意志。民营企业作为一个由“人治”代替“法治”的典型，创业之初大多是企业创始人一个人说了算。其文化起源与创业者的创业意识、经营管理文化风格及胆量品质有很大的关系，与民营企业经营者的经历有关。2.3.3地域性

地域性是指建立在地域文化基础上的企业文化。而地域文化源于本地，乡土情结浓浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

郁，地域特色明显。基于本地文化的企业价值观、管理模式、经营风格等比较容易得到本地企业员工的认同和接受，因而大多民营企业文化的创建都或多或少的受到地域文化的影响。2.3.4唯功利性

民营企业文化具有浓郁的唯功利性，虽然这一点不包括所有民营企业，但可以从相当一部分民营企业中看到。许多民营企业老板是钻市场的空子骤然发家的，因而在他们的心目中，企业的目标就是盈利，企业的目的就是实现利润最大化。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

第3章 民营企业文化建设的现状及原因分析

3.1 民营企业文化建设的现状

3.1.1民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态

民营企业的企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业主一切行为的中心目标只有一个，就是利润最大化。企业家急功近利，经营行为短期化。另外，民营企业家由于素质有限，企业取得一定成效后，便安于现状，不思进取。企业价值观是个核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。

3.1.2民营企业文化的形成、发展与扩散都具有一定的自发性，缺乏政治观指导

企业文化的形成、传播与扩散没有较好的建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，而未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。

3.1.3缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略

企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。

3.1.4民营企业存在着缺学行为

民营企业员工与国有企业或外资企业相比，相对缺少学习机会，在企业内部并没有形成良好的学习氛围。员工的知识不能及时更新，发展观念跟不上时代变化，这样造成经营管理者因缺乏知识致使信心不足，决策管理能力不能适应新变化，员工业因为培训机会的缺失，丧失学习兴趣，从而导致恶性循环。

3.2 造成现状的原因分析

从1978年开始，仅仅二十多年的时间，我国民营企业文化建设取得了较大的成果。但从民营企业的实际情况来看，除了极少数能够塑造出具有独特个性的成熟的企业文化，如方太公司的“家”文化，华为公司的“狼”文化等。更多的民营企业由于经济、认知和社会方面的原因，企业文化仍处于低级不成熟的阶段，还处于被动、自发建设的状态，因而在建设过程中又不可避免的存在一些误区。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

3.2.1追求企业文化的形式，忽视企业文化的内涵

很多企业家并不明白企业文化在企业发展中的作用，没有实实在在地将企业文化建设置于企业经营的战略高度，仅仅是为了装扮门面，或为了赶时髦，热衷于做表面文章，提出几个口号，张贴几条标语，定个条例，写一曲厂歌，定一个标志，统一公司服装，再搞一些文艺体育活动，认为这样就完成了企业的文化建设。并没有将在市场条件下被证明是行之有效的竞争文化作为能促进企业长期稳定发展的管理手段和管理思想，而仅仅作为一种面纱来对待。这就是相当多企业文化建设形式上热火，收效却甚微的主要原因。

产生这种现象的原因在于很多人对企业文化的认识过于狭义，认为只是一些文娱、体育活动，把企业的文娱体育活动开展好了，就是建立了企业文化；有的把企业文化与企业精神完全等同;有的则将企业文化等同于企业思想政治工作，从而与企业管理脱轨。凡此种种，都是对企业文化的狭隘理解，偏离了企业文化的本质。3.2.2忽视企业文化个性化特征的培养

企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是它的独特性。当然，优秀的企业文化在许多方面具有共性，但更突出的是它的独到之处，是它所代表的企业独有的特征。我国大多数企业文化似曾相识，具有鲜明个性的寥寥无几。究其原因，一是企业领导者对企业文化建设的目的不明确，盲目照搬照抄；二是企业文化建设目标未建立在对企业现有状况正确判断的基础之上。例如当前很多的国有企业都呈现出一种“宣传部”式企业文化，这种企业因为管理层变动比较频繁，以这种方式进行的企业文化建设，往往热点很多，重点没有。另外还有企业文化内容政治化，突出表现在将企业文化建设与思想政治混为一谈，以传统的思想政治工作来全盘替代企业文化建设。3.2.3企业文化建设重领导、轻个人，不能被广大员工认同

企业文化应该是被整个企业，上到企业家，下到普通员工乃至企业临时聘用人员所接受的文化。但在当时很多企业里，企业文化都是“老板式”的企业文化。这里的“老板”即指企业中的“灵魂人物”，他们在企业文化的建设中作用突出，由此形成了一些不好的症状，诸如老板的个性即企业的个性，老板的个性倾向与个性心理特征决定着企业文化的形成与发展，还有的企业文化构建适应的对象是老板的意志而非市场的意志。这样就扭曲了企业文化的本质特征，使企业文化建设既缺乏稳定性也缺乏系统性。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

第4章 民营企业文化建设的对策

4.1民营企业文化建设的方向

建设企业文化。就是要培育企业的核心竞争力。我国民营企业的发展之所以遇到诸多的问题，就是因为缺乏良好的企业文化支撑。面对激烈的市场竞争，民营企业如何运用文化为自己创造优势的竞争力是其面临的重大问题。因此，民营企业文化建设应有明确的目标和方向。

4.1.1确立正确经营理念的企业文化

要求企业经营理念要强调对于社会的责任感和使命感，民营企业要从唯利是图中解脱出来，努力贡献社会，建立起具有远见性的经营意识和价值观，另外要做到诚实守信，竭诚为消费者服务。换言之，我们树立的是一种主流的企业文化。从十五大到十七大，非公有制经济和非公有制经济人士，已经从“体制外”走到了“体制内”，理论的枷锁基本上全部被打碎，市场准入的藩篱基本上被拆除，非公有制企业和企业家越来越受到全社会的认可和尊重，企业之间的差别越来越少、越来越模糊。因此，在中国特色社会主义这面光辉旗帜的照耀下，在邓小平理论和“三个代表”重要思想指引下，民营企业文化一定是拥护党的领导、拥护社会主义的，一定是为改革开放和现代化建设服务的，一定是为富民强国、振兴中华服务的。

4.1.2与时俱进，树立科学发展战略的企业文化

制定科学的战略要量力而行，科学的战略设计应该是具有层次性的。从战略范围看，有长期、中期和短期战略；从企业发展时期看，包括企业初创、发展和腾飞三个时期的战略；要克服企业家的投机心态，注重产品的更新换代，对今后资源的供应及其价格要仔细地计算和估量，对预期市场及其容量要进行科学测算，对竞争对手要进行严格分析并采取相应的对策等。

4.1.3重视企业家素质的企业文化

民营企业家素质决定了企业的前途，企业文化塑造可以解决企业发展的瓶颈。企业文化倡导的是民主决策和学习精神。前者保证决策的正确，后者则不断提高全体员工的文化素质、知识能力、社会责任感和道德水平。

4.1.4加强以人为本的企业文化建设

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争。只有真正关心员工的物质生活和精神追求，建立起学习型组织，广揽贤才，善待员工，形成在共同价值观基础上的利益共同体和事业共同体，企业才有凝聚力，才能充分调动员工的积极性，把人的潜力发挥到极至，使其追求企业发展与个人发展相一致；增强职工对企业的认同意识，使工效直接挂钩；要不断培养职工的主人翁精神，使职工真正地感受到企业对于他和他对于企业都同等的重要，不断增强职工工作努力程度，使劳动效率不断提高。

4.1.5提倡不断学习的企业文化

这种文化是崇尚创新的文化。民营企业能有今天的规模，就是因为它永不满足现状。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

在经济全球化的背景下，我们更要不断地进行体制创新、科技创新、机制创新、管理创新，激发全体员工的聪明才智，提升企业的核心竞争力，并引领中国民营企业“走出去”。

4.2民营企业文化建设的方法

民营企业文化不会自发形成，也不会自发成为企业员工共同的价值观和行为方式。它需要一套完善的方法才能得以建立、传播、实施、凝固，由此成为企业的灵魂。4.2.1企业诊断分析

建设企业文化，必须对企业有个准确的把握和了解。这样进行企业文化设计时才能保证其适合企业，才能保证企业文化具有生命力。一般要了解以下几个方面的内容：

第一，企业目前的物质环境（物质层），包括企业建筑装潢和生产经营环境；生产或经销的产品质量、信誉品牌；企业为员工购建的生活设施或文化设施。通过对上述三方面的考察，可以对现在企业文化的优劣有个直观认识。

第二，企业目前制度环境和企业行为方式（制度层），包括规章制度健全与否，规章制度的执行状况，企业在商业礼仪方面的运用，员工的行为方式、工作态度和精神面貌。

第三，企业价值观，包括有无明确的发展战略和规划，以及要实现的目标。可以从企业整体面貌，如员工士气、管理人员素质、对外的企业表现；企业的知名人物，为何知名；企业发展历史上所做的社会事务、公益活动等；员工的认知方式，对企业的态度等作了解。

4.2.2企业外部环境分析

企业生存和发展环境的变化对构建企业文化有很大影响。因为企业不断与外部环境进行信息和能量的交换。外部环境变化，必然影响到企业文化的作用效果。析的主要内容包括当前环境因素和未来影响因素。主要包括地域特点、地域文化的发展变化；国家相关政策的变动；客户和合作伙伴的企业文化特点。另外，还必须全方位掌握企业在消费者心目中的形象、信任度、知名度，掌握企业市场行情，产品销售状况等相关信息。

目前，影响民企文化建设的三大要素是：全球经济一体化、政治多元化、文化兼容化；高新技术的迅猛发展，产品科技含量决定其竞争力；中国加入WTO，国际竞争迫在眉睫。民企必须充分考虑这些影响因素，才能在企业文化建设中定位准确。

4.2.3企业文化定位

经过对企业现有文化的诊断和外部环境的分析，准确的把握了企业的现状后，就要为企业文化建设进行定位。只有定位准确的企业文化，才能被较快地接受和实施，才能为进一步塑造企业文化指明方向，否则其推行将受到很大的阻力。这个定位必须经过企业各阶层的深入地分析、讨论，请专家测评论证，最后争取企业领导层和员工的一致承认，才有实施的可能。

企业文化定位一般有如下几个类型可供选择：目标型企业文化；竞争型企业文化；创新型企业文化；务实型企业文化；团队型企业文化；传统型企业文化。例如百事可乐浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

企业文化定位的竞争性就很明确，他的竞争对手就是可口可乐，它就是要创新，赶超第一。而松下电器公司的企业文化定位“唯有本公司每一位成员和亲协力，真诚团结，才能促成企业进步与发展”则是团队型企业文化。

企业文化定位应据其行业特点而定，要具备长久性、稳定性、全局性，避免鼠目寸光、急功近利，这关系到企业的前途命运和发展状况。

4.2.4拟定企业文化建设的方案

定位准确了，目标清晰了，便可以为达成目标拟定具体塑造方案了。只有在可操作的行动方案指导下，企业文化建设才能成功。由于企业文化建设的复杂性和系统性，所以文化建设方案要周密考虑，防止各项关键因素的遗漏和对立冲突。我们可将整个方案细分为六大子工程，为每一个子工程制定实施要点。

第一，文化理念定格子工程，主要是对企业价值观、企业道德、企业精神、经营管理理念、服务理念和员工基本行为准则等定格。在定位过程中不能脱离企业的经济活动，必须与企业的市场定位、经营方针、营销策略紧密联系在一起。

第二，文化理念传播子工程，即通过员工培训、文化研讨与交流、媒体报道等途径向企业内部员工和管理技术人员传达并强化企业文化。

第三，文化转化子工程，即根据企业文化目标定位来修改规章制度、规范员工言行、优化组织结构、完善领导行为、塑造文化楷模等。

第四，文化育人子工程，即通过企业文化培训、提高员工素质、并使企业步入“人造文化——文化育人——新人再造文化”良性循环轨道。

第五，文化激励子工程，即用企业文化的高尚性去激励员工把工作当事业来做，而不仅仅为钱工作。

第六，文化推广子工程，即把定格后的优秀企业文化推向社会，一方面形成社会对企业的监督；另一方面也促使社会风气和价值观念的转变，为提升社会文明做贡献。

4.2.5企业文化塑造方案的实施和效果评测

方案制定完成，企业文化塑造成败就在于实施力度和领导重视程度。对于实施中出现的问题及时分析，并对方案做出调整。

对方案实施效果可以从以下两个方面评测：一是经济效益，看企业文化塑造是否带了了效益提高，市场竞争力是否提高和市场份额是否扩大。二是社会效果，看企业的信誉度、知名度、美誉度是否提高了。

4.3民营企业文化建设的相应措施

民营企业的文化建设是一项复杂而艰巨的系统工程，它需要民营企业有目的、有意识、有组织的进行长期的总结、提炼、倡导和强化。在企业文化建设过程中，民营企业必须根据企业文化形成和发展规律的要求，建立与企业文化建设相匹配的组织和机制保障。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

4.3.1民营企业家应该在企业文化建设中发挥主导作用

民营企业家是民营企业的创立者和管理者，在企业中具有至高无上的地位。民营企业家的知识、能力、品质等要素是企业文化声场的源动力，决定了企业文化的性质和风格，并制约着企业文化的发展。从某种意义上说，企业文化就是企业家的文化，有什么样的企业家，就会有什么样的企业文化。首先，民营企业家是企业文化建设的倡导者，没有企业家发自内心的愿望，没有他们的自觉性和主动性，就不会有企业文化建设的实际行动。其次，民营企业家是企业文化的第一设计师。民营企业是民营企业家一手创立和带大的，他们对企业的了解最透彻，对企业文化建设的意义和作用也理解的最深刻，必然在企业文化的构建中发挥总体设计师的作用。民营企业家应该在对企业内外环境全面分析诊断的基础上，结合本企业的行业特点和发展战略提出企业的价值观、经营理念、企业精神、行为准则等，对本企业的文化进行全面、整体的设计。再次，民营企业家还应是企业文化的推动者。企业文化提出后，员工对企业文化的认同需要有一个过程。在这个过程中，企业家应该身体力行，积极倡导，用自己正确的言行、良好的工作作风、崭新的工作面貌影响员工的思想和行为，带出一个具有鲜明个性特色的企业文化。4.3.2设立专门的企业文化建设组织机构和有效地传播机制

民营企业应该设立专门的企业文化负责机构来进行企业文化的整体建设工作。该机构应该在民营企业家的直接领导下，具体负责民营企业文化的设计和推广工作。其主要职责是研究和搜寻国内外企业文化建设的理论成果和实践经验，制定本企业的企业文化建设和实施方案，对员工进行企业文化的培训和教育，管理本企业的文化传播媒介等。除此以外，民营企业还应该建立有效的企业文化传播机制。应该改变传统纵向的企业文化传播途径，建立全体员工实时共享的传播途径，减少企业文化形成、传播与扩散的时间。充分运用企业内部文化刊物、沟通网络、宣传册、演讲、典礼仪式、文化活动、英雄人物等方式，及时把企业文化建设的信息和内容传播到每一个员工当中，使员工不断深化对企业文化的理解和贯彻。4.3.3搞好员工培训，提高员工素质

员工思想文化素质的高低在很大程度上决定了民营企业文化层次的高低，直接影响企业文化功能的发挥。一般来说，受到科学文化教育越多的人，越容易理解和接受企业文化所提倡的理念和价值观。因此，要推行企业文化建设，提高人的文化素质就显得格外重要。企业员工素质的提高，一方面来源于员工招聘标准的提高，更重要的在于对员工的在岗培训。因此，民营企业要注重对员工的教育和培训工作，一方面加强职业技能和科学素养的培训，另一方面加强企业文化和价值观的灌输工作。让员工透彻的理解企业文化的含义及作用以及新的企业文化对员工有什么新的要求等。通过提高员工的科技文化素质，企业文化必然能够更好的被员工认同和接受。4.3.4建立与企业文化相配套的人力资源管理体系

在民营企业文化建设过程中，对人力资源系统进行相应的调节可以促进新的企业文浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

化的形成。人力资源系统和政策决定着企业招什么样的人，对员工进行什么样的培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的人是企业重点培养的对象等。这些都向全体员工发出了强烈的信号，使企业文化建设与员工的切身利益和职业发展密切的联系起来。比如，在招聘会上，企业应评估和调整自己的招聘系统，把是否符合企业的核心价值观作为员工招聘的标准之一；在员工培训上，增强企业价值观和其它各层次文化的培训，帮助员工认识和理解企业文化，增强对核心价值观的认同；在员工的业绩考评上，建议将员工是否遵守企业的经营原则和核心价值观作为对员工进行考核的重要标准之一；在员工的提升、任职和工作轮换上，企业应该提升和奖励那些恪守企业信念、价值观、企业文化，遵守企业规范的优秀员工。通过建立与企业相适应的人力资源体系，民营企业理想的企业文化最终会逐步形成。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

参考文献

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致 谢

在本篇论文完成之际，我的学习生活也即将结束。在此，向所有关心、指导和帮助我的老师、同学、朋友，以及我的家人表示深深的谢意。随着这篇专科毕业论文的最后落笔，我这三年的大学生活也即将划上一个圆满的句号。在此要特别感谢我的指导老师张芳芳老师。老师认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢她耐心的辅导。

第二篇：浅析民营企业文化建设的现状及对策

浅析民营企业文化建设的现状及对策

摘 要 要使民营企业持续健康发展，必须加强自身的企业文化建设，这是因为，企业文化是企业的最高信念、是企业的经营哲学、是企业的规章制度、是企业的内在灵魂、是企业生存与发展的生命基础。所以，加强企业文化建设是民营企业的必然选择。

关键词 民营企业 企业文化 企业文化建设我国民营企业文化建设的现状

1.1 民营企业文化建设的优势

（1）竞争意识是民营企业文化建设的迫切要求。民营企业对市场机制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，这种特性恰恰是国有企业所缺乏的。计划经济条件下的国有企业不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，企业奔跑的紧迫性远没有民营企业强烈。

（2）市场意识是民营企业文化建设的重要前提。民营企业每时每刻都在观察市场，寻找空白地带，一旦发现，就立即调转船头，迅速赶到。更有意思的是，有些企业实际上先有市场，再有企业，它们是在发现市场空档后才成立的。强烈的市场意识使民营企业成为市场经济中最活跃的主体。

（3）创新意识是民营企业文化建设的动力源泉。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，这往往是民营企业最想做的事，也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。

（4）效率意识是民营企业文化建设的重要目标。在一些电视剧中，民营企业家只是出入宾馆、酒楼，吃喝玩乐的人。其实，作为投资者，他们正承担着风险的压力。他们在追求每一个技术信息，在寻找每一个商机。竞争的压力使他们强迫自己把主观能动性最大限度地发挥出来。

（5）风险意识是民营企业文化建设的必要条件。风险，是指可能发生的蚀本。同时，高风险的背后也隐含着超出常规的机遇。因此，每个企业必须谨慎对待风险，同时又要勇于面对风险。国有企业往往不能处理好风险问题。一方面，他们敢于乱投资、乱贷款、乱担保，因为蚀本的钱有名无主；另一方面，他们大可不必没事找事去担风险，5%的利润足以使他们写出一个好的工作总结。民营企业与国有企业相反，一方面，300%的利润将唤起他们拼命的狂热；另一方面，60%的失败机率足以使他们冷静旁观。

（6）人才意识是民营企业文化建设的生命基础。每一个企业都希望人才济济。然而，有人才不等于有人才意识。只有把人看作自己安身立命的基础，才是真正的人才意识。许多民营企业老总说过一句话：“只有留得住人才，才能留得住公司的技术风格和产品信誉。”还有的民营企业在总结发展经验时说，成功=人才+机会+机制，三者缺一不可。在这个公式中，人才是成功的第一要素。

（7）服务意识是民营企业文化建设的内在灵魂。从商品到货币，被马克思称之为惊险的一跳。如果这一跳不能被用户需求的双手接住，那么，接住它的将是坚硬的岩石，这个问题对于民营企业来说，尤为重要。如果第一次跳跃失败，他们再也没有第二次试跳的机会。由于这些原因，民营企业更具有强烈的服务意识。他们总是想用户之想，急用户之急，千方百计地满足用户的需要。许多公司向用户的承诺是“我们会做得更好。”

1.2 民营企业文化建设存在的问题

（1）民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。企业文化的核心——企业价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等，它们处于不同的地位。其中，企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。

（2）民营企业文化的形成、发展与扩散都具有一定的自发性，缺乏政治观指导。企业文化的形成、传播与扩散没有较好的建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，而未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。

（3）缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。加强民营企业文化建设的举措

2.1 全面提高企业家素质,塑造企业家文化

（1）企业家人格的提升。企业家要跟上时代的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品格、宽阔的胸襟，真正从单纯追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家。

（2）企业家素质的提高。企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，提高自身的综合素质，才能开拓视野，驾驭不断成长的企业，才能适应未来发展的需要。

（3）企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。企业家的价值观是核心价值观，决定着企业价值观的形成和作用的大小，也是民营企业文化建设的龙头，应摆到最重要的位置上。而企业家要树立核心价值观，就应从思想深处形成最高理念，自觉开展理念革命，实现由经营理念到政治理念乃至最高理念的飞跃。

2.2 提炼独具特色的企业价值观是民营企业文化建设的核心

一个民营企业在提炼价值观时，应考虑下列因素：

（1）企业性质。民营企业文化因企业性质的差异而有所不同，个体企业与私营企业不一样，工业企业与商业企业不一样。因此，一个民营企业首先要根据本身的性质选择适当的价值标准。例如工厂可以从产品出发树立“向社会提供最优产品”的价值标准，商场则可以根据本身经营特点提倡“顾客至上，一切为顾客服务”的价值标准，实际上这就是制定企业的最高经营目标。

（2）企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大体都已经形成了自己的价值观，个人的价值观与企业的价值观是相容、互补或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。

（3）企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。如社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度与一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新的价值观念的能力也有很大的影响。

总之，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上才能确立既体现企业特色，又为全体企业成员和社会接受的价值观。

2.3 创立最具激励机制的企业精神是民营企业文化建设的新平台

企业精神的提炼，实际上就是思想政治工作不断取得成效的过程，创立和提炼它，也是企业思想政治工作的重要任务。企业精神的形成，不仅需要较长的时间，而且需要我们从事思想政治工作的人员，不断地利用各种途径进行企业职工的思想政治教育、个性心理培育，同时要反复地进行审视、分析和总结，并在实践中及时提炼出其中的优秀部分，几经反复后，再用最简单概括的语言，总结出其中的精华，由此形成企业意识中最具激励的东西——企业精神。不难看到，企业精神的创立，实际上就是思想政治工作在企业生产经营中结出的硕果。因此，要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立。创立企业精神，不是企业文化建设和思想政治工作的最终目标，而是利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，继而又炼出更新的精神成果，不断推进两个文明的建设。

2.4 确立高标准的企业道德是民营企业文化建设的重中之重

民营企业文化建设需要培育企业道德,这是企业思想政治工作的重要内容。企业道德是企业员工的重要行为规范。道德对行为的软约束与厂规厂纪对行为的硬管理相配合，不但可以弥补硬管理难以面面俱到的局限，而且能够使员工的行为自觉地指向企业目标的实际。同时，企业道德还必须依赖于一定的利益基础，否则就会流于空谈。浙江十大发明企业家之一的祝强，企业在如日中天时后院起火，原任公司副总经理、自以为没有功劳也有苦劳的妻舅，以资产分割为由，将祝强推上被告席。红极一时的广东“太阳神”在鼎盛之日，“兄弟都成了对手”，它今天的竞争对手之中，相当一部分就是以前的“旧部”。这些现象不仅造就了企业营运的混乱、资产的流失、规模的削损、人才的流失，而且对企业道德带来灾难性打击，最终直接影响企业形象、企业竞争力和凝聚力。

2.5 树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措

民营企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施，却并非易事。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统，这就最容易涉及到法制规范和职业道德规范问题。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。

但是，有些民营企业错误的理解了“崭新”和“超前”的含义，于是乎广告成了王婆卖瓜、猫的名片画成了虎、产品成了他人专利的复制、售后服务成了推销的幌子等等。这些问题的存在，关键就在于经营指导思想不明，缺乏法制规范意识和职业道德，玷污了他们的企业形象。

应当认识，社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，为此没有思想政治工作的紧密配合是不行的。只有通过对职工进行“四德”教育，提高他们全心全意为人民服务的思想水平，加强他们法制观念和守法意识，让企业的一切活动都在法律允许的范围内进行，这样，企业树立的形象才会在社会形成“信任感”、“可靠感”、“美誉感”，良好的形象才更具有持久性。

2.6 提高职工素质是民营企业文化建设的关键

民营企业文化建设要从提高职工素质抓起，这与培养“四有”新人是一致的。民营企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”与“基石”的关系。职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此，提高职工的思想素质、文化素质、业务素质等，是现代民营企业文化建设的迫切要求。而当前社会主义精神文明建设的根本任务是造就新一代“四有”新人，这与民营企业文化建设的需要是一致的，因此，必须坚持不懈的以马克思主义和建设有中国特色的社会主义理论教育职工，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进民营企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。

参考文献胡石明.漫谈企业文化[M].北京：经济科学出版社，1990胡联奎，吕一林编译.企业文化的治理与改造[M].北京：新华出版社，1991邓明然，马全丽.建设以人为中心的企业文化[J].经营管理者，2002（2）

第三篇：泉州民营企业文化建设的现状及对策

泉州民营企业文化建设的现状及对策

黄身发

（泉州师范学院工商信息学院 福建 泉州 362000）

摘要：没有强大的企业文化，即价值观和哲学信仰，再高明的经营战略也无法成功，企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心，随着企业竞争的日益激烈，人们越来越重视企业管理和竞争中的非经济因素与非技术因素，泉州民企的企业文化建设基本上处在一个初始阶段，有许多问题和发展障碍，泉州民企要发展，要转型升级，必须重视企业文化的建设。

关键词：民企、企业文化、对策

引言

企业文化是20世纪80年代以来企业管理科学理论丛林中分化出来的一个新理论。企业文化理论产生于美国，其实践却是在日本。进入20世纪70、80年代，尽管美国在技术设备、经济实力、人员素质等均超过日本，其竞争力却很难超过日本，日本不仅在汽车、照相机、光学仪器等方面从美国手中夺走了领先地位，甚至在钢铁、家用电器、信息、通信等方面也超过了美国。是什么力量使日本企业有如此强大的竞争力？是什么原因使日本经济持续、高速增长？美国学术界在研究中逐渐意识到：日本之所以能在二战后的一片废墟中迅速发展起来，起主导作用和关键作用的是日本培养并充分利用了自己独特的企业文化（先进的科学技术和东方古老的儒家文化嫁接到日本企业）使日本很好的顺应社会的变化和发展，在企业内部形成了巨大的凝聚力和强大的竞争力。美国《幸福》杂志载文说：“没有强大的企业文化，即价值观和哲学信仰，再高明的经营战略也无法成功。企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心。”美国著名管理学家托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》中说 ：“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员①所具有的感召力。”

一、企业文化研究的文献回顾

（一）企业文化与核心竞争力研究

企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方

③面做的研究不少。在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。王德胜、④辛杰（2009）认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度，指出企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能

⑾力的增加。陈光（2010）《浅谈企业核心竞争力的培育与提升》的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。在培育和提升我国企业的核心竞争力的对策时陈光提出打造独特的企业文化是重要的一环。

（二）企业文化对绩效的影响研究

学者们对企业文化与绩效研究多是实证研究，内容包括了企业（组织）绩效、创新绩

⑩效等几个个方面。朱瑜等人（2007）以198家企业为研究对象，指出官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受

⑤到支持型文化影响； Niki Hynes（2009）用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，发现企业文化对战略方向/经营绩效关系具有调节作用。刘志雄、张其仔⑨（2009）收集了321家上市公司的相关资料，对企业文化对公司绩效影响进行分析、检验和解释，发现企业文化对公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显

⑥著正相关关系。朱兵等人（2010）选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。

（三）企业文化与人力资源管理研究

梅强，孙旭雅（2010）对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效

⑧的相应对策。孙福田（2010）分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。

⑦

二、泉州民企企业文化建设的现状及问题

（一）泉州民企企业文化建设的发展现状

泉州民营企业受泉州地域文化的影响甚大，泉州文化以其商、活、拼、敢等特征，深刻影响了古往今来的泉州人，塑造了泉州人的性格气质，铸就了泉州民营企业家的敢于拼搏冒险的商业精神，泉州文化主要是由大陆文化与海洋文化复杂交织，相互兼容而成，是一种适应环境生存的文化。首先，泉州地区作为中国的“边陲”，地处沿海地区，远离中国政治中心，有比较大的自由空间形成自己具有地理特色的文化，加上在宋元时期辉煌的港口历史为其带来丰富的多元文化交流，这些都成为泉州形成海洋文化得天独厚的条件。其次，泉州地区文化中带有浓厚的中原文化印记，这主要缘于其在古代是一个移民社会，其民众大部分来自战乱的中原各地。这样一个内外兼容的文化，也就孕育了泉州地区自己的文化特点：

1、开拓的海洋精神，由于地处相对恶劣的自然环境，泉州人慢慢以海为田、贾贩四方，从海外贸易找出路，乃至漂洋过海开拓创业。这样也就养成了泉州人富于犯难冒险开拓进取的精神；

2、商业精神，泉州文化的重商精神，使泉州人普遍具有强烈的功利主义思想。在社会心理、民众心态与价值观念上，泉州人对于社会提供给人们的发家机会和个人如何抓住机会获得成功，表现了高度的重视；对于个人合法的行为而获得的钱财与社会赞誉这种“结果”，表现了倾心的赞赏。崇尚商贾是这一地区典型的社区心态；

3、“远儒”与“重儒”并存，“重儒”作为一种官方的、上层的文化出现，维护社会的即定秩序和推导社会的定向发展。然而中原文化在吸引了闽越先民某些文化要素和向海洋发展的文化基因，又在民间形成了“远儒”的传统。因此，在泉州地区，也就形成了泉州地区文化性格的自由、开放、叛逆性及包容性。

泉州民企在企业文化建设上取得一些初步成效：

1、许多民营企业开始关注企业文化建设，从意识上重视企业文化对企业发展的正面影响；

2、一些比较超前的民营企业在企业文化建设上已经初见成效，比如九牧王的“长青林”，安踏的“安心创业、踏实做人、创百年品牌”理念、特步的“让运动与众不同”品牌理念等等；

3、在企业文化内涵建构方面，泉州部分民营企业也比较完善，以安踏为例，安踏的品牌口号——Keep Moving „；愿景----成为中国市场品牌美誉度和市场份额双第一的体育品牌;使命----将超越自我的体育精神融入每个人的生活（为社会提供优质的体育用品和服务，倡导新健康生活模式）；价值观----品牌至上（我们坚信品牌价值是经营决策的基准，是安踏人倾力维护的核心）、创新求变（我们从不惧怕变革的风险，预应前瞻的格局，以随需而变的创新，创造客户终身价值）、专注务实（我们秉持“精、细、实、严”的求真态度，致力与体育事业共成长）、诚信感恩（我们笃信诚实正直、信守承诺的处世原则，永怀感恩之心，善尽社会责任）；安踏的企业精神----诚信自律即关注个人品德和修养的提炼，建立个人的诚信和企业的诚信，企业的发展有赖于我们的以诚相待，以真诚去推动行业的发展、以人为本即尊重个人，注重人才的有效整合，将人才的培训放在企业发展的守卫，为员工设计职业发展道路，让员工和企业共同提升、卓越服务即培养和宣导内部顾客的服务理念，无论面对顾客、客户、同事，我们都坚持提供超却期望的服务，坚持我为人人的理念、创新突破即勇于寻求改变和创造，不断挑战和突破自我，从经营管理、产品开发等各方面设定更高的目标，追求“每天都在进步”；安踏的品牌精髓----在运动中实现心中的渴望，反复练习，不言退缩，磨砺出真正的自我；安踏的经营理念----安心创业、脚踏实地、创百年安踏；安踏的管理理念----尊重制度、尊重同伴、坦诚沟通、注重实践；

4、凸现“创新为魂”的企业精神。泉州民营企业从无到有，从小到大的艰苦奋斗历程。可以说，创新是民营企业文化与生俱来的特征。近年来，这一特征开始从自发变为自觉。恒安集团首席执行官许连捷说“诚信、拼搏、创新、奉献是恒安精神，是恒安企业文化的精髓，这是基于创业20年的总结”；

5、对于“品牌资本”的认识在逐步加强，认识到企业形象的重要性。安踏提出“安踏的经营理念是安心创业、踏实做人、创百年品牌”。民营企业还通过创办自己的企业内部报刊，来树立其形象。既有了自己的精神食粮，又起到扩大企业知名度的作用，可谓是一举两得。在七匹狼公司，“挑战人生、锐意进取”的狼族精神早已深入人心，在这里，狼文化正成为每个员工自我激励的精神动力，并外化为员工自我的人格特质。在品牌文化的引领下，这家服装界的品牌企业，多年保持了销售额年均30%的复合增长率，正在向百亿元销售目标挺进。眼下，打造一流的、适合自身长远发展的企业文化，已成为众多晋江民营企业的共识。这几年，七匹狼、安踏、劲霸等一批晋江品牌企业，高扬起了企业文化的旗帜，为闽企在国内外竞争中赢得了先机，成为福建发展的一②支先锋劲旅。

（二）泉州民企企业文化建设中的问题

尽管泉州民企在企业文化建设上取得一定的成效，但总体上看，泉州民企企业文化建设还处在初级阶段，从目前来看，泉州民企在企业文化建设中存在以下一些问题：第一，企业文化建设虽然从“移植组装”开始向“自主开发”阶段迈进，但总的来说企业文化建设还处在“模仿”的阶段，而且企业文化建设的“昙花现象”比较普遍，企业文化建设多数属于摆设，作秀成分较多；第二，企业文化建设的“功利主义”较明显，许多民营企业在企业文化建设中追求“高效率”，总想有立竿见影的效果，而实际上它们的企业文化建设在企业发展过程中也没有发挥多大的作用；第三，对企业文化内涵的理解不够透彻，从而出现企业文化建设和企业管理并行的情况，企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，企业文化建设是不能脱离企业管理；第四，企业文化建设的特色不够，凸显创新能力不足，泉州民企在企业文化建设方面没有自己企业的特色，有相当多企业在企业愿景、企业价值观、企业精神、企业使命等方面雷同情况比较严重，相比较国内外一些著名企业比如飞利浦的“让我们做得更好”、诺基亚的“科技以人为本” IBM的“IBM is service”、海尔的“真诚到永远” 等，同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段；第五，企业文化是企业在长期经营过程中逐步形成的，是企业由内而外产生的，而不是从企业外部强加的，泉州民营企业的文化大多数是“空降”的，凭空设计出一套文化方案强加在企业身上，这样的企业文化很肤浅，不能得到员工的广泛认同，员工认同企业文化才是真正的文化，在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人自己都不认同的东西，还要员工去执行，这样的企业文化很难发挥其真正的作用。

（三）原因分析

泉州民营企业在企业文化建设过程中产生这些问题主要是居于以下几个方面的原因：第一，泉州民营企业对企业文化建设重要性的重视与他们对企业文化的理解脱节，它们知道企业文化建设的重要性，但是大部分企业对企业文化内涵的理解比较浅薄，对企业文化的真正内涵是什么一知半解，对自己企业特性的把握不准，不知道自己企业需要什么样的文化。优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世；第二，现代企业制度深受家族制的困扰，从而也影响到企业文化的建设，截至2012年泉州共有79家上市公司，这些企业或多或少都带有家族制度印记，不会把真正的权利放给员工，会给以他们更多的监督，这让员工感到没有归宿感、安全感，这样员工就缺乏进取心，没有动力与激情，企业精神缺失、严重缺少凝聚力的突出表现；第三，泉州民营企业的规模普遍较小，企业主要以劳动密集型的加工贸易为主，产品的生命周期较短，加之企业的转型升级不够及时，创新不够，因而泉州民营企业的寿命较短，很难形成企业特色的产品文化和品牌文化，无法形成与之相适应的企业文化，而企业文化是企业在长期经营过程中逐渐形成的，企业文化建设的“昙花现象”也就不足为奇；第四，泉州民营企业缺少企业文化建设的专业人才，一则是对企业文化建设的不重视，二则是投入不够，很难吸引到优秀的企业文化建设的专业人才，加之企业人才的流动性较大，泉州民营企业往往很难保持一支稳定的企业文化建设队伍。

三、泉州民营企业文化建设的对策

（一）实事求是地把握本企业的特性

企业文化是企业在长期经营过程中由内而外逐步形成的，这种企业文化最能体现本企业的特性，是企业精神、经营哲学、道德规范、价值观的集中体现，企业文化的建设必须立足于本企业的特性，不可照搬乱套，世界上没有最好的和标准的企业文化，只有最适合自己生存和发展的企业文化。

（二）提升对企业文化内涵的理解

泉州民营企业文化建设之所以还处在初始阶段，这与它们的先天不足有很大的关系，所以要加强学习，把企业建立成为一个学习型的组织，经济学家彼得.圣吉在《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》中指出“从长远看，唯一能持久的竞争优势，就是你的企业文化的自身发展力比对手学习得更快。这是组织发展的源泉，任何人都想模仿你，在他们模仿时，你又超越他一大步了”。

（三）家族制的企业管理必须转型升级，强化以人为中心

文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。

（四）企业文化建设不能搞形式主义

企业文化属意识形态的范畴，要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一，形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。企业文化的终极作用在于持续提升企业的经营业绩，形式主义的企业文化是不可能达到这样的效果的。

（五）企业文化建设不可不可急功近利，须循序渐进，勇于创新

企业文化是企业在长期经营过程中逐步形成的，少则几十年，多则几百年，当今世界上的长寿企业往往都是具有优秀企业文化的企业，全球500强的企业平均寿命是40-50岁，民营企业的寿命比较短，要让企业长期生存下去，就必须延长产品的生命周期，这就需要企业的创新，包括技术创新、管理创新、品牌创新等等，创新恰恰是企业文化的核心之一。

参考文献：

[1]吕振奎:泉州民营经济发展专题研究[M],中国财政经济出版社2012,(3):319-338.[2]彭松建：民营经济概论[M]，北京北京大学出版2008,(11):297-337.[3] 汪凤桂．企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析[J]．生产力研究，2009，（20）：157-159．

[4] 王德胜，辛杰．企业文化与企业核心竞争力关系研究[J]．山东社会科学，2009，（12）：126-128． [5] Niki Hynes．Corporate culture, strategic orientation, and business performance: New approaches to modeling complex relationships [J]．Technological Forecasting & Social Change，2009，（76）：644-651．

[6] 朱兵，王文平，王为东，张廷龙．企业文化、组织学习对创新绩 效的影响[J]．软科学，2010，24（1）：65-69．

[7] 梅强，孙旭雅．企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径 分析[J]．科技管理研究，2010，30（15）：125-128． [8] 闫庆收，孙福田．浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用 [J]．科技管理研究，2010，30（5）：130-131．

[9] 刘志雄，张其仔．企业文化对上市公司绩效的影响[J]．财经问题研究，2009，（2）：108-112．

[10]朱瑜，王雁飞，蓝海林．企业文化、智力资本与组织绩效关系研究[J]．科学学研究，2007，（5）：952-958．

[11]陈光．浅谈企业核心竞争力的培育与提升[J]．现代商业，2010，（10）：120-121． 本论文是福建省高校服务海西建设重点项目B054及泉州市社会科学研究2012规划课题“泉州民营企业转型升级中企业文化建设升级研究”（课题代号：2012W23）的系列论文之一。

作者简介：黄身发（1969-）男，福建泉州 经济学硕士，副教授 主要研究方向：国际贸易和中小企业研究 邮编：362000 福建省泉州市温陵北路盛达花园1#-515, 0595-22856579

Quanzhou's private enterprise culture construction present situation and the countermeasure TSBIT OF Quanzhou teacher college Shenfa-Huang Abstract: Without a strong corporate culture, which values and philosophical beliefs, and wise management strategy can not succeed, the enterprise culture is the basis for enterprise survival, development power, behavior criterion, the core of the success, with the increasingly fierce competition among enterprises, people pay more and more attention to enterprise management and the competition of the non economic factors and non technical factors, Quanzhou private enterprise culture construction basically in an initial stage, there are many problems and obstacles to the development of private enterprises in Quanzhou Province, to develop, to upgrade, must pay attention to the construction of enterprise culture.Key words: Private enterprise, corporate culture, strategy

第四篇：电力企业经济管理现状及对策论文

摘要:电力企业在当前的市场经济中占据着十分重要的地位，对于满足社会电力供应起到了非常积极的作用，作为企业发展核心的经济管理目前面临着众多挑战，为了迎合时代的发展要求，必须对经济管理体制进行转变，提出切实有效的应对政策，这样才能保证电力企业的持续发展。

关键词:电力企业;经济管理;对策

随着电力企业的不断深化，作为保证企业中各项工作顺利展开的关键因素，经济管理为企业发展起到了重要的示范性作用，同时在电力企业运营和管理中，经济管理还能为其提供有效的指导。随着当前社会经济的快速发展，市场经济对企业提出了越来越多的要求，这种情况下展开经济管理工作，对于电力企业来说是一项重任。

1．当前我国电力企业的管理现状

1．1经济体制不健全

体制障碍是当前很多电力企业在经济管理中最大的障碍，因为受到历史因素的影响，电力企业开始承担起了一部分行政职能，政府对电力企业生产、销售提出了严格的限制，这使企业自主权受到了严重影响。同时电力企业运营需要大量的投资，形成大规模的经济体，因为电力企业自身的特殊性，与其他企业间的交集非常少，加上政府的过分干预，电力企业形成了一个近乎半封闭的运营环境。虽然电力企业也得到了垄断利润，但是因为受到僵化经济管理体制的影响，其发展受到了严重的限制。

1．2管理理念缺乏先进性

在改革开放以前我国一直在实行计划经济，因为受到这种思想的影响，目前很多电力企业始终在沿用传统管理模式，政府干预在企业管理中占据主体地位，其市场行为会受到政府的很多行政干预，落后的管理理念使得很多企业领导对市场主体地位不重视，着明显和电力企业经济管理初衷相违背，这种情况下电力企业因为缺少市场活力而大大阻碍了自身的发展。

1．3信息化管理程度不够

实行信息化管理可以有效提升企业管理效率，同时提升电力企业的管理质量，因此成为电力企业经济管理高效化的一种重要手段。但是当前因为电力企业管理体制并不完善，加上受到投资不足等因素的影响，电力企业信息化管理程度明显不足，在企业经济管理工作中出现了信息系统不统一、缺乏总体规划等问题，使得电力企业的管理效率大大降低。

1．4经济管理人员思想落后

电力在国家发展过程中起到了非常重要的作用，以前电力企业曾经一度在政府的引领下运行，但是当前随着经济管理体制的变化，经济环境更加开放，而企业中从事经济管理的人员年龄却普遍偏大，这些人的思想观念比较保守，其意识始终停留在计划经济体制下，不能紧跟时代的步伐，这种经济管理人员显然是不合格的，严重影响了电力企业的发展。

2．电力企业经济管理问题的应对措施

2．1实行政企分开

当前必须降低整个电力企业经济管理中政府的影响力，开辟出一条适合电力企业发展的市场化道路来。具体来说应该对政府宏观调控的职能进行充分利用，与当前我国的宏观经济政策相结合，对电力企业实施调整。电力企业应该充分发挥自身的能力，明确产权制度，以国家控股为基础展开企业改造，形成自负盈亏、自主经营的电力企业。

2．2完善电力企业管理模式

只有科学有效的经济管理模式才能促进电力企业经济效益的提高，因此电力企业有必要对自身的经济管理模式进行创新，改变传统条款分割的局面，建立起内部资金管理、成本管理及产品销售连接的链条，建立健全电力企业经济管理体系。具体来说，应该在成本管理基础上实施成本控制，使企业成本得到最大程度的降低，同时在企业资金管理工作基础上不断完善资金结构，对企业资金进行合理调配，促进企业资金利用率的提升，此外，在产品的销售与管理上，应该充分利用国家的峰谷电价政策，不断推动电力企业产品销售。

2．3加强经济管理信息化建设

电力企业经济管理信息系统的完善，需要将经济管理信息系统的开发做好，并有效提升企业经济管理的信息化程度与水平，同时还要积极利用计算机设备与科学技术展开经济管理监督工作，在此基础上建立起全方位的信息系统，促进企业经济管理水平的不断提升。

2．4管理观念年轻化

管理人员的思想观念直接关系到经济管理的效果，目前电力企业在经营管理中急需一批年轻有为的工作人员，在思想和制度上强调年轻和活力，需要思想上年轻，同时可以紧抓时代发展脉搏的管理人员，因此在管理人员的选择过程中，应该对管理人员的年轻化和思想状态加以注意，同时在管理人员培训过程中，针对相关方面的内容进行教育、考核及评价，使电力企业的经济管理制度可以更加贴合时代发展的需求。

2．5加大管理创新的力度

在电力企业经济管理工作中，必须从以下几方面展开创新:第一，树立现代化的管理理念，创新的第一步就是树立创新理念，坚持一条与时俱进的道路，只有坚持现代管理理念，电力企业才能将经济管理工作做好，为此，电力企业应该积极学习现代管理方式，不断创新现行的经济管理方式;第二，加强经济管理信息化建设，电力企业要想创建创新性的企业文化，必须以现代网络技术为平台，强调信息传播的便捷性与及时性，以互联网作为平台展开宣传，并在相关网站中设计斑块对企业进行宣传。

3结语

综上所述，任何企业的发展都与经济管理不可分割，电力企业也是如此。随着社会经济的快速发展以及市场的不断深入，电力企业经济管理必须重视管理理念的创新，通过对传统经济管理方式的改变，创建出适应市场经济发展和企业特点的经济管理模式，不断推动企业经济管理工作的开展。总之，为了使电力企业的高效益得到更好的实现，必须在企业中展开经济管理，可见提升企业经济管理水平对于保证企业的持续性发展具有非常现实的意义。

参考文献:

［1］宋景东，张鹏宇，李庆波．电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析［J］．东北电力大学学报(社会科学版)，2008，(5):20－23．

［2］李敏．电力工业企业国有资产管理的现状及对策研究［J］．内蒙古科技与经济，2011，(1):38－39+41．

［3］李思琦，周婷，柴蕾．电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析［J］．中国高新技术企业，2013，(9):148－149．

［4］吕艳伟，孙红丽．电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析［J］．企业研究，2014，(8):118．

第五篇：民营企业人才流失现状及对策

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

暑 期 社 会 实 践 论 文

人文社会科学学院汉语言10（1）班

许江雁

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

民营企业人才流失现状及对策

摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。关键词：民营企业

人才流失

现象

原因

对策

1民营企业概述

1.1民营企业的定义

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

1.1.1广义上的民营企业

我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。

1.1.2狭义上的民营企业

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。

除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

2、民营企业人员流失问题的现状

2.1人才流失率过高

民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。

2.2流失人员中较大比例是高管和技术人员

这些人中具有某些管理和技术与经验，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，涣散了员工队伍思想，使民营企业遭受直接损失，甚至投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临着更激烈的竞争局面。

3、民营企业人才流失的原因

对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。

3.1管理制度原因

民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。小型民营企业基本上以家族是模式为主。企业的高层以血缘为纽带，技术人员难以晋升，无法获得话语权，自然不愿继续待下去。

还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的***惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。

3.2企业家精神原因

企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 “自我实现的成就感”.并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。也有些企业创业初始有着很好的精神和作风，但老一辈离开后，继承人没有能够将其保持下去，致使企业中人才纷纷离去。

3.3 企业文化原因

没有先进的企业文化，但越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一”（萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。

3.4员工自身的原因

年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。员工的年龄越轻工龄越短，流失的可能性就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业依赖性不强，自身的适应力强，家庭负担轻，一旦有更好

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

地选择，就会离开企业。此外，年轻的员工，尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期望，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自生发展前景不满足、期待与实际落差较大时，员工就会抱怨，将不满情绪带到工作中，往往把企业当“跳板”，“骑驴找驴”，把现职当成实习的基地，等积累经验，羽翼丰满，则寻机他途，另谋高就。

4、对民营企业人才流失问题的对策

民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰”.4.1 建立现代企业制度，完善公司治理治理结构

现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。

但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。在很多以血缘构建管理的企业中往往总裁是父亲，副总是母亲，经理是儿女们，企业成为家天下，公司不能分明，企业的治理结构混乱。我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。

所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。

其主要执行方法是：建立现代企业制度，实现从人治向法治转变；建立健全并有效实施人力资源管理部门职能的制度；最后要建立制度化的约束机制。

如此这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。

因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策 的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对“外来者”委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

4.2 实行人本管理，不能见物不见人

人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于“经济人”假设的科学管理，到基于“社会人”假设的行为管理，再到基于“自我实现的人”假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。

“人本管理”还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。

实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的“需求层次”理论来看待“人本管理”，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施“人本管理”时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。

4.3 培育先进的企业文化

企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。

4.3.1 培育创新文化

创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。

管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。

4.3.2 提高企业家自身素质

民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。

4.3.3 强调“以人为本”的管理文化

从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才；不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的“人治”进化到“法制”，然后走向“人本管理”，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。

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4.4减少因薪酬问题引起的人员流失 4.4.1建立科学合理的薪酬激励制度

企业可以按照成本补偿性、效率优先与兼顾公平、激励性、竞争性原则确立薪酬水平。可以采取“底薪+奖金”的工资发放制度。这种模式既可以满足人们的生活所需，使他们可以安心工作，又可以提供充分调动人才的物质激励；还要合理制定薪酬结构，体现薪酬差别。从企业的内部而言，人才关心薪酬差别的程度高于关于薪酬水平的程度，因此民营企业必须做到本企业内部的岗位评估，合理确定不同的岗位相对价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需的知识和能力等方面对岗位价值进行量化评估，从而确定一个既定鼓励先进又能确保大多数成员能够接受公平的差别待遇。

4.4.2其他待遇激励对策

企业还可以用以下方法激励员工：

（1）股票期权，这样企业成为“人人有份”的利益公共体，人才成为民营企业的主人，更可以长原地留在民营企业的主人，更可以长远的留在民营企业中。

（2）沉淀福利制度。实行优良的福利制度，包括奖金、利润成分、股份参与等吸引、留住人才，但这些条件不是一次就能到达的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正实现。

（3）健全企业民营企业人才保障体系。建立人才最低生活保障，依次强制推行养老、失业、工商等社会保障制度。解决高级人才的住房、家属就业及子女上学等问题，解决人才的后顾之忧。

4.5建立学习性组织，开展有效培训

建立学习性组织，开展有效培训，提高员工的素质，完善机制。

（1）为员工提供适时的学习培训计划，满足其充电或成长的需要。

（2）给一其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广，责任更多或职位最高的工作，借此发展人才和激励人才。

（3）建立内部流动制度，让员工在企业中内部找到合适自己的岗位。

（4）建立科学完善的选拔机制，使优秀的人才脱颖而出。

（5）建立完善的绩效考核体系。

4.6加强离职管理

4.6.1加强离职面谈，找出人才流失的症结所在

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才流失原因的真正探求，发现公司用人、留人政策方面的不足，从而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。

4.6.2重视离职面谈，使每一位离职员工在提出离职后都有机会与公司管理层面坦诚沟通。

按照员工所在的岗位的重要程度，每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通，了解其离职的真正原因，再结合公司可以提供的职位和资源进行挽留。针对关键人才，人力资源部门还应该进行回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可以争取其加入。及时补充公司的新鲜血液。

参考文献：

（1）张云静.民营企业人员流失问题研究—以河北某房地产公司为例.中国学位论文全文数据库.2007（2）张翼.民营企业员工流失的因素分析及对策研究.中国学位论文全文数据库 2007（3）五凌洪.关于民营企业人才流失的思考.企业经济，2005（08）（4）付艳荣.民营企业人才流失与人才管理.人才瞭望，2005（02）