美国纽柯钢铁公司成功法则透视

第一篇：美国纽柯钢铁公司成功法则透视

美国纽柯钢铁公司成功法则透视

———美国纽柯钢铁公司成功法则透视

贺宗春 20090210

[ABSTRACT]

The global stock market has seen turmoil and dramatic changes last year, and many companies have been affected by its fallout.The steel enterprises cannot be insulated either.Over the past year, share prices of domestic steelmakers experienced an average drop of 70 percent, the relevant market collapsed by 4.7 percent, and the share prices of 10 big international steel enterprises suffered an average dip of nearly 60 percent.In the light of economic slowdown, Nucor Corporation of United States, however, came to a big winner with an increase of over 20 percent in its share price last year.More important, Nucor has achieved profit growth annually and quarterly over the past 42 years.The American steelmaker has already tided over several economic recession and cyclic slowdown in steel industry.Why can Nucor be outstanding amid so many rivals fail to meet the current hardship? The article below will help you get a b

etter understanding of how Nucor made such a success.2008年全球股市风云变换，钢铁企业同样未能独善其身。在刚刚过去的一年中，中国钢铁企业上市公司股价平均下跌70%；10家国际知名钢铁企业股价平均下跌近60%。然而，美国纽柯钢铁公司（以下简称纽柯）的股价却以相对市场涨幅的20%跑赢大市。更难得的是，纽柯已经连续42年保持了每年和每季度盈利，成功抗御了多次经济与钢铁行业风险。纽柯究竟是一家什么样的企业？为什么它能够在全行业不景气的大背景下依然成绩卓越？

卓越的“小钢铁”公司

近20年来，美国粗钢年产量平均在9000万吨左右，2008年达到9149万吨，钢铁业成为美国获利性和成长性最差的产业之一。美国的长流程大型联合钢铁企业，在数次经济周期波动中屡遭重创，企业分分合合，几十年下来面目皆非；而以电炉为基础的短流程企业，由于其机构精简、成本低廉，经营比较稳健，到2007年其产量已占美国钢铁产量的近60%，纽柯就是其中的典型代表。

1965年，纽柯以8万吨产量起家，经过了40多年的发展，现已成为北美线材、螺纹钢、钢梁第一大生产商，板材第二大生产商，钢结构第三大生产商，2007年钢材发货量达2300万吨。自1988年开始，纽柯销售额超过10亿美元，复 2

合年增长率保持20%的增长。2001年，美国经济萧条、钢材需求低迷，美国钢铁公司大幅压缩产量，减幅达11%，纽柯却仍保持了较高生产水平，产量不降反增；2008年第四季度，全球钢铁企业大面积亏损，但纽柯近期称该公司盈利约略高于盈亏相抵水平，加上2008年前三季度的出色业绩，2008财年的业绩可能创下该公司历史纪录。

在2001年出版的《从优秀到卓越》一书中，吉姆〃柯林斯从全球1435家公司中遴选出了11家卓越公司，目前其中有的已不复存在，但纽柯作为11家卓越公司之一，迄今仍跻身世界500强和钢铁优秀企业之林，这要归功于该公司的“低举低打”的战略定位、稳健的经营与扩张策略，以及独特的企业文化。

“低举低打”的战略定位

纽柯是一家大胆采用新技术的短流程钢厂，在采用新工艺及装备方面走在行业的前面：1969年成为第一个年产20万吨的紧凑型小钢厂，1984年第一个将30吨交流电弧炉改造成30吨直流电弧炉，1987年第一个采用150吨大容量超高功率交流电弧炉，1987年第一个兴建年产能力100万吨薄板坯连铸连轧带钢（CSP）的现代化紧凑型钢厂，1991年第一个采用150吨大容量超高功率直流电弧炉，1998年兴建现代化的中厚板钢厂，创下了多个世界第一。回顾纽柯发展的历史不难发现，坚持采取低成本炼钢技术，已经成为纽柯的 3

一个发展战略模式选择。其紧凑型钢厂的基建投资是大型联合钢厂投资的1/4；产品生产成本比大型联合钢厂低10%～15%；企业职工人数少，这在人力成本高昂的美国具有优势。

在产品选择上，纽柯选择低端产品，如线材、螺纹钢，由于成本结构与联合钢厂大不相同，折旧费用少，没有遗留成本，没有研究与开发费用，销售费用少，一般管理费用可以减至最低，按需生产。纽柯的方针是尽量生产能够容易赚钱的产品。正是纽柯“低举低打”的策略，一步步蚕食了由联合钢铁企业垄断的高利润空间，也为纽柯在钢铁行业存活下来打牢了基础。

“稳中求进”的经营策略

钢铁行业是最具周期性的行业之一。纽柯认为：“在经济处于繁荣期，应当保持满负荷运转，并将部分资金储备起来，因为我们确信，这样的好时光是不会持续很长时间的。”纽柯的战略目标是在经济周期内实现高点和低点共同提升的动态发展，做到“稳中求进”。

“稳中求进”首先体现在纽柯对行业低谷的乐观心态。1983年，美国钢铁业遭受进口钢材巨大冲击，但纽柯却把挑战当成是一种机遇，认为“钢材这么重，他们还得大老远地从大海那边运过来，这给我们带来了很大的优势”，同时，纽柯把企业出现的经营问题归结为管理问题，正是这种检视自己、危中见机的心态帮助纽柯在困境中发展起来。

其次，保持较低的资产负债率，并握有充足的现金。近3年来，纽柯资产负债率均在50%以下，2006年纽柯钢铁出货量达2200余万吨，销售额达147亿美元，净利润17.5亿美元，而资产负债率只有38%，而美国钢铁公司、安赛尔〃米塔尔（纽约上市公司）近三年的资产负债率均在60%左右。

在弱市中积极扩张

2000年前，纽柯基本上以新建电炉炼钢厂为主，尽管每年效益不错，但扩张的步伐并不快。40多年来，纽柯始终保持机构精简、超低成本，在多数钢铁公司发生亏损的情况下，仍然保持盈利。2000年以后，纽柯实力雄厚，受竞争环境影响，开始涉足外部并购活动，特别是在行业低迷期，逆势而为，开展了25项收购活动，涉及金额45亿美元。通过长期的收购兼并，纽柯粗钢产量翻了一番，产品范围和市场领域得到了拓展，产业链向下延伸使得企业更有竞争力。

纽柯并购活动有3个特点：一是收购对象多为自己熟悉的领域，即棒线材、型材等生产商，如伯明翰、金曼均是采用电炉工艺为特色的短流程企业，这种并购加大了纽柯向建筑业发展和国内市场的开拓力度。二是并购对象多为陷入困境的企业，甚至进入破产保护状态的企业。这种安排考虑到弱势企业和工会方面会受形势所迫，容易作出让步。通过2002年、2003年的收购，纽柯钢材发货量由1100万吨增长到1900万吨。三是强调并购后的整合。注重对并购后企业 5 的管理、生产改造，引入纽柯成熟的管理模式，使困境企业能够迅速脱困。

这种逆周期而上的扩张并购策略已经成为纽柯的战略选择。2008年10月，在世界钢铁协会第42届年会上，纽柯总裁称：“如果危机继续恶化，我们可能看到更多的合资和并购机会。”

“弹性”的企业文化

行业下行时，企业限产保价、降本增效是常策，通过减少劳动力节约成本，这是大部分企业会采取的措施。而纽柯则通过建立高度忠诚的企业文化，辅之以弹性工作、弹性工作时间、交叉培训、精简管理人员等多项配套策略，使得不裁员政策长期执行，公司在多个危机中处于不败之地。

在企业艰难时刻，一支高度忠诚的员工队伍能否自发愿意为企业做出牺牲是关键。在这个方面，纽柯首先把住人才关，选择人才看重的是品质好坏，而非高学历背景、实际技能、特殊知识和工作经验。柯林斯《从优秀到卓越》一书中有这样一段描述：“你可以教会农民如何炼钢，但你却无法教会一个人恪守职业道德，如果他一开始就不具备的话。因此，纽柯不是把钢厂设在像匹兹堡和加里这样的传统钢铁城镇，却反其道而行之，将公司设在像克劳福德维尔、印第安纳、诺福克、内布拉斯加和普利茅斯这样的城镇。”纽柯设置新厂通常第一年解雇率高达50%，但接下来合适的人员都 6

安顿下来以图长期发展。为培育高度忠诚的企业文化，纽柯还采取多种措施缩小等级差别，如纽柯一直保持着公司年度报告首页按字母顺序印刷员工名字的传统，公司安全帽都是同样颜色（除了便于确认的维修人员），等等。

其次，采取注重绩效的弹性工资与工作时间，能够在经济萧条时不降低生产率，并达到降低劳动力成本的目的。纽柯工作时间和工资有着高度弹性，基本工资起薪较低，但与奖金配比较为灵活，也就是采取的“强激励政策”，奖金占薪酬比重较大。公司经营效益好，每名员工都会受益；如果公司面临困境，所有员工共同承受。在领导责任上，采取“逐级递增”的方式，部门领导和高层经理人员承担更大比例的风险。在1982年的危机中，纽柯工人工资下降25%，主管工资下降60%，时任首席执行官工资下降75%。

再其次，为了避免在减产期人力资源的浪费，纽柯通过交叉培训拥有一支弹性很大的劳动力队伍，可根据需要迅速转移到其他职能上。在经济萧条期，并不是让所有人和所有的事情放慢节奏，一些接受过交叉培训的员工会离开生产线，来帮助翻新设施和维修设备。这种做法的精妙之处在于经营节奏放慢时，公司劳动力成本降低，但却没有损失任何产能和工人。当市场回升时，纽柯公司可以快速地转变以满足需求，达到密切配合每月需求变化来匹配成本的目的。

最后，纽柯拥有十分精简的管理机构。1993年，纽柯产钢600万吨，员工5000人，总部人数仅有21人；2004年，产钢超过1900万吨，总部人数约有50人，管理人员与员工

比例约在1:300。其总部职责主要是战略规划与控制、财务监控与资金集中管理，经营充分放权至一线工厂，管理层级保持在4级，扁平化的管理层级和精干的管理队伍提高了决策速度，也为周期下行时成本费用的控制创造了条件。

忠诚员工、业绩导向、团队工作形成了纽柯独具一格的企业文化，也成为了纽柯最为核心的竞争力。纽柯公司一位主管总结说：“我们的成功20%来自于新技术，80%来自于我们公司的企业文化。”

2002年，美国世界钢动态公司（WSD）评选“世界级钢铁公司”，纽柯公司列居其内，并予以“引领美国钢铁工业复苏；推动大幅削减营业间接成本，引进新技术(薄板坯连铸)；目前着手进行产业垂直整合”的评价。WSD对“世界级钢铁公司”的评价标准很多，但从纽柯公司的评价来看，成为一家世界级钢铁公司，规模并不是绝对因素，技术、成本、管理起到了更加决定性的作用，也正是这几种因素使得纽柯在钢铁周期波动中稳健发展，成为行业中的隐形冠军。

第二篇：中国孩子成功法

《中国孩子成功法》

（六）未来强者心理重建法

未来强者心理重建法，主要用来训练孩子的心理素质、行为能力、道德和社会适应能力。

（1）大声讲话法

“未来强者心理重建法”的第一个方法，叫“大声讲话法”。

大声讲话是克服心理素质缺陷的有效训练手段之一，也是提高社会行为能力、社会生存能力的重要训练。要让孩子能够大声地、自然地、清楚地表达自己的思想、愿望和情感。

这种训练在有些家长看来是很困难的事情，有的人到了二三十岁，甚至三四十岁都不能在公开场合明明白白地、大声地表达自己的观点。有些很聪明的人缺乏这种能力，有些很有学问的人缺乏这种能力，他们都受制于这个缺陷和弱点。这些事实让家长觉得，让自己的孩子做到这些很困难。解决这个问题其实不难。根据孩子不同的年龄段，我们制定了不同的解决方案。

对于小孩子，特别是很小的孩子，方法很简单：利用他最急切的要求，作为一种奖赏来训练他。年龄小的孩子总会喜欢要一样东西，如要吃的、要玩的、要你帮他干什么。很简单，让孩子或者大声说句话，或者大声表达一个观点，你再给孩子。这种方法家长是很容易掌握的。孩子有各种各样的要求，要善于利用孩子急切的要求，训练孩子敢于大声讲话。这对于一两岁的孩子是百验百灵、立竿见影的方法。千万不要觉得让孩子大声说几句话就是委屈他了，孩子会终生受益。一定要训练孩子大声讲话。如果讲得虽然大声，但是还不够清楚，就要求他说清楚一点。比如他想要个玩具，可是讲得太快，不清楚，要让他说清楚，然后再满足他的要求。

对于大一点的孩子，主要的方法是夸奖、鼓励，其次要注意由易而难。孩子不是比较怯生，不敢大声讲话吗？那么，在某一个场合，如果孩子说话的声音比原来大了一些，立刻夸奖，立刻鼓励。训练孩子讲话一定要由易而难。不能一始就让他见一个他最害怕的陌生人，或者带他到一个特别严肃的场合让他大声讲话，这样会把他吓住。要由易而难：先在家里大声讲话；再和熟人大声讲话；再在某种轻松的场合大声讲话。

对于再大一点的孩子，比如高中生，要及时晓之以利害。要告诉孩子，不解决这个问题，你的人生将会失去很多机会。敢于清清楚楚地表达自己的观点，是一个人必备的能力。成熟的孩子明白了这一点，问题很快会得以解决。

还有一种方法，就是在家里做表情朗诵。

找一篇故事，故事里不是有各种人物吗？你就用表情朗诵。这一段是小孩在说话，就用小孩子的声音大声念一段：“妈妈，你什么时候回来？”下一段是爸爸说的话：“宝宝，给爸爸开门。”要用爸爸的声音来朗诵。要在家里有声有色地念文学作品，声音大一点，如入无人之境。在家里用十分的声音讲话，出门用七分的声音讲话就不费力。

家长自己也可以这样训练自己。比如说你想象某个名人那样讲话，你就找到一本他写的书，大声朗读，这个朗读就好象讲话一样，要口语化。训练表情朗读，还可以找到各种各样的讲演资料。这种资料使你能够进入讲话人的角度，找到感觉。

大声讲话是训练孩子心理素质的一个特别重要的方面。

（2）交还权力法

“未来强者心理重建法”的第二个方法，叫“交还权力法”。

现在某些家庭教育之所以有误区，就在于剥夺了孩子的两项权力：一是关心和管理自己的权力，二是关心他人的权力。一个七八岁的孩子，你把他的一切：学习、吃喝拉撒睡都管起来，安排起来，照顾起来，你就是剥夺了他关心自己的权力。一个十岁的孩子，你还不让他去关心父母，关心他人，你就剥夺了他关心别人的权力。两个权力的剥夺使我们的家庭教育陷入误区。这是一个特别大的误区，对家长不好，对孩子不好，对民族不好，对整个社会不好，也因此造成了孩子性格上的缺陷。而孩子天生是有关心自己和关心他人的权力和兴趣的。小孩子也喜欢过家家，自己做做饭，弄个小锅小碗小盆，模拟大人。这叫自己关心自己。把洋娃娃当小孩，拍着哄着，让她睡觉。或者找个小一点的小朋友当小孩，给他模拟剃头，模拟洗脸。这叫关心他人的兴趣。孩子从小就有。孩子的这两个关心，是他作为一个人必然在文化中学到的、模拟到的一种本领、一种生活内容，你把它剥夺了，可以吗？不可以！

在孩子特别小的时候，父母代管这两个权力。但这不是你的权力，是孩子的权力，只是由暂时你代管。当孩子在母腹中时，由你代管；当孩子刚刚出生时，你也代管一段时间。随着孩子长大成人，要逐渐交还给孩子。到了孩子十七八岁的时候，这两个权力为就要完全交还给他。孩子到了二十岁、三十岁你再管起来，成什么样子？孩子不像孩子，家长不像家长。

我们把权力还给孩子的时候，还要加一个词来界定，叫做“有指导地把权力交还给孩子”。因为孩子或者是小，或者是因为一直受到溺爱，没有让他管过自己，关心过自己，关心过别人，他不会，因此要有指导地交还给他。并不是说，一切都你自己管吧！结果他管得乱七八糟，不按时睡觉，不按时学习。这叫没指导地交还。有指导地交还才是正确的方针。

该交还孩子的权力包括什么？管理自己学习的权力；掌握自己作息的权力；掌握自己时间的权力；掌握自己玩耍的权力；支配和使用家长给予他的那份金钱的权力；交往交际、社会生活的权力；选择、安排自己穿着的权力；选择、安排自己饮食的权力；掌管自己的床铺、书桌、抽屉的权力；掌管自己书籍的权力；在你给定的那个经济范围内，他有自己购物的权力。

——这些权力你要随着孩子长大成熟，逐渐地有指导地交给孩子。一个从小把自己的抽屉、书本、床铺整理得井井有条的孩子，在未来的生活和工作中就有管理周边环境的能力，管理物质、管理金钱的能力。你给了孩子零花钱，给了他一个限定。这个权力你要诱导他、指导他，使他能够正确使用，而不要干涉他。饮食也不要安排得太具体，一桌子菜，他想吃什么就吃什么，不想吃什么就不吃。孩子想减肥，你偏让他多吃，这都是干涉孩子权力的做法。所以，让孩子有关心自己、管理自己的权力，又逐步有关心他人的权力，这是非常重要的。如果孩子大了──一个上了小学的孩子，不知道父母的生日，不知道在父母生日的时候对父母有所表示，原因在家长的错误教育。因为父母不训练孩子关心他人，不给孩子关心他人的权力。当一个孩子不会关心父母，不会关心家人的时候，在其一生中也可能不会关心他人。这种人在社会中怎么生活呢？所以，交还权力，这是一个特别重要的口号。

我们主张把孩子应该有的这两个权力交还给孩子。将权力交还给了孩子，孩子又使用得比较正确，这时候不要再随便干预、侵犯孩子的权力。从小被剥夺这两个权力的孩子是没有生存能力的。从小被剥夺这两个权力的孩子更是没有创造力的。有位伟人曾经说过一句话，我从小管理自己的抽屉。这句话的意思是，这个世界是属于他的，他安排得井井有条。抽屉体现出他管理自己的责任心，那种能力和自信，那种安排自己的想像力和艺术性。

不侵犯孩子的这两个权力，还表现在将属于孩子的时间和空间还给孩子，表现在家长与孩子的适度距离。随着孩子渐渐长大，家长与孩子之间要有适度距离。不能把孩子所有的时间都限定在你的视野之内，或者把一个上学的孩子所有上学之外的时间都限定在家长的视野之内。没有适度的距离是影响孩子成长的。对孩子过于疏远、毫无关心，让孩子感受不到父母的温暖，孩子不可能正常健康地发展。反过来，让孩子感到父母永远笼罩着自己，自己在父母的羽翼下，没有任何自由活动的空间，孩子也不会成长。适度的距离是应该提倡的。

把权力交还给孩子的最终表现是：随着孩子年龄的逐渐增长，孩子的自理能力和自制能力也逐渐增长。

（3）角色置换法

第三个方法叫做“角色置换法”。这是为了增加孩子的生存能力，增加孩子对社会的适应能力，提高孩子的心理素质，使孩子学会关心他人、关心自己的一种比较便于操作的方法。一般情况下，家里的事情都是由家长作主。随着孩子年龄的增长，让孩子对某些事情做主。两三岁的孩子，就可以请他出出主意：今天吃什么饭？做什么菜？他有时候也很愿意做主。大一点的孩子，有大一点的事情可以请他做主：家里买什么家具？如何装修房子？星期天怎么过？假期去哪里旅游？爷爷奶奶的生日送什么礼物？

涉及到更大的事情，可以和更大的孩子商量。父母的工作，家庭中遇到的问题，都可以让孩子提出建议。让孩子为某些事情做主，使孩子站到了过去家长的角色上，这叫“角色置换”。具体的做法如请孩子在假日、星期天当一天家长。在我们举办的“未来强者训练营”中，很多孩子提出要和家长颠倒一个位置，让家长当一当孩子，让孩子当一当家长，就是在这一天全部是孩子说了算。家长们体会体会当孩子的感觉如何？如果孩子用你的方法来管理这个家，你舒服不舒服？

这样做有两个好处。一个好处是，当家长的知道了孩子平时在哪些地方还不够舒服，不够自在，也知道过去自己当家长有哪些地方处理得不合适。另一个好处是，让孩子体会到当家做主所需要的行为能力和心理素质。双方都有收获。

“角色置换法”的又一个具体活动是请孩子评判一下家长。

平常都是你评价孩子。你找一个时间，非常诚恳地请孩子评价一下，爸爸妈妈有什么缺点，有什么优点，爸爸妈妈哪儿做得好，哪儿做得不够好。特别让孩子评价一下，爸爸妈妈形象设计得好吗？在家庭教育中对待孩子的态度正确吗？作为家长，你的创造力、智力、心理素质、健康状态、道德涵养水平如何？让孩子评价一下你。这样评价家长能够给孩子带来非常好的感觉。在我与很多大学生的交谈中，他们也说家长基本上不理解他们，可是他们能理解家长。请听一听孩子们的心里话。让孩子评价一下你。当孩子评价你的时候，你会发现：一方面，你的有些优点、有些长处、有些好的品质，孩子很清楚，他能够欣赏你，这会让你感动。另一方面，可能你的不足之处、你的缺陷、你的人生弱点，孩子看得非常真切，提得非常亲切，让你有所触动。这种触动使得你有改变自己、重塑自己的愿望和决心。

请孩子评价家长，还有一个技巧，即向孩子请教某些问题，请孩子帮助自己做某些事情。作为一个家长，特别是那些比较能干的家长，当你请教孩子某些问题的时候，你们会发现，孩子有时候那种郑重其事是你们意想不到的。他们会很努力地帮你考虑问题。

当你请孩子帮你做一件事的时候，虽然过去他习惯了你帮助他，可是当你让他帮助的时候，也会很强烈地触动孩子在这方面的责任心，关心他人的那种自豪感。这种责任心和自豪感对于孩子的成长也是非常重要的。

善于帮助孩子、指导孩子，又善于让孩子帮助自己，善于向孩子请教、让孩子指导自己的家长，是真正的好家长，聪明的家长，是平等对待孩子的家长，也是尊重孩子创造力的家长。

（4）爱心培育法

第四个方法，“爱心培育法”。

现在到处都在讲爱心，讲得好多人已经忘了爱心有多么重要。当我们要求在家庭教育中培育爱心的时候，如果不讲清它的重要性，可能会被认为是空洞的说教。

爱心的培育对孩子的未来有着极为重要的意义。我们讲出如下原因，你们一看就会警醒。第一，有爱心的人才会身心健康。

我们发现一个规律，身心健康的人容易对人有爱心。你今天身体特别好，精力充沛，情绪饱满，就愿意关心别人。反之，一个再有爱心的人，当他痛苦不堪地躺在病床上的时候，无暇去关心别人。身心健康是爱心的生理和心理基础。反过来，充满爱心能使人身心健康。一个从小有爱心的人，身心健康。不培养孩子的爱心，实际上是剥夺了让孩子身心健康的一个重要途径。

第二，有爱心的人具有创造力。

文学艺术有这样一个规律，创造在创造者有爱心的情况下能够成倍涌现。在一般的发明创造中，一个有爱心的人往往灵动活泼、状态优良。一个人心情暴躁、狠毒、嫉妒、狭隘，这种人缺乏创造力。所以，培养孩子的爱心就等于培养孩子的创造力。很多创造来自对人类的关心、爱心，比如说医学创造、科学创造、生物创造、心理学创造、文学创造都是因为关心人类，关心人类生活的方方面面，才有创造力。没有爱心，哪来创造？

第三，爱心是人在社会生活中的魅力。

一个人，无论是男、还是女，当他走向社会的时候，对周边的人有爱心，这个人就有魅力，大家就喜欢他，大家也爱他。如果你的孩子有爱心，在未来他就会有很多人缘，很多机会。不培养孩子的爱心，等于剥夺了孩子的魅力，使他不会微笑，不会爱别人，也不被别人所爱，他在未来的人生中就是一个失败者。

第四，爱心是一个美德。

有爱心的人关心社会，关心他人，是有道德的人，是被社会尊重的人。第五，有爱心就有了身心健康，有了创造力，有了魅力，有了美德，他才能有更好的社会生存能力。他才对同学、对朋友、对同事以及对整个社会有更好的处置能力。没有爱心，等于剥夺了这一切能力。你现在不培养孩子的爱心，是想使孩子未来走什么路？失败之路吗？不健康之路吗？所以，爱心最终将成就孩子的未来。

培养爱心的一个根本原则就是在孩子身边设置需要他照顾、爱护的对象，设置需要他照顾、爱护的弱者，使他有那种类似家长对待孩子的宽仁之心。比如说有比他小的弟弟妹妹在他身边，这是需要他照顾、爱护的对象，这时在父母的引导下，孩子就会产生对对方照顾的爱心。还有，你可以让孩子养一盆花，或者饲养一种小动物。这盆花，这种小动物，就成了他能够照顾，也需要他照顾和关心的一个弱者、一个对象，他由此生出爱心。

第三，虽然你是家长，但是人没有绝对的强弱之分。家长就没有弱的时候吗？家长生病的时候，不舒服的时候，烦恼的时候，要给孩子照顾你、爱护你的机会。当孩子的爷爷奶奶、姥姥姥爷不舒服时，不仅我们自己要关心照顾，还要启发孩子去关心照顾。这也是调动孩子爱心的一种培养方式。爱心就是通过这种具体行为，通过让孩子领会到自己能够关心别人、照顾别人，能够同情和关心比自己更软弱的对象来实现的。这就是“爱心培育法”。

第三篇：公司内部跳槽五步成功法

在公司内部跳槽五步成功法则

内部跳槽是对自己职业目标的一个重新发现与规划，不容草率了事。相比辞职的决绝，内部跳槽恐怕更费心力，搜寻目标、协调关系，并且总有前后左右许多细碎事情需要搞定。不同的情况也总有共同的方法可以参考，对照以下五步成功法，有的放矢展开你的“内跳”行动。

Step1三思而后跳

有一个公式可以说明员工离职给企业造成的损失:离职成本=历史成本+重置成本+机会成本+竞业成本。对员工来说，离开企业重新投入劳动力买卖市场，也是很大的人生成本。正确评估自己对工作不满的原因，如果对企业是认同的，只是不满于现任领导的行事风格，或者个人气质与部门文化不匹配，那么完全可以在可能的范围内考虑换一个部门，而不一定非吃了秤砣铁了心地要辞职。如果是出于转行的意愿，内部跳槽也是最大程度降低风险的一个选择。

难题

Karen当年中文系毕业的时候，因为没有做记者的经验，进报社做了行政助理。两年过去了，她尽心尽力做好本职工作，发挥文字特长，把内刊做得有声有色。虽然内心的记者梦一直没有消失，但是已经习惯了8小时工作制的规律生活，看到编辑部的同事经常白天出差、熬夜写稿，淘汰率也很高，不免又打了退堂鼓。Karen觉得也许应该原地不动地再等一等，编辑部的领导说不定哪天会从内刊上发现自己的写作潜质，主动给她安排一个展现长处的位置也说不定。这可能比她贸然申请转岗要保险一些，可是那一天到底什么时候才能来呢?跳还是不跳?对自己的将来可是个严肃问题。

出招

死等机会等于没有机会。在一个位置上待一辈子等着伯乐来相中你，而且伯乐所在的部门又是你满心向往的，这种几率未免太低了一些。让别的部门领导来揣测你的能力和意愿，实在是最消极而不切实际的想法。从资深的同事的真实状态，包括生活规律、工作规范、能力要求各个方面观察，参考他们的职业发展道路，确定自己的职业规划大方向。

GE销售部门的Jackson正面临转岗的选择，但究竟换到哪个事业部呢?他困扰的时候不由想起了高自两个级别的Mentor，他的人生阅历、商业视野、对公司战略发展的了解都远远甚于自己。经过和Mentor的一番深思熟虑的对话之后，Jackson有了方向。

Tips

在同一家企业工作，不同部门之间发展机会和收益也会差别很大，内部跳槽没找好方向儿变相降职或阻塞发展的人不再少数，风险评估在这里同样适用。如果自己想不明白，找一个更有远见的朋友帮你吧！Step2搜集信息，让目标部门领导认可你

既然决定要“跳”个更适合发展的部门，对职位表象之外的了解也应该多做功课。这个职位的实际感受是什么?部门文化是怎样的?部门领导是什么样的工作风格?事先不去了解清楚的话，很难保证内部跳槽一定成功。当然，了解是双向的，你凭什么让目标部门的领导对你青睐有加，大力拉你入伙呢?难题

小谢在一个IT公司的软件研发部门工作，公司规模很大，部门也很多，在不同的楼层办公，互相之间的交流却并不多。最近他动了想去别的部门的念头，可是那个部门领导甚至都不认识他。怎样才能让目标部门领导在短时间内了解到自己的能力，欣然同意他的加盟呢?

出招

要不打无准备之仗，搜集信息很重要。很多公司都会在内部网页上不定期招贴空缺职位需求状况，这给有“内跳”之心的人提供了公开的信息、机会。至于具体情况，除了向人力部门咨询，一定要抓住身边的“贵人”，包括现任上司和了解你并可以做推荐的同事，第三方的观点往往更有说服力。或者更主动一点儿，找机会跟目标部门的领导谈一谈，只要表达得当态度诚恳，对于真心表现出向往的员工，他们即使嘴上不予以承诺，也是不会产生反感的。

相熟的目标部门同事也可能会提供给你很多通过官方途径无法获得的消息。当然，必须学会甄别这些小道消息，辨清同事的观点是主观感受还是客观实际。因为轻易否定而彻底断了转岗的念头，或者因为盲目认同而非优势部门不去，都是不成熟的做法。

Tips

世上没有不透风的墙。在原部门表现不佳到处结怨的话，这边的领导也会心里有数，谁会愿意把一个烫手山芋接到自己手里呢？

Step3让现任领导变成你的助推器

无疑，顶头上司和你共生共荣，你的价值很大一部分由他来定义。如果现任领导认为，你作为优秀代表转去别的部门，是他自己领导有方的荣光，那么恭喜你，你将从一个成功走向另一个成功;但是如果你处理不善，证实了他另一面猜想，那可就要当心了，换部门的如意算盘很可能遇到最大的阻力，甚至落空。难题

常新在现在的部门是很受重用的骨干，但是他越来越感觉失去了兴趣，想换到别的部门试试新的发展。但是现任领导跟他私交也不错，他不知道该怎么开口，担心领导会认为是在最需要帮忙的时候背叛了他。他们公司的确有过这种先例，因为得罪了部门领导，导致无人敢冒险接收，搞得自己灰头土脸不可收拾，最后只好离开了公司。常新很怕自己也落到那个下场。

出招

在这个问题上最尴尬的莫过于什么时候、怎么样和现在的部门领导交谈。如果谈早了，领导会不会就此认为你不安于室;如果到最后才告诉他，他会觉得你之前只字不提，不信任他，背叛了他。

虽然你可能成功跳到另一部门，但你的现任上司对你还是会有不小的影响力。所以必须令他明白，你跳到别的部门不是由于他领导不力，而完全出于个人职业兴趣。开诚布公地跟他谈一谈，站在他的角度上委婉表达你的想法，重点落在出于个人原因的专业发展而不是人际困扰上。

Tips

不管其间有没有不开心的因素，跟老部门同事的表面团结一定要做好。人熟好办事，是你在新部门迅速站稳脚跟的优势。要努力做到喜心不厌旧：别让老部门同事疏远你，也别让新部门同事戒备你。

Step4认真对待转岗面试美国西南航空公司创始人赫布?凯莱赫说:“如果没有正确的态度，即使你再有技能，我们也不需要。”在与人力部门和目标部门领导有限的接触中，出色的面试表现是说服他们下最后决心的重要武器。

难题

Phil报名参加了公司的内部招聘，事先跟想去的部门领导做了很好的沟通，觉得自己也是比较有潜质的。不过这个职位竞争非常激烈，面试的时候可能会被问到很多实际的岗位操作问题。说实话，关于内部跳槽的原因，Phil倒是能说一大堆，具体到将来的工作规划，却还没太想明白，一旦当场发挥欠佳，他担

心功亏一篑。

出招

像应聘任何工作一样，面试过程在自己事后的总结里永远都是不完美的，这句话不该说，那个问题应该那样回答。但是有一点一定要把握好，那就是不要在面对考官的时候表现得苦大仇深、咄咄逼人。如果你寻求的是在企业内部另外的发展，要尽量表现出你的专业性和良好潜质，过多地迁怒别人或者当面诋毁原来的同事和领导，是不会讨人喜欢的。

Tips

在大企业里，人力部门都会尽力避免部门领导任人唯亲。不要以为面试只是走过场而已，如果你的表现没有足够的说服力，企业是不会陪你玩过家家随便跳槽的。

Step4认真对待转岗面试

美国西南航空公司创始人赫布?凯莱赫说:“如果没有正确的态度,即使你再有技能,我们也不需要。”在与人力部门和目标部门领导有限的接触中,出色的面试表现是说服他们下最后决心的重要武器。难题

Phil报名参加了公司的内部招聘,事先跟想去的部门领导做了很好的沟通,觉得自己也是比较有潜质的。不过这个职位竞争非常激烈,面试的时候可能会被问到很多实际的岗位操作问题。说实话,关于内部跳槽的原因,Phil倒是能说一大堆,具体到将来的工作规划,却还没太想明白,一旦当场发挥欠佳,他担心功亏一篑。延伸阅读：老总给了我老公没有的温柔

出招

像应聘任何工作一样,面试过程在自己事后的总结里永远都是不完美的,这句话不该说,那个问题应该那样回答。但是有一点一定要把握好,那就是不要在面对考官的时候表现得苦大仇深、咄咄逼人。如果你寻求的是在企业内部另外的发展,要尽量表现出你的专业性和良好潜质,过多地迁怒别人或者当面诋毁原来的同事和领导,是不会讨人喜欢的。

Tips

在大企业里，人力部门都会尽力避免部门领导任人唯亲。不要以为面试只是走过场而已，如果你的表现没有足够的说服力，企业是不会陪你玩过家家随便跳槽的。

Step5尽快融入部门“小文化”

公司无论大小，都有大文化(宏观文化)和小文化(微观文化)环境。重要的是你要在两种文化中都能有效工作。也许公司对外会表现为非常正式的大文化，但是在不同部门，文化表现却各不相同。软件部门的工程师穿着随便，相互爱开玩笑，公关部门因为常去接触客户，外表就严谨得多。

工作上必定有文化的联系，人力资源部门要确定把合适的人安排到合适的工作岗位上，还要使之与公司文化相匹配。你雇用的人要能加强这种联系，而不会引发冲突。同理，部门领导也要事先确定，你的加入只会对他满意的这种“小文化”有正向作用，否则纯粹是给自己找麻烦。

难题

Troy终于转岗成功了，还没高兴多久，在新部门的兴奋却很快无影无踪了。以前在旧部门气氛活跃，上司跟下属相处都比较随便，大家在下班后也常在一起玩。新部门风格却明显不同，大多时间里同事们都默默做事，连开会都庄严肃穆。他觉得有点郁闷和孤单，怕一不留神说了冷笑话而搞得气氛尴尬。出招

进入一个新部门，低调未必不明智。在没有把握好部门小文化的时候，谨慎一点可以减少冲突和犯错的几率。把心思都用在的工作上勤奋努力吧，这是得到别人认可最有效和便捷的途径。另外，千万切记不要经常拿老部门做参照物，这会引起新同事的反感。

Tips

据统计，说一个人的坏话会有17个人知道，这也是一种广告效应。最好不要去验证这个统计，不管是在新部门还是老部门。

最后补充一点，如果你费尽心力最后还是没能如愿跳到心仪的部门，take it easy，没有什么“非如此不可”，别让自己不成功便成仁。否则，就会象牛顿说的那样：“作用力越集中，反作用力越强。”如果闹得满天下尽人皆知。除了离开，你还会有更好的选择吗？

解惑

内部跳槽的三种途径

1.部门招聘

在规模较大的企业里，HR会不定期地将各部门空缺职位公示在内部网站或者公告板上，注明职位要求，面向所有员工进行招聘。利用这种形式转换部门的成功率很高。

2.轮岗

很多外企对新人都有强制性的轮岗制度，就是在职位设置完备的大部门或者事业部里，员工定期地在不同岗位之间轮换。通过轮岗，员工既可消除在同一岗位重复工作的倦怠感，还可以发现自己真正擅长和喜欢的岗位。

3.转岗

在不同企业里，转岗有两种不同含义。一种是，对于绩效考核不佳、遭遇末位淘汰的员工，企业会给他转换到其他岗位工作的机会。另一种是，有定期(比如1年)转岗的制度，所有员工(有特殊规定的除外)都可以根据自己的兴趣选择部门，如果确有空缺而且达到职位要求，就可以成功转岗。

我们从个人的角度为内部跳槽困扰许久，不如听听企业HR部门怎么看待这个事情的，也许你会茅塞顿开。

聊起这个话题，松下电器(中国)公司人事总务部副部长王晓维顿时严谨而滔滔不绝起来。松下有完备的内部招聘及转岗、轮岗的人力资源制度，在很大程度上给员工一个更公平公正的机会选择职业道路。松下为什么那么看重内部招聘？

如果有职位空缺的话，我们首先采用内部招聘，然后才考虑外部招聘，迄今为止，我们有50%以上的职位是内部招聘成功的。企业与其去外面招人才，不如在企业内部的现成人才里进行挖掘，这样也大大节约了企业人力资源成本。

大公司的信息平台都很发达，全国各地所有的分支机构都可以看到岗位的空缺情况，如果有岗位有需求的话，我们会面对所有人公开这个岗位的条件，比如工作年限、经验值等，这跟对外招聘的概念一样。具体过程中如何协调员工个人、部门和HR规划三者的利益？

具体内部招聘的过程都是比较保密的，都是由人力资源部门来主导这件事情，一旦最后确定应聘成功了，由我们出面来跟两个部门沟通。任何一个面试成功的员工肯定是原来部门的骨干，如果他不是优秀者，下一个部门也未必希望他加入。既然公司认可这种制度，那么，各个部门都要百分之百支持，我们强调的是公司整体的人才配置，整体最佳而不是个别最佳。

当然，也有人绕过人力部门直接去找部门领导谋求调动。如果没有职位空缺的话，也是不可能成功的。为了避免达成私下秘密交易，空缺的职位必须在企业局域网里进行公示。部门会根据流程把这个人推荐给人事部门，人事部门跟相关部门一同进行评估，这是个协调过程。

关于岗位轮换，松下有没有一些硬性规定？

有松下有一个特色是，如果要做到经营管理者，必须要有几个不同领域的经验，他/她的提升和前期不同岗位的经验值最好能有所关联。

在一个大的团队里，都有一个“轮岗”的概念，比如在财务部门，刚工作一两年的人，要在出纳、财务管理等岗位轮换，最后你可能回到你最初的岗位。公司有一个大框架，让每个部门的业务规范化，保证每个人学到不同的东西。

我们是一个事业实体，经常会有在其他领域工作或者具备相关经验的同事，转到其他岗位上。比如做媒体公关的人，可能会去做市场和人力工作，因为具备了新职位要求的基本素质。

企业常遇到的情况就是大家都想去最好的部门，为了避免优势员工都往优势部门流动，我们会平衡各个部门之间对人才的需求。在一个大的集团里，不可能为了某个表现优异的部门把其他业务抛弃，每个行业每个部门都会有其峰值和低谷阶段，所以部门的优势总是相对的。

有没有比较戏剧化的转岗例子？

有个学日语的员工原来在IT部门做翻译工作，当时已经处在被淘汰的境地。因为很多翻译很愿意接触IT知识，慢慢变成有组合竞争力的人，但她对IT行业兴致不高，理解不多，本身的特质跟这个部门并不吻合，一两年之后就发现自己遇到很大的瓶颈。

我们非常清楚哪些员工有时只是没有完全发挥出优势来，我们觉得她的综合素质还不错，于是我们主动让她尝试其他工作。换了一个新部门后，她负责做松下所有产品的宣讲和展示，一下子变得豁然开朗、很自信，很快成为部门的骨干。

当然也会有转岗失败的例子，原因还是自己对职位的想象和实际情况有差距，即使在同一个公司里，看到其他部门的运行感觉很好，实际上却不是一回事。人力部门如果对这个人是认可的话，还是会给他一次别的机会，人的潜质如何比他现在是否达到职位要求要重要得多。

日本公司对人才培养的理念，不是“拿来主义”的做法，没法保证放到新岗位上百分之百就适合，人才都需要一定的时间去学习和自我完善。但如果过了一段时间始终不行，那他可能就会被淘汰。

如果你在很多岗位上都没找到自己的兴趣的话，你也有必要自省一下，这对你将来的职业生涯会很有好处。

第四篇：素描-成角透视教案

素描-成角透视教案

【学生分析】

1、学生对象： 初中一年级（12岁）

2、教学内容：成角透视

3、内容分析：透视是美术基础教学中一个重要的知识点，涉及面很广，从小学中高年级、初中一年级及高考美术辅导培训课的学习中均被列为重难点。在高等教育的美术专业学习中，透视有专门的教材，是一门必修课。由此，透视知识若存在问题，必是影响深远的！掌握透视的原理和透视变化规律，是学习基础素描，提高素描造型能力的重要课题。” 【教学目标】

1、知识目标：通过学习，细致观察使学生理解成角透视消失规律

2、能力目标：培养分析探究能力、动手绘画能力。

3、情感目标：培养爱美、会美、审美的能力。【教学重点】

理解成角透视基本概念和原理。【教学难点】

如何在绘画中运用成角透视知识。【教 具】

铅笔 橡皮 范画、多媒体课件。【学 具】 铅笔、橡皮。【教学过程】

一、复习近平行透视 导入新课

1、出示图片，复习近平行透视的规律。

2.通过播放图片学习成角透视的规律

二、学习新课 通过桥梁建筑研究成角透视

1、学习透视的基本术语。（1）视平线的概念（2）2个消失点的概念

2、学习成角透视。展示范画

教师：【教师活动】：演示一正立方体，假如正立方体没有一个面正对着你所产生的透视现象被称之为什么透视？ 生：成角透视？

【教师活动】平行透视有几个消失点呢？ 生：成角透视有两个消失点。

三、课堂训练

1展示范画，讲解本节课的重点 2教师示范，鼓励学生发挥自己的想象力

【教师活动】：讲解作图提示，进行巡堂指导。

【学生活动】：完成课堂练习。

四、实践应用 巩固新知识。

1、这节课我们学习了哪种透视？它有什么规律？

2、看图练习：哪些景物运用了成角透视

五 课后训练

1．课下观察楼房、马路及两边树木的透视变化。2．摆一摆，画一画立方体不同状态透视的关系。教学总结与反思：

通过本课的互动教学，学生能进行自主学习、参与体验、掌握透视作图的方法与技巧，提高了操作能力；个别学生在学习过程中还要取长补短，调整好自己的作方画法，以更好地提高学习效果。

第五篇：从《阿甘正传》透视美国文化

从《阿甘正传》透视美国文化

文化作为一国实力的象征，开始越来越受到更多国家的关注，尤其是像我国这样正处于发展上升起的崛起大国，于是软实力开始进入我国公众的视野。但是令人感到不安的是，国人至少很大部分青年并未意识到属于文化分支的影视文化对国人思想的影响。无疑美国作为世界头号强国在这方面做得十分出色。

一部《阿甘正传》可以反映美国很长一段历史，折射出美国人的心理，尤其是文化。

中国现代文学史上的巨擘鲁迅曾以他的《阿Ｑ正传》对传统中国“国民性”的深刻反思为现代中国竖立起了一块文化经典的丰碑。《阿甘正传》能够被称为当代美国文化经典的原因之一，也正在于它对当代美国历史意味深长的回顾和反思。当阿甘飞奔着穿过抗议种族歧视的校园，穿过越南的丛林，跨过中美隔绝的屏障，当他在白宫的客厅中与肯尼迪握手，当他在演播室里与列农并肩而坐，当他“洞穿”了尼克松的“水门”以及当他从东向西几乎跑遍全美之时，他不仅在跑过一部长达３０多年的美国当代的历史，也在代表着一代美国人对他们所走过那一段难忘的历史进行着反思。

一片羽毛，在风中飘曳，它划过汽车，落到某人肩头，最后停在阿甘的脚下，被他夹进书里。

“跑，福雷斯，快跑！”这句话可以说是解释了整个影片，阿甘确实在不停地跑，跑过孩子的追赶，跑过橄榄球，跑过死亡，跑过全美国。可以说跑是阿甘所能做的最拿手的事。上帝给了一个孩子75的智商同时也给了他一双好腿。跑给他带来的巨大的荣誉，战争英雄，明星球员。跑着前进是一种精神，面对命运，他从没担心过自己的智商只有75，他所做的，所关注的，只是做他能做到的最好的事。

披着白袍的三K党，拉开了阿甘的历史之旅。第一个向我们走来的时代人物是猫王，留着长鬓角弹着吉他的猫王，阿甘从那里学来了独到的舞步。在街边的电视里，伴随着猎狗这首猫王的经典歌曲，猫王肆无忌惮的扭摆着自己的屁股，这是那个时代最过分的举动，也是猫王的招牌动作，然而阿甘却偷偷学习，即便是儿童不宜。这应该是1956年前后的事，战后成长起来的美国一代，开始了他们思想的解冻，迷茫也拉开帷幕，传统开始颠覆。

有一天，阿甘丢掉了自己腿上的赘物，越来越快的奔跑，于是，美国进入了汽车普及的时代。假若阿甘不是具有奔跑的天赋，恐怕美国的汽车文明还要推后，当然他也进不了大学，那样美国的历史恐怕也要做些更改。

大学里阿甘最先经历的就是黑人的解放运动，黑人要进入大学同白人一块读书，那个似乎厌恶棕熊的州长成为了影片中第一个死于枪下的与总统有关的人物。随后阿甘随球队进入白宫，有幸见到了深受美国人爱戴的总统肯尼迪。注意阿甘走进厕所小便时看到的梦露照片，肯尼迪的黑市夫人。据说和肯尼迪的弟弟也有染。曾经被其赶下床的梦露，同样是个苦命的人，落得个红颜薄命。

1964年，肯尼迪总统被刺，这在美国人的心里蒙上了一层浓厚的阴影。同时，也揭开了人类流行文化的新篇章，从此摇滚乐登上大雅之堂。

大学毕业，阿甘奔赴越南战场。这是场令美国历史格外出彩的战争，激发了美国社会的一场浩大的革命。反战运动伴随着嬉皮士与性泛滥充斥美国社会，引发了美国乃至西方各国家的思想解放浪潮，当然，中国的文化大革命是个例外，虽然同时发生，同样属于思想意识范畴的革命。

性泛滥是嬉皮士的专利，与性解放并不一定等同。看过影片的一定记得阿甘返回美国后在纽约街头遇到了珍妮，她正掺杂在黑豹党中，他们要去旧金山的伯克利。性解放的思潮记得源自法兰克福学派的马尔库兹，一个在弗洛伊德的基础上主张通过解放性来升华的家伙，不想自己的言论成为一场文化运动的先导。当时的法兰克福学派在美国有两个研究中心，一个是哥伦比亚大学，另一个就是旧金山的加州大学伯克利分校。但是当革命到来时，哥伦比亚大学的学子喜欢看热闹，而伯克利却是真刀真枪，旧金山成为了嬉皮士的据点，大家是不是注意到电影中的一个场景，珍妮在街头演唱，一个长发的年轻人跑过来问，要不要去旧金山？随之响起那首经典的嬉皮运动歌曲《going to sanfrancisco》，听到这首歌可以让人有流泪的冲动，那是青年时代追逐自由的乐章。嬉皮士，成就了美国6、70年代的历史，他们的自暴自弃、吸毒滥交换得人们的反思。当年的嬉皮士大多最终还是成为了中产阶级，融入了西方的主流社会，最典型的就是英国的首相布莱尔，曾经迷恋beatles的嬉皮士，至少他自己这样承认。

中美乒乓外交，美国人被淹没在红色的海洋之中。阿甘的中国之旅结束了世界两大国之间的冷战，而成就这一历史转折的尼克松，却因阿甘的无意之举毁于水门事件。

接下来这样一段场景出现了，阿甘同约翰·列侬一道出现的一档访谈节目中。当阿甘谈起中国时，列侬在一旁说，没有财产？没有宗教？只要你肯试着想象。这是列侬的《想象》中的歌词，简单的几句话道出了最简单的和平、平等的真理，道出了解除战争与争端的根源。列侬与猫王同样死于非命，不同的是，猫王死于糜烂生活导致的心脏衰竭，而列侬死于疯狂歌迷的枪下。列侬当时卷在潮流的漩涡之中，曾经将自己的长发剪下卖掉募捐给黑豹党。这个片断也许是导演向列侬的唯一致敬吧。

接下来，丹中尉出场了。他代表了越战后老兵遗留给美国的社会问题，失业，伤残、精神崩溃。在越南战争中，阿甘救出了丹中尉，可是他双腿中弹，成了一个没腿的怪物。他怨恨阿甘，因为他觉得自己应该带着荣誉死去，而不是苟延残喘。嗜酒，嫖妓便成了他麻痹自己生活的方式。其实在丹中尉的心里，他想改变自己糟糕的状况，不想被人骂作废物。当他的妓女朋友骂阿甘是傻瓜的时候，他发怒了，但从那句：“阿甘，新年快乐”中，我们也能能体会到他深深地无奈。就在这个时候，丹中尉与阿甘一起捕虾，最后他们幸运的躲过风暴，发了大财。就在这时，丹中尉对阿甘说：“这么长时间以来我一直没有对你说一声谢谢。”可以看出，正是因为阿甘，使得丹中尉学会了面对自己，他从阿甘那里学来的使他能够微笑着面对上帝，从容地在大海中游泳。当他感激阿甘时，道出了时代的声音，越战的阴影似乎终于可以从美国的上空挥去。

最后，历史尘埃落定。阿甘有了儿子，他的儿子将有崭新的生活，一切都不会重演。

珍妮，阿甘生命中重要的女人，始终象是只试图摆脱命运牢笼的小鸟，从被父亲性骚扰虐待开始。她的出现，让阿甘的生命真正开始，他开始意识到生命的美好，这美好伴随了他的一生，他从未怀疑过。而珍妮，似乎用牺牲了自己一生的代价来经历那一时期的美国。虽然有理想，却止步现实。面对生活的残酷她不得不去酒吧当一名脱衣歌手，卖弄的是肉体而不是歌声。越南战争期间，嬉皮士运动兴起，珍妮无疑可以说是他们的一个代表。低头屈服，甘心堕落，同时自己也鄙视自己，就像她打算自

杀时，从阳台上下来失声痛哭一样，这么做又能怎么样呢，她还是需要活着。珍妮与阿甘之间的爱情，也注定是悲剧的。虽然影片后半部分阿甘与珍妮度过了一段美好时光，这是悲痛的种子。珍妮与阿甘并排坐在湖边，阿甘说这是他一生中最美好的时光，就在这个时候，美丽的烟火出现了。烟火的美转瞬即逝，预示着珍妮与阿甘如同烟火一样的幸福。嬉皮士运动过去之后，珍妮选择回到了阿甘的身边，他们一起漫步到珍妮以前与父亲居住的老房子面前，她忍不住的大声喊道：“你怎么能够这样！”其实更多的不是愤怒，而是对于命运的残酷，和现实的无奈的呐喊，她质问上帝为什么给她这样的一个人生，珍妮用石头发泄心中的愤怒，最后无力的倒在地上哭泣。最后只留下阿甘在她的墓前对她说：“我失去了一生中最好的朋友。”珍妮的墓碑下埋葬了一个时代。阿甘在向一个过去的时代告别，也在每一个今天的美国观众内心中唤起着对于充满美好、纯洁生活的渴望。阿甘的人生，有一半是他母亲缔造的，而另一半是阿甘自己创造出来的。他注定不是一个出类拔萃的人。而上天又是如此的公平——往往会令起点不高的人比天生优越感十足的人更早更深刻地认识到生活中的真实。

阿甘的母亲给阿甘的是一笔精神财富，这样的哲学理论在母亲给他的那一刻起就已经转化成他自己的东西。就如他坐路边的长椅上和不相识的路上讲述他的传奇，他在每一个理论前面加上三个字：妈妈说。

妈妈说，人生就象巧克力，你永远不知道你会尝到什么味道。

妈妈说，你必须明白，你和你身边的人一样，你和他们并没有什么不同，没有。妈妈说，我只是告诉自己，当我做一件事的时候，我就要尽力去做好它，比如我这辈子做了你的妈妈，这是我无法选择的事，上帝把你给了我，我的孩子，我就必须尽力做好你的母亲，我做到了。

母亲的教育给阿甘的人生有非一般的触动，或许阿甘的人生在就从母亲教他的第一个单词开始的吧。或许，这样的影响是耳濡目染的，是深刻熏陶的吧。有了母亲的引导，然后便是阿甘自己的努力。

阿甘在影片中被塑造成了美德的化身，诚实、守信、认真、勇敢而重视感情。在影片中，阿甘是十分纯洁的形象，对于所叙述的一切，影片自始自终都是以一种温情和善意的态度来表现的，甚至还加入了诗意化的成分，这使得影片显得柔和而无伤害性。在影片的结尾，出现了一个让人深刻的镜头：在广阔的蓝天下，那根轻盈而洁白的羽毛飞啊飞，最终还是缓缓地降落在坐在长椅送儿子上学的阿甘脚下。我想，这是影片中的一种暗示，暗示着阿甘的人品的纯洁平淡而美丽，暗示着一种回归。

阿甘的一生都在奔跑。

阿甘与别人相比的傻，正是当时美国社会所缺少的东西。

或许正是阿甘这份别人做不到的执着，和美国历史的扑朔迷离相结合，才有了这部不平凡的电影，和我们心中，永远奔跑的阿甘。看，他的奔跑人生……