规范劳动用工,强化人力资源管理（定稿）

第一篇：规范劳动用工,强化人力资源管理（定稿）

规范劳动用工,强化人力资源管理

摘要：经济的发展对人才的要求越来越高，社会对高端技术人才的需求量也越来越大。人力资源管理是指企业通过科学合理的手段对企业员工进行整合的过程，例如企业招聘、人员流动、职工分配等都属于人力资源管理的范畴。规范劳动用工，强化人力资源管理工作，是企业招纳人才、培养人才的关键。笔者从企业劳动用工和人力资源管理的现状两方面入手，对如何规范劳动用工体质从而强化人力资源管理的有效对策做了简单介绍。

关键词：劳动用工人力资源管理对策

0 引言

社会经济体制不断的革新，各行各业之间的竞争力越来越大，面临着激烈的行业竞争，增强企业自身的经济实力是立足于经济社会的关键。为了实现企业经济的可持续发展，企业建设者还应该高度重视企业人力资源管理工作，经济的竞争就是人才的竞争，所以，企业应该建立科学合理的劳动用工制度，完善企业的人力资源管理工作，从而推动企业经济的快速发展。企业劳动用工现状

随着我国法治体系的不断完善，我国对各行各业的劳动用工水平有了更高的要求，企业劳动用工制度也在不断地更新进步。由于企业人力资源管理工作不够全面，企业劳动用工管理工作也存在着很大的问题。例如，有些企业为了降低企业建设成本，采用一些不合理的劳工模式，导致企业的劳工管理工作变得极为复杂。另外，企业劳动用工还面临着职工人口过多、人才浪费、职工老龄化以及用工歧视等问题，这就需要建设企业优化劳动用工体制，加强劳动用工管理，保障企业与职工的共同利益。人力资源管理工作中存在的问题

目前，我国面临着人力资源管理模式落后、培训体系不够完善、人员素质偏低、激励措施不够完善等问题。首先，企业管理者缺乏相对完善的人力资源管理知识体系，在管理方法上仍沿用传统的管理模式，管理层主要由工作经验丰富的职工组成，这种管理方式注重员工的办事能力，忽视了对员工本身的管理，不仅不利于行业用人机制的完善，对行业的发展有很大的阻碍。其次，培训是通过专业技术人员对人力资源进行培育的过程，行业对人力资源的培训缺乏认识，他们简单地认为培训过程就是让员工掌握技术的过程。另外，受全球化经济影响，各行各业对复合型人才的需求量越来越大，很多企业人力资源管理意识薄弱、管理手段落后，使行业复合型人才匮乏，造成行业人员整体素质不高。最后，很多企业忽视了工资报酬、福利体系的重要性，使企业员工产生了不满的情绪，降低了职工的积极性。完善企业劳动用工体制的方法

3.1 规范劳动合同

劳动合同是为保障企业和职工的利益而制定的，为了完善企业管理者和职工之间的关系，企业必须建立有效的劳动合同制度。劳动合同的制定需要严格遵守国家劳动保护法规的要求，结合企业建设与职工需求等实际情况制定实施。另外，合同内容必须准确清晰，切实保障企业与职工之间的利益。

劳动合同的内容制定主要包括合同的期限、职工职务、薪资待遇、劳务解除等，劳动合同的制定首先要做到有法可依，另外劳动合同制定的内容还应该精确到对职工行为习惯的要求，完善劳动合同管理工作，保障劳动用工体制的有效实施。

规范劳动合同还需要加强劳动合同日常管理工作。劳动合同的日常管理工作主要包括合同的签订、合同的解除、合同内容的变更三方面。签订合同时，应该让职工在充分了解合同内容的前提下签约；合同的解除需要职工明确劳务期限内解除合同应负的责任等；当合同内容发生变更时，企业管理者应及时通知全体职工，坚持公平公开公正的管理原则。完善劳动合同日常管理工作，不仅可以保障企业劳动用工制度的顺利实施，还可以避免由于合同疏漏引起的争议隐患等。

3.2 构建和谐的劳动关系

3.2.1 坚持“以人为本”的原则

构建和谐稳定的劳动关系首先应该坚持“以人为本”的原则。“以人为本”的原则体现在很多方面，例如，提高职工的薪资待遇、建立职工奖励机制、丰富职工文化生活、增加职工发展机会等。尊重职工，保障职工的利益，才能保证职工全心全意地为企业建设做出贡献。

3.2.2 有效处理劳动争议

在企业建设中，职工与职工之间会产生矛盾，职工与企业之间也会存在矛盾。企业在建立劳动合同制度的同时，还应该考虑到日后产生劳动纠纷的解决办法，这就需要企业建立有效的劳动争议调处机制，在遇到劳动纠纷时，依据制度及时化解矛盾。

3.2.3 建立高效的人力资源管理团队

市场竞争对人才的要求越来越高，企业建设者应该高度重视企业内部的人才管理制度建设。人力资源管理工作是人才的招聘、分配、培训等有效实施的保障工作，企业为了加快建设步伐，就应该建立高效的人力资源管理团队，合理配置企业人才，进一步推动企业劳动用工体制的建设。规范劳动用工，强化人力资源管理的对策

4.1 采用劳动用工竞争模式，优化人力资源管理

市场经济面向全球化发展，企业的用工模式应该顺应时代发展的潮流不断更新进步，传统的用工模式不利于完善企业人力资源管理工作，还会阻碍企业经济的发展。因此，企业建设者应该根据新时代经济发展的特征，及时更新经济建设理念，深入人才市场，采用科学合理的招聘制度，广泛招纳大量企业需要的建设型高端技术人才。另外，企业建设者还应该根据市场就业需求引导职工树立正确的就业观念，规划岗位人才制度，每个职工都有一技之长，企业建设者可以根据职工自身特点，合理安排入职，将职工的才能最大化。想要优化人力资源管理制度，企业管理人员还应该采用劳动用工竞争模式，绩效制度是根据员工的工作能力而制定的一种全新的工资制度，这种制度不仅可以完善人力资源管理体系，还可以提高职工的竞争意识，使职工在竞争中不断提升自己，从而推动企业经济的发展。

4.2 完善劳动用工队伍建设

面对激烈的市场竞争，企业建设者要在人力资源管理工作存在的问题中不断改进人才建设制度，从而优化人力资源的配置。完善劳动用工队伍建设是增强建设队伍的整体素质、提升企业建设人才的综合能力的关键。另外，合理安排人力资源，在人力资源管理工作中也有重大的意义，这就需要建设者根据职工的能力安排合适的岗位。

4.3 控制劳工数量

为提高管理水平，企业应该合理控制劳工数量，这不仅能减少企业的成本支出，还可以使企业的建设岗位面向标准化、技术化。控制劳工数量还可以提高企业职工的整体素质，很多企业由于职工数量庞大，人力资源管理工作困难，导致职工工作态度懒散、偷工减料等行为屡禁不止，这严重影响了企业的经济建设。现代社会人才趋于复合型发展，合理控制职工数量，树立一个岗位多方面管理的理念，激发企业人才的潜能，从而推动企业经济建设的发展。

4.4 加强劳动用工教育管理

为了完善人力资源管理制度，企业还应该定期开展职工教育大会，可以根据不同岗位、不同能力来分层次开展教育管理工作，充分考虑每个受教育者的需求，才能使人力资源管理工作更顺利地进行。在培训教育结束后，还应该趁热打铁，对职工的培训效果进行检验，这不仅有利于企业建设者明确了解职工的培训效果，领导的压力还可以促使职工在培训中认真学习。

4.5 劳动用工科学分配

科学分配劳动用工不仅有利于完善企业的人力资源管理工作，还可以节约企业的投入成本。科学分配劳动用工是指对企业的劳动用工队伍进行合理有效的安排，很多企业由于人力资源管理工作不够完善，在人员分配问题上不根据职工的能力随意安排岗位，造成企业人才浪费。这就需要企业管理者充分了解每一位职工的能力所在，根据职工能力安排合适的职位，减少不必要的人员浪费，从而节约企业的建设成本，完善人力资源管理工作。结束语

总之，企业建设者应该从企业劳动用工的现状以及人力资源管理工作的现状，完善企业劳动用工体制的方法，规范劳动用工，强化人力资源管理为企业的建设发展做出贡献。

参考文献：

[1]王博.规范劳动用工提高人力资源管理[J].科技创新与应用，2013(23).[2]袁萍.规范劳动用工，强化人力资源管理[J].现代经济信息，2012(11).[3]浅析加强企业人力资源管理促进劳动用工和谐发展[J].中国科技博览，2009(29).[4]张潇.提高劳动用工管理规范化，实现人力资源合理配置[J].管理学家，2013(19).

第二篇：人力资源管理规范

公司人力资源工作规范

(NJDY20120401)

一、目的为保证对本公司从事业务、生产活动有关的人员进行能力识别，并对其提出分层次的录用与培训要求，从而不断提高员工素质，促进管理体系、生产经营、有效持续地运行。

二、职责与权限

行政部负责对招聘人员进行能力识别，对人力资源进行控制，会同工厂、营销中心等有关部门商讨招聘和确定培训的要求，汇总《招聘培训计划》并按其组织实施。

三、各职能部门

负责编制本部门工作职责，员工《岗位描述书》和新员工入职要求，并根据需要提出招聘申请与《培训计划》，工厂、营销中心等相关部门负责有关专业知识讲课，并参加考核工作。

四、总经理(副总经理)

负责审定各部门的工作职责，《岗位描述书》，审批部门招聘要求、《人员培训计划》并监督实施。

五、工作程序

行政部负责人力资源的控制，岗位能力的识别。

根据工作岗位和任职条件填写《招聘申请表》，包括年龄、性别、学历、工作简历等，作为录用员工的依据。

1、实施招聘工作，招聘发放《招聘登记表》，要具备下述材料：A)学历、职称证明。B)个人简历。C)身份证复印件。

2、组织相关人员进行面试，合格者发放《员工登记表》进行登记，新进员工须培训。

六、培训计划制定、审批与实施

1、根据需求于每年末或年初按本公司实际情况和职工素质等编制《培训计划》经总经理批准后实施。

培训班主要以公司主办、必备上岗证的特殊专业人员，可选派人员到外培训。必要时聘请外部专家授课。

以质量管理基本知识、ISO9000族标准，本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材，组织学习，使之懂得本公司质量体系的结构和各要素的基本要求，并掌握本公司的相关质量体系程序运行管理中所需的方法和管理技能。

A)作业人员：

对执行人员(从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员)培训活动所需的方法和技能，以公司质量体系程序文件规范和作业指导书为教材，对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训，使他们树立质量意识，法规意识和完成本职工作的重要性、迫切性。

B)检验人员：

培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能，以相关质量体系文件、规范、标准等为教材。

C)特殊岗位人员，关键工序人员培训：

以作业指导书为主要内容。

2、培训方式

A）举办各种内部培训班;

B）岗位培训;

C）参加全国省、市级培训班;

D）以师带徒;

E）学习讨论班。

3、考试考核：

考核由行政部组织生产部等有关部门人员成立考核组对应进行考核作为上岗依据，新进员工进行培训后考核，合格者加入公司试用：

A）管理人员及其他作业人员试用期为三个月;表现优秀的可提前结束试用期，但不得少于一个月。

B）管理人员及其他作业人员试用期满前一周由部门主管填写《新进人员试用期考核表》，并具实填写后交行政部呈报分管副总经理审核;操作工试用期满由生产部班组长填写《新进人员试用期考核表》，并报生产部负责人审核后交由行政部存档。

C）试用合格者转为正式员工，享受正式员工待遇，并与公司签订《劳动合同》;

D）试用不合格者,公司发放试用期基本工资,不发任何补偿费用。

凡参加全国、省、市及各种培训班取得合格证书人员，可优先聘用。特殊资格人员如电工、电焊工等须具备资格证方能上岗作业。

七、辞退、辞职管理

1、对违纪员工，经劝告、教育不改者，有辞退的权利。

2、所有员工有辞职的权利。

3、发生下列情况，公司给予辞退；

A）非过错辞退:

因生产任务减少,人工成本压力过大而裁员；

公司因员工重组、生产、技术转变等裁员；

员工因伤或疾病不能胜任工作；

年终考核为D级，经考察试用仍不合格者；

试用期内发现不符合录用条件者。

B）过错性辞退:

本应给予开除处分，但认错态度较好者；

多次违反规章制度，经劝告不改者；

行为不端、行为不检、屡教不改或在社会上违法乱纪者。

4、公司辞退员工时，均须提前告之，预告期如下：

A）连续工作一年以内，于三日前告之；

B）连续工作一年以上，未满三年者，于七日前告之；

C）连续工作三年以上者，十五日前告之。

5、《员工辞退证明书》经部门填写后、部门负责人签字，经行政部审核签字，转交总经理批准。

6、被辞退员工应及时办理移交手续，填写移交清单。

7、员工辞职须提前一个月书面通知公司，经公司批准，可予以辞职。

8、试用期员工辞职可随时提出。

9、被辞退和辞职的员工，如从事技术及相关工作，则应按照有关规定在贰年内不能从事同行业工作。

10、记录归档

所有招聘及培训记录由行政部进行管理归档。

11、员工的工作意识

行政部通过内部沟通对员工进行宣传、教育，使员工深切体会公司远大抱负，激发其求知欲、创造心，使员工能意识到所从事工作的相关性和重要性，不断充实自己，努力向上，为实现各自的质量目标做出贡献。同时利用经济杠杆的作用，对做出贡献的员工进行表彰奖励。

附件：人力资源文员工作职责

人力资源文员工作职责(NJDY20120401)

一、行政隶属上级主管：行政部经理。

工作对象：公司全部。

业务依据：《公司人力资源工作规范》《公司劳动考勤管理规范》

二、主要职责

1．协助主管组织月度和季度考评（每日、月之考勤报表、每月人力流动统计表、请假手续

办理、平时查卡、监卡、加班申请手续等），并及时完成统计、整理和发布工作。

2.负责员工的薪酬计算与统计工作，并将考评和薪酬调整结果记入档案。

3.协助主管解决员工考评和职位调整中发生的异议与纠纷。

4.办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。

5.协助主管对人员的招聘。（按招聘流程）

6.协助主管对新进人员的教育培训。对试用人员试工与考核调查。

7.公司人员档案的建立，各类培训资料、考勤资料、奖惩资料、人事异动资料等分类整理归档，并进行日常维护与管制。（电脑化）

8.全厂奖惩手续之办理。

9.月底对相关报表的整理并交于财务。

10.员工劳动合同、暂住证及各类保险之办理。

11.部门经理交办的其他事宜。

第三篇：公司人力资源管理规范

公司人力资源管理规范

一、招聘

新员工的录用应由用人部门向总务部提交用人申请，总务部与其它部门研究同意后，由总务部统一组织招录。录用条件是遵纪守法、德才兼备、证件齐全。新员工需经一至二个月试用期，试用期满需经用人岗位主管和总务部考核，合格者予以正式录用。未经总务部批准招录的员工，财务部门不予支付工资。

二、离职

1.员工因个人原因主动辞职，需经用人部门和总务部批准，并做好工作交接后，方可离职。

2.员工因工作能力或其它不能胜任本职工作等原因，经用人部门和总务部批准，并做好工作交接后，公司给予辞退。

3.员工因违反法律法规及严重违反公司规章制度时，公司将做出开除处理。

三、日常管理

1.公司员工应按时上下班，不迟到不早退，行政人员、后勤人员请假向总务部报告。车间人员请假向厂长报告。无故不请假者每次将处以罚款100元。

2.行政人员应每周做出工作总结，每周一以书面形式报告总经理。行政人员出差应做出出差日报，回公司后以书面形式报告总经理。

3.车间人员的出勤情况应填写出勤日报，每日报总务部，包括迟到、早退、请假、加班等。

4.公司员工应积极参加公司组织的各种培训。

5.公司员工应明确岗位责任制，努力做好本职工作。

6.公司应完善员工档案管理。.******有限公司

2012年6月1日

第四篇：人力资源管理规范讲义

人力资源管理规范

为适应公司规范化建设需要，就公司人力资源管理在招聘、面试、培训、试用期管理、档案管理、调动、晋升、辞职及工作条件、假期、薪酬福利等方面进行规范。

一、招聘程序

(一)、招聘申请

1、各部门及连锁店有招聘需求时，部门经理必须向人力资源中心提交申请，经人力资源中心核准后方可按人力资源中心的招工标准计划进行招聘。

2、各部门及连锁店在<公司人力资源需求计划>外招聘，人力资源中心须上报总经理审批招聘需求申请，同意后方可按程序招聘。

(二)、发布招聘信息

通过人才招聘会、猎头公司、店内海报等方式发布招聘信息。

招聘信息包括招聘岗位、招聘条件、招聘时效、招聘地点等。

二、面试培训程序：

（一）、人力资源中心将根据报名资料进行初试，了解应聘者一般情况。

（二）、面试合格后在门店进行二天站姿训练，不合格者将被淘汰，不适应者中途可自动放弃。站姿训练每天约五个小时，站姿训练期食宿自理，不发工资。

（三）、站姿训练合格后，统一安排到总部进行集中军训，时间定为7天。将邀请各部门高层主管进行理论培训。合格者签订劳动合同，同时交纳培训费500元。注：(对500元培训费作解释)，并办理入司手续，填写《人力资源档案表》，试用期自参加总部培训之日起计算，需向人力资源中心提交下列资料：

A、身份证复印件B、体检证明

C、一寸彩照3张D、学历及其他有效证件复印件。

（四）、体检

1、所有员工在开始试用期前都必须前往卫生防疫站或公司指定的区级以上医院进行体检，并在报到第一天将体检报告交给力资源部。只有经证明健康状况适合工作者，才可依照劳动合则被公司录用。

C、一般情况下，公司将要求员工每年作体检，以符合当地法规要求，保证公司的全面卫生质量。如员工患传染病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。

（这次下门店根据当地防疫站要求再定）

三、试用期管理

（一）签订合同后2个月作为试用期（老员工试用期为1个月），试用期统一安排到连锁店进行商品知识和服务态度培训。在试用期内如果工作成绩不理想，公司有权辞退，可发工资，但员工不得擅自辞职，否则公司有权扣留培训费100元。

（二）在试用期内，由部门经理和人力资源中心共同考核。合格者可转为正式员工，不合格者，公司可延长其试用期或辞退。

（三）公司和员工若终止聘用关系，试用期内须提前三天书面通知对方，试用期满须提前一个月书面通知对方。

四、档案管理

（一）凡被公司录用的人员，要认真填写《人事档案表》，如实将正确资料填上，做到忠诚、不隐瞒、不假造。如隐瞒、虚报、造假，一经发现或由此而产生的一切后果，一律由本人负责。个人资料通常只限于员工所在部门经理以上的人员在需要时阅读。

（二）公司将为员工设立工作档案，个人履历、培训、考核、奖惩及相关情况都将详细记录在案，作为员工职业生涯的历程。

1、如有下述变更应及时通知人力资源中心：

A、姓名

B、通讯地址和电话号码

C、保险单或其它福利项目中列举的受益人或部门名称

D、出现事故或紧急情况时的通知人

2、记录将存放于个人的在职档案中，保持这些记录的完整性并不断更新，使公司在紧急情况下能找到员工，也便于将邮件转交员工，有利于维护保险或其它福利，跟踪工资变动和银行帐目。

3、聘用期间受到的全部违纪处分将保留在员工档案中，直到聘用关系解除或终止。

五、亲属聘用：（以X董事长为例）

（一）一般情况下员工的亲属不得被公司同时聘用，特殊情况下，经总经理批准可以聘用。

（亲属的界定：存在血缘关系三代以内的）

（二）如员工与公司另一名员工存在婚姻关系，则人力资源中心有权辞退一方。

六、兼职：（职业道德）

工作期间，员工不得为其他任何机构或商业活动从事兼职工作。

七、调动：（原则上都必须服从分配）

人员的调配必须由人力资源中心根据各店的人员分布状况提出建议，交总部经理会议讨论，人力资源中心负责执行。

各店经理及各部门负责人必须要做好被调人员的档案及当月考勤的交接工作并予以配合，不得私自调动人员。

原则上调往外地的员工在外地时间为三至六个月。

八、解除/终止聘用关系

（一）解除/终止聘用关系时间，必须在其最后工作日前三天（试用期内）或前三十天（试用期满或合同期内）通知双方，参见本章“第三条试用期”。

（二）员工在任何情况下离开公司，先报经核准，并将经办事项及资料帐目、款项、公物等

相关事宜移交并经确认，方能离开公司。

（三）重要管理岗位须接受离任审计，并在10日内完成离职手续。

九、辞退

（一）违纪辞退

如员工违反公司的规章制度，公司有权辞退员工，违纪辞退之理由及程序详见本手册相关规定。属违纪辞退情况下，公司将不支付被辞退员工的任何补偿金。

（二）正常辞退

公司在某些需要裁员的情况下，如公司终止经营、投资、机构重组等，可以辞退员工，且公司应提前三十天向员工说明情况，并书面通知被辞退的员工，向其解释被辞退的理由。

1、这种情况下，公司将按当地相关的政策法规向被辞退的员工支付工资和补偿金。

2、按照本款规定被辞退的员工不需要偿还在公司为其付出的培训费用。

十、晋升

（一）公司将按需要晋升合适的人员至更高或更合适的职位。

（二）公司严格按以下条件晋升：

1．业绩及表现

2．年资(标准见下节)

3．适应性

（三）员工晋升流程及时间

1、业务路线

3个月以上3个月以上1年以上

理货员课长助理课长防损队长

3个月以上

店长助理

1、财务路线

6个月以上1年以上

收银员出纳或输单员总部财务人员或课长助理

3个月以上3个月以上

防损队长店长助理

2、防损路线

3个月以上6个月以上3个月以上

防损员防损队长课长助理1年以上

店长助理

十一、工作条件和假期

（一）工作时间：

分为半班和全班两种，全班8：00—9：30，半班8：00—2：30；2：30—9：30。具体时间根据门店的营业状况而定。

（二）加班：

员工在公司规定的正常工作时间以外上班，公司按有关规定发放加班费。24：00以前加班按2元/小时，24：00以后加班按3元/小时计发。

1、公司有权根据工作和经营需要要求员工加班，员工须予以合作。

2、员工是否加班及加班时间由店经理安排，提前通知员工。

（三）休假

1、员工每月享有两至三天的带薪假（含试用期），春节有带薪年假，具体天数另定。

2、月度带薪假只可二个月内连续累加。

（四）事假、病假

1、凡是因事请假者必须先天写好请假条交给课长，让课长安排人员接手工作，再由课长将请假条呈经理批准后方可生效，严禁“人先离位，后补手续”，此类属无效请假视为旷工。

2、请假不足半天按半天计算，不足一天按一天计算。

3、凡是请病假者，须持医生出具的证明，并当天知会经理办理，没有医生证明者做事假论处。

4、特殊情况请假（突发事情、病情严重）可打电话向经理请假，经理根据电话内容查验属实后，请假人上班后可按程序补办请假手续。

（五）婚假

1、在本公司工作三个月以上的正式员工，可享有七天带薪婚假，婚宴当天公司付礼金288元（限XX之星和A级员工）并免费享用公司小车一天。

2、任何员工在聘用期间只可享有一次婚假，婚假限注册日期后一年内享用。

3、申请婚假，须于最少一周前向部门主管或门店经理呈交婚假申请及有关单位发出的婚假申办材料后交财务部及人力资源中心确认。

（六）丧假

员工直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、配偶、子女）去世，公司将给予三天的带薪丧假。

员工的祖、外祖父母、公婆、岳父母去世，公司将给予一天的带薪丧假。

（七）工伤假

1、员工在工作期间因工受伤，以有关劳动部门鉴定的结果为依据。

2、员工因工受伤，部门经理须即时通知财务部及人力资源中心，并于事发后二十四小时内向人力资源中心呈交工伤意外报告。

3、工伤需治疗、休养，或因工致残或死亡待遇按国家有关规定执行。

4、属本人责任事故造成的受伤，按病假处理。

（八）、产假、节育假

1、与公司签订合同的女员工和三四级管理员服务满一年以上，经计划生育机构批准生育的，可以享受产假。申请产假必须在分娩前一个月向人力资源部门递交申请表，并出示医院的预产期证明。

2、在计划生育内生育的，享有四个月产假；属于难产或双胞胎、多胞胎的则可多享受15天的带薪产假。

3、在允许的产假期内，公司每月发放基本工资400元。

4、产假工资发放时间为该员工上班三个月后一次领取。

5、员工进行绝育或节育手术，持医院证明，按当地市计划生育实施办法执行。

6、员工申请节育假，须于最少一周前向经理呈交申请及有关证明文件，并按当地市有关规定执行。

（九）、说明

员工申请以上所有假期均须填写“请假条”。

请假三天以内的同各组长上报经理批准生效，四天或四天以上者必须由经理上报人力 资源中心批准（可传真）方可生效，严禁超假。超假一至两天按旷工论处，两天以上 作自动离职论处，扣除培训费及当月工资。

十、福利

（一）参与评选A级员工

满半年以上的员工可以参加A级员工评选资格,A级员工享有的权利参照《A级员工章程》。待遇：从评选日开始累计满三年后享受2400元岗位补贴金。（以老员工为例）

（二）合同续签金

在公司工作时间满一年时，公司将发放合同续签金作为员工工作一年的岗位津贴，标准为158元。领取时间在公司连续工作18个月的对应日。

（三）年终双薪：

连续工作满两年的员工（不含管理人员）在年终可享受十三个月工资，即双薪。双薪发放标准为公司全年人平基本工资额。

（四）住院补贴

凡是本公司正式员工因病住院，公司补贴住院费20%，但总额不超过1000元。（享受公司医疗保险者不享受该项待遇）

（五）、医疗保险

凡是公司三级以上管理人员、A级员工、生源之星，公司负责投保医疗保险。

（六）、免费旅游

1、正式工龄满两年并获得A级员工称号的员工和四级以下管理人员。

2、“XX之星”获得者。

3、正式工龄满半年的三级以上管理人员。

第五篇：中国邮政人力资源管理用工主要指标解释

中国邮政人力资源管理 用工主要指标解释

一、统计范围

（一）各级邮政通信企业及其人员；

（二）在实施主辅分离之前，仍由邮政企业主管的非通信企业、事业单位及其人员；

（三）邮政系统控股的通信企业及其人员。

邮政系统控股的通信企业，指在实施主辅主副分离之前，按照公司化运作方式运营、直接或间接为邮政通信生产提供专用产品并作为其主要经营内容的单位，以及主要为邮政提供技术支撑的单位。

二、单位分类

（一）按企业、事业划分

以单位的职能和工作性质,按“法人批准机关或登记注册机关”的批准、注册和“执行会计制度类别”进行确定。

1.企业：从事产品生产、流通、经营和服务性经济活动，以营利为目的，并在工商行政管理部门登记注册的独立核算单位。

2.事业：为了社会公益目的，利用国有资产举办的，从事教育、科学、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有服务性、公益性和知识密集性。包括：

◆ 中编办、省编办审批的事业单位；

◆ 在工商行政管理部门登记注册的事业法人单位；

◆ 在民政部门登记注册的社会团体。

（二）按国民经济行业划分

为反映从业人员和保留关系人员在国民经济各行业的分布情况，以各独立单位的主要经济、业务职能进行综合分组。

1.通信：邮政通信企业（含所属非独立单位）。包括：

◆ 各省、自治区、直辖市邮政公司（以下简称省公司）；

◆ 各市（地、州、盟）邮政局，县（地市所属的县级市、区，旗）邮政局；

◆ 集团公司直属和省公司直属通信单位，包括：信息技术局、报刊发行局、机要通信局、邮区中心局、邮政运输局、集邮公司、邮政航空公司、函件局等。

2.工业与制造业：批量生产工业产品或承担加工制造的独立工业企业。如：食品加工、服装加工、金属加工、设备制造、印刷等。不包括附设在单位内部、承担机器设备维护保养工作的维修科（部、站）等。

3.建筑与勘察设计：独立的土木建筑工程施工或设备安装企业及勘察设计单位。包括：

◆ 施工、修建企业：有固定施工队伍，专门或主要从事建筑施工、房屋及建筑物修理的企业。如：房屋维修公司等。不包括单位内部不独立的维修队、组。

◆ 设备安装企业：专门从事管道、线路和设备安装工程的企业。

◆ 装修装饰企业：专门从事建筑装修、装饰的设计与施工的企业。

◆ 勘察设计单位：由国家、地方预算开支或企业费开支的独立勘察设计单位。如：设计院、所（包括规划设计合一的单位）等。

4.供销：各级器材公司及其附属单位（物资供应站、仓库、门市部等）。

5、金融：邮储银行和中邮人寿填写。

6.服务与咨询

◆ 咨询服务业：独立经营的信息咨询服务公司等。

◆ 社会服务业：独立核算、自负盈亏的旅游公司、饭店、招待所等。

7.卫生与社会福利

◆ 卫生：独立的医院、疗养院、门诊部（卫生所）等。

◆ 社会福利：独立的职工休养所等。

8.教育与文化

◆ 教育：高等院校、中等专业学校、干部学校、职工培训中心等。

◆ 文化：独立的报社、出版社、文史中心等。

9.科研：独立的科学研究单位。如：科学研究院、所等。

10.社团：独立登记注册的协会、学会等。

三、人员分类情况

（一）全部从业人员

在邮政企事业单位中工作、取得工资或其他形式劳动报酬的全部从业人员。包括合同用工、非全日制用工、聘用的退休人员和劳务用工。

※

全部从业人员不包括仍保留劳动关系的人员。

※

邮政业务委代办是邮政业务的一种经营模式，委代办人员与邮政企业存在经济关系，不属于全部从业人员统计范畴。

1.合同用工：是指与邮政企业建立劳动关系，签订书面劳动合同，在邮政企业从事全日制工作，并由邮政企业直接支付劳动报酬的劳动者。对合同用工可实行分类管理，分为A类和B类两种。

2.非全日制用工：是指与邮政企业建立劳动关系，以小时计酬为主，在邮政企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，并由邮政企业直接支付劳动报酬的劳动者。

3.聘用的退休人员：聘用退休人员属于一种特殊用工形式，是邮政企业聘用已享受基本养老保险待遇的人员。

4.劳务用工：是指与劳务派遣单位建立劳动关系，签订劳动合同，由劳务派遣单位按照与邮政企业签订的劳务派遣协议的约定，派遣到邮政企业工作，并由劳务派遣单位支付劳动报酬的劳动者。

（二）仍保留劳动关系的人员

由于各种原因已离开工作岗位，且不在本单位从事其他工作，但仍与本单位保留劳动关系的原合同用工。包括：

1.内部退养人员：接近国家规定退休年龄（5年以内）或工龄已满30年，因身体原因不能坚持正常工作，经本人申请、单位批准，已退出工作岗位、办理了内部退养手续、由单位按月发给一定生活费的人员。

2.长期脱产学习人员：由企业派出长期(连续6个月以上)学习和培训的人员。

3.长期病休人员：因病长期休假（连续6个月以上）的人员。

4.待岗人员：指由于生产经营、劳动组织调整未能竞争上岗，以及因个人原因离开工作岗位，仍与本单位保留劳动关系的人员。

5.分流人员：从邮政主业分离、分流到多种经营企业等独立核算、自主经营单位的人员。

6、协议离岗人员：经企业与当事人协商一致，签订书面协议，离开工作岗位，在一定期限内保留劳动关系人员。

（三）期末人数与平均人数

1.期末人数：报告期末(月末、年末)实有人数。按“谁发工资谁统计”的原则统计。

2.平均人数：报告期内每天平均拥有的人数。常用的统计指标有月平均人数和年平均人数。计算公式分别为：

◆ 月平均人数＝报告期内每天实有的全部人数之和报告月的日历天数

※ 计算月平均人数时应注意：

⑴ 每天实有人数是指每天在册人数，不管是否出勤均应计算在内。

⑵ 公休日和节假日的人数，按前一天的人数计算。

⑶ 对新建立（或撤销）不满全月的单位（月中或月末建立、撤销），在计算报告月的平均人数时，告月日历天数求得，而不能除以该单位建立（或撤销前）的天数。

◆ 人员增减变动小的单位，也可用月初人数与月末人数之和除以2求得。

即：月平均人数＝（月初人数＋月末人数）/2

◆ 年平均人数＝（报告年内12个月的平均人数之和）/12

3.非全日制用工人数按照使用的实有人数统计。

四、人员增减变动情况

（一）上期末人数

以上一统计周期的期末数据为准，应与上年年报一致。

其各天实有人数之和，除以报以

（二）本期增加人数

1.招用复转军人：直接招用的复员军人和转业到邮政系统的退役军官。不包括已复员到农村或转业到其他单位后，再招用到本单位的原退伍军人。

2.招用大中专毕业生：直接招用的大学本科、专科和研究生院应届毕业生和直接招用的中等专业学校应届毕业生。

3.系统内外调入：以填报报表单位的管理范围界定。

◆邮政公司、银行和速递物流公司间的调动分别填写；

◆ 从非邮政系统调入本单位的，为“系统外调入”人员。

4.保留关系人员上岗：指保留关系人员重新上岗。

5．恢复劳动关系：指已与企业解除劳动关系，由于某些原因与企业恢复劳动关系的人员。

6．从劳务用工中招用：指优秀劳务用工根据相关政策依据转为合同用工的人员。

（三）本期减少人数

1.退休：达到法定年龄和条件、办理了退休手续并享受相应待遇的人员。

2.终止、解除劳动合同

◆ 终止劳动合同：劳动合同到期，不再续订；

◆ 解除劳动合同：劳动合同未到期，经当事人协商一致，中断劳动关系。

3.调出：以填报报表单位的管理范围界定，◆ 调到非邮政单位的，为“调到系统外”人员。

4.减少为保留关系人员：指因长期脱产学习，分离、分流，长期病休、待岗，协议离岗等离开工作岗位。

五、从业人员分类情况

按从业人员期末所在工作岗位和专业范围进行统计。

按岗位分类

（一）领导序列岗位: 指原副科级及以上且有直接下属的岗位，主要包括:

1、省公司(含省公司机关和省公司直属单位)：正副总经理、机关职能部门/直属单位正副职、机关职能部门/直属单位内设部门正副职；

2、市局（含副省级/计划单列市局）：正副局长、职能部门/经营生产单位正副职、副科级及以上的内设部门正职；

3、县局：正副局长，副科级及以上的职能部门/经营生产单位正职。

（二）非领导序列：

指副处级及以上非领导职务岗位。其中，主要包括四类岗位，从高到低依次为：高级资深经理、资深经理、高级业务经理/调研员、业务经理/助理调研员。

（三）管理序列岗位: 省、市、县局除领导序列、非领导序列以外的管理岗。

（四）技术序列岗位：

1、软件(系统软件、应用软件)开发/系统(主机、数据库、网络)维护岗位

2、大型设备维护/机房配套设备维护/信息工程项目管理/应用系统维护岗位

（五）营销序列岗位：

1、营销类岗位：从事市场开发、营销策划、业务宣传与推广、客户维护与管理、名址数据分析(中高级)等岗位；

2、销售类岗位：直接面向客户、承担业绩指标、从事产品与服务销售的岗位；

（六）操作序列岗位：

主要包含邮政目前的生产岗位和辅助生产岗位。

1、生产主管：指邮政企业各地市、县局的生产岗位支局局长。

2、营业投递发行类：

（1）直接从事营业的生产岗位，如：信贷管理、信贷业务、储蓄营业、邮政营业、其他营业岗位；（2）直接从事投递的生产岗位，如：揽投、投递(替班)、投递岗位；

（3）直接从事发行和零售的生产岗位，如：发行、要数、发行业务处理、报刊亭管理岗位；

2、内部处理与运输类

（1）直接从事接发转运的生产岗位，如：邮件接发、邮件转运岗位；（2）直接从事分拣封发的生产岗位，如：邮件分拣、报刊分发岗位；

（3）直接从事押运的生产岗位，如：火车押运、长途汽车押运、市内汽车押运、邮厢看管岗位；

（4）直接从事业务检查的生产岗位，如：储蓄稽查(生产岗)、储蓄事后监督、储汇差错处理、汇兑检查、质量检查、报刊查验、资费检查岗位；（5）直接从事生产调度的生产岗位，如：生产调度岗位；

（6）直接从事生产运输的生产岗位，如：长途邮运司机、市内邮运司机、运钞司机、场内司机、叉车司机岗位；（7）直接从事（物流）配送的生产岗位，如：配送岗位；（8）直接从事报关的生产岗位，如：报关岗位；

（9）在基层从事业务财务处理及统计工作的生产岗位，如：储蓄业务会计(生产岗)、其他专业业务会计(生产岗)、业务记账核算(账务)、业务统计、出纳岗位；

（10）直接从事其他内部处理的生产岗位，如：制卡、商函制单、礼仪处理、容器保管(含理袋)、无着邮件处理、过邮资机处理岗位；

4、生产辅助类

（1）直接从事行政驾驶的生产岗位，如：行政司机岗位；（2）直接从事库管的生产岗位如：邮品库管、其他库管岗位；

（3）主要从事信息录入、维护，客户信息接收与反馈的生产岗位，如：名址数据分析(初级)、话务、业务查询、名址数据维护录入岗位；

（4）主要从事业务档案管理、文件收发、打字复印等工作的生产岗位，如：业务档案、文印、打字岗位；（5）主要从事保安、消防监控的生产岗位，如：送取款、金库值守、押钞、消防监控、门卫岗位。按专业分类

专业人员是指专门从事本专业相关业务的管理、技术、营销、生产等人员，包括本专业分支机构全部从业人员。※ 工作内容涉及多个专业的人员，按从事主要工作的专业属性进行统计。※ 各专业生产人员主要包括：

1.集邮：从事集邮业务的票品营业和集邮业务、票库管理等工作的人员。

2.储汇：从事邮政储蓄业务的营业、事后监督、复核、会计、出纳、稽查、取送款和汇兑业务的营业、汇检、稽核、会计等工作人员。

3.保险：从事保险业务的相关人员。

4.国内普通邮政：从事国内普通邮政业务的营业、分拣封发、运输、投递等工作的人员，包括从事处理多种邮政业务工作的人员。

5.报刊发行：从事报刊业务的窗口收订和零售、批销、发行组织推广及订单处理、要数、制签、会计结算、贴签、理皮、分发、查验、统计等工作的人员。

6.速递物流：从事速递业务的受理、营业、分拣封发、运输、交换、投递、档案管理、查验、专用车辆驾驶等工作的人员；从事邮政物流业务的受理、仓储、运输、配送、清分结算、货运代理、分销等工作的人员；从事国际包裹业务的人员；从事邮政航空工作的人员。包括空勤飞行人员、地勤机务维修人员、航空器材供应、采购、保管人员、航务签派人员、商务营运人员等。

7.机要通信：从事机要通信业务的营业、分拣封发、业务档案、投递、押运、接车、机要专用车辆驾驶等工作的人员。

8.国际邮政：从事国际邮政业务的营业、分拣、封发、登单、寄验、复核、催缴税款等工作的人员，不再包含划入速递物流板块的国际包裹人员。

9.商函广告：从事商业信函、邮政广告业务的制作、投递等工作的人员。

10.电子商务：从事代办各类信息业务和电子商务等业务工作的人员。

※ 综合管理人员：是各级邮政企业（省公司、地市局、县局）的领导，及其综合职能部门的管理人员。

※ 综合技术人员：是指从事综合性技术工作的人员。

※ 非通信单位人员：是指邮政通信企业所属的非通信单位的人员。

六、组织机构情况

（一）单位：是指集团公司及直属各单位，省、自治区、直辖市邮政公司及直属各单位，市（地、州、盟）邮政局及直属各单位，县（市、区、旗）邮政局，以及各级邮政企业所属的事业单位。

※ 邮政支局、所不属于单位。

（二）单位内设机构：是指该填报单位设置的实体部门。

（三）二级或挂靠机构：是指该填报单位实体部门下属实体部门或挂靠机构。

（四）市（地、州、盟）机构

1．内设职能部门：是指地市局内设的办公室、财务部、市场部等实体职能部门。

2．专业经营机构：是指地市局所属的函件、储蓄、速递、物流、发行等专业局（公司）。（营业和投递局单独统计除外）3．营业网点：统计到末级网点，邮政支局管理的邮政所也单独统计为1个网点。邮政业务和储蓄业务同时办理的网点计入邮政营业网点。

4．生产部门：是指由地市局管理的二、三级中心局、邮件处理中心、大客户中心和函件制作中心等。5．支撑机构：是指地市局所属的为生产经营机构提供支撑服务的机构，如信息技术局、客服中心等。

（五）县(县级市、区、旗）局 1．内设职能部门：是指县局内设的综合办公室、市场部等实体职能部门。2．专业经营机构：是指县局所属的储蓄、速递物流等分局（分公司）。

3．营业网点：统计到末级网点，邮政支局管理的邮政所也单独统计为1个网点。邮政业务和储蓄业务同时办理的网点计入邮政营业网点。

4．生产部门：是指县局管理的运输、分拣分发等部门。

七、盘活人力资源情况

盘活人力资源是通过对人力资源存量的内部挖潜和动态调整，有效解决结构性冗员与结构性缺员的矛盾，满足邮政业务发展的部分增员需求，从而实现人力资源优化配置的一项重要工作。

报表反映各级邮政企业对人力资源存量进行优化配置的结果，即在不增加人员总量的前提下，通过精减岗位配员数量，并将这部分人员充实到企业急需的相关岗位所盘活的从业人员数量。盘活人力资源不包括机构和人员整建制划转以及人事调整的情况。

八、用工管理情况

（一）邮政劳务派遣公司是指邮政企业依法设立的劳务派遣公司，包括邮政企业全资或控股的劳务派遣公司。社会劳务派遣公司是指社会上具有劳务派遣合法资质的劳务派遣公司，如地方劳动部门所属的劳务派遣公司。

（二）劳务用工劳动合同期限：是指劳务用工与劳务派遣公司订立劳动合同的期限情况。

（三）退休人员返聘协议期限：以签订的聘用协议期限为准。

九、委代办情况

委代办网点：是指按照邮政业务委代办的相关管理规定，通过建立经济合同关系,委托社会力量办理邮政业务的网点，包括邮政代办所、投递代办段、“三进”代办点、分销业务三农服务站（加盟店）、分销业务代办点等。“规范”是已经依法签订相应的委代办、加盟或代办、外包等协议，按经济关系进行管理的经营模式。签约方为单位的具备独立的经营主体资格，签约方为个人的具备个体工商户营业执照。签约方为非个体工商户的自然人和未签订相关协议的，属于不规范的情形。“邮政代办点”是指没有配备日戳的邮政业务代办网点；“使用人数”是指在代办、外包环节使用的全部人员数。

出自中国邮政集团公司人力资源部