人力资源管理三级 培训教程总结（优秀范文五篇）

第一篇：人力资源管理三级 培训教程总结

人力资源管理三级 培训教程总结

第一章 人力资源规划

1．广义的人力资源规划是 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一 广义的人力资源规划是 2．狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。狭义的人力资源规划 3．从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5 年）从规划的期限上看，、短期规划。从规划的期限上看 4．内容 内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。内容 5．战略规划是 战略规划是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的 战略规划是 核心，是事关全局的关键性规划。5.1 组织规划是 组织规划是对企业整体框架的设计 6．费用规划 费用规划：是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算，审核，费用规划 结算，以及人力资源费用的控制 7．工作岗位分析是 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担 工作岗位分析是 本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。8．人力资源管理的基础 人力资源管理的基础是工作分析。岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。人力资源管理的基础 9．工作岗位分析作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；②为员工的考评、晋升提供依据； 工作岗位分析作用 工作岗位分析作用： ③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供 给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度 的重要步骤，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。10．工作岗位分析信息的主要来源 工作岗位分析信息的主要来源： 工作岗位分析信息的主要来源 ①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人 及上、下级）的报告；④直接观察； 11．岗位规范的主要内容：①岗位劳动规则；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。岗位规范的主要内容 岗位规范的主要内容： 12。岗位劳动规则 包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则 岗位劳动规则 13．定员定额标准 包括：编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准，双重定额 定员定额标准 标准 14．工作说明书的内容 工作说明书的内容 工作说明书的内容：①基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）②岗 位职责（职责概述、职责范围）③监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）④工作内容和要求（说明主要 工作事项）⑤工作权限⑥劳动条件和环境（时、空）⑦工作时间（时间长度、轮班制设计）⑧资历（工作 经验、学历条件）⑨身体条件（体格、体力）⑩心理品质要求（智力、语言能力等）⑾专业知识和技能要 求⑿绩效考评（品质、行为、绩效等）。15.工作岗位受到以下因素的制约和影响《Z》： 工作岗位受到以下因素的制约和影响《 工作岗位受到以下因素的制约和影响 1．相关的技术状态 2。劳动条件和劳动环境的状况 3。服务，加工的劳动对象的复杂性、多样性的影 响 4。本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响 5。本岗位不 同时段，不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用 6。企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响 7。工业工程师、劳动定额师等职 能性技术专家对岗位设计的影响 8。软环境条件的影响 16．工作岗位设计的基本原则 工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。工作岗位设计的基本原则 17．因事设岗 是设置岗位的基本原则 设置岗位的基本原则 18．改进岗位设计的基本内容 改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化（横向纵向增加任务）与丰富化（充实工作内容）；② 改进岗位设计的基本内容 岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；③岗位的工时制度；④劳动环境的 优化（人-机-环境）。18.1 劳动环境优化的因素：工作地的组织；照明与色彩；设备，仪表和操纵器的配置；空气；温度；湿 动环境优化的因素： 度；噪声；厂区绿化 19．横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 横向扩大工作： 横向扩大工作 1 20。工作扩大化 工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，提高工作效率。是 工作扩大化 通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更； 21．工作丰富化 工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促 工作丰富化 进员工的综合素质逐步提高、全面发展。22．工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求： 工作丰富化，（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备 工作丰富化 还应注重考虑以下五个方面的要求： 的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能”（2）明确任务的意义（3）赋予必要的自主权（4）任 务的整体性（5）注重信息的沟通与反馈 23．从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足： 工作岗位的设计应当满足： 工作岗位的设计应当满足（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业 不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 24．企业工作岗位分析的中心任务是 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适 企业工作岗位分析的中心任务是 才适所，人事相宜” 25．企业定员和劳动定额的内涵 企业定员和劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。企业定员和劳动定额的内涵 26．按劳动效率定员，就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。按劳动效率定员，按劳动效率定员 26.1 按岗位定员 按岗位定员,根据岗位的多少，岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数 27．企业定员和劳动定额 都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。企业定员和劳动定额 27.2 劳动定员标准的特性 劳动定员标准的特性；科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性 28。要做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，要做到人尽其才，要做到人尽其才 人事相宜，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等 有一个清晰的认识 29．核定用人数量的基本方法： 核定用人数量的基本方法： 核定用人数量的基本方法

1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。

2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定率×出勤率）适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-个人需要 与休息宽放时间）适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用 大中型连动设备的人员。

4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产 人员等。

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数； 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。30。运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确 运用零基法确定

二、运用零基法确定二 三线人员定员人数，即零基定员法。定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三 线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设 置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。31．企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。企业定员标准分级： 企业定员标准分级 32。企业定员标准的分类：①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准《是以某类岗位、设备、企业定员标准的 企业定员标准 分类： 产品或工序为对象制定的标准》、综合（概略）定员标准《是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的 标准》；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。33．编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算 编制定员标准的原则： 编制定员标准的原则 要统一；⑤形式要简化；⑥内容要协调。2 33.1 制度化管理的优点；个人与权利相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现； 制度化管理的优点； 适合现代大型企业组织的需要。34．制度规范的类型：1。企业基本制度（是企业的宪法）2。管理制度（管理制度是对企业管理各基本方 制度规范的类型： 制度规范的类型 面规定的活动框架）3。技术规范 4。业务规范 5。行为规范《个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规 范等》 35．企业人力资源管理体系的基本职能 企业人力资源管理体系的基本职能：录用，保持，发展，考评，调整 企业人力资源管理体系的基本职能 36。保持职能 保持职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充 保持职能 分发挥；为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。37．共同发展原则 共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则 共同发展原则 37.1 人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规 人力资源管理制度规划的原则： 定原则，学习与创新并重，保持动态性 38．审核人力资源费用的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。审核人力资源费用的基本要求 审核人力资源费用的基本要求 39．区分人力资源管理费用预算和人工成本预算 区分人力资源管理费用预算和人工成本预算 40。审核人工成本预算的方法： 审核人工成本预算的方法： 审核人工成本预算的方法

1、注重内外部环境变化，进行动态调整：①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基 准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自 的合法权益。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌 握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线……进行对比分析。③关注消费者物价指数。

2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上年度预算得出）。

3、保证企业支付能力和员工利益。41。人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。人力资源费用支出控制的 人力资源费用支出控制 原则： 第二章 人员招聘与配置 42．内部招募优点 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个 内部招募优点 人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。43．外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，外部招募优点： 外部招募优点 进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。44．选择招聘渠道的主要步骤：

1、分析单位的招聘要求《首要步骤》；

2、分析潜在应聘人员的特点；

3、选择招聘渠道的主要步骤： 选择招聘渠道的主要步骤 确定适合的招聘来源；

4、选择适合的招聘方法。45．参加招聘会的主要步骤是：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联 参加招聘会的主要步骤是： 参加招聘会的主要步骤是 系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。46．内部招募的主要方法 内部招募的主要方法：推荐法；布告法《经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普遍职员的招聘》、内部招募的主要方法 档案法《从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息》 47．外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。外部招募的主要方法： 外部招募的主要方法

1、发布广告：信息发布快、广泛的宣传效果。两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大，作用效果短。

2、借助中介：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业 中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择，也为求职者择业。人借助这些机构，单位与 求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得 供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。①人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）； ②招聘洽谈会（在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘 高级人才）；③猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。

3、校园招聘：也称为 上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直 接招募人员。双向选择，通常用来招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。

4、网络招聘：优点①成本较低、方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；②不受地点和时间限制；③ 3 应聘者求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

5、熟人推荐：老乡推荐，素质较高，适用范围广、信度高、成本低，但易形成裙带关系，不利于管理。48。采用校园上门招聘方式时应注意的问题：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）采用校园上门招聘方式时应注意的问题： 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备 49．笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应 笔试是 笔试 聘者对应聘岗位的适应性，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞 争 ：①优点：考题多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；规模大、效率高；应聘者心理压 力小、易发挥正常水平；成绩评定较客观。②缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管 理能力，口头表达能力和操作能力等，50．简历的客观内容主要是：个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩~~四个方面 简历的客观内容主要是： 简历的客观内容主要是 51．初选工作 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量坚持面广的原则，应尽量让更多人参 初选工作 加复试 51.1 筛选简历的方法：（筛选简历的方法：（：（1）分析简历结构，（2）审察简历的客观内容，（3）审查简历的逻辑性（4）判断是否符合岗位技术和经验要求（5）对简历的整体印象 51.2 筛选申请表的方法：（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处 筛选申请表的方法： 52．面试考官的目标：１。创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2。让 面试考官的目标： 面试考官的目标 应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3。了解应聘者的 专业知识、岗位技能和非智力素质 4。决定应聘者是否通过本次面试等（而不是是否被录用）53．应聘者的目标：1。创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2。有充分的时间向面试 应聘者的目标： 应聘者的目标 官说明自己具备的条件 3。希望被理解，被尊重，并得到公平对待 4。充分的了解自己关心的问题 5。决定 是否愿意来该单位工作等 54．面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间 面试前的准备阶段： 面试前的准备阶段 和地点，（不需要提出面试预算）55．面试 面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问 面试 发问 56．非结构化面试的优点 非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。非结构化面试的优点 57．面试问题设计技巧：招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料 面试问题设计技巧 面试问题设计技巧： 58．面试提问的技巧：开放式提问《让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动，一般再面 面试提问的技巧： 面试提问的技巧 试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和 潜力》；封闭式提问《让应聘者对某一问题做出明确的答复》；清单式提问；假设式提问《如果你处于这 种情况，你会怎样处理》；重复式提问；确认式提问；举例式提问/行为描述提问（核心技巧）。59．心理测试包括得类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法。（应用心理测试法要注意 心理测试包括得类型： 心理测试包括得类型 保护应聘者的隐私、要有严格的程序、其结果不能作为唯一的评定依据）60．能力测试的内容可分为：

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。能力测试的内容可分为： 能力测试的内容可分为 61．情景模拟测试：适合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，主要针对被测试 情景模拟测试： 情景模拟测试 者明显的行为，实际的操作以及工作效率进行测试。其中的组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议 主持能力测试，部门利益协调能力测试，团队组建能力测试等 62．情境模拟测试的方法很多，公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮 情境模拟测试的方法很多，情境模拟测试的方法很多 演法，即席发言，案例分析法等 63．公文处理模拟法/公文筐测试 公文处理模拟法/ 公文处理模拟法 公文筐测试（发给各类文件、介绍背景材料、收回处理结果）；是经过多年检验的，一种有效的管理人员的测评方法 64．人员录用中最关键的内容是 人员录用中最关键的内容是做好录用决策 人员录用中最关键的内容是 65．员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。员工录用决策策略的分类： 员工录用决策策略的分类 65.1 在作出最后的录用决策时，应当注意以下几个问题：1。尽量使用全面衡量的方法 2。减少作出录用 在作出最后的录用决策时，应当注意以下几个问题： 决策的人员，坚持少而精的原则《面试官少》3。不能求全责备 66．招聘评估有利于招聘方法的改进 招聘评估有利于招聘方法的改进 4

1、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程 ①招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘总成本分为两部分： 直接成本包括：招募费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用和工作安置费 用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）间接费用包括：内部提升费用，工作流动费用 招聘单位成本： 招聘总成本与实际录用人数之比 ： ②成本效用评估（分析招聘成本所产生的效果）；1。总成本效用=录用人数/招聘总成本 2。招募成本效 用=应聘人数/招募期间的费用 3。选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用 4。人员录用效用=正式录 用人数/录用期间的费用 ③招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

2、数量与质量评估：①录用比=录用人数/应聘人数*100%；②招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 *100%；③应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%。当招聘完成比大于等于 100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果好。

3、信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。①信度主要是指测试结果的可靠性或一致性；信度可分为：①稳定系数（同一种测试方法对一组应聘者在 两个不同时间进行测试的结果的一致性，不适用于受熟练程度影响较大的测试）；②等值系数（对同一应 聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性）；③内在一致性系数（把同一应聘者 进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性）。此外还有评分者信度（多人使 用同一工具对同一求职者打分）。②效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度的种类： 预测效度（说明测试用来预测将来行为的有效性，考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标）； 内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度，多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力 和潜力进行测试）；同侧效度（对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得 分进行比较，若两者的相关系数很大则说明此测试效度高）。67．人员配置的原理： 人员配置的原理： 人员配置的原理

1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是为了所有人员找到和创造其发挥作用的 条件；对于那些没有用好的人，其问题是：没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处；问题之二是 没有为员工发展创造有利的条件。“没有无用之人，只有没有用好之人”

2、能位对应原理（个体能力性质及特点的差异、能力水平的差异——人尽其才）case”大材小用” ；

3、互补增值原理（扬长避短、取长补短）；

4、动态适应原理（适应是相对的动态发展的）；

5、弹性冗余原理（要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理 要求，不能超越身心的极限）。68．人力资源管理的根本任务是 人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率 人力资源管理的根本任务是 69．正确地识别员工是合理配置人员的前提 合理配置人员的前提 70．操作层工作 操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准，工作定额，并接受各种监督检查。他是 操作层工作 一个单位或者组织中能级最低的层次 71。工作地组织的要求： 工作地组织的要求： 工作地组织的要求 1。应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗 2．应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境 4．要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康的条件下工作。72．员工配置的方法 员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。员工配置的方法 73．劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。劳动环境优化内容。劳动环境优化内容 74．用人单位聘用外国人 聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定 聘用外国人 5 75．用人单位聘用外国人的聘用期限 聘用外国人的聘用期限不得超过 5 年 聘用外国人的聘用期限 第三章 培训与开发 1．培训需求分析 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题 培训需求分析 2．培训需求分析是 培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。培训需求分析是 人员培训活动的起点是培训需求的确定。3.培训需求的层次分析 培训需求的层次分析:战略层次，组织层次，员工个体层次 培训需求的层次分析 3．培训需求的对象分析 培训需求的对象分析；新员工培训需求分析，在职员工培训需求分析 培训需求的对象分析 3.1 培训需求的阶段分析 培训需求的阶段分析：目前培训需求分析，未来培训需求分析 4．做好培训前期的工作：建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，向主管领导反映情况，准备 做好培训前期的工作： 做好培训前期的工作 培训需求调查 5．分析培训需求需要关注以下问题 分析培训需求需要关注以下问题《在实施培训需求信息调查工作时应做到》：了解受训员工的现状，分析培训需求需要关注以下问题 寻找受训员工存在的问题，确定受训员工的期望和真实想法，仔细分析调查资料 6。收集培训需求信息的方法： 收集培训需求信息的方法： 收集培训需求信息的方法（1）面谈法；在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间，而且面谈对培训者 的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈 者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。面谈法有个人面谈法和集体会谈法（2）重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调搽培训 需求信息（3）工作任务分析法是以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必需掌 握的知识，技能和态度的依据。这是一种非常正规的培训需求调查方法，时间多，费用多，它通过岗位资 料分析和员工现状对比得到员工的素质差距，结论可信度高；（4）观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，是一种最基本，最原始的需求调查工具之 一，他比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用；（5）调查问卷。设计时，应该注意的问题：（1）问题清楚明了，不会产生歧义；（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式；（4）多采用客观问题，易于填写；（5）主观问题要有足够空间填写意见 7．循环培训评估模型 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈 循环培训评估模型 7.1 培训需求分析模型：（1）循环评估模型（2）全面性任务分析模型（3）绩效差距分析模型（4）前瞻 培训需求分析模型： 性培训需求分析模型 8．制定培训策略 制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施； 制定培训策略 9．培训部门 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材 培训部门 10。团队学习是学员之间互相学习的重要方式 学员之间互相学习的重要方式 培训前对培训师的基本要求如下： 10.1 培训前对培训师的基本要求如下：（1）做好准备工作（2）决定如何在学员之间分组，（3）对“培 者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 11．培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容的培训、对教师的教学效果进行评估、培训师的培训与开发： 培训师的培训与开发 教师培训与教学效果评估的意义 12．培训课程的实施 培训课程的实施是达到预期课程目标的基本途径 培训课程的实施 13．培训课程的实施与管理 培训课程的实施与管理

1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间（能配合员工 的工作状况；合适的培训时间长度，白 8 夜 3；符合培训内容；教学方法的运用；时间控制）；④相关资 料的准备；⑤确认理想的培训师（培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容、教学效 果评估）。

2、培训实施阶段：①课前工作（茶水、音乐、签到、介绍、纪录）；②培训开始的介绍工作；③培 训器材的维护、保管。

3、知识或技能的传授：①观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；②协助上课、休息时间的控制；③上课记录、摄影、录像。6

4、对学习进行回顾和评估。

5、培训后的工作：①致谢；②问卷调查；③发结业证；④清理、检查设备；⑤培训效果评估。13.1 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍。具体内容包括 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍。具体内容包括：培训主题，培训者的自我介绍；后勤 安排和管理规则介绍；培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍 14。培训效果信息的种类： 培训效果信息的种类： 培训效果信息的种类

1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做 好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则 会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。

2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。

3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。

5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否 掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体 培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场 所。

8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的 教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方 法。

10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。15．培训效果评估的指标：①认知成果（用于衡量受训者从培训中学到了什么，用笔试来评估）②技能成 培训效果评估的指标： 培训效果评估的指标 果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能学习和技能转换（用观察法来判断）③ 情感成果，包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。④绩 效成果，用来决策公司为培训计划所支付的为用。包括由于雇员流动率或事故发生率的夏嘉导致的成本降 低，产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善⑤投资回报率 16。监控培训的中间效果 监控培训的中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和 监控培训的中间效果 规划预期的差距并采取补救措施 17．培训中对培训效果的跟踪与反馈：

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度； 培训中对培训效果的跟踪与反馈： 培训中对培训效果的跟踪与反馈

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训 机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训的老师。18．培训效果评估是培训评估的重点，包括以下几个内容； 培训效果评估是培训评估的重点，培训效果评估是培训评估的重点 包括以下几个内容；

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。19。提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的 是企业投资培训的真正目的 20．直接传授培训法 直接传授培训法适用于知识类培训。包括 直接传授培训法（1）讲授法《是最基本的培训方法，是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法》、（2）专题讲座法《适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题》（3）研讨法（以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨；任务取向的研讨着眼于达到 某种目标，这个目标是事先确定的；过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响）。21．实践型培训法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用 实践型培训法，实践型培训法 7（1）工作指导法、（2）工作轮换法《适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员》、（3）特别任务法《是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训，形式： 1。委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的；2。行动学习》（4）个别指导法 22.1 案例研究法，分为案例分析法《又称为个案分析法》和事件处理法 案例研究法，22.2 参与型培训法：自学，案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法，管理者训练法 参与型培训法： 22．事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，事件处理法： 事件处理法 并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题 23．头脑风暴法，热身阶段的目的是创造一种自由，宽松，祥和的氛围。只规定一个主题，即明确要解决 头脑风暴法，头脑风暴法 的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加这组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参 加者都不能评议他人的建议和方案 24．模拟训练法：以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，模拟训练法： 模拟训练法 学员在假定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高； 对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能 4 24.1 敏感性训练法 敏感性训练法又称为 T 小组法，简称 ST 法 24.2 管理者训练简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。适用于培训中低层管理人员。一般采用专家授课，学员间研讨的培训方式，以脱产的方式进行。指导教师是管理者训练的关键，一般采 用外聘专家或由高级管理人员担任 ２５。态度型培训法 态度型培训法：针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练 态度型培训法 26．角色扮演法的精髓在于 角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想 ” 角色扮演法的精髓在于 27．场地拓展的特点：1。有限的空间，无限的可能 2。有形的游戏，锻炼的是无形的思维；3。简便，容 场地拓 场地 展的特点： 易实施。包括高空断桥，空中单杠，缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡，合力过河等水上项目 包括 28．场地拓展可以使 场地拓展可以使团队得到收益和改善：变革与学习；沟通与默契；心态和士气；共同愿景 场地拓展可以使 29.虚拟培训的优点 虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性 30．与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法，集体讨论法，集体决策法，角 与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法 色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等 31．企业培训制度的基本内容 企业培训制度的基本内容：①制定企业员工培训制度的依据；②实施企业员工培训的目的或宗旨；③ 企业培训制度的基本内容 企业员工培训制度实施办法；④企业培训制度的核准与施行；⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定。32．培训服务制度 培训服务制度：是培训管理的首要制度。培训服务制度 32.1 培训制度： 战略性，长期性《要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的 培训制度： 稳定性和连贯性》，适用性 33．培训服务协议条款。一般要明确以下内容： 培训服务协议条款。一般要明确以下内容： 培训服务协议条款（1 明确申请人，（2 培训项目和目的，（3 时间、地点、费用和形式等，（4 培训后要达到的技术或能力 水平，培训后要在企业服务的时间和岗位，培训后如果出现违约的补偿，部门经理人员的意见，（5（6（7（8 参加人员与培训批准人的有效法律签署。34．培训激励制度的内容：①完善的岗位任职资格要求《岗位任职资格制度》；②公平、公正、客观的业 培训激励制度的内容： 培训激励制度的内容 绩考核标准《业绩考核制度》；③公平竞争的晋升规定《岗位晋升制度》；④以能力和业绩为导向的分配 原则。《收入分配制度》 35。对员工的激励包括三方面：（1）对员工的激励（2）对部门及其主管的激励（3）对企业本身的激励 对员工的激励包括三方面： 对员工的激励包括三方面 36。培训风险管理制度：根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本 培训风险管理制度： 培训风险管理制度 的分摊与补偿 37。培训制度的推行和完善：要贯穿于培训体系的各个环节之中，要加大监督检查的力度，监督检查人员 培训制度的推行和完善： 培训制度的推行和完善 不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通过实际 的运行才能得到检验。第四章绩效管理 8 1．绩效管理系统设计的内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理系统设计的内容： 绩效管理系统设计的内容 2．绩效管理程序设计 绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施 绩效管理程序设计 2.1 绩效管理制度是 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 2.2 绩效管理制度设计 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 3．外国专家认为绩效管理主要 外国专家认为绩效管理主要由“指导，激励，控制，奖励”四个部分组成 外国专家认为绩效管理主要 4．绩效管理总流程的设计的准备阶段 绩效管理总流程的设计的准备阶段（1）明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。“谁来考评，考评谁”（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。“采用什么样的方法”（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。“考评什么，如何进行衡量和评价”（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么 时间做什么事情。” 5．确定考评方法时要考虑 确定考评方法时要考虑 a.管理成本；《考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本；绩效管理的培训成本，各种书 面说明指导书的编写和印刷成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本》 b.工作实用性； c.工作适用性。6．同级考评，常受人际关系状况的影响，10%，下级考评 10%自我考评 10%，7．考评阶段是绩效管理的重心。考评阶段是绩效管理的重心。并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：（1）考评的准确性（2）考评阶段是绩效管理的重心 并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作： 考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核 8．公司员工申诉系统的主要功能：（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事 公司员工申诉系统的主要功能： 公司员工申诉系统的主要功能 件发表意见和看法（2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和 证据的获取；（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响 9．绩效总结面谈：即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下 绩效总结面谈： 绩效总结面谈 一期绩效管理活动创造条件的面谈。9.1 绩效管理的面谈种类：《按照具体内容区分》 绩效管理的面谈种类：《按照具体内容区分》 ：《按照具体内容区分（1）绩效计划面谈（2）绩效指导面谈（3）绩效考评面谈（4）绩效总结面谈 10．绩效面谈 绩效面谈 分为以下四种类型：（1）单向劝导式面试。亦称单向指导型面谈，尤其适用于那些参与意识不强的下属（2）双向倾听式面谈。要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机（3）解决问题式面谈。应创造一种活跃的，开诚布公的，能够进行有效交流的环境和氛围，主管应 倾听员工的陈述，对员工的感受作出正确的回应，并针对上次面谈以来，员工所遇到的困难、需求、工作 满意度等各种问题，诼一进行剖析，以达成共识，从而促进员工成长和发展；

4、综合式绩效面谈。11．采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求： 有效的信息反馈应具有 采取有效的信息反馈方式，针对性，真实性《应该 采取有效的信息反馈方式 并达到以下要求： “去伪存真”，是经过核实和证明的》，及时性，主动性，适应性 12．分析工作绩效的差距与原因：目标比较法《是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行 分析工作绩效的差距与原因： 分析工作绩效的差距与原因 对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法》，水平比较法，横向比较法 12.1 制定改进工作绩效的策略 制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略和制止性策略（2）组织变革策略和人事调整策略（3）正 向激励策略和负向激励策略 13．为了保障激励策略的有效性 四大原则：及时性、同一性、预告性、开发性。为了保障激励策略的有效性 四大原则： 14．绩效管理中的矛盾冲突：员工自我矛盾，主管自我矛盾，组织矛盾 绩效管理中的矛盾冲突： 绩效管理中的矛盾冲突 15．企业绩效管理系统的检查与评估方法，为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，采用以下方法： 企业绩效管理系统的检查与评估方法，统的有效性，企业绩效管理系统的检查与评估方法 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性 采用以下方法：（1）座谈法。（2）问卷调查法。（3）查看工作记录法。（4）总体评价法 9 其中————〉总体评价法——从以下内容分析：功能，结构，方法，信息，结果 16．从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为：（1）品质主导型（2）行为主导型（3）效果主导型。从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为： 从绩效管理的考评内容上看 17．品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重 品质主导型的绩效考评，品质主导型的绩效考评 点是考量该员工是一个具有何种潜质的人（如心理品质、能力素质）。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列 能力素质。不适合对员工的工作质量进行考评 18．行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操 行为主导型的绩效考评，行为主导型的绩效考评 作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤其重要。19．效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。考评注重的是员工或团 效果主导型的绩效考评，效果主导型的绩效考评 队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。目标管理法就是属于效果主导 型的考评方法，此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作 成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。20．强制分布法：亦称强迫分配法，硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 强制分布法： 强制分布法 按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好，中，差的分布存在一定的比例关系。就是按照一定 比例将员工强制归类。一般分五类（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。优点： 避免考评过严或过松，克服平均主义。缺点：员工能力分布呈偏态时不适用，不能具体比较员工差别，不 能为诊断工作问题提供准确可靠的信息。21．关键事件法 重要事件法：关键事件法的设计者将有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，它们通 关键事件法/重要事件法 关键事件法 重要事件法： 常描述员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。关键事件法对事不对人，考评者不仅要注重对行为 本身的评价，还考虑行为的情境。优点：为考评者提供客观事实依据，考评内容是长期表现，具有较大的 时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可全面了解下属如何消 除不良绩效、如何改进和提高绩效。缺点：观察和记录费时费力，能作定性分析，不能做定量分析，不能 具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较 22．行为观察法：也称行为观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事 行为观察法： 行为观察法 件法的基础上发展起来。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，总分 可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。优点：考 评可量化、可比性、可区分工作行为重要性《克服了关键时间法不能量化、不可比，以及不能区分工作行 为重要性的缺点》。缺点：编制一份行为观察量表较为费时费力，易只重行为过程不重结果。23．加权选择量表法：其具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为 加权选择量表法 加权选择量表法： 及表现，列入量表中作为评定依据。（步骤：岗位分析采集行为表现资料语言描述，行为项目分级选择，求项目等级分值）优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围小。24．目标管理法：由员工和主管共同协商指定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及部门目标而确 目标管理法： 目标管理法 定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察，可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的 目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与 组织目标无关的工作上的可能。目标的数量不宜过多；目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存； 目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架（步骤： 设定战略目标，组织规划目标，实施控制）优点：直接反映员工的工作内容，结果易观测，评价准确，适 合对员工提建议、进行反馈和指导，提高员工积极性增强责任心和事业心。缺点：难以对员工和不同部门 间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。25．绩效标准法：采用更直接的具体合理明确的工作绩效衡量指标，适用非管理岗位的员工。采用的指标 绩效标准法： 绩效标准法 要具体、合理、明确，要有时间，空间，数量，质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标 与组织目标的一致性。优点：全面评估，明确的导向和激励作用。缺点：人财物消耗大，管理成本高。26．直接指标法：采用可监测可核算的指标构成若干考评要素，作为评估依据。优点：简单易行，省人力 直接指标法： 直接指标法 物力和管理成本。但需加强企业基础管理、健全原始记录统计。10 第五章 薪酬管理 1．薪酬泛指 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。薪金通常是 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪，薪酬泛指 薪金通常是 年薪，我们国内常使用“薪水”一词 1.1 薪酬有不同表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的 薪酬有不同表现形式 有不同表现形式，2．报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 报酬： 报酬 3．外部薪酬 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，外部薪酬 直接薪酬 即基本工资，如月薪，年薪，周薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利，和利润分成等。间接 间接 薪酬即福利，包括公司向员工提供的各类保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免 薪酬 费工作餐等 4．影响员工薪酬水平的主要因素： 影响员工薪酬水平的主要因素： 影响员工薪酬水平的主要因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄和工龄(2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳 动列力市场供求状况，产品的需求弹性，工会力量，企业的薪酬策略 5．企业员工薪酬管理的基本目标 企业员工薪酬管理的基本目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀的人才；（2）（保证内部公平）对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地取得相应的回报（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期，中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员 工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展 6．企业薪酬管理的基本原则 企业薪酬管理的基本原则 实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现（1）对外具有竞争力（2）对内具有公证性《支付相当于员工岗位价值的薪酬》（3）对员工具有激 励性《适当拉开员工之间的薪酬差距》（4）对成本具有控制性 7．工资总额 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额 8．工资总额的准确统计是 工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和 工资总额的准确统计是 经济补偿金的重要依据；对企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来 源，是企业进行人工成本控制的重要方面 9．日常薪酬管理工作具体包括 日常薪酬管理工作具体包括（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查（4）对报告期内人工成本进行核算《即适时地核算员工薪酬》检查人工成本计划的执行情况（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要的调整 10．薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少 薪酬调查。薪酬调查 支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力；要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解 市场薪酬水平25%点处，50%点处，75%点处；薪酬水平高的企业应该注意 75%点处甚至 90%点处的薪酬 水平。薪酬水平低的企业应该注意 25%点处的薪酬水平。11．企业的价值观是 企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道 企业的价值观是 相驰的薪酬管理原则 薪酬管理原则 12．如果 如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他 如果 人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的 原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果 如果企业是知识密集型企业，如果 如咨询公司，员工大多数是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并比不是非常重 要，重要的是员工的能力大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企 业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度 11 13．薪酬管理制度的影响因素：企业应当根据企业战略，企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工 薪酬管理制度的影响因素： 薪酬管理制度的影响因素 特点，考虑竞争对手的人才竞争战略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的 前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度 13.1 制定企业薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查，岗位分析与评价，明确掌握企业劳动力供给与需求关 制定企业薪酬管理制度的基本依据： 系，明确掌握竞争对手的人工成本状况，明确企业总体发展战略规划的目标和要求，明确企业的使命、价 值观和经营理念，掌握企业的财力状况，掌握企业经营特点和员工特点 14．最低工资《不是最低工资数额》确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及 最低工资《 最低工资 不是最低工资数额》确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异 15．安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的 150%的工资报酬 的工资报酬 16．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬 的工资报酬 17．起草单项工资管理制度的工作程序是 起草单项工资管理制度的工作程序是 1．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度、劳动分红制度，长期激励制度等； 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3．明确工资支付与计算标准 4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法等 18．奖金制度的制定程序： 奖金制度的制定程序： 奖金制度的制定程序（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额（2）根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围（4）确定个人奖金计算办法 19．工资奖金调整的几种方式 工资奖金调整的几种方式（1）奖励性调整。主要方式依功行赏。当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化是调整其 奖金系数，最终调整奖金数额（2）生活指数调整，为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少（3）工龄工资调整（4）特殊调整：对那些为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊工资，奖金 20．工资奖金调整方案的设计 工资奖金调整方案的设计（1）根据员工定级，入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；（2）

按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法的有关规 定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原来的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，则应分析原因，以便重新调 整方案（5）整理核算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善 21．工作岗位评价的结果 工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是 工作岗位评价的结果 岗位与薪酬的对应关系 22．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（1）少而精原则（2）界限清晰便于测量的原则《即精确性原则》（3）综合性原则（4）可比性原则 23．总体加权的主要作用是 总体加权的主要作用是对计量误差进行调整 总体加权的主要作用是 24．工作岗位评价指标的分级标准是 工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按 工作岗位评价指标的分级标准是 照一定阶梯进行排列，或由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利 于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准 25．统计效度 统计效度。亦称为经验效度，它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度 统计效度 26。内容效度的检查和评判 内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成 内容效度的检查和评判 12 27．工作岗位评价的主要方法： 工作岗位评价的主要方法： 工作岗位评价的主要方法（1）排列法：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。选择工作岗位。根据工作 说明书进行评价、排序。优点：方法简单方便，易于理解，操作；能够节约成本；能够有较高的满意度。缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排 列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的 企业。（2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。进行岗位分 析并做出分类，确定岗位类别的数目，对各类岗位类别的各个级别进行定义。优点；方法简单明了，易理 解，接受，能避免出现明显的判断错误。缺点；不能清晰地界定等级，岗位之间的比较存在主观性，准 确度较差，成本较高。适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位（3）因素比较法：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般岗 位的薪酬标准。优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行。缺点：对要素的判断常常带有 主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能随时掌握较为详细的市 场薪酬调查资料的企业（4）评分法；选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行 评价。优点；能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整，易 于理解接受。缺点：要素的选择及权值得分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求 较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂，岗位类别数目多，对精度要求较 高的大中型企业 28．在岗员工工资总额是 在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额。包括基础工资，职务工 在岗员工工资总额是 资，级别工资，工龄工资，计件工资，奖金，各种津贴和补贴等 29．社会保险费用是 社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤 社会保险费用是 保险和生育保险费用。30．福利是 福利是一种补充性的报酬。福利是 31．福利管理的主要内容：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利 福利管理的主要内容： 福利管理的主要内容 措施的实施效果。32．福利管理的主要原则：合理性原则《福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小的费用达到 福利管理的主要原则： 福利管理的主要原则 最大的效果，对于效果不明显的福利应当予以撤销》必要性原则，计划性原则，协调性原则《必须充分考 虑到企业的支付能力和薪酬政策》 33．大部分福利与员工业绩无关 大部分福利与员工业绩无关 34．企业向员工提供的所用福利设施和服务 企业向员工提供的所用福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如员工食堂，工作餐，子女教育津 企业向员工提供的所用福利设施和服务 贴，企业为员工缴纳的各类社会保险，班车，工作福、通信和交通费，医疗费，带薪休假、带薪旅游、带 薪培训等 35．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下； 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下； 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下 〈１〉该项福利的性质：设施或服务： 〈２〉该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 〈３〉该项福利的受益者，覆盖面，上年度总支出和本年度预算 〈４〉新增福利的名称，原因，受益面，覆盖面，本年度的预算，效果预测，效果评价标准； 〈５〉根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内 36．社会保险：养老保险，医疗保险，工伤保险，生育保险，失业保险。针对劳动者 社会保险： 社会保险 37．社会救助 社会救助（社会救济）贫困户，灾民，残疾人。针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人 社会救助 38．社会福利：公共设施，财政补贴，居民住房，生活补贴，集体福利。针对全体居民 社会福利： 社会福利 39．社会优抚：退伍军人安置，军人烈属抚恤，其他项目，军人及其家属 社会优抚： 社会优抚 40．单位为员工缴存的住房公积金 住房公积金月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例 住房公积金 41．新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金 住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员 住房公积金 工住房公积金缴存比例 13 42．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的 5% 43．单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支；（１）机关在预算中列支（２）事业单位由财政 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支； 单位为员工缴存的住房公积金 部门核定收支后，在预算或费用中列支（３）企业在成本中列支 44．员工在有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额：〈1〉购买，建造，翻建，大 员工在有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额： 员工在有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额 修自住房的〈2〉离休，退休的〈3〉完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的〈4〉户口迁出所在的 市、县或者出境定居的〈5〉偿还购房贷款本息的〈6〉房租超出家庭工资收入的规定比例的 第六章 劳动关系管理 1．劳动关系是 劳动关系是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系是社会生产过程的 劳动关系是 客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式。2．劳动关系的主体 劳动关系的主体是特定的 劳动关系的主体 3．劳动法律关系的特征 劳动法律关系的特征（1）劳动法律关系的内容是权利和义务（2）劳动法律关系是双务关系（3）劳动 劳动法律关系的特征 法律关系是具有国家强制性，体现国家意志 4．劳动法律关系是 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国 劳动法律关系是 家法律强制力的直接保障，任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请 求后，国家强制力才会显现。5．劳动关系调整方式：（1）劳动法律法规（2）劳动合同（3）集体合同（4）民主管理制度（5）企业内 劳动关系调整方式： 劳动关系调整方式 部劳动规则（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度 6．劳动法律法规，其基本特点是 劳动法律法规，劳动法律法规 其基本特点是体现国家意志 7．劳动合同是 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 劳动合同是 8．订立劳动合同的目的是 订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的 订立劳动合同的目的是 权利和义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或承担某 一岗位的工作。9．劳动争议处理制度中的调解 劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：（1）群众性（2）其基本特点是： 劳动争议处理制度中的调解 其基本特点是 自治性（3）非强制性 10． 劳动监督检查制度是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权，监督检查的范围，劳动监督检查制度是 监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范，11．集体合同 集体合同，是法定要式合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬，集体合同 工作时间，休息休假，劳动安全卫生，职业培训，保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。12．集体合同与劳动合同的区别 集体合同与劳动合同的区别（1）主体不同（2）功能不同（3）内容不同（4）法律效力不同 集体合同与劳动合同的区别 13．集体合同的作用和意义 集体合同的作用和意义（1）订立集体合同有利于协调劳动关系（2）加强企业的民主管理（3）维护 集体合同的作用和意义 职工合法权益（4）弥补劳动法律法规的不足。14．订立集体合同应遵循的原则 订立集体合同应遵循的原则（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定（2）相互尊重，平等协商（3）订立集体合同应遵循的原则 诚实守信,公平合作（4）兼顾双方合法权益（5）不得采取过激行为 15．集体合同 集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力 集体合同 16．集体合同的形式 集体合同的形式可分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。我国 集体合同的形式 规定集体合同的期限是 1-3 年 期限是 17．集体合同一般包括以下内容： 集体合同一般包括以下内容： 集体合同一般包括以下内容（1）劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和 未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款《处于核心》（2）一般性规定（3）过渡性规定（4）其他规定 18．职工代表大会 职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有 2/3 以上的职工代表或者 职工代表大会 职工出席 19．企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份 企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政 企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份 府劳动行政部门审查 20．劳动行政部门在收到集体合同 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达 劳动行政部门在收到集体合同 14 21．用人单位内部劳动规则的特点： 用人单位内部劳动规则的特点： 用人单位内部劳动规则的特点（1）制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单唯为制定的主体，（2）企业和劳动者共同的行为规范（3）企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 22．用人单位内部劳动规则的内容：１。劳动合同管理制度 2。劳动纪律 3。劳动定员定额规则 4。劳动岗 用人单位内部劳动规则的内容： 用人单位内部劳动规则的内容 位规范制定规则 5。劳动安全卫生制度 6。其他制度 23．用人单位内部劳动规则制定的程序： 用人单位内部劳动规则制定的程序： 用人单位内部劳动规则制定的程序（1）职工参与（用人单位有义务保证职工参与，听取职工意见）（2）正式公布 24．职工代表大会制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的，并行不悖的制度。职工参与民主管理的两种主要的，职工参与民主管理的两种主要的 并行不悖的制度。25．职工参与企业的民主管理有多种形式：组织参与，岗位参与，个人参与 职工参与企业的民主管理有多种形式： 职工参与企业的民主管理有多种形式 26．职工代表大会的职权 职工代表大会的职权：（1）审议建议权（2）审议通过权（3）审议决定权（4）推荐选举权（5）评 职工代表大会的职权 议监督权 27．平等协商是平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解平等协商是 和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动 28.平等协商与集体协商的不同平等协商与集体协商的不同（1）主体不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）内容平等协商与集体协商的不同 不同（6）法律依据不同 29．职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式 企业民主管理制度的两种基本形式 30．纵向信息沟通：下向沟通《宰沟通的各环节要队信息加以分解使之具体化》，上向沟通《上向沟通的 纵向信息沟通： 纵向信息沟通 信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输》 31．正式通报，组织刊物。说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等 正式通报，正式通报 组织刊物。32．目标型调查法的一般形式 目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行 目标型调查法的一般形式 选择，其具体方式 其具体方式有：选择法，正误法，序数表示法等 其具体方式 33．标准工作时间 标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间 标准工作时间 34．缩短工作时间 缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度 缩短工作时间 35．延长工作时间 延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间 延长工作时间 36．限制延长工作时间的措施 限制延长工作时间的措施：1。条件限制 2。时间限制，3。人员限制 4。延长工作时间，用人单位应 限制延长工作时间的措施 当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬 37．确定和调整最低工资应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均 确定和调整最低工资应考虑的因素： 确定和调整最低工资应考虑的因素 工资水平；（3）劳动生产率（4）就业状况（5）地区之间经济发展水平的差异 38．劳动保护费用的类别主要有以下各类：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用（2）劳动安全卫生保护 劳动保护费用的类别主要有以下各类： 劳动保护费用的类别主要有以下各类 设施更新改造费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训经费（5）健康检查 和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费（8）工伤认定、评残费用等 39．工伤医疗期待遇 1。医疗待遇 2。福利待遇金 3。工伤津贴 工伤医疗期待遇 40．职工因工致残被鉴定为一至四级 一至四级，应当退出生产，工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件 一至四级 41．职工因工致残被鉴定为五级，六级 五级，五级 六级伤残的 42．职工因工致残被鉴定为七级至十级 七级至十级

第二篇：新版人力资源管理三级_培训教程总结08

培训教程总结 第一章 人力资源规划

1．广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一

2．狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。3．从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。

4．内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5．战略规划是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。5.1 组织规划是对企业整体框架的设计

6．费用规划：是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制 7．工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。8．人力资源管理的基础是工作分析。岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

9．工作岗位分析作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；②为员工的考评、晋升提供依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，为企业单位建立 科学合理的薪酬制度奠定了基础。10．工作岗位分析信息的主要来源：

①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人及上、下级）的报告；④直接观察； 11．岗位规范的主要内容：①岗位劳动规则；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。

12。岗位劳动规则 包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则

13．定员定额标准 包括：编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准，双重定额标准

14．工作说明书的内容：①基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）②岗位职责（职责概述、职责范围）③监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）④工作内容和要求（说明主要工作事项）⑤工作权限⑥劳动条件和环境（时、空）⑦工作时间（时间长度、轮班制设计）⑧资历（工作经验、学历条件）⑨身体条件（体格、体力）⑩心理品质要求（智力、语言能力等）⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评（品质、行为、绩效等）。15.工作岗位受到以下因素的制约和影响《Z》：

1．相关的技术状态2。劳动条件和劳动环境的状况3。服务，加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响4。本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响5。本岗位不同时段，不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用6。企业生产业务系统的决策，对 岗位工作目标和活动的定位与调整的影响7。工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响8。软环境条件的影响 16．工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。17．因事设岗 是设置岗位的基本原则

18．改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化（横向纵向增加任务）与丰富化（充实工作内容）；②岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；③岗位的工时制度；④劳动环境的优化（人-机-环境）。

18.1 劳动环境优化的因素：工作地的组织；照明与色彩；设备，仪表和操纵器的配置；空气；温度；湿度；噪声；厂区绿化

19．横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序

20。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，提高工作效率。是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更；

21．工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

22．工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求：（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能”（2）明确任务的意义（3）赋予必要的自主权（4）任务的整体性（5）注重信息的沟通与反馈 23．从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要

24．企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适才适所，人事相宜”

25．企业定员和劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。

26．按劳动效率定员，就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。

26.1 按岗位定员,根据岗位的多少，岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数

27．企业定员和劳动定额 都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。

27.2 劳动定员标准的特性；科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性

28。要做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识

29．核定用人数量的基本方法：

1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。

2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定率×出勤率）

适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）

适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。

4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产人员等。

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。

30。运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅 度提高。

31．企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。

32。企业定员标准的分类：①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准《是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准》、综合（概略）定员标准《是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准》；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。33．编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算要统一；⑤形式要简化；⑥内容要协调。

33.1制度化管理的优点；个人与权利相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。34．制度规范的类型：1。企业基本制度（是企业的宪法）2。管理制度（管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架）3。技术规范4。业务规范5。行为规范《个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等》

35．企业人力资源管理体系的基本职能：录用，保持，发展，考评，调整

36。保持职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。

37．共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则 37.1 人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规定原则，学习与创新并重，保持动态性

38．审核人力资源费用的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。

39．区分人力资源管理费用预算和人工成本预算 40。审核人工成本预算的方法：

1、注重内外部环境变化，进行动态调整：①关注政府有关部门发布的企业工资指导线，用三条线（基准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线„„进行对比分析。③关注消费者物价指数。

2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上预算得出）。

3、保证企业支付能力和员工利益。

41。人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。

第二章 人员招聘与配置

42．内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

43．外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

44．选择招聘渠道的主要步骤：

1、分析单位的招聘要求《首要步骤》；

2、分析潜在应聘人员的特点；

3、确定适合的招聘来源；

4、选择适合的招聘方法。

45．参加招聘会的主要步骤是：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。

46．内部招募的主要方法：推荐法；布告法《经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普遍职员的招聘》、档案法《从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息》

47．外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。

1、发布广告：信息发布快、广泛的宣传效果。两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大，作用效果短。

2、借助中介：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择，也为求职者择业。人借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。①人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）；

②招聘洽谈会（在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘高级人才）；③猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。

3、校园招聘：也称为 上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。双向选择，通常用来招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。

4、网络招聘：优点①成本较低、方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；②不受地点和时间限制；③应聘者求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

5、熟人推荐：老乡推荐，素质较高，适用范围广、信度高、成本低，但易形成裙带关系，不利于管理。

48。采用校园上门招聘方式时应注意的问题：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备 49．笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对应聘岗位的适应性，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争 ：①优点：考题多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效 度；规模大、效率高；应聘者心理压力小、易发挥正常水平；成绩评定较客观。②缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力等，50．简历的客观内容主要是：个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩~~四个方面

51．初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量坚持面广的原则，应尽量让更多人参加复试

51.1 筛选简历的方法：（1）分析简历结构，（2）审察简历的客观内容，（3）审查简历的逻辑性（4）判断是否符合岗位技术和经验要求（5）对简历的整体印象

51.2 筛选申请表的方法：（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处

52．面试考官的目标：１。创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2。让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等3。了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4。决定应聘者是否通过本次面试等（而不是是否被录用）

53．应聘者的目标：1。创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2。有充分的时间向面试官说明自己具备的条件3。希望被理解，被尊重，并得到公平对待4。充分的了解自己关心的问题5。决定是否愿意来该单位工作等

54．面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点，（不需要提出面试预算）55．面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问

56．非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。

57．面试问题设计技巧：招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料

58．面试提问的技巧：开放式提问《让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动，一般再面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力》；封闭式提问《让应聘者对某一问题做出明确的答复》；清单式提问；假设式提问《如果你处于这种情况，你会怎样处理》；重复式提问；确认式提问；举例式提问/行为描述提问（核心技巧）。59．心理测试包括得类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法。（应用心理测试法要注意保护应聘者的隐私、要有严格的程序、其结果不能作为唯一的评定依据）

60．能力测试的内容可分为：

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。

61．情景模拟测试：适合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，主要针对被测试者明显的行为，实际的操作以及工作效率进行测试。其中的组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试，部门利益协调能力测试，团队组建能力测试等 62．情境模拟测试的方法很多，公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演法，即席发言，案例分析法等

63．公文处理模拟法/公文筐测试（发给各类文件、介绍背景材料、收回处理结果）；是经过多年检验的，一种有效的管理人员的测评方法 64．人员录用中最关键的内容是做好录用决策

65．员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。65.1 在作出最后的录用决策时，应当注意以下几个问题：1。尽量使用全面衡量的方法2。减少作出录用决策的人员，坚持少而精的原则《面试官少》3。不能求全责备 66．招聘评估有利于招聘方法的改进

1、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程 ①招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本

招聘总成本分为两部分： 直接成本包括：招募费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）

间接费用包括：内部提升费用，工作流动费用

招聘单位成本：

招聘总成本与实际录用人数之比 ②成本效用评估（分析招聘成本所产生的效果）；1。总成本效用=录用人数/招聘总成本 2。招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3。选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用4。人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

③招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

2、数量与质量评估：①录用比=录用人数/应聘人数*100%；②招 聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%；③应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%。

当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果好。

3、信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。

①信度主要是指测试结果的可靠性或一致性；信度可分为：①稳定系数（同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，不适用于受熟练程度影响较大的测试）；②等值系数（对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性）；③内在一致性系数（把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性）。此外还有评分者信度（多人使用同一工具对同一求职者打分）。

②效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度的种类：预测效度（说明测试用来预测将来行为的有效性，考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标）；内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度，多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力和潜力进行测试）；同侧效度（对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大则说明此测试效度高）。67．人员配置的原理：

1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是为了所有人员找到和创造其发挥作用的条件；对于那些没有用好的人，其问题是：没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处；问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。“没有无用之人，只有没有用好之人”

2、能位对应原理（个体能力性质及特点的差异、能力水平的差异——人尽其才）case”大材小用” ；

3、互补增值原理（扬长避短、取长补短）；

4、动态适应原理（适应是相对的动态发展的）；

5、弹性冗余原理（要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限）。68．人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率

69．正确地识别员工是合理配置人员的前提

70．操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准，工作定额，并接受各种监督检查。他是一个单位或者组织中能级最低的层次

71。工作地组织的要求：

1。应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗

2．应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积

3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境

4．要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康的条件下工作。

72．员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

73．劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。

74．用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定

75．用人单位聘用外国人的聘用期限不得超过5年

第三章 培训与开发

1．培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题

2．培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。人员培训活动的起点是培训需求的确定。

3.培训需求的层次分析:战略层次，组织层次，员工个体层次 3．培训需求的对象分析；新员工培训需求分析，在职员工培训需求分析

3.1 培训需求的阶段分析：目前培训需求分析，未来培训需求分析 4．做好培训前期的工作：建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，向主管领导反映情况，准备培训需求调查 5．分析培训需求需要关注以下问题《在实施培训需求信息调查工作时应做到》：了解受训员工的现状，寻找受训员工存在的问题，确定受训员工的期望和真实想法，仔细分析调查资料 6。收集培训需求信息的方法：

（1）面谈法；在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间，而且面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。面谈法有个人面谈法和集体会谈法

（2）重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调搽培训需求信息

（3）工作任务分析法是以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必需掌握的知识，技能和态度的依据。这是一种非常正规的培训需求调查方法，时间多，费用多，它通过岗位资料分析和员工现状对比得到员工的素质差距，结论可信度高；（4）观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，是一种最基本，最原始的需求调查工具之一，他比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用；

（5）调查问卷。设计时，应该注意的问题：（1）问题清楚明了，不会产生歧义；（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式；（4）多采用客观问题，易于填写；（5）主观问题要有足够空间填写意见 7．循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈

7.1 培训需求分析模型：（1）循环评估模型（2）全面性任务分析模型（3）绩效差距分析模型（4）前瞻性培训需求分析模型

8．制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施；

9．培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材 10。团队学习是学员之间互相学习的重要方式

10.1 培训前对培训师的基本要求如下：（1）做好准备工作（2）决定如何在学员之间分组，（3）对“培者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

11．培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容的培训、对教师的教学效果进行评估、教师培训与教学效果评估的意义 12．培训课程的实施是达到预期课程目标的基本途径 13．培训课程的实施与管理

1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间（能配合员工的工作状况；合适的培训时间长度，白8夜3；符合培训内容；教学方法的运用；时间控制）；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师（培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容、教学效果评估）。

2、培训实施阶段：①课前工作（茶水、音乐、签到、介绍、纪录）；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。

3、知识或技能的传授：①观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；②协助上课、休息时间的控制；③上课记录、摄影、录像。

4、对学习进行回顾和评估。

5、培训后的工作：①致谢；②问卷调查；③发结业证；④清理、检查设备；⑤培训效果评估。

13.1 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍。具体内容包括：培训主题，培训者的自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍

14。培训效果信息的种类：

1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。

2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。

3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。

5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。

8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。

10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

15．培训效果评估的指标：①认知成果（用于衡量受训者从培训中学到了什么，用笔试来评估）②技能成果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能学习和技能转换（用观察法来判断）③情感成果，包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。④绩效成果，用来决策公司为培训计划所支付的为用。包括由于雇员流动率或事故发生率的夏嘉导致的成本降低，产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善⑤投资回报率

16。监控培训的中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施

17．培训中对培训效果的跟踪与反馈：

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训

机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训的老师。

18．培训效果评估是培训评估的重点，包括以下几个内容；

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

19。提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的 20．直接传授培训法适用于知识类培训。包括

（1）讲授法《是最基本的培训方法，是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法》、（2）专题讲座法《适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题》

（3）研讨法（以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨；任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的；过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响）。

21．实践型培训法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用

（1）工作指导法、（2）工作轮换法《适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员》、（3）特别任务法《是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训，形式：1。委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的；2。行动学习》

（4）个别指导法

22.1 案例研究法，分为案例分析法《又称为个案分析法》和事件处理法

22.2 参与型培训法：自学，案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法，管理者训练法

22．事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题

23．头脑风暴法，热身阶段的目的是创造一种自由，宽松，祥和的氛围。只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加这组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案

24．模拟训练法：以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能4 24.1 敏感性训练法又称为T小组法，简称ST法

24.2 管理者训练简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。适用于培训中低层管理人员。一般采用专家授课，学员间研讨的培训方式，以脱产的方式进行。指导教师是管理者训练的关键，一般采用外聘专家或由高级管理人员担任

２５。态度型培训法：针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练

26．角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想 ”

27．场地拓展的特点：1。有限的空间，无限的可能2。有形的游戏，锻炼的是无形的思维；3。简便，容易实施。

包括高空断桥，空中单杠，缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡，合力过河等水上项目 28．场地拓展可以使团队得到收益和改善：变革与学习；沟通与默契；心态和士气；共同愿景

29.虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性 30．与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法，集体讨论法，集体决策法，角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等

31．企业培训制度的基本内容：①制定企业员工培训制度的依据；②实施企业员工培训的目的或宗旨；③企业员工培训制度实施办法；④企业培训制度的核准与施行；⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定。

32．培训服务制度：是培训管理的首要制度。

32.1 培训制度： 战略性，长期性《要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性》，适用性 33．培训服务协议条款。一般要明确以下内容：

（1明确申请人，（2培训项目和目的，（3时间、地点、费用和形式等，（4培训后要达到的技术或能力水平，（5培训后要在企业服务的时间和岗位，（6培训后如果出现违约的补偿，（7部门经理人员的意见，（8参加人员与培训批准人的有效法律签署。

34．培训激励制度的内容：①完善的岗位任职资格要求《岗位任职资格制度》；②公平、公正、客观的业绩考核标准《业绩考核制度》；③公平竞争的晋升规定《岗位晋升制度》；④以能力和业绩为导向的分配原则。《收入分配制度》

35。对员工的激励包括三方面：（1）对员工的激励（2）对部门及其主管的激励（3）对企业本身的激励

36。培训风险管理制度：根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿 37。培训制度的推行和完善：要贯穿于培训体系的各个环节之中，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通过实际的运行才能得到检验。

第四章绩效管理

1．绩效管理系统设计的内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。

2．绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施

2.1 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范

2.2 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求

3．外国专家认为绩效管理主要由“指导，激励，控制，奖励”四个部分组成

4．绩效管理总流程的设计的准备阶段

（1）明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。“谁来考评，考评谁”

（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。“采用什么样的方法”

（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。“考评什么，如何进行衡量和评价”

（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。” 5．确定考评方法时要考虑

a.管理成本；《考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本；绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印刷成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本》

b.工作实用性；

c.工作适用性。

6．同级考评，常受人际关系状况的影响，10%，下级考评10%自我考评 10% 7．考评阶段是绩效管理的重心。并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：（1）考评的准确性（2）考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核 8．公司员工申诉系统的主要功能：（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法（2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响

9．绩效总结面谈：即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。9.1 绩效管理的面谈种类：《按照具体内容区分》

（1）绩效计划面谈（2）绩效指导面谈（3）绩效考评面谈（4）绩效总结面谈 10．绩效面谈 分为以下四种类型：

（1）单向劝导式面试。亦称单向指导型面谈，尤其适用于那些参与意识不强的下属

（2）双向倾听式面谈。要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机

25（3）解决问题式面谈。应创造一种活跃的，开诚布公的，能够进行有效交流的环境和氛围，主管应倾听员工的陈述，对员工的感受作出正确的回应，并针对上次面谈以来，员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，诼一进行剖析，以达成共识，从而促进员工成长和发展；

4、综合式绩效面谈。

11．采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：

有效的信息反馈应具有

针对性，真实性《应该“去伪存真”，是经过核实和证明的》，及时性，主动性，适应性

12．分析工作绩效的差距与原因：目标比较法《是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法》，水平比较法，横向比较法

12.1 制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略和制止性策略（2）组织变革策略和人事调整策略（3）正向激励策略和负向激励策略 13．为了保障激励策略的有效性

四大原则：及时性、同一性、预告性、开发性。

14．绩效管理中的矛盾冲突：员工自我矛盾，主管自我矛盾，组织矛盾

15．企业绩效管理系统的检查与评估方法，为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，采用以下方法：

（1）座谈法。（2）问卷调查法。（3）查看工作记录法。（4）总体评价法

其中————〉总体评价法——从以下内容分析：功能，结构，方法，信息，结果

16．从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为：（1）品质主导型（2）行为主导型（3）效果主导型。

17．品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人（如心理品质、能力素质）。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。不适合对员工的工作质量进行考评

18．行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

19．效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。目标管理法就是属于效果主导型的考评方法，此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。

20．强制分布法：亦称强迫分配法，硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好，中，差的分布存在一定的比例关系。就是按照 一定比例将员工强制归类。一般分五类（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。优点：避免考评过严或过松，克服平均主义。缺点：员工能力分布呈偏态时不适用，不能具体比较员工差别，不能为诊断工作问题提供准确可靠的信息。

21．关键事件法/重要事件法：关键事件法的设计者将有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，它们通常描述员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。关键事件法对事不对人，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境。优点：为考评者提供客观事实依据，考评内容是长期表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可全面了解下属如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效。缺点：观察和记录费时费力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较

22．行为观察法：也称行为观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。优点：考评可量化、可比性、可区分工作行为重要性《克服了关键时间法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点》。缺点：编制一份行为观察量表较为费时费力，易只重行为过程不重结果。

23．加权选择量表法：其具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为及表现，列入量表中作为评定依 据。（步骤：岗位分析采集行为表现资料语言描述，行为项目分级选择，求项目等级分值）优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围小。

24．目标管理法：由员工和主管共同协商指定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察，可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能。目标的数量不宜过多；目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架（步骤：设定战略目标，组织规划目标，实施控制）优点：直接反映员工的工作内容，结果易观测，评价准确，适合对员工提建议、进行反馈和指导，提高员工积极性增强责任心和事业心。缺点：难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

25．绩效标准法：采用更直接的具体合理明确的工作绩效衡量指标，适用非管理岗位的员工。采用的指标要具体、合理、明确，要有时间，空间，数量，质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。优点：全面评估，明确的导向和激励作用。缺点：人财物消耗大，管理成本高。

26．直接指标法：采用可监测可核算的指标构成若干考评要素，作为评估依据。优点：简单易行，省人力物力和管理成本。但需加强企业基础管理、健全原始记录统计。

第五章 薪酬管理

1．薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪，年薪，我们国内常使用“薪水”一词

1.1 薪酬有不同表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的

2．报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 3．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如月薪，年薪，周薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利，和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各类保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等 4．影响员工薪酬水平的主要因素：

（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄和工龄

(2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动列力市场供求状况，产品的需求弹性，工会力量，企业的薪酬策略 5．企业员工薪酬管理的基本目标

（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀的人才；

（2）（保证内部公平）对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地取得相应的回报

30（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；

（4）通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期，中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展 6．企业薪酬管理的基本原则

实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现

（1）对外具有竞争力（2）对内具有公证性《支付相当于员工岗位价值的薪酬》（3）对员工具有激励性《适当拉开员工之间的薪酬差距》（4）对成本具有控制性

7．工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

8．工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面 9．日常薪酬管理工作具体包括

（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告

（2）制定员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析

（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

（4）对报告期内人工成本进行核算《即适时地核算员工薪酬》检查人工成本计划的执行情况

（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要的调整

10．薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力；要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处，50%点处，75%点处；薪酬水平高的企业应该注意75%点处甚至90%点处的薪酬水平。薪酬水平低的企业应该注意25%点处的薪酬水平。

11．企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则

12．如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多数是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是员工的能力大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以 32 以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度

13．薪酬管理制度的影响因素：企业应当根据企业战略，企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争战略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度

13.1制定企业薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查，岗位分析与评价，明确掌握企业劳动力供给与需求关系，明确掌握竞争对手的人工成本状况，明确企业总体发展战略规划的目标和要求，明确企业的使命、价值观和经营理念，掌握企业的财力状况，掌握企业经营特点和员工特点

14．最低工资《不是最低工资数额》确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异

15．安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬 16．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬

17．起草单项工资管理制度的工作程序是

1．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度、劳动分红制度，长期激励制度等； 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3．明确工资支付与计算标准

4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法等

18．奖金制度的制定程序：

（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

（2）根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则；

（3）确定奖金发放对象及范围

（4）确定个人奖金计算办法 19．工资奖金调整的几种方式

（1）奖励性调整。主要方式依功行赏。当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化是调整其奖金系数，最终调整奖金数额

（2）生活指数调整，为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少

（3）工龄工资调整

（4）特殊调整：对那些为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊工资，奖金 20．工资奖金调整方案的设计

（1）根据员工定级，入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原来的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，则应分析原因，以便重新调整方案

（5）整理核算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善

21．工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系 22．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

（1）少而精原则（2）界限清晰便于测量的原则《即精确性原则》（3）综合性原则（4）可比性原则

23．总体加权的主要作用是对计量误差进行调整

24．工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准

25．统计效度。亦称为经验效度，它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度

26。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成 27．工作岗位评价的主要方法：

（1）排列法：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。选择工作岗位。根据工作说明书进行评价、排序。优点：方

法简单方便，易于理解，操作；能够节约成本；能够有较高的满意度。缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业。

（2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。进行岗位分析并做出分类，确定岗位类别的数目，对各类岗位类别的各个级别进行定义。优点；方法简单明了，易理解，接受，能避免出现明显的判断错误。缺点；不能清晰地界定等级，岗位之间的比较存在主观性，准确度较差，成本较高。适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位

（3）因素比较法：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般岗位的薪酬标准。优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行。缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业

（4）评分法；选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。优点；能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整，易于理解接受。缺点：要素的选择及权值得分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂，岗位类别数目多，对精度要求较高的大中型企业

28．在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额。包括基础工资，职务工资，级别工资，工龄工资，计件工资，奖金，各种津贴和补贴等

29．社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。30．福利是一种补充性的报酬。

31．福利管理的主要内容：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

32．福利管理的主要原则：合理性原则《福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小的费用达到最大的效果，对于效果不明显的福利应当予以撤销》必要性原则，计划性原则，协调性原则《必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬政策》 33．大部分福利与员工业绩无关

34．企业向员工提供的所用福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如员工食堂，工作餐，子女教育津贴，企业为员工缴纳的各类社会保险，班车，工作福、通信和交通费，医疗费，带薪休假、带薪旅游、带薪培训等

35．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下；

〈１〉该项福利的性质：设施或服务：

〈２〉该项福利的起始、执行日期，上的效果以及评价分数；

〈３〉该项福利的受益者，覆盖面，上总支出和本预算

〈４〉新增福利的名称，原因，受益面，覆盖面，本的预算，效果预测，效果评价标准；

〈５〉根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

36．社会保险：养老保险，医疗保险，工伤保险，生育保险，失业保险。针对劳动者

37．社会救助（社会救济）贫困户，灾民，残疾人。针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人

38．社会福利：公共设施，财政补贴，居民住房，生活补贴，集体福利。针对全体居民

39．社会优抚：退伍军人安置，军人烈属抚恤，其他项目，军人及其家属

40．单位为员工缴存的住房公积金月缴存额为员工本人上一月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例

41．新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例 42．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一月平均工资的5% 43．单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支；（１）机关在预算中列支（２）事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中列支（３）企业在成本中列支

44．员工在有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额：〈1〉购买，建造，翻建，大修自住房的〈2〉离休，退休的〈3〉完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的〈4〉户口迁出所在的市、38 县或者出境定居的〈5〉偿还购房贷款本息的〈6〉房租超出家庭工资收入的规定比例的

第六章 劳动关系管理

1．劳动关系是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系是社会生产过程的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式。2．劳动关系的主体是特定的

3．劳动法律关系的特征（1）劳动法律关系的内容是权利和义务（2）劳动法律关系是双务关系（3）劳动法律关系是具有国家强制性，体现国家意志

4．劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。

5．劳动关系调整方式：（1）劳动法律法规（2）劳动合同（3）集体合同（4）民主管理制度（5）企业内部劳动规则（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度

6．劳动法律法规，其基本特点是体现国家意志

7．劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议

8．订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。在劳动合同履行过程 39 中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或承担某一岗位的工作。

9．劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：（1）群众性（2）自治性（3）非强制性 10．劳动监督检查制度是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权，监督检查的范围，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范，11．集体合同，是法定要式合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，职业培训，保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。12．集体合同与劳动合同的区别（1）主体不同（2）功能不同（3）内容不同（4）法律效力不同

13．集体合同的作用和意义（1）订立集体合同有利于协调劳动关系（2）加强企业的民主管理（3）维护职工合法权益（4）弥补劳动法律法规的不足。

14．订立集体合同应遵循的原则（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定（2）相互尊重，平等协商（3）诚实守信,公平合作（4）兼顾双方合法权益（5）不得采取过激行为

15．集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力

16．集体合同的形式可分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。我国规定集体合同的期限是1-3年 17．集体合同一般包括以下内容：

（1）劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款《处于核心》

（2）一般性规定（3）过渡性规定（4）其他规定

18．职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上的职工代表或者职工出席

19．企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查

20．劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达 21．用人单位内部劳动规则的特点：

（1）制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单唯为制定的主体，（2）企业和劳动者共同的行为规范

（3）企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

22．用人单位内部劳动规则的内容：１。劳动合同管理制度2。劳动纪律3。劳动定员定额规则4。劳动岗位规范制定规则5。劳动安全卫生制度6。其他制度

23．用人单位内部劳动规则制定的程序：

（1）职工参与（用人单位有义务保证职工参与，听取职工意见）（2）正式公布

24．职工代表大会制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的，并行不悖的制度。

25．职工参与企业的民主管理有多种形式：组织参与，岗位参与，个人参与

26．职工代表大会的职权：（1）审议建议权（2）审议通过权（3）审议决定权（4）推荐选举权（5）评议监督权

27．平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动

28.平等协商与集体协商的不同（1）主体不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）内容不同（6）法律依据不同 29．职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式

30．纵向信息沟通：下向沟通《宰沟通的各环节要队信息加以分解使之具体化》，上向沟通《上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输》

31．正式通报，组织刊物。说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等

32．目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，其具体方式有：选择法，正误法，序数表示法等

33．标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间

34．缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度

35．延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间

36．限制延长工作时间的措施：1。条件限制2。时间限制，3。人员限制4。延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬

37．确定和调整最低工资应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率（4）就业状况（5）地区之间经济发展水平的差异

38．劳动保护费用的类别主要有以下各类：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训经费（5）健康检查和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费（8）工伤认定、评残费用等

39．工伤医疗期待遇1。医疗待遇2。福利待遇金3。工伤津贴 40．职工因工致残被鉴定为一至四级，应当退出生产，工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件

41．职工因工致残被鉴定为五级，六级伤残的 42．职工因工致残被鉴定为七级至十级

第三篇：新版人力资源管理三级 培训教程总结08

培训教程总结 第一章 人力资源规划

单选1．广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一

单选2．狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。多选3．从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。多选4．人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

单选5，战略规划是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

组织规划是对企业整体框架的设计

费用规划：是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制 人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划.费用规划：是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。单选7．工作岗位分析是:对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。

多选8，工作岗位分析的内容

1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2）在界定岗位的工作内容和范围之后，应根据自身的特点，明确对员工的素质要求，提出对本岗位员工所应具备的素质和条件。

3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。单选8．人力资源管理的基础是工作分析。岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。多选9．工作岗位分析作用：

①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础； ②为员工的考评、晋升提供依据；

③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；

④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；

⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。多选10．工作岗位分析信息的主要来源：

①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）； ②任职者的报告（访谈、查工作日志）；

③同事（本人及上、下级）的报告； ④直接观察； 多选11．岗位规范的主要内容：①岗位劳动规则；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。单选12，岗位规范的概念：亦称劳动规范，岗位规

则或者岗位标准，它是对岗位中某一专项事务或对某类 员工劳动行为，素质要求所做的统一规定。

多选13岗位劳动规则 包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则

多选14定员定额标准 包括：编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准，双重定额标准 多选15，岗位规范的基本形式：

1，管理岗位只是能力规范 2，管理岗位培训规范 3，生产岗位技术业务能力规范

4，生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范 5，其他种类的岗位规范，如考核规范

多选16，管理岗位规范的内容：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材

多选17．工作说明书的内容：

①基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）②岗位职责（职责概述、职责范围）③监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）

④工作内容和要求（说明主要工作事项）⑤工作权限 ⑥劳动条件和环境（时、空）

⑦工作时间（时间长度、轮班制设计）⑧资历（工作经验、学历条件）

⑨身体条件（体格、体力）⑩心理品质要求（智力、语言能力等）

⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评（品质、行为、绩效等）。

单选18工作说明书的概念：是组织对岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。

多选19工作说明书的分类：包括岗位工作说明书、部门工作说明书和公司工作说明书。

单选（排序）20，工作岗位分析的程序：准备阶段、调查阶段和总结分析阶段 21准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围、对象和方法。

多选22．工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。

23．因事设岗 是设置岗位的基本原则

多选24．改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化（横向纵向增加任务）与丰富化（充实工作内容）；②岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；

③岗位的工时制度； ④劳动环境的优化（人-机-环境）。

多选25劳动环境优化的因素：1，物质因素：工作地的组织；照明与色彩；设

备，仪表和操纵器的配置；2，自然因素：空气；温度；湿度；噪声；厂区绿化

多选26 工作扩大化： 包括横向扩大工作和纵向扩大工作

27工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏

味的状况，提高工作效率。是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更；

28．工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。29．工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求：

（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能

（2）明确任务的意义

（3）赋予必要的自主权

（4）任务的整体性

（5）注重信息的沟通与反馈

30．从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：

（1）企业劳动分工与协作的需要

（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；

（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要

31．企业工作岗位分析的中心任务是 === 要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适才适所，人事相宜”

单选32，企业定员的含义：亦称劳动定员或人员编制，是指在一定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，多选33，劳动定员和定额的区别和联系：

1，从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限，它与劳动定额的内涵，对活劳动消耗量的规定是一致的。2，从计量上看，两者没有质的差别，只是量的差别，即长度不同

3，从实施和管理的应用范围来看，4，从制定方法来看

5，两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。

多选34，制定企业定员的方法：

1，按劳动效率定员

2，按设备定员

3，按岗位定员

4，按比例定员

5，按组织定员 多选35，企业定员的原则：

1，必须以企业经营生产目标为依据

2，定员必须以精简、高效、节约为目标

3，各类人员比例关系要协调

4，要做到人近其才，人事相宜

5，要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

6，定员标准应适时修订 27.2 劳动定员标准的特性；科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性

28。要做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识 29．核定用人数量的基本方法：

1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。

2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定率×出勤率）

适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）

适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。

4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产人员等。

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。

30。运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。

31．企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。

32。企业定员标准的分类：①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员

标准《是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准》、综合（概略）定员标准《是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准》；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。

33．编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算要统一；⑤形式要简化；⑥内容要协调。

33.1制度化管理的优点；个人与权利相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。

34．制度规范的类型：1。企业基本制度（是企业的宪法）2。管理制度（管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架）3。技术规范4。业务规范5。行为规范《个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等》

35．企业人力资源管理体系的基本职能：录用，保持，发展，考评，调整 36。保持职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。

37．共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则

37.1 人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规定原则，学习与创新并重，保持动态性

38．审核人力资源费用的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。

39．区分人力资源管理费用预算和人工成本预算 40。审核人工成本预算的方法：

1、注重内外部环境变化，进行动态调整：①关注政府有关部门发布的企业

工资指导线，用三条线（基准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线„„进行对比分析。③关注消费者物价指数。

2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上预算得出）。

3、保证企业支付能力和员工利益。

41。人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。

第二章 人员招聘与配置

42．内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

43．外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

44．选择招聘渠道的主要步骤：

1、分析单位的招聘要求《首要步骤》；

2、分析潜在应聘人员的特点；

3、确定适合的招聘来源；

4、选择适合的招聘方法。45．参加招聘会的主要步骤是：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。46．内部招募的主要方法：推荐法；布告法《经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普遍职员的招聘》、档案法《从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息》

47．外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。

1、发布广告：信息发布快、广泛的宣传效果。两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大，作用效果短。

2、借助中介：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择，也为求职者择业。人借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。

①人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）；

②招聘洽谈会（在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘高级人才）；③猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。

3、校园招聘：也称为 上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。双向选择，通常用来招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。

4、网络招聘：优点①成本较低、方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；②不受地点和时间限制；③应聘者求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

5、熟人推荐：老乡推荐，素质较高，适用范围广、信度高、成本低，但易形成

裙带关系，不利于管理。

48。采用校园上门招聘方式时应注意的问题：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备

49．笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对应聘岗位的适应性，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争 ：①优点：考题多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；规模大、效率高；应聘者心理压力小、易发挥正常水平；成绩评定较客观。②缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力等，50．简历的客观内容主要是：个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩~~四个方面

51．初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量坚持面广的原则，应尽量让更多人参加复试

51.1 筛选简历的方法：（1）分析简历结构，（2）审察简历的客观内容，（3）审查简历的逻辑性（4）判断是否符合岗位技术和经验要求（5）对简历的整体印象

51.2 筛选申请表的方法：（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处

52．面试考官的目标：１。创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2。让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗 11

位的信息和相应的人力资源政策等3。了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4。决定应聘者是否通过本次面试等（而不是是否被录用）

53．应聘者的目标：1。创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2。有充分的时间向面试官说明自己具备的条件3。希望被理解，被尊重，并得到公平对待4。充分的了解自己关心的问题5。决定是否愿意来该单位工作等 54．面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点，（不需要提出面试预算）55．面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问

56．非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。57．面试问题设计技巧：招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料 58．面试提问的技巧：开放式提问《让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动，一般再面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力》；封闭式提问《让应聘者对某一问题做出明确的答复》；清单式提问；假设式提问《如果你处于这种情况，你会怎样处理》；重复式提问；确认式提问；举例式提问/行为描述提问（核心技巧）。

59．心理测试包括得类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法。（应用心理测试法要注意保护应聘者的隐私、要有严格的程序、其结果不能作为唯一的评定依据）

60．能力测试的内容可分为：

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。

61．情景模拟测试：适合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，主要针对被测试者明显的行为，实际的操作以及工作效率进行测试。

其中的组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试，部门利益协调能力测试，团队组建能力测试等

62．情境模拟测试的方法很多，公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演法，即席发言，案例分析法等

63．公文处理模拟法/公文筐测试（发给各类文件、介绍背景材料、收回处理结果）；是经过多年检验的，一种有效的管理人员的测评方法 64．人员录用中最关键的内容是做好录用决策

65．员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。

65.1 在作出最后的录用决策时，应当注意以下几个问题：1。尽量使用全面衡量的方法2。减少作出录用决策的人员，坚持少而精的原则《面试官少》3。不能求全责备

66．招聘评估有利于招聘方法的改进

1、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程 ①招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本

招聘总成本分为两部分： 直接成本包括：招募费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）

间接费用包括：内部提升费用，工作流动费用 招聘单位成本：

招聘总成本与实际录用人数之比

②成本效用评估（分析招聘成本所产生的效果）；1。总成本效用=录用人数/招聘总成本 2。招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3。选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用4。人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

③招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

2、数量与质量评估：①录用比=录用人数/应聘人数*100%；②招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%；③应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%。当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果好。

3、信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。

①信度主要是指测试结果的可靠性或一致性；信度可分为：①稳定系数（同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，不适用于受熟练程度影响较大的测试）；②等值系数（对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性）；③内在一致性系数（把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性）。此外还有评分者信度（多人使用同一工具对同一求职者打分）。

②效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度的种类：预测效度（说明测试用来预测将来行为的有效性，考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标）；内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度，多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力和潜力进行测试）；同侧效度（对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大则说明此测试效度高）。67．人员配置的原理：

1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是为了所有人员找到和创造其发挥作用的条件；对于那些没有用好的人，其问题是：没有深入

全面地识别员工，发现他们的可用之处；问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。“没有无用之人，只有没有用好之人”

2、能位对应原理（个体能力性质及特点的差异、能力水平的差异——人尽其才）case”大材小用” ；

3、互补增值原理（扬长避短、取长补短）；

4、动态适应原理（适应是相对的动态发展的）；

5、弹性冗余原理（要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限）。

68．人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率

69．正确地识别员工是合理配置人员的前提

70．操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准，工作定额，并接受各种监督检查。他是一个单位或者组织中能级最低的层次 71。工作地组织的要求：

1。应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗

2．应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积

3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境 4．要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康的条件下工作。

72．员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

73．劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。

74．用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定

75．用人单位聘用外国人的聘用期限不得超过5年

第三章 培训与开发

1．培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题

2．培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。人员培训活动的起点是培训需求的确定。3.培训需求的层次分析:战略层次，组织层次，员工个体层次

3．培训需求的对象分析；新员工培训需求分析，在职员工培训需求分析 3.1 培训需求的阶段分析：目前培训需求分析，未来培训需求分析

4．做好培训前期的工作：建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，向主管领导反映情况，准备培训需求调查

5．分析培训需求需要关注以下问题《在实施培训需求信息调查工作时应做到》：了解受训员工的现状，寻找受训员工存在的问题，确定受训员工的期望和真实想法，仔细分析调查资料 6。收集培训需求信息的方法：

（1）面谈法；在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间，而且面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。面谈法有个人面谈法和集体会谈法

（2）重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调搽培训需求信息

（3）工作任务分析法是以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必需掌握的知识，技能和态度的依据。这是一种非常正规的培训需求调查方法，时间多，费用多，它通过岗位资料分析和员工现状对比得到员工的素质差距，结论可信度高；

（4）观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，是一种最基本，最原始的需求调查工具之一，他比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用；

（5）调查问卷。设计时，应该注意的问题：（1）问题清楚明了，不会产生歧义；（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式；（4）多采用客观问题，易于填写；（5）主观问题要有足够空间填写意见

7．循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈

7.1 培训需求分析模型：（1）循环评估模型（2）全面性任务分析模型（3）绩效差距分析模型（4）前瞻性培训需求分析模型

8．制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施； 9．培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材 10。团队学习是学员之间互相学习的重要方式

10.1 培训前对培训师的基本要求如下：（1）做好准备工作（2）决定如何在学员之间分组，（3）对“培者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

11．培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容的培训、对教师的教学效果进行评估、教师培训与教学效果评估的意义

12．培训课程的实施是达到预期课程目标的基本途径 13．培训课程的实施与管理

1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间（能配合员工的工作状况；合适的培训时间长度，白8夜3；符合培训内容；教学方法的运用；时间控制）；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师（培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容、教学效果评估）。

2、培训实施阶段：①课前工作（茶水、音乐、签到、介绍、纪录）；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。

3、知识或技能的传授：①观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；②协助上课、休息时间的控制；③上课记录、摄影、录像。

4、对学习进行回顾和评估。

5、培训后的工作：①致谢；②问卷调查；③发结业证；④清理、检查设备；⑤培训效果评估。

13.1 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍。具体内容包括：培训主题，培训者的自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍 14。培训效果信息的种类：

1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。

2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。

3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。

5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。

8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。

10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

15．培训效果评估的指标：①认知成果（用于衡量受训者从培训中学到了什么，用笔试来评估）②技能成果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能学习和技能转换（用观察法来判断）③情感成果，包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。④绩效成果，用来决策公司为培训计划所支付的为用。包括由于雇员流动率或事故

发生率的下降导致的成本降低，产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善⑤投资回报率

16。监控培训的中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施

17．培训中对培训效果的跟踪与反馈：

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训

机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训的老师。

18．培训效果评估是培训评估的重点，包括以下几个内容；

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

19。提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的 20．直接传授培训法适用于知识类培训。包括

（1）讲授法《是最基本的培训方法，是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法》、（2）专题讲座法《适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题》

（3）研讨法（以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨；任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的；过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响）。

21．实践型培训法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用

（1）工作指导法、（2）工作轮换法《适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员》、（3）特别任务法《是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训，形式：1。委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的；2。行动学习》

（4）个别指导法

22.1 案例研究法，分为案例分析法《又称为个案分析法》和事件处理法 22.2 参与型培训法：自学，案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法，管理者训练法

22．事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题 23．头脑风暴法，热身阶段的目的是创造一种自由，宽松，祥和的氛围。只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加这组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案

24．模拟训练法：以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能4 24.1 敏感性训练法又称为T小组法，简称ST法

24.2 管理者训练简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。适用于培训中低层管理人员。一般采用专家授课，学员间研讨的培训方式，以脱产的方式进行。指导教师是管理者训练的关键，一般采用外聘专家或由高级管理人员担任

２５。态度型培训法：针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练

26．角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想 ” 27．场地拓展的特点：1。有限的空间，无限的可能2。有形的游戏，锻炼的是无形的思维；3。简便，容易实施。

包括高空断桥，空中单杠，缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡，合力过河等水上项目

28．场地拓展可以使团队得到收益和改善：变革与学习；沟通与默契；心态和士气；共同愿景

29.虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性

30．与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法，集体讨论法，集体决策法，角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等 31．企业培训制度的基本内容：①制定企业员工培训制度的依据；②实施企业员工培训的目的或宗旨；③企业员工培训制度实施办法；④企业培训制度的核准与施行；⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定。32．培训服务制度：是培训管理的首要制度。

32.1 培训制度： 战略性，长期性《要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性》，适用性 33．培训服务协议条款。一般要明确以下内容：

（1明确申请人，（2培训项目和目的，（3时间、地点、费用和形式等，（4培训后要达到的技术或能力水平，（5培训后要在企业服务的时间和岗位，（6培训后如果出现违约的补偿，（7部门经理人员的意见，（8参加人员与培训批准人的有效法律签署。

34．培训激励制度的内容：①完善的岗位任职资格要求《岗位任职资格制度》；②公平、公正、客观的业绩考核标准《业绩考核制度》；③公平竞争的晋升规定《岗位晋升制度》；④以能力和业绩为导向的分配原则。《收入分配制度》 35。对员工的激励包括三方面：（1）对员工的激励（2）对部门及其主管的激励（3）对企业本身的激励

36。培训风险管理制度：根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿

37。培训制度的推行和完善：要贯穿于培训体系的各个环节之中，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通过实际的运行才能得到检验。

第四章绩效管理

1．绩效管理系统设计的内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。2．绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施

2.1 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 2.2 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求

3．外国专家认为绩效管理主要由“指导，激励，控制，奖励”四个部分组成 4．绩效管理总流程的设计的准备阶段

（1）明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。“谁来考评，考评谁”

（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。“采用什么样的方法”

（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。“考评什么，如何进行衡量和评价”

（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。” 5．确定考评方法时要考虑

a.管理成本；《考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本；绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印刷成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本》

b.工作实用性；

c.工作适用性。

6．同级考评，常受人际关系状况的影响，10%，下级考评10%自我考评 10% 7．考评阶段是绩效管理的重心。并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：（1）考评的准确性（2）考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核

8．公司员工申诉系统的主要功能：（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法（2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响

9．绩效总结面谈：即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

9.1 绩效管理的面谈种类：《按照具体内容区分》

（1）绩效计划面谈（2）绩效指导面谈（3）绩效考评面谈（4）绩效总结面谈

10．绩效面谈 分为以下四种类型：

（1）单向劝导式面试。亦称单向指导型面谈，尤其适用于那些参与意识不强的下属

（2）双向倾听式面谈。要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机

（3）解决问题式面谈。应创造一种活跃的，开诚布公的，能够进行有效交流的环境和氛围，主管应倾听员工的陈述，对员工的感受作出正确的回应，并针对上次面谈以来，员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，诼一进行剖析，以达成共识，从而促进员工成长和发展；

4、综合式绩效面谈。

11．采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：

有效的信息反馈应具有

针对性，真实性《应该“去伪存真”，是经过核实和证明的》，及时性，主动性，适应性

12．分析工作绩效的差距与原因：目标比较法《是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法》，水平比较法，横向比较法

12.1 制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略和制止性策略（2）组织变革策略和人事调整策略（3）正向激励策略和负向激励策略

13．为了保障激励策略的有效性

四大原则：及时性、同一性、预告性、开发性。

14．绩效管理中的矛盾冲突：员工自我矛盾，主管自我矛盾，组织矛盾 15．企业绩效管理系统的检查与评估方法，为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，采用以下方法：

（1）座谈法。（2）问卷调查法。（3）查看工作记录法。（4）总体评价法 其中————〉总体评价法——从以下内容分析：功能，结构，方法，信息，结果

16．从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为：（1）品质主导型（2）行为主导型（3）效果主导型。

17．品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人（如心理品质、能力素质）。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。不适合对员工的工作质量进行考评

18．行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

19．效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。目标管理法就是属于效果主导型的考评方法，此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。

20．强制分布法：亦称强迫分配法，硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好，中，差的分布存在一定的比例关系。就是按照一定比例将员工强制归类。一般分五类（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。优点：避免考评过严或过松，克服平均主义。缺点：员工能力分布呈偏态时不适用，不能具体比较员工差别，不能为诊断工作问题提供准确可靠的信息。21．关键事件法/重要事件法：关键事件法的设计者将有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，它们通常描述员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。关键事件法对事不对人，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境。优点：为考评者提供客观事实依据，考评内容是长期表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可全面了解下属如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效。缺点：观察和记录费时费力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较

22．行为观察法：也称行为观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。优点：考评可量化、可比性、可区分工作行为重要性《克服了关键时间法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点》。缺点：编制一份行为观察量表较为费时费力，易只重行为过程不重结果。

23．加权选择量表法：其具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为及表现，列入量表中作为评定依据。（步骤：岗位

分析采集行为表现资料语言描述，行为项目分级选择，求项目等级分值）优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围小。

24．目标管理法：由员工和主管共同协商指定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察，可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能。目标的数量不宜过多；目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架（步骤：设定战略目标，组织规划目标，实施控制）优点：直接反映员工的工作内容，结果易观测，评价准确，适合对员工提建议、进行反馈和指导，提高员工积极性增强责任心和事业心。缺点：难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

25．绩效标准法：采用更直接的具体合理明确的工作绩效衡量指标，适用非管理岗位的员工。采用的指标要具体、合理、明确，要有时间，空间，数量，质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。优点：全面评估，明确的导向和激励作用。缺点：人财物消耗大，管理成本高。26．直接指标法：采用可监测可核算的指标构成若干考评要素，作为评估依据。优点：简单易行，省人力物力和管理成本。但需加强企业基础管理、健全原始记录统计。

第五章 薪酬管理

1．薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪，年薪，我们国内常使用“薪水”一词

1.1 薪酬有不同表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的

2．报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇

3．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如月薪，年薪，周薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利，和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各类保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等

4．影响员工薪酬水平的主要因素：

（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄和工龄

(2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动列力市场供求状况，产品的需求弹性，工会力量，企业的薪酬策略

5．企业员工薪酬管理的基本目标

（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀的人才；

（2）（保证内部公平）对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地取得相应的回报

（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；

（4）通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期，中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展

6．企业薪酬管理的基本原则

实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现

（1）对外具有竞争力（2）对内具有公证性《支付相当于员工岗位价值的薪酬》

（3）对员工具有激励性《适当拉开员工之间的薪酬差距》（4）对成本具有控制性

7．工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

8．工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面

9．日常薪酬管理工作具体包括

（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告

（2）制定员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析

（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

（4）对报告期内人工成本进行核算《即适时地核算员工薪酬》检查人工成本计划的执行情况

（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要的调整

10．薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力；要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处，30

50%点处，75%点处；薪酬水平高的企业应该注意75%点处甚至90%点处的薪酬水平。薪酬水平低的企业应该注意25%点处的薪酬水平。

11．企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则

12．如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多数是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是员工的能力大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度

13．薪酬管理制度的影响因素：企业应当根据企业战略，企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争战略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度

13.1制定企业薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查，岗位分析与评价，明确掌握企业劳动力供给与需求关系，明确掌握竞争对手的人工成本状况，明确企业总体发展战略规划的目标和要求，明确企业的使命、价值观和经营理念，掌握企业的财力状况，掌握企业经营特点和员工特点

14．最低工资《不是最低工资数额》确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水

平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异

15．安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬 16．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬 17．起草单项工资管理制度的工作程序是

1．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度、劳动分红制度，长期激励制度等；

2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3．明确工资支付与计算标准

4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法等

18．奖金制度的制定程序：

（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

（2）根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则；

（3）确定奖金发放对象及范围

（4）确定个人奖金计算办法 19．工资奖金调整的几种方式

（1）奖励性调整。主要方式依功行赏。当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化是调整其奖金系数，最终调整奖金数额

（2）生活指数调整，为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少

（3）工龄工资调整

（4）特殊调整：对那些为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊工资，奖金

20．工资奖金调整方案的设计

（1）根据员工定级，入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原来的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，则应分析原因，以便重新调整方案

（5）整理核算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善 21．工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系 22．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

（1）少而精原则（2）界限清晰便于测量的原则《即精确性原则》（3）综合性原则（4）可比性原则

23．总体加权的主要作用是对计量误差进行调整

24．工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准

25．统计效度。亦称为经验效度，它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度

26。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成

27．工作岗位评价的主要方法：

（1）排列法：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。选择工作岗位。根据工作说明书进行评价、排序。优点：方法简单方便，易于理解，操作；能够节约成本；能够有较高的满意度。缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业。

（2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。进行岗位分析并做出分类，确定岗位类别的数目，对各类岗位类别的各个级别进行定义。优点；方法简单明了，易理解，接受，能避免出现明显的判断错误。缺点；不能清晰地界定等级，岗位之间的比较存在主观性，准确度较差，成本较高。适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位

（3）因素比较法：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般岗位的薪酬标准。优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行。缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业

（4）评分法；选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。优点；能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整，易于理解接受。缺点：要素的选择及权值得分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要 34

求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂，岗位类别数目多，对精度要求较高的大中型企业

28．在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额。包括基础工资，职务工资，级别工资，工龄工资，计件工资，奖金，各种津贴和补贴等

29．社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。30．福利是一种补充性的报酬。

31．福利管理的主要内容：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

32．福利管理的主要原则：合理性原则《福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小的费用达到最大的效果，对于效果不明显的福利应当予以撤销》必要性原则，计划性原则，协调性原则《必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬政策》

33．大部分福利与员工业绩无关

34．企业向员工提供的所用福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如员工食堂，工作餐，子女教育津贴，企业为员工缴纳的各类社会保险，班车，工作福、通信和交通费，医疗费，带薪休假、带薪旅游、带薪培训等 35．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下；

〈１〉该项福利的性质：设施或服务：

〈２〉该项福利的起始、执行日期，上的效果以及评价分数；

〈３〉该项福利的受益者，覆盖面，上总支出和本预算

〈４〉新增福利的名称，原因，受益面，覆盖面，本的预算，效果预测，效果评价标准；

〈５〉根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

36．社会保险：养老保险，医疗保险，工伤保险，生育保险，失业保险。针对劳动者

37．社会救助（社会救济）贫困户，灾民，残疾人。针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人

38．社会福利：公共设施，财政补贴，居民住房，生活补贴，集体福利。针对全体居民

39．社会优抚：退伍军人安置，军人烈属抚恤，其他项目，军人及其家属

40．单位为员工缴存的住房公积金月缴存额为员工本人上一月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例

41．新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例

42．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一月平均工资的5% 43．单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支；（１）机关在预算中列支（２）事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中列支（３）企业在成本中列支

44．员工在有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额：〈1〉购买，建造，翻建，大修自住房的〈2〉离休，退休的〈3〉完全丧失劳动能力，36

并与单位终止劳动关系的〈4〉户口迁出所在的市、县或者出境定居的〈5〉偿还购房贷款本息的〈6〉房租超出家庭工资收入的规定比例的

第六章 劳动关系管理

1．劳动关系是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系是社会生产过程的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式。2．劳动关系的主体是特定的

3．劳动法律关系的特征（1）劳动法律关系的内容是权利和义务（2）劳动法律关系是双务关系（3）劳动法律关系是具有国家强制性，体现国家意志 4．劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。

5．劳动关系调整方式：（1）劳动法律法规（2）劳动合同（3）集体合同（4）民主管理制度（5）企业内部劳动规则（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度

6．劳动法律法规，其基本特点是体现国家意志

7．劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 8．订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或承担某一岗位的工作。

9．劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：（1）群众性（2）自治性（3）非强制性

10．劳动监督检查制度是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权，监督检查的范围，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范，11．集体合同，是法定要式合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，职业培训，保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

12．集体合同与劳动合同的区别（1）主体不同（2）功能不同（3）内容不同（4）法律效力不同

13．集体合同的作用和意义（1）订立集体合同有利于协调劳动关系（2）加强企业的民主管理（3）维护职工合法权益（4）弥补劳动法律法规的不足。14．订立集体合同应遵循的原则（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定（2）相互尊重，平等协商（3）诚实守信,公平合作（4）兼顾双方合法权益（5）不得采取过激行为

15．集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力

16．集体合同的形式可分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。我国规定集体合同的期限是1-3年 17．集体合同一般包括以下内容：

（1）劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款《处于核心》

（2）一般性规定（3）过渡性规定（4）其他规定

18．职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上的职工代表或者职工出席

19．企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查

20．劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达 21．用人单位内部劳动规则的特点：

（1）制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单唯为制定的主体，（2）企业和劳动者共同的行为规范

（3）企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

22．用人单位内部劳动规则的内容：１。劳动合同管理制度2。劳动纪律3。劳动定员定额规则4。劳动岗位规范制定规则5。劳动安全卫生制度6。其他制度 23．用人单位内部劳动规则制定的程序：

（1）职工参与（用人单位有义务保证职工参与，听取职工意见）（2）正式公布

24．职工代表大会制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的，并行不悖的制度。

25．职工参与企业的民主管理有多种形式：组织参与，岗位参与，个人参与 26．职工代表大会的职权：（1）审议建议权（2）审议通过权（3）审议决定权（4）推荐选举权（5）评议监督权

27．平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动 28.平等协商与集体协商的不同（1）主体不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）内容不同（6）法律依据不同

29．职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式

30．纵向信息沟通：下向沟通《宰沟通的各环节要队信息加以分解使之具体化》，上向沟通《上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输》

31．正式通报，组织刊物。说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等

32．目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，其具体方式有：选择法，正误法，序数表示法等

33．标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间

34．缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度

35．延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间

36．限制延长工作时间的措施：1。条件限制2。时间限制，3。人员限制4。延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬

37．确定和调整最低工资应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率（4）就业状况（5）地区之间经济发展水平的差异

38．劳动保护费用的类别主要有以下各类：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训经费（5）健康检查和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费（8）工伤认定、评残费用等

39．工伤医疗期待遇1。医疗待遇2。福利待遇金3。工伤津贴

40．职工因工致残被鉴定为一至四级，应当退出生产，工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件

41．职工因工致残被鉴定为五级，六级伤残的 42．职工因工致残被鉴定为七级至十级

第四篇：人力资源管理(基础知识)培训教程

第一章劳动法

第一节劳动法的概念和作用

★ 劳动法可以指（1、劳动法律部门

2、国家的劳动法典

3、劳动法学或劳动法课程）★ 劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。★ 劳动法的核心内容：调整劳动关系 ★ 劳动法与其他法律的关系：

1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门

2、劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来

3、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。

★ 劳动法所调整的劳动关系的特点：

1、劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程

2、劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的

3、劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

★ 组成劳动法的内容有：

1、就业促进制度

2、集体谈判和集体合同制度

3、劳动标准制度

4、职业技能开发制度

5、社会保险制度

6、劳动争议处理制度

7、劳动监督检查制度

★ 劳动法的作用：

1、维护劳动者的合法权益

2、是预防和解决劳动争议的必要手段

3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用

★ 劳动标准的内容包括：

1、最低工资标准

2、最长工作时间和休息休假制度

3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。

★ 劳动法对劳动力市场的作用有：

1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位

2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件

3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》 第二节劳动法的发展历程

★ 劳动法产生时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初 ★ 劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》

★ 二次世界大战后劳动立法的特点：

1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定

2、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况

3、从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。第三节中国劳动法的发展

★ 我国劳动法的开始时间：始于1919年的“五四”运动之后 ★ 新中国成立前的劳动立法特点（1919-1949）：

1、劳动立法不发达，法律文件数目少

2、不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内

3、劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短

4、劳动法律和法规中规定的保护标准较低

5、劳动法规的实施效果不理想。

★ 新中国成立前的劳动立法的种类：

1、中国共产党早期领导的劳动立法运动

2、北洋军阀政府的劳动立法

3、国民党政府的劳动立法

4、革命根据地和解放区的劳动立法 ★ 我国劳动法的相关年限：（1949.10-1957）年初步建立时期（1958-1965）年初步发展时期

1978年12月邓小平提出“为了保障人民民主，必须加强法制”

1981年的相关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》

1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、社会报险都规定基本原则。

1986年中共中央和国务院联合发布《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》是国家加快劳动制度改革的标志 1987年的相关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》 1992年颁布《中华人民共和国工会法》

1993年7月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 1993年劳动部立法文件《劳动监察规定》诞生

1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》诞生，自1995年1月1日执行 1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的发展标志。

1998年成立劳动社会保障部，出台了一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规 ★ 我国《劳动法》的基本宗旨：保护劳动者的合法权益 核心：调整劳动关系 重点：确定劳动标准

★劳动保障部成立后立法的特点：

1、围绕深化国有企业改革的需要，出台一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规；

2、社会保障法律、法规日益健全；

3、用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会保障法规建设中得到重视。第四节我国劳动法的基本原则

★ 我国劳动法的基本原则：

1、劳动既是权利又是义务的原则

2、保护劳动者合法权益的原则

3、劳动力资源合理配置的原则

★ 宪法对劳动者保护的权利有：劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。★ 劳动法对劳动者合法权益的保护有：

1、偏重保护和优先保护

2、平等保护

3、全面保护

4、基本保护 ★ 劳动力资源合理配置原则：

1、双重价值取向

2、劳动力资源的宏观配置

3、劳动力资源的微观配置 第五节劳动法律关系

★ 劳动法律关系的定义：指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。★ 劳动法律关系与劳动关系的区别：首先，两者形成的前提条件不同。其次，两者的内容和效力不同。

★ 劳动法律关系的要素有：

1、劳动法律关系主体（劳动者和用人单位）

2、劳动法律关系的客体（劳动力）

3、劳动行政法律关系（权利义务）第六节企业内部劳动规则

★ 企业内部劳动规则：指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。★ 标准劳动规则的内容包括：

1、录用、调动和辞退

2、企业行政和职工的基本职责

3、工作时间

4、处分

★ 企业内部劳动规则的内容为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他 劳动管理规定。

★ 企业内部劳动规则的制定程序为：

1、职工参与内部劳动规则的制定；

2、报送审查和备案；

3、正式公布。

★ 企业内部劳动规则的效力具体表现为：

1、它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。

2、职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。

3、内部劳动规则可作为劳动合同的附件。第二章人力资源管理

第一节现代人力资源管理总论

★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。

★ 人力资源的特征为：

1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；

2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；

3、人力资源是一种战略性资源；

4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。

★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

★ 人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源计划

2、人力资源费用核算工作

3、工作分析和设计

4、人力资源的招聘与配置

5、雇佣管理与劳资关系

6、入厂教育、培训和发展

7、绩效考评

8、帮助员工的职业生涯发展

9、员工工资报酬与福利保障

10、建立员工档案。

★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：

1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。

3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。

8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。第二节人力资源规划

★ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

★ 人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

★ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

★ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

★ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

★ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。★ 人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测

2、外部人力资源供给量 第三节工作分析

★ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

★ 工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工 1 作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

★ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

★ 工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、雇佣人员数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及精确度

8、机械设备工具

9、经验

10、教育与训练

11、身体要求

12、工作环境

13、与其他工作的关系

14、工作时间与轮班

15、工作人员特性

16、选任方法

★ 工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法 第四节员工招聘与配置

★ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。★ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

★ 企业在员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

2、公平原则

3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。★ 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

★ 人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

3、实行公开竞争的人事政策。

5、考虑彼得原理的效应。

★ 人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

★ 人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容

★ 制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

★ 招聘录用成本计算：

1、人事费用，2、业务费用。

3、企业一般管理费。★ 招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构

2、自行招聘录用

★ 招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

★ 录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。第五节 绩效考评

★ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

★ 绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

★ 绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。★ 绩效考评的作用：

一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说

1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说

1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己在公司的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

★ 绩效考评种类：

1、考核

2、平时考核

3、专项考核 ★ 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

★ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率

2、考核面谈所确定的行动方案

3、考核结果的书面报告的质量

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

★ 长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效

2、员工的素质

3、员工的离职率

4、员工对企业认同率的增加。

★ 给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的2、乐于倾听

3、具体化

4、尊重下级

5、全面地反馈

6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。第六节培训与开发

★ 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

★ 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。★ 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

★ 培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

★ 企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性

2、培训的超前性

3、培训效果的后延性 ★ 人员需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析

2、针对工作绩效的评价

★ 开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析

2、组织的效率分析

3、组织文化的分析

★ 培训的方法：

1、讲授法

2、操作示范法

3、案例研讨法等 第七节 薪酬福利管理

★ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。★ 岗位评价的原则：

1、系统原则

2、实用性原则

3、标准化原则

4、能级对应原则

5、优化原则 ★ 岗位评价五要素：

1、劳动责任

2、劳动技能

3、劳动心理

4、劳动强度

5、劳动环境

★ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。★ 岗位评价的方法主要有：

1、排列法

2、分类法

3、评分法

4、因素比较法

★ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。★ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

★ 薪酬福利制度制订的步骤：1制定薪酬策略2工作分析

3、薪酬调查

4、薪酬结构设计

5、薪酬分级和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

★ 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

★ 影响薪酬设定的因素：

一、内部因素：

1、企业的经营性质与内容

2、企业的组织文化

3、企业的支付能力

4、员工。

二、外部因素：

1、社会意识

2、当地生活水平

3、国家政策法规

4、人力资源市场状况。第八节 劳动关系

★ 劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系 ★ 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。★ 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

★ 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。★ 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

★ 劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限

2、工作内容

3、劳动保护和劳动条件

4、劳动报酬

5、劳动纪律

6、劳动合同终止的条件

7、违反劳动合同的责任。

★ 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

★ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

★ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。★ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

★ 劳动合同的解除：是指劳动合同订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

★ 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

★ 集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分。

2、过渡性规定。

3、集体合同文本本身的规定。★ 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

★ 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。★ 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发声的纠纷。

★ 劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发声的争议。

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。

3、因履行劳动合同发生的争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

★ 劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会

2、劳动仲裁委员会

3、人民法院

★ 劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

★ 劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表

2、用人单位代表

3、用人单位工会代表。★ 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

★ 人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。第三章劳动经济学

第一节劳动经济学基本内容

★ 劳动要素的特点：

1、动力性

2、自我选择性

3、个体差异性

4、非经济性 第二节劳动力供给

★ 人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。★ 人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）×质量

★ 人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

★ 劳动力供给的内容：

1、微观劳动力供给

2、中观劳动力供给

3、宏观劳动力供给 ★ 微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。

★ 微观劳动力供给取决于：经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。

★ 中观劳动力供给的影响因素：

1、工资竞争力

2、专业教育的门类

3、人的就业偏好4劳动要素的流动性 ★ 影响宏观劳动力供给数量的因素：

1、人口因素

2、劳动参与率

3、劳动时间

★ 影响宏观劳动力供给质量的因素：

1、遗传、其他先天和自然生长因素

2、教育因素

3、人力投资数量

4、人力投资的动力

5、经济发展水平与经济体制

6、社会文化与观念因素

7、劳动力供给的变动。第三节劳动力需求

★ 劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。★ 使用劳动要素的根本原因是：社会消费需求

★ 劳动力需求的增量产生的根源是：

1、社会消费总量的增加

2、消费结构的变化

3、消费内容的丰富化。第四节就业与劳动力市场

★ 劳动力供求关系的类型:

1、供过于求

2、供不应求

3、供求均衡

★ 劳动力供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。★ 劳动力数量过剩分为：总量过剩和结构过剩。

★ 劳动力结构过剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供给与需求不能吻合而存在结构上的矛盾。

★ 劳动力结构过剩的原因：

1、某种教育发展过头，生产出的劳动力品种不是社会所需要的。

2、产业结构变动。

3、个人择业行为的过分。

4、人口老化、劳动力老化与知识更新。

★ 就业的概念：就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。

★ 就业者包括：

1、在规定时间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人。

2、有固定的职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工、或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人。

3、雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作的三分之一以上者。

★ 失业的类型：

1、总量失业

2、结构性失业

3、摩擦性失业

4、技能性失业

5、技术性失业

6、选择形失业 ★ 总量性失业：指劳动力供给数量大与社会对他的需求数量，即处于供过于求状况的失业。

★ 结构性失业：是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。

★ 摩擦性失业：是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的暂时失业。★ 技能性失业：即个人缺乏就业技能而处于失业状态。

★ 技术性失业：是因为在生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的事业。

★ 选择性失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作，而要等待更好的职业所形成的失业。

★ 劳动力市场的三种含义：1劳动力市场是经济要素配置场所。2劳动力市场是经济交换关系。3劳动力市场是一种经济运行机制。

★ 劳动力市场的划分：

1、从市场分层的角度，可分为普通市场和人才市场，普通市场又包括技术工人市场与非熟练工市场。

2、从市场内容的角度，可分为各种专业、职业的市场。

3、从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场。

4、从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场。

5、从社会认定的角度，可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场。

6、从市场环境的角度，可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。

7、从市场供求的角度，可分为非均衡性市场与均衡性市场。

★ 劳动力市场运行的要素：

1、劳动力市场主体

2、劳动力市场客体

3、劳动力市场中介

4、劳动力市场过程

5、劳动力市场规则

★ 劳动力市场的功能定义：是使用人单位和劳动者能够自由地进行相互选择，进而使双方都取得效益，达到人力资源的有效配置。★ 劳动力市场管理的特征：

1、高效、开放、全方位

2、统一领导和分散管理相结合3、经济效益和社会效益相结合。

★ 就业服务的定义：就业服务，也称劳动服务或劳动就业服务，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员提供的各项帮助和服务工作的总和。就业服务是就业体制市场化的产物。

★ 就业服务工作是由劳动部门的劳动服务公司、就业管理局或就业服务局、职业介绍所、人才交流中心等机构承担的。★ 就业服务工作的指导思想：

1、就业服务要立足于社会。

2、就业服务要立足于经济。

3、就业服务要立足于人。

4、就业服务要立足于科学。

★ 就业服务体系的主要内容包括：进行失业登记；开展职业介绍；提供就业训练；组织生产自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等。★ 就业服务体系的四个主要方面：

1、职业介绍

2、提供就业训练

3、发放失业救济

4、组织生产自救。第五节 工资与收入分配

★ 工资的定义： 所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。

★ 工资的主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工个人福利等。

★ 工资原理：

一、早期的工资论

1、生存工资论

2、工资基金论；

二、边际生产力工资论；

三、供求均衡工资论；

四、工资谈判论；

五、分享工资论

★ 工资导向政策的内容包括：

1、向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其发展。2向经济发展重点地区倾斜的政策。

3、对社会需求大，但人们不愿意从事的职业、公众给予扶持的政策。

4、吸引人才、限制低素质劳动力的制度。★ 工资导向政策的手段包括：

1、拨款、贷款

2、税收减免

3、工资补贴

4、对一些特殊岗位如科学家、企业家给予高工资待遇等。

★ 最低工资政策的定义： 政府根据一个地区的最低生活消费水平、物价水平和社会劳动者抚养人口系数，确定的最低工资标准，★ 收入政策的含义：狭义的收入政策是指宏观经济调控的手段，用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定。广义的收入政策不仅包括宏观调控，而且包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即社会收入分配政策。

★ 收入政策的作用：

1、有利于宏观经济的稳定

2、有利于资源的合理配置

3、有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。

★ 收入差距的衡量指标——基尼系数

★ 基尼系数的定义：是意大利经济学家基尼，依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

★ 收入政策措施：

1、调控收入与物价关系的措施

2、收入平等化措施

★ 调控收入与物价关系的措施：

1、制定工资——物价指导线作为企业增长工资的参照标准

2、在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资的管制以至冻结。

3、实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业的工资发放过渡行为。

★ 收入平等化措施：

1、实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制。

2、对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税。

3、发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。

4、对失业者、特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训。

5、发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。

6、改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

★ 最低工资：是政府根据一定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。

★ 最低工资的确定要考虑的因素有：

1、劳动者个人劳动基本生活消费品费用；

2、劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用；

3、劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。

★ 工资差距的内容：

1、产业部门差距

2、地区差距

3、职业差距

4、教育程度差距年龄性别差距 第六节政府与劳动管理

★ 政府劳动管理的内容：

1、建立新型劳动力市场体制

2、规范劳动力市场

3、加强宏观调控

4、建立和完善社会服务体系

★ 政府劳动管理的手段：

1、劳动立法

2、劳动政策

3、劳动行政

4、劳动监察 第四章统计学知识

第一节统计数据的搜集与整理

★ 统计的含义：统计是一门以大量社会经济现象的数量方面为其研究对象的方法论科学。它是认识社会、管理社会的重要工具。它包括：统计工作、统计资料和统计学。

★ 统计活动的特点：

1、数量性。

2、总体性。

3、社会性。

★ 统计在社会经济工作中的职能和作用：统计是认识社会的有力武器之一。统计的作用具体体现在统计同时具有信息、咨询、监督三种职能上。

★ 统计的认识过程是：从定性认识到定量认识，再到定量认识与定性认识相结合。统计认识活动必须从客观事的定性认识开始。

★ 统计的工作过程分为：统计设计、统计调查、统计数据的整理、统计分析四个阶段。

★ 调查方案主要内容包括：

1、明确调查目的。

2、确定调查对象和调查单位。

3、制定调查项目和调查表。

4、选择调查方式和方法。

5、规定调查的时间标准和空间标准。

6、全盘制定组织计划。★ 审核的内容主要包括：及时性、完整性和正确性的审核。

★ 正确性审核又叫真实性审核。正确性审核的主要方法有：

1、逻辑审核。

2、计算审核。

★ 数据资料的分组与汇总：资料的分组主要是根据事物内在的特点和调查研究任务的要求，按某种标志将所研究现象的总体划分为若干组成部分。

★ 确定组距应遵循三个原则：第一，必须把原始资料全部变量值都包括在所分组内，不能有任何遗漏。第二，组距尽可能取整数，不要小数。第三，各组的组距尽可能相等，少用不等距分组，因为等距分组便于后阶段的分析。

★ 汇编的定义：就是按照调查的目的和要求，对分级后的数据资料、数据进行计算编辑和汇总，使之成为能反映调查对 3 象客观情况的系统、完整、集中、简明的材料。

设计表格应注意以下几个问题：第一，必须以科学、适用、简明、美观为原则。第二，表格一般采用开口式，表的左右两端不画纵线，表的上、下通常用粗线封口，表的各栏可用（1）、（2）、（3）统一编号。第三，表格内容不要过分庞杂，最好一个表集中说明一个总是如果反映内容较多，可以分成几张表来表达。第四，表格上方的总标题要简明扼要，恰当地反映表的内容。

★ 图示的种类：主要有条形图、圆形图、曲线图等。★ 调查表的组成：表头、表体和表脚三部分组成。★ 调查表格的形式分为：单一表和一览表。

★ 调查方式和方法是取得调查资料的重要手段。调查的方式有普查、重点调查、典型调查、抽样调查和统计报表制度等。具体调查方法有访问法、观察法、报告法和方案调查法等。★ 调查时间涉及：调查标准时间和调查工作期限。

★ 调查时间需要根据：调查目的、调查对象、调查内容的具体情况慎定决定。

★ 调查的组织计划：是指为确保实施调查的具体工作计划。它主要包括调查的组织领导、调查机构的设置、人员的选择和培训、经费来源、工作步骤及其善后处理等内容。

★ 要搞好资料的搜集工作：就需要根据调查的目的、任务、被调查对象的特点选择合适的调查方式和方法。★ 统计调查的方式：普查、抽样调查、重点调查、典型调查、统计报表制度。★ 初级资料搜集的方法包括：访问法、观察法、报告法。

★ 访问法按访问内容传递方式不同，可分为：面谈调查、电话调查、邮寄调查、留置调查、日记调查等方法。

★ 文案调查通常按以下几步进行：第一，根据地研究目的的内容判别所需资料的类型。第二，寻找资料来源。第三，对次级资料的查找。第四，对查找的资料进行清理、补充。

★ 审核的内容包括：及时性、完整性和正确性（真实性审核）的审核。正确的审核的主要方法有：1。逻辑审核。2。计算审核。

★ 常用的手工汇总方法有：划记法、折叠法、过录法、卡片法。

★ 电子计算机汇总的原因：第一，计算机应用范围广，适应性强；第二，信息量大，丢失资料少；第三适应复杂计算和分组；第四安息字汇总质量高，时效性强；第五数据汇总与资料印刷一体化。第二节数据分析处理技术

★ 统计数据处理的概念：统计数据处理是指使用计算机对常规的统计报表、专项统计调查表和其他统计资料等载体上的数据进行录入（读入）、审核编辑、汇总制表、打印和计算等操作的过程。

★ 数据处理的内容主要包括：对统计数据进行采集、整理，并按一定的数据格式输入计算机；在数据输入过程中，对原始统计数据进行审核订正、编码、更新和算术运算等；对数据进行分类汇总，制作各式过录表和综合汇总表；输出各式打印表和各类数据文件。

★ 数据的表现形式包括：

1、字符。

2、基本数据项。

3、组合数据项。

4、记录。

5、文件。在计算机中的文件又分为顺序文件和随机文件。

★ 数据处理设计包括四方面内容：第一，数据的住处标准化。第二，准备机器载体并进行检查。第三，数据处理所用算法、软件的设计与选择。第四，整个数据处理设计要考虑延续性，要利于调查资料数据库的管理。★ 一体化的数据处理系统：是以计算机为基础实现数据处理自动化的信息系统。

★ 一体化的数据处理系统的基本特点是，一次准备计算机硬件和软件，供用户、多用途反复共同使用权。★ 信息标准化的定议：它是把调查所获资料数据加以整理、分类，以利于计算机处理的预处理过程。★ 信息标准化主要包括：（1）信息的分类及储存的标准化。（2）数据处理功能划分和模块设计的标准化。（3）输出与输入设计的标准化。（4）编码设计。

★ 编码应遵循的原则：第一，标准编码。第二，被调查单位的编码。第三，指标和分组标志编码。

★ 事前的资料审查分为三步：第一步，调查问卷的登记与编码。第二步，检查资料的完整性。第三检查填报的正确性。★ 控制录入质量的方法有三种：（1）防止被调查单位错录。（2）平衡检测法。（3）预值控制。★ 数据录入的方法：键盘录入法、光电输入法、介质输入法。

★ 数据质量控制主要包括：事前的资料审查、数据录入的质量控制。

★ 矩阵式报表定义：是一张具有主栏指标和宾栏指标的统计报表，俗称“二维表”。

★ 数据汇总定义：是将统计数据按某一标识归类并累计相加，或将统计数据直接累计的计算过程。数据汇总的方法主要有：叠加汇总、分类汇总、过录汇总。

★ 数据汇总的组织形式：

1、逐级汇总。

2、集中汇总。

3、逐级汇总与集中汇总相结合。第五章计算机知识

第一节计算机安全使用常识

★ 计算机计算机系统的安全保护：是指应当保障计算机及其相关的配套的设备、设施（含网络）的安全，运行环境的安全，保障信息的安全，保障计算机功能的正常发挥，以维护计算机信息系统的安全运行。★ 计算机安全的范围包括：计算机硬件安全、软件安全、数据安全及运行安全。保证计算机安全所采取的措施：一是非技术性措施。二是技术性措施。★ 电脑病毒的特征：寄生性、传染性、潜伏性和破坏性。

★ 电脑病毒按传染方式分类：

1、引导型病毒。

2、系统型病毒。

3、应用程序型病毒。★ 电脑病毒按表现性质分类：

1、良性病毒。

2、恶性病毒。★ 计算机病毒检测方法：

1、人工检测。

2、自动检测。第二节操作系统

★ 98桌面与窗口的组成和操作：98桌面是一个完善的工作平台，它包括图标和任务栏等对象。图标是由图形与文字组成的，每一个图标分别代表一个文件或程序。在任务栏中有“开始”按键，与95相比，98增添了个人收藏夹和查找功能。桌面图标的操作主要有选择、移动、排列、删除等，以上操作可运用键盘或鼠标实现。

98窗口主要包括：应用程序窗口、文档窗口、对话窗口等。窗口由窗口边框、标题栏、菜单栏、工具栏、显示区、状态栏等几部分组成。标题栏位于窗口的顶部，在此可以观察到窗口的名称；位于标题栏下的是菜单栏，它列出应用程序可供使用的各种功能；位于菜单栏下的是工具栏，在此提供运用方便工具的按扭；显示区为用户操作应用程序的区域；窗口的底部为状态栏。对话框中的标题栏是对话框的名称。命令按钮用以确定输入项或打开一个辅助对话框。通常命令按扭包括“确定”“取消”“应用”

★ “开始”菜单：是98的一个重要组件，它位于桌面的左下角，通过“开始”菜单可以启动程序、打开文档、自定义桌面、寻求帮助等。

★ 查找文件和文件夹：在“开始”菜单中选择“查找”对话框，并在对话框中填入查找的文件的名字、包含的文字和查找的路径和名称，选择确定按钮即可容易地找到所希望找到的文件。★ 更改系统设置：98是一个完全开放式的系统，用户可根据需要对系统的设置进行调整和修改，即对系统的文字、屏幕、桌面、打印机、网络等的系统设置功能进行修改。具体操作为从“开始”菜单选定“设置”选项，单击“控制面板”从中找出要进行修改或重设的选项进行调整后确定即可。

★ 获得帮助：在98中针对系统的难点为用户提供了完备的帮助功能，用户只需通过“开始”菜单，选择“98帮助”，从中找出所面临的疑难问题，就可很容易地得到帮助。

★ 文档菜单：“文档”菜单中包含有“我的文档”和用户最近打开过的文档名称，用户可以通过该项直接打开文档。★ 收藏夹：是收藏常用住处的位置，一般包括链接文件夹、频道文件夹、软件文件夹等。启动收藏夹的方法可通过“开始”菜单选择“程序”就可以将所需的项目拖至新的位置。

★ 资源管理器：是系统资源的管理中心，它负责对系统的资源进行管理和分配，这些资源主要包括文件和文件夹、驱动器、打印机等。资源管理器的左窗口包含驱动程序和文件夹列表，右窗口是所选文件夹的内容，对内容的查看可以运用大图标、小图标、或详细资料命令。

★ 磁盘的清理：为保证系统的运行正常，要求对计算机硬盘定期清理，98提供了此项功能。要进行磁盘的清理，道德打开“资源管理器”或“我的电脑”鼠标的右键单击要释放空间的磁盘，从“属性”中选择“常规”选项单击“磁盘清理程序”。

★ 磁盘的扫描：是检查、分析、标记、修复软盘或硬盘的重要方法，定期运行可保证硬盘处于优良的工作状态。运行方式从“开始”到“程序”到“附件”到“系统工具”，选择“磁盘扫描程序”即可。

★ 2000增加了服务器的功能：进入2000时需要进行“用户名”“密码”的检测，不能通过检测则不进入系统。对于每个用户都用不同的用户名登录，但由于具有不同的权限，则访问的系统资源是不同的。

★ 2000资源管理器功能增强：资源管理在标准工具栏增加了“搜索”“文件”和“历史”三个按扭，以便帮助用户更方便地快速找到所需要的文件。第三节办公软件

★ Office2000包括：文字处理(Word)、电子表格处理(Excel)、演示文稿制作(PowerPoint)、数据库应用(Access)、住处的组织和管理(Outlook)、网面的制作FrontPage)和图形图像处理(PhotoDraw)。

★ Office2000中文版针新增功能有：中文断词、添加汉语拼音、中文校对、简繁体转换等。

★ 2000窗口包括：标题栏、常用工具栏、格式工具栏、状态栏、标尺栏、文档编辑区、滚动条和视图按钮等部分组成。★ 创建新文档的方法：依次选择“六件/新建”，“新建”对话框中选中“空白文档”后单击“确定”按钮。

★ 打开已存盘的文档：可以通过“文件”菜单中的“打开”命令（或“常用工具栏”上的“打开”按钮）来打开。★ 文字插入：在WORD中，只需的将插入点移动的文档中的指定位置，新键入的文字便可插入点之后。移动插入点既可采用将鼠标指针移到指定位置单击的方法，也可使用键盘上的下下左右箭头键来移动插入点。

★ 文本的选定：在WORD2000中几乎所有的操作都应事先选定相应的工作对象，被的内容以反色的方式显示（变为“黑快”）。

★ 文本的删除：要删除光标后的一个字符，可直接按一下“Delete”键；要删除光标前一个字符可按一下“Backspace”键；要删除选定的全部内容，可在选定后，再按“Delete”或“Backspace”键。

★ 文本的复制和移动：对象的复制和移动是文档编辑中经常性的工作，在WORD在实现复制和移动都有十分方便快捷。复制和移动的方法基本相同，主要有“直接拖放”和“使用剪贴板”两种方法。

★ 移动：先选定要移动的内容，把鼠标指向选定的内容，按下鼠标左键拖动到指定的位置再放开鼠标即可，这种方法称为直接拖放法。另一种方法是，先选定要移动的内容，单击常用工具栏上的“剪切”按钮，然后把插入点移动到目标位置，再单击“粘贴”按钮来完成移动操作。

★ 复制：先选定要复制的内容，把鼠标指向选定的内容，按住Ctrl键，按下鼠标左键拖动到指定的位置放开鼠标即可；也可以先选定要复制的内容，单击常用工具栏上的“复制”按扭，然后把插入点移动到目标位置，单击“粘贴”按钮来完成复制操作。

★ 恢复或重复操作：使用“恢复”命令可以恢复上一次的操作，如字符输入、删除、格式设置等。如果在“恢复”了一 4 个操作后，又决定不取消上次的操作，可以使用“重复”命令。要恢复对文字或对象所做的修改，可以选择“编辑”菜单中的“恢复”命令，或者直接单击工具栏上的“恢复”按钮。要重复对文字或对象所做的修改，可以选择“编辑”菜单中的“重复”命令，也可直接单击工具栏上的“重复”按钮。

★ 查找与替换操作：查找字符：在文档中可以从当前插入点开始查找指定的文字和字符。查找时先选择“编辑”菜单中的“查找”命令，弹出“查找”对话框，在其中的“查找字串”框中键入要查找的文本，选择一种查找方式，单击“查找下一个”按钮，查找到的文本将以反白方式显示。要继续查找下一个，可再单击“查找下一个”按钮。查找操作是从插入点的位置开始，如果查找到文件头或文件尾，则弹出一个提示框显示查找结束。如果查找不到所需要找的文本对象，也会弹出类似的提示框。查找且替换字符：在文档中可以从当前插入点开始，用一串新字符替换原有的字符。查找且替换时先选择“编辑”菜单中的“替换”命令，系统将弹出“替换”对话框，在“查找字串”框中键入要替换的字符串，在“替换字串”框中键入替换成的字符串。选择“查找方式”与前面的“查找字符”的查找方式相同。替换操作完毕后，单击“关闭”按钮结束替换操作。

★ 利用标尺进行段落格式化：在WORD的窗口中，有一个标尺栏。在这个“标尺”上面有四个缩进标记。即首行缩进（拖动该标记，控制段落中第一行第一个字的起始位置）、悬挂缩进（拖动该标记，控制段落中首行以外的其他行的起始位置）、左缩进（拖动该标记，控制段落左边界缩进的位置）、右缩进（拖动该标记，控制段落右边界缩进的位置），只需利用鼠标直接拖放标尺的按钮即可完成的操作。

★ 制表符有4种对齐方式：左对齐、居中、右对齐、小数点对齐。

★ 页面设置对话框包括：“页边距”“纸型”“纸张来源”“版式”和“文档网格”五张选项卡组成。

★ 分页：当文字或图形充满一页时，WORD会自动分页。手工强制分页的方法很简单，只需将插入点移到要分页的位置，单击“插入”菜单，选择其中的“分隔符”命令。从“分隔符”对话框中选择“分隔符类型”中的“分页符”单选框，单击“确定”按扭，便可在当前插入点强制分页，并将插入点移到新的一页。

★ 插入表格：打开“表格”菜单，选择“插入”选项中的“表格”命令，打开“插入表格”对话框，设置要插入表格的列、行，单击“确定”按钮，所需表格就插入到文档中了。插入表格不可使用“表格和边框”工具栏中的“插入表格”按钮，单击这个“插入表格”按钮拖动光标就可以插入表格。

★ 绘制表格：单击“常用”工具栏上的“表格和边框”按钮，鼠标的形状好像是一支笔，在这个单元格的左上角按下左键，拖动鼠标到单元格的右下角，松开左键，就在单元格中加上了条斜线。还可用这支笔在表格中添加横线和竖线来拆分单元格。★ 插入行、列、单元格：把光标定位在一个单元格里，在“表格”菜单里“插入”选项中选“行”“列”或者“单元格”选项，就会相应的插入行、列、单元格；或者选取一个单元格，单击表格工具栏上“插入表格”按钮右边的箭头，在下拉菜单中选取“插入单元格”，也可以选手选择插入一行或一列单元格。

★ 调整整个表格大小：把鼠标放在表格右下角的一个小正方形上，鼠标就变成了一个拖动的标记，按下左键拖动鼠标，就可以改变整个表格的大小了，拖动的同时，表格中的单元格的大小也随之调整。

★ 调整行列宽度：将光标移动到表格边框线上，待光标开头变成双箭头后，按下左键拖动到所需尺寸；或将光标移到表格边框线所对应的标尺位置上，待光标开头变成双箭头后，按下左键拖动到所需尺寸。按住Alt键，还可以平滑地拖动鼠标。

★ 调整单元格宽度：选中需要改变大小的单元格，用鼠标拖动它的右边框线，改变的只是该单元格的宽度。

★ 表格的复制和删除：表格可以全部或者部分的复制，与文字的复制一样，先选中要复制 的单元格，单击“复制”按钮，把光标定位到要复制表格的地方，单击“粘贴”按钮，刚才复制的单元格形成了一个独立的表格。删除表格只需选中要删除的表格或者单元格，按一下键，弹出一个“删除单元格”对话框，其中的几个选项同插入单元格时是对应的，单击“确定”按钮。

★ 排序和数字计算：选中需要排序的一列，单击“表格和边框”工具栏上的“降序”或“升序”按钮即可。数字的求和：把光标定位到需要求和的“列”的下面的单元格中，单击“自动求和”按钮。若要求某“行”的和，先把光标定位到需要求和的“行”的右面的单元格中，单击“自动求和”按钮，然后选中这个数字，把它复制到下面的单元格，再选中这一列，按一下F9键，其余行的和就自动计算出来 了。

★ Excel2000窗口包括：标题栏、常用工具栏、格式工具栏、状态栏、标尺栏、工作表编辑区、滚动条和视图按钮等部分组成。

★ 关闭工作簿常用的方法有三种：使用“文件”菜单关闭工作簿，使用“关闭”按钮关闭工作簿，使用标题栏最左侧的控制窗口按钮关闭工作簿。

★ 保存工作簿的方法主要有以下几种：使用“文件”菜单关闭工作簿，使用“关闭”按钮关闭工作簿，使用标题栏最左侧的控制窗口按钮关闭工作簿。★ 建立工作表：要建立一张工作表，首先应单击“工作表标签”来选定工作表，然后单击“插入”菜单，选择“工作表”命令。便会看到建立了一张新的工作表，同时新建的工作表变成当前活动工作表。在新建工作表时，可通进改变每个工作簿中的工作表数量来控制工作簿中工作表的数量。

★ 重命名工作表：选定工作表，在工作表的标签上右击鼠标，在弹出的菜单中单击“重命名”。此时，工作表的标签开始反色显示，输入自己要改的表名即可实现改工作表名的操作。

★ 删除工作表：选定工作表标签，单击“编辑”菜单，选择“删除工作表”的命令。在弹出的对话框中单击确定按钮即可删除工作表。同时，后面的工作表马上变为活动工作表。

★ 移动和复制工作表：在工作表标签上单击选定，然后沿着标签行拖动选中的工作表到达新的位置，松开鼠标键就可以将工作表移动到新位置。要把工作表移动到另外一本工作簿中，可单击标签选定工作表，单击“编辑”菜单，选择“移动或复制工作表”命令。在弹出的移动或复制工作表对话框中先中目标工作薄，并选择移动或复制的位置，单击“确定”按钮即可。复制工作表时，在一本工作簿内复制工作表的方法比较简单，只需在工作表标签上单击选中的工作表标签，然后按下CTRL键，并把标签拖动到选定的工作表的位置，公开鼠标键即可将复制的工作表到新的位置。要把工作表的内容复制到另外一本工作簿中，可单击选定的工作表标签，再单击“编辑”菜单，选择“移动或复制命令”，从弹出的对话框中选定“建立副本”复选框，在工作簿列表中选择“新工作簿”最后单击“确定”按钮即可完成复制工作。★ EXCEL2000数据形式：数字、汉字或英文字母、时间、日期、公式和货币。

★ EXCEL2000把数据分为三种类型：标签、数值和公式。标签是指表格中的文字，包括中文、英语等的单词和句子。数值是指由阿拉伯数字和小数点组成的真正的数字。公式以指以“=”号开头，由单元格名、运算符号和数组成的字符串。★ 工作表的选定：单元格是电子表格中最基本的单位，也是数据录入的起点。如果要录入数据，首先要选定单元格，选定单元格的基本方法有：鼠标选取单元格、用“编辑”菜单选定单元格、选定整行、选定整列、选定整张工作表、选定相邻区域、选定不连续的区域。

★ 数据的追加：在对工作表的编辑过程中，难免会有遗漏或需要补充的情况，如果直接在原有的位置上添加数据，很可能会因此占据其他数据的位置而不得不重新修改整个工作表。可采用插入单元格和插入行或列的方式。★ 在EXCEL2000中移动的方法有两种，一是用鼠标拖动，一是利用剪贴板进行剪贴和复制。

★ 删除单元格的数据：选定要删除的单元格或区域，使之反色显示，单击“编辑”菜单，选择“清除”子菜单中的内容命令即可。用键盘删除单元格的数据时，只需选定要删除的单元格或区域，按键盘上的“Delete”键。

恢复数据：当出现误删除数据时，可以单击“编辑”菜单，选择“恢复”命令可实现恢复。或单击常用工具栏上的恢复按钮即可。

★ 删除行或列：选定要删除的单元格，单击“编辑”菜单，选择“删除”命令，在弹出的“删除”对话框中有四个选项：“右侧单元格左移”“下方单元格上移”整行“整列”，选定一种方式后单击“确定”即可。

★ 行高和列宽的调整：包括自动调整和手动调整。自动调整选定需要调节的单元格，单击“格式”菜单，选择行这项中的“最适合的行高”命令。或者单击“格式”菜单，选择“列”选项，单击“最适合的列宽”命令。手动调整将鼠标移到该行的行号或列的列号上的交界地方，让其变为“十”字形，即可拖动鼠标来改变行或列的大小。

★求和的方法是：按住鼠标左键拖动，把行或列数据选为范围。此时，除第一个单元外，范围内的其他单元格都变为深色，然后单击常用工具栏上的按钮，会看到结果单元格中出现“SUM”并且闪烁光标在括号中，表示等待输入求和范围。这时可以从键盘输入范围的标记，也可以直接用鼠标操作，按住鼠标左键拖动，看到拖动过程中有一闪烁的虚线方框即是选中的范围，同时结果单元格中的范围标记也随之改变，选定范围后，松开鼠标按回车或单击编辑栏的输入按钮回，结果即可显示出来。如果要求多行名列的数据之和，可以先选定一个空的单元格，然后单击回车，再用鼠标拖出一个数据框，按回车即可在目标位置显示计算结果。

★ 设置数字的格式：在EXCEL2000中的数字格式主要有常规格式、货币格式、日用格式、百分数格式、文本格式及会计专用格式等单元格格式。选定要进行单元格格式设置的区域后，单击“格式”菜单，选择“单元格”命令。在弹出的单元格格式对话框中，单击要设置的数字格式选项；如果需要，可以在小数位数框中选择小数点位数，也可以在货币符号框中选择一种货币符号；在负数框中选择一种货币的负数的显示方式。★ 数据排序的方法：选定要排序的数据库中的单元格，单击菜单栏上的“数据”菜单，选择“排序”命令。在弹出的“排序”对话框中单击“选项”按钮，弹出“排序选项”对话框，在“方向”选项框单击按列排序选项后，单击“确定”按钮。返回排序对话框后，在“主要关键”“字次要关键字”“第三关键字”框中选择相应的选项，排序方式选项全部设为“递增”，“当前数据清单”选项框中单击“有标题行”。单击“确定”按钮，就可以看到排序的结果。

★ 分类汇总的具体步骤为：把数据按要求进行分类汇总的列进行排序，选定任一单元格，单击常用工具栏上的“降序”按钮。选择“数据”菜单中的“分类汇总”命令。分别选下分类字段、汇总方式和汇总项。单击“确定”按钮，即可获分类汇总结果。如果分类结果错误或不再需要这个结果，可以将它删除。其具体的步骤为：单击“数据”菜单中的“分类汇总”命令，在弹出的对话框中单击“全部删除”按钮。

★ 创建图表的方法为：选择“插入”菜单中的“图表”命令。在弹出的图表向导对话框中，选择图表的类型。弹出“图表源数据”对话框，单击“数据区域”框右侧的按钮。选择创建图表的单元格区域，然后单击“展开对话框”按钮，返回“图表源数据”对话框，单击“下一步”按钮。单击“图表选项”框，单击“标题”选项卡。分别在“图表标题”“分类（X）轴”和“数值（Z）轴”框中输入标题名称。弹出“网格线”选项卡，将“分类（X）轴”和“数值（Z）轴”中的“主要网线”选项中，这样有利于方便地查看和阅读图表。单击“图例”选项卡，可以改变图例的位置，在“位置”选项框中单击右部选项，然后单击“下一步”按钮。弹出“图表位置”对话框，单击“作为新工作表插入”选项，在后面的文本框中输入文本内容后，单击“完成”按钮。

★ 数据的添加：选择“图表”菜单中的“添加数据”命令。单击创建了图表的工作表标签，然后单击“添加数据”对话框中“选定区域”右侧的按钮。选定要添加到图表中的单元格区域，然后单击“展开对话框”按钮。返回到“添加数据”对话框，“选定区域”框中显示出选定的区域，然后单击“确定”按钮。选定数据此时就被添加到图表中了

★ 删除数据：单击要清除的数据系列柱形条，然后选择“编辑”菜单，选择“清除”子菜单中的“系列”命令。单击此命令后，清除的系列将不再在图中显示。第六章写作知识 第一节语言知识

★ 汉字形体的演变过程：甲骨文、金文、大篆、小篆、隶书、草书、楷书、行书等八种字体演变。

★ 现代汉字的构形：是以楷体字形为依据。一般分为独体结构、合体结构。★ 现代汉字的类别：异体、异音、异义。

★ 语素：是语言结构中最小的语音语义结合体，是构词的材料。

★ 词的分类：从音节分析有单音节词、双音节词、多音节词；从结构分析有单纯词与合成词。★ 词义：是人们对客观对像的集训的概括和反映。

★ 句子：是能够表达一个相对完整的意思，并且有一个特定语调的语法单位。

★ 句子的分类：按语气分为陈述句、疑问句、祈使句、感叹句；按句子的结构和格局分为单句、复句。★ 可以充当主语的有：名词、代词、数量词。

★ 可以充当谓语的有：动词或动词性词组、形容词或形容词性词组、名词或名词性词组及主谓词组。★ 宾语：是述语的后置成分，用来回答“谁”“什么”等问题。

★ 宾语的类型：受事；施事；表示结果、工具材料、处所、数量等意义的。

★ 补语是述语动词或形容词后面的补充说明成分，回答“怎么样”“多么”“多少”等问题。★ 补语的类型：结果补语；趋向补语；可能补语；程度补语；时间处所补语；数量补语。

★ 单句分为：主谓句、非主谓句、叹词句、变式句、省略句、双宾语句、连谓句、把字句、被字句。★ 复句分为：联合复句、偏正复句、多重复句。

★ 联合复句可分为：并列、连贯、递进、选择、解说等五种。★ 修、正句之间的关系有：因果、转折、条件、假设和目的等 ★ 修词包括：词语的锤炼、色彩的锤炼、声音的锤炼。第二节实用文体知识

公文的格式：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章、抄送机关、发文字号、机密级、缓急程度、阅读范围。

★ 通告分类：一是周知性通知、二是法规性通告。

★ 通知包括：

1、指示性通知。

2、批示性通知。

3、事项性通知。4会议通知。

5、任免通知。★ 通报类型：一种是表彰性通报、另一种是批评性通报、第三种是情况通报。★ 批复分为：专发性批复和普发性批复两种。

★ 事务文书：政府机关、企事业单位、群众团体在处理日常管理事务、解决实际总是时经常使用的具有一定格式的文体。★ 调查报告从性质上分为：综合调查报告和专题调查报告。

★ 从内容和功能分为：一是对典型经验的调查报告。二是对重大问题的调查报告。三是对现实状况的调查报告。四是对恶性事故的调查报告。

★ 条例文书：是将经过法定程序，或以双方（或多方）协商一致的意见，用条文的形式，对某一组织的宗旨、任务和机构设置，以及领导人和一般公职人员的职责权限所作的立法性的规定。条例文书是对具有法规性质的文体的总称。★ 条例的正文一般采用“三则式”：总则、分则、附则。

★ 劳动合同文书写作要求：遵循依法订立、规范条款、突出个性化。

★ 劳动合同必备条款：

1、劳动合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、违反劳动合同的责任。

★ 集体合同的内容：

1、劳动报酬；

2、工作时间；

3、休息休假；

4、保险福利；

5、劳动安全与卫生；

6、合同期限；

7、变更、解除、终止集体合同的协商程序；

8、双方履行集体合同的权利和义务；

9、履行集体合同发生争议时协商处理的约定；

10、违反集体合同的责任；

11、双方认为应当协商约定的其他内容。

★ 集体合同是否合法有效，取决于三个方面：一是合同双方的资格是否符合法律；二是协商是否按照法律、法规规定的原则和程序进行；三是合同中的各项具体劳动标准是否符合法律、法规规定的最低标准。

★ 集体合同与劳动合同的相同之处在于：都要求合同文本符合法律规范，合同内容须经当事人双方协商一致。

★ 集体合同与劳动合同的不同之处在于：

1、前者针对全体职工，后者仅对某一职工；2前者反应的是全体职工与用人单位的集体劳动关系，后者仅反应的是某一职工与用人单位的劳动关系；

3、劳动合同期限一般没有严格限制而集体合同按规定期限为1至3年。

★ 经济管理文书：是财政、经济、企业、商业部门和个人用以处理经济业务和财务活动的实用文体。包括：意向书、经济合同、经济活动分析报告。

★ 经济合同示范文体的格式：主要有条文式、表格式和条文、表格结合式三种。三种形式均大至由首部、合同条款和尾部构成。

★ 经济活动分析报告的写作格式：由标题和正方构成。标题一般由单位名称、时间、分析对象和文种组成。第三节写作基本规律

★ 选择材料具体要求：一要“真实”；二要“典型”；三要“新鲜”。★ 材料使用的原则：集中、强烈。

★ 常见的结构形式：

一、纵式结构。二是横式结构。★ 表达的方式主要有：叙述、描写、抒情、说明、议论。★ 议论有三个要素：论点、论据、论证。★ 议论分为两大类：立论和驳论。

★ 论证的方法有：归纳法、演绎法、举例法、引典法、比较法、类比法、驳论法

第五篇：新版人力资源管理三级 基础知识总结

基础知识复习

一、劳动经济学

1.劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。*2.劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺

3.个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。

4.就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

5.劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，.如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

7.劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

*8.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学

9.劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。

*10.实证研究是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。11.规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。*12.劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。13.总人口率参率＝ 劳动力 /总人口×100％

14.年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 ×100％

*15.劳动力供给增加量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。16.供给无弹性 E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。17.供给有无限弹性 E＝～ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。

18.单位供给弹性 E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。*19.供给富有弹性 E>1 劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比 *20.供给缺乏弹性 E<1 劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比 *21.劳动力参与率的生命周期： 1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。

2、妇女劳动参与率呈上升趋势。

3、老年人口劳参率下降。4、25～55岁年龄段男性成年人的劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。22.附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。

23.悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。

24.在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。1.需求无弹性：E＝0 2.需求无限弹性：E＝～

*27.AP与MP的交点为AP的最大值。*28.当MP=0时，总产量取得极大值

*29.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.劳动力市场的性质：

3.单位需求弹性：E＝1 4.需求富有弹性：E>1

5.需求缺乏弹性：E<1 *26.第一阶段，AP递增；第二阶段，MP递减；第三阶段，MP为负值。（总产量绝对减少）

1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。

2、劳动力是一种等价交换。

3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。

4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。

31.局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。*32.劳动力市场均衡的意义：

1、劳动力资源的最优分配。

2、同质劳动力获得同样的工资。

3、充分就业。

33.人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。*34.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。35.生产要素分为四类：土地，劳动，资本和企业家才能。

*36.均衡价格论是新古典学派创始人，现代微观经济学的主要代表A。马歇尔在七所著《经济学原理》中提出的，同时它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦尔拉

38.工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。39.工资形式：基本工资＋福利

40.基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。41.工资率就是单位时间的劳动价格。

*42.实际工资＝货币工资/价格指数.若货币工资不变，实际工资随商品价格变动发生反方向变动。*43.计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。计件工资只是计时工资的转化形式。*44.货币工资＝计件工资率（计件单价）×合格产品数量 *45.货币工资=工资标准*实际工作时间

46.福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。*47.福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。48.延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。

49.实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本；变相的提高了个人所得税的纳税起点；从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。50.延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。

*51.福利的特征：1.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关

2.法定性 3.企业自定性和灵活性

52.所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

*53.均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I *54.总供给=消费+储蓄=各类生产要素相应的收入的总和=各类生产要素供给的总和

55.所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

*56.正常性失业： 摩擦性失业（劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业）、技术性失业、结构性失业(由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业)、季节性失业

*57.非正常性失业（需求不足性失业）： 周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。*58.总需求不足是造成非正常失业的主要原因

59.对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。

*60.失业率＝ 失业人数/社会劳动力人数 ×100％ *61.常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期

*63.失业给家庭和社会的负面影响：１．失业造成家庭生活困难；２．失业是劳动力资源浪费的典型形式；

３．失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。

*64.政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。*65.劳动力市场的制度结构要素：

1、最低劳动标准：最低工资标准（又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额），最长劳动时间标准（包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间《加班加点》的条件及最高限额、休息休假制度）

2、最低社会保障（是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度）

3、工会。（工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。）

*66.对就业总量影响最大的宏观调控政策是 财政政策，货币政策和收入政策。*66.1 财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、„„

*67.扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率等措施

*68.货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

*69.扩张性货币政策是通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。*70.政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。*71.收入政策在社会经济中具有如下重要作用：

1.有利于宏观经济的稳定。2.有利于资源的合理配置。3.有利于缩小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公问题及其危害 *72.收入差距的衡量指标——基尼系数（最常用的）

73.基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

74.当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2~0.4之间。*75.基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小

*76.收入政策措施：

1、调控收入与物价关系的措施：（1）制定工资—物价指导线。（2）在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结。（3）实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为。

2、收入平等化措施：（1）个人所得税制度；（2）对遗产，赠与，财产等征税；（3）

发展社会保障事业（解决失业保险，个人的救济等方面的支出。

这是财政的“转移支付”部分）。

*77.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成:其一为劳动力的所有者个体,其二为使用劳动力的企业.*78.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。*79.影响货币工资的因素：货币工资率，工作时间长度和相关的工资制度安排

*80.在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）

众多组分布频率、帕累托定律等。

二、劳动法

1.侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。

*2.广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。*3.劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了所调整地劳动关系的特殊性,反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。

*4.基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定,但是基本原则所覆盖的事实转台远远大于具体规定.*5.劳动法基本原则的作用:1.指导劳动法的制定,修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一,协调.2.指导劳动法的实施,正确适用法律,防止出现偏差.3.有助于劳动法的理解、解释，*6．劳动法律基本原则的内容：

1、保障劳动者劳动权的原则。2.劳动关系民主化原则。3.物质帮助权原则 *7.保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

*8.劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。*9.平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。

*10.劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。*11.基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护,即基本权益保障.保障劳动权首先就是要保障基本利益 *12.全面保护是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。

*13。所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。（应当坚持安全重于生产的原则）

*14．劳动关系民主化原则的具体内容是：1。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；2。平等协商的权利；3。集体协商权和共同决定权；4。三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。5。用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见；6。工会享有参与权、知情权和咨询权等。*15。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补尝性。*16。宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。

*18。国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。

19．我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。

20．劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。

21．国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。*22。劳动和社会保障部发布的规范性文件成为劳动规章

*23。正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。*24。劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

*25。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。26。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。27．集体合同分为产业集体合同、行业集体合同。

*28。习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。*29．劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

*30。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规法，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制力，不能由当事人协议予以变更。

*31。依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。

*32。社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病，工伤，失业和生育等情 况下能够获得帮助和补偿。

*33。社会保险制度的主要内容包括；社会保险的体制，社会保险的项目，种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。*33。促进就业法律制度——对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

*34。职业培训制度：发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。

*35．劳动争议处理制度：为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范„„

*36。劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。

*37。劳动体系划分为：国有企业，集体企业，股份制，私营企业和个体经营单位，外商投资企业——劳动法律制度

*38。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

*39。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。

*40。劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件

*41。劳动关系法：劳动合同法，集体合同法，用人单位内部劳动规则制定法，职工民主管理法，劳动争议处理法

*42。劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。*43。劳动标准法：工作时间法，工资法，劳动安全卫生标准法

*44。劳动保障法：促进就业法，职业培训法，社会保险法，劳动福利法

45。劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。*46。劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

*47。劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。

*48。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。*49。劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。

*50。劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。

3。劳动法律关系是双务关系。4。劳动法律关系是具有国家强制性。

*52。劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。

*53。劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。*54。劳动法律关系的构成要素分别是劳动法律关系的主体、内容、客体 *55。主体：雇主与雇员；工会是团体劳动法律关系的形式主体。

*55.1 劳动者享有的权利：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以 *51。劳动法律关系的特征：1。劳动法律关系是劳动关系的现实形态，2。劳动法律关系的内容是权利与义务。及法律规定的其他劳动权利。

*55.2 劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生——客体 *56．劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。*57。法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人 *58。完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。

*59。各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。*60。劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。*61。劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物 *62。劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件

*63。劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

*63.1 劳动法律行为成立的一般要件，应符合以下基本要求：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

*64。劳动法律事件：指不以当事人的主观意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

三、现代企业管理

*1．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

2．企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性和抗争性的特征。

3．微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、技术环境。

*4。企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。

*5。经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析、潜在竞争对手分析、替代产品或服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。

*6。政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。

7．资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。资源分析的具体内容包括：物质、人力、财务、技术、管理、无形——资源状况。

*8。企业资源优势具有相对性和时间性。

9．能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。

*10。基本活动：生产加工，成品储运，市场营销，售后服务。

*11。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。12．企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。

13．在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。

*14．企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法。（O机会，W劣势，T威胁，S优势）WO：扭转战略（第二象限）SO：增长战略（第一象限）

WT：防御战略（第三象限）ST：多种经营战略（第四象限）*15。企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。16。一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。*17。差异化战略制定的原则：效益原则、适当原则、有效原则。

*18。企业主要的撤退方式有：特许经营，分包，卖断，管理层与杠杆收购，拆产为股/分拆，资产互换与战略贸易，*19．重点战略与其他的竞争战略不同，它是选择行业内或某一些细分市场作为其目标市场的竞争的领域，以充分满足这个领域的市场需求的战略。

*20。成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；成本和服务成为竞争的中心内容；行业利润水平下降；行业生产能力增长缓慢

*21。衰退行业的战略制定：1。领导地位战略；2。合适定位战略；3。收获战略；4。迅速退出战略 *22。企业经营战略的实施是战略管理工作的主体

23．企业经营战略的实施：建立和实施经营战略相适应的企业组织；合理配置资源，制定预算和规划；调动群众的积极性，实现战略计划；建立行政支持系统，实现有效地战略控制。*24。战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。

25．企业战略控制由企业最高层控制，其方法分为事前控制、事中控制和事后控制。

*26。决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性。

27．科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。

28．决策方法科学化：两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确。

29．新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。

30．确定性决策方法：量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。

31．安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 *32。安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。

*33。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要作出提高经营安全率的决策。

34．风险型决策方法：是一种随机决策，要具备5个条件：

1、有一个明确的决策目标；

2、存在2个以上可供选择的方案；

3、存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；

4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；

5、可测算出种种自然状态发生的客观概率。

*35。决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。*36。决策树的构成有四个要素：决策点，方案枝，状态节点和概率枝 37．不确定性决策方法：

*38．悲观决策标准————————————————————————华德决策准则 乐观决策标准————————————————————————赫威斯准则 中庸决策标准————————————————————————中庸决策标准 最小后悔决策标准——————————————————————萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）————————————————拉普拉斯决策标准 39．编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法

*40．现代企业计划职能具有的重要作用：使决策目标具体化，有利于提高企业的工作效率，为控制提供标准 41．滚动计划法计划期可长可短，若是计划则按季度滚动，若是中长期计划在按滚动。

*42。PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。43．综合平衡法是指综合考虑影响企业生产经营活动中的各项因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。*44．目标管理的特点：

1、它是一种系统化的管理模式。

2、要求有明确完整的目标体系。

3、更富于参与性。

4、强调自我控制。

5、重视员工的培训和能力开发。*45。建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。

46．市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。

*47。市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。

*48。按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。*49。服务，具有不可储存，无法转售，不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。50．按买方类型可分为消费者市场和组织市场。

51．按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。

*52。消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。*53。影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。

*54。消费者参与购买的角色：倡议者，影响者，决策者，购买者，使用者，*55。根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为四种：1。习惯性购买行为；2。化解不协调的购买行为；3。寻求多样化的购买行为；4。复杂的购买行为

*56。购买者的购买决策过程的构成：引起需求，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为 57．学习指由于经验而引起的个人行为的改变。

*58。组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和：产业市场、转卖者市场、政府市场。*59。产业市场具有一些显著特点：1。产业市场上的购买者多为企业单位，数量较小，购买规模较大。2。产业市场上的购买者往往集中在少数地区；3。产业市场的需求具有派生性；4。产业市场的需求缺乏弹性；5。产业市场的需求有较大的波动性；6。专业人员购买；7。互惠；8。直接购买；9。产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品；

*60。产业购买的决策参与者（采购中心）：使用者，影响者，采购者，决定者，信息控制者

*61。直接重构：即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。

*62。影响产业市场购买者购买决定的主要因素：环境、组织、人际、个人因素。

63．市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。64．设计市场营销组合的四个基本变量（4P）： 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion）65．产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。

*66。产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称为产品线

*67。产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码，价格，外观及其他属性来区别的具体产品。*68。产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格

70。品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。*71。商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。

72．一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。

73．包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。

*74。包装策略主要有以下几种：相似包装策略，差别包装策略，组合包装策略，复用包装策略，附赠品包装 策略

75．产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。

76．投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其成长期过渡。以下几种营销策略可供企业选择：快速掠取策略，缓慢掠取策略，快速渗透策略，缓慢渗透策略

*77。在成长期，产品成长期的营销重点是扩大市场占有率和巩固市场地位，采取以下营销策略：1。改进和完善产品，2。开拓新的市场。3。树立产品形象。4.增强销售渠道功效 5。适时降价 *78。产品改良：品质改良，特色改良，式样改良，附加产品改良，*79。服务策略按营销过程可以分为售前服务和售后服务。*80。售前服务:提供咨询，协助选购，提供资料

*81。售后服务：安装调试，提供维修，提供零件，质量三包，技术培训，特种服务 *82。定价的方法有三类：成本导向定价法，需求导向定价法，竞争导向定价法。

*83。折扣和折让定价策略：数量折扣，功能折扣，现金折扣，季节折扣，推广折让和补贴，*84。心理定价策略：整数定价策略，尾数定价策略，声望定价策略，招徕定价策略，分级定价策略 *85。销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构

*86。渠道的长度是产品在从生产者流向最终顾客德整个过程中所经过的中间层次或环节

*87。影响销售渠道选择的因素：产品因素，市场因素，企业因素，企业的营销意图，国家的法律约束，中间商的特性等

*88。企业实力是指企业的声誉，人力，物力和财力

*89。独家性分销：即企业在一定地区，一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品

*90．促销策略：广告（是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响，扩大销售的一种手段），人员促销，营业推广，宣传

91。价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。

92．目标收益率＝1/投资回报率×100％

93．需求导向定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 94．逆向定价法的特点。不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。

95．最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。

四、管理心理与组织行为

1．能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

2．大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。

*3．态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。*4。工作满意度：是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

*5。影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配

*6。组织承诺的三种形式：感情承诺，继续承诺，规范承诺

*7。最早提出组织承诺的是贝克尔。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关

*8。社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。类型有：首应效应《最先印象对人的知觉 产生的强烈影响》，光环效应《是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性》，投射效应，对比效应，刻板效应《是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征》。

*9。归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因，外因，稳因和非稳因。

*10．人的多重需要和组织的报酬形式：成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。

11。最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。*12。组织公正与报酬分配的原则：分配公平、程序公平、互动公平。*13。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华*桑代克

*15。组织行为矫正的具体步骤：1。识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。2。对这些关建行为进行基线测量。3。做功能性分析。4。干预行为。

*16。团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

17．边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

*18．团队过程的主要范畴（关键过程）是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。*19。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。

*20。维护职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。*21。影响群体决策的群体因素：群体多样性（群体异质性），群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。

*22。群体决策有如下优点：1。能提供比个体更为丰富和全面的信息；2。能提供比个体更多的不同的决策方案；3。能增加决策的可接受性；4。能增加决策过程的民主性

*23。群体决策存在的明显不足: 1.要比个体决策需要更多的时间；2。由于从众心理会妨碍不同意见的表达；3。如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；4。对决策结果的责任不清

*24．人际关系的发展阶段：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段。

25．周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

*26。根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。

27．领导的特质：内驱力，自信心，创造性，领导动机，随机应变的能力。

*28。对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度《领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系》，结构维度《领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标》

*29。领导行为的权变理论的种类有：1。费德勒的权变模型2。领导情境理论3。路径—目标理论4。参与模型 *30。费德勒在20世纪50年代提出了第一个综合的权变模型

*31。在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。32．费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合于特定的领导环境。

*33.以下三个情境因素是决定领导行为有效性的关键:领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。

*35。领导情境理论：由赫塞与布兰查德开发的理论，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

*36。而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。

*37。路径—目标理论认为 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

*38。路径目标理论中，有四种领导行为：指导型（结构维度），支持型（关系维度），参与型，成就导向型 *39。”领导者参与模型”是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度

*40。缺乏情感智力的个体可能拥有出色的受教育经历，长远的远景规划的新想法，但是依然难以成为优秀的领导者。在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商 41．领导理论中的新观点：情商与领导效果，领导替代论，领导技能和职业发展计划。42．优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：

（1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；

（2）情绪控制力，即针对具体情况以及恰当的方式表达情绪的能力；（3）自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力；

（4）认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；（5）处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。43．领导替代论：领导行为并不是在所有情况下都有效。

*44。领导技能和职业发展计划：加速站，辅导，按需培训，确定领导技能的范畴。

45．有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

*47。心理测量，就是将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

*48。心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。*49。心理测验的类型：

*按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 *按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 *按测验的人数：个体，团体

*按测验的目的：描述性测验、诊断性测验、预测性测验 *按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 *心理测验的技术标准：信度，效度，难度，标准化，常模

*50。信度，又称为稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

*51。效度，指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

*52。标准化的步骤：1。选定所需要的测验题；2。抽样选定标准化样本进行试测；3。施测程序标准化；4。从施测结果中建立常模

53．信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。*54。心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。*55。测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：

1、它是培训需求分析的必要工具

2、为培训内容和培训效果提供依据。

3、它是员工职业生涯管理的重要步骤

五、人力资源开发和管理

*1。人性，即人的本性。人具有自然属性（生物属性）和心理属性。

2．自然属性（生物属性）是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

*3。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性，个体差异性。

*4。西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不同的管理方式。经济人、社会人、“自我实现人”、复杂人。

*5。经济人，又称唯利人，实利人

*6。美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是 社会人 假设说的代表人物。

7．对以上几种人性假设应当予以正确的评价：

1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。

2、四种人性及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。

3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。

4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。

8．所谓人本管理，即以人为根本的管理。其基本含义：

1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。

2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

*9。人本管理原则：

1、人的管理第一。

2、满足人的需要，实施激励。

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。

5、和谐的人际关系。

6、员工个人和组织共同发展。

*10。人本管理的机制。

1、动力机制；

2、约束机制；

3、压力机制；

4、保障机制；

5、环境优化机制；

6、选择机制。

11．人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

*12。人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：

1、人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。

2、人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

3、人力资本具有时效性。

4、人力资本具有收益性。

5、人力资本具有无限的潜在创造性。

6、人力资本具有积累性。

7、人力资本具有个体差异性。

13．所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

*14。人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本投资的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。

*15．人力资本投资支出分为三类：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。

（机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本）（人力资本投资一旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。）

16．人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本 投资的培训支出和个人培训支出。

*17。影响私人投资收益率的因素包括：1。个体偏好及资本化能力2。资本市场平均报酬率；3。货币的时间价值及收益期限；4。劳动力市场的工资水平；5。国家政策 18．人力资本投资收益率变化规律：

1、投资和收益之间的替代和互补关系。

2、人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。19。人力资源开发目标的特性： 开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。

*20。人力资源开发目标的多元性：人力资源开发目标社会发展需要的多元性，人力资源开发目标个体发展需要的多元性；不同员工的发展需求不同；员工的发展需求可能改变

*21.1 人力资源开发目标的整体性：目标制定的整体性，目标实施的整体性，目标不相互孤立

*21。人力资源开发的总体目标： *促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标；

*22。人的发展具有下列特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向的多样性；三是发展结果的差异性； 23．人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。24。个体或群体的潜能值PV＝ID 其中，I智力，D动机

25．所谓人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果。

26．开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。

*27．人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。

*28。调动人的积极性主要有四个途径：需要激励，目标激励，行为激励，综合激励

*29。人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系，创新能力激励体系，创新能力配置体系。

30．影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。

31．人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。

*32。人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。

32．在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力。组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能。*33。组织开发的目标：提高组织的能力；提高适应环境的能力；改善组织内部行为方式；提高组织内成员的工作热情，工作积极性；满意程度；提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。

*34。组织开发的主要方法：库尔特利温的散步模式；拉里格雷纳德的过程顺序步骤模式；哈罗德莱维特的相互作用变量模式

*35。三步模式：解冻、改变、重新冻结。

*36。管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。*37。人力资源开发活动的环境包括社会环境，自然环境，工作环境和国际环境 38．人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

*39。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 40．人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系例活动的总称。

*41。从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。（主要是指对人的思想，心理和行为进行有效的管理，充分 发挥人的主观能动性，以达到组织目标）

42．现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。43．现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。*44。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任务。*45。现代人力资源管理的特征：

1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。

4、在管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

5、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

6、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

7、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。

8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。46．人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。47．人力资源管理是现代企业管理的核心。

*48．人力资源管理有如下重要作用：

1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。*49。对人的管理是现代企业管理的核心 *50。现代人力资源管理的基本原理：

１。同素异构原理：总体组织系统的调控机制

２。能位匹配原理：人员招聘，选拔与任用机制；

３。互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制； 4。效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制； 5。公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制； 6。动态优势原理:员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

*51。现代人力资源管理的原则：

1。完整全面地看待人的因素；2。使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。3。肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼 4。鼓励员工自立自强；

5。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息；6。不要高估自己而低估下属的能力； 7。领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚；

8。因人而异，随机相宜，适时适度，有理有利有节

52．所为高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。

53．人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。

*54．企业人力资源管理的职能:吸收，录用，保持，发展，评价，调整

*55。现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发 *56。现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评