人力资源管理三级 第三章3-1-1培训需求分析

第一篇：人力资源管理三级 第三章3-1-1培训需求分析

0、培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。

1、培训需求分析的作用：（是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提；是现代培训活动的首要环节；是进行培训评估的基础）

1）有利于找出差距确立培训目标：确认 实际状况 同 理想状况 之间的 差距

2）有利于找出解决问题的方法

3）有利于进行前瞻性预测分析

4）有利于进行培训成本的预算

5）有利于促进企业各方达成共识

2、培训需求分析的内容：

1）培训需求的层次分析：战略层次（外部环境、组织条件、人员变动）

组织层次（组织目标、组织效率、组织资源、组织文化、工作任务）

员工个人层次（员工素质、员工技能、工作态度、工作绩效）

2）培训需求的对象分析： 新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析

3）培训需求的阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析

3、培训需求分析的实施程序：

1）做好培训前期的准备工作：（1）建立员工背景档案；（2）同各部门人员保持密切联系

（3）向主管领导反映情况；（4）准备培训需求调查

2）制定培训需求调查计划：

（1）培训需求调查工作的行动计划制定；（2）确定培训需求调查工作的目标

（3）选择合适的培训需求调查方法；（4）确定培训需求调查的内容

3）实施培训需求调查工作：

（1）（各职能部门）提出培训需求动议或愿望

（2）调查、申报、汇总需求动议

（3）分析培训需求：A 受训员工的现状；B 受训员工存在的问题；C 受训员工的期望和真实想法。（需要由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门及培训组织管理部门共同协商确定。）

（4）汇总培训需求意见，确认培训需求

4）分析与输出培训需求结果：（1）对培训需求调查信息进行归类、整理

（2）对培训需求进行分析、总结；（3）撰写培训需求分析报告

4、撰写员工培训需求分析报告的主要内容：

1）需求分析事实的背景；2）开展需求分析的目的和性质；3）概述需求分析实施的方法和过程；4）阐明分析结果；5）解释、评论分析结果和提供参考意见；6）附录；7）报告提要。

撰写评估报告的目的在于：对各部门申报、汇总上来的培训动议、培训需求的结果做出解释，并提供评估结论，以最终确定是否需要培训 及 培训什么。

11、培训需求分析模型：

1）循环评估模型；（1）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地评估培训的需要。

（2）每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。

2）全面性任务分析模型：全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析

分以下几个阶段进行：A 计划阶段：包括计划范围的确定和计划团体的任命。B研究阶段。C 任务和技能目录阶段。D 任务和技能分析阶段。E 规划设计阶段。F 执行新的活修正的培训规划阶段。

3）绩效差距分析模型：同全面性任务分析方法相似，但它是一种重点分析方法。

分以下几个环节：A 发现问题阶段。B 预先分析阶段。C 需求分析阶段。

4）前瞻性培训需求分析模型

12、实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：

1）了解受训员工的现状；

2）寻找受训员工存在的问题；

3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；

4）调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。

第二篇：人力资源管理三级重点

第一章 人力资源规划

1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程 面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度

16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；11.劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助性工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

13、劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，二、制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。.2.人力资源规划的内容：

1战略规划:即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2组织规划:组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4人员规划:人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5费用规划:人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。3.工作岗位分析的内容：

在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件

.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。4.工作岗位分析的作用：

1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。5.工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。

人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。

人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则

人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。第二章

人员招聘与配置

1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

9.如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。

对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；

2、实行经济合同制；

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

18.劳务外派的程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；

5、劳务人员接受出境培训；

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8、离境前缴纳有关费用。19.劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外国人的就业条件

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

三 培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：

（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）调查问卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

四、分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题

3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；

方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验；方法：测试学

（七）制定培训策略；

方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就

要适应这些条件，最好的策略能在这些的手段和方法。它必须与教育培训需求、准后城要履行的培训服务协议签订手

考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（一）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；

2、培训开始的介绍工作；

3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录、摄影、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设置方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。评估指标：

1、认知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、绩效成果；

5、投资回报率。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出 培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。

一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

10、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性

（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。

（一）培训服务制度。

1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批

续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。

2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。

（二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。

（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。

（六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

12、起草培训制度草案：

1、依据；

2、目的或宗旨；

3、实施办法；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。第四章 绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

（1）准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（2）实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

（3）考评阶段。

1、考评的准确性。

2、4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

（4）总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

（5）应用开发阶段。

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法

（一）提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。

2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。

（二）绩效改进的方法与策略

1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因

2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾检查评估绩效管理系统的有效性：

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

5、改进员工绩效的具体程序和方法。

（一）分析工作绩效的差距与原因。

1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标

比较法、水平比较法、横向比较法。

2、查明产生差距的原因，可借用因果分析键事件法

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法特点：观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

图的方式进行分析。外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

（二）制定改进工作绩效的策略。

1、预防性策略与制止性策略。

2、正向激励策略与负向激励策略。

3、组织变革策略与人事调整策略。

6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：

1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。

2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。

3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。

7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

（一）行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法特点：

1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（二）行为导向型客观考评方法

1、关

1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。

3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

（三）结果导向型考评方法

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法

特点：

1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

3、直接指标法

本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客

工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

4、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

5、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

6、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

7、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加

11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

13、岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

14、各种排列法的步骤：（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

15、分类法的步骤：（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

17、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

19、人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数

纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

21、企业如何确定合理的人工成本？

1、附加价值=销货（生产）净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用（目标净产值率/X目标劳动分配率）目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）

目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边 际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。

六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略 第六章

劳动关系管理

1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。

2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。

3、劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力

高于劳动合同。

5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。

工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。

10、工伤保险待遇的主要内容。

（一）工伤医疗期待遇。

1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；

2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；3福利待遇.与本单位其他员工享受同等福金.(二)工伤致残待遇.1职工因工伤致残被鉴定为一至四级,应当退出生产,工作岗位,终止劳动关系,发给抚恤金.2职工因工伤致残被鉴定为五至十级,原则上由用人单位安排适当工作.

第三篇：人力资源管理三级试题

三级的习题

姓名：＿＿＿＿＿＿ 准考证号：＿＿＿＿＿＿ 单位：＿＿＿＿＿＿ 国家职业技能鉴定统一试卷 助理人力资源管理师技能试卷 注意事项

请将您的姓名、考号和所在单位名称按要求写在试卷、答卷纸的封标处。请仔细阅读题目的回答要求，在答题纸上答题。

不要在试卷、答题纸上乱写、乱画，不要在封标处填写无关的内容。试卷一 基础知识

一、单选题（1—60小题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑）

1、需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是（A）。A 因果关系调研 B 描述性调研 C 预测性调研 D 探索性调研

2、属于书面调研报告的主要内容（C）。A 调研的时间进度 B 调研的内部因素 C 调研的方式方法 D 调研的外部因素

3、目前我国市场配置人力资源的基本原则是（C）。A 确保质量 B 降低成本 C 双向选择 D 德才兼备

4、信息具有滞后性的原因是（B）。

A 信息流总落后于资金流 B 信息流总落后于物流 C 物流总落后于信息流 D 资金流总落后于信息流

5、信息的准确性的另一个含义是（A）。

A 同一信息具有统一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 C 同一信息具有唯一性或连贯性 D 同一信息具有完整性或连贯性

6、企业管理体制中的“制”指的是（A）。A 企业组织的无形部分 B 中层管理者之间的关系 C 不同管理单元的沟通 D 决策层对整个企业的控制力

7、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次（B）。A 越多 B 越少

C 可能多可能少 D 不变

8、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（A）。A 多样化和任务的整体性 B 多样化和任务的协调性 C 任务的整体性和任务的趣味性 D 多样化和任务的趣味性

9、岗位设置的基本原则是（C）。A 因人设岗 B 因制设岗 C 因事设岗 D 因利设岗

10、企业各部门对员工的补充需求量主要包括（A）。

A 由于实际发展所必须增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员 B 由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员 C 由于实际发展所必须增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员 D 由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员

11、人员招聘的最终目的是（D）。

A 保证组织有足够的人力需求 B 选择素质高、质量好的人才 C 招聘到最优的人才 D 达到组织整体效益的最优化

12、人员配置的根本目的是（A）。

A 使得个人能力水平与岗位要求相适应 B 为任何人找到和创造发挥作用的条件 C 通过个体之间取长补短形成整体优势 D 保持所有员工的身心健康

13、招聘一般专业技术人员通常采取的（b）途径 A 猎头公司 B 人才交流中心 C 熟人推荐 D 大学校园

14、以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（C）。

A 使用推荐法招聘成功的概率较大 B 使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解C 使用推荐法招聘成本较高 D 使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强

15、与简历相比，单位设计的申请表往往（D）。A 没有统一的标准 B 没有简历有效

C 增加预选的时间 D 有利于准确了解候选人的信息

16、面试开始时应从应聘者（A）开始发问。A 可以预料到的问题 B 最预想不到的问题 C 最难于回答的问题 D 简历中有疑问的地方

17、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（B）。A 面试 B 笔试

C 情景模拟 D 心里测试

18、一般来说，（D）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。A 服务人员 B 事务性工作人员 C 管理人员 D 技术操作人员

19、心理测试的结果是对应聘者的（D）的一种评定。A 智力水平和个性差异 B 智力特征和发展潜力 C 能力特征和个性差异 D 能力特征和发展潜力 20、通过计算（B）可以分析招聘信息发布的效果。A 招聘单价 B 应聘比例

C 招聘完成比例（超额完成）D 录用比例(素质高)

21、在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C）。A 应聘职位要求进行假设式提问 B 应聘职位要求进行清单式提问

C 应聘者过去工作行为进行举例式提问 D 应聘者过去工作行为进行开放式提问

22、招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是（A）。A 招聘会的档次 B 招聘会面对的对象 C 招聘会的组织者 D 招聘会的宣传

23、确定员工发展目标时应把其（A）作为重点考虑。A 个性 B 共性 C 可塑性 D 成长性

24、检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的（B）。A 接受程度 B 认知程度 C 抵触程度 D 把握程度

25、在公司大规模投入资源前可通过（A）的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。A 实验性 B 操作性 C 技术性 D 练习性

26、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（A）。A 类似性 B 一致性 C 多样性 D 特殊性

27、（B）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。A 认知成果 B 技能成果 C 绩效成果 D 情感成果

28、（B）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。A 问卷法 B 观察法 C 访问法 D 记录法

29、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（D）监控和评估。A 部分 B 整体 C 阶段 D 全程

30、通过（C）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。202页 A 问卷调查法 B 集体访问法 C 工作盘点法 D 绩效分析法

31、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的（B）。

A 一般需要 B 特定需要 C 个别需要 D 普遍需要

32、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的（A）合理地进行方案设计。A 目标和要求 B 指标和要求 C 目标和内容 D 指示和内容

33、绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业（D）出发。A 生产规模和管理工作水平

B 实际生产状况和计划达到的生产要求 C 生产规模和企业现实生产技术组织形式 D 现实生产技术组织条件和管理工作的水平

34、在起草绩效管理制度时应体现（C），这是绩效管理的多维性带来的要求。A 明确性与具体性 B 相关性与有效性 C 全面性与完整性 D 可操作性与精确性

35、绩效管理的实施主要是（D）的职责。A 企业高层管理者 B 人力资源部门

C 相关部门各级领导 D 领导与各级直线管理人员

36、工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动称为（D）。A 关键事件 B 要素事件 C 行为要项 D 工作要项

关键事件：有效或无效的行为称为关键事件 要素事件：所有构成工作内容的要素

37、绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的（C）做出正确评价。A 综合素质和对企业做出的贡献 B 工作态度和对企业的认同程度 C 综合素质和对企业的认同程度 D 对企业的贡献和对企业的认同

38、（A）是绩效管理的最终落脚点。A 绩效改进计划 B 评价实施 C 绩效面谈 D 改进绩效的指导

39、（D）不属于薪酬日常管理的内容。A 薪酬调查 B 薪酬调整 C 适时计算 D 制定薪酬制度

40、两个企业的薪酬与岗位评价的关系如下图，（C）描述是正确的。

工资 A 企业的工资水平B 企业的工资水平

岗位评价点数

A A企业工资制度不利于留住高级管理人才

B B企业低职级员工工资水平低于A企业的低职级员工 C A企业薪酬差距大于B企业的薪酬工资水平D 从图中无法比较A企业与B企业的工资水平

41、（C）不属于社会保障系统。A 军烈属抚恤 B 基本养老保险 C 健康保险 D 救济灾民

42、某企业有四个岗位利用成对排列法进行排列，结果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的岗位评价由高至低是（D）。A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁 C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙

43、某企业的企业文化是关注员工的服务质量，那么薪酬管理原则应是（B）。A 奖金与销售收入挂钩 B 奖金与客户满意度评价直接挂钩 C 高工资 D 低工资

44、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（B）。A 市场工资水平B 最低工资标准

C 25%点处市场平均薪酬水平D 75%点处市场平均薪酬水平

45、如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（C）的工资。A 15个月 B 24个月 C 12个月 D 6个月

46、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了薪酬管理的（B）。A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则 C 对员工具有激励性原则 D 分配结果均等原则

47、某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业的核心竞争力取决于员工的能力，那么企业最有可能实行（B）。

A 基于岗位的工资制度 B 基于能力的工资制度 C 计件工资制 D 提成工资制

48、如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于（C）的工资报酬。A 100% B 150% C 200% D 250%

49、在企业的非正式组织内，存在着以（D）为特征的信息沟通网络。A 横向沟通 B 纵向沟通 C 解释正式信息 D 传闻

50、劳动合同中的试用期条款属于劳动合同的（B）。A 法定条款 B 约定条款 C 工作期限条款 D 必备条款 劳动报酬合同期限：法定条款

51、无固定期限的劳动合同是（D）的劳动合同。A 任意期限 B 应当履行到退休

C 以一定的工作为期限 D 不约定终止日期

52、劳动合同的续订的原则之一是（A）。A平等自愿、协商一致

B 劳动者要求续订，用人单位应当同意 C 用人单位要求续订，劳动者应当同意 D 按照合同的原则条件续订

劳动合同订立原则和续定原则相同吗？

53、根据《劳动法》的规定，一般情况下用人单位安排加班加点的时间为（A）。A 每日不得超过1小时，特殊情况每日不得超过3小时，每月不超过36小时 B 每日不超过3小时，每月不超过36小时 C 每日可超过3小时，每月可超过48小时 D 每日不超过4小时，每月不超过36小时

54、劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（A）。A 最长不得超过六个月 B 按合同期限的1/12确定 C平等协商确定 D 按合同期限的一定比例确定

55、（B）应当变更劳动合同相关的内容。A 用人单位变更

B 订立劳动合同所依据的客观情况发生变化 C 发生工伤事故 D 发生企业事故

56、根据《劳动法》的规定，下列各项中哪些是劳动者的合法权益（D）。A 获得劳动报酬 B 享受社会保险 C 组织工会 D 以上各项及其他权利

57、订立为期3年的劳动合同，同时双方约定5个月的试用期，则劳动合同的期限为（a）。A 36个月 B 30个月 C 41个月 D 40个月

58、（D）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。A 协调劳动关系 B 加强企业民主管理 C 维护职工合法权益 D 法律效力不同

59、工资协议与集体合同相比较（B）。

A 前者的法律效力大于后者 B 两者具前同等的法律效力 C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不确定性

60、劳动者患病，（D）不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同。A 病愈后 B 休假3个月后 C 休假6个月后 D 医疗期满后

二、多选题（61—80题，每题1.5分，共30分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。错选、少选、多选，该题不得分）。61、进行组织信息调研的具体要求有（ACD）。A 准确性、系统性 B 及时性、可行性 C 针对性、适用性 D 及时性、经济性 E 准确性、实用性

62、组织设计的内容有（ABCD）。

A 建立信息沟通渠道 B 确定各个部门的职责范围 C 建立合理的组织机构 D 配备和使用适合工作要求的人员 E 确定岗位的职责、权限和利益

63、下列选项中属于人力资源成本核算过程的有（ABCE）。A 人力资源管理成本项目、建立成本核算项目 B 确定具体项目的核算方法

C 制定本企业的人力资源管理标准成本 D 统计与控制人力资源管理实际成本支出 E 审核和评估人力资源管理实际成本支出 64、制定招聘计划的主要依据有（CD）。A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力资源规划 D 工作分析 E 招聘渠道

65、一般来说，人员录用决策的策略主要有（ABD）。A 多重淘汰式 B 补偿式 C 择优录用式 D 结合式 E 成本分析法

66、企业通过发布广告法招聘人员的优势有（ACDE）。A 传播范围广 B 作用效果较长，信息量丰富 C 速度快 D 应聘人员数量大 E 企业的选择余地大

67、用于培训效果评价的指标或成果主要有以下类型（ABCDE）。A 认知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率

68、培训项目即将实施之前需做好的各方面准备工作包括（ABCDE）。A 通知学员 B 后勤准备 C 确认时间 D 准备教材 E 确认讲师

69、培训成本包括（AB）。A 直接成本 B 间接成本 C 生产成本 D 额外成本 E 经营成本

70、关于企业员工的考评程序，以下叙述正确的是（ACD）。

A 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评，形成由下而上的过程 B 以员工为起点，由管理者对员工进行考评

C 在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责任的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效

D 完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考评 E 对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度 71、能力考评的项目包括（CDE）。A 责任感 B 工作热情 C 判断力 D 改善力 E 创新能力

72、对绩效管理方案进行可行性分析，主要考虑（ACE）。A 限制因素分析 B 相关因素分析 C 潜在问题分析 D 过去情况分析 E 目标与效益分析 73、关键事件法的缺点是（ACDE）。

A 关键事件的记录和观察费时费力 B 不能做定性分析 C 不能做定量分析 D 不能区分工作行为的重要性程度 E 很难使用该方法比较员工 74、在薪酬调查时要调查（ABC）。A 被调查企业的情况 B 被调查岗位的情况 C 被调查岗位的薪酬状况 D 调查人的情况 E 被调查企业的薪酬调查状况 75、宽泛式薪酬等级的特点是（BC）。A 薪酬等级数量多 B 薪酬等级数量少

C 有利于员工横向工作调整 D 员工只有职位升迁才能得到相对满意的薪酬E 适用于成熟的、等级性强的企业

76、要素计点法的工作程序包括（ACD）。A 确定评价要素 B 确定每个要素的权重 C 确定要素等级 D 确定要素的相对价值 E 确定每个岗位各要素对应的薪酬 77、在薪酬调查时一般选择（AB）。A 竞争对手 B 同行业同地区企业

C 国外企业 D 刚成立的管理不甚规范的企业 E 市场水平比较高的企业

78、根据信息传输的内容，应科学地选择、确定信息传输语言，如（AC）等形式就是很好的选择。A 表单 B 照片 C 统计数字 D 座谈 E 申诉 还有就是词语

79、下列内容中，属于劳动合同的约定条款的有（ACD）。A 保密事项 B 工作内容 C 补充保险和福利待遇 D 培训 E 劳动保护和劳动条件 其余是法定条款

80、劳动者因工致残被鉴定为一至四级的，根据工伤保险的有关规定，享有（BC）等待遇。A 按月领取工伤津贴 B 按月领取伤残抚恤金

C 领取一次性伤残补助金 D 与在岗职工同等的福利待遇 E 领取一次性就业补助金

三、判断题（81~100题，每题0.5分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑）

（对）81、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（对）82、确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。

（错）83、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。

（对）84、很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。

（错）85、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。

（对）86、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准。

（错）87、考评者与被考评者讨论的核心问题是如何正确选择考评方法。

（对）88、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。（错）89、劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，它与劳动关系一样，都体现了国家的意志。

（对）90、职工因工致残被鉴定为一至四级的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

（对）91、探索性调研是一种非正式的调研。

（）92、在对原始信息进行评级时，使用的主要标准是信息渠道的稳定性(可靠)。（对）93、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。（对）94、招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。

（错）95、绩效管理的效度，强调的是绩效管理方式的效度。（内容，指绩效管理事项是否真实反映特定工作程序和方法的程度）

（错）96、无领导小组讨论是已经被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理干部测试的方法。（错）97、能力主导型的绩效考评适合于对管理性、事务性工作进行考评。（行为，没有能力主导型的概念，其它为品质、效果主导型）

（对）98、企业的劳动关系管理制度不仅是劳动者必须遵守的行为规则，而且也是企业必须遵守的行为规则。

（错）99、使用硬性分析法的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈几何分布。

（对）100、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规的最低标准上由企业所有者确定的。

试卷二 技能部分

一、简答题（本题共3小题，每题10分，共30分）

1、组织设计的要求与原则是什么？ 答：组织设计的要求与原则有 目标－任务原则 分工协作原则

统一领导、分级管理原则 统一指挥原则 权责相等原则 精干原则

有效管理幅度原则

2、简述工资奖金调整有那几种方式？ 答：工资奖金调整的方式主要有四种：

奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。

工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。

特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。

3、何谓集体合同

4、？集体合同

5、与劳动合同

6、的区别是什么？

答：集体合同是集体协议双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：

主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

二、计算题（本题15分）某企业岗位评价表如表1所示。表1 某企业岗位评价表

薪酬要求 权重（％）等级 1 2 3 4 5 知识经验 15 2 5 8 11 15 对决策的影响 15 2 5 8 11 15 监督管理 20 2 6 11 16 20 职责 15 3 6 9 12 15 解决问题的能力 15 2 6 10 15 沟通 10 2 6 10 工作环境 10 2 6 10 说明：

(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；

(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；

(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。请您计算岗位A、B的岗位评价结果。答：岗位A的岗位评价结果为：

800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分 岗位B的岗位评价结果为：

800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分

三、计算分析题（本题15分）有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。

为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：

(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的雇员。培训活动的具体实施内容是：

(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。

(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。表2 工厂培训前后的生产管理状况对比表

经营结果 如何衡量 培训前结果 培训后结果 差异（﹢或﹣）以货币计算 质量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天

1440块板 1.5%的淘汰率 即每天

1080块板 0.5%360块 每天720元 每年172800元 环境卫生 用包括20 项内容的

清单进行检查 10处不合格（平均）2处不合格

（平均）8处不合格 无法用货币 表示

可避免的事故 事故数量 每年24次 每年16次 每年8次 每年元 事故的直接成本 每年144000元 每年96000 元 每年48000 元

根据以上的案例论述计算并回答：

总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？ 培训投资回报率是多少？

对本项目的培训效果进行分析评价？ 答：（1）总的培训成本为：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元

（2）投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为： 172800+48000＝220800元 所以，本次培训的投资回报率为： 220800/32836×100％＝672.4％

（3）培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在内的成果；绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。

从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异；在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。

四、案例分析题（本题2小题，每题20分，共40分）

1、一天早上，2、技术部的小王正在专注于自己的工作，3、人事部的电话匆匆将他调到小会议室，4、参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，5、所以在面试过程中，6、他总是在不

7、断翻阅应聘人员的资料，8、低头专注于阅读简历，9、然后提出相应的问题，10、之后又忙于下一名

11、应聘者得的情况，12、就这样一上午过去了，13、6名

14、应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明； 是什么原因形成上述面试的过程？

在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？ 答：（1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。

同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。

15、XX公司是一家小型公司。创业初期，16、将低成本、提高销售额成为公司的总目标

17、。由于业务繁忙，18、公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，19、只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，20、采取了一些补救措施。如：他会不

21、定期的对工作业务好的员工提出表扬，22、并予以物质奖励；也对态度不

23、积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，24、他会找员工谈心，25、找缺陷，26、补不

27、足，28、鼓励员工积极进取。

现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

请您回答以下几个问题：

(1)您认为在该企业建立正式的工作绩效考评制度是必需的吗？

(2)假如您是王某，请分别为销售员和管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。答：（1）建立正式的绩效管理制度是必需的。（218）

绩效管理的功能。有效的绩效管理制度可以不断改进组织氛围、优化组织环境、持续激励员工、提高组织绩效。

案例企业存在的需要解决的问题与绩效能够起到作用的联系。总之绩效管理作为企业的一项基础工作，在人力资源管理中具有即为重要的作用：它不但是制订员工培训和开发计划、有效调配员工。决定员工升降、制订人事决策的基础，同时也是建立合理的薪酬报酬制度的基础，对于加强企业人力资源管理的实证研究和提高企业整体的管理水平具有极为重要的作用。因此——

（2）对管理人员的考评，采用行为主导型和效果主导型结合的方式。品质不应作为日常考核的部分，可以用于年底、入职、职务升迁的考核。

说明：对于第一问，我们首先要把握它考的是什么，然后罗列理论。其次不要忘了“理论联系实际”，设计题考察的是整体框架的理解和把握能力，如本题，需要了解考评方案包括哪些内容，具体的考核指标并不是特别重要，只要把握关键的部分就可以。

第四篇：关于人力资源管理培训模块案例分析

关于人力资源管理培训模块案例分析

一、案例介绍—熊猫集团员工培训方案

如何使企业的员工教育更好地适应改革开放的新形势和科学技术的新发展，进一步提高员工的思想道德素质和文化技术素质，为工厂生产经营、技术进步服务，为产品进入世界市场服务，为巩固发展集团经济服务，为提高员工素质服务，这是深化改革和发展经济对企业员工教育提出的新课题，也是熊猫集团领导苦苦思索的新问题。为此，他们在企业员工教育管理体制、企业员工教育的发展方向和服务内容及企业员工教育培训方法等方面进行了有益的探索和实践。首先，他们在职工大学、职工中专、职工学校、政校、教育处五个教育单位的基础上组建了人才培训中心。新组建的人才培训中心在运行的过程中，坚持以下原则：

⑴组织机构要集中、精简、高效。该中心下属的组织机构是经过自上而下、自下而上多次论证，在集中教员工智慧和以往实践经验基础上设置的。它下设办公室和教务处。打破了过去块块管理，避免了分散多头领导，浪费人力物力的状况。

⑵教研室设置考虑到员工教育的层次性。由于员工教育的层次性特点和教学基地分设两处等情况，教研室设置也体现出了层次性和适当分散，在原有基础上设置了第一到第六共六个教研室，以便分层组织教学和就近组织教学。

⑶领导集中统一、分工负责。中心主任受厂长聘用，对厂长负责，任期二年。副主任由主任推荐，组织人事部门考核，厂长聘任，协助中心主任工作。实行分工负责，团结协作，坚持两个文明一起抓。

其次，他们紧紧围绕企业生产经营、技术进步这个中心来规划人才培训，把以学历教育为重点的员工教育转化为以岗位培训与技术培训为重点的员工教育。根据需要和可能，熊猫集团开展了十类教育培训工作。即：岗前培训、技术等级培训、岗位练兵和同工种业务竞赛、短期技术业务培训、继续工程教育、国内用户技术培训、产品转让技术培训、岗位职务培训、国际用户技术业务培训以及学历教育等。

二、从人力资源思想及理论的角度进行分析

基于人力资源思想和理论原理熊猫集团公司在员工培训这方面做了一些有益的探索。

首先，一般来说，企业的人力资源培训都在遵循一个模式，即培训需要测评、确定培训对象、拟定培训目标、选择培训方法、估算培训费用、评估培训效果等程序。但是，具体到某一个企业时，其培训模式是有一些变化的。熊猫集团的一些员工教育培训的管理体制、培训内容的设计以及培训方法的使用等，都是建立在自己企业特点的基础上的。这是我国企业员工教育培训工作改革、探索的“思考起点”。任何企业的人员结构、文化传统、组织方式、产品、营销策略等都是不一样的，只有建立在自己企业特点基础上的员工教育培训体制、内容、方式方法等才是有效的。

第二，企业员工的教育培训工作应随着企业本身和外在环境的发展变化而不断进行改革。企业员工的教育培训工作是为企业的市场竞争服务的，只有立足于企业的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，促进企业的发展。熊猫集团的员工教育培训工作的改革就是为了适应生产经营和技术发展的需要，这一前提是从事员工教育培训工作时刻不能忘的。

三、与各模块之间的相互作用分析

如果我们把人力资源管理系统比喻为一辆“汽车”的话，人力资源战略与规划系统是“方向盘”，人力资源招聘与配置系统是“车架”，培训开发系统则是“加速器”，绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”，劳动关系管理系统是“润滑剂”。通过这些模块的相互协同配合，完成了对人力资源的选、用、育、留四大只能，使人力资源管理系统这辆“汽车”顺利发动前进，发挥其在组织中的作用，为提升企业的核心能力与竞争优势作出贡献。

熊猫集团充分认识到员工培训的重要性，通过以上分析提高的员工培训的方案使得工作效率及质量显著提高。与此同时员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。最后员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

四、案例优缺点分析

1．企业的发展需要源源不断地补充各种企业所需要的人才，但是，更为重要的是对本企业现有人员进行充分、有效的培训，提高员工的素质，以便促进企业的发展。在这里，有个观念很重要，那就是：你必须坚信“人人都是人才”，关键在于开发每个人的能力。人与人是不一样的，当然，在开发他们的能力时，所使用的方法也是不一样的。熊猫集团人才培训中心开展多层次、全方位、形式多样的员工教育培训工作，就是为了满足企业对人才的需要，促进每个人的能力开发。

2．熊猫集团在对员工进行教育培训时，不仅进行业务能力、管理技能的培训，而且还进行思想道德品质的教育培训，这是十分难能可贵的。如今在激烈的市场竞争中，企业领导、员工大都看好业务能力、管理技能的提高，而不注意思想道德、个人修为的升华，这是一个当今企业人力资源培训中经常出现的“误区”。殊不知，中国几千年流传下来的“个人人性修为”方面的传统在企业中还是存在巨大的“管理效能”的。要知道：做事讲原则，做人讲修为，只有将做事的“原则”和做人的“修为”有机的结合起来，才能将众人的能力合为一体，形成坚不可摧的“团队”、“组织”，促进组织和员工个人的共同发展。

五、改进方案

基于以上几方面以及案例的优缺点分析，熊猫集团主要应加强以下几方面的培训：

1．通过各种活动和教育培训，使企业员工认同企业所特有的组织文化，如企业组织的理念、规范、价值观念、目标等。

2．通过多种形式，如聘请专家讲学、产品革新、同事间广泛交流等，提高企业员工的工作技能、管理技能和创新技能等。

3．通过心理辅导，调整员工心态，协调人与人之间的关系，不断增强广大员工和企业应战激烈的市场竞争的能力，加强企业组织的团队建设。就是说，我们的企业不仅应加强广大员工的智能培训，亦应加强各位员工的“情绪调控能力”的培训。

4．坚持必要的会议汇报制度。建立每周一次的领导班子碰头会、教研室主任例会和教员学习制度、党团员组织活动制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究问题，统一思想，交流情况。5．员工教育目标的组织实施。人才培训中心根据工厂的方针目标，在深入有关分厂和处室调研的基础上，根据需要和可能制定适应生产经营、技术进步、企业管理、横向联合等人才培训工作计划目标，按计划组织实施，每月进行检查总结，按照全面质量管理PDCA循环来开展他们的教育培训工作。

做好这几方面的培训工作，将有助于企业参与市场竞争，迎接知识经济的来临。为此，企业的培训工作应做到全员性、制度化、终身性、针对性及超前性等。

第五篇：新版人力资源管理三级_培训教程总结08

培训教程总结 第一章 人力资源规划

1．广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一

2．狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。3．从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。

4．内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5．战略规划是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。5.1 组织规划是对企业整体框架的设计

6．费用规划：是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制 7．工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。8．人力资源管理的基础是工作分析。岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

9．工作岗位分析作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；②为员工的考评、晋升提供依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，为企业单位建立 科学合理的薪酬制度奠定了基础。10．工作岗位分析信息的主要来源：

①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人及上、下级）的报告；④直接观察； 11．岗位规范的主要内容：①岗位劳动规则；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。

12。岗位劳动规则 包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则

13．定员定额标准 包括：编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准，双重定额标准

14．工作说明书的内容：①基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）②岗位职责（职责概述、职责范围）③监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）④工作内容和要求（说明主要工作事项）⑤工作权限⑥劳动条件和环境（时、空）⑦工作时间（时间长度、轮班制设计）⑧资历（工作经验、学历条件）⑨身体条件（体格、体力）⑩心理品质要求（智力、语言能力等）⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评（品质、行为、绩效等）。15.工作岗位受到以下因素的制约和影响《Z》：

1．相关的技术状态2。劳动条件和劳动环境的状况3。服务，加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响4。本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响5。本岗位不同时段，不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用6。企业生产业务系统的决策，对 岗位工作目标和活动的定位与调整的影响7。工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响8。软环境条件的影响 16．工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。17．因事设岗 是设置岗位的基本原则

18．改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化（横向纵向增加任务）与丰富化（充实工作内容）；②岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；③岗位的工时制度；④劳动环境的优化（人-机-环境）。

18.1 劳动环境优化的因素：工作地的组织；照明与色彩；设备，仪表和操纵器的配置；空气；温度；湿度；噪声；厂区绿化

19．横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序

20。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，提高工作效率。是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更；

21．工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

22．工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求：（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能”（2）明确任务的意义（3）赋予必要的自主权（4）任务的整体性（5）注重信息的沟通与反馈 23．从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要

24．企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适才适所，人事相宜”

25．企业定员和劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。

26．按劳动效率定员，就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。

26.1 按岗位定员,根据岗位的多少，岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数

27．企业定员和劳动定额 都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。

27.2 劳动定员标准的特性；科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性

28。要做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识

29．核定用人数量的基本方法：

1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。

2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定率×出勤率）

适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）

适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。

4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产人员等。

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。

30。运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅 度提高。

31．企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。

32。企业定员标准的分类：①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准《是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准》、综合（概略）定员标准《是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准》；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。33．编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算要统一；⑤形式要简化；⑥内容要协调。

33.1制度化管理的优点；个人与权利相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。34．制度规范的类型：1。企业基本制度（是企业的宪法）2。管理制度（管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架）3。技术规范4。业务规范5。行为规范《个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等》

35．企业人力资源管理体系的基本职能：录用，保持，发展，考评，调整

36。保持职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。

37．共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则 37.1 人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规定原则，学习与创新并重，保持动态性

38．审核人力资源费用的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。

39．区分人力资源管理费用预算和人工成本预算 40。审核人工成本预算的方法：

1、注重内外部环境变化，进行动态调整：①关注政府有关部门发布的企业工资指导线，用三条线（基准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线„„进行对比分析。③关注消费者物价指数。

2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上预算得出）。

3、保证企业支付能力和员工利益。

41。人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。

第二章 人员招聘与配置

42．内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

43．外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

44．选择招聘渠道的主要步骤：

1、分析单位的招聘要求《首要步骤》；

2、分析潜在应聘人员的特点；

3、确定适合的招聘来源；

4、选择适合的招聘方法。

45．参加招聘会的主要步骤是：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。

46．内部招募的主要方法：推荐法；布告法《经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普遍职员的招聘》、档案法《从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息》

47．外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。

1、发布广告：信息发布快、广泛的宣传效果。两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大，作用效果短。

2、借助中介：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择，也为求职者择业。人借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。①人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）；

②招聘洽谈会（在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘高级人才）；③猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。

3、校园招聘：也称为 上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。双向选择，通常用来招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。

4、网络招聘：优点①成本较低、方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；②不受地点和时间限制；③应聘者求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

5、熟人推荐：老乡推荐，素质较高，适用范围广、信度高、成本低，但易形成裙带关系，不利于管理。

48。采用校园上门招聘方式时应注意的问题：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备 49．笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对应聘岗位的适应性，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争 ：①优点：考题多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效 度；规模大、效率高；应聘者心理压力小、易发挥正常水平；成绩评定较客观。②缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力等，50．简历的客观内容主要是：个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩~~四个方面

51．初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量坚持面广的原则，应尽量让更多人参加复试

51.1 筛选简历的方法：（1）分析简历结构，（2）审察简历的客观内容，（3）审查简历的逻辑性（4）判断是否符合岗位技术和经验要求（5）对简历的整体印象

51.2 筛选申请表的方法：（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处

52．面试考官的目标：１。创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2。让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等3。了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4。决定应聘者是否通过本次面试等（而不是是否被录用）

53．应聘者的目标：1。创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2。有充分的时间向面试官说明自己具备的条件3。希望被理解，被尊重，并得到公平对待4。充分的了解自己关心的问题5。决定是否愿意来该单位工作等

54．面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点，（不需要提出面试预算）55．面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问

56．非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。

57．面试问题设计技巧：招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料

58．面试提问的技巧：开放式提问《让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动，一般再面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力》；封闭式提问《让应聘者对某一问题做出明确的答复》；清单式提问；假设式提问《如果你处于这种情况，你会怎样处理》；重复式提问；确认式提问；举例式提问/行为描述提问（核心技巧）。59．心理测试包括得类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法。（应用心理测试法要注意保护应聘者的隐私、要有严格的程序、其结果不能作为唯一的评定依据）

60．能力测试的内容可分为：

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。

61．情景模拟测试：适合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，主要针对被测试者明显的行为，实际的操作以及工作效率进行测试。其中的组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试，部门利益协调能力测试，团队组建能力测试等 62．情境模拟测试的方法很多，公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演法，即席发言，案例分析法等

63．公文处理模拟法/公文筐测试（发给各类文件、介绍背景材料、收回处理结果）；是经过多年检验的，一种有效的管理人员的测评方法 64．人员录用中最关键的内容是做好录用决策

65．员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。65.1 在作出最后的录用决策时，应当注意以下几个问题：1。尽量使用全面衡量的方法2。减少作出录用决策的人员，坚持少而精的原则《面试官少》3。不能求全责备 66．招聘评估有利于招聘方法的改进

1、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程 ①招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本

招聘总成本分为两部分： 直接成本包括：招募费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）

间接费用包括：内部提升费用，工作流动费用

招聘单位成本：

招聘总成本与实际录用人数之比 ②成本效用评估（分析招聘成本所产生的效果）；1。总成本效用=录用人数/招聘总成本 2。招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3。选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用4。人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

③招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

2、数量与质量评估：①录用比=录用人数/应聘人数*100%；②招 聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%；③应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%。

当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果好。

3、信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。

①信度主要是指测试结果的可靠性或一致性；信度可分为：①稳定系数（同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，不适用于受熟练程度影响较大的测试）；②等值系数（对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性）；③内在一致性系数（把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性）。此外还有评分者信度（多人使用同一工具对同一求职者打分）。

②效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度的种类：预测效度（说明测试用来预测将来行为的有效性，考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标）；内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度，多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力和潜力进行测试）；同侧效度（对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大则说明此测试效度高）。67．人员配置的原理：

1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是为了所有人员找到和创造其发挥作用的条件；对于那些没有用好的人，其问题是：没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处；问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。“没有无用之人，只有没有用好之人”

2、能位对应原理（个体能力性质及特点的差异、能力水平的差异——人尽其才）case”大材小用” ；

3、互补增值原理（扬长避短、取长补短）；

4、动态适应原理（适应是相对的动态发展的）；

5、弹性冗余原理（要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限）。68．人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率

69．正确地识别员工是合理配置人员的前提

70．操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准，工作定额，并接受各种监督检查。他是一个单位或者组织中能级最低的层次

71。工作地组织的要求：

1。应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗

2．应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积

3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境

4．要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康的条件下工作。

72．员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

73．劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。

74．用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定

75．用人单位聘用外国人的聘用期限不得超过5年

第三章 培训与开发

1．培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题

2．培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。人员培训活动的起点是培训需求的确定。

3.培训需求的层次分析:战略层次，组织层次，员工个体层次 3．培训需求的对象分析；新员工培训需求分析，在职员工培训需求分析

3.1 培训需求的阶段分析：目前培训需求分析，未来培训需求分析 4．做好培训前期的工作：建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，向主管领导反映情况，准备培训需求调查 5．分析培训需求需要关注以下问题《在实施培训需求信息调查工作时应做到》：了解受训员工的现状，寻找受训员工存在的问题，确定受训员工的期望和真实想法，仔细分析调查资料 6。收集培训需求信息的方法：

（1）面谈法；在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间，而且面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。面谈法有个人面谈法和集体会谈法

（2）重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调搽培训需求信息

（3）工作任务分析法是以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必需掌握的知识，技能和态度的依据。这是一种非常正规的培训需求调查方法，时间多，费用多，它通过岗位资料分析和员工现状对比得到员工的素质差距，结论可信度高；（4）观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，是一种最基本，最原始的需求调查工具之一，他比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用；

（5）调查问卷。设计时，应该注意的问题：（1）问题清楚明了，不会产生歧义；（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式；（4）多采用客观问题，易于填写；（5）主观问题要有足够空间填写意见 7．循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈

7.1 培训需求分析模型：（1）循环评估模型（2）全面性任务分析模型（3）绩效差距分析模型（4）前瞻性培训需求分析模型

8．制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施；

9．培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材 10。团队学习是学员之间互相学习的重要方式

10.1 培训前对培训师的基本要求如下：（1）做好准备工作（2）决定如何在学员之间分组，（3）对“培者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

11．培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容的培训、对教师的教学效果进行评估、教师培训与教学效果评估的意义 12．培训课程的实施是达到预期课程目标的基本途径 13．培训课程的实施与管理

1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间（能配合员工的工作状况；合适的培训时间长度，白8夜3；符合培训内容；教学方法的运用；时间控制）；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师（培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容、教学效果评估）。

2、培训实施阶段：①课前工作（茶水、音乐、签到、介绍、纪录）；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。

3、知识或技能的传授：①观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；②协助上课、休息时间的控制；③上课记录、摄影、录像。

4、对学习进行回顾和评估。

5、培训后的工作：①致谢；②问卷调查；③发结业证；④清理、检查设备；⑤培训效果评估。

13.1 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍。具体内容包括：培训主题，培训者的自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍

14。培训效果信息的种类：

1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。

2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。

3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。

5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。

8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。

10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

15．培训效果评估的指标：①认知成果（用于衡量受训者从培训中学到了什么，用笔试来评估）②技能成果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能学习和技能转换（用观察法来判断）③情感成果，包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。④绩效成果，用来决策公司为培训计划所支付的为用。包括由于雇员流动率或事故发生率的夏嘉导致的成本降低，产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善⑤投资回报率

16。监控培训的中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施

17．培训中对培训效果的跟踪与反馈：

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训

机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训的老师。

18．培训效果评估是培训评估的重点，包括以下几个内容；

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

19。提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的 20．直接传授培训法适用于知识类培训。包括

（1）讲授法《是最基本的培训方法，是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法》、（2）专题讲座法《适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题》

（3）研讨法（以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨；任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的；过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响）。

21．实践型培训法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用

（1）工作指导法、（2）工作轮换法《适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员》、（3）特别任务法《是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训，形式：1。委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的；2。行动学习》

（4）个别指导法

22.1 案例研究法，分为案例分析法《又称为个案分析法》和事件处理法

22.2 参与型培训法：自学，案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法，管理者训练法

22．事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题

23．头脑风暴法，热身阶段的目的是创造一种自由，宽松，祥和的氛围。只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加这组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案

24．模拟训练法：以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能4 24.1 敏感性训练法又称为T小组法，简称ST法

24.2 管理者训练简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。适用于培训中低层管理人员。一般采用专家授课，学员间研讨的培训方式，以脱产的方式进行。指导教师是管理者训练的关键，一般采用外聘专家或由高级管理人员担任

２５。态度型培训法：针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练

26．角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想 ”

27．场地拓展的特点：1。有限的空间，无限的可能2。有形的游戏，锻炼的是无形的思维；3。简便，容易实施。

包括高空断桥，空中单杠，缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡，合力过河等水上项目 28．场地拓展可以使团队得到收益和改善：变革与学习；沟通与默契；心态和士气；共同愿景

29.虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性 30．与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法，集体讨论法，集体决策法，角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等

31．企业培训制度的基本内容：①制定企业员工培训制度的依据；②实施企业员工培训的目的或宗旨；③企业员工培训制度实施办法；④企业培训制度的核准与施行；⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定。

32．培训服务制度：是培训管理的首要制度。

32.1 培训制度： 战略性，长期性《要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性》，适用性 33．培训服务协议条款。一般要明确以下内容：

（1明确申请人，（2培训项目和目的，（3时间、地点、费用和形式等，（4培训后要达到的技术或能力水平，（5培训后要在企业服务的时间和岗位，（6培训后如果出现违约的补偿，（7部门经理人员的意见，（8参加人员与培训批准人的有效法律签署。

34．培训激励制度的内容：①完善的岗位任职资格要求《岗位任职资格制度》；②公平、公正、客观的业绩考核标准《业绩考核制度》；③公平竞争的晋升规定《岗位晋升制度》；④以能力和业绩为导向的分配原则。《收入分配制度》

35。对员工的激励包括三方面：（1）对员工的激励（2）对部门及其主管的激励（3）对企业本身的激励

36。培训风险管理制度：根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿 37。培训制度的推行和完善：要贯穿于培训体系的各个环节之中，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通过实际的运行才能得到检验。

第四章绩效管理

1．绩效管理系统设计的内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。

2．绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施

2.1 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范

2.2 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求

3．外国专家认为绩效管理主要由“指导，激励，控制，奖励”四个部分组成

4．绩效管理总流程的设计的准备阶段

（1）明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。“谁来考评，考评谁”

（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。“采用什么样的方法”

（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。“考评什么，如何进行衡量和评价”

（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。” 5．确定考评方法时要考虑

a.管理成本；《考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本；绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印刷成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本》

b.工作实用性；

c.工作适用性。

6．同级考评，常受人际关系状况的影响，10%，下级考评10%自我考评 10% 7．考评阶段是绩效管理的重心。并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：（1）考评的准确性（2）考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核 8．公司员工申诉系统的主要功能：（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法（2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响

9．绩效总结面谈：即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。9.1 绩效管理的面谈种类：《按照具体内容区分》

（1）绩效计划面谈（2）绩效指导面谈（3）绩效考评面谈（4）绩效总结面谈 10．绩效面谈 分为以下四种类型：

（1）单向劝导式面试。亦称单向指导型面谈，尤其适用于那些参与意识不强的下属

（2）双向倾听式面谈。要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机

25（3）解决问题式面谈。应创造一种活跃的，开诚布公的，能够进行有效交流的环境和氛围，主管应倾听员工的陈述，对员工的感受作出正确的回应，并针对上次面谈以来，员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，诼一进行剖析，以达成共识，从而促进员工成长和发展；

4、综合式绩效面谈。

11．采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：

有效的信息反馈应具有

针对性，真实性《应该“去伪存真”，是经过核实和证明的》，及时性，主动性，适应性

12．分析工作绩效的差距与原因：目标比较法《是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法》，水平比较法，横向比较法

12.1 制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略和制止性策略（2）组织变革策略和人事调整策略（3）正向激励策略和负向激励策略 13．为了保障激励策略的有效性

四大原则：及时性、同一性、预告性、开发性。

14．绩效管理中的矛盾冲突：员工自我矛盾，主管自我矛盾，组织矛盾

15．企业绩效管理系统的检查与评估方法，为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，采用以下方法：

（1）座谈法。（2）问卷调查法。（3）查看工作记录法。（4）总体评价法

其中————〉总体评价法——从以下内容分析：功能，结构，方法，信息，结果

16．从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为：（1）品质主导型（2）行为主导型（3）效果主导型。

17．品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人（如心理品质、能力素质）。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。不适合对员工的工作质量进行考评

18．行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

19．效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。目标管理法就是属于效果主导型的考评方法，此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。

20．强制分布法：亦称强迫分配法，硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好，中，差的分布存在一定的比例关系。就是按照 一定比例将员工强制归类。一般分五类（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。优点：避免考评过严或过松，克服平均主义。缺点：员工能力分布呈偏态时不适用，不能具体比较员工差别，不能为诊断工作问题提供准确可靠的信息。

21．关键事件法/重要事件法：关键事件法的设计者将有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，它们通常描述员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。关键事件法对事不对人，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境。优点：为考评者提供客观事实依据，考评内容是长期表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可全面了解下属如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效。缺点：观察和记录费时费力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较

22．行为观察法：也称行为观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。优点：考评可量化、可比性、可区分工作行为重要性《克服了关键时间法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点》。缺点：编制一份行为观察量表较为费时费力，易只重行为过程不重结果。

23．加权选择量表法：其具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为及表现，列入量表中作为评定依 据。（步骤：岗位分析采集行为表现资料语言描述，行为项目分级选择，求项目等级分值）优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围小。

24．目标管理法：由员工和主管共同协商指定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察，可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能。目标的数量不宜过多；目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架（步骤：设定战略目标，组织规划目标，实施控制）优点：直接反映员工的工作内容，结果易观测，评价准确，适合对员工提建议、进行反馈和指导，提高员工积极性增强责任心和事业心。缺点：难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

25．绩效标准法：采用更直接的具体合理明确的工作绩效衡量指标，适用非管理岗位的员工。采用的指标要具体、合理、明确，要有时间，空间，数量，质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。优点：全面评估，明确的导向和激励作用。缺点：人财物消耗大，管理成本高。

26．直接指标法：采用可监测可核算的指标构成若干考评要素，作为评估依据。优点：简单易行，省人力物力和管理成本。但需加强企业基础管理、健全原始记录统计。

第五章 薪酬管理

1．薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪，年薪，我们国内常使用“薪水”一词

1.1 薪酬有不同表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的

2．报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 3．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如月薪，年薪，周薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利，和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各类保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等 4．影响员工薪酬水平的主要因素：

（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄和工龄

(2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动列力市场供求状况，产品的需求弹性，工会力量，企业的薪酬策略 5．企业员工薪酬管理的基本目标

（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀的人才；

（2）（保证内部公平）对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地取得相应的回报

30（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；

（4）通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期，中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展 6．企业薪酬管理的基本原则

实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现

（1）对外具有竞争力（2）对内具有公证性《支付相当于员工岗位价值的薪酬》（3）对员工具有激励性《适当拉开员工之间的薪酬差距》（4）对成本具有控制性

7．工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

8．工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面 9．日常薪酬管理工作具体包括

（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告

（2）制定员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析

（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

（4）对报告期内人工成本进行核算《即适时地核算员工薪酬》检查人工成本计划的执行情况

（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要的调整

10．薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力；要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处，50%点处，75%点处；薪酬水平高的企业应该注意75%点处甚至90%点处的薪酬水平。薪酬水平低的企业应该注意25%点处的薪酬水平。

11．企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则

12．如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多数是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是员工的能力大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以 32 以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度

13．薪酬管理制度的影响因素：企业应当根据企业战略，企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争战略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度

13.1制定企业薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查，岗位分析与评价，明确掌握企业劳动力供给与需求关系，明确掌握竞争对手的人工成本状况，明确企业总体发展战略规划的目标和要求，明确企业的使命、价值观和经营理念，掌握企业的财力状况，掌握企业经营特点和员工特点

14．最低工资《不是最低工资数额》确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异

15．安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬 16．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬

17．起草单项工资管理制度的工作程序是

1．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度、劳动分红制度，长期激励制度等； 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3．明确工资支付与计算标准

4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法等

18．奖金制度的制定程序：

（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

（2）根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则；

（3）确定奖金发放对象及范围

（4）确定个人奖金计算办法 19．工资奖金调整的几种方式

（1）奖励性调整。主要方式依功行赏。当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化是调整其奖金系数，最终调整奖金数额

（2）生活指数调整，为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少

（3）工龄工资调整

（4）特殊调整：对那些为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊工资，奖金 20．工资奖金调整方案的设计

（1）根据员工定级，入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原来的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，则应分析原因，以便重新调整方案

（5）整理核算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善

21．工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系 22．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

（1）少而精原则（2）界限清晰便于测量的原则《即精确性原则》（3）综合性原则（4）可比性原则

23．总体加权的主要作用是对计量误差进行调整

24．工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准

25．统计效度。亦称为经验效度，它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度

26。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成 27．工作岗位评价的主要方法：

（1）排列法：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。选择工作岗位。根据工作说明书进行评价、排序。优点：方

法简单方便，易于理解，操作；能够节约成本；能够有较高的满意度。缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业。

（2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。进行岗位分析并做出分类，确定岗位类别的数目，对各类岗位类别的各个级别进行定义。优点；方法简单明了，易理解，接受，能避免出现明显的判断错误。缺点；不能清晰地界定等级，岗位之间的比较存在主观性，准确度较差，成本较高。适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位

（3）因素比较法：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般岗位的薪酬标准。优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行。缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业

（4）评分法；选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。优点；能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整，易于理解接受。缺点：要素的选择及权值得分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂，岗位类别数目多，对精度要求较高的大中型企业

28．在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额。包括基础工资，职务工资，级别工资，工龄工资，计件工资，奖金，各种津贴和补贴等

29．社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。30．福利是一种补充性的报酬。

31．福利管理的主要内容：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

32．福利管理的主要原则：合理性原则《福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小的费用达到最大的效果，对于效果不明显的福利应当予以撤销》必要性原则，计划性原则，协调性原则《必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬政策》 33．大部分福利与员工业绩无关

34．企业向员工提供的所用福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如员工食堂，工作餐，子女教育津贴，企业为员工缴纳的各类社会保险，班车，工作福、通信和交通费，医疗费，带薪休假、带薪旅游、带薪培训等

35．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下；

〈１〉该项福利的性质：设施或服务：

〈２〉该项福利的起始、执行日期，上的效果以及评价分数；

〈３〉该项福利的受益者，覆盖面，上总支出和本预算

〈４〉新增福利的名称，原因，受益面，覆盖面，本的预算，效果预测，效果评价标准；

〈５〉根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

36．社会保险：养老保险，医疗保险，工伤保险，生育保险，失业保险。针对劳动者

37．社会救助（社会救济）贫困户，灾民，残疾人。针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人

38．社会福利：公共设施，财政补贴，居民住房，生活补贴，集体福利。针对全体居民

39．社会优抚：退伍军人安置，军人烈属抚恤，其他项目，军人及其家属

40．单位为员工缴存的住房公积金月缴存额为员工本人上一月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例

41．新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例 42．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一月平均工资的5% 43．单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支；（１）机关在预算中列支（２）事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中列支（３）企业在成本中列支

44．员工在有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额：〈1〉购买，建造，翻建，大修自住房的〈2〉离休，退休的〈3〉完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的〈4〉户口迁出所在的市、38 县或者出境定居的〈5〉偿还购房贷款本息的〈6〉房租超出家庭工资收入的规定比例的

第六章 劳动关系管理

1．劳动关系是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系是社会生产过程的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式。2．劳动关系的主体是特定的

3．劳动法律关系的特征（1）劳动法律关系的内容是权利和义务（2）劳动法律关系是双务关系（3）劳动法律关系是具有国家强制性，体现国家意志

4．劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。

5．劳动关系调整方式：（1）劳动法律法规（2）劳动合同（3）集体合同（4）民主管理制度（5）企业内部劳动规则（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度

6．劳动法律法规，其基本特点是体现国家意志

7．劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议

8．订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。在劳动合同履行过程 39 中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或承担某一岗位的工作。

9．劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：（1）群众性（2）自治性（3）非强制性 10．劳动监督检查制度是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权，监督检查的范围，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范，11．集体合同，是法定要式合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，职业培训，保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。12．集体合同与劳动合同的区别（1）主体不同（2）功能不同（3）内容不同（4）法律效力不同

13．集体合同的作用和意义（1）订立集体合同有利于协调劳动关系（2）加强企业的民主管理（3）维护职工合法权益（4）弥补劳动法律法规的不足。

14．订立集体合同应遵循的原则（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定（2）相互尊重，平等协商（3）诚实守信,公平合作（4）兼顾双方合法权益（5）不得采取过激行为

15．集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力

16．集体合同的形式可分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。我国规定集体合同的期限是1-3年 17．集体合同一般包括以下内容：

（1）劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款《处于核心》

（2）一般性规定（3）过渡性规定（4）其他规定

18．职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上的职工代表或者职工出席

19．企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查

20．劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达 21．用人单位内部劳动规则的特点：

（1）制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单唯为制定的主体，（2）企业和劳动者共同的行为规范

（3）企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

22．用人单位内部劳动规则的内容：１。劳动合同管理制度2。劳动纪律3。劳动定员定额规则4。劳动岗位规范制定规则5。劳动安全卫生制度6。其他制度

23．用人单位内部劳动规则制定的程序：

（1）职工参与（用人单位有义务保证职工参与，听取职工意见）（2）正式公布

24．职工代表大会制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的，并行不悖的制度。

25．职工参与企业的民主管理有多种形式：组织参与，岗位参与，个人参与

26．职工代表大会的职权：（1）审议建议权（2）审议通过权（3）审议决定权（4）推荐选举权（5）评议监督权

27．平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动

28.平等协商与集体协商的不同（1）主体不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）内容不同（6）法律依据不同 29．职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式

30．纵向信息沟通：下向沟通《宰沟通的各环节要队信息加以分解使之具体化》，上向沟通《上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输》

31．正式通报，组织刊物。说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等

32．目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，其具体方式有：选择法，正误法，序数表示法等

33．标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间

34．缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度

35．延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间

36．限制延长工作时间的措施：1。条件限制2。时间限制，3。人员限制4。延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬

37．确定和调整最低工资应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率（4）就业状况（5）地区之间经济发展水平的差异

38．劳动保护费用的类别主要有以下各类：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训经费（5）健康检查和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费（8）工伤认定、评残费用等

39．工伤医疗期待遇1。医疗待遇2。福利待遇金3。工伤津贴 40．职工因工致残被鉴定为一至四级，应当退出生产，工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件

41．职工因工致残被鉴定为五级，六级伤残的 42．职工因工致残被鉴定为七级至十级