人力资源管理中的招聘问题探究

第一篇：人力资源管理中的招聘问题探究

人力资源管理中的招聘问题探究

人才招聘是公司通过网络、电视媒体、报刊杂志,人才市场等信息途径寻找适合公司,并且找寻特定工作人才的过程。企业员工是企业发展的基础,只有打下了良好的基础,企业才能够朝向更加稳固的方向发展。招聘方式的好坏直接影响到公司的发展,好的招聘方式和方法可以为公司招募具有优秀品质、良好工作能力的人才,可以提高公司的核心竞争力。但是我国企业在人员招聘过程中,存在着或多或少的问题,在一定程度上制约了企业的发展。

一、企业人员招聘的现状

1、招聘方式被动

企业对于人才的招聘方式过于被动。首先,对于中小型企业来进行分析。这些企业缺乏与大型企业竞争人才的信心,它们通常会通过各种渠道发布招聘信息,然后坐等人才找上门来。并且这些企业在招聘应届毕业生时,往往会放弃最优秀的几所学校,避免与大型企业发生竞争。这样造成的结果是人才流失,招聘到的人员能力比较平庸,制约企业发展。然后,对于大型企业来说,某些企业过于自信,而丧失了主动招募和争取人才的想法,造成了人才招聘的局限性。总之,企业这种被动的招聘态度是不正确的。

2、对应聘人员的筛选过于草率

由于社会竞争加剧,企业岗位与应聘人数严重失衡,几乎每一个工作岗位都有多人竞争,所以企业的招聘工作是非常繁重的。于是,招聘人员在初次筛选应聘者的过程中,采取的措施是非常草率的。大多数情况下,招聘人员初次筛选的是应聘者的书面简历,但是书面简历存在着诸多局限性:书面简历不能全面表现应聘人员的能力和个性;书面简历中内容的真实性无法及时考证。所以,若招聘企业继续沿用此招聘方式,将有很大可能造成人才流失,降低人才招聘的效果。

3、招聘方式单一

我国企业单位普遍存在着一种问题:企业的招聘方式单一,招聘效果不佳。企业的招聘方式通常分为初选、笔试、面试等方面。初选就是对于书面简历进行检测,主要考察应聘者学历、工作经验、获奖状况等方面内容,考察内容较空乏。笔试则是考察应聘者的专业知识,由于考试时间受限,考察的内容不够全面,考试成绩不具有代表性。面试则包括较多的内容,比如说仪表印象、谈吐、答辩、面谈等方式,考察应聘者的应变能力。但是,这些考察方式都存在着一些问题,那就是难以将理论联系实际,真实考察应聘者的工作能力和团队合作能力。

4、招聘人员工作时缺乏专业性

招聘人员对于招聘工作起到了决定性的作用。首先,招聘人员对于招聘结果有很大的决策作用。招聘人员在招聘的过程中,有很多想法和决策过于主观,而造成缺乏客观、准确的判断,结果招聘的人员是不适合企业发展的,为企业带来损失。其次,招聘人员是企业的门面,招聘人员的素质或多或少代表企业的素质。有很多招聘人员在招聘时对自己的要求过低,不注重自己在仪表、礼仪、谈吐等方面的表现,而给应聘者留下了不良的印象,最终让优秀的应聘者放弃该企业,造成人才流失。

二、改善企业人员招聘问题的解决发法和具体措施

1、采取主动的招聘方式

企业单位要改善人员招聘问题,就必须首先采取主动的招聘方式,只有主动出击,企业才能招聘到最适合企业发展的人才。首先,企业可以提高在网络、报刊、电视等信息渠道方面的宣传力度。例如:企业可以将企业内部的工作情况拍成宣传片,在网络、电视上播放,增强人才对于该企业的认知程度,让人才有选择该企业的意向;企业高层可以通过采访等方式,对企业进行宣传,并且要表现出企业对于人才的需求程度。然后,企业对于应届毕业生的招聘也应该更加主动。企业在大学内部,应该加大对企业的宣传力度,增强企业在学生心目中的知名度,并且可以适当安排学生去公司进行参观学生,激起他们的参与欲望。于是,在企业进行正式招聘时,很多优秀的应届毕业生会根据自身的情况,选择该企业。最后,企业可以根据自身的情况,制作详细的企业说明书,说明书既要包含企业的详细介绍,也要包含招聘职位的具体说明,让应聘者能够最快、最全面的了解该企业,提高企业在应聘者心中的专业程度。

2、改善初次筛选的方式

因为传统招聘中,初次筛选方式过于草率,所以企业必须要改善初次筛选的方式。首先,书面简历的内容过于片面,所以要引进更加立体化的简历制作方式。比如说,招聘单位可以要求应聘者将简历制作成视频形式,让应聘者自己介绍简历中的内容。这种方式,既可以考察面试者的表达能力,又可以通过直观的图像展现其仪表,更加深入地考察应聘者。然后,可以安排专业的工作人员,与应聘者进行简短的网上视频通话,招聘者可以事先安排几个问题,用来考察应聘者得语言表达能力和应变能力,让招聘者能够初步了解应聘者的性格特征和做事态度。这样既可以节约招聘成本,还可以极大程度上提高招聘的效率,真正达到初次筛选的目的。最后,将每个应聘者的视频简历和视频通话记录汇总,并且统一播放,让招聘小组的所有成员共同筛选,避免个人选择造成的主观性,防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化,才能全方位地考察应聘者的做事能力。首先,企业单位可以对初步筛选的应聘者进行心理测试。通过心理测试,可以初步考察应聘者的心理状况,了解应聘者的性格。心理测试的内容,应该聘请专业的心理医生,根据招聘岗位的实际情况制定出心理测试系统,对应聘者进行专业的心理测试。然后,可以保留传统的面试步骤,采取答辩、面谈等方式,考察面试者的应变能力。最后,需要加入情景模拟的模式。具体做法是,招聘岗位需要做什么工作就让应聘者模拟进行什么工作。例如,公司需要招聘助理,那就将合格的应聘者分到不同领导的手下,让应聘者做一天的助理工作,一天工作过后,对应聘者进行评分、汇总讨论,最终决定招聘结果,找到最适合该工作岗位的员工。

4、让招聘人员专业化

前面提过,企业负责招聘的人员,不仅对招聘结果起决定作用,而且是企业对外的门面。所以,要让招聘工作顺利进行,就必须对负责招聘的人员进行专业的培训,并且对他们要进行严格的考核制度。对招聘人员的培训,首先需要集体培训他们的招聘技巧,让他们懂得问问题的方法,准确衡量出应聘者的能力,尽量避免招聘时主观因素的影响。然后,在招聘工作进行之前,要通过开会讨论的形式,让招聘人员能够清楚了解到企业需要招聘何种人才,这种人才需要具有哪种能力。这种做法,为招聘打下良好的基础。其次,需要对招聘人员进行礼仪培训。礼仪培训可以让招聘者以最专业的形态面对应聘者,给应聘者留下专业的形象,提升企业在他们心中的地位。最后,应该制定对招聘人员的考核制度。这种考核制度要对招聘人员的着装、自身素质、招聘结果进行评定。要求招聘人员注重仪表,在着装和说话方式方面给应聘者留下良好的印象。在招聘过后,对于新加入的职员要进行跟踪调查,对他们今后的表现进行评估。

三、总结

总而言之,人员招聘在人力资源管理工作中具有重要地位,对于企业发展有重要的作用。人员招聘是一项系统、繁复的工作,所以要将招聘工作做好,就必须要采取措施,制定专业、严格的考察制度。笔者从采取主动的招聘方式、改善初次筛选的方式、多元化招聘方式、让招聘人员专业化等方式,让人员招聘的问题得到一定的解决。希望能够给相关人员一些启发和思考,推动企业的发展。

第二篇：探究如何加强电力人力资源管理

探究如何加强电力人力资源管理

【摘要】人力资源是企业发展的重要资源，因此在电力企业中加强人力资源的管理就显得尤为重要。本文从电力人力资源管理的意义出发，分析了电力人力资源管理中存在的一系列问题，并提出了解决这些问题的对策和方法。

【关键词】电力；人力资源管理；加强

1引言

人力资源管理是指通过一系列管理方式如招聘、培训、劳资管理、薪酬管理等，有效配置一定组织范围内的人力资源，从而满足当下及一定发展阶段内所需的人才，进一步实现成员的自身价值以及组织目标。电力人力资源管理有着非常重要的作用，必须引起足够的重视。

2电力人力资源管理的意义

2.1是时代发展的需要

目前，电力系统的深入变革主要体现在电力管理的信息化、规范化、国际化、系统化。电力管理的改革离不开庞大的高素质人才队伍，因此，时代的高速发展造就了许多优秀的人才，在这样的时代背景下，电力人力资源管理显得越来越重要。

2.2促进电力管理的现代化

人才的培养是电力企业的发展的关键。很多优秀的人才在电力行业体制改革过程中涌现了出来，正是他们的艰苦奋斗推动了我国电力事业的蓬勃发展。电力人力资源管理对高素质人才有一定要求，通过优化人才配置，有力保证了现代化电力管理的发展。

2.3能极大提高员工的工作积极性，降低人力资源成本

人才竞争在知识经济时代是企业竞争的关键。一方面，电力人力资源管理很好的展现了“以人为本”的管理理念，在有效的激励机制和完备的岗位设置下，促进了员工积极性的大大提高，管理模式从之前的刚性管理转变为柔性管理，使员工的个人价值充分发挥出来，促进了电力企业的蓬勃发展。另一方面，通过对人力资源配置的优化，使员工最大限度的发挥了其优势和特长，大大激发了其工作热情，减少了人力资源的成本。

3电力人力资源管理的现状及存在的问题

在我国，人力资源管理是一门新兴的学科其应用时间并不长，在电力行业中的应用时间就更短。同时，在传统管理理念的影响之下，电力行业人力资源管理存在着一系列的问题，对我国电力事业的发展产生着不利的影响。电力行业人力资源管理应该着重关注问题，如：对人才的开发和利用，以及如何提高员工的工作积极性。

3.1理念陈旧，缺乏现代人力资源管理知识

电力企业所有资源中最关键的资源是人力资源，由于人力资源管理自身具有专业性和系统性的特征，这就需要一个相对强有力的、有针对性的机构来开展高效科学的管理。然而纵观当下的实际状况，我国电力企业不重视人力资源管理的现象普遍存在，其重要性并没有上升到机构发展的战略性，同时缺乏较为专业的人力资源管理人员和系统性的机构。在开展的实际工作中，通常把人力资源看的较为事务性，各部门的政策措施经常难以达到一致，管理杂乱无章。“以人为本”的理念在电力企业中遭受了严重的影响，无法很好的培养员工的责任心和归属感，也难以充分调动员工的工作积极性，对电力企业的健康发展带来了不利的影响。

3.2身兼数职，权责不明晰

电力企业中存在着一些不规范的状况。人力资源管理中缺乏一套系统、清晰的奖惩制度和工作范围，且管理人员通常一人身兼数职。由于缺乏完备的问责体系，当工作产生问题和纰漏时，责任归属很难明确，经常发生相互推脱责任的现象，很多新近职工就会被冤枉。

3.3绩效考核流于形式

现在的绩效考核指标具有很大的弹性发挥，考察德、绩、能、廉四个方面，而且很多不同的岗位采用相同的考核指标，无法使职工的实际工作能力和贡献完全体现，也不能体现职工之间实际工作的绩效差别。且考核中有人情成分，使评价指标形同虚设。同时，电力企业把所有精力都放在完成单位工作任务上，并不重视绩效考核。再者，作为现在普遍的考核模式：年底绩效考核，仅仅流于形式，并不包括职工的日常工作业绩，考核只依据职工年底的工作表现和业绩，其实用性和信服度遭受到严重的质疑。

3.4缺乏有效激励机制

业绩考核、职务的升迁、工资福利等组成了我国电力企业的激励机制。在一定的工资水平下，国家往往会统一制定工资组成，各个地方会根据实际情况作出相应的调整。但目前的绩效考核存在着这样的问题，趋向形式化和简单化，很难对职工的绩效和工资产生相应的影响。在统一的工资福利制度下，难以调动职工的工作积极性，相互推诿的情况非常严重。同时，电力企业缺乏完善的培训体系，阻碍了职工事业的进一步发展。

4加强电力人力资源管理的措施

电力人力资源管理的关键是能够把不同特质和群体的人转变为企业最重要的资源，同时对其进行开发、利用以及保护，从而达到价值最大化。针对当下电力人力资源管理的状况和一系列问题，可以采取如下的管理措施：

4.1明确部门人员分工，完善责任问责体系

在人力资源管理中，必须严格制定清晰的部门人员日常工作范畴和公平的奖惩制度。当工作出现纰漏时，先分析产生问题的原因，使追究相关人员责任时方便且有理有据。只有完善了问责体系和工作流程，才能使工作责任明晰。同时，必须建立相应完善的人力资源机构，使其管理科学化、规范化，把人力资源管理的职责充分发挥出来，促进人力资源积极有效的开发。

4.2深化理念认识，树立以人为本理念

我国电力企业必须在思想的高度上重视人力资源管理，才能转变和深化其管理理念。要把以人为本的人才发展理念深深贯彻在实践工作中，并且不断强化。以人为本的理念，其管理的基础和核心是人，必须尊重人的本性和需求，才能使人才的真正价值充分发挥出来。留着人才在人力资源管理的工作中非常重要，要尽力减少人才的恶性流失。

4.3完善绩效考核体制

绩效考核深刻影响着职工的工作积极性和工作效率。进行绩效考核时，首先要使考核的内容清晰明确，严格规定考核指标，以确保绩效考核科学、高效。制定考核指标必须要根据各个岗位的实际情况，同时，要重视平时的考核，使平时考核和年终考核达到有效的结合。当考核时，要对职工的整体素质进行多角度考核，高度重视民主测评和评议，认真吸取单位其他职工的不同意见，从而实现绩效考核的全面性和客观性。

4.4完善单位激励机制

电力企业的激励机制和绩效考核紧紧联系在一起。在一定程度上，完善绩效考核能够大大促进职工的工作积极性和自觉性。同工同酬符合社会主义经济体制的基本要求，但相应的差别才会产生足够的动力，吃大锅饭只会降低单位的整体效率。薪资福利待遇和职工的切身利益相关，有效发挥绩效考核的作用，产生一定的差别，才能使电力企业的激励机制进一步完善。

4.5健全培训体系，增强职工的素质

在电力企业的体制改革中，许多员工的工作时间长，年龄大，知识结构跟不上时代的要求，与社会严重脱轨。因此，日常的工作中，必须优化单位的培训体系，定期进行符合单位职工要求的培训，从而提高职工的职业素质，使其与社会发展的需要相一致。

5结束语

在实际工作中，电力系统的人力资源管理工作系统性较强，不但应涵盖人员培训、职位配置、绩效考核、组织目标等多方面内容，还需要从电力系统的发展出发，制定科学系统的人才培养方案，从而加快电力系统的健康发展。同时，在思想上加大对人力资源管理的重视，极力倡导以人为本的人才发展理念，健全员工的激励机制，优化培训体系，这些都大大激发了职工的工作积极性，从而使电力企业的工作效率不断提高。

【参考文献】

[1]周凤珍,马全中,王乙杰等.电力企业人力资源管理现状及创新方法研究[J].价值工程,2012,31(23):141-142.[2] 王宇峰.人力资源管理视阈下的电力培训管理研究[J].甘肃科技,2011,27(21):100-101.[3]郭华.电力设计企业优化人力资源管理探讨[J].赤子,2012,(6):89.

第三篇：人力资源管理问题

人力资源管理(一)

第一章 绪论

一、人力资源的含义及特点？P

3二、人力资源管理的含义？P

4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7

人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构、奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。

人力资源管理的四个发展阶段：

1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心

2、人事管理阶段：以工作为中心

3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应

4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

人力资源战略的类型：累积型、效用型、协助型三种。

四、人力资源战略的特征？3点P17

五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性(这是人力资源战略制定的首选方法)、双向型、独立性。

六、试述人力资源管理的发展趋势？P

21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

第二章 工作分析

现代工作分析思想起源于美国。

早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点 P36

二、工作分析的意义？5点 P37

三、工作分析的原则？6点 P39

一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则(稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则)

2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。运用时把握的原则(尊重原则、互动原则、倾听原则)及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”

4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法

四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47(准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48分析阶段是整个工作分析过程的核心部分 包括哪些？4点)

五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56

工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想。

传统的工作分析已经不能满足发展的要求，工作轮换、工作扩大化及工作丰富化等理论可以满足环境的变化要求以及员工的需求。

工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工作提供更具挑战性的工作。

第三章 人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

一、人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？ P69

二、人力资源规划的目标？6点P70

三、人力资源规划应解决的基本问题？ 4点P7

1四、人力资源规划的作用？5点 P7

2人力资源规划分长期、中期、短期，一般长期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之间。组织的人力资源规划划分两个层次：总体规划和具体规划

五、具体规划包括哪些方面？6点 P7

5岗位职务规划包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。

六、人员配置规划包括哪些内容？ 5点P7

5七、制定人办资源规划的原则？4点 P76

人力资源规划的流程：分析阶段、制定阶段、评估阶段。

人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境

人力资源规划评估阶段主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。

八、影响组织人力资源需求的因素？3点 P80

组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素。

人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测。

人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法

影响人力资源供给的因素可以分为两大类：地区性因素和全国性因素。

在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是组织内部人员的特征。

九、人力资源内部供给预测的常用方法？3点 P87

一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。

十、建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤？5点P9

5十一、一个完善的人力资源信息系统包括哪些内容？3点P9

5十二、人力资源信息系统的功能？4点P97

十三、建立人力资源信息系统时应注意的事项？5点P98

十四、弹性人力资源规划的含义？P100

弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。

十五、弹性人力资源规划应做好的工作？4点 P100

第四章 人员招募、甄选与录用

一、人员招募的含义？P10

5二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足够多的求职者

2、选择适宜的招募渠道

3、组建一支称职的招募队伍)

表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。

三、人员招募的基本流程？（1、对空缺职位进行职位分析

2、确定基本的招募方案

3、拟定招募简章，发布招募信息)

四、一般优秀的招募简章应具备什么基本特征？4点P11

4人员招募的渠道包括企业外部招募和内部招募两类。

五、内部招募的优缺点及需具备的条件？(简述)P12

3六、企业在实施招募广告时需要注意什么？5点 P116

七、借助猎头公司招募时应坚持的原则？6点P12

2八、人员甄选的含义？P12

4一般来讲，甄要回答三个问题：

1、应聘者能做什么？

2、应聘者愿意做什么？

3、应聘者是否合适？成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。

九、提高面试质量，面试人员要做好哪些工作？7点 P129

十、当侯选人的素质差不多时，怎样做出录用决策？6点P137

第五章 人员测评方法

一、人员测评的含义？P1

43二、人员测评的功能和作用？P147

人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。

人员测评得以实施的是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

三、测评过程的主要衡量指标？（1、误差：包括随机误差和系统误差两种

2、信度：包括复本信度、重测信度、评分者信度

3、效度

4、效度与信度的比较

5、项目分析

6、常模)

根据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评

四、选拔性测评的特点及基本原则？P154(选拔性测评以选拔优秀人员为目的)

五、诊断性测评的特点？4点P55(诊断性测评是以了解素质现状为目的测评)

六、鉴定性测评的主要特点及基本原则？P156

七、测评内容的筛选应注意的原则？(相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则)

测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。

测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成测评指标体系，另一种是通过对测评客体外延进行比较而形成的标准。

八、人员测评的常用工具？（1、标准化纸笔测试：这是一种最古老而又基本的测试法

2、面试：基本类型：非结构化面试、结构化面试

3、情境面试

4、行为描述面试

5、系列式面试

6、小组面试

7、压力面试

8、计算机辅助面试

9、一些有关面试的建议)

九、常用的情景模拟测验有哪几种？4点 P17

3第六章 绩效考核与管理

一、绩效及绩效考核的含义？P18

1二、绩效管理的含义？P18

2三、绩效管理强调的几个方面？3点P18

3四、绩效考核的目的、功能和原则？P18

3绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。

绩效考核流程：计划、实施、应用。

五、绩效标准设定的注意事项及绩效计划应包括的内容？P188

所有的沟通方式主要可以分为两种方式：正式沟通和非正式沟通。

绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。

在制定绩效改进计划时应该注意：切合实际、时间约束、具体明确。

六、绩效考核方法：

1、图表评定法(是考核绩效中最简单也是最常用的工具)

2、交替排序法(根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等)

3、配对比较法(每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两经较)

4、强制分布法(强制分布法按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例)

5、关键事件法(是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据)，简述关键事件法的优点？3点P2046、行为锚定等级评价法简述建立行为锚定等级评定表的步骤？5点P20

4七、组织行为修正法的组成部分有哪些？4点 P206

绩效考核模式的新趋势包括：360度反馈评价和平衡记分卡(平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施---战略修正的目标。

八、360度反馈评价的潜在作用有哪些？12点P207

九、考核过程中可能出现的问题及解决方法？P210

十、绩效面谈的目的？3点P21

4十一、绩效面谈的主要类型？（1、以制定开发计划为目的的绩效面谈

2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈

3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈)

十二、要使员工对工作绩效面谈满意，主持面谈的管理人员应注意哪些问题？4点P217

绩效管理效果评估：信度、效度、可接受度、完备性。

第七章薪酬管理

一、薪醉的含义？P226

吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。

二、薪酬的作用及原则？P226

影响一个组织薪酬体系设计的因素很多，大体上可以分为：战略、职位、资质、绩效、市场五种因素。

三、薪酬调查的含义？P23

4四、薪酬调查之前要先考虑的问题及薪酬调查的目的？P23

4衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况。工作评价一般包括两个内容：

1、薪酬要素

2、根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。

五、工作评价的方法包括哪些？4点P238

六、工作评价的主要步骤和注意事项？P2

42薪酬模式分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。

整体薪酬激励计划主要有两种方式：一种是以节约成本为基础，二是以分享利润为基础

七、整体薪酬激励计划包括：

1、斯坎伦计划：是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，它强调员工的权利。它有四项基本的原则：一致性、能力、参与制、公平性。

2、拉克计划：它的基本假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。

3、收益分享计划

4、利润分享计划：必须考虑三个方面的问题：员工分享利润的比例、分配方式和支付形式。

5、员工持股计划

6、股票期权计划

7、其他：风险工资计划、平衡记分卡。

八、利润分享计划的优缺点？P25

5第八章 员工培训

一、培训的含义？P26

4员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质，职业品质方面主要包括：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯，这些必须和本企业的文化相符合。

培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。

二、在岗培训的步骤？5点P268

三种有关学习的理论：经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论。

榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括四个过程：注意过程、保持过程、动务复制过程，强化过程。

员工培训的基本程序：

1、培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正

2、制定培训计划

3、设计培训课程

4、培训效果评估。

三、绩效分析包括的几个步骤？4点P27

5四、培训课设计的九要素及注意事项？P278

对培训效果可以从：反应、学习、行为、成果几个指标进行评估。

培训的方法：讲授法(培训中最普遍、最常见的方法)、案例分析法、角色扮演法、研讨法。

第九章 组织职业生涯管理

一、职业生涯的含义？P29

4职业生涯由行为和态度两方面组成。职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。

二、职业选择的含义？P296

帕森斯的人与职业相匹配的理论。霍兰德的人业互择理论：这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。

三、个人职业生涯发展阶段：

1、成长阶段(从出生到14岁)

2、探索阶段(15岁到24岁)

3、确立阶段(25岁到44岁)：这是大多数人职业生涯中的核心部分。

4、维持阶段(45岁到65岁)

5、下降阶段。

第十章 员工福利

一、员工福利的含义？P31

5员工福利发展的三个阶段：早期发展阶段，成熟发展阶段和综合发展阶段。

员工福利的特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性。

员工福利的类型：

1、以给付方式可划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利

2、以员工福利发挥的功能为依据，可分为劳动条件福利，生活条件福利和人际关系福利。

3、以福利制度是否具有强制性，可分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利又分为：社会保险(包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险)和休假制度。

医疗保险基本原则和覆盖范围：坚持“低水平、广覆盖”的原则。

二、员工福利的作用？4点 P32

5三、员工福利计划的含义？P326

福利成本的负担：一是完全由企业负担，二是企业和员工共同负担，三是完全由员工负担。

四、员工福利管理的含义？P329

五、员工福利管理的基本目标及原则？P330

六、弹性福利计划的含义？P33

5弹性福利类型：附加型弹性福利类型、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利“套餐”。

七、弹性福利计划的优缺点？P337

第十一章 企业文化与人力资源管理

一、企业文化的含义？P346

二、企业文化的特征？8点P346

三、企业文化的形式？12点P348

企业文化的功能：一是对企业外环境的影响、二是对企业经营管理的作用。

四、简述企业文化的营建？3点P3

54五、营建企业文化应遵循的原则？7点P356

企业文化的维系与传承可分为对内和对外两方面。

六、简述企业文化变革的步骤？7点P367

七、企业文化变革的方式？7点 P37

1第十二章人力资源成本管理

一、人力资本的含义？P378

二、试述人力资本与物质资本的区别？6点P379

三、如何理解人力资源成本的含义？P38

2人力资源成本的分类：

1、按发生的时间特性：原始成本和重置成本

2、按是否实际发生：实支成本和机会成本

3、接是否能直接分清归属：直接成本和间接成本

4、按是否可以控制：可控成本和不可控成本。

四、试述人力资源成本的构成？P38

4五、人力资源成本的计量方法？3点 P389

六、加强人力资源成本管理的意义及有效措施？P391

第四篇：浅谈企业人力资源管理问题

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浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题

摘要：现代管理学认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源，而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发，分析存在的问题，再探究如何做好人力资源管理工作，从而达到企业与员工双赢的目的，最终帮助提高企业的竞争力。

关键词：企业 人力资源 管理

现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法，做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。

一人力资源对企业发展的重要作用

1.良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。

人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。

2.良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

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随着我国经济社会快速发展和经济全球化，特别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整，优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源，人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性作用。无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。人才就是效率，人才就是财富。无数事实证明，一个企业的生死存亡、经营成败，很大程度上取决于人力资源。有了良好的人力资源机制和制度，才能凝聚全体员工，为实现企业发展战略而不懈奋斗。

3良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。

现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，在完善组织架构和制定科学的发展战略之后，起决定作用的就是要建立良好的人力资源制度和机制。在企业发展战略和人力资源管理两者的关系中，发展战略决定了人力资源政策；反过来，良好的人力资源政策又对发展战略具有积极促进作用，主要表现为：人力资源是企业发展的灵魂，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。

二目前企业人力资源管理现状问题

我国企业在长期的经营管理实践中，对人力资源的开发，既形成了自己的优势，也存在一些与新形势需求不相适应方面。目前企业的人力资源管理主要存在以下问题：

1人力资源管理观念滞后。

当前部分企业管理者没有充分认识到人力资源在企业管理中的重要地位，思想仍然停留在传统的人事管理阶段，在实际工作中，注重制定政策条文，以政策代替人力资源管理，缺乏以人为本的管理理念和市场化的管理方式，因而把人当成一种被动的“物”来管理，没有认识到人力资源是一种能动的、具有开发潜力的资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。目前企业人事部门的工作，仍停留在人事档案管理、工资和劳保福利等事务性管

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理上。这种落后的人力资源管理观念，使得许多单位至今没有建立高层次的人力资源开发平台，没有按照地勘单位发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工聘用、人才引进、绩效评估、激励等措施，使人力资源的潜能难以开发，经济效益难以显现，影响了企业的长远发展。

2企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

改革开放以来，很多企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，很难做到人尽其才，物尽其用。与现代企业人力资源相比，缺乏企业人员规划机制，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资更多的追求公平原则，使激励作用无从发挥。

3缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

目前，大多数企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、岗位差异为基础的奖励手段作为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，员工的积极性、主动性和创造性不强，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

4人力资源教育培训缺乏有效机制。

由于企业存在流动分散、点多面广的工作特点，加上员工培训的效果又不是立竿见影，有的单位的管理者往往把员工培训看成是企业成本的增加，对员工培训重视不够，没有建立适合本单位的需要的培训制度和培训目标。有的单位只注重培训过程，而不注重培训效果。这样就影响了人力资源的开发，也制约了职工队伍整体素质和企业竞争力的提高。

5未充分培育优秀企业文化。

企业文化在一个企业中所具有的动力功能，导向功能，凝聚功能，融合功能，约束功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

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职工个人的价值取向与企业的管理理念，发展战略不易形成一致。这种情况下，必然是企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

三、加强企业人力资源管理的措施

企业如何实现人力资源管理，为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台，并为企业可

持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备。笔者认为应做到以下几点：

1.树立“以人为本”的人力资源管理理念。

现代管理大师杜拉克认为，“将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。”各级管理者必须树立人才是第一资源的观念，要把员工看成是最宝贵的资源，让每个员工都有自己的职业目标，把关注员工、推动员工的进步作为管理的基础。要重视人才资本的投入，保证人与企业的协调发展，高度重视人才培养和人才梯队建设。要把人力资源管理与开发提高到战略位置，充分考虑员工的成长和价值，树立员工和企业共成长、同发展的观念，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重员工个性的环境氛围，不断改善员工的生活、工作环境，挖掘员工的潜能，提高工作效率，从而促进企业效益的提高。

2.搞好企业人力资源的规划

人力资源规划是指企业通过对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，得出企业对其人力需求与供给作出的估计以及企业对未来一段时间人力资源战略的设计。企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力资源配置计划，教育培训计划，人员补充计划等等。

3.建立系统性的教育培训体系，重视员工的职业生涯发展规划。

要做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定

位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度，培训是企业可持续发展的动力源泉。

4建立有效的激励机制。

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建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。据激励强化原理，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。有效的激励机制能够极大地激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚度。单纯的物质奖励已经不能满足人的需要，员工需要更多地是精神上的归属感，成就感，为了使员工不仅从工作环境获得满意感，而且从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。

5.加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源的管理水平。

如何充分发挥人力资源的作用，是人力资源管理者的重大责任，只有进一步加强人力资源管理队伍的建设，倡导顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进，不学则败”的态度，努力倡导将学习视作一种生活方式，通过学习提高人力资源管理队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制，人力资源储备机制，薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进员工的全面发展。

6创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力

健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥上。从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，鼓励竞争，包容失败；尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境，提高团体的和谐度，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。

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四，结束语

总之，为确保企业发展战略实现，企业应当注重健全人力资源管理制度与机制；同时，还应当定期对其制定的人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，及时改进和完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力，为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。

参考文献：

[1]蒋志青：《知识经济时代的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鉴现代企业管理理念创新高校图书馆管理模式[J].芜湖职业技术学院学报，2008，[3] 王亚杰.人力资源管理创新机制的构建[J].科技创新与应用，2011

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第五篇：人力资源管理问题和对策（范文模版）

人力资源管理问题和对策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：本文分析了人力资源管理的主要问题，有针对性的探讨了人力资源管理的相关对策。关键词：人力资源 管理问题 对策

一、引言

随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。因此，人力资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运动过程。对于不同类型、不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾，本文分析了人力资源管理中的相关问题，并有针对性的研究和探讨了相关对策和建议。

二、人力资源管理的主要问题分析

人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。人力资源的管理与开发需要一个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面：

（一）企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识

在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：①中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；②某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；③由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。

（二）企业缺乏合理的用人制度和机制

大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。

（三）企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法

企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激

励，这明显存在着认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。

（四）企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。

三、人力资源管理对策

（一）企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性，并加以投资建设

中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。

（二）建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境

建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。

（三）建立科学的激励措施

企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。

（四）建立企业特有的企业文化

通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的不发展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。

四、总结

人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。本文分析了人力资源管理的相关问题，并探讨了相关对策。

参考文献：

[1]冯志鑫，企业人力资源管理问题研究[J]，科技经济市场，2009，（11）。

[2]夏光，《人力资源管理教程》，机械工业出版社，2004年。