我国中小企业人力资源管理的问题与对策

第一篇：我国中小企业人力资源管理的问题与对策

山东经济学院学士学位论文

我国民营企业人力资源管理的问题与对策

摘要

改革开放以来，我国民营企业飞速发展，成为国民经济的重要组成部分。但是，随着我国市场经济的日趋完善和经济全球化的进一步发展，企业面临更激烈的竞争环境，民营企业在人力资源管理方面的落后性成为其进一步发展的瓶颈。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。本文首先针对民营企业人力资源管理的现状，指出目前民营企业在人力资源方面存在的主要问题并分析其原因，进而提出了相应加强人力资源管理的对策。

关键字：民营企业 ；人力资源管理；问题及对策

Issues and countermeasures on human resources management in Chinese

private enterprise ABSTRACT

Since the reform and opening up, Chinese private enterprise is developing rapidly, and become an important part of the national economy.But, along with our country perfect market and the further development of economic globalization.Enterprises are facing more competitive environment, private enterprise human resources management becomes the bottleneck.Therefore, how to strengthen and perfect the private enterprise human resources management has become the urgent problems to be resolved.In view of the status of the private enterprise human resources management ,I plan to point out the main problems in the human resources and analyze the causes, and then put forward the corresponding countermeasures to strengthen human resources management.山东经济学院学士学位论文

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目录

一、我国民营企业人力资源管理存在的问题..................................................................................................1

（一）人才流失严重.................................................................................................................................1

（二）缺乏必要的职位分析......................................................................................................................1

（三）缺乏人力资源规划..........................................................................................................................1

（四）人员招聘弊端较多..........................................................................................................................1

（五）对人员培训重视不够，力度不足..................................................................................................2

（六）缺乏客观的绩效评估体系..............................................................................................................2

（七）薪酬体系不合理..............................................................................................................................3

二、造成我国民营企业人力资源管理问题的原因........................................................................................3

（一）对人力资源管理缺乏正确认识......................................................................................................3

（二）实行家族式管理..............................................................................................................................3

（三）民营企业主的问题..........................................................................................................................3

（四）缺乏有效的精神激励......................................................................................................................4

三、完善民营企业人力资源管理的对策.........................................................................................................4

（三）解放思想，转变观念......................................................................................................................4

（二）淡化家族管理制度，举贤任能，唯才是用.................................................................................4

（三）提高民营企业家的素质.................................................................................................................4

（四）构建科学合理的人力资源管理体系..............................................................................................4

（五）采取有效的激励..............................................................................................................................7 参考文献..............................................................................................................................................................7 致谢......................................................................................................................................................................8

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一、我国民营企业人力资源管理存在的问题

（一）人才流失严重

随着中国加入WTO，国际跨国公司与国内企业更公平地站在同一起跑线上进行交易和竞争。目前，上海、广州等地的猎头公司大把大把拿到跨国公司的“挖人清单”，他们把目光盯在了主要竞争对手：即所在地的国企、民营企业中的核心人才，许多高校校园里诸如摩托罗拉等大公司的专场招聘会频频召开。强大的经济实力和先进的管理模式使跨国公司具备极强的竞争实力。

国有企业经过几年的改制、改组、改造，已确立了“以人为本”的用人之道，许多国企实行为人才设计职业道路的策略，通过推行技术入股、管理入股，为人才构筑利益共同体，以增强团队竞争力量；构建市场经济条件下的先进企业文化，注重感情留人、机制留人。这些大大提高了国有企业参与人才竞争的筹码。

与跨国公司与国有企业相比，民营企业在人才竞争中有很多劣势。在民营企业中企业前景不明朗或员工的职业生涯规划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，工作标准高等原因都导致员工跳槽。根据哲学观点，运动是绝对的，静止是相对的。在现代市场经济条件下，人才的稳定是相对的，流动是绝对的。但对企业而言，流动异常对企业的正常运营和发展是极为不利的，因此，人才队伍的稳定是非常重要的。有些民营企业家认为，劳动力市场对企业是敞开大门的，企业随时可以招到所需要的人才，因此，不在乎员工的高流失率。实际上，这些人的流失不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业遭受直接经济损失，而且增加了人力重置成本，影响了工作的连续性和工作质量，也影响员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业发展的潜力和竞争力。

（二）缺乏必要的职位分析

通过职位分析是要回答“某职位是做什么事情的？”和“什么样的人来做这些事情最合适？”这两个问题的。职位分析有着重要的作用，表现在：为人力资源规划提供必要的信息；为人员的招聘和录用提供明确的标准；为培训和开发提供了明确的依据；为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；还为科学的绩效管理提供了帮助。但大多数民营企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置和必要的职位分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠，使得企业内部人与人之间，部门与部门之间互相推诿的现象频繁发生。这一方面影响人才的积极性和才能的发挥，另一方面也使得企业管理机制运转不畅。

（三）缺乏人力资源规划

大多数民营企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划。在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现许多短视行为。往往在企业快速发展过程中，人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员和技术人员的缺乏使得企业发展后劲不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业的高层经营管理人员缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有这种观念和意愿，但因种种原因而无法实行。

（四）人员招聘弊端较多

招聘是在企业总体发展战略的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位感兴趣并且前来应聘这些职

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位。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的意义，这主要表现在以下几方面：招聘工作决定企业能否吸纳到优秀的人力资源；招聘工作影响到人员的流动；影响到人力资源管理的费用；是企业进行对外宣传的有效途径。招聘工作如此重要，但在民营企业的招聘过程中出现了很多问题。

1.招聘程序不规范，招聘成本偏高。人才的招聘是企业为实现自己的发展目标，而引进“外援”的一种积极行为，招聘本身应具有明显的计划性、程序性和科学性。而我国的民营企业因缺乏规范的招聘规程，没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时, 又费力, 造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

2.大多数民营企业在招聘时,往往只重视的是应聘人员的硬素质，即可以衡量的知识、技能，而对应聘人员的诸如写作能力、组织决策能力和人际交往能力等软素质却不太重视。同时，招聘方法也较单一落后，往往采用传统的面试法, 很少采用笔试法。虽然面试法比较简单、直观、节省时间, 但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低, 在招聘时, 往往凭经验办事, 重学历不重能力，甚至以貌取人。可以想象, 这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢? 3.大多数民营企业，在选拔人才时过多考虑人才的安全性或凭感情用事，不重视人才才能的大小。老板喜欢某个员工就凭感情任用和提拔，对其在工作中的缺点和错误，过于偏袒、放纵。另外，民营企业在人才引进和选用时，最担心莫过于人才对企业或老板的忠心和忠诚度。一方面，企业感到自己的亲戚朋友和创业元勋的能力不足以胜任企业的发展，急需从外部招进人才，但又担心从外部招进的人才不和自己一条心。在这种矛盾心理影响下，一些民营企业从自己的家族亲戚里培养和挑选继承人，另一些民营企业将从外部招进的人才置于某种框框内，限制了其才能的发挥，影响了其工作的积极性。

（五）对人员培训重视不够，力度不足

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训具有非常重要的作用和意义，主要表现在以下几个方面：有助于改善企业的绩效；有助于增进企业的竞争优势；有助于提高员工的满足感；有助于培育企业文化。

但是，民营企业在培训与开发中也存在很多问题。表现在：（1）不愿培训。许多民营企业主认为培训是为别人做嫁衣裳，万一培训之后员工跳槽，得不偿失。据南京大学赵曙明教授等人的调查，在江苏省100家企业抽样调查表明:30%以上的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20%左右企业的教育、培训费人均在10元一30元之间。（2）浅层次的上岗培训。一线员工的培训大都停留在生产操作技能上，管理人员的培训少的可怜。（3）忽视培训的内容和质量。有些企业投入了人力物力，但效果并不好。究其原因在于培训目标与岗位相联系不足，与员工的工作绩效的提高联系不足，与员工个人发展联系不足。（4）多数民营企业不重视对培训效果的评估。据调查：有13.04%的企业很少进行效果分析和评估；有41.30%的企业偶尔会进行分析和评估；有30.43%的企业通常都会进行分析和评估；有15.22%的企业要全部进行分析和评估。

（六）缺乏客观的绩效评估体系

目前, 虽然有很多民营企业采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式,但是,企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。而且,绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化,而是在“暗箱”中操作,致使员工心中存在疑虑和不满。还有一部分民营企业仍然是业主说了算,根本没有客观的量化标准。绩效评价标准的模糊性造成员工和员工之间、员工与企业之间的矛盾,员

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工的工作积极性调动不起来, 人力资源的使用效率降低。一些员工甚至因为企业在评价过程中不能做到公平合理,最终愤然离去,致使企业难以留住优秀人才。

（七）薪酬体系不合理

民营企业在薪酬管理中存在的问题主要表现在以下几方面：第一，薪酬设计不够科学。民营企业几乎不做薪酬调查，即使做了薪酬调查，也只是粗放式地观察一下薪酬市场行情。第二，内部薪资不公平。大多数民营企业没有科学和完善的薪资标准体系, 员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定, 随意性较大, 很难保持前后的一致性, 结果导致企业内部员工薪资标准的混乱。企业内部薪资标准的不规范, 使员工产生不公平感, 极大地挫伤了员工的积极性, 出勤不出力的现象比较普遍。第三，薪酬支付缺乏公开透明性。企业往往采取背对背薪酬制度，容易引起员工好奇，并相互猜测，滋生不满情绪，影响工作热情。

二、造成我国民营企业人力资源管理问题的原因

（一）对人力资源管理缺乏正确认识

我国许多民营企业的领导人的观念仍停留在传统的人事管理阶段，未能充分理解现代人力资源管理的真正含义。他们认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业发展的第一推动力以及人才竞争是现代竞争的核心。没有对人力资源和人力资源管理给予充分重视，这必然导致民营企业人力资源管理出现很多问题。现代人力资源管理与传统的人事管理是有着本质区别的：前者以人为中心，后者以事为中心；现代人力资源管理的主体是市场运作的主体，他们的行为受市场机制的制约，传统人事管理的主题是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。等等。

（二）实行家族式管理

据调查，我国民营企业中有70%的是家族式企业。民营企业在初创时期主要是进行原始积累，家族式管理体制在初创时期无疑是最适合的，但随着企业规模的扩大，家族式管理显现出了许多弊端。其选拔人才通常是从自己熟悉的人员中物色，人员通常是自己人。这就造成了以下几个方面的负面效应：“自己人”一般文化程度不高，不利于科学决策；企业内部关系庸俗化，不利于管理；先到者对人才存在某种戒备心理。这种家族式的管理无疑影响到人才的培养和调配，甚至会造成人才的流失，影响整个人力资源管理。

（三）民营企业主的问题

在管理学中有一条“总裁定理”意思是企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限。如果企业领导人的素质不高将会影响企业的发展。目前民营企业主一般存在三个问题：

1、学历不高。据统计，我国民营企业主中文盲占0.3%，小学为6.4%,初中为31.4%，高中为41.7%，本科及大专为19.5%，研究生为0.7%。据全国工商联对21个城市抽样调查显示：有70%左右的民营企业家看不懂财务报表，有90%以上的民营企业家不懂英语和计算机。以这样的文化素质和知识结构，是不可能承担起面对激烈的市场竞争下管理企业的重任的。

2、缺乏现代企业管理的基本知识。不太懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。

3、民营企业主的权力制约问题。民营企业主一般集所有权与经营权于一身，一个人说了算，这会使得决策缺乏科学性。民营企业主的素质必然影响人力资源管理的水平。

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（四）缺乏有效的精神激励

激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。激励方式主要分为物质激励和精神激励两种。大多数民营企业只重视物质激励而忽视精神激励。而事实上人的需求是多方面、多层次的，更高层次的需求一般都体现在精神方面。在面对跨国公司和国有企业激烈的人才争夺的情况下，民营企业如果不采取有效的精神激励就会导致人才流失。

三、完善民营企业人力资源管理的对策

（三）解放思想，转变观念

民营企业的管理者要摆脱传统的人事管理思想，真正理解现代人力资源管理的含义。（1）要更新用人理念，重塑用人哲学。西方人力资源管理专家曾说: “人是资源而不是成本”。企业应建立一种以人为中心的组织理念, 树立“以人为本”的用人思想, 强调把人看成一种资源, 而不是成本, 看作第一位的资源, 充分发挥这一资源优势, 用好企业的每一位员工, 使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。(2)多方面满足员工需求。行为科学理论和现代管理理论认为, 一切企业员工都是“社会人”, 而非“经济人”,他们不但有物质利益方面的追求, 还有社会心理方面的需求。必须从物质利益和社会心理两方面来激发员工, 提高劳动生产效率。要创造条件不断满足他们在物质利益和社会心理方面的各种需求, 为此，第一，应该尊重每一位员工：要使员工感觉自己是重要的；要认真倾听员工意见；对每一位员工都要真诚相待，信而不疑。第二，全员参与生产决策，使员工的独立性和自主性得到尊重和发挥。引导和激励员工尤其是引进的人才充分发挥各自的才能, 使他们真正成为推动企业不断发展壮大的一种永恒动力。

（二）淡化家族管理制度，举贤任能，唯才是用

民营企业应冲破宗族观念，举贤任能，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业高层。努力塑造知识型组织，要相信外来人才的能力以及对企业的忠诚度，做到“用人不疑，疑人不用”。同时，企业也要借鉴国内外成功企业的管理经验，结合自身的实际情况，推动建立现代企业制度，努力使企业决策民主化、科学化。

（三）提高民营企业家的素质

绝大多数民营企业家的素质不高，且从未参加任何培训又不注重自身的学习与提高。而民营企业家的素质影响到了整个企业的发展，因此，民营企业家应该通过学习和接受培训，不断提高现代企业管理水平，塑造良好的个人魅力，这样才能吸引更多更好的人才促进企业的发展，为此，（1）应将企业家“送出去”接受现代企业管理培训。要为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，既要让他去参加培训，又要保证他足够的面子；而且要选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉到培训的巨大效用。（2）民营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，民营企业主便应适时聘请职业经理人，让那些拥有较多管理经验、技术的人负责企业的决策、管理。

（四）构建科学合理的人力资源管理体系

1．要进行职位分析

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人力资源管理是对人进行的管理，在组织内部这种管理并不是抽象的，它总是以组织所承担的活动为基础进行的，而一个组织所进行的活动最终都要落实到具体的职位上，表现为职位所对应的工作。因此，为了更好地进行人力资源管理，首先必须对组织内的各个职位的工作活动进行充分的了解，而这正是职位分析所要完成的任务。

职位分析是一项技术性很强的工作，为了保证其实施的效果，在实际工作中必须遵循一定的步骤。主要经过以下几个步骤来完成：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。（1）调查阶段。该阶段主要完成以下任务：确定职位分析的目的和用途；成立职位分析小组；对职位分析人员进行培训；做好其他必要的的准备。（2）调查阶段。制定职位分析的时间进度表，以保证这项工作能够按部就班的进行；根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料；搜集职位的相关信息。（3）分析阶段。这一阶段主要完成以下几项工作：整理资料，审查资料，分析资料。（4）完成阶段。这一阶段的任务是编写职位说明书，对整个职位分析过程进行总结；将职位分析的结果用于人力资源管理以及企业管理的相关方面。

2．制定合理的人力资源计划

中国有句俗语说得好，“凡事预则立，不预则废”意思是说，在做任何事情的时候，如果想要取得成功，必须提前做好计划，否则就会失败。人力资源管理同样如此，为了保证整个系统的正常运转，发挥其应有的作用，也必须做好人力资源计划，而人力资源计划是通过人力资源规划这一职能实现的。

人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。

人力资源规划的内容主要包括两个方面。第一，人力资源总体规划。主要包括：（1）供给和需求的比较结果，也称为净需求。（2）阐述在规划期内企业对人力资源的各种需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面的重要方针和原则。（3）确定人力资源投资预算。第二，人力资源业务规划。它是总体规划的分解和具体，主要包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内容。

3．要加强人力资源的招聘选拔工作，为企业的长久发展打好基础。

（1）在人才招聘和选拔的过程中，应根据招聘对象的来源、工作性质以及岗位特点采用多种招聘方法，一般有以下方法可选用：笔试、面试、一般能力测试、特殊职业能力测试、心理运动机能能力测试、情景模拟等等。

（2）在选拔录用时要遵循以下原则：因事择人，知事知人；任人唯贤，知人善用；公平竞争，择优录用；严爱相济，指导帮助。

（3）多渠道选拔人才。信息时代给民营企业在选拔企业人才的手段上更为广阔的空间。人力资源管理部门可以按照自己的实际需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、人才中介、高校招聘等多种渠道来选择符合自己企业发展所需的人才。

（4）必须充分运用科学的测评手段。现阶段相当多的民营企业在测评人才时的方法和方式十分原始，可以说是没有任何的人才测评手段，因此民营企业往往较难选择到合适的人才。针对这种情况，民营企业的人力资源管理部门应制定系统的科学测评标准，或者通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性等个人综合素质。这样，企业才能为量才为用和视才授权提供可靠的依据。

4．建立完善的培训体系

员工培训的实质是企业对其员工的人力资源的投资与开发。发达国家一直都很重视员工的培训与开发工作。据美国《培训》杂志报告，美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，总体而言，每年有将近5000万人接受企业提供的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30个小时。

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在培训的具体实施过程中，应明确：培训要有目的，有步骤，有系统的进行，否则，其结果只能是浪费人力、物力、财力。所以，建立完善的培训体系是十分必要的，可具体扩展为：

（1）做好培训需求分析工作。一个现代企业组织决定员工培训的需求时，应作如下几方面的具体分析：

a.组织分析：组织分析是审核企业组织的总体战略，并审核组织目标及其目标实现与组织结构的资源分配关系，如公司组织结构调整时，会导致下属部门的增减以及人员的相应调动，这就需要进行员工的培训。

b.职务分析：要做好培训的需求分析，有两个材料必不可少：职务说明书和职务规范表。前者规定了职务的名称、性质、职权范围及工作条件；后者则说明了从事该职务的人应具备的能力、条件及素质。从这两个材料中都会说明其工作条件和必须接受的培训，即我们可以通过分析这两个材料了解到应进行哪方面的培训。

c.人员分析：员工培训教育必须确定受培训的个人，然后根据企业各学历、各岗位人员的分布来进行培训需求分析。

（2）制定培训计划。分析了培训需求后，就可以制定培训计划了。这方面主要包括确定培训目标、设计培训项目、设计培训课程、选用培训方法、选择培训对象和培训教师以及有关的活动安排等。在制定培训计划时应注意根据培训需求而定，所确立的目标要与公司的长远目标相吻合，要具体，可操作性要强。

（3）应根据员工实际情况确定培训内容。我认为，对于不同工作的岗位的员工，其培训内容也应该相应的不同，综合员工的知识水平，工作阅历以及工作岗位的性质和重要性进行有针对性的培训。一般而言，民营企业在对员工进行培训时可根据企业组织层来建立培训体系。由于企业组织个管理层次的责任不同，因此对他们开发的重点也不同。

（4）最后需要建立有效的培训评估体系和激励机制。从前面我们了解到，大多数民营企业往往只重视培训的过程，而对培训效果评估却置之不理。其实培训效果评估对企业的发展也非常重要，一般而言，有效的评估分为四级评估：一级反映层评估，主要使学员学习后的反应；二级学习层评估，主要通过采用合适的方法检查学员所学知识；三级行为层评估，主要记录培训后学员的实际工作中的变化；四级结果层，即衡量培训是否有助于公司业绩的提高。此外，培训时还应建立激励机制，不仅把培训本身作为一种奖励手段，更主要时依据培训效果对员工进行物质奖励或精神奖励。这一切都重在合理实施。

5．优化民营企业的薪酬管理

首先，民营企业要建立以人为本的薪酬管理理念和体系。企业员工的需求是不尽相同的，以人为本的薪酬理念就是要了解员工的需求，以员工为中心，了解它们多样化的需求，并做出积极反应。其次，要确立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬政策。公平是保证企业的薪酬管理制度的激励性的前提条件，而有竞争力的薪酬政策企业在人才市场上吸引人才的重要工具。企业只有保持薪酬方面的公平性，才能提高员工的积极性和主动性。企业要保持具有外部竞争性的薪酬管理制度，并不是要提高整个企业总体的薪酬水平，而是根据职位的重要性不同赋予不同的薪酬分配权重。第三，实行公开透明的薪酬支付制度。背对背的薪酬制度只会引起员工的相互猜测，引发员工的不满。只有实行公开透明的薪酬制度才能使员工感受到公平，使其了解到薪酬高的人有其薪酬高的道理，薪酬低的人也有其不足之处。最后，建立以绩效为导向的薪资结构。由于薪资兼具保健效应和激励效应, 采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应和强化出工不出力的行为。所以，设计薪资结构时应做到：a.设置绩效工资, 使员工收入与工作业绩挂钩, 通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少, 充分发挥薪资的激励效应。b.在设计绩效工资所占工资比例时应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。c.绩效评价目标应清楚的表现行为与结果之间的关系, 与企业的经营目标相关联, 并且是可实现和可衡量的。

6．建立科学的绩效考评体系

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员工的工作绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。员工工作绩效的高低直接影响企业的整体效率和效益。

要做到提高企业员工的绩效，科学的绩效考评体系必不可少。绩效考评就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。绩效考评是企业整个人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切,为企业搞好人力资源管理提供依据。大部分家族式管理在考核员工工作绩效和工作效率上缺乏科学性，更没有健全的职能部门来进行这一工作。民营企业应根据企业不同的岗位性质特点、职责权限的大小及承担的风险程度来制定严格的考核标准，并根据工作的需要按照企业的具体情况进行定期或不定期的考评，及时地了解员工的工作状况，公开处理，以达到企业在考核过程中不断进步发展的目标。

（五）采取有效的激励

以往民营企业都更多的采用物质激励的方式, 忽略精神激励的价值, 而事实上, 人的需要和追求是多方面、多层次的, 更高、更深层次的需求大多体现在精神方面, 尤其在知识经济时代, 员工的素质不断提高, 这一点将表现得更为突出。所以,确立有效激励的手段应是多样化的,主要有以下几个方面:(1)薪酬。企业提供的薪酬水平,同其他企业类似职位提供的薪酬相比,应具有一定的竞争力。(2)多样化的福利。良好的福利是留住人才的基本措施。企业应充分了解员工的需要,制定多种多样的福利项目供员工选择,从而最大限度地保证福利项目的激励效果。常见的福利项目有:带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障计划、团体人寿保险、俱乐部会员资格、高级医疗保险等。当然,根据不同的福利项目,企业应设定相应的员工服务年限要求。(3)个性化的奖励。企业还应了解员工的喜好,根据员工的喜好在适当的时间给予员工个性化的奖励,往往会收到较好的激励效果。个性化的奖励可以是一束鲜花、一盒蛋糕、一张邮票、一张演唱会的票或是足球赛的票等等。(4)利润分享。利润分享是较为常见的一种激励的手段,它更加注重人力资本的作用,有条件的民营企业可以采用。常见的利润分享形式有:利润分成制、员工持股计划、经理人股票期权。（5）授权与民主参与激励。信任员工的品质和能力，放手让员工做自己职责范围内的工作，让其承担一定的责任，并授予相应的权利，从而增强员工的主人翁意识，使员工愿意把企业当作自己的家，产生与企业荣辱与共的责任感。（6）成长激励。能得到个人成长与发展的机会，对于事业心强，有成就欲望的员工激励作用很大。成长激励主要是为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。在这一过程中，员工能力得到了提高，当其才能得到认同和赏识时，便更乐于接受富有挑战性的工作并不断增加工作责任感。这样，员工在个人成长的同时，把企业的目标当作自己为之奋斗的事业，把个人前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也受益匪浅，达到个人与企业双赢的境界。

参考文献

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致谢

在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，牟老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是他广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。

在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，同时还到许多在工作过程中许多同事的支持和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。

感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。

最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！

第二篇：探析我国中小企业人力资源管理问题及对策

探析我国中小企业人力资源管理问题及对策

摘要：人力资源管理对我国迅速发展的中小企业有着十分重要的意义，诸多人力资源管理问题也构成了企业进一步发展的阻碍，本文分析了其中的主要问题，并在此基础之上提出了解决的对策。

关键词：中小企业人力资源管理问题对策人力资源管理对我国中小企业的重要意义

当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：

1.1 企业生存发展的关键 企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配臵的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配臵的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。

1.2 使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配臵达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。

1.3 完善和加强企业管理 对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。我国中小企业人力资源管理的主要问题

在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，亟待解决的主要有：

2.1 人力资源总体规划的缺失 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于：①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。

2.2 培训和开发存在误区 人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行，可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。

令人担忧的是，我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：

① 在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。

② 在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。

③ 在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。

④ 在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。

⑤在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。

2.3 人员的流动过于频繁 时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配臵的矛盾日渐突出。毋庸臵疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：

① 不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留

于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。

②“人才逆差”现象。在我国中小企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工，这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。

③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。解决我国中小企业人力资源管理问题的对策

面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。

3.1 制定前瞻式的人力资源总体规划

① 在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。

② 人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配臵计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

③ 人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。

④ 要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。

⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。

3.2 建立培训系统，完善培训体制 培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计。在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果。培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果

是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

3.3 对人员流动进行正确的管理

① 企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。

② 企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。

③ 尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。

④我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。

总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。

第三篇：科技型中小企业人力资源管理问题与对策

科技型中小企业人力资源管理问题与对策

摘 要：人力资源是科技型中小参与竞争的核心优势，同时也是企业自主创新的最重要、最具创造力的资源。本文通过分析科技型中小企业人力资源管理存在的问题，结合企业知识型员工的特点，提出了一系列人力资源管理对策供科技型中小企业选择，以期对解决科技型中小企业的人力资源管理的问题有一定帮助。

关键词：科技型中小企业 ；人力资源； 企业文化

科技型中小企业对新兴产业的孵化具有重要作用，同时对激发区域的经济活力具有重大意义，在国家创新体系中发挥主体作用。科技型中小企业在我国经济发展增长和创新中占据不可撼动的地位。

但是科技型中小企业在管理方面存在诸多问题成为关注焦点，例如规模较小、整体管理水平不高、核心竞争力偏弱等。科技型中小企业的发展一直在资金、技术、人才、管理四方面存在问题。其中对高素质人才的需求最为迫切。对科技型中小企业而言，人才是其成长的最重要因素。企业的持续成长，需要技术创新人才，更需要高素质管理人才。人才团队的能力与素质，关系到企业存续，是企业自主创新的推动力。没有合理的人才团队，企业的生存与发展将会面临重大危机。

技术创新是科技型中小企业发展的最重要推动力，是其发展的最重要推动力，是决定其能否持续发展的重要因素。在创新的过程中，知识型员工起着最重要的作用。根据美国管理学家Drucker的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人，成功的企业是尽力开发、运用并平衡员工知识和能力的组织。知识型员工具有创新力强、自主性强、优越感强、成就性强、复杂性高、流动性大等特点，对于科技型中小企业，应了解知识型员工的特点，制定符合本企业特点的人力资源管理策略，使人员整体效率得到提高，使企业自主创新能力得到提升，形成科技型中小企业自身的核心竞争力。

一、概念界定

科技型企业是根据产品的知识密集程度、技术密集程度、研发活动、经营规模、科技活动人员比例等主要指标来认定的。根据科技部对中小企业的相关规定，科技型中小企业是指职工人数在 500人以内，大专以上学历科技人员占职工总数比例大于 30%，R&D人员占职工总数比例在10%以上的企业。

二、科技型中小企业人力资源管理面临的问题

1.企业对人力资源管理工作的认识不够深刻

企业的人力资源管理工作要想取得突破性的进展，首先必须要转变观念，从战略的高度来认识企业人力资源管理工作对企业整体运营的重要意义。但在工作实践中，我国许多科技型中小企业缺乏以人为本，人才制胜的现代人力资源管理理念，对人力资源管理工作的重要性没有一个更深层次的认识和了解，把人力资源管等同于简单的人事管理过程，未能运用现代人力资本的理论与方法来指导企业的人力资源管理实践。具体表现在：缺乏人力资源开发的明确目标和计划；对人力资源管理部门不够重视，使得人力资源管理部门的工作内容仅限于人员招聘、工资发放、档案保管及其他一系列的行政事务性工作方面。

激励模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企业过分强调物质刺激的作用，使用提高工资水平和提成比例达到激励员工的目的，从而忽视了员工的精神激励，如使得他们在工作中获得成就感和实现岗位价值的欲望。在短期内，物质奖励驱动的单一激励方式对调动和提高员工的工作积极性有一定作用，但是由于没有认真分析和考虑员工特殊的、多样化的需求，对于企业的长远发展非常不利。

忽视企业文化建设，不注重员工情感。有些科技型中小企业追逐短期经济利益，忽视企业文化的培育以及企业核心价值观的建立，缺乏激励员工共同奋斗的信念，仅以企业经济利益指导管理活动，与员工的情感沟通交流很少。使得员工安全感不高，没有应有的归属感，团队凝聚力不足，对企业无忠诚度可言，形成企业文化缺失和情感观念淡薄的环境，构成恶性循环。

2.科技型中小企业凝聚力较差，人才流失严重

科技型中小企业人才流失可以归结为内外两大影响因素：第一是内因，人才不满于现企业的状况，包括薪酬，企业认同感、归属感等；第二是外因，同行业其他公司为员工提供职位而导致其离职。

由于科技型中小企业总体竞争力不强，资金因素的制约等，薪酬水平一般较低，不能完全达到员工的预期值，甚至差距很大。同时，员工在企业文化缺失和情感观念淡薄的环境下，缺乏归属感与安全感，和企业之间没有形成心理契约，导致企业的凝聚力下降，人员流动太过频繁，核心员工往往流向更有实力的大公司，造成科技型中小企业的重大损失，如泄露企业商业、技术秘密，市场份额被抢占，企业运营成本的增加等，这已经成为阻碍科技型中小企业发展的一个难题。

3.未对企业人力资源的充分开发与培训

科技型中小企业没有把人力资源当做可以增值的资本，只使用不开发，在人力资源开发方面存在短视现象。原因主要有：第一，是出于企业运营成本的考虑，培训与开发短期内将耗费大量资金与时间。第二，由于频繁的人员流动，企业不甘愿花费大量资金培养人才为他人所用。第三，由于社会上又缺乏权威的专业培训开发机构，企业规模较小，单个企业组织人才培训和开发工作有一定难度。员工的培训与开发停滞不前，可能引起智力储备走向枯竭，员工的专业化知识的迅速老化。当员工无法从当前工作中获得升值空间的时候，他们会开始倾向于寻找同行业其他有升值空间的企业，使人才的流动陷入怪圈，企业处于被动地位。

三、科技型中小企业人力资源管理对策

1.将人力资源管理提升到战略高度

首先要认清人力资源作为第一资源的重要地位。战略型人力资源管理，就是将人力资源管理系统当做具有发展特性的一种管理工具，它的作用在于支持企业整体战略方针的执行，更在于其具备的能动性能够在很大程度上对企业的战略选择和调整产生深远影响。为了使企业人力资源管理制度与科技型中小企业知识型员工特点相契合，企业必须从人力资源战略制度化、员工激励手段多样化等方面将人力资源管理的地位上升到战略高度。

2.重视精神激励的运用

一方面由于科技型中小企业资金较为匮乏，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。另一方面，知识型员工具有成就性强、优越感强的特点，因此相对于物质激励来说，使用荣誉激励、榜样激励、情感激励等精神激励方法更容易产生效果。科技型中小企业可向员工详细描述企业发展愿景，用长期激励的方式，如股权、未来收益等而不是单纯使用高工资吸引、留住核心人才。另外，科技型中小企业还可以运用非正式奖励达到激励员工的目的。适时的对员工进行表扬或肯定，同样能够起到激励员工的作用。

3.培养企业文化，增强员工归属感

良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”，也有利于减少员工流失。轻松的文化氛围和和谐的人际关系能对企业员工产生积极影响，使员工自发同企业的目标紧密联系，兢兢业业的做好本职工作，并且能够使员工的归属感得到提升，达到企业内部的和谐。

4.形成切实可行的培训开发体系

人力资本的投入是低投入高产出的应投资项目，给企业带来的增值是不可估量的。人力资本主要指的是在人员教育与培训等方面的各种开支投入而形成的一种可增值的资本。人力资本的优先投入是指在总投资固定的情况下，人力资本的投资需要优先进行考虑，并且所占比例逐步上升。这符合现代企业发展的必然要求，也是提高科技型中小企业竞争力、不断提高技术水平的内在要求。

对深圳华为科技有限公司等几家科技型企业的知识型员工进行问卷调查，发现对知识型员工来说，以下几方面的激励更能影响知识型员工的积极性：员工个人发展空间、公司发展前景、工作的挑战性等。与其他类型员工相比，知识型员工对个人的学习成长与发展非常重视。因此，科技型中小企业应该把人的发展作为首要考虑因素，为每位员工的职业发展做针对性规划，并提供相关培训，提高他们的能力。企业对员工越重视，员工对企业的归属感就会越强，为企业带来的收益就会越高。

参考文献：

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第四篇：我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策

我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策

【摘 要】现代企业的竞争己经从对市场的竞争转变为对人才的竞争，谁拥有

了人才，谁就能赢得市场。随着入世及改革开放的深入，外资外企纷纷进入中国国内市场，使竞争更加激烈、盈利空间减小，这给国内企业提出了提高管理水平，增强竞争能力的要求。重视并积极进行人力资源管理成为国内企业的必行之路。据统计,目前全国工商注册登记的中小企业已超过4200万家,占国内企业总数的99%。中小企业总产值对国民经济的贡献率己超过60%，就业人数占职工总数的70%，在整个国民经济中占有举足轻重的地位。尽管如此，国内很多中小企业频繁出现经营管理失败的现象。鉴于人力资源管理的领域非常广泛，而在中国现有的经济环境下，我国的中小企业有着不同于大型企业和外国企业的特点，找到一条真正适应中小企业的人力资源发展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我国中小企业在人力资源管理方面存在的主要问题，结合前人的研究成果，提出了改善我国中小企业人力资源管理的相关对策和建议，希望这些对策能够帮助一些企业走出人力资源管理的误区和困境，给它们以更多的启示。

【关键词】我国中小企业； 人力资源管理； 对策

1我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

1.1人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性

由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态，对于员工的创新活动能力，实际工作能力，处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视。对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。

此外，目前许多中小企业还没有建立起全面、科学、系统的人力资源管理体

系,往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项,却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。或者仅重视其中某些制度模块的建设,而一旦制度模块之间出现矛盾,就会陷入无休无止的调整期,最终难以有效发挥人力资源管理的整体功能。

1.2中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严峻

很多中小企业认为企业的目的就是赚钱,花钱搞培训完全没有必要,而且会增加企业成本。认为现在高校每年毕业生很多,人才市场供过于求,用人完全可以到市场招聘,用不着掏腰包去搞培训费用。据一项抽样调查表明，仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在1030元之间；30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其它中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入。由于资源的有限性、行业的竞争力以及中小企业所处的行业及发展势头,大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。中小企业一方面缺乏人才,难以招到适合企业发展的人才；另一方面又留不住人才,大量的优秀人才流入外资企业,人才流失现象十分严重。

1.3缺乏长期有效的激励机制和科学的绩效评估体系

中小企业由于管理基础比较薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,绩效评估标准及过程不合理,无法满足不同员工的需要。有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,激励手段过于简单。在激励中偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,对员工真正要求的成长和发展的激励因素置若罔闻,并且随意性较大,没有形成长期、有效的激励机制。使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心里需求,进而影响发挥其才能,造成企业人才能力的浪费,给企业的发展带来隐患。中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章。

1.4中小企业管理者自身也存在一些问题且企业文化停滞于表面形式

企业的管理经营者本身素质不高。大多中小企业家自身受教育程度不够高，（专科以下水平占59.2%)缺乏系统的管理理论教育和培训。他们缺乏对人力资源管理的正确认识，认识不到企业成长中人才的重要性，对人才缺乏信心，既担心投人人力、物力无法收回又担心人才不能长期为企业服务。所以他们把员工与企业的关系视为员工与自己的简单劳务和雇佣关系。把员工之间的合作、员工积

极性和主动性的提高以及员工的情感世界都看成是企业之外的事情，从而难以形成团队合作，企业也很难发展壮大。由于领导认识上的偏差,导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设,使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。

由于中小企业发展的历史短,企业文化的各要素不规范、不健全、不完善,大部分没有形成自己的企业文化,加之大多数中小企业不注重企业文化的建设,致使员工对企业的认同感不强,企业凝聚力迅速下降,个人的价值观念与企业的理念错位,从而无法用企业文化来吸引和留住人才。由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力，导向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，职工的责任感和忠诚度轮空。

2我国中小企业人力资源管理变革的对策

2.1中小企业需树立现代人力资源管理观念

观念决定行动。企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动,关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。管理者必须树立全员人力资源观,为人力资源管理提供有力的思想保证。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此,企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位,把企业所有成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力。

树立“第一资源”的人才观念，形成适合本企业特点的人力资源管理制度体系企业领导者要从根本上认识到人是企业的第一资源，树立以人为本的管理理念，强调能力导向和业绩导向，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不惟学历、不惟职称、不惟资力、不惟身份，把人才作为最重要、最稀缺、最宝贵的资源来对待。按照“吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住”人才的职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源管理规划，体现人力资源管理各职能模块的内在联系，从而确定符合本企业的人力资源管理制度。在新经济时代，中小企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是

成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。

2.2中小企业需要加大人力资源投资力度，全面提高人才素质

在谈及知识经济与人力资源的优势和特点时，万万不可忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。尤其是像中小企业目前所处的这种状况，对员工进行培训，培养学习型组织是非常必要的。中小企业应重点加强企业领导的领导能力培训、员工技能培训、企业团队的合作能力培训。加强员工的培训，重视员工的个体成长和系统开发管理，建立一套科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业应注意对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力；其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。

给人才以提升的空间,不遗余力培养并留住核心人才。核心人才是企业发展最必需的,企业的经营者必须确定哪些人最适合自己的企业,一方面其能力要达到企业的要求,另一方面员工要有提高能力的愿望,再就是员工要有上进的潜力和学习的能力。经营者要给员工锻炼的机会,通过多样化岗位培养,使员工获得各种不同的体验和经验。经营者对年富力强的员工可以通过授权的方式,让他们承担更多的责任,帮助承担起经营管理的职责,分享企业发展的成果,发展壮大经营者的企业,免除经营者事必亲躬的劳顿。

2.3中小企业应该建立丰富灵活的激励手段

激励的形应该是多方面，多层次的，要本着效率优先，绩效挂钩，拉开距离，充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系。中小企业应结合自身情况,建立相应的绩效考核评价体系。对人力资源进行准确定位,包括个人素质、能力、业绩以及对企业的贡献等方面。全面、科学的考核和公正的评价,一方面充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的氛围,激励员工奋发图强;另一方面能及时的发现企业的优秀人才。此外，要结合使用物质激励和精神激励,而不能过分强调某一方。不可否认,薪酬和福利仍是每位员工参加工作的第一需要。但他们绝不是完全为了这些而工作,而更多的是为了实现个人价值和得到别人的尊重和认可。

公司应提供在同行业中有竞争力的薪资和福利，完善多重激励机制。除了工资外，可以提供住宿、保险、年终奖金等，过年过节发放福利，环境比较恶劣的车间工人可以给予适当的环境补贴。根据员工在该公司的工龄及学历、拥有职业技能证书等的不同，在同级员工的工资上也应有所区别。其次，建立合理的晋升机制。工作表现突出，各方面都优秀的员工可以提拔做主管或是部门经理，工厂里较基层的管理岗位，可以采用由员工轮流担任的方式进行，并且在工资上也应有所体现。

2.4企业管理者需营造和谐的企业文化

中小企业应努力构建知识共享体系，打造学习型组织。现代企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个“终身学习的组织”。中小企业应该首先营造良好的重视学习和善于学习的制度和文化环境，逐步建立学习型组织，形成知识共享体系。要建立“人人都可能成为知识的提供者、知识的加工者、知识的使用者”的企业制度和文化氛围。相对于其他社会培训机构和高校。大型企业在大学申办的课程一般更注重实践，更加注重问题解决能力。

企业必须树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益和社会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。对于所有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代不适应经营不适应发展的落后，陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理方法，自觉地了解，尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和权益；建立优秀企业文化，建立人性化的管理氛围。培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝。

3结束语

中小企业必须充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各种问题。只有包括公司高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，把选人、育人、评人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。总之，只有结合我国中小企业的实际，采取积极有效的人力资源管理和开发策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，中小企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

【1】 StephenP.Robbins&Mary Coulter（Seventh Edition），中国人民大学出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th ed.Copyright 2000 By The

Prentice Hall,Inc.【3】 Lado,A.A.,Wilson,M.C.，Human Resource systems and sustained competitive

advantage:a competency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克、拜雷·格哈特、帕特雷克·莱特著，刘昕译，《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社，2001年版.【5】 林泽炎等．中国企业人力资源管理调查报告[J]．人力资源开发，2004，（6）．

【6】 张小华．国外企业人力资源管理对我国企业的启示[J]．商场现代化，2007，（17）．

第五篇：我国中小企业人力资源管理的现状及对策

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我国中小企业人力资源管理的现状及对策 作者：张 刚

来源：《沿海企业与科技》2007年第05期

[摘要]文章从我国中小企业人力资源管理的现状出发，阐述我国中小企业人力资源管理存在的问题，包括人力资原管理缺少规划和战略目标不明确等方面，最后提出相应的对策。

[关键词] 中小企业；人力资源管理；企业战略；对策

[作者简介]张刚。石河子大学商学院助教，研究方向：经济学，新疆五家渠，831300

[中图分类号]F276.3[文献标识码]A

[文章编号]1007-7723(2007)05-0065-000

2我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。

一、中小企业人力资源管理的现状

(一)人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

(二)信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务

很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高

级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。

(三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验

大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。

(四)中小企业人力资源管理的投入不足

由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

(五)中小企业人力资源流失严重

当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

(六)公司战略目标不明确

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

二、中小企业人力资源管理的对策

(一)确定企业人力资源管理的战略目标

建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。

(二)配备专门的人力资源管理人员并提高其素质

人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。首先可以采用内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。其次采用外部培训的方式，组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。

(三)加强企业学习氛围及员工培训

对于中小企业，尤其是高新技术的企业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，加强上下层之间的经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补，获取隐性知识和显性知识。

(四)解放思想，合理放权

中小企业领导要解放思想，相信下属，在做好企业的整体规划时，不断地给别人机会，合理放权。同时老板要以德管人，用德来影响别人，力争像王石、张瑞敏一样地成为思想家，要让自己的员工心甘情愿地为企业奉献。

(五)利用网络促进中小企业人力资源管理科学化

充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。

(六)建立科学的人力资源管理观念