我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

第一篇：我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

目录

摘要....................................................................................................................................................2 关键词................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2

一、人力资源管理的概述

1.人力资源管理的概念 2.人力资源管理的内容

3.人力资源管理的特点

4.如何有效发挥人力资源管理作用

5.建设绩效推动型人力资源管理体系的任务 6.需求预测的常用方法

二、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

1.对人力资源管理的重要性认识不够

2.人员招聘选拔和人才培训机制不健全

4.中小企业的人力资源匮乏。

5.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。

6.人力资源开发与培训投入小。

7.培训与发展机会缺乏

8.新酬福利政策不合理

3.企业核心文化建设滞后

三、提高我国企业人力资源管理的方案分析

1.树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。2.企业应该积极建立完善的激励机制。

3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。4.建立系统性的教育培训体系。

5.建立公平的薪酬福利制度

6.建立以人为本的企业文化 总结 致谢词 参考文献

摘要：企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题，然后针对这些存在的问题，提出了相应的对策。

关键词：企业 发展 人力资源

引言

目前，在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中国的中小企业数量大，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，所以应该采取措施，促进中小企业人力资源管理的发展。

一、人力资源管理的概述

1.人力资源管理的概念

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.人力资源管理的内容

（一）通常包括以下具体内容：

（1）职务分析与设计。

（2）人力资源规划。

（3）员工招聘与选拔。

（4）绩效考评（5）薪酬管理。（6）员工激励。（7）培训与开发。

（8）职业生涯规划。

（9）人力资源会计。

（10）劳动关系管理。

（二）这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：

①人力资源工作规划

②招聘与配置

③培训与开发

④绩效管理

⑤薪酬与福利管理

⑥劳动关系管理

3.人力资源管理的特点

与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

1、人力资源生成过程的时代性与时间性

即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

2、人力资源的能动性

能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

3、人力资源使用过程中的时效性

4、人力资源开发过程的持续性

5、人力资源闲置过程的消耗性

6、人力资源的特殊资本性

7、人力资源的资本性

4.如何有效发挥人力资源管理作用

第一，整体而言，人力资源工作要和战略、技术、产品等其他要素联系起来；

第二，人力资源必须要推动绩效。推动落实企业的战略和经营目标是现代人力资源管理工作的使命，因此绩效管理是推动型人力资源管理工作的中枢。

5.建设绩效推动型人力资源管理体系的任务

第一，确定人力资源的质量标准； 第二，建立人力资源的质量检测体系； 第三，建立人力资源的质量保证体系。

6.需求预测的常用方法

1.管理人员判断法

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

2.经验预测法

经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。

3.德尔菲法

德尔菲法是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。

这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

4.趋势分析法

这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。

选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。

在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。

所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

二、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。就目前来讲，我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题，可以归结为三个大的方面：

1.对人力资源管理的重要性认识不够

很多中小企业在利润的驱使下追求经济效益,而不注重对管理效益的追求,尤其是人力资源管理。主要表现为三个方面:首先,部分中小企业并没有完善的人力资源管理体系,甚至有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员。其次,部分中小企业只看到眼前利益,而没有长远的人力资源管理规划。最后,中小企业在人力资源管理方面的投资甚少,缺乏对人力资源管理体系建设的经验。2.人员招聘选拔和人才培训机制不健全

人员招聘与选拔上人力资源管理的首要环节,是其他各个环节顺利实施的基础。很多中小企业没有详尽的招聘计划,往往采用现招现用的形式,在招聘渠道上也只是在当地的人才市场上寻找劳动力,而采用的选拔方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多的人才,也不利于企业对人才的全面考核。此外,对于招进的员工,企业也没有完整的、全面的培训规划,这很不利于员工在职业发展过程中的自身成长。

3.中小企业的人力资源匮乏。

中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过 2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小。

4.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。

中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。人才吸引力低与人才获取矛盾问题。

5.人力资源开发与培训投入小。

人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右，而在我国该项支出不足 l%。中小企业方面的投资更少。

6.培训与发展机会缺乏

在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。

7.新酬福利政策不合理

毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业,尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平,如果同类员工之间收入付出相比不公平,如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。

8.企业核心文化建设滞后

任何一个企业都要有自己特色的文化,企业文化是一个企业的灵魂。只有员工对企业的发展达成共识,对企业拥有归属感,才能共同为企业的发展而奋斗。然而,目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好地挖掘出来。

三、提高我国企业人力资源管理的方案分析

1.树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境,只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中,留住人才的措施才能得到有效制定和实施,留住人才的措施包括:建立合理的有竞争力的分配机制,竞争激励作用明显,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科学的管理制度,创造有利于人才成长的环境。以人为本的企业管理需要使每位员工人尽其能、实现员工的最大发展与获得最大的利益,这就需要企业有一个科学完整的制度环境,在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可依,让员工有用武之地,在发展自己的同时实现与企业的双赢。创建先进的企业文化环境。人的满足不仅表现在物质方面,还表现在精神世界的满足,企业文化环境能约束人、激励人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增强企业的凝聚力、增强人才的归属感。

2.企业应该积极建立完善的激励机制。

这里的激励机制并不一定是物资的刺激,如薪水和福利的增加。因为现代很多企业都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增加,而员工的热情却反而在下降。因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢?以马斯洛需求理论为基础来分析,社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,如果能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。因此,企业管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人性,围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来企业的可持续发展。

3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。

要保证人力资源开发规划的顺利进行就必须建立人力资源开发保障制度。这就需要企业成立人力资源开发的部门，专门负责人力资源的开发和管理，把人力资源的开发融入到企业的发展当中，这样就在根本上保证了人力资源的有效开发，从而增强了企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。也只有这样，企业才能够形成一套完整的人才开发制度，真正有利于企业人力资源的开发和建设。4.建立系统性的教育培训体系

从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。

5.建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现,它要达到三个要求:第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。

6.建立以人为本的企业文化

企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。良好的企业文化是吸引人才、留住人才、培养人才的关键所在，也能在一定程度上增加企业的整体竞争力，让企业向整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌，使员工有一种归属感和成就感，从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神，推动企业的创新发展。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代,中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。

现在的员工一要考虑待遇,二要考虑发展。企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。

总结

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

致谢词

感谢我的导师刘老师的指导和帮助，以及学校为我们提供的优越环境，让我们能够顺利的完成学业。我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的09级工商企业管理1班的全体同学的帮助和支持，使我顺利的完成论文。对此我衷心的感谢。

参考文献：

[1]王彬.人力资源管理创新初探：[硕士学位论文].辽宁：辽宁师范大学，2002。

[2]李宏艳.论我国企业的管理创新[硕士学位论文].云南：云南师范大学，2001。

[3]汤勤.知识经济时代的人力资源管理创新[硕士学位论文].福建：厦门大学，2001。

[4]徐峰。企业人力资源开发与管理[J]企业经济 2007(11)[5]谢柯凌。我国人力资源管理发展趋势及对策思考[J]中国人力资源开发 2007(1)[6]付立柱。现代人力资源管理的战略性激励分析[J]商场现代化,2007(16)

[7]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析.生产力研究,2005,(7)

[8]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析.民营经济,2007,(2)

[9]陈乃醒,傅贤治.中国中小企业发展报告.北京:中国经济出版社,2007

注释:

①瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析.生产力研究,2005,(7)

第二篇：浅析中小企业人力资源管理面临的问题

浅析中小企业人力资源管理面临的问题

论文关键词：企业 发展 人力资源

论文摘要：企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题，然后针对这些存在的问题，提出了相应的对策。

目前，在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中国的中小企业数量大，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，所以应该采取措施，促进中小企业人力资源管理的发展。

一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。就目前来讲，我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题，可以归结为三个大的方面：

1.中小企业的人力资源匮乏。

中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过 2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小。

2.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。

中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实

行绩效管理的关键。人才吸引力低与人才获取矛盾问题。

3.人力资源开发与培训投入小。

人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右，而在我国该项支出不足 l%。中小企业方面的投资更少。

二、提高我国企业人力资源管理的方案分析

1.树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境,只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中,留住人才的措施才能得到有效制定和实施,留住人才的措施包括:建立合理的有竞争力的分配机制,竞争激励作用明显,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科学的管理制度,创造有利于人才成长的环境。以人为本的企业管理需要使每位员工人尽其能、实现员工的最大发展与获得最大的利益,这就需要企业有一个科学完整的制度环境,在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可依,让员工有用武之地,在发展自己的同时实现与企业的双赢。创建先进的企业文化环境。人的满足不仅表现在物质方面,还表现在精神世界的满足,企业文化环境能约束人、激励人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增强企业的凝聚力、增强人才的归属感。

2.企业应该积极建立完善的激励机制。

这里的激励机制并不一定是物资的刺激,如薪水和福利的增加。因为现代很多企业都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增加,而员工的热情却反而在下降。因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢?以马斯洛需求理论为基础来分析,社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,如果能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。因此,企业管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人性,围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来企业的可持续发展。

3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。要保证人力资源开发规划的顺利进行就必须建立人力资源开发保障制度。这就需要企业成立人力资源开发的部门，专门负责人力资源的开发和管理，把人力资源的开发融入到企业的发展当中，这样就在根本上保证了人力资源的有效开发，从而增强了企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。也只有这样，企业才能够形成一套完整的人才开发制度，真正有利于企业人力资源的开发和建设。

4.企业要注重企业的文化建设。企业文化是企业在长期经营过程中所形成的。主要包括企业的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范。良好的企业文化是吸引人才、留住人才、培养人才的关键所在，也能在一定程度上增加企业的整体竞争力，让企业向整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌，使员工有一种归属感和成就感，从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神，推动企业的创新发展。

第三篇：我国中小企业人力资源管理面临的问题及对策

分类号： F2 单位代码： 105 密 级：

一般 学 号：

本科毕业论文（设计）

题 目： 我国中小企业人力资源管理

面临的问题与对策

专 业： 工 商 管 理 姓 名： 指导教师： 职 称： 教 授 答辩日期： 二00九年六月

关于毕业论文独创性的声明

本人在此郑重声明：由本人呈交的毕业论文《我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策》，是本人独立进行研究、写作的成果。除文中已经注明引用的内容之外，不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，本人均已在文中明确方式标明并致以谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担；并同意如有抄袭、剽窃等行为，本论文成绩以零分计算，同时取消学位和毕业资格。

学位毕业论文作者签名：

日期：

****年**月**日

我国中小企业人力资源管理面临的问题及对策

【摘要】随着生产技术和方式的不断发展，我们已进人一个新的知识经济时代。企业间的竞争重点也由以往的物质资源竞争转化为人力资源的竞争，人力资源已成为现代企业的核心资源。我国的中小企业，由于受到规模小、人力资源有限、管理不够完善等自身因素的影响，使其只看中短期利益，注重物质资源的开发与应用，没有进行合理人力资源规划和管理。“人”的问题已成为制约我国中小企业发展的主要瓶颈。因此，我国中小企业必须建立健全人力资源管理体系，把人力资源管理工作放在战略地位，通过塑造丰富多彩的企业文化和建立灵活多样的激励机制等方式，来提高我国中小企业的人力资源管理水平。

【关键字】中小企业；人力资源管理；企业文化；激励机制

The problems and Countermeasures of Human Resource Management in China's SME

Abstract:With the development of economic globalization, we have enter a new era of knowledge economy.Competition among enterprises is also the focus of the material resources from the previous competition into the competitiveness of human resources, human resources has become a modern enterprise's core resources.China's SMEs,because of its small scale, limited human resources, lack of proper management of the impact of factors such as their own to look at the interests in the near future, focusing on material development and application of resources, there is no rational human resources planning and management.“Human” has become a constraint in our country the main bottlenecks in the development of SMEs.Therefore, we must establish a sound human resources management system for SMEs，human resources management on the strategic position, by shaping a variety of corporate culture and the establishment of flexible and diverse, such as incentive mechanisms to enhance the country's small and medium-sized level of human resource management.Key words:small and medium-sized enterprises;human resources manage-ment;enterprise culture;incentive mechanism 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1000万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。

[1]

但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。企业的发展中起了举足轻重的作用。

[2]

由此可见，人力资源管理在中小

一、中小企业加强人力资源管理的重要作用

（一）经济环境的激烈变化促使中小企业加强人力资源管理

随着中国加入ＷＴＯ，国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中，如果不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。在经济全球化发展的形式下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有捷径可走。

（二）人力资源是企业的核心竞争力

所谓核心竞争力是一个企业（人才，国家或者参与竞争的个体）能够长期获得竞争优势的能力，是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。随着中国加入ＷＴＯ，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和有效的人力资源管理，中小企业更是如此。发掘人才、留住人才、利用人才和发展人才，使企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景目标提供有力的人才支持 对于中小企业来说相当重要。

（三）人力资源战略是企业战略成功实施的保障

企业战略应着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源管理中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

二、我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源制度化管理缺失，管理随意性强

1.企业制度化管理认识不足，“家长式”管理作风普遍存在

中小企业大多数为私人或有某种情感关系联系起来的团体所投资兴办的，企业主多集所有权和经营管理权于一身。这种以情感纽带所联系起来的家族式管理形式在企业的创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，但是当企业发展到一定程度的时候，随着企业日常事务的增多，缺乏制度化、规范化的管理运作就会造成决策的盲目、管理的混乱和权力的滥用。很多中小企业业主还存在着事必躬亲的思想，因缺乏对员工的充分信任或是对员工能力的怀疑，从而干扰一些正常的专业化的企业运作行为，使得企业经营深深地打上个人烙印，限制了企业的发展和创新的源泉。由于绝对的权力凌驾于管理制度之上，而缺乏相应的监督约束机制，势必会给企业带来损失甚至是衰败。

2.人力资源管理缺少规划

由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。在招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致在人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

（二）人才引用及人才管理不力

[3]1.管理思想落后导致人力资源不足

我国中小企业由于历史和现实发展的诸多原因，大多没有形成科学的管理体系。很多中小企业把员工单纯的看作“经济人”，追求利润的最大化，要求员工完全按照“决定，指示，命令”进行工作。另外，有部分中小企业，家族化管理思想严重。而家族制的任人唯亲与市场竞争白热化对专业人才需求、家族制的独断专行与知识经济下企业必须实行科学管理存在着难以调和的矛盾。中小企业由于缺少吸引人才的管理思想，并且内部人才资源开发不足，很难获得竞争优势。

2.忽视了企业文化在人才管理中的导向作用

知识经济社会，企业已经把人才看成是其最重要的资源之一。那么，什么是人才？人才的标准是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才?许多中小企业并不了解。有些企业家认为，对于有良好专业技能的高级管理人员，只要给予较高的薪水就能够使他们很好地为企业服务。其实不尽然，每个人都有自己的理想和追求，每个人都有自己阶段性和结构性的价值要求，仅仅给钱是不够的。许多企业主期望，按照员工对企业的业绩贡献给予报酬，留住人才。但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。这是因为中小企业没有营造良好的企业文化，统一员工的价值标准，忽视了企业文化在人才管理中的导向作用。

3.忽视了员工职业发展的管理

大多数中小企业人力资源管理是以工作为基础的。这种以工作为基础的人力资源管理的优点是对各项职位要素有明确清楚的规定，其不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，让人适应职位的要求，而忽视了人的能动性，不利于员工的职业发展。知识经济时代，组织结构的扁平化、网络化、团队化等以及对人的重视，就使得以工作为基础的人力资源管理体系很难发挥作用。企业员工希望开发以行为能力为中心的职业生涯，在自己喜欢或有兴趣在工作岗位上面临更大的挑战。但我们国家大部分企业没有根据组织结构和工作活动的安排对员工的工作进行灵活的调整，根据员工的能力来确定员工所应从事的工作，忽视了对员工事业发展的管理。

（三）没有建立完整的奖励和保障体系

1.没有建立规范的绩效考评体系 要对人力资源进行恰如其分的评价，企业绩效考核是人力资源管理的基础，企业中人员的招聘晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的绩效考核的基础上，而建立科学合理的绩效考核体系是搞好人力资源评价的关键。中小企业普遍缺乏统一的与企业发展相匹配的人才资源规范化，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核评价体系，许多企业依靠主观判断和简单的量化对员工进行绩效评估，缺乏可信度。

2.薪酬体系的制定缺乏科学性

企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，实现企业可持续发展，已经成为企业人力资源管理的重要课题。经济学家魏杰认为，激励机制中，最主要的是经济利益激励，而它的实现则要依靠建立健全的薪酬制度。[5][4]然而，我国中小企业薪酬体系的制定中存在许多不合理、欠公平的地方，缺乏科学性，主要表现在薪酬基础和标准设定不清晰，薪酬结构和薪酬设计不合理，不注重员工发展和薪酬提升。

三、改善中小企业人力资源管理的对策与建议

(一)建立健全科学管理体系，充分发挥其作用 1.建立全新的现代企业制度，贯彻权力制约原则

改革开放20多年来，我国私营经济从无到有、从小到大，得到了蓬勃发展。但要保持这一良好的发展态势，推动中小企业健康、快速的发展，不仅要打破传统的家族管理，建立全新的现代企业制度，而且还要在企业内部建立权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的管理机制，贯彻权力制约原则，制定系统的规章制度。只有这样才不至于使其行使权力、履行职责时，不会因为一些非客观因素的阻碍，从而影响中小企业的健康发展。

2.充分发挥人力资源部门的职能作用

在组织机构的设立中，企业应将人力资源部的构建放在突出地位，成立专业化的管理部门，配置专职的管理人员，尤其是专职人力资源经理，并充分发挥人力资源部应有职能，改变传统人事管理只管档案、核发工资、招聘员工的事务性工作角色。为企业发展选好人，用好人，留好人，育好人，赶走不称职的人。[6]真正使人力资源部门成为各业务部门的战略伙伴、政策规章的制定者、执行者和公司全体员工的服务者。3.从制度上建立和完善人力资源管理体系

企业从制度上建立和完善人力资源管理体系，一是要制订人力资源管理计划。即有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要；二是要加强培训工作，提高培训实效，以保持和不断提高员工的素质；三是要树立“日常管理就是培训”的观念，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识，又可针对企业存在的实际问题进行探讨；四是对企业人力资源进行优化配置，即让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高企业人力资源使用的效率；五是建立完善的人力资源考核体系，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价；六是建立完善的激励机制，通过薪酬激励、期权激励、授权与民主参与激励、职业发展激励、情感激励等方式，不断激发员工的工作热情和积极性。

（二）塑造企业文化，增强企业凝聚力

企业文化作为企业主流成员价值观念的总和，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念、共同的信念和行为规范，将员工的思想、行为调整到为企业利益服务的方向上来。一旦员工认同了企业的文化理念和价值观念，就能真正将“心”留在企业。[8]

[7]

1.转变企业用人观念，重新认识人力资源管理根本所在 企业人力资源管理之根本，就在于充分开发运用“人”的价值。

[9]

企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。企业管理者要抛弃“官僚”作风，将以“监督和控制”为主的传统管理模式向以“领导和激励”为主的现代管理模式上转化。企业管理者要重新定义对人性的假设，要相信企业员工都是愿意承担责任和积极进取的人，是愿意和能够自我领导和控制的人。管理者要充分的尊重员工，促成和谐的员工工作氛围，以使管理者及员工之间形成协同作战、团结合作的新型工作团队，使员工能在这一工作团队中得到安全感、归属感，被一种积极进取、荣辱与共的团队文化所激励，从而促使所有人员能够勤于工作、乐于奉献，主动高效地完成各项工作目标。

2.树立正确的人才观

只有建立一套正确的人才观，才能真正体现“以人为本”的企业文化。其

一、用人要德才兼备。企业在用人时，这是一条首先要考虑的原则。一个光有才能的人是远远不够的，很难想象，一个道德败坏的人身居高位能带领企业走 向成功。其

二、用人要扬长避短。所谓扬长避短，是指在用人过程中，要善于识别使用对象的优点和缺点，尽量用其“长”，避其“短”，使人尽其才，才尽其用。其

三、用人要量才而用。人才的使用，必须根据人才自身的素质及能力，把他们放在与其能力要求相对应的岗位上及职位上，只有这样才能充分发挥人才的作用。其

四、用人要充分信任，“用人不疑，疑人不用”。对人才一定要“信而不疑”，选定了就要大胆任用，不要因为一些小节问题而持怀疑态度。其

五、要竞争用人。在用人中，如果大量使用近亲及平庸之人，会导致企业能者不能，挫伤人才的积极性、创造性，使企业缺乏活力。如果引入竞争机制，使人才不被埋没，走向适合自己的工作岗位，人尽其才，企业才有可能快速发展。其

六、要流动性用人。企业在用人过程中，要注意在一定程度上打破部门壁垒，有针对性地、有计划地让人才作合理流动，让人才能在各方面学习，在更广阔的天地里发挥作用，同时，这也是一种培养全面人才的手段。如果人才得不到合理流动，在小环境里，容易窒息人才，使企业丧失活力。3.加强企业沟通管理，促成和谐的工作氛围

企业经营管理者要搭建出上行沟通、下行沟通、平行沟通等多方向的立体沟通渠道，形成一个开放的信息流通环境。管理者要注意经常与员工进行沟通，了解其思想动态，也要注意认真听取员工对公司和部门管理的建议，提高普通员工在企业发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈，保证沟通的实际效果和结果。通过全方位、多形式的沟通渠道将存在的问题暴露出来，也将解决问题的方式探讨出来，在沟通中消除劳资双方的误会和隔阂，拉进企业与员工的距离。这对强化员工的主人翁意识，增强其企业归属感、荣誉感都有着举足轻重的意义。

4．培养企业和员工共同的核心价值观，实现企业和员工的“双赢” 培养企业和员工共同的核心价值观，用企业独特的文化精神理念指导员工统一行动，是塑造优秀的企业文化的核心和目标所业文化形成的法制性，使员工从根本上意识到自身的业绩与企业效益和前途的密切相联，对企业产生忠诚感和向心力。他们只有在心理上和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共、不遗余力的为企业做贡献，才能保证其自身现在和将来的稳定的经济收入、获得的各项福利及社会保障。这种积极向上的价值观、信念、行为准则一旦成为企业所有成员思想认识的一部分，就会形成其各自的自觉行动，促进其自我控制和自

[10] 我协调，将个人利益置于企业利益之中去考量，以达成企业和个人的“双赢”局面。[11]塑造成这种优秀的企业文化，形成企业和员工共同的核心价值观企业也就势必是有凝聚力的企业，能在市场经济的浪潮中脱颖而出，永立于不败之地。

（三）建立多样化的激励机制

完善激励竞争机制的市场要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。1.目标激励

应给人才制定明确的、量化的目标，使其明白努力的方向，以激励人才不断进取。

2.公平激励

应当不论亲疏，公平、公正地对待人才，包括报酬、地位、权限等的相对公平。同时建立一套公平、合理、操作性、适用性强的人才绩效考核体系。

3.需求激励

应当针对人才不同时期的不同需要，有针对性地、分阶段地予以满足，才能使人才总是处于被激励的状态。

4.危机激励

应当适时、适当地将企业和人才本身面临的危机处境，向人才明示，使人才时时保持警觉，不至于流于松散和懈怠，以保证其工作效率。

5.期望激励

即给人才确定良好的人才职业生涯策划，明确企业的远景战略，使人才总是对企业、对未来抱着美好的憧憬和希望，以保持人才得以稳定地工作。

6.褒扬激励

应当对人才良好的表现和成绩，及时予以肯定和表扬，以使人才在愉悦的心态下工作，以提高工作效率和业绩。

7.轮岗激励

人才在同一个岗位长久工作，必然会麻痹、倦怠、消极和僵化，应当在可能的情况下，转换人才的工作岗位，使人才以不同的视角与方式，在新的岗位，[12]接受新的挑战和考验，进行岗位创新。因特尔公司为保持人才的最佳工作状态，常对人才的岗位进行轮换，取得了较好的效果。

8.股权激励

股权激励分为员工持股、股票期权、期股制三种。股票期权是企业所有者给予人才在一定时期内，按预定价格，购买本企业一定数量的股票的一种权利，它是对人才的一种长期激励方式。全球排名前500家企业中，至少有89％的企业对人才实行了股票期权制。

[13]

一项对日本企业的研究表明，实行股票期权制，生产率提高了4～5％。股权激励通过对人才价值进行合理评价，根据人才的知识背景或特殊技能，将人才的人力资本货币化，使其人力资本的保值、增值能力得以体现，促进了人才的人力资本投资收益的保障机制，把人才与企业凝成利益共享、风险共担的利益共同体，从而调动人才积极性。另外，中小企业应积极参与社会福利与保障制度的改革和建设，尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感、安全感和向心力。

（四）建立完善的绩效评估和薪酬体系 1.建立完善的绩效考评体系

建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。[14]

2.建立公平合理的薪酬体系

薪酬对中小企业员工极为重要，在很大程度上影响着一个人积极性和能力 的发挥。来企业的求职者首先要看的就是企业的薪酬制度。中小企业由于自身的经济和物质实力比大企业薄弱，而人力资源成本占企业总成本的比重不可忽视。所以如何建立合理的薪酬制度成为吸引和留住人才并且增加企业竞争力的关键。薪酬激励制度体现公平的原则，在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。[15]因为中小企业规模都比较小，相对于国营大企业而言，制度的建立和完善所需要的工作要简单得多，因此，中小企业的激励制度一定要建立在民主的基础上，这一点对于激励制度的顺利执行有重要意义。

总之，中小企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、人才培养、人才留用的良性机制，才能保证我国中小企业的发展壮大，使企业之树常青。【参考文献】

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本文得以完成，离不开各位老师、同学的支持和帮助，在这里首先要感谢我的指导老师xxx教授。X老师学识渊博，治学严谨，对学生关怀备至，耐心和蔼。在此，谨向老师表示衷心的感谢。

由于缺乏经验，在论文写作中难免有许多考虑不周全的地方，尽管本人已倾全力，文中疏漏瑕疵仍在所难免。敬请各位老师、专家不吝指正，以期本人在今后的学习和工作中进一步提高。

现即将挥别我的学校、老师、同学，还有我四年的大学生活，虽然依依不舍，但是对未来的路，我充满了信心。最后，感谢在大学期间教育我和帮助我的所有老师和同学，有你们相伴，才有我大学生活的丰富多彩，绚丽多姿！

第四篇：我国中小企业人力资源管理初探

我国中小企业人力资源管理初探

摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用。针对现代企业存在的人力资源问题，从而更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。

关键词：人力资源 地位 作用 对策

第1章 前言

现代企业管理存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最为重要的是人力资源。人力资源管理指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系。人力资源是生产活动中最活跃的因素，被经济学家成为第一资源。人力资源管理已成为国家也企业获取竞争优势的途径或手段。随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素二排名在各大要素之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源，而所谓的管理师根据任的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是整个企业文化的核心，因此，人力资源管理作为企业战略管理最重要的组成部分，正日益受到企业界的重视。我国目前处于发展中国家阶段，大多数企业为中小企业，处于发展的关键时期，为了求得发展壮大，在市场竞争中占据优势地位，尤其需要在人力资源管理上多下功夫。

第2章 企业人力资源管理在企业发展中的作用

企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。

人们在研究企业管理发生、演变历史的过程中，越来越清楚地认识到，对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。世界已进入知识经济时代，企业作为人类社会发展中的一个重要领域，信息革命将对它产生重大影响，信息应用、信息技术和企业利润将是不可分割的一体，而应用信息技术的主体是人，因此如何摆正人在企业中的位置才是企业在竞争中生存的关键。企业管理是企业创建、发展的原动力。管理的方法多种多样，人力资源管理在知识经济时代将被赋予时代的内容，更加符合当今企业管理诸多问题的需要，成为企业重新认识并发挥效用的新动力，也将在企业发展中占据越来越重要的地位和作用。2.1人力资源管理是企业制胜的关键

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪涛汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于活跃的状态。人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出。因而人力资源管理自然成了现代企业管理的焦点，拥有高素质人才才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。

2.2人力资源管理有利于企业占有更大的竞争优势

市场处于不断的变化中，残酷的市场竞争不容企业有丝毫的的懈怠，产品成本的降低、质量提高的追求也是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味这企业必须依赖有创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此可以说如果没有做好人力资源管理，企业核心竞争力便会成为无本之木、无源之水，企业的竞争优势就难以继续。对人力资源的开发，在很大程度上已经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这些资源和能力被市场认可时

人力资源可以由潜力转化为显示的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

第3章 当前我国中小企业人力资源现状 3.1 人才整体素质不高，流失严重

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。3.2 人才管理模式落后

中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：首先，企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。其次，强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。再次，重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。3.3 普遍缺乏人力资源规划

在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源

体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

第4章 加强企业人力资源管理的对策 4.1 树立“以人为本”的观念

真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。4.2加强人力资源管理的战略规划

根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件；建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况；建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情；建立、完善培训规划体系，因为人力资源培训计划的目的是培养人才；制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘，主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划；规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

4.3加强员工培训力度

现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。4.4建立奖罚分明的薪酬制度

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。4.5改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业

都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。

结论

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源，可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发和管理师经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步进行有计划的人力资源的开发和管理。把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技的进步和经济的腾飞。企业必须加强人力资源管理创造一个适合吸引人才培养人才的良好环境。建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才开发机制，吸引人才、留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。相对于大企业而言，我国的中小企业一直存在着管理滞后的劣势，尤其是人力资源管理误区，一直是制约其发展壮大的瓶颈，所以对于中小企业而言，加强人力资源管理的战略规划，显得尤为重要。

致谢

感谢我的指导老师刘涛老师，本文是在刘老师的悉心指导下完成的。我由于在外地工作，无法在学校完成论文，都是通过电子邮件发给老师修改，因此花费了老师很多的精力仔细阅读、修改，提出宝贵意见，刘老师在这次毕业论文上给予我的指导和帮助为我今后在工作岗位上踏踏实实的工作也奠定了扎实的基础。

参考文献：

[1] 张晓敏、裴正清：人力资源管理在企业中的作用[J]经济师，2008,(12)[2] 王海燕：浅谈人力资源管理在企业中的作用[J]活力，2009,(13)[3] 沈培芬：人力资源管理在企业中所发挥的影响力[J]中国经贸，2009，（20）[4] 刘广敏：人力资源管理在现代社会企业中的作用[J]黑龙江科技信息，2009，（28）

[5] 李剑：人力资源管理实务必备手册[M]北京：中国言实出版社，2007 [6] 任志云：试论人力资源管理在企业中的重要作用[J]山西科技，2009，（6）

第五篇：我国中小企业人力资源管理中的问题及其对策分析

我国中小企业人力资源管理中的问题及其对策分析

作者：朱晶晶

摘要：人力资源管理对我国迅速发展的中小企业有着十分重要的意义，诸多人力资源管理问题也构成了企业进一步发展的阻碍，本文分析了其中的主要问题，并在此基础之上提出了解决的对策。

关键词：中小企业人力资源 管理

人力资源管理对我国中小企业的重要意义

在经济高速发展，市场竞争日益激烈的今天，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理应该成为企业管理工作的核心。在新形势下，我国中小企业将面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：

第一，人力资源管理是企业生存发展的关键

企业要从事经济活动以达成企业目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是企业赖以生存的基础，但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。

第二，人力资源管理使企业获取并保持竞争优势

科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到，一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。只有当企业实现了卓有成效的人力资

源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。

第三、人力资源管理可以完善和加强企业管理

对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、育人、留人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而达到提升企业竞争力的目的。

二、我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

（1）缺乏人力资源战略规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视了企业长期发展战略的设计与规划。人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。

（2）人员招聘选拔机制不科学不完善

人员的招聘本身应具有计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程，不进行招聘计划的制定，招聘时往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。

人才选拔不科学。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘

者言谈，不重应聘者的实际，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等，这样就难以保证人才的进入。

（3）人力资源投资不足，不重视企业培训

我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资。用于员工培训的经费很少，少数中小企业就根本没有培训经费。

培训机制不健全，主要表现在：一是没有专人负责进行企业培训。二是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核及反馈等管理措施，培训很难达到预期效果。

（4）缺乏对员工职业生涯规划的管理

目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有意识到人才职业生涯管理的重要性。员工一旦感觉晋升难、发展空间小，将直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。

（5）缺乏完善的绩效管理

许多中小企业说是做着绩效管理，实则只是在做绩效考评。两个过程的人性观、作用、所涵盖的内容、主要目的、侧重点、参与方式不同，最后达到的效果也不同。绩效考评中评价者与被评价者处于分离状态，容易造成在信息和知识上的相互封锁，不利于团队的建设，不利于组织的改善。在今天这样竞争日益激烈的信息社会中，其弊端就更为显著。

（6）忽略企业文化的建设

目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

三、中小企业人力资源管理对策研究

（1）制定人力资源总体规划

人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析

企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

（2）优化人员招聘策略

在详细的人才招聘计划的基础上，从各种渠道招聘人才，对其描绘企业前景，给予提升空间，从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法，重视面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。

（3）建立培训系统，完善培训体制

我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资，应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。

企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

（4）帮助员工进行职业生涯规划

只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供晋升渠道，由员工自行选择发展路线，明确自己的职业发展方向。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面。

（5）实行完善的绩效管理

完善的绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的的管理过程。一个高效的绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评和绩效反馈四个环节。能够实现员工与公司的双向互动式沟通，从而使中小企业管理者和员工更好的工作来使组织完成其短期或长期的目标。

（6）积极塑造良好的企业文化

良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。中小企业加强企业文化建设，塑造奋发向上的企业精神，并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感，增强员工的凝聚力，从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须从思想上重视人力资源的管理，然后根据自己的实际情况，在科学的人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。