试论企业人力资源管理的激励机制

第一篇：试论企业人力资源管理的激励机制

试论企业人力资源管理的激励机制

一 激励的概念

激励的概念来源于英文 Motivation，它含有激发动机 鼓励行为 形成动力的意义 人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键

一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终 因为人的需求是多种多样 无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复 持续不断的 当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去 二 激励在人力资源管理当中的意义

哈佛大学的威廉 詹姆土教授发现，部门员工一般发挥出20 ~30 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出 80 ~90，其中 50 ~60%的差距是激励的作用所致 然而，大多数部门的领导人，每当出现困难时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发 一个人能力再高，如果激励水平很低，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现 由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响

三 激励人力资源开发的依据

美国的罗丝维尔认为：人力资源开发 指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动 它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的

劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施 只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展 四 对企业人力资源激励机制的思考

1.建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提 在现代市场经济中，机构健全 制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点 新趋势，这也是我国企业今后长远发展 的方向 只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度 报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度 企业的经营管理机制才会最终走上规范化 科学化和制度化的轨道 2.战略性 人力资源激励是方向 一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是 以人为本 管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了 获取竞争优势 的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是 全员参与 的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用 系统化科学方法和人文艺术 的权变管理

3.现代人力资源管理是通过 激励 来实现的，即以激励为中心 企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神 推动他们努力工作的激励机制或制度体系 必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即人力资源激励体系

4.管理激励与制度激励的有机整合是核心 在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究 要求管理主体能综合运用政治学 社

会学 心理学甚至人体功效学等知志和技术，有效激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做出贡献，这就是所谓管理激励 而经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本 最普遍 最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态 在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制5.激励方式的权变运用

是关键 从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异 并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大 因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝 在实际工作中我们常用的激励方式有：（1）绩效考评和灵活多变的薪酬激励 目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标 薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次性激励与多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法 将现金激励和非现金奖励结合起来，能取得意想不到的效果 绩效考评的激励作用最终会在薪酬上有所体现

（2）参与激励 参与激励，是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性 做自己的事情总比替别人做事情更有劲，最好的激励莫过于自己激励自己 通过参与，形成员工对企业的认同感 归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要 小到如为员工专门设立 合理化建议 奖，奖励那些出谋划策的员工，使员工亲身感受到自己就是企业的主人 大到适度授权，领导者授予下属的决策权力的大小 多少与被授权者的能力 与所要处理的事务适应，授权不能过宽或过窄，要坚决视能力授权和因事授权

（3）关心激励 关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果 企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属 如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励

（4）公平激励 公平激励，是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用 只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境 员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入，而不能采取拉关系 走后门等不正当手段

（5）认同激励 大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认 所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经

知道其取得的成绩，并向其表示祝贺 因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同

（6）奖励激励 奖励激励是以奖励作用为诱因，使人们采取合理行动的激励作用 奖励激励手段包括物质和精神的两方面物质奖励包括工资 晋级 奖金及各种实物 精神激励包括给予

各种荣誉称号等 人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩

（7）职业生涯规划和培训激励 作为组织的管理者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量给员工提供培训机会，使他们获得一个有成就感的职业，这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神

（8）组织环境和文化激励企业文化是一只无形的手 良好的文化是一种潜移默化的员工激励，能够激发员工的热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的归属感 作为企业的管理者，要善于借助外在的环境 人性化管理的手段等来发挥企业文化的作用，用以抓住员工的心，激励他们为实现自身价值及企业目标而努力

（9）压力激励 压力也是一种激励方法 没有压力就没有动力 生机勃勃的工作必须靠压力来维持，个人潜能的开发只有在重压下才能实现，公司的长远发展只能在市场和竞争对手的压

力下得到推动 只有那些顶着压力一步一步向前走的员工，才能为公司创造更大的价值；只有在压力的推动下，公司员工共同努 力，才能实现公司的持续发展。

第二篇：浅谈企业人力资源管理的激励机制

浅谈企业人力资源管理的激励机制

[摘要]企业要想在竞争激烈的市场中取得可持续发展，人才是关键，因此需要构建企业的人力资源管理机制，做到才尽其用，真正为企业的发展贡献一份力。本文在企业人力资源管理机制建设重要性基础上，针对存在的实际问题，提出了构建企业人力资源管理的相关对策，以期提升企业人力资源管理水平。

[关键词]人力资源管理激励机制

人力资源管理激励机制的本质，是采取切实有效的措施来不断诱发员工的工作动机，使企业员工能在完成企业生产经营目标的同时，也能实现自身发展的需要，增加满意度，从而促进员工保持比较持久的积极性与创造性，不断推动企业可持续发展。

一、企业健全完善人力资源管理激励机制的必要性

（一）是提升员工积极性与创造性的需要。

企业不断健全完善人力资源管理激励机制，能充分调动企业员工工作上的积极性，这有利于提升企业的绩效，而绩效则是企业发展的关键。在企业中，采取激励机制能督促员工进一步发挥其生产积极性与创造性，不断去提升自身的潜力，并热衷于将企业发展与个人发展有机结合在一起，促进企业的顺利发展。

（二）是提升人力资源素质的需要。

充分挖掘企业员工的个人潜力，这在生产与管理中将会起到极为重要的作用。在充满激励的工作环境中，员工的潜力能获得大部分的发挥，进而提升其人力资源整体素质。比如在集团公司实行管理人员，技术人员、1操作人员三大序列，虽然不同二级单位在三类人员上侧重点不同，但这三类员工却构成了各个单位的人才库，各个单位都应结合实际，建立健全和完善有差异的人力资源管理激励机制，以便能够提升员工潜能，更好让员工在其所处的层次内发挥其应有作用。

二、企业人力资源管理激励机制存在的问题

当前，有些企业在人力资源管理激励机制建设方面，还存在诸如人力资源管理模式滞后、忽略了人的社会性、员工激励机制单一等问题，主要表现在：

（一）人力资源管理模式滞后。

在当前不少企业中，人力资源管理方面并没有摈弃传统人事管理模式，企业高层还没有意识到人力资源管理模式的重要性，对员工的管理也就自然没有转变到以人为本的管理模式上来。所以，没有构建与企业科学发展相适应的企业工作目标，也就不能去挖掘更多的人才。不能构建新型的人才运作机制，人力资源管理模式滞后，对企业健康发展是不利的。

（二）员工激励机制单一。

有些企业，特别是在煤矿企业，在当前的发展格局下，其员工激励的方式还是比较单一，要么只强调经济方面的奖励，要么只是重视精神方面的奖励，员工激励的单一方式，是一刀切，根本分不出人对企业贡献的大小。企业管理层还没有意识到，按照企业发展不同阶段的目标和对不同层次人才的需求，建立相关的人才激励措施。

（三）忽略了人的社会性。

当前在不少企业中，还存在着将人才定位于“经济人”的层面，没有充分重视人才的社会性，并且简单地认为，只要是满足员工的物质方面的需求，就自然会留住人才，这显然忽视了人的自我实现与自我发展方面的“社会性”需求。不重视人的“社会性”，而仅仅看重其只是追求经济性方面，这会使得员工的积极性大大折扣，让员工感受不到来自企业的关爱，不利于将其与企业发展紧密结合在一起，更不利于发挥其创造性。

三、加强企业人力资源管理激励机制建设的对策

针对有的企业人力资源管理激励机制存在的具体问题，下面结合笔者所在企业发展的实际，提出以下若干对策。

（一）积极营造企业人力资源管理激励氛围。

为了构建人力资源管理激励氛围，应该善于改变传统观念，将以往的人事管理改变为现代意义上的人力资源开发管理，积极坚持以人为本，并且牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才是企业发展最重要的资源”等先进理念。另外，还要构建适合自身企业的企业文化。从本质上来讲，管理也属于文化，企业文化在人力资源管理中属于一个重要机制。只有企业文化和每一位员工的价值观相吻合，企业员工才会将其企业发展目标当成自己的发展目标，所以，任何一家企业都需要建立员工认可的企业文化，进而为企业长期发展提供不竭动力。

（二）制定层次不同的激励机制。

企业在发展过程中，需要管理层在人力资源管理方面，按照企业所处阶段的不同而采取不同的激励制度，这样能让员工感受到自己的不足之处，更有利于其今后的发展。不管采取哪种形式的激励机制，都是为了做到人尽其才，更好为煤矿企业发展做贡献。比如：

对企业中的高层管理人员，需要重点强调其管理才能，进而构建好的内部人际关系，因此对这部分员工在条件允许情况下，可以考虑实行长期奖励，比如学习民营企业的股权激励。另外，除了给予其高薪资与福利之外，还应该强调在精神方面的奖励，只有这样才能满足其去积极实现自我价值方面的追求。

对企业中的一般管理人员和技术人员，则需要及时听取其意见，明白其真正需要什么，怎么样对其进行奖励。对于这部分人员应该使用的是精神奖励与物质奖励并重的形式，来满足其收入与尊重方面的需求。

对企业中的操作人员，则需要重点突出物质方面的奖励，来满足其追求高收入与改善生活水平的需要。

在激励机制建设方面，这两年内集团公司重拳出台了管理人员条例和技术人员条例，对管理人员、技术人员、操作人员三大序列实施分类管理和纵向职业发展规划，我认为这个机制还是比较好的。但也存在管理人员与技术人员如何交流与双跨、管理人员的职称权益如何对待等没有解决的问题，需要在实践过程中总结完善。

（三）建立公平激励机制。

企业建立激励制度的前提是公平原则，在对企业内部员工意见进行充分征求的基础之上，制定出让绝大多数人认可的制度，体现出对人“社会性”方面的需求，这才能保证激励机制发挥其长效作用。另外，还要将激励机制与考核制度有机地联系起来，只有这样才能激发企业内部职工的竞争方面的意识，充分发挥其内在潜能。构建科学的人才绩效考核体制，对人才的类型与层次进行科学鉴定，创建人才库，真正做到有的放矢。通过评价考核，对岗位配置进行优化，将职级、人才、待遇等落到实处，实现人才科学配置。最后，在进行激励制度制定时，还需要充分体现出一定的科学性，将工作进一步细化。企业需要进行系统性的进行分析，并且积极寻找和激励相关的信息，了解员工真正需求什么，再进行有针对性的修改激励具体政策。

总之，随着市场经济的不断发展，企业外部发展环境为企业提供了难

得的发展机遇。面对好的发展形势，企业应该从实际出发，制定多种人才激励机制，将激励手段与激励的目标充分地结合起来，改变传统的思维模式，真正构建适合企业发展的人力资源管理新机制，留住人才，并且利用好人才，让人才真正地全身心投入到企业实际工作中，为企业发展作出更大的贡献。

第三篇：企业人力资源管理的激励机制应用探讨

我国市场经济的飞速发展，给国内企业即带来了发展机遇，同时也给企业带来艰巨的挑战，如此机遇与挑战共存的局面，若企业要在竞争激烈的市场环境中屹立不倒，获得生存和发展的机会，就必须认识到激励机制的重要性，坚持以人为本的思想理念。企业人力资源管理制度，激励机制是其重要组成部分，科学合理的企业激励机制，有助于调动企业员工的工作热情和创造能力，推动企业可持续发展，立足于激烈的市场竞争中。

一、企业人力资源管理中激励机制起到的作用

企业得以生存发展的本质是人，最为重要的资源是人，企业管理的主要对象也是人，企业人力资源管理的途径，以调动员工的主观能动性的激励为主要方式和手段。企业若要在市场竞争中立于不败之地，强化自身的竞争力度，人力资源管理水平起着决定性的作用，因此企业的激励机制必须不断更新完善，充分挖掘职工潜力，调动职工工作积极性和自觉性，为企业创造价值。

（一）动力作用，提升员工素质

企业人力资源管理中激励机制对员工起到的作用：首先，有助于调动员工的工作主动性和积极性，以及最大限度挖掘员工的工作潜力。人具有的潜能是巨大的，人的潜能能否被充分挖掘，激励机制是否奏效起着决定性的作用。科学合理的激励策略对调动员工的主观能动性和创造能力，消极倦怠心理有极大的促进作用，最大化的发挥员工潜力。据实验表明：员工在日常的工作中，仅发挥出20%～30%的能力，若能得到足够的激励，其能力的发挥可以达到80%～90%。因此健全完善的激励机制，有助于员工全心全意的投入到工作，开展高效的工作，从而促进企业目标的达成，由此可见激励的重要性。其次，有助于培养企业员工的个人素质，健全完善的激励机制，有调控人行为趋向的作用，促使员工提升学习热情，积极参加实践，在学习和实践过程中，促进个人素质的提升，提高自身工作水平。

（二）导向作用

利用目标的设置调动人的动机，引导人的行为，统一个人目标和企业目标，即是目标激励。激励机制的作用以满足职工个人利益为先，且利用相关方式和手段，逐步引导职工将个人目标与企业目标相结合，激发企业员工潜能和积极性，以及调动员工的主动性和创造性。激励机制的有效性，能够逐渐引导员工与企业既定的发展目标去调和，为员工工作导向，促使员工自觉提升专业技能和业务水平，主动提升思想素质，为企业作出贡献，实现个人目标和企业目标的统一。

（三）优化企业人员结构，提升企业凝聚力

当今社会，人才竞争愈发激烈，人力资源是第一资源，推动经济发展的关键在于人的作用，因此留住人才、稳定企业人员结构，是企业加强竞争力度的有效途径。怎样拥有人才、招揽人才，是企业人力资源管理工作的首要任务。企业可以制定相关具备诱惑力的激励机制，招揽人才，发挥人才优势，并让其全身心的投入到工作中，最大限度的发挥其聪明才智，优化人力资源配置，为企业的发展提供强有力的支撑。员工工作的积极性和主动性，以及潜能的发挥，决定着企业生产质量和生产效益的高低。员工作为人力资源的个体，企业设置的激励手段必须满足员工需求，符合员工行为活动规律，最大限度激发员工积极性及创新性，从而提升企业经济效益。再有，完善的激励机制，有助于企业凝聚力的提升。激励机制的功能不仅影响职工个人，对其周遭的人也会产生不同程度的影响，利用相关的激励策略，让员工团结在企业的周围，形成强盛的影响力和竞争气氛，推动企业的发展。

二、激励机制的类别

所谓激励，意为鼓励的含义，指的是在企业人力资源管理工作中，企业设置相应的条件，调动员工的主动性和创造性，为实现企业目标积极奋斗。以管理学的角度出发，激励就是利用外在因素激发员工的内在动力，并充分发挥自身潜能，努力达成工作目标的心理过程。以心理学的角度出发，激励就是在特定的时间内，不断调动员工动机的过程。激励简言之是一种精神状态，起着促进和调动的功能，引导员工向着明确的企业目标努力。由于企业员工个体之间存在差异，要求激励策略必须具备针对性，满足员工实际需求，如有的员工需要培训和晋升机会，有的需要得到充分的肯定，有的则需要精神激励和物质奖励等，这就需要激励措施的多样化，以此激发员工的工作热情。

（一）目标激励

目标激励指得是企业为员工设置一定的任务目标，在规定时限内达成目标，便予以奖励，相反未完成规定目标的予以相应的处罚。如此，给员工带来一定压力的同时，促使其竭尽全力的完成任务。企业组织目标的实现，必须是由群体和个体共同奋斗才能得以完成的，企业组织目标的设定，具有高效的引导和激励效果。企业管理者可以利用目标的设定，激发员工的主观能动性。

（二）机会激励、民主管理激励

首先，机会激励，企业通过考察员工的具体表现，予以其一定的培训机会和晋升机会，丰富其工作内容，让员工挑战更高的难度，接受更多的责任。其次，民主管理激励，采用民主手段，可以调动员工的参与性，积极地参与到管理工作中，让员工充分感受到信任和重视，进而让其产生责任感，激发工作积极性。

（三）奖励激励、情感激励

首先，奖励激励指的是员工为企业做出一定贡献，企业予以一定的物质奖励，亦或是精神奖励，如奖金或是津贴等实际奖励，以此予以员工鼓励。企业采取满足员工实际需求的奖励方式，且合理的薪酬分配是基础条件，并且是影响企业员工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接决定着企业员工的工作自觉性。其次，情感激励指得是构建人与人之间的和谐情感关系，以此激发员工的工作主动性。任何个体都存在着情感需求，情感制约着人的行为，所以企业需在整体企业内部创建和谐的情感关系，提高对企业员工的重视度，促进彼此关系的和谐，以此为基础衍生出人与人之间的信任和协作，让员工感受到被关注、被尊重，强化员工归属感。

三、企业人力资源管理的激励机制应用途径

企业要在竞争激烈的社会经济中生存且发展，必须重视企业人力资源管理中激励机制的重要性，以及激励机制占据的重要地位。

（一）建立以人为本的管理理念

人力资源是企业生存、发展的第一资源，企业效益的提升知识资本是其驱动力。当前，我国大部分企业存在着这样的现象，管理处于粗放状态，人才流动快、成本消耗大，而人力资源的管理必须坚持以人为本，人才是流动的不是稳定不变的，企业之间激烈的竞争，导致企业的滞后发展。因此，激励机制的有效性，是企业人力资源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激励机制，有助于统一员工的思想和理念，调动员工的行为，最大程度的发挥其潜能为企业贡献力量。科学合理的激励机制，突破绩效评估的局限性，是基于战略人力资源管理理论，以及根据具体实践分析的基础，呈现了企业绩效管理的现代化涵义。以人为本的人力资源管理理念，必须保障员工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘员工潜能，为员工提供施展平台。引导员工设计职业生涯，探寻符合自身能力特点的发展途径。将员工个人发展目标融于企业发展战略，促使员工与企业共同成长，实现人力资源效益最大化。

（二）创建完善的薪酬分配与绩效考核体系

完善的薪酬分配制度，以及健全的绩效考核体系是企业必备的两个要素。其中，薪酬激励是物质激励的主要手段，也是企业员工激励系统必不可少的组成部分，科学的薪酬制度对于员工绩效的提升具有极大的促进作用。目前，虽然企业已提升员工的劳动报酬，绩效也相应提升，但薪酬激励效果还未完全发挥作用，主要体现在：首先，对外竞争性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市场决定机制，市场化程度偏低，致使员工薪酬和市场价格相背离，竞争力度薄弱，其中最具竞争力的员工职位，核心职位上的优秀人才的薪酬与市场价位脱轨，现行的薪酬标准无法准确体现人才的市场价值。其次，对内公平性的缺失，现阶段薪酬设置太过呆板，总薪酬比例中业绩性薪酬所占比重偏低，主要体现在不根据绩效、效率计量薪酬的现象；工作级别工资差距较小，无法充分映射不同级别工作人员的劳动价值含量；企业内部研发型人员的薪酬，与普通员工之间的薪酬差距也偏低，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。因此，企业必须创建完善的薪酬分配与绩效考核体系。

四、结语

总而言之，人力资源管理是企业得以发展的基础，激励机制的有效性，有助于企业对人才的高效管理。在实际的企业人力资源管理中，激励措施具有多样性，如物质激励、精神激励、文化激励等等激励机制，这些激励机制策略都实现了对人才的高效管理，推动企业发展进步，充分发挥激励机制在人力资源管理中的功能，为企业创造高额的经济效益。

第四篇：浅谈公共部门人力资源管理激励机制

浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制

摘要：伴随着我国行政体制的改革，原有的人事制度也已经转变为公共部门人力资源管理。知识化和信息化的发展决定了重视激励已经成为人力资源管理的一个发展趋势。但我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，本文针对目前所存在的问题进行分析并提出改进措施。

关键词：公共部门人力资源管理激励机制

公共部门人力资源激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。

一.公共部门人力资源激励机制的现状以及其存在的问题

由于传统认识上的某些偏差，我国公共部门人员队伍中存在着相当程度上的工作热忱减退，工作积极性不高，以至于对组织形象漠不关心、对服务对象(公众)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、录用不称职的人等现象比比皆是。甚至由于对法律、法规、规则的漠视而导致的违纪违法行为的也逐渐增多, 给政府效能的提高与良好形象的树立也带来了不良影响。

激励的基本任务和主要作用就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。而目前之所以出现以上所提到的一些现象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激励体系, 导致我国政府人员积极性发挥难以产生预期的效果。

归纳起来，其日益暴露的问题主要表现在以下几个方面：

（一）缺乏对“人”激励的思想认识

我国公共部门传统意识是以“事”为中心，缺乏对“人”的重视。在由人事管理到人力资源管理工作的观念演变中，已经将“人”作为一种资源，人力资源管理意识进步。但却很少人意识到激励在人力资源管理中的重要意义。

（二）激励重“公平”轻“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我国公共部门实行的工资制度，并不与能力和业绩相关，而是与工龄挂钩的。公共部门的经费由国家财政负担，工资实行平均化分配。以集体为单位的奖金制度又存在“搭便车”问题，无论个人努力程度如何，“大锅饭”人人有份，这种以平均分配为导向的薪酬制度较为固化，缺乏弹性，职工薪酬调整也缺乏公平性，不能达到预期的激励效果，激励机制名存实亡。

（三）人才流动机制僵化，缺乏竞争激励

人力资源只有通过有效流动，才能充分发挥资源整合与优化配置的作用。而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，人员基本上是“只进不出”和终身制，一个典型的表现就是能升不能降。在上级领导的培养下，下级员工职级逐步上升，这很容易形成带有封建色彩的人身依附关系，所谓的晋职就演变为“要官跑官”的现象。不健全的竞争机制不利于人才的成长和合理使用，更影响公共部门目标的实现。

（四）缺乏科学、有效的绩效考核体系

绩效评估是激励员工的手段。由于公共部门所创造的社会效益通常要在一个较长的周期内才能体现出来，并且很难以简单货币性的指标去衡量，而对公职人员的绩效评估往往也只能采取一些间接性的指标。由于公共部门集体劳动的性质和产出的难以量化，以及在绩效评估执行过程中“印象分”、“感情分”、“关系分”难免存在，决定了公职人员的业绩很难得到准确客观的评价。考核指标单一化，多为评价性描述 , 如德、能、勤、绩等，可操作性差，考核结果没有利用价值。

（五）激励手段的匮乏和低效

公共部门的物质激励手段单一，结构不合理，不能反映公职人员的工作业绩和实际才能，无法调动工作人员的积极性；精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，难以起到精神激励的作用。缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段。同时，公务员缺少竞争压力，惩戒约束机制也苍白无力，除非构成违法犯罪，公务员的终身制使得他们毫无危机意识。

二.建立完善的公共部门人力资源激励机制的可选性措施

毕竟我国公共部门人力资源管理还处于摸索阶段，出现以上这些问题无可厚非，重要的是发现问题之后要及时解决问题，建立完善的激励机制。没有合理、科学、系统的激励机制，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，组织发展停滞。针对上面的问题，本人提出以下几点建议：

（一）视“人” 为可开发资源，注重对“人”的激励和开发

人的智慧和潜能是取之不尽、用之不竭的资源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激励机制，首先就应该注重对人员的教育、培训和开发。第一，对在职员工进行教育，以此来提高员工的全面素质，使他们端正服务态度、增强服务能力、提高服务积极性，达到胜任工作的目的；第二，对新员工进行培训，使他们在短时间内具有完成工作任务的能力，提高工作效率；第三，从长远角度投资人力资源，对员工进行开发，发掘其潜力，培养和激发员工的创新能力。虽然《国家公务员培训暂行规定》规定了公务员参加培训既是权利又是义务，但培训过程过于流程化，并不能达到预期效果。应该加大对人力资源开发的投入，树立人高于一切的价值观，鼓励他们不断成长进步，发掘他们最大的潜力达到“自我实现”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有弹性

人们对自己职业的归属感、自豪感和安全感与工资水平有着直接的关系。科学合理的薪酬制度有较大的正激励作用。要完善薪酬制度，就要增加公职人员收入的变动弹性，采用职薪挂钩的分配方法，使公职人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。而且公职人员工资报酬的具体水平并不完全与级别成正比，要根据公共部门具体机构存在的差异而有所不同。另外，要确定各级层职员工资上下限限制以及工资水平浮动的上下限，做到工资调整的公平合理。

（三）建立灵活有弹性的人才流动制度

“ 流水不腐 , 户枢不蠹 ”。人力资源也一样，灵活有弹性的人才流动机制才能促进组织的欣欣向荣。而我国目前公共部门的人才流动机制是非常僵化的，要改变这种现状可以从以下几个方面入手：一 ,打破公职人员雇佣终身制，引入任职竞争淘汰制度，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。所谓 “树挪死，人挪活”。二，在人才选拔上，进一步拓宽竞争范围，做到从全社会范围内选拔优秀人才，并加强监督，把贿选降低到最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。三，建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制。遏制 “跑官、要官和买官” 等权力寻租现象。

（四）建立科学有效的绩效评估体系

进行绩效考核，不仅能提高公职人员的积极性，还能有效的促使整体公职人员的素质的提升。首先，评价指标应根据本单位的具体情况设立，消除考核结果的主观偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。最后，考核的结果必须与收入、升职与降

职、福利等激励办法挂钩。

（五）完善各种激励机制，多种激励手段并用

要完善竞争机制、教化机制、奖惩机制、法律机制、社会监督机制、社会控制机制等激励机制。形成公共部门员工进取、发展的外部压力，并转化为强大的内部动力，促进人充分的发挥其才能和智慧。将企业的各种激励手段运用到公共部门当中，根据具体情况针对不同的员工采取多样的激励手段。基于公共部门的特殊性，还要严格其约束机制，增强伦理道德建设。

参考文献

[1] 周世磊：《公共部门人力资源激励机制研究》，安康学院学报，2009年10月第21卷第5期

[2] 颜立峰：《关于公共部门人力资源管理激励机制的分析》，产业与科技论坛，2009年第 8卷第 3期

[3] 崔晟：《我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善》，信息&决策（下半月刊），2008年第7期 总第43期

[4] 黄德良：《人本行政管理》，上海大学出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞宪忠 ：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，2003.

第五篇：论人力资源管理激励机制

论人力资源管理激励机制

选修《人力资源管理》这门课，是有初衷的。刚走出大学校门的学生看起来貌似不可一世，但实际上是懵懵懂懂，一窍不通。学习这门课，不求能够从中得到多少东西，只望能够从中可以了解到现今企业或单位在人事运用上是一个什么样的状态。我想不论任何人进入任何单位都会面临着关于人事方面的问题。那么对于现在的我来说，至少学得在应聘的时候以及个人简历的书写等方面需要注意的事项，并且还可以为考得这方面的证书而打下基础。

通过学习，我对如何进行科学的人力资源配置以及相配套或者是说相对应的激励机制的建立比较感兴趣，我认为这两者是当今企业或单位长远发展不可或缺的重要部件和环节。

下面，我就关于“人力资源管理激励机制”这一题为中心，谈谈我的认识。

人力资源管理的根本任务，就是将人力资源的配置和结构达到最优化的程度或者状态，以求用最小的人力来创造尽可能大的利润（其中所说利润包括对人力配置结构不够科学而形成冗员现象或者相互之间协调性差而支出的更多的费用，还有人力结构配置优化以后所产生的高效率所带来的更多的效益）。它存在的条件和最终的目的就是为企业尽可能低的降低成本，从而能够尽可能高的带来利润。

“把合适的人安排到合适的岗位，并加以激励”，这通常就是人力资源所涉及并处理的事情。看似简单，实则不是。

如何把合适的人安排到合适的岗位，这是一项系统的工程。对于中上

1层的人事安排和调动可能会通过长期的观察和业绩由董事会来决定，或者也会从社会上公开招聘；中下层人事安排一般分层次由具体分部门而决定。但是存在的问题，也算是我的疑问：一个企业或单位中，它的人力资源管理系统是怎样行之有效地对口各个部门而进行人力配置的？还是各个经理部门自己决定呢？但是这样一来，人力资源管理不就达不到最优的效果了吗？

就中上层人事安排，如果是从企业内部进行人事调动和安排，或者说提拔有能力的人才到相应岗位，但是就如老师所讲的，这样容易产生岗位松懈现象，对岗位工作相对比较熟悉，则失去创新的动力和源泉。但是面向社会公开招聘，人员对企业情况及岗位工作需要一段时间来熟悉，从而不利于立刻对企业产生效益。而我的看法是，可以尽其所能将同行业所需人才“挖”过来为其效力，当然这也是比较理想的，也是比较流行的做法。但是各种各样的做法都需要相应的激励措施来进行衬托。

我认为，现行的大多数激励措施都是以强制性或者诱惑性而使从业人员进行“主动”的工作。或许这正与老师所讲的关于人的“善恶论”有深刻的关联吧！无论怎样，这样的激励措施只能是从业人员被动的接受。当然，这是一个选择的过程。如果认为某一种激励措施对某一个人（工作人员）产生作用，那就会被选择。当然，人的欲望是一个无底洞，这也会由市场价值和潜在规则所决定的，不会以个人的意志为转移。虽然是矛盾的，但是我认为最理想的现象还是每个人能尽最大力的发挥自己的主观能动性去创造更多的利润和价值，不只是为集体，也为个人！

当然，激励产生的积极作用是不可估量的。得体的人力配置和运用得当的激励措施都会给企业带来意想不到的收获。“研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这就是所说的激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。”①

激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。②

诚然，最需要进行激励措施的应该是企业，而员工应该居次。因为企业想要获得更多的利润和更多的价值，就得想尽办法使从业人员产出最大的效益，这就不得不提供相应的保障和措施，故激励。

作为员工个人，也需要有一定的规章或者制度来体现自己的价值，或被认可的外在表现。这样个人价值得到肯定和尊重，并且也会再接再厉更上一层楼，不但为自己，而且会对企业有心存感激或归属感等等情结的存在，故而会更加努力。

我认为在纷繁复杂、变化无常的今天，任何企业都离不开一个行而有力的人力资源管理部门。这个部门不应该是形同虚设，而是关系到企业的发展和生死存亡的完整体系。当然，企业激励措施面对的是整个企业上下，员工的个性的需求使“众口难调”成为其大展身手的瓶颈。还有，组建一个完整的人力资源管理体系不是一件简单的事情，也不是一个小企业能够承受的起的部门。

总之，通过一个学期的学习，我对人力资源管理有了初步的认识和掌握。也认识到了人力资源管理以及相应的激励措施对于企业自身的发展有着相当重要的作用。当然，如何恰当的运用和实践，则还需要不断的观察研究和学习。①

② “研究表明„„某些需要为条件”为引用。本节内容为引用。