企业人力资本价值体系构成分析（最终五篇）

第一篇：企业人力资本价值体系构成分析

企业人力资本价值体系构成分析

［摘要］在现代企业中，人力资本是企业发展的决定性因素，人力资本是企业价值创造的关键因素。文章通过探讨人力资本价值的主要形成过程、构成要素和影响因素三个方面对人力资本价值体系构成进行分析。

［关键词］人力资本价值；形成过程；构成要素；影响因素

［作者简介］曾琴芳，湖南大学会计学院研究生，贵州大学助教，湖南长沙，410079；刘继存，湖南大学会计学院研究生，湖南，长沙，410079

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2007）09-0090-0003

企业是由一个人力资本与非人力资本共同订立的一个合约。在知识经济社会，人力资本是经济增长的关键，推动经济增长由主要依靠资金和物质要素带动向主要依靠人力资本和科技进步转变。人力资本价值构成研究是人力资本定价的前提，对企业建立高效的薪酬制度、激励制度有着重要意义。

一、人力资本价值的主要形成过程

人力资本表现为人的能力和素质，是人的体质、智力、知识、技能和道德的综合。人力资本价值的高低主要取决于劳动力所受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能。人力资本价值的主要形成过程如下：

（一）教育

教育是人力资本投资最基本也是最重要的途径，其通过提高劳动力的质量、培养高层次的人才而促进经济社会的发展。基础知识和能力的形成一般都通过教育来完成。教育包括由父母投资的作为代际教育后果的家庭非正式教育，还包括通过各级教育机构而进行的正规教育，如初级、中级和高等正规教育。高等教育是专业化人力资本形成的主要途径，知识经济时代对受过较高层次教育的高层次的员工需求不断增加，在职业结构的变化中，这一趋势也十分明显。目前，教育作为提高人力资本价值的主要途径之一，其投资主体主要由国家和个人共同承担。国家的人力资本投资在很大程度上侧重于长期投资，如基础教育，这是事关全民素质的投资。

（二）医疗与保健

健康对于人力资本价值具有重要的含义，良好的健康状况是劳动力积累知识和技能的基础。医疗与保健投资是其他各种人力资本投资的重要基础。人的健康是一个错综复杂的生理与心理活动的过程，受到社会、自然、环境等多方面的医疗与保健影响，然而在一定外在条件下，健康状况的改善显然将与医疗与保健投资的数量呈正比。除了通过医疗保健服务改善人们的健康状况，还可以通过增加休息、锻炼和娱乐时间来实现人们身心素质的提高，从而增强其工作能力、延长人的寿命、提高劳动者的生产力，这方面的投资同样也形成人力资本并提高人力资本价值。投资的主体涵盖了国家、企业和个人。

（三）参与流通

人力资本是经济发展到一定阶段的产物，对人力资源进行开发，进行教育和培训，当人力资源具备了一定的能力，才能够有机会参与流通。人力资本只有进入流通状态，其价值才可能得到体现和增值。当人力资源进入劳动领域，让渡使用价值，其所具有的生产价值，通过企业特定的劳动对象、劳动资料等非人力资本不同程度地转化为使用价值；同时，劳动者获得交换价值，并在生产中实现资本增值。在理想的状况下，人力资本所具有的综合素质越高，其所能获得交换价值和价值增值能力也就越高，人力资本价值也在每一次流通过程中得以增值。

（四）在职培训和“干中学”

人力资源管理学界流行这样一句话，“培训是最好的投资”。在职培训已经成为人力资本价值形成的主要投资内容之一，是人力资本实现真正专业化的重要环节。在职培训具有很强的专有性、鲜明的针对性、显著的实践性和明确的经济性，在培训过程中还能够增进相互信任、了解和默契，促进协作，对于企业人力资本价值的形成具有重要的作用。“干中学”是员工亲自参加企业现场工作，在工作中通过模仿和接受其他人示范、帮助，而获得人力资本价值提升的一种途径。人们在工作实践中，可以获得经验，工作经验的积累可以提高劳动生产率。“干中学”对人力资本价值形成的影响是非常直接的，通过培训以及“干中学”，不仅可以使员工掌握和获得工作所需的技能、态度、知识等，还可以获得一些在技术上或经济上不可交流的制度知识，如企业文化、合作伙伴之间的默契和直觉等；同时，通过不断地培训以及“干中学”，企业人力资本的专有性和专用性不断增强。

由此可见，只有对劳动力进行投资，通过参与企业生产过程带来增值才能成为人力资本，即人力资本价值形成于“人力资源”转化成“人力资本”和人力资本投资的整个过程。其形成过程如下图所示：

二、人力资本价值构成要素

当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时，人力资本就变成了企业的人力资本。人力资本价值是凝结在人力资本中的人力资本的价值，是内在地包含于人体内的、能带来经济利益的潜在劳动力，外在地表现为人在劳动中创造出的价值。它已经超过了物质商品的价值内涵，具有丰富的内容。可以从不同的角度对人力资本价值构成进行分析。

（一）生产价值、流通价值和使用价值

从人力资本再生产角度，将人力资本价值化分为生产价值、流通价值和使用价值。

人力资本生产价值是对人力资源进行开发，即对受教育者进行教育和培训而产生的价值。人力资本生产价值是随着人所受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能。人力资本生产价值是确定人力资本价值的重要依据，也是人力资源进入人力资本市场的基本条件。

人力资本流通价值是具有生产价值的人力资本在市场上通过“双向选择”或者其他流通方式进入企业的流通过程中产生的。当人力资本具备了生产价值，如果不参与流通，不找到和物质资本结合的场所，人力资本的生产价值就没有任何意义，只有具有流通价值的人力资本，其生产价值才能转化为使用价值。

人力资本使用价值是在人力资本再生产的最后一个环节产生的。人力资本一旦进入劳动领域，其所具有的生产价值，就会通过特定的劳动对象、劳动资料不同程度地转化为使用价值。按照“按劳付酬”的社会法则，就要根据劳动者转化到商品中的价值量，依照一定比例，付给其酬劳，劳动者在为企业服务的过程中，实现人力资本价值增值。使用价值是人力资本价值的最终体现。

（二）原始价值和未来价值

从投入和产出的角度，可以将人力资本价值分为原始价值和未来价值。

人力资本的原始价值指人员被企业接纳并安排到特定岗位前，国家、企业及个人对人力资本的教育、培训、医疗和保健等方面投资所形成的价值。该人力资本本身所凝集的潜在的、可望实现的价值，包括企业为取得、开发或重置企业人力资本而必须付出的代价，如企业在人员招募、选拔、录用、安排及在职培训等一系列过程中所支付的费用，这些耗费作为企业对人力资本的投资而资本化为人力资本的价值。

人力资本的未来价值指人员进入企业后，为企业提供的未来用途或服务的当前值，即企业对人力资本的使用获得的价值或收益。由于人力资本的投入价值是以历史成本来计量的，不能反映人力资本真实的经济价值。因此，常用人力资本为企业创利的能力即提供效用的能力来表示企业人力资本的价值。

（三）个人价值和群体价值

个人价值是指人力资本个体在未来一定时期内为企业提供的服务的当前价值。该观点认为，人力资本个人是完全独立的，对其拥有的劳动力享有所有权。因此，人力资本的价值应以个人所做的贡献作为衡量和评价的标准。这种观点有利于管理当局针对不同个人的人力资本状况，按照各自在群体中的经济贡献或服务潜力进行资源的合理配置，做到人尽其才、物尽其用。

群体价值指企业的人力资本作为一个整体所能提供的未来服务的当前值。群体价值不是个人价值的简单相加，是通过对个体人力资本的整合，形成一个功能大于个体人力资本之和的有机整体。企业所拥有的人力资本价值是各个体共同作用的结果。因此，人力资本的价值应以群体价值作为衡量基础，这种观点有利于企业人力资本的整体优化，使人力资本的总价值达到最大。

三、人力资本价值的影响因素

人力资本价值经过投资和进入企业参与生产形成，其影响因素除了上述投资方式和投资力度的大小之外，还存在诸多影响因素如劳动者的体质、知识、技能、企业文化、组织结构、社会环境等。根据内因和外因的辩证关系，我们可以将人力资本价值的影响因素分为内在因素和外在因素两大类。

（一）内在因素

内在因素是影响人力资本自身素质和潜在劳动创造能力的因素，主要包括劳动者的健康状况与智能水平两方面。

1.健康状况。现代健康的含义是多元的、广泛的，包括生理健康、心理健康、社会适应性和道德健康等方面，其中社会适应性和道德健康归根结底取决于生理和心理的素质状况。心理健康是身体健康的精神支柱，身体健康是心理健康的物质基础。良好的健康状况是劳动能力形成的基础，是人力资本质量最基本的组成部分。

2.智能水平。人力资本的智能水平是影响人力资本价值的关键因素，人力资本的智能水平是反映人力资本价值的基础性指标。智能是指个体对客观事物进行合理分析、判断及有目的地行动和有效地处理周围环境事宜的综合能力。人力资本的智能综合能力包括智力、知识和技能。个人的智能既有先天遗传因素，也有后天的学习和知识积累因素，但主要通过后天的知识和经验的积累而来。其中，知识是人们长期从事各种活动所形成的各种经验和理论的总结。技能主要指的是劳动者的技术、管理和人际交往等方面的能力，它表明了人力资本为企业提供服务的潜在能力。

（二）外在因素

影响人力资本价值的外在因素包括人力资本投资结构、企业及社会环境、激励因素等。

1.人力资本投资结构。人力资本投资结构是指人力资本投资方式及其比例状况。人力资本的投资方式包括上文中指出的教育、培训、医疗和保健等。在进行人力资本投资过程中，不能一味地强调某一方式投资的作用，而忽视其他投资方式对人力资本价值的影响。换句话说，人力资本投资结构制约着人力资本价值的增长，也制约着经济的增长。根据不同人员的不同需要采取不同的投资结构，通过改变人力资本投资的政策导向、改进制度安排和技术等因素来影响、完善人力资本投资比例，可最大化地增加人力资本价值。

2.企业及社会环境。企业、社会文化包括企业、社会态度和行为的价值观和模式。良好的文化氛围是劳动者各类举止行为背后的驱动力，影响人力资本的行为、道德和劳动生产力。不同的价值观念对人力资本的重视程度不同，因而对人力资本的投资程度不同，在相同的条件下，人力资本价值会存在极大的差异。良好的社会环境为人力资本价值的实现提供保障，包括社会文化、市场供求环境、经济发展水平、政策法律、社会保障环境、配套服务环境各方面的和谐。精简、高效的企业组织结构和明确合理的政策、制度可以为人力资本发挥其潜力提供良好的环境。正确的领导模式往往能产生极强的凝聚力、亲和力和员工的协作力，可以激发广大员工的工作热情和创造欲望，促进人力资本价值的充分实现和发挥，还能产生出一种生产“自乘”的作用，大大提高企业的经济效益。

3.激励因素。一般来讲，激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励主要指对在工作或其他方面所做出的成绩给予的钱或物的报酬，主要方式是薪酬激励。精神激励主要是对在工作或其他方面所做出的成绩给予的非物质方面的回馈，精神激励主要有地位、权利、荣誉、尊重、期望等激励方式。目前，主要的激励模式是以物质激励为主，精神激励为辅。由于人力资本不能脱离其载体――人而独立存在，使得人力资本所创造的价值大小在很大程度上取决于人的主观能动性的发挥。因此，企业应努力创建科学合理、切实可行的激励机制，采取有效的组合激励来提高人的主观能动性。

［参考文献］

［1］［美］西奥多?舒尔茨.论人力资本投资［M］.北京:北京经济出版社,1987.［2］ ［美］加里?S?贝克尔.人力资本［M］.北京：北京大学出版社,1987.［3］李忠民.人力资本――一个理论框架及其对中国一些问题的解释［M］.北京:经济科学出版社,1999.［4］郝振平.人力资源投资――价值分析［J］.会计研究，1999,（7）.［5］孙芬,赵步同.基于商品流通、社会再生产的人力资本价值研究［J］.商场现代化,2006,（4）.

第二篇：企业人力资本投资经济分析

企业人力资本投资经济分析

一、名词解释：（每题6分，共30分）1.人力资本 2.决策

3.技术和知识资本 4.人力资本的外部性 5.人力资本投资成本

二、简答题:（每题15分，共45分）1.企业人力资本投资的内涵是什么？ 2.如何优化企业人力资本项目投资结构？ 3.人力资本管理的主要任务是什么？

三、论述题（每题25分，共25分）1．论述如何进行企业在职培训投资收益的核算？假设某企业对50名质检员进行了培训，培训产生的效果将维持三年，人均培训费用1000元，培训结束后对受训者进行了测试，让这些人对一个有缺陷的标准件限定时间进行检验，找出缺陷零件。同时还选择了50名年龄、教育水平等条件基本相同的员工，但他们没有接受培训，作同样的测试，评价者评分相关程度为0.64，评价效用尺度为0.64，SDY为5000，请采用间接收益法判断企业是否要进行改培训投资。

参考答案

一、名词解释：（每题6分，共30分）

1.相对于物质资本而言，就是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和，这种资本是通过教育、培训、保健交流及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。2.简单的说，决策就是作出决策。是为了达到某一预定目的对若干可行方案经过分析判断做出选择。具体来说，由以下几个层次构成：

首先，决策是为了达到某一预定目的，即有明确的目标。其次，决策要有若干可行方案，即有两种以上可能的方案。第三，决策要经过方案的优选过程。

3.是指一个人所具有的可以直接用于生产产品与服务的人力资本。该种资本主要通过专业学习，在职培训以及“干中学”的形式获得。可以分为通用技术和专用技术。4.即当一种新的知识或技能在某个企业或部门运用时，会很快对其他企业和部门产生示范作用，从而形成外部经济效益。

5.为了获得、开发和重新设置企业的员工所需付出的代价。企业必须对人力资本投资的成本进行全面计量，才能未进行科学的人力资源管理提供准确的经济核算资料，为提高企业经济效益服务。

二．简答题（每题15分，共45分）1.一、以企业作为人力资本投资的主体

二、投资的客体

从投资目的物来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质。从投资形式来看，体现在企业为提高劳动力素质的各项开支。从投资动机来看，体现在企业获得人力资本投资的预期收益。

三、投资的行为过程

体现在企业人力资源开发与管理的各种实践活动中。

2.（一）企业人力资本投资项目之间的结构

企业人力资本投资项目间的结构优化应遵循重视人力资本开发，加强教育投入的原则。重视招聘工作，适当提高招聘选择投资比重 丰富企业医疗保健支出内涵

重视各人力资源投资项目的互补关系

（二）企业人力资本投资项目内部结构问题分析 注重企业员工的层次性与企业教育培训投资 依据企业生命周期进行企业教育培训投资

根据企业员工知识能力结构需求进行企业教培投资

3.（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。

（2）人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。

（3）职业发展生涯。要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。

（4）业绩评估和激励。通过工作分析，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。（5）协调劳动关系。对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。

三．论述题（每题25分，共25分）

1.在职培训投资一般由企业承担，有时职工本也负担一部分。这种投资收益，一般由职工和企业分享。职工从在职培训中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以带来更多的工资收入。其计算方法如下：

某类在职培训投资的年收益率=（参加某类在职培训的员工人均年收入-未参加某类在职培训的员工的人均年收入）/用于该类在职培训的年人均成本 企业从在职培训中得到的收益，表现为员工的技能提高后，提高了企业的劳动生产率和竞争能力。可以采取两种方法进行计算，直接计算法和间接计算法。

直接计算法对职工受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。这种方法简便易行，但是不确定性大，主观性强。

间接计算法是通过对职工在职培训有关指标计算来研究这种投资的收益。总的思路是：首先找出影响在职培训收益的因素-具体指标然后根据这些指标的相互关系进行计算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，该公司的培训投资的净收益为：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根据上面的分析，150名员工进行在职培训，将取得经济效益1440000元，平均每年创造经济效益9600元，这相当于培训费用的9.6倍，可见企业用于在职培训的投资，是卓有成效的。

第三篇：论社会主义核心价值体系构成

论社会主义核心价值体系的基本层次和构建质料

一、社会主义核心价值体系的基本层次 社会主义核心价值体系是社会主义的内在精神 和生命之魂,在社会主义价值目标中具有统摄和支 配作用,是和谐文化的重要组成部分,其可分为以下 三个主要层次。

第一个层次:马克思主义。它是构建社会主义 核心价值体系的指导思想。

我国社会主义核心价值体系以马克思列宁主

义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想 为指导,这是指导思想上的一元化。

指导思想上一元化是把马克思列宁主义、毛泽

东思想、邓小平理论、“三个代表”的重要思想作为我 们惟一的指导思想,其基本含义是高举马克思主义 旗帜不动摇。建国之初,毛泽东就指出,领导我们事 业的核心力量是中国共产党,指导我们思想的理论 基础是马克思列宁主义[1]。2001年1月10日,在全 国宣传部长会议上,江泽民强调,坚持马克思主义的 指导地位必须始终作到两条,一是坚定不移地巩固 和加强马克思主义指导地位,绝不允许搞指导思想 多元化;二是必须发扬实事求是、勇于创新的科学精 神,不断丰富和发展马克思主义[2]。马克思主义在 文化建设中的指导地位反映了最广大人民群众的利 益、愿望和要求,反映了社会上绝大多数人的共识, 这是被历史和实践证明了的。中国革命的理论和实 践,都是靠这个指导思想取得胜利的。这方面,要记 取的是苏联和东欧因指导思想的混乱导致剧变的教 训。马克思主义在和谐文化建设中的指导地位,决 定了我国社会主义和谐文化大厦的基本设计方向。没有马克思主义主义的指导地位,文化的性质就会 发生改变,也许这种文化在一定程度上是和谐的,但 决不是社会主义和共产主义性质的和谐文化。坚持马克思主义的核心地位,同时并不否认其 他优秀文化的地位和作用,这表明了一元化的指导 思想和多元化的文化形式的关系,在一定范围内显 示了社会主义核心价值体系的结构层次。

在处理指导思想一元化与文化多样化的关系

上,有很多经验值得借鉴。新民主主义革命时期,新 民主主义文化的政治底线是反对帝国主义、封建主 义和官僚资本主义,新民主主义革命时期抗日文化 的“共同语言”,也呈现出抗日—民主—马列主义这 样的梯层结构,是体现指导思想一元化与文化多样 化关系的典范。在社会主义文化的多层和多样的格 局中,也有一根政治底线,也有一种呈梯次延伸的“共同语言”。对此,1957年3月毛泽东在全国宣传 工作会议上有过非常明确的论述。他认为,赞成社 会主义制度,便可视为社会主义文化的“政治底线”。关于“共同语言”,毛泽东更是明确提出中国共产党 和知识分子可以有“爱国主义方面的共同语言”、“社 会主义制度方面的共同语言”、“共产主义世界观方 面的共同语言”[3]。这三个层面,显然也是呈梯次延 伸的,尊重了文化的多样性。新时期统一战线中,也 包含着多样化的文化形态,即以中国特色社会主义 为基础的文化、以拥护祖国和平统一为基础的文化、以促进中华民族伟大复兴为基础的文化。这种文化 分层,符合一元化指导思想与多元文化的辩证关系。社会主义和谐文化建设中,也必然会在一元化和多 元化之间表现出类似的梯层结构。

由于科技发展和经济全球化进程的加快以及社 会主义市场经济改革的不断深化,我国的经济和社 会结构发生了巨大而深刻的变化,社会阶层和社会 思潮表现出多样化的形态,这是社会发展的必然现 象。引导多元文化,使之成为和谐文化的有机成分, 关键是增强它们对指导思想的认同,不断丰富和发 展指导思想的新内涵,增强指导思想的现实基础、社 会基础和群众基础。用一元化思想引领和整合多样 性思想文化,倡导积极的,支持有益的,改造落后的, 抵制腐朽的,不断丰富人们的精神世界,不断增强人 们的精神力量,使指导思想在其他各种社会思潮中 占据主导地位。

第二个层次:共同理想和精神支柱。它是社会 主义核心价值体系的重要内容。

渊源于中华五千年文明、植根于当代伟大实践、吸收世界优秀文明成果的中国特色社会主义文化, 是中华民族身份的象征,是广泛团结全国各族人民 的旗帜,是激励全国各族人民建设伟大祖国、实现民 族复兴的强大精神支柱。“一个民族,一个国家,如 果没有自己的精神支柱,就等于没有灵魂,就会失去 凝聚力和生命力。”[4]“在全社会形成共同理想和精 神支柱,是有中国特色社会主义文化建设的根

本。”[5]精神文明建设搞好了,社会文化和谐了,就能 凝聚人心,振奋精神,社会主义建设事业就会兴旺发 达。共同理想能够把亿万人民凝聚在和谐文化的旗 帜下,把人民群众的智慧和力量最大限度地集中起 来,最充分地发挥出来。

共同的理想信念又是联系各种社会群体、超越

具体利益关系而实现各尽所能、各得其所、和谐相处 的精神纽带。但是,在社会主义市场经济体制下,个

人境遇和命运的差异性、多样性、偶然性明显增强, 人们思想活动的独立性、选择性、多变性也明显增 强,这会在一定程度上弱化对共同理想的关注。特 别是在当前和今后相当长一段时期内,深化改革、体 制创新进入攻坚阶段,工业化、城镇化和经济结构调 整进入关键时期,原有体制的深层次矛盾和问题将 进一步触及,社会利益关系将更趋复杂,统筹兼顾各 方面利益的难度将会加大,同时,不同利益群体之间 差距拉大的趋势还未根本扭转,这已经对坚持共同 的理想信念提出挑战。能否始终坚定全体人民发展 中国特色社会主义的共同理想信念、不断巩固和谐 社会建设的精神支撑,是关系到我们党和国家的长 治久安的大问题。

一定意义上说,精神文明与先进文化具有相同 或相近的意义,只是在内涵和外延上存在差别。社 会主义先进文化是中国特色社会主义的基本特征, 担负着不断提高全民族思想道德素质和科学文化素 质,培育一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律 的社会主义公民,为建设和谐社会提供精神支柱、思 想基础和智力支持的历史使命。先进文化能培养人 的信念,锻造人的灵魂,丰富人的精神生活。落后文 化和腐朽文化则会污染人的思想,腐蚀人的灵魂,破 坏社会的和谐与健康发展。当前,由于各种原因,社 会上还存在着这样或那样的落后文化和腐朽文化。思想文化阵地,社会主义先进文化不去占领,落后文 化和腐朽文化就必然会去占领。因此,必须高度重 视并大力发展先进文化,支持健康有益的文化,坚决 抵制落后文化和腐朽文化的侵蚀,不断增强人们的 精神力量,不断丰富人们的精神世界,不断巩固和谐 社会建设的精神支撑。

科技文化教育对构建社会主义核心价值体系的 作用是不言而喻的。科技昌明、教育兴盛带来的必 然是文化的繁荣。科技文化不仅引导人们学会知识 和技能,更重要的是在潜移默化中全面提高人的素 质,对构建和谐文化、和谐社会有着不可替代的促进 作用。建设社会主义和谐文化,要通过科学文化丰 富人民群众的精神生活。但是,我们在文化建设中 决不能只求数量忽视质量,只求形式忽视内容,只求 外在忽视灵魂。要在精神文化产品创作生产中坚持 “八荣八耻”导向,在基层群众文化活动中体现“八 荣”要求,在社会活动中体现“八荣”与“八耻”的分 野,在整个社会形成一种知荣辱、讲正气、树新风、促 和谐的文明风尚。

第三个层次:正确的舆论导向。它是社会主义

核心价值体系的重要保证。

确立社会主义核心价值体系,要牢牢把握正确 的舆论导向,把党的意志和人民群众的心声统一起 来,把主流文化的导向作用与非主流文化的积极成 分统一起来。正确的文化导向,有助于坚持马克思 主义政治方向和社会主义精神文明。所以,一切思 想文化阵地,一切精神文化产品,都要努力宣传科学 理论,传播先进文化,弘扬社会正气,倡导科学精神。必须掌握新闻舆论的领导权,提高引导水平,形成有 利于推进改革和发展的舆论,有利于加强社会主义 精神文明建设和民主法制建设的舆论,有利于坚持 真善美、抵制假恶丑的舆论,以及有利于促进国家统一、民族团结、社会稳定的舆论。

引导非主流文化与社会主义文化相适应对整合 各种文化意义重大。从辩证的观点来看,非主流文 化的存在具有合理性,是文化多样性的具体表现。正是有了文化上的不同见地,才有文化的和谐相处 问题。社会主义核心价值观尊重个性文化,它所强 调的个性不是极端个人主义宣扬的那种自私的个 性,而是与集体性相和谐的个性,是崇尚爱国主义、集体主义和社会主义,激励和鼓舞每个人为国家的 利益,为美好的理想锐意进取的丰富和完美的个性。各种文化、学说、流派相互切磋、相互批评、争奇斗 艳,可以促进科学、文化、艺术的繁荣,但是,“百家”、“百花”无论怎样“鸣”和“放”,都不应该与国家意识 形态相抵触。非主流文化与主流文化不是重合或平行的,而是存在着一定的偏移度,甚至会有很大差 别。这种“文化偏移”现象,一方面促使主流文化在 否定之否定的过程中,从非主流文化中吸取新鲜的、合理的成分,从而得以保持一种动态的发展,另一方 面也可能使主流文化随之偏离,冲击和动摇主流文 化的主导地位。在社会主义市场经济下,建设和谐 文化,不能忽视非主流文化的影响,要积极引导,为 我所用,使之与社会主义文化相适应。因此,不能武 断地取消或消灭非主流文化,而要积极引导,把先进 性要求与广泛性要求结合起来,尊重个性文化,提倡 百花齐放、姹紫嫣红,力戒万马齐喑、鸦雀无声。

二、社会主义核心价值体系的构建质料

(一)马克思主义是构建社会主义核心价值体系 的基础

马克思主义是社会主义意识形态的灵魂,建设

社会主义和谐价值体系,必须以马克思主义为指导。第一,马克思主义的指导地位是由马克思主义的根 本性质决定的,它揭示了人类社会的发展规律,反映

了最广大人民群众的根本利益。马克思主义的革命 性强调不仅要认识世界,更重要的是改造世界。马 克思主义为我们提供进一步认识问题、分析问题和 解决问题的方法。第二,我国社会主义性质决定了 马克思主义在意识形态领域的主导地位,无产阶级 政权的建立和发展也为马克思主义意识形态奠定了 坚实的基础。社会主义经济的发展为马克思主义进 一步发挥指导作用提供了广阔的空间。第三,中国 共产党的执政地位是马克思主义在意识形态领域中 占指导地位的政治保证。中国共产党成立之日,就 把马克思主义写在自己的旗帜上,并在改造主观世 界和客观世界的同时,不断丰富和发展马克思主义。马克思主义的巨大威力表现在与具体实际相结合的 过程中,表现在认识社会和改造社会的过程中。在 把马克思主义与中国革命的具体实际相结合的过程 中,产生了马克思主义中国化的理论成果,它们既是 先进文化的重要理论结晶,又是构建社会主义核心 价值体系的指导思想。

(二)中国古代传统的和谐思想是社会主义核心 价值体系的基因

在中国古代,“和谐”的实质是指尊重差异,注重 协调。“和谐”从哲学范畴到后来成为伦理准则,是 一个理想化的过程,其文化意蕴包括:小康社会的理 想层面、大同社会的理想层面、近代思想家的社会理 想等。这些文化意蕴,在民众心中积淀深厚,经过发 酵、蒸馏、升华,成为今天民族文化精神的重要组成 部分,和谐社会的目标成为人们向往和追求的价值 体系,和谐的文化成为教化后代的文化内容,这些对 于形成良好的社会道德风尚、树立良好的荣辱观,形 成共同的精神支撑,具有基础性作用。在构建社会 主义核心价值体系中,中国古代传统的和谐思想对 调解人际关系、人与社会的关系、人与自然的关系等 仍具有重要的指导作用。

(三)西方社会的先进思潮和方法可以为构建社 会主义核心价值体系提供理论和方法借鉴

西方社会的先进思潮和方法可以为我国社会主 义文化建设提供借鉴材料。中国传统文化侧重对超 验人生价值的追问,而西方文化侧重现实的致用;中 国文化重视群体的正义,而西方文化重视个体的正 义;中国文化重视人际的和谐,而西方文化重视人际 的界分;中国文化侧重价值的完满,而西方文化侧重 人生目标的实现[6]。中西方文化发展的路径差异, 提供了文化互补的必要性和可能性。西方文化的致 用性、个体性、务实性可以补中国文化“有神乏体”之

弱,而中国文化的高远性、和谐性、完满性又可以修 西方文化“有体乏神”之缺。中国文化固有的和谐智 慧,在吸收西方先进文化的质料后,更有益于社会主 义核心价值体系的形成和开新。

(四)世界优秀文化的交流共生为构建社会主义 核心价值体系提供良好环境

社会主义文化不是孤立封闭的,它还要与国外

优秀文化共处、共生,这是“走出去”和“引进来”战略 的适度结合。构建社会主义和谐文化不仅要实现内 部文化和谐,还要走出国门,实现外部和谐或“跨界 和谐”。孔子说:“君子和而不同”[7]。“不同”可以引 申到不同国家、不同地区、不同民族、不同宗教信仰 在客观上存在的文化差异。我们要与他人和谐相 处,不必盲从附和他人的文化习俗,但要学会尊重他 人的文化习俗,互相包容,求同存异,共生共长。这 对人类文明的传承和发展是十分有益的。世界各国 都有自己独特的文化,其优秀之处是我们构建社会 主义核心价值体系的重要材料。例如,西方进步的 社会理想;西方的艺术形式以及表达这些艺术形式 的技术手段;西方的先进生活方式以及优秀文化观 念系统等。这些外来文化因素经过中国文化的选择 性吸收后,就成为中国人生活背景的一部分,也使中 国文化因其多元性而具备了世界意义。当然,吸收 世界各国的优秀文化,必须在立足自身的基础上进 行。由此,构建社会主义核心价值体系,应充分利用 各种文化资源,创新文化“走出去”的形式和手段,吸 收和借鉴世界优秀文化成果,提升我国的文化竞争 力,积极推进社会主义文化面向世界、走向世界。

第四篇：企业中人力资本潜能释放分析

企业中人力资本潜能释放分析

企业必须重视人力资本。人力资本创造性地发挥，能在很大程度上决定着企业的竞争力，但如何调动他们的积极性和创造性，确实是一个很大的难题，是摆在我国企业界里的一个核心问题。

 人力资本潜能释放模型

企业要想释放出人力资本的潜能，应进行各种资金投入。这些投入包括人力资本健康的投入。奖金的投入、培训的投入和制度建设的投入等。人力资本健康的投入包括医疗保险、定期身体检查以及对员工亚健康的关注（如提高工作环境）等，这些是释放人力资本潜能的基础与保证；奖金的投入包括货币（如奖励与一些浮动薪金）以及非货币形态的实物等，它有利于员工的满足和创新；培训的投入是企业一般意义上的人力资本投资，它促进人力资本的不断发展，能很好地挖掘出内在潜能，不会使潜能在未来枯竭；制度建设的投入除了制度 本身外，还包括管理成本、信息建设等方面的内容，它能凝聚人力资本，在企业中是起着一个连续提高过程竞争力的长期保证。这四种投入缺一不可，这些组合能使企业的人员流失降至最低，同时发挥出相应的潜能。本文认为以上的四种投入是影响企业释放潜能的主要因素。假设企业是一般性企业，在一年内这四种资金的投入分别为X1，X2，X3，X4，为方便书写，用四维向量X来表示：

ΤX=（X1，X2，X3，X4）企业在该年内因投入而使人力资本潜能释放的有效量，设为

Y。它可以理解为在相同物质条件下人力资本对企业利润的贡献，即企业的产出增量。由于已经假定企业有培训的投入，所以利润额中源于技术进步的部分就可以归类于X3的贡献。如果是利用了先进的机器设备而提高了利润，因为已经假定是一般性企业，所以这些先进的机器设备在大多数企业中都存在，对竞争利润的影响不是很大。当然，不排除对企业产出增量的影响还有许多其他方面。[16]从严格意义上，可以考虑Y值等于企业产出增量乘一个系数，如ξ，现不妨设是ξ=l。以F表示投入与潜能释放量的函数关系，则企业的潜能函数为：

Y＝F（X）

为了能够清楚地反映出潜能释放的过程，需要进一步假定潜能函数所具备的一些性质。这些性质包括：

1．非负性。四种投入要素且当x＞=0时，F（X）＞=0；2连续性。投入要素X的边际生产率是存在的，有意义的；

3．递增性。投入要素X的增加会或多或少引起潜能释放量的增加，即4凹性。投入要素X的增加满足迹际生产率递减规律，即

满足这些性质后，还必须提出一个类似于规模报酬的概念即潜能释放规模。当要素投入量X＝（X1，X2，X3，X4）”增加到人

时，企业潜能释放量是否从F（X）增加到八F（X），其中人＞1。当F（入x）＞入F（X）时，称潜能释放规模递增。实际意义是企业在四种投入要素增加后，人力资本的产出以更大的幅度增加；当

时，称为潜能释放规模不变；

便讨论，先考虑潜能释放规模递增的情形，即： 时，为潜能释放规模递减。方

这样就得到＞1。记向量。显然，a是潜能释放规模弹性。当a＞1时，表明潜能释放规模递增；而当a=1，表示潜能释放规模不变；当a＜1时，表示潜能释放递减。

满足以上性质的潜能函数很类似于生产函数。事实上，人力资本的潜能释放也就是企业投入各种资金，把人力资本的潜能生产出来，这跟企业生产要素的投入来获得产品的性质是一样的。在实际生活中，为使企业能很好利用潜能函数来为企业服务，必须得到其具体的潜能函数，这里我们可以引用对数线性型函数。则潜能函数的理论形式是：，（i＝l，2，3，4）[17]

其中A为一常数，Xi为企业的以上所列的第i种投入，ai为相应的产出弹性，而I=l，2，3，4。考虑到现实生活中的一些误差，把潜能函数转化为随机形式：

这里，ui为随机误差项。为得到具体的函数表达形式，必须有Y与Xi的历年数据。Xi可以从企业的每年支出中得到。Y值，本文认为企业一年内在物质条件与人力资本数目不变的情况下，企业的销售利润额的大小。如果这一年内有相应的人力资本或其他变动，视具体情况做一些调整。这样，我们便有一个具体年份的数据。设定一个基期就得到各年份的数据。为获得函数形式，化潜能函数的随机形式为一个双对数模型：

利用数据，先用怀特的一般异方差性检验随机误差项ui，通常会存在异方差。由广义最小二乘法（GLS）可以计算出各个ai的值而得到一个线性回归方程，ai同时也是Y对从x1到x2变量的偏弹性，即偏回归系数。但是这个双对数模型的应用是很小的，没法在企业之间进行比较。该潜能函数并没有多大的实际意义。

为使潜能函数具有一般性和可比性，把企业中的各变量的绝对值转化成人均值，这样企业的潜能函数就有了更广泛的意义。函数形式为：

其中，y与Xi分别是企业的人均销售额和企业在四种投入中的人均值。设一年中企业的人数为n，一年的企业潜能释放量为：

从中可以得出，企业的总潜能释放量与潜能释放规模的大小有关。比如当a＞1时，企业的总产出将大于各人力资本的贡献之和。现在，我们在不考虑企业中人力资本数目的变化的情况下，得到相应的历年y与Xi的数据。再化潜能函数为随机形式，经过转化有：

通过与上面相同的方式计算出各个i，我们就可以对企业的总体情况及各投入方面做出相应的分析。

1.a的值代表企业的潜能释放规模，它的大小与企业所在领域的竞争程度有关一般来讲，竞争越激烈，企业的利润空间越小，即a也越小。当 a＞l时，说明企业在相同的资金投入得到更大的利润增长，其竞争过程能力很强，能很有效的发挥出企业中人力资本的潜能，具有明显的竞争优势。如果该企业所在的行业领域竞争很激烈，就是顶级（Super）企业。如果所处行业领域的竞争一般，属于优秀（EXcellent）企业；当a＝l时，企业处于正常的发展阶段，具有一般的竞争优势。但如果处于市场竞争激烈的行业，能反映出该企业还具有很好的竞争优势，属于优秀企业，因为还拥有正常的利润不变的增长额；当0＜a＜1时，表明企业发展一般。a越趋向于0，企业的销售业绩越趋向于不盈利。如果在竞争一般的行业里，这种企业不具备竞争优势，很容易被竞争对手赶超而落于下风，属于一般（Common）企业。

[18]

如果得到历年的数据而求不 出回归方程或ai值通不过假设检验，则存在两种可能。一是企业的发展很差，Y为负值，企业竞争过程能力差，没有竞争优势，容易被市场淘汰，属于差级出(bad)企业；二是企业的发展很不稳定，时好时坏或是在资金的投入方面不连续，具有很大的波动性，存在着很大的经营风险。像这两类企业如不及时提高过程竞争力，则很难在市场上生存，即使拥有很多的竞争资产。

2.各个ai代表的是各种Xi的投入所获得的产出弹性。知道ai，就可以了解企业中不同的xi所起的作用或者是企业在各个方面的建设效果情况，则企业就可以有针对性地进行改进。它是企业努力提高自身企业级别的一种最直接的方式，所以必须要判断ai是否合理。比如a1，它是企业在健康方面的投入效果的一个度量，是x1的产出弹性。在一般情况下，针对不同的企业，a1是不同的。我们在利用数据，通过广义二乘法（GLS）得到a1后，要进行检验。

这有两个方法：一是间接法，看a的大小来判断a1。如果a>= l，表明企业的总体良好，则a1也可认为是合适的。而当0＜a＜1时，就要具体分析不同的出的值，不排除a1是适当的。如果得不到a1，很有可能企业的人力资本健康投入的建设是失败的；二：直接法。在得到双对数的线性回归模型的方程后，进行假设检验时对a1的置信区间要大一点，即置信水平要大一点。如果它在99％的置信水平下通过检验，则说明a1是合理的。当a1是不合理时，企业就要考虑加大投入的力度，也可以适当考虑工作环境的改善等，a2由于和a1在性质上是一样的．所以检验的思路是大同小异的；但值得注意的是，在用直接法检验a2时，置信区间可以小一点 [19]。

x3的投入是培训，实际上是人力资本投资。企业进行人力资本投资是为了员工的长期发展．能使员工连续创造出其自身价值及潜力，是一个企业战略问题它的投入的数额是比较大的．对企业发挥的作用也比x1、x2要大。而企业在制度建设的投入，在企业中也是很关键的，是起着一个连续提高过程竞争力的长期保证。因此，具体的a3、a4，在通常情况下，比a1和a2要大。如果不是，说明企业在这方面存在问题。在检验方面也可以采取直接法或间接法来判断其合理性。

 人力资本潜能释放模型的现实意义

对企业的潜能函数的研究与分析，其主要的现实意义有以下几点：

l.企业在进行自身建设时更具有针对性。利用数据求出自己企业的潜能函数，就可以了

解到企业本身所存在的优势与劣势。最简单的就是企业在知道a后，能较为正确地指企业的发展。当a不存在时，表明企业自身问题可能比较严重，必须做内部调查以找到原因所在，再有目的地设计一个资金方案来实施；当0＜a＜1时、企业发展不是很好，应对企业不同的Xi做详细分析，找出影响企业业绩的Xi，从而做出调整：当a＞1时，企业的发展比较健康的，但也不能排除。还有增加的空间，具体分析各ai，看能行使之变大。

2.当得到比较合理的ai后，企业可更加科学地进行资金预算，即可以在一定的资金投入的前提下如何实行最优分配。一般地说，企业在有限支出额M下进行四种投入。使得人力资本潜能释放最大。可通过建立数学模型，再做出拉格朗回函数及对微积分求导的应用就可以得到各个Xi的投入分布。这样，企业知道对各种投入的最佳分配后，就能有效地减少资金浪费，提高企业的资金使用效率。同时也可以建立其他的数学模型，如可以得到当企业在潜能释放总量不变的情况下最小的资金投入。这无疑对受到资金瓶颈的企业的发展是极有帮助的。

3．企业的这些投入，可以解释很多企业发展中所存在的现象。比如X4，由于是直接关系到企业的连续发展，所以可以用来分析企业因发展过快而陷入困境的一些现实问题。当一家企业的发展速度很快，意味着在短期内，X4的投入是一定。但企业的人数却会随着速度而上升，这时人均的投入X4变小，即使它的产出弹性不受影响，却肯定影响人均产值。一旦X4 变得过小就会使之成为一个极端值，产出弹性a4会失去意义，从而导致真实的人均产值成为接近于0的值，甚至是负值。现实的情况是，刚开始时企业的销售额可能会上升，但人均业绩是下降的；随着人数规模的扩大，企业也会意识到这一点而加大资金投入。由于X4的支出与其他支出不一样，不具有离散性，它是一个渐进的过程，于是资金投入没有取得相应的效果。如果没处理好的话，最后企业只有陷入发展困境。当然，如果企业及早认识到这一点，就需要X4的连续投入，这时企业如果资金能力不强的话，也会陷入资金瓶颈。

4.设立出行业标准，有利于企业的准确定位。在市场的不同行业里，竞争程度是不一样的，而且所面临的技术水平及产品生命周期等因素的不同，这时潜能释放规模的大小是不相一致的。一家企业在得到自己的潜能函数后，可以评价有关企业的大体情况，却很难准确说出自己企业在所处行业里的具体情况。比如是否达到了该行业里的平均水平，因为进行企业之间的比较不是很容易。于是，为使行业里的不同企业能更好地发展，可以在每个行业里找出一家比较标准的企业和经营最好的企业，分别得到它们的。水平，这样就可以为企业设定一个行业标准，能使企业进行横向比较。当然，这个a是一个变动的量，在规定的几年要及时进行更新。

通过以上的分析，可以看出人力资本与一般资本不同，它是具有创造性的主动资产，企业的绝大部分的竞争资产是由人力资本创造的。现在任何一家著名的企业无不是从小规模起步，由于很好地发挥了企业内部人力资本的潜能，所以竞争过程能力的优势慢慢累积起竞争资产，从而发展壮大。

第五篇：企业人力资本的激励机制分析-毕业论文

企业人力资本的激励机制分析

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

（一）对员工的激励缺乏针对性。

每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

（二）对员工的激励缺乏公平性。

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

（三）对员工的激励缺乏系统性。

要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

（四）对员工的激励缺乏灵活性。

员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

（五）对员工的激励缺乏人文性。

不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

（六）对员工的激励目标缺乏明确性。

目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

（一）做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员

工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

（二）建立综合系统激励机制

1．建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

2．选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取

职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取

用最小的成本取得最大的收益。

参考文献：

1.奥多.舒尔茨的《论人力资本》

2.沃尔什的《人力资本观》

3.贝克尔的《人力资本》

4.于桂—吉林大学商学院教授的《人力资源管理》

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