深入探索有效的激励机制,提高教师工作积极性5篇

第一篇：深入探索有效的激励机制,提高教师工作积极性

深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性

激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。

一、人本管理激励

曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。

二、优劳优酬激励

人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极性能起到明显的作用。当然，学校的财力是有限的，而人的欲望是无限的。物质刺激只有与工作的绩效挂钩，采取多劳多得、优劳优酬的分配原则，才能真正起到调动符号极性的作用。因为多劳多得，优劳优酬是对教师工作业绩的充分肯定也就是对教师的投入、付出、工作价值以及教师个人价值的认同，它能让教师体味成就感、自豪感以及积极工作的快意，从而更加努力工作，争先创优。所以说，学校应建立公平合理的奖励制度、分配制度，用制度管人、靠制度促人、抓制度见成效。诸如①实行工作量津贴制度：按各人的工作量发放工作量津贴，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干就是不一样；②实行考勤奖励制度，奖勤罚懒；③实行教学业绩奖励制度，优劳与庸劳拉开距离；④增强“名师意识”，让名师名利双收。另外，还可以采取改善教师的生活、工作条件或为其提供参观学习的费用等方法来奖励多劳、优劳者。近几年来，我校采取了以上一系列措施和办法，极大地提高了教师的工作积极性。

三、荣誉精神激励

教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，所以在学校管理中，科学地建立更为完善的荣誉精神激励机制，对提高教师的工作积极性具有举足轻重的作用。具体做法是：（1）加强思想品德引领，培养教师的事业心、责任感和奉献精神。从而使他们乐于工作。比如，在学校范围内，实施各种有效的精神奖励，诸如：评选先进，获得荣誉，提职晋级，作先进事选报告，参加表彰会等等，并把荣誉和机会的获得与教师的工作业绩挂钩，增进教师的自信心、荣誉感和自豪感，从而激发出内在的自觉干好工作的积极性。

（2）重视教师文化建设，提供教师相互交流的平台，建立教师活动室，给教师提供新阅读、交流、休闲的空间，利用节假日组织教师集体性的文化活动，如元旦 艺活动，国庆歌舞台晚会，教职工篮球比赛等，拉近教师之间的心灵距离，增强学校的凝聚力。

（3）创造机会委以“重”任，让教师更多的参与学校管理，以此激发他们的主人翁意识，更好地满足教师对责任感、成就感、自豪感的需要，让他们真切地体会到工作的快乐，从而将工作压力转化为一种自觉奋进的动力，则努力搞好工作的积极性，就将成为一种持续的心理状态，这种状态又将通过他们工作的业绩得到充分展现。

四、公平竞争激励

对物质的追求，实属人之常情，而教师天生就不是拜金者，自古就有“家有三斗粮，不当孩子王”的教训，“教师”二字的前面常会加上一个“穷”字，可见教师在物质上是比较容易满足的，但他们的心是火热的，顾面子、要面子，不甘落后这在教师的辞典里是那样根深蒂固，至老不衰。因此，在学校管理中，建立公平竞争激励机制，对调动教师的积极性，将收到意想不到的效果，具体做法有（1）营造竞争平台，科学地选择竞争对象，实现公平竞争；如不同学校同年级同学科比较，同一个学校实行同年级平行班同科评比；（2）制定目标管理和量化考核细节，做到量化细则涉及岗位工作各个主要方面，量化评分标准突出几项硬性指标，尽量减少人为成分，对老师的工作进行全方位的公平公正的量化检查评比；（3）将评比结果作为评判竞争输赢的重要依据，从而较为客观地将教师的工作阳光化，以此起到激励作用。

实践表明，在学校的管理工作中，一套科学完善的激励机制的建立和实施，将大大地提高教师工作的积极性和创造性，从而实现新的突破，有力地推动学校各项工作迈上一个新台阶，作为学校领导者要不断学习和实践科学发展观，不断总结经验、与时俱进、深入探索，根据情况变化，及时采取有效激励机制，充分调动教师工作积极性。

第二篇：中小学教师有效激励机制的探索

中小学教师有效激励机制的探索

浙江省玉环县坎门中学（317602）郑慕荣

中国经济和社会的可持续发展，对我们的教育工作提出了新要求。教育部提出了中小学教学应从应试教学中走出来，全面实施素质教育，减轻学生学习负担的教育新思想。“减负增效”成了教师面临的主要任务，课堂教学的“有效性”教学对教师提出了更高的要求。而教师的教育教学职责履行的怎样，主要是由教师积极性调动的程度决定的。本文联系学校的实际工作和挂职学习的心得，对如何有效地调动教师在教育教学活动中积极性的问题，从建立有效的激励机制方面发表本人观点。

一．激励的心理依据

“激励”做为心理学的术语，是指持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励用于学校的管理，则主要是指激发教师的工作积极性。调动人们的积极性，就要激发人们的某种指向管理目标的行为。如何使人们产生这种行为呢？根据马斯洛的需求层次理论而言，可以将激励产生的过程表示如下：刺激——需要——动机——行为——满足——新的需要

刺激引起需要，需要产生动机，动机导致行为，行为的结果使人获得了某种心理和生理上的满足，这种满足经反馈，又进一步强化了需要。如此周而复始，使人的积极性得到不断的发挥。可见，要建立行之有效的激励机制，必须研究教师的“需要”，以采取必要的激励措施。

二．中小学教师的需求分析

教师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化层次普遍较高，政治敏感性强，审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师自身需求的特殊性。因此，要想真正调动教师的积极性，必须要对教师的需求进行清晰的分析。教师的需要主要包括物质需要、成就需要和自尊需要等。第一，物质需要是基础。根据马斯洛的需要层次理论，生理上的需要是最基本的需要，只有满足了生理需要，人才会追求更高层次的需要。中小学教师也一样，他们也有一定的物质需要。如教师的工资收人、住房等。第二，教师也有较高的成就需要。中小学教师具有较强的成就需要，尤其是年青教师，这一点主要是由教师的工作性质和为人师表地位所决定的。教师的日常教学工作呈现个体分散性，如任何教材、教学方法都必须经过教师本人的消化和吸收后才能传给学生，而且教师具有强烈的责任感和使命感，他们努力工作，以期得到社会的认可，成就需要就表现的格外突出。第三，教师还有受人尊重的需要。中国历来尊师重教，教师十分重视学生和家长以及社会的评价，其本人自感在社会中的重要，也要求别人对其业绩、形象、社会生活地位等予以重视，同时，教师本身对教育事业的追求也注定了教师对自尊需要的重视。当然，不同年龄段的教师的需求略有不同，在建立激励机制时应适当考虑。

三．当前中小学教师激励存在的问题

1、“精神激励走过场，物质激励大家有”的现象

在普通中学，县级以上的表彰奖励对于普通教师而言可望而不可及，永远是空中楼阁，水中之月；无足轻重的评优往往是“皇帝轮流做，明白到我家。”甚至有时评上的“标兵”、“先进工`作者”实际工作平庸，他们能取得一些荣誉其实并不是因为他们工作出色而是一些工作以外的原因，例如人际关系比较

好，资历比较高，领导比较欣赏，甚至是某种补偿或照顾等。同时，物质激励的“大锅饭”现象也严重制约着教师的工作积极性和主动性。虽然学校实施了“绩效”工资，但是教师的差距并不大，差距仅仅停留在工作量和考勤上，干好干坏一个样的局面并没实质性的改观。只有教师的表现得到客观评价和奖励，才能真正地激励先进，从而发挥激励的真正效用。

2、激励缺乏整体性和系统性

某些学校缺乏系统性的激励制度（特别是规模比较小的学校），在激励这一重要问题上，没有整体性激励策略和措施，个人因素比较突出，随意性强，往往头疼医头、脚疼医脚。实际操作中，顾此失彼，常常东一榔头西一棒槌，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏，即缺乏制度设计；激励随意，即缺乏制度化；激励约束分离，即奖励与约束只讲一面。

3、激励政策统一化和制度空洞化

有些学校在实施激励措施时，并未对教师的需求进行具体的分析，为了操作方便，对所有人采用“一刀切”式的激励手段，结果适得其反。从外部看，统一的激励措施在不同的学校环境下，会得到不同的激励结果；从学校内部看，至少不分对象和层次的激励犹如滥施药方，不能充分发挥其应用的作用。某些学校在教师激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行力缺乏，激励措施难以实施，或者激励环节只是走过场，只求场面上过得去，不问细节，没有监督，没有策略，缺乏有力的机构建设。

四．中小学教师激励策略

从中小学教师的需求分析，可以看出要真正调动教师的积极性，发挥激励的真实作用，就要从教师的需要着手。

1.目标激励是调动教职员工积极性的一个行之有效的办法

目标具有激发、维持和调节个人行为的功能，没有目标就没有任务，没有目标就没有评价标准。学校领导一直把目标激励视为最有效的办法之一。只是目标不能凭空产生的，只有满足人的某种需要的目标才能激发人的行为。因此，学校管理者要制订全面均衡的管理目标，要兼顾学校发展和教师自身发展的需要的满足。只有将教师自身发展与学校发展统一起来，与教师的需要息息相关，才能使教职工产生内驱力，发挥激励作用。学校领导开展目标激励应高度重视以下几个问题：

（1）目标要明确，有可操作性。在学校管理活动中所制定的工作目标，有的可能与办学方向有关，有的可能是在层层分解后为某个具体岗位的人所确立的具体任务。在这个整体的教育目标系统当中，目标一旦与某一课程、某一具体活动、某一活生生的人相联系时，就必须具体化，具有可操作性。否则，目标就难以发挥激励的作用。

（2）要允许并鼓励教职员工参与目标的制订工作。校级领导在制订学校工作目标时，一定要高度重视教职员工的有关意见和要求。只有校长和教职员工同心协力、共同讨论和决定，目标才有可能发挥指引方向、规范行为的作用。教职员工参与目标的制订这一特点要求校长们必须牢牢确立“管理即是服务”的观点，从根本上摈弃“领导说了算”、“校长至上”的不良领导行为。

（3）所设置的目标要有适当的难度，在实施的过程中应注意发挥目标的反馈功能。心理学研究表明，成就动机和自我实现需要越强烈的人，就越喜欢从事具有较大难度的挑战性工作。这一结论与客观事实也

是非常吻合的。在现实生活中，大部分人都倾向于选择一些有一定难度的工作。对于一些特别容易和重复的事务，很容易厌烦。不过，问题的另一方面也是值得我们注意的，即目标难到何种程度才算难？这个问题如处理不当，就会破坏目标的激励功能。期望理论认为，目标既要有难度，又要使人觉得有战胜困难，达成目标的可能。否则，目标过难，令人可望不可及，就会失去其应有的作用。在学校管理活动中，对目标的实现程度不断地进行反馈，也能起到激发积极性的良好作用。目标反馈不仅有助于教职员工了解其工作的进展状况，也有助于他们发现目前工作中存在的问题，发现薄弱环节，以便及时地制定对策，予以纠正。

当然，目标激励法也不是灵丹妙药，可以包医百病。由于目标的设置工作通常要花费大量的人力、财力和时间，在具体的管理情境中，有些目标又难以具体化，所设置的目标也可能束缚人们的手脚，限制人们的创造性，因而使得目标激励具有了一些自身不可避免的缺点和不足。对此，学校领导者应有清醒认识。

2、物质激励和精神激励双管齐下，是调动教职员工积极性的必然要求

追求生活的需要，是人生存的本能，它客观上是体现在物质需要的基础上。在需求合理、情况可能的前提下，学校从具体实际出发，针对不同性质的需要特点，引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识，不要超过客观现实，把需要放在现实的基础上。物质激励在政策上注重向一线和有突出成绩的人员倾斜，唤起员工对欲望目标的向往和追求，并激发人的上进心，促进对自身社会价值的认识。在传统的管理体制中，学校历来重视政治思想工作。其实政治思想工作就是一种精神激励。随着教育事业的发展，教育竞争的加剧，精神激励的内涵正在不断深化。精神激励是学校管理者通过做职工的思想工作，通过语言、荣誉等使人感情冲动，强烈地激发人们的干劲，通过劝勉、鼓励奋发精神，把精力集中到工作上来，调动教师的工作积极性，努力完成各自的任务，实现管理者的目标。

人的需要往往不是单一的，是多方面的、多层次的，是相互交叉和融合的。心理学家把人的需要分为很多种类和不同层次，并且在各方面还存在着不同意见，但这些众多的需求大致都可归结为物质需要和精神需要两大类。从满足人的物质需要和精神需要出发，激励方法也理所当然地可划为物质激励和精神激励这样两个大的类型。在学校管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻？这是一个常常引起人们激烈争论的话题。在学校管理工作中，实施同步激励是有非常深厚的现实基础的。有人撰文认为，当前我国教师在以下方面的需要较为强烈：一是希望个人才能得到发挥和发展；二是提高专业知识和业务能力；三是提高社会地位；四是改善物质生活条件。俞文钊教授在研究我国教育系统中的激励问题时也发现，教育管理活动中的各种激励大致可归为七大类：个人成长进步、领导行为、工作本身性质、报酬、人际关系、学校政策、个人问题。其中，既有物质需要方面的因素，也有精神需要方面的因素。可见实施同步激励，是学校领导者调动广大教职员工积极性的一个内在的必然要求。

3、情感激励是调动教职员工积极性的润滑剂

情感激励，有人将其称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。教育系统是一个知识密集、文化层次相对较高的社会系统。广大教职员工对于尊重的需要、关心的需要就更为强烈。要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，离开情感激励是难以达到其目的的。在当前的学校管理活动中，重

规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。不少校长和学校管理者成天忙于开会，制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人，企图依靠手中的权力和各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。这种不关心教师的疾苦、爱做表面文章的领导作风，在人文关怀缺失的情况下，教职工很难有什么高效率、高积极性的。其实人文关怀并不是非常难做的事，有时候一个微笑、一声问候、生日时送上一份祝福，都会使教师感到这是对他们的关心,从而达到心理相融、情感相通。教师的工作与机关里的职员、企业里的工人不同，它在时间和空间上具有延展性的特点，工作时间超过8小时，工作场所也并不局限于课堂和学校。学校更应实行软管理，要给他们更多的自由支配的时间和空间。我县大部分学校实行上、下班打卡制，这种企业的管理方法被机械地移植到学校，我认为并不可取。另外，学校实施情感激励时，学校领导者还需要做许多踏踏实实的具体工作，要把教职员工的生活福利和需要时刻放在心上，及时了解他们的各个方面的情况，并努力创造条件加以解决。

4、奖惩激励是调动教职员工积极性的制度保证

奖惩激励是学校管理活动中的一种常用的激励方法。像表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等项目就是奖励和惩罚的一些常见形式。俗语说，“没有规矩，不成方圆”。在学校管理活动中，没有一定的规章制度，学校工作就会变得一团混乱。奖惩激励就是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种积极肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。无数的客观事实告诉我们，只要奖惩应用得当，就能发挥很大的激励效应。然而，奖惩又不总是必然地会提高人们的积极性。一旦应用失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而损坏奖惩的激励功能。为防止发生这种负面作用，学校领导者在运用奖惩激励时，慎防出现“唯制度化”的管理倾向，同时还必须注意这样两个基本问题：

（1）要注意奖惩激励的时效性。奖惩的激励效应是与奖惩是否及时有密切联系的。行为修正激励理论告诉我们，只有将行为的结果及时反馈给个人并给予奖惩，行为才能在客观上起到激励的作用。否则，就不能产生激励效果。

（2）要注意把握奖惩的度。学校领导者在运用奖惩激励法时应谨慎小心，要特别注意奖惩是否适度这个问题。恰当的奖励，应使受奖者觉得受之无愧，教职员工觉得受奖者真正值得奖励。同样，惩罚的轻重也要与不良行为的性质及其危害程度相当。轻描淡写不对，从重从快也不行。前者难以引起教职员工的心理反应，是无效惩罚；后者惩罚过重，容易引发人们对受罚者的同情，导致教职员工的逆反行为，收不到激励之效。

参考文献：

1俞文钊编著：《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版浅析中小学教师激励策略的正确运用读与写(教育教学刊)2010 年08期中小学教师的需要与激励论析学知报·教师版2011年第1期

第三篇：如何提高教师工作积极性

如何提高老师积极性

学校工作千头万绪，关键是搞好对教师的管理。教师中蕴藏着极大的工作积极性，只要学校领导善于调动它，就能成为推动教育教学改革的巨大力量。美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。为此，学校的领导者应该注意做到以下几点：

一、领导以身作则为表率

1、领导的表率是对老师最好的激励。校长应当永远当好公仆。一位好校长，对待教师应以诚相见，对待自己要严格要求，以身作则。在工作上能实事求是，开拓创新。这样的“师者之师”的校长，在教师面前才有威信，教师才会心悦诚服，学校就能产生积极的心理环境，形成团结、宽松、和谐的人际关系。相反，如果校长把自己视为教师控制者，缺乏爱心关心，没有人情味；在工作上没有长远打算，任人唯新，在这样的校长带领的学校必定派别林立，勾心斗角，正气不足，学校就缺乏凝聚力，更谈不上调动教师的积极性。

2、校长在注重不断提高自身素养的同时，要致力于建设支团结务实高效的领导班子。一方面，校长要注意分析和授权给班子成员，充分发挥班子成员的能动性，积极性和创造性，不断提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成员要尊重、信任和理解广大教师职工，把教师的主观能动性充分激发起来，并善于接受他们的监督。这样，才能把广大教师凝聚在以校长为核心的领导班子周围。

3、学校要不断强化民主意识。要认识到教师是学校的主人，要不断完善教师代表大会制度，切实推行校务公开制度，让教师真正参与学校管理，民主决策，要认真听取教师的意见和建设，要定期召开教代会，每学期向教代会作工作报告，并由教代会制定通过各项规章制度。这样，不仅能增强教师的主人翁意识，而且能使校园人际关系更加融洽，才有利于积极性的提高。

4、思想工作是凝聚人心的动力。要不断加强师德教育，实施“树我形象，铸我师魂”工程。要通过学习素质教育理论，引导教师树立正确的人才观、教育观、学生观和质量观。要注意联系实际，对教师关心的热和难点问题，组织进行讨论，并加以正确的引导。

二、建立并应用好各种激励机制

学校管理的核心就是人的管理，工作的绩效主要取决于人的因素，其中人的积极性又是关键之中的关键。通过激励，可以创设一种良性的竞争机制，使每一位教师充分发挥其才能，激发其潜力；通过激励，可能使校园充满活动，使教师的革新精神和创造能力得到最大限度的发挥。因此，学校要充分运用各种激励机制调动教师的积极性。

1、奖赏激励机制。这是一种通过奖励为实现学校目标而努力工作并做出成绩的先进分子，以引导教师努力奋进的导向性激励机制。它包含物质奖赏和精神奖励两种。具体要求：①建立教师奖励制度，奖励在教育、教学、管理、服务等方面作美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。

出突出成绩的老师。可设有先进班主任奖、教学进步奖、优秀课奖、先进教研组奖、最佳服务奖等，并在每年教师节进行颁奖；②健全教师评优评先制度。要坚持标准，依照程序，由下而上逐步推荐并公示，广泛听取意见；③在学校经费紧缺情况下，奖励应以精神奖励为主、物质奖励为辅；④要做到公平合理，不能意气用事，对人不能有新疏之分，对事不能有抑扬之嫌。

2、情感激励机制。具体要求学校管理者：①要以情感人，关心每一位教师的冷暖，帮助他们解决各种困难；②要经常了解教师的思想，开展经常性的谈心活动；③要创设条件，尽量满足教师的合理要求；④对一些弱势者、受挫者要及时给予更多的关怀，让他感到集体有情，产生归属感、依附感，从而调整心态，激发热情。

3、目标激励机制。目标是一种期望，是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映，它将使教师在工作中表现出高度自觉的积极性，而每一个目标的实现，又能给人以某种需要的满足，激励人们向更高的目标前进，运用目标激励机制，具体要：①学校要制定明确、合理、有吸引力的集体目标；②要通过教育、宣传、引导教师把个人利益和目标与学校集体目标和谐统一起来；③实行严格的教育教学目标管理，推行教育教学的科学评价工作，充分发挥其导向功能、激励功能。

另外，必须强调的是在运用激励机制时，这种“激”的效果是显而易见的。因此，要调控教师过“激”的竞争意识、进取意识，还要构建控制系统，充分发挥制度他控和道德自控功能。①对可能出现的违规现象要有具体的惩处条例。如在竞争中有弄虚作假行为等；②要倡导和培育“宽松、和谐、务实、进取”的学校精神；③要推选教师行为。

三、帮助老师解决困难办实事

目前有些学校老师的工作环境还不十分理想尤其是农村中小学，帮助老师解决困难办实事这也是调动老师积极性的重要工作。要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件和居住条件，恰当满足教师的合理需要，还应利用节假日组织活动，春节走家慰问，日常看望慰问病号，及时帮困解难，为教师办实事。

第四篇：不断完善激励机制 努力调动教师工作积极性

不断完善激励机制

努力调动教师工作积极性

--------学习实践科学发展观调研报告

古浪县希望小学

郭霞年

学校管理的重点是组织好学校的人力资源，最大限度的调动全体教师的积极性，高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。因此全面的调动教师工作积极性已成为学校管理的重要议题。

所谓积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态，也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态，这种心理状态是在需要和动机的推动下，在目标的指引下产生的。

一、调研情况：

大多数教师工作积极性高，主要表现为：在政治上，有鲜明的观点，坚定的立场，有一定的政治敏锐性和鉴别力；在思想上，敬业乐教，默默奉献，有自我牺牲精神，有正确的教学观、育人观、质量观;在行为上，注重师表形象，一言一行不失为人师表的特殊身份，严谨治学，勇于创新，不断增长自己的才智与学识；在工作上，勤奋工作，恪尽职守，善于关心、帮助每一个学生的健康成长，服从组织，顾全大局，较好地完成学校分配的各项工作任务。

在工作上也遇到消极、冷淡、被动、敷衍的教师。

作为管理者，是否能够调动教师的积极性和主动性是学校领导管理成败的关键。学校进行教育改革，推进素质教育，主要靠教师的积极性，靠调动教师内部的动力。学校领导必须认识到教师在学校工作中的主体地位。校长的管理思路再好，也需要教师去积极实施。教师的积极性决定一切改革的成效，从一定意义上讲，教师的积极性反映学校的办学水平。只有在了解教师积极性的来源、规律及心理活动的基础上，善于运用各种管理手段，调动教师工作的积极性，才能出色的完成预订目标。

一、从教师的需要入手，调动教师的积极性。

心理学认为人的行为受感情、理智、欲望和需要的支配，未满足的需要是人的行为起点，是积极的源泉。因此，管理者必须从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为，全面分析教师的各种未满足的需要，包括：自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要，诱发积极的动机，采取有效的措施，正确的调节处理精神的需要，合理的满足精神的正确需要，激发他们产生更高层次的精神需要，从而焕发精神的积极性，并保证他们积极性的正确方向和持久性。

二、用目标诱发教师的积极性。

目标是满足人们需要的目的物，是引发积极性的外部条件，同时目标是一种期望，是人类活动所追求的结果。管理者要充分的认识到这一点，做好两方面工作：首先运用目标管理根据具体的情况，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，从而整体上提高教师工作的积极性。其次要善于引导教师自觉的树立目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，不断的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻！

三、激发引导教师动机，提高教师积极性。

动机是引起、推动并维持人的活动，以实现一定目标的内部原因，它是引起行动，保持行为，把行为指向一个特定目标，满足人的需要的心理过程。要想激发教师的动机，调动教师的积极性，就要在教师工作中，通过生动的教育活动，教育教学工作的多样化、丰富化，并且具有一定的挑战性、，新颖性，使教师能为获得成就感、贡献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。与此同时也要注意教师间接动机的激发。

四、给教师工作的自由度，最大限度的调动教师的积极性。

给教师工作的自由度，其主要的目的是让教师在工作中，有时间、空间、方法等方面的自由选择权力，让教师在具体目标的实施中，能最大限度的发挥自己的主观能动性，展示各自的优势和才能，不断的从工作中获得实现创造性的满足，产生一种强烈的愉悦感，不断的增强工作能力，不断的提高业绩，从而产生工作的积极性。

五、从管理者自身角度来谈教师工作积极性的调动

（一）学校领导班子身先士卒是调动教师工作积极性的前提。

学校领导班子是整个学校运行的火车头，学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。俗话说：近朱者赤，近墨者黑。因此要求学校领导班子首先要做到身先士卒。

第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不同。学校领导与教师是领导与被领导的关系。所谓领导者，即必须做到计划、决策指挥，检查工作落实情况等，起着指挥的作用。而教师则是根据领导的意图去创造性地完成工作。如果学校领导工作，得过且过，那么教师显然不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，我们的工作又是干给谁看呢？尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是大多数教师的想法。而且这在教师中还会出现很强的负面影响。导致教师工作自由散漫，工作出现敷衍了事得过且过的局面。

第二、领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。

我们知道管人的实质在于调动人积极性，而管理者又不是任何人能担任的了的。凡是熟悉实际生活，阅历丰富的人都知道，管理就要内行，就要精通业务，就要懂得现代高度民主，就要有一定的科学素养。在此基础上领导成员一旦有了贡献，有了成就，那么他的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者的地位本身就很突出，他比一般教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参与有意义的工作，而一般教师则不能，毕竟他们不是领导者。从这里我们很清楚地看到领导班子的表率作用是教师积极性调动的前提条件。

（二）健全的规章制度是调动教师工作积极性的保证。

第一、建全的规章制度能使教师工作有章可循。健全合理的规章制度如：教师的聘任制度，岗位责任制度，结构工资制度，奖惩制度等，这些制度能使教师有明确的行为规范，能保证学校各项活动的正常秩序和组织纪律，能提高工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度地减少教师的受挫伤的机会，使教师不断的饱尝到成功的喜悦，从而教师的工作积极性一直呈最佳状态，否则没有明确的规章制度可循，使工作积极性得不到保持和正常发挥。

第二、教师的工作只有健全的规章制度才得到公正的评价。教育评价功能是发挥导向激励的作用，评价不是为了证明结果，而是为了改进过程，公正的评价通常令人心情舒畅，焕发工作热情。教师得不到公正评价时体现不了多劳多酬，按劳分配原则这样就使教师产生一种不公平感使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，使人工作不安、消极而助长了一批懒汉的滋生，致使工作带来被动，滞后不前的现象。

七、激发教师工作积极性必须遵循激发积极性的基本原则。

l．知人善用与各尽其才相结合

管理得好，就是做好人的工作。显然只有用好人，才能打开学校较好的工作局面。

2．正面引导与榜样示范相结合

用正确的舆论引导人。要充分调动教师工作积极性就必须狠抓正确的舆论宣传，努力形成讲正气、树正气的良好局面。在学校管理工作中，要经常开展丰富多彩的教育宣传活动，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，不断增强甘为人梯的奉献精神。

3．实行情感激发

心理学研究提示:任何人从事某种工作并非纯粹为了谋生，其中还有一个重要的方面，就是争取得到他人尊重和人格平等。教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需要尤为突出。因此，学校管理者应该运用多种情感激发手段，懂得尊重人、理解人、关心人，缩短学校各类成员之间心理距离，消除心理障碍，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。

综上所述，在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。

第五篇：提高教师工作积极性的办法

提高教师工作积极性的办法

寿光市古城初中 王学亮

我个人觉得“需要”是提高教师积极性的基础和源泉。需要的驱使，使教师产生动机，从而引发教师的行为，对人的行为起着导向、激励等作用。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足教师基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想。

满足教师的需要，我觉得从以下几个方面展开

一、满足教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性。

在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。另外要尊重老教师，过年、过节领导亲自到家中去拜访，认真听取老教师对学校工作的意见、建议。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求。但教师作为人类社会成员的有机组成部分，他们的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。

二、树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性

如何才能做到依靠教师办学，充分调动他们的积极性呢？

首先，要尊重教师，理解教师，听取他们的意见和建议。作为校长，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和教师的关系，决不能在教师面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住教学这个中心工作，在参与听课、教研教改和兼课等工作中，切忌以领导者或检查者自居，指导工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于教师在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解教师。

其次，调动教师“民主治校”，参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。就教师工作特点而言，他们所从事的精神性的生产活动，既有一定的学科分工又负有更广泛地教育任务，所以，对教师的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。从这个意义上讲，教师积极性的调动，要通过激发教师的主人翁精神，依靠教师的自我调节和控制来完成。譬如，在“校务委员会”中吸收一定比例的教师代表，让他们畅所欲言，发表对学校管理和教学工作的意见和建议。同时，学校领导还要经常性地“沉”下去，了解教师的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让教师雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，教师们会伤心失望。为了有利于保护教师的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。有时，领导者还应该有一点“向我开炮”的精神，通过不断改善工作方法，向民主管理要质量。

第三，要关心教师，自觉为教师服务。作为学校的校长，要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。

三、为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性

一个正确而合理的目标会对人产生巨大的激励作用。实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在学校管理中，通过设置目标激励教职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家产生强大的激励作用的目标呢？

1.目标要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系教师的实际、学生的实际、学校的办学实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。

2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义；另一方面把学校的目标和个人的需要联系起来，使教职工能从学校所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。

3.考虑教职工个人目标的差异性。在确保学校目标能够达到统一性的前提下，又要考虑到师生个人目标的差异性。因为教职工个人目标既受学校集体成员的影响，同时也受到个人的思想观点、成熟度、需要、人生观、价值观、能力、性格等的影响，所以，作为学校的领导者，要摸清教职工的心理特点，了解他们的心愿、抱负和能力，做到个人目标因人而异，确保组织目标的统一。

4.必须让师生参与目标的制定。这样做，一方面可以使目标更加合理、有效，另一方面容易被广大教师接受，产生“认同感”。而且能使全体教职工把学校目标的实施与自己的活动紧密结合在一起，更加有效地激发积极性，逐步由低水平的期望，通过政治思想工作疏导发展到高级的有社会意义的期望。

总之，关于人的积极性的调动，是一个复杂而又古老的问题，对于中小学教师积极性的调动更是如此。