关于如何提高工人工作积极性

第一篇：关于如何提高工人工作积极性

提高员工工作积极性 建立激励机制的反馈意见

9月22日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工作积极性，建立激励机制的文件精神。分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。

根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下：

大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。重点向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。建立一套科学合理的岗位评价体系，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。同时注意固定工资与浮动工资的构成比例。

建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报 酬。

应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和工作效能挂钩。加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的20--30%）。这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法：

员工的绩效工资=（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数+员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数+员工个人奖励资金

其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。

员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因素综合评定。应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。此系数确定以后，为固定数据。

员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。

公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时，公司效益系数为1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于1。这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。

员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。此系数应为激励工资评定的重要数据，应有单位自己掌握，使系数的制 订能起到奖勤罚懒、向有能力的人倾斜的目的。这项内容应为考核的重点。按此方法，除非考核得分为满分，岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。

工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。在当前物价水平居高不下的情况下，每月实领工资不足1700元的大有人在，还有个别3口之家要靠一个人的工资吃饭，确实有困难。也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。

建议提高绩效考核工资，让那些技术好，责任心强的员工能有满足感。增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。将职工按岗位和职务不同进行分类，建议将职工分为一般职工、技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。一般职工实领工资平均能达到2200元以上。技术尖子职工比一般职工多拿200元左右的技术津贴，副班长以上职务职工除拿200元的技术津贴外，再设立职务津贴，从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为200、300、500、600、900元。一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。逐步提高工、班长的管理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。

加强对在外做生意职工的思想疏导工作，使其转变思想，端正工 作态度，不能因为生意影响工作。如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责，不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以3年为宜。

工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平，应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到20元以上。

建议公司设立一个奖励基金，对那些工作表现突出，及时解决生产难题，及时发现和消除安全隐患和事故的，为公司创造效益的，要给与及时奖励，调动大家工作积极性。

随着年龄的增长，现在上夜班的职工很辛苦，对身体的损害很大，很多职工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、颈椎病、腰腿疼痛等疾病。公司应该在劳动保护、职业病预防、健康体检、工伤保险等方面加大资金投入，解决职工的忧虑和担心，并适当提高夜班津贴标准，建议前夜班津贴调整到15元，后夜班津贴调整到20元。

对职工的管理应坚持以人为本，充分考虑职工的实际需求和诉求。目前大家对工作岗位的监控设施有一定的抵触情绪，认为自己的一举一动都在别人的监控和之下，心里感到很不舒服，建议公司将监控设施多对准主要生产设备，重点监控职工的巡视设备、发现问题、处理事故等行为，这也可以从另一个方面对职工的工作效能进行监控。

公司应建立健全用人机制，对工段长以下职工实行竞争上岗和双向选择，让班组长挑选组员，工段长挑选班长，根据工作需要对各个 岗位实行定员，班组想少用组员的，应该把多出的工资返还给班组，由班组自主分配，富余人员进入公司人才库进行培训，重新上岗。

节假日值班，公司应兑现加班工资，加班费标准应按照劳动法规定执行，而且对四班倒人员应平均发放（比如国庆节法定假期3天，每班都应该有3个加班）。四班倒人员每月比行政班人员多上8个小时的班，这部分工作时间没有在工资中得到反映，应该每月给四班倒人员报一个加班。

应建立健全职工学习培训制度，将今年开展的班组长拓展训练扩大到全体职工，培养职工的团队精神和协作意识；定期让一部分职工走出去，到高校、大型企业、设备厂家参加培训和深造，不断提高公学习是成就事业的基石

司员工的整体素质。

第二篇：如何提高员工工作积极性

如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是 抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有 的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽 善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻 木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自 处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说： “夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的 思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大 搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工 之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调 动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的 积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理 者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理 学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和 员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步 调一致，积极主动的朝着同一目标前进。什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力 发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研 究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由 于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构 成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越

强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要 善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所 谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前 进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重 要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存 的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所 维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人 身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会 表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群 体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉 或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站 在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的 地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同 一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有 的人办事果断、雷厉风行可性情急躁； 有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包 括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是 调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创 造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上 司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝

祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间 出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在 讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做 孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精 于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发 挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极 大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就 要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好 团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原 则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。“和” 只 不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相 和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心 协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做 到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视 一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例 告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还 要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给 同事提供施展才能的机会的思想是错误的

第三篇：如何提高乡镇干部工作积极性

在党委民主生活会上的发言

一、镇干部作风存在问题

结合平时工作中与干部之间的交流，同时反思自身，就干部作风方面谈一些个人的意见。

1、总体上来说镇干部素质较高，特别是在基层这样的工作环境下，群众工作的复杂性、尖锐性注定镇干部会承受与其它镇相比更大一些的压力，在实践锻炼中干部素质不断得到提高，会注意自身的言行，这是好的现象，但同时不可避免的会出现干部不敢面对矛盾，遇事推诿、不敢面对，更谈不上坚持原则了，反正有领导在后面顶着；乃至于少数干部思想意识中产生遇事敢于面对就是“肉头”的认识，影响整个干部队伍，缺少一种昂扬的工作激情和必胜的工作信念。针对这种现象我觉得就要严明纪律，奖惩分明，更重要的党委、政府要作干部个人的坚强后盾。

2、再一个就是部门之间的协调，因为每个部门都有分管领导，有可能自成体系，对于平行部门之间的工作不是认真对待，凡事都要领导打招呼，不是从工作实际出发，现在的工作部门之间横向联系较密切，部门之间协调不够有可能贻误大事，为此部门负责人之间应加强沟通。

3、少数干部在落实具体工作时，布置了不去做，遇事推诿，没有积极主动想方设法去完成，遇到一点矛盾就把问题上交，有种干于不干一个样，干好干坏一个样的思想，严重影响了干部工作的积极性，建议党委督查组、效能办、党政办在平时工作中明

查暗访，加大督查力度，严格考勤制度。

群众对干部的期望：热情接待，对所反映的问题能及时得到解决；对短时间内无法解决的问题应拿出具体的解决方案、方法、措施。

二、本部门存在的困难

1、困难最大的莫过于征地拆迁工作，难点在于因为历史的原因征地拆迁无标准可言，存在大量遗留问题，征地拆迁对象随意攀比、漫天要价。在想方设法努力说服的同时没有保障措施，老百姓吃准你的弱点知道你没有办法对付他们，好不容易今天谈妥一晚过后第二天又变卦，造成效率低下，为此征地拆迁应有相对应的措施和手段，党委政府要敢下决心，在严密控制局势的情况下，强力推进。

2、安置房源缺，许多拆迁遗留问题得不到最终解决，越拖越难；土地指标紧缺，难以取得合法征地手续，新征地放不开手脚，面对因新旧征地标准差距大造成的历史问题，仅凭说服行不通，但又不能采取强制性手段。清理闲置工业用地推进难度大，建议相关职能部门加大支持力度。

第四篇：浅谈如何提高乡镇干部工作积极性

浅谈如何提高乡镇干部工作积极性

上面千条线，下面一根针，乡镇干部在贯彻、落实中央和上级的方针政策方面中发挥着不可忽视的作用。在工作中，他们吃苦受累，任劳任怨；在生活中，他们忍受寂寞，远离家人。在近两年的基层工作中，我看到了乡镇干部的辛劳和付出，他们的无私奉献、辛苦工作，对于建设打造“特色渝东门户”是不可埋没的。但乡镇工作压力大，学习生活条件差，导致一些干部的工作积极性不高、热情不够。

一、我乡干部队伍工作积极性的现状

目前，我乡干部队伍的工作积极性总体上说是不错的，工作责任心强，工作积极性高，取得了比较显著的成绩。三溪乡工矿企业多，历史遗留问题多，民企矛盾突出，信访稳定工作任务重、压力大，但近几年经济稳定、快速发展，各项目标管理综合考核在全县位居前列，这些成绩与干部的努力工作是分不开的。可以说绝大部分干部表现都是不错的，对工作认真负责、积极性高，有热情。但是个别干部工作积极性还是比较差，具体表现在以下几个方面：

（一）“爱岗”不敬业。个别干部觉得自己的工作还可以：工作不累，责任不大，不愁吃，不愁穿，出事有领导顶着，自己提拔的希望也不大，不干工作领导也奈何不得。因而，工作比较涣散，得过且过，稀里糊涂混日子。

（二）工作不安心。一些乡镇干部认为在农村工作条件差，待遇低，任务多，责任重，压力大，太辛苦了，对家中妻儿老小照顾不到,因而“身在曹营心在汉”，不安心在基层工作。

（三）某些“实改非”干部有情绪。不少“实改非”领导职务的干部认为50岁左右正是干工作的年龄，就退了“二线”，心态不平衡，位臵摆不正，有一些的失落感，因而不情愿上班、不情愿干工作。

二、在激励乡镇干部工作积极性方面存在的问题

（一）经济待遇低。我乡干部每月平均开支：正常工作手机电话费大约80元，来回县城的交通费每月平均大约需要160元，下村交通费每月平均大约需要150元，另外还要赡养老人、抚养孩子等，余下的还有生活费、人情费、生病吃药等等，到最后剩余不多。一些家里经济基础不好的干部,买房、供孩子上学都困难。经济待遇低，直接影响了干部的工作热情、工作积极性。

（二）各方面条件差。一是工作、学习条件差。目前我乡占用一、二层宿舍楼办公，加之办公硬件设施差，对干部工作积极性有一定的影响。二是住宿条件差。旧办公楼目前用做宿舍，现已成危房，里面住着一半以上政府工作人员，冬不暖、夏不凉，而且极其潮湿，低劣的住宿条件对干部的工作积极性有很大的影响。三是文娱条件差。目前我乡仅有一张破旧的乒乓球桌，和一个简易的篮球架。经过一天的工作后不能通过积极向上的方式来放松身心，也是导致干部工作积极性不高和缺乏热情的重要原因。

（三）考核机制不够完善。干部的绩效考核很多，但这些考核结果没有真正的与干部的使用、奖惩和经济待遇等挂钩。受各

方面因素的影响，有的干部多次被评优评先，但未能被提拔；有的干部工作能力强、业务水平高，但未能被重用；有的干部工作成绩突出，但未能受到奖励。这样就造成了工作“干多干少一个样、干好干坏一个样”的不良局面，从而削弱了整个干部队伍的工作激情、进取意识。

（四）对乡镇干部重视不够。乡镇工作任务多、要求高，基层干部非常辛苦。特别是安全生产、计划生育、信访等方面的工作，责任大、风险高，工作上的一个小失误就可能会被“一票否决”。人民群众看到某些人上访、反映问题，都普遍认为是乡镇干部工作不力、不负责。作为基层干部来说是有苦说不出，压力很大、很冤枉。另外，基层干部在经济收入、住房、办公条件等方面实际困难较多。

三、增强乡镇干部工作积极性的一些建议

（一）提高经济待遇。提高基层干部下村、出差补助、工作津贴和生活补贴等费用。去年开始实行的乡镇干部住房公积金制度在很大程度上提高了干部的工作积极性，激发了工作热情。

（二）改善各方面的条件。一是加大对旧办公楼和宿舍楼的改造和建设，配备现代化的办公设备和文化娱乐设施，为乡镇干部提供一个舒适的办公、学习和生活环境。今年3月底，县委常委、宣传部长刘大勇现场办公，为我乡文广站建设选址，目前已动工修建。文广站该配备什么样娱乐设施成为我乡干部茶余饭后讨论最多的话题，他们的高兴之情溢于言表。这反映出众多基层干部对大众文娱项目的需求和渴望。二是加大基础设施建设力度。

三三公路至今还没有验收，没有安装防护栏，路况很差，车辆运行具有极大的安全隐患，我乡许多干部从巫山县城达到单位之后第一件事就是向家人报平安。三是增加公务车辆，我乡有建制村18个，田家片区最远的村距乡政府所在地50多公里，月池片区最远的村距乡政府所在地也有40多公里，且路况极差，目前我乡只有一辆公务车，实在是跑不赢。

（三）加强干部之间的交流。我乡许多老同志在三溪工作十余年，“两耳不闻窗外事”，看到的只是本单位的、自己份内的工作。干部交流不应局限在本单位内，各乡镇之间应该同样也要加强沟通、交流，互相学习各自好的制度、工作方法等。建立友好乡镇交流机制，并作为一项长效机制坚持下去，势必对单位各方面工作的更好的开展起到很大作用。

（四）为一般干部提供更多的外出考察、学习、培训的机会。正所谓“行万里路，破万卷书”，多组织机关干部到外面走一走，看一看，无形之中会对干部的工作能力、业务水平、整体意识有很大的帮助。

第五篇：如何提高教师工作积极性

如何提高老师积极性

学校工作千头万绪，关键是搞好对教师的管理。教师中蕴藏着极大的工作积极性，只要学校领导善于调动它，就能成为推动教育教学改革的巨大力量。美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。为此，学校的领导者应该注意做到以下几点：

一、领导以身作则为表率

1、领导的表率是对老师最好的激励。校长应当永远当好公仆。一位好校长，对待教师应以诚相见，对待自己要严格要求，以身作则。在工作上能实事求是，开拓创新。这样的“师者之师”的校长，在教师面前才有威信，教师才会心悦诚服，学校就能产生积极的心理环境，形成团结、宽松、和谐的人际关系。相反，如果校长把自己视为教师控制者，缺乏爱心关心，没有人情味；在工作上没有长远打算，任人唯新，在这样的校长带领的学校必定派别林立，勾心斗角，正气不足，学校就缺乏凝聚力，更谈不上调动教师的积极性。

2、校长在注重不断提高自身素养的同时，要致力于建设支团结务实高效的领导班子。一方面，校长要注意分析和授权给班子成员，充分发挥班子成员的能动性，积极性和创造性，不断提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成员要尊重、信任和理解广大教师职工，把教师的主观能动性充分激发起来，并善于接受他们的监督。这样，才能把广大教师凝聚在以校长为核心的领导班子周围。

3、学校要不断强化民主意识。要认识到教师是学校的主人，要不断完善教师代表大会制度，切实推行校务公开制度，让教师真正参与学校管理，民主决策，要认真听取教师的意见和建设，要定期召开教代会，每学期向教代会作工作报告，并由教代会制定通过各项规章制度。这样，不仅能增强教师的主人翁意识，而且能使校园人际关系更加融洽，才有利于积极性的提高。

4、思想工作是凝聚人心的动力。要不断加强师德教育，实施“树我形象，铸我师魂”工程。要通过学习素质教育理论，引导教师树立正确的人才观、教育观、学生观和质量观。要注意联系实际，对教师关心的热和难点问题，组织进行讨论，并加以正确的引导。

二、建立并应用好各种激励机制

学校管理的核心就是人的管理，工作的绩效主要取决于人的因素，其中人的积极性又是关键之中的关键。通过激励，可以创设一种良性的竞争机制，使每一位教师充分发挥其才能，激发其潜力；通过激励，可能使校园充满活动，使教师的革新精神和创造能力得到最大限度的发挥。因此，学校要充分运用各种激励机制调动教师的积极性。

1、奖赏激励机制。这是一种通过奖励为实现学校目标而努力工作并做出成绩的先进分子，以引导教师努力奋进的导向性激励机制。它包含物质奖赏和精神奖励两种。具体要求：①建立教师奖励制度，奖励在教育、教学、管理、服务等方面作美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。

出突出成绩的老师。可设有先进班主任奖、教学进步奖、优秀课奖、先进教研组奖、最佳服务奖等，并在每年教师节进行颁奖；②健全教师评优评先制度。要坚持标准，依照程序，由下而上逐步推荐并公示，广泛听取意见；③在学校经费紧缺情况下，奖励应以精神奖励为主、物质奖励为辅；④要做到公平合理，不能意气用事，对人不能有新疏之分，对事不能有抑扬之嫌。

2、情感激励机制。具体要求学校管理者：①要以情感人，关心每一位教师的冷暖，帮助他们解决各种困难；②要经常了解教师的思想，开展经常性的谈心活动；③要创设条件，尽量满足教师的合理要求；④对一些弱势者、受挫者要及时给予更多的关怀，让他感到集体有情，产生归属感、依附感，从而调整心态，激发热情。

3、目标激励机制。目标是一种期望，是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映，它将使教师在工作中表现出高度自觉的积极性，而每一个目标的实现，又能给人以某种需要的满足，激励人们向更高的目标前进，运用目标激励机制，具体要：①学校要制定明确、合理、有吸引力的集体目标；②要通过教育、宣传、引导教师把个人利益和目标与学校集体目标和谐统一起来；③实行严格的教育教学目标管理，推行教育教学的科学评价工作，充分发挥其导向功能、激励功能。

另外，必须强调的是在运用激励机制时，这种“激”的效果是显而易见的。因此，要调控教师过“激”的竞争意识、进取意识，还要构建控制系统，充分发挥制度他控和道德自控功能。①对可能出现的违规现象要有具体的惩处条例。如在竞争中有弄虚作假行为等；②要倡导和培育“宽松、和谐、务实、进取”的学校精神；③要推选教师行为。

三、帮助老师解决困难办实事

目前有些学校老师的工作环境还不十分理想尤其是农村中小学，帮助老师解决困难办实事这也是调动老师积极性的重要工作。要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件和居住条件，恰当满足教师的合理需要，还应利用节假日组织活动，春节走家慰问，日常看望慰问病号，及时帮困解难，为教师办实事。