事业单位工作人员绩效考核办法

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第一篇:事业单位工作人员绩效考核办法

xxx发改委

工作人员绩效考核办法

为提升广大干部职工干事创业为民服务的积极性,形成积极向上、人人争先的氛围,在进一步建立健全合理的考核机制上,特制订本考核方案。

一、考核对象

本单位在编在岗的行政、事业人员以及借调人员。

二、考核标准

绩效考核基础分为100分(满分不设上限),从工作业绩、工作纪律、综合评价三个方面进行具体量化计分。

1、工作业绩(20分)

分管领导对下属股室人员打分,考核组成员由组长打分。

(1)按照业务分工,保质保量完成各自岗位职责范围内工作任务,不认真履行工作职责,未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错,每次扣2分,受到通报批评、督办、查究的,每次扣5分。

(2)上级各种专项工作检查,发现问题或受通报批评的,部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。

(3)机关工作人员对基层业务的请示、报告,应在规定工作日予以答复,未及时答复,经查证属实的,每次扣1分,因答复错误造成不良后果的,每次扣2分。

2、工作纪律(60分)

办公室负责统计工作纪律,交绩效考核领导小组审定。(1)每月病假不超5天,事假不超3天,每请假一天(半天0.5分)扣1分,超出规定天数请假一天扣3分。

(2)按时上下班,发现无故迟到、早退,每次扣2分,无故旷工每次扣4分。

(3)参加集体组织活动、业务学习、大小会议,无故迟到、早退,每次扣2分,无故不参加每次扣4分。(4)上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事,每次扣2分。上班时间打牌,每次扣4分。

(5)上班期间私自外出,不按规定请销假的,每次扣2分。

(6)办公室要保持干净、整洁,文件资料摆放有序,绩效考核领导小组不定时进行抽查,抽查结果公示,最差房间每人扣5分,连续2周卫生最差的房间,该房间工作人员取消季度评优资格。

3、综合评价(20分)

绩效考核领导小组对考核对象进行综合评价打分。主要看:

(1)执行组织决定情况,未严格执行的,每次扣2分。(2)不服从工作安排,不听指挥,每次扣2分。(3)对交办的工作不在规定的工作日完成,每次扣2分。

(4)业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高,视情况扣分。

4、加分项目

(1)本月个人获得区级先进表彰的加2分,市级先进表彰的加3分,获得市级以上表彰的加5分。

(2)本月在国家、省、市、区级报刊杂志发表本开发区信息或文章,每篇分别加5分、4分、3分、2分;每月提交高质量调研报告,并组织大家进行研讨学习,每篇加分5分

(3)参加单位组织加班的工作人员,每人每次加0.5分。

(4)本月有其他完成突出成绩,经研究酌情加分。

三、考核程序

委党组成立绩效考核领导小组,xxx主任任组长,xxx同志任副组长,考核办公室主任由xxx同志兼任,具体负责考核事宜,每月前5个工作日进行考核,随后对考核结果进行公示。

四、考核等次的划分

按照考核得分从高到低将人员划分为优秀、良好、一般、差四个等次。

1、优秀:分数从高到低排序,根据上级政策所给的优秀名额决定前几名为优秀人员;

2、良好:优秀人员以外且考核得分在80分以上的人员;

3、一般:考核得分在79到70分之间的人员;

4、差:考核得分在69分以下的或受到刑事处罚或党纪行政处分。

五、考核结果的运用

1、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据地,获优秀、良好、一般、差的人员分别按相关政策对应等级发放绩效工资。

2、平时考核结果将作为年度考核重要依据,原则上根据平时考核结果确定年度考核优秀初步人员。

3、行政人员与事业人员及借调人员均适合本考核办法,借调人员由本单位书面出具考核结果报于编制所在单位使用。

六、考核纪律与监督

在考核工作中,考核人员、考核对象、各部门的干部职工必须遵守以下纪律:

1、不准弄虚作假,谎报、虚报、瞒报真实情况,必须真实客观、公正公平考评,对扣分事项列出实例。

2、不准拉帮结派,严禁不利团结和制造矛盾的行为。对违反上述纪律者进行批评教育,对直接责任人视情节轻重给予一定的纪律处分,造成考核结果不真实的,宣布考核结果无效,同时考虑重新考核。

本方案2018年3月起执行,考核领导小组负责解释。附:

1、建安区发改委绩效考核领导小组名单

2、建安区发改委绩效考核打分表

xxx发改委

关于成立绩效考核领导小组的通知

各股室:

为了加强对绩效考评工作的领导,确保绩效考评工作顺利进行,经研究,决定成立我委绩效考评工作领导小组,现将领导小组及人员名单公布如下:

组 长:xxx 主任 副组长:xxx 纪检组长 成 员:xxx 副主任

xxx 副主任 xxx 副主任

领导小组下设办公室,负责绩效考评的日常工作,办公室主任由张晓磊同志兼任。

二〇一八年三月一日

第二篇:机关事业单位工作人员绩效考核办法

机关事业单位工作人员绩效考核办法

为切实加强局机关和事业单位机关作风建设,充分发挥广大职工的工作积极性、创造性,最大限度地激发职工的工作潜能,根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定,以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,结合我局实际,制定本办法。

一、考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则,坚持客观公正、民主公开、注重实效,做到考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。

1、德:指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能:指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力,以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤:指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况,主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩:即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况,完成工作目标任务的数量、质量、效率,取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉:指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次

考核标准:以被考核人的职位职责和所承担的工作目标任务为基本依据制定。

考核等次:分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀:认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,服务热情,有创新精神,绩效突出。

2、称职(合格):能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵守各项规章制度,熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格):有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格):政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,未完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误。

六、考核量化

1、考核标准占分比例:工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分,年终考核占40分(其中群众民主测评占30分,考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准:在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上,对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分,按最高分值计算,其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准:85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次),70—85分确定为称职(合格),60—70分确定为基本称职(基本合格),60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度,指纹录入时间上午上班8:30—9:00,下班11:30—12:00,下午上班2:30—3:00,下班5:30—6:00(若作息时间变更,另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡,以及事假、病假或休假,以单位负责人和局分管领导签字认可,视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准,下乡或出差,以及事假、病假或休假,以单位负责人签字,分管领导核实认可为准。

出勤考核结果,分单位按月张榜公示,年终汇总。

(2)工作业绩(20分)

根据职工履行岗位职责情况,由单位负责人按季度考核,报局分管领导审核把关公示,年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评,以及处分的每次扣5分,扣完为止。

(3)业务水平(10分)。

事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外,具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息,并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息,并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人,除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上,并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员,必须撰写3篇以上调研文章或信息,在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分,发表计5分,按照实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标,具有中级职称的必须抓好5户以上示范户,具有初级职称的必须抓好3户以上示范户,以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据,每少1户按比例扣分。

(4)参加会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训,应参加人员必须参加并签到,不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分,扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为:

①个人总结:被考核人填写《国家公务员绩效考核登记表》或《事业单位工作人员绩效考核登记表》,进行自我总结,于次年元月10日前完成。

②公开述职:召开考核人员述职会议,每位被考核者进行述职。

③群众测评:全体职工要在述职评议的基础上,对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分,然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分,将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评:由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分,去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算:被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分,由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次,根据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5~7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《考核审核备案花名册》,将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的,确定为考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核,无正当理由拒不参加考核的,直接确定为考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件,经本人自愿申请并经单位同意的,考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的,具有依照相

关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的,可按照有关规定,报上级组织、人事部门给予表彰奖励。

2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的,按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的,按以下办法处理:

①次年不得晋升职务。

②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的,按以下办法处理:

①次年不得参加正常调资。

②扣发绩效工资或工作性补贴。

③当年考核被确定为不称职(不合格)的,予以降职。

④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的,按有关规定予以辞退(解聘)。

十、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员绩效考核领导小组,负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长,局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员,日常工作由办公室负责。

事业单位绩效考核如何改进?

绩效考核,是人力资源管理的基础,通过运用科学的考核标准和方法,来判断职工是否正确地履行了职能,并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识,实现组织目标。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来,由于各方面的原因,绩效考核的作用没有完全发挥出来,存在着很多不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。

1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题

1.1 对绩效考核管理工作的重要性认识不足

主要表现在领导不重视,对考核工作重要性认识不足,没有树立现代科学管理理念,主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时,职工抱着应付的心态填写考核表,单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格),几乎没有不合格的。考核结束后,结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓,这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

1.2 绩效考核指标体系欠科学

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”,非常笼统。首先没有针对性,对不同类别和职级的人员,采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容,没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化,是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的,必须量化,不能量化的,应该行为化。

1.3 绩效考核方法太单一

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法:个人填写工作考核表,全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次,然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果,这种方法看似民主,但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者,不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况,投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录,所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

1.4 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是,考核时匆匆忙忙,考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距,不找到改进绩效的方法,他们的绩效是很难得到提高的。可以说,没有沟通和反馈,绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标,又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通,并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

1.5 绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性,提高其工作效率,从而实现组织目标。因此,必须充分利用绩效考核结果,把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面,满足职工不同层次的需要,从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中,考核结果没有得到应用,或者没有充分应用到这些方面,这就打击了职工的工作热情和积极性,无法实现绩效考核的目的。

以上问题的存在,一是使考核工作缺乏严肃性,流于形式,单位领导难以真实地摸清职工队伍情况,容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性,难以形成有效激励,难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高,从而难以高效率地完成组织目标。

为了达到绩效考核的目的,可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。

2.改进绩效考核管理工作的思路与方法

2.1 转变观念,提高认识,建立绩效导向型的组织文化

事业单位作为公益性组织,应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核,了解人力资源管理的目的,建立规范化的考核制度,树立正确的绩效考核导向。其次,要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念,作为考核对象或考核主体,直接影响考核结果的公平、公正,要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化,绩效考核才能真正发挥作用,才能不再流于形式。

2.2 做好绩效考核前的基础工作

科学地设置工作岗位。在绩效考核前,要进行岗位设置。只有做好岗位分析,才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上,绩效考核才能具有针对性,才能增强绩效考核的可靠性与准确性。

设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上,确定绩效考核的具体内容,设立绩效指标。指标的设计应遵循:第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建,能够反映职工绩效的特点,具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效,既有可量化的指标,也有难以量化的指标,为了客观地反映职工的绩效,必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准,在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化,对工作过程进行详细描述。

制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时,应该鼓励职工充分发表自己的建议,参与制定,使绩效计划更加符合实际,同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为,人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了,他将会全力以赴地执行该计划。

2.3 引进科学合理的绩效考核办法

绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键,合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式,根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核。

目标管理法,是将组织目标分解到各个部门和个人,利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合,若发现没有实现目标,应及时与其沟通并分析原因,以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中,可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。

关键事件法,将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上,记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的,既要有具体事实作依据,又要略作点评。这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效,而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。

360度评估法,就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事,有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价,这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价,有助于得出更为客观公正的结果,在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。

2.4 加强沟通和反馈沟通

应贯穿整个绩效体系中,通过沟通,帮助职工认识问题、提高工作能力,从而高效率地实现组织目标。

反馈也需要沟通,应该及时,这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价,并且双方就考核结果进行双向沟通,分析未完成绩效目标的原因,找到改进绩效的措施,增强职工责任感,不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现,最后阶段的反馈将起着很大的作用。

反馈有多种方式,有正式的,如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的,如闲聊、走动式交谈等。

2.5 充分利用绩效考核结果

绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性,实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足,然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力,改进个人工作绩效,最终完成组织任务。同时,对于那些工作表现突出的职工,相应地给予适当的激励,奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果,绩效考核作用就不能发挥。

绩效考核结果主要运用在以下几个方面: 一是用于工资调整,凡是考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外,还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外,还可以视情况决定降低工资。二是用于职工岗位调整和聘任,随着事业单位人事制度改革不断深入,如何客观公正地调整岗位和聘任,是各级管理者必须面对的问题,要做到岗位调整和聘任的公正和择优,就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据。三是用于个人发展,相对于工资报酬,知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。有调查显示,培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。工资报酬只是基础性问题,而发展则是知识型员工关注的主要问题。四是用于惩戒,是对职工行为的一种抑制性控制技术,是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率。具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。

以上是yjbys特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质,在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系,克服存在的问题,才能保证绩效考核结果的公平、公正,才能真正发挥绩效考核的作用,提升职工的素质,提高事业单位的工作效率和服务质量,不断满足公众对事业单位的需求。

第三篇:事业单位工作人员绩效考核办法

事业单位工作人员绩效

考 核 办 法

(征求意见稿)

为推进事业单位收入分配制度改革,完善事业单位岗位绩效工资制度,根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(国办发[2011]37号)和《XXX人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》(X政办[2012]95号)以及《XXX事业单位绩效工资实施办法》(X政办[2012]104号)精神,结合我区实际,经区党委研究,拟制定XXXX开发区事业单位工作人员绩效考核办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,建立按岗取酬、多劳多得、绩效挂钩的考核分配制度,使绩效工资向关键岗位、一线岗位倾斜。通过实施绩效工资,营造争先创优,积极向上的工作氛围,提升工作效能和工作水平。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则:

1、尊重规律、以人为本;

2、以德为先、注重实绩;

3、激励先进、促进发展;

4、客观公正、简便易行;

5、优级优酬、多劳多得。

三、考核对象

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位正式工作人员,即本单位在编在岗的事业编制人员。

四、考核内容

绩效考核主要是机关作风、效能、形象,具体在德、能、勤、绩、廉五个方面对每个工作人员进行综合考核。考核原则是:公平公正、客观真实、讲求实效。

“德”主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德,着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上,是否忠于职守、勤政为民等。

“能”主要考核工作人员履行岗位职责的能力,着重考核工作人员的团结协作能力和开拓创新能力等; “勤”主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神,着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责,是否严格遵守工作纪律等;

“绩”主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中,通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责,全面完成各项工作任务;

“廉”主要考核工作人员廉洁自律情况,着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定等。

五、考核标准

绩效考核基础分为100分,从政治业务素质、工作业绩、工作纪律、廉政建设、综合评价五个方面进行具体量化计分。

1、政治业务素质(20分)

(1)按时参加单位组织的会议、政治业务集中学习等活动,无故迟到、早退每次扣1分,无故缺席的每次扣2分。

(2)未按规定请示、报告有关重大事项或突发事件的,每次扣2分,造成影响的每次扣5分。

(3)工作人员在办理业务或接待来局办事人员,由于工作态度或作风问题被反映或检举,造成不良影响的,每次扣2分。

2、工作业绩(30分)

(1)按照业务分工,如质如量完成各自岗位职责范围内工作任务,不认真履行工作职责,未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错,每次扣2分,受到通报批评、督办、查究的,每次扣5分。

(2)上级各种专项工作检查,发现问题或受通报批评的,部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。

(3)机关工作人员对基层业务的请示、报告,应在规定工作日予以答复,未及时答复,经查证属实的,每次扣1分,因答复错误造成不良后果的,每次扣2分。

3、工作纪律(20分)

(1)按时上下班,发现无故迟到、早退,每次扣1分,无故旷工每次扣2分。

(2)参加集体组织活动,无故迟到、早退,每次扣1分,无故不参加每次扣2分。

(3)上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事,每次扣1分。上班时间打牌,每次扣4分。

(4)上班期间私自外出,不按规定请销假的,每次扣2分。

(5)办公室保持干净、整洁,文件资料摆放有序,发现不清洁、不整齐的,相关责任人每次扣1分。

4、廉政建设(20分)

(1)在工作中收受他人财物的,每次扣5分。(2)违反财经纪律,被反映或举报,查证属实的,每次扣5分。

5、综合评价(10分)

各部门领导班子成员对考核对象进行综合评价打分。主要看:

(1)执行组织决定情况,未严格执行的,每次扣2分。(2)不服从工作安排,不听指挥,每次扣2分。(3)对交办的工作不在规定的工作日完成,每次扣2分。

(4)业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高,视情况扣分。

六、加分规定

1、本部门工作县级先进表彰的,部门人员、部门负责人分别加1分、2分,获得市级先进表彰的分别加2分、3分,获得省级先进的分别加3分、4分,获得国家级先进表彰的分别加4分、5分。

2、本个人获得县级先进表彰的加1分,市级先进表彰的加2分,获得市级以上表彰的加4分。

3、本在国家、省、市级报刊杂志发表本开发区文章,每篇分别加3分、2分、1分。

4、本招商引资工作做出突出贡献的加3分。

5、本有其他完成突出成绩,经研究酌情加分。

七、考核程序

1、区党委成立绩效考核领导小组,领导小组就工作纪律考核项目进行不定期抽查,并将抽查情况及时反馈各部门。

2、各部门负责人对照考核标准每半年考核本部门的工作人员。各部门组织全体人员进行民主评议,然后再结合平时情况和抽查反馈情况,对本部门工作人员进行计分。

3、各部门将计分结果报分管领导审定后,将考核结果报绩效考核小组办公室备案,记入个人绩效积分档案。

4、年终绩效考核小组办公室进行汇总,向区党委报告,最终确定考核结果,并将结果予以反馈,考核结果作为考核、评先评优、评价干部的主要参考依据。

八、考核等次的划分

按照考核得分从高到低将人员划分为优秀、合格、基本合格、不合格五个等次。

1、优秀:考核得分在90分以上的方可参加优秀评选,优秀人员比例控制在单位总人数的15%以内;

2、合格:考核得分在80分以上的非优秀人员;

3、基本合格:考核得分在79到70分之间的人员:

4、有以下行为之一者视为不合格:(1)考核得分在69分以下的;(2)受到刑事处罚或党纪行政处分;

(3)在道德方面存在问题或发生严重违反单位内部工作纪律的:

(4)无正当理由不服从工作安排,不履行工作职责的,并造成严重影响者:

(5)工作中造成严重失误的,造成重大损失和社会影响的;

(6)旷工或者无正当理由逾期不归连续7天,或一年累计旷工一个月的。

九、考核结果的运用

(1)绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据地,获优秀、合格、基本合格、不合格的人员分别按1.2、1、0.6、0的权重计算应享受的奖励性绩效工资。

(2)工作人员当年病假、事假、延长产假累计超过6个月及以上的,当年不享受奖励性绩效工资;累计超过4个月未达到6个月的,当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%;累计超过2个月未达到4个月的,当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%;

(3)单位工作人员被扣减的奖励性绩效工资,用作当年考核为优秀的奖励经费。(4)绩效考核结果作为工作人员岗位聘任、职务晋升、表彰奖励的重要依据。对连续2年考核不合格的个人,按有关规定进行处理。

十、考核纪律与监督

在考核工作中,考核人员、考核对象、各部门的干部职工必须遵守以下纪律:

1、不准弄虚作假,谎报、虚报、瞒报真实情况,必须真实客观、公正公平考评;

2、不准拉帮结派,严禁不利团结和制造矛盾的行为。对违反上述纪律者进行批评教育,对直接责任人视情节轻重给予一定的纪律处分,造成考核结果不真实的,宣布考核结果无效,同时考虑重新考核。

十一、其他

本《办法》自2013年1月1日起施行。本《办法》由绩效考核领导小组负责解释,遇有特殊情况或冲突,绩效考核领导小组可提请区党委进行修改。

附:XXXXXXX绩效考核领导小组名单

第四篇:工作人员绩效考核办法

工作人员绩效考核办法

为推进全局效能建设,强化量化考核,充分调动全局人员的工作积极性和创造性,确保高效、优质完成各项工作,特制定绩效考核办法。

一、组织领导

成立绩效考核领导小组,长任组长,其他领导任副组长,各处室主要负责人为领导小组成员。领导小组下设办公室,负责考核的组织实施、审核及对部分条款的修订完善及解释。

二、考核对象 全局工作人员。

三、考核内容

考核分为遵纪守法、勤奋敬业、目标完成、工作成效四个部分。

(一)遵纪守法

1、认真执行党纪法规。因违法违纪造成重大损失或者恶劣社会影响的,绩效考核先进“一票否决”,并按照《公务员法》相关条例严肃处理。

2、严格遵守劳动纪律。规范执行《工作人员请假制度》,无故迟到或早退一次扣1分;无故旷工一天扣3分;其他违反劳动纪律的,酌情扣分处理。

3、严格遵守文明办公工作守则,强化道德自律,积极参与文明单位创建活动。对违反守则规定,给造成恶劣影响的个人,取消其绩效考核先进评选资格。

(二)勤奋敬业

1、加强业务学习。认真落实公务员知识更新规定,按照要求完成相关学习任务,未达到要求的取消绩效考核 “先进”评选资格。积极参加本和相关部门组织的业务学习,不按规定参加学习活动的每缺一次扣1分,考试不合格的每次扣2分。

2、在地方考评中被评定为不合格的专业,其处室主要负责人、专业主要负责人绩效考核先进“一票否决”。

3、加强政治理论学习。认真参加各级组织的各项政治理论学习,不按要求参加的,每缺席一次扣1分,迟到一次扣0.5分。没按规定完成学习笔记、心得体会、小结等相关任务的,每缺1篇扣1分。

4、积极参加、会计、经济等各类专业技术资格自学,通过专业考试并获得资格证书的,初级加1分,中级加2分,高级加3分。

5、积极参加各级组织的志愿者服务、扶贫救灾、捐款捐物、义务献血等各类活动,每参加1次加0.5分。

6、认真参加组织的各类业务竞赛、比赛,每参加1次加1分。

(三)目标完成

1、共性目标考核:

(1)重点工作考核:①处室工作年初有计划,月度有安排、年终有总结。未按规定时间完成的,每次处室负责人扣1分,处室成员各扣0.5分。②按照本每年重点工作目标分解提要,由处室负责人制定个人重点工作目标分解任务,经处室成员民主讨论后下达,未进行任务分解的处室人员每人扣2分;任务未完成的,每差1条扣5分。③各处室须建立重点工作完成情况台账。未建立台账的,处室人员每人扣1分。④全局工作人员须做好绩效考核网络管理系统日常记载,每缺少一个月的记录,扣1分。

(2)信息分析工作考核:按照本信息、分析工作目标,由处室负责人制定个人信息分析工作任务,经处室成员民主讨论后下达;未进行任务分解的,处室人员每人扣1分。任务未完成的,每差1篇扣3分。经编辑的县(市、区)报送的分析信息不纳入考核计算。信息分析以OA系统登记备案的为依据。

(3)课题研究工作考核:按照全年课题研究计划开展课题研究,未按时完成的,扣5分。在地方、市开展的各类非招投标课题、论文评比活动中获得一、二、三等奖的,分别得3分、2分、1分。不同课题累计得分,同一内容的课题按可得最高分加分,合撰的平摊得分。

(4)临时性工作考核:每个人都有完成临时性工作任务的义务。凡无特殊原因不接受临时性工作任务(如加班、突发事件的分析、工作动态的撰写、临时性统计等)的,每次扣3分,特别严重的扣5分。

2、对专业人员的考核

(1)课题:积极参加地方及市课题招投标,并被评为一、二、三等奖的,分别得4、3、2分。不同课题累计得分,同一内容的课题按可得最高分加分,合撰的平均得分。

(2)台帐:按照要求建立健全台账,未登记的扣3分;登记不全的扣1分。(3)档案:做好个人负责的统计报表、统计资料按专业开展规范化整理、归档、立卷工作,认真做好数据报表电子化管理,未完成整理、归档、立卷工作的扣3分。

(4)按照制度,及时准确上报各专业的月、季、年数据,及时提供相关数据和要点信息等,每迟报一次扣2分。

(5)各专业应完善评估审核记录制度,做到数据采集、汇总、上报统一和规范,质量可信,提供和上报的数据严重失实并造成严重影响的,每次扣2~5分。

(6)按照全局法制工作计划,做好法制宣传和执法检查工作,未完成的扣3分。(7)严格执行《国家局山东统计系统统计项目管理办法》,未执行的每项统计,处室负责人扣2分,具体负责人扣1分。

(8)配备辅助统计员的专业,需做好辅助统计员的管理。未进行培训的,处室负责人每次扣2分,具体负责人每次扣1分;由于未告知或布臵不明导致辅助统计员工作出现失误的,每次扣2分。未与辅助统计员签订保密协议及聘用协议或委托书的,每有一名辅调员,具体负责人扣1分。辅助统计员发生变动后五个工作日内,未将变动情况报办公室备案的,具体负责人每次扣1分。

3、对专项统计工作人员的考核

(1)按照《国家局山东统计系统统计项目管理办法》严格审批程序,执行不好的视情扣0.5~5分。

(2)承担国家和地方布臵的统计任务,未完成的每项,处室负责人扣3分,具体参与人扣1分。

(3)受市级党政机关委托开展的专项统计,未完成的每项,处室负责人扣3分,具体参与人扣1分。(4)按时上报当年所承担的各类统计项目情况,未按时上报的扣3分。

(5)按照委托协议规定实施统计,未按照协议内容实施统计的每项,处室负责人扣3分,具体参与人扣1分。

(6)做好资料、与资料有关的各种原始记录和凭证的保管工作,未能保管完好的扣3分。

(7)做好计算机辅助电话统计系统日常维护,因疏于管理造成系统重大损失的,主要责任人扣3分,相关责任人扣1分。

4、对综合部门人员的考核

(1)及时完成各类计划、总结、汇报、月度要事、月度工作安排、政务信息等的撰写、上报工作,未按时完成的,每次扣2分。

(2)及时收发、传阅文件资料,未及时收发、传阅而影响工作完成的,有一次扣2分。(3)认真做好信息内、外网的日常管理,按要求及时加载网页内容,未按要求及时加载网页内容,有一次扣0.5分。做好全局计算机设备维护,因未及时维护造成重大影响的,视情扣1~3分

(4)认真及时完成领导交办的各项工作任务,做好各项规章制度的贯彻,落实重点工作的督查督办,由于督促不力造成重点工作未按时完成的,办公室负责人及具体工作人员各扣2分。

(5)在资料汇编和其他向外提供数据资料中,因审核不严出现逻辑性差错的,有一处扣1分;出现技术性差错的,有一处扣0.5分。在经办公室审核后对外印发的文稿和文件中发现差错的,有一处扣0.2分。

(6)认真组织开展《法》宣传,利用各种有效手段宣传法律法规活动,未开展宣传活动的扣2分。制定执法检查工作计划,组织实施全局执法检查工作,未制定计划的扣2分。按时完成上级下达的执法检查任务,积极配合上级部门组织的执法检查,未完成任务的扣2分。

(7)做好财务预决算和财务分析,准时做好各项财务收支结算,逢工资变动及时提供工资清单等资料,按时上报财务报表,未按时完成或发生差错的,有一次扣1分。认真做好有关款项的收交工作,未按要求做好收交的,每次扣1分。加强财物管理,搞好财物登记,对有关财物未按要求进行登记的,每次扣1分。健全财务收支手续,手续不全的有一次扣1分。日清月结,每季对库存现金盘点一次,发现差错的有一次扣1分。做好财务档案的整理、归档、立卷工作,并在规定时间内向档案工作人员移交。未整理、归档、立卷的扣2分。按时准确完成工资等报表工作。迟报扣1分,材料不全或不准确扣2分。

(8)干部岗位、职务、工资变动材料,考核材料,学习培训材料及其他人事信息变更材料及时存入个人档案,未完成的扣1分。在规定时间内做好组织机构代码和事业单位法人年检等工作,未完成的扣2分。

(9)加强干部培训教育,制定和组织实施干部培训计划。在考核、干部晋升交流、机构编制、工资福利等管理工作中,严格按照规定要求和程序办理。未能按上述要求执行的,视情扣2~5分。

(10)按时完成人事年报,发生迟报的扣1分,出现重大失误的视情扣2~4分。(11)对工作中具有保存价值的文件材料、统计报表、统计资料按照立卷程序、保管期限进行分类管理,定期整理归档,未完成整理归档工作的扣3分。严格执行秘密载体传阅、复印、保管、销毁制度,违反一次扣3分。对全局保密工作进行指导,全年对全体工作人员进行保密教育至少一次,未完成教育计划的扣2分。

(12)开展党性党风党纪教育和反腐倡廉教育,年内至少向地方纪检监察室上报全年党风廉政建设工作要点和党风廉政建设总结材料各一篇,未完成每1项扣3分。

(13)加强对驾驶员的教育、管理和考核,驾驶员行为造成恶劣影响的,办公室主任及具体责任人员各扣2分。

(四)工作成效

1、各处室或专业在国家局组织的各项评比中获得表彰的,处室或专业主要负责人加6分,处室副职或该专业相关负责人加4分;在山东统计地方开展的工作考核评比中获得优秀的,相关人员各加3分,获得良好的,相关人员各加2分。(同一个专业同时获多项荣誉时,加分取最高值,不累计;一人从事多个专业,并有获奖的,可累计加分;处室主要负责人可以同时获得处室成员中获奖得分的最高分)判定上述评比加分以国家局、国家局办公室、山东统计地方、山东统计地方办公室印发的正式文件或颁发的奖牌、奖状为依据。

2、在上级单位组织开展的各类先进个人评比中,获得国家级先进个人的加4分,省级先进个人加3分,市级先进个人加2分。判定上述评比加分以相关单位(机构)、相关单位(机构)的办公室印发的正式文件或颁发的奖牌、奖状为依据。

3、在开展的考核评比或业务类比赛、竞赛中,获得一、二、三等奖的个人,分别加1.5分、1分、0.5分;获得先进的个人,加1.5分。工作人员考核先进、处室绩效考核先进等不参加此类加分。判定上述评比加分以印发的正式文件或颁发的奖牌、奖状为依据。

4、参与上级单位组织的各类竞赛、比赛等文体类活动,获二等奖及以上的,获奖人加1.5分,主要组织者(投入较大精力的集体比赛项目)加1.5分;获三等奖及优胜奖等的各加1分;集体获奖的相关参与者分别按上述分额加分。

5、信息分析考核加分依据《统计分析信息考核办法》,具体方法为:信息分析考核得分按10%可计入绩效考核加分,统计分析、统计信息、工作信息三项考核得分可叠加。仅承担工作信息任务的人员,其信息分析考核加分的计分比例为25%,另每完成一篇统计信息加0.5分,完成一篇统计分析加1分。

6、完成全局综合性文稿任务,在地方(或其它省级机构)、国家局召开的各类会议上作为交流材料、发言材料的,每1篇分别加1分、2分,合撰的平均加分。为市委、市政府文件、讲话等专门提供文字资料的(独立成文),每1篇加0.5分(以电话通知、收文记录或文件、讲话稿等为依据),合撰的平均加分。财务人员每完成1篇财务分析报告加1分。

第五篇:事业单位工作人员考核办法

事业单位工作人员考核办法

第一章 总 则

第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩,激励其积极性,并为其聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及享受工资福利待遇等提供依据,根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》,制定本办法。

第二条 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第三条 本办法适用于本市全民所有制事业单位的职员、专业技术人员、工人。

第二章 考核的内容和标准

第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩4个方面:

德,主要考核政治、思想和职业道德的表现。

能,主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术的提高和知识更新的情况。

勤,主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况。

绩,主要考核履行职责的情况,完成工作目标任务的数量、质量、效率,取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第五条 考核标准应以岗位职责及工作目标任务为基本依据,对不同专业和不同职务等级及不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的考核标准和要求。考核标准应明确具体,能量化的要量化,不能量化的要以准确的、定性化的文字进行表述。

第六条 考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。

㈠ 职员考核各等次的基本标准是:

优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度,廉洁奉公,精通业务,工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。

称职:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度,廉洁自律,熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。

基本称职:贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵守国家的法律、法规和各项规章制度不力,政治、业务素质不够高,完成工作任务比较差,或在工作中造成一定失误。

不称职:政治、业务素质较低,组织纪律性差,难以适应工作要求,工作责任心不强,不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误。

㈡ 专业技术人员考核各等次的基本标准是:

优秀:拥护党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德,工作责任心强,勤奋敬业,有较高的专业技术水平和业务工作能力,工作有创新,在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

称职:拥护党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家法律、法规及各项规章和职业道德,工作负责,业务熟练,有较强的专业技术水平和业务工作能力,积极履行岗位职责,完成工作任务较好。

基本称职:贯彻执行党和国家的路线、方针、政策以及法律、法规和各项规章制度不力,职业道德欠缺,政治业务素质不够高,完成工作任务一般或在工作中造成一定失误。

不称职:政治、业务素质较低,工作责任心不强,组织纪律性差,不能履行岗位职责和适应工作要求,不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误。

㈢ 工人考核各等次的基本标准是:

优秀:政治思想表现好,模范遵守国家法律、纪律和各项规章制度,精通业务、工作勤奋、责任心强,确保劳动安全,工作成绩突出。

称职:政治思想表现好,自觉遵守国家法律、纪律和各项规章制度,熟悉业务、工作积极、做好劳动安全,履行岗位职责,完成工作任务较好。

基本称职:政治思想表现一般,组织纪律和履行岗位职责、完成工作任务较差,责任心不强,忽视劳动安全,遵守工作或操作规程较差,造成一定失误,出现事故苗头或发生轻微事故。

不称职:政治思想表现和组织纪律性差,缺乏责任心,难以适应工作要求,不能履行岗位职责,违反操作规程,不能够完成工作任务。

以上各类人员被确定为优秀等次的,在民意测验中,称职率必须在90%以上。凡在当年工作中有重大失误或违纪行为并造成较大损失的,虽然完成了工作任务,均可定为不称职。

第七条 考核要严格坚持标准,被确定为优秀等次的人数,一般掌握在本单位参加考核人员总数的10%,最多不超过15%。

第三章 考核的组织实施

第八条 事业单位工作人员的考核,应实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的原则。要注重实效,简便易行,宜于操作。

第九条 考核由事业单位主要负责人负责。必要时,事业单位主要负责人可以授权同级副职负责。

第十条 考核分为平时考核和考核。平时考核的形式可分为两种:一是完成1件重要工作记载1次;二是按照固定周期(1个月)记载1次。考核单位可选择其中一种。主管领导要定期考核,一般每季度或半年对被考核人的工作记载考核(检查)1次,并签署考核人意见,作为考核的依据。考核一般在每年年末至翌年3月底进行。考核以平时考核为基础。

第十一条 考核的基本程序是:

㈠ 被考核人个人总结、述职,填写考核登记表(附:《重庆市事业单位工作人员考核登记表》);

㈡ 在一定范围内进行民主测评;

㈢ 单位主管领导人在民主测评的基础上,根据平时考核和个人总结写出评语,提出考核等次意见;

㈣ 考核领导小组对主管领导人提出的考核意见进行审核;

㈤ 单位主要负责人确定考核等次;

㈥ 将考核结果以书面形式通知被考核人。

第十二条 事业单位负责人(局级事业单位领导除外)的考核参照第十一条 规定的程序,由行业主管部门组织考核。必要时,可以进行民主评议或民意测验。

第十三条 事业单位工作人员对考核结果如有异议,可以在接到考核结果通知之日起10日内向本单位考核领导小组提出申请复核,考核领导小组在10日内提出复核意见,经单位负责人批准后书面通知申请人。其中,如复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见再不服,可在接到复核书面通知之日起15日内向上一级主管部门或人事部门提出申诉,主管部门或人事部门接到申诉后必须在30日内作出决定。

第十四条 考核结果须存入本人档案。

第四章 考核机构

第十五条 事业单位在考核时应设立非常设性的考核领导小组,在单位主要负责人的领导下,负责考核工作。

第十六条 考核领导小组由事业单位的主要负责人、人事部门和有关部门负责人及工作人员代表组成。其职责是:

㈠ 依据本办法的规定,制定本单位考核实施办法;

㈡ 组织、指导、监督本单位考核工作;

㈢ 审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见;

㈣ 审核工作人员对考核结果不服的复核申请;

㈤ 向主管部门报送优秀等次比例审核表和考核工作总结,由主管部门汇总上报同级政府人事部门审批后执行;

㈥ 颁发由重庆市人事局统一制作的优秀等次证书。

第十七条 严格实行考核备案制度。各事业单位考核结束后,由主管部门将所属事业单位的考核结果统计表汇总上报同级政府人事部门备案,并发给考核结果确认通知书,作为单位人员续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

第五章 考核结果的使用

第十八条 事业单位工作人员在考核中被确定为优秀、称职、基本称职等次的,按下列规定办理:

㈠ 按有关规定晋升工资档次和发给奖金;

㈡ 职员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的,具有晋升职务的资格;

㈢ 专业技术人员连续2年被确定为优秀等次的,在职务岗位空缺内可优先推荐参加高一级专业技术职务晋升的考试考核评定,称职的可续聘,基本称职的一般可续聘,但要通过教育限期达到要求;

㈣ 工人连续2年被确定为优秀等次的,具有优先晋升上一等级职务和续聘的资格。

第十九条 考核被确定为不称职等次的,按照下列规定处理:

㈠ 当年考核被确定为不称职等次的,根据不同情况,予以降职、调整工作岗位或低聘。

㈡ 连续2年考核被确定为不称职等次的,予以解聘或辞退。

第二十条 考核结果的使用,应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。

第二十一条 未完成考核工作的单位,在本不得享受考核结果的有关待遇,在下一不得开展专业技术职务的评聘工作和行政职务的晋升工作。

第六章 考核的管理与监督

第二十二条 各级政府人事部门负责对事业单位考核的管理与监督,事业单位行业主管部门负责所属事业单位考核工作的协调和指导工作。

第二十三条 考核应坚持实事求是,对在考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的,必须严肃处理,并追究相关责任人的责任。

第七章 附 则

第二十四条 区县(自治县、市)政府人事部门和市级各部门可根据本办法制定事业单位工作人员考核实施意见,事业单位对工作人员进行考核时可制定相应的量化考核指标。

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