PMC生产计划执行力六根支柱

第一篇：PMC生产计划执行力六根支柱

PMC生产计划执行力六根支柱

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作为组织能力的最终体现，执行力是反映企业核心竞争力的一个重要指标。企业生产计划执行力可分三个层次： 完成，不折不扣完成，超预期完成。

失败或平庸企业往往连第一个层级都没有达到，优秀企业达到第二个层级，卓越企业追求第三个层级。

而之所以出现这种能力差别，其原因在哪里？ 如果把企业比喻为一座大厦的话，战略就是大厦的顶，而大厦的支柱就是执行力。

支柱太细小，或根本就没有齐全的支柱，独木难支，想让大厦屹立不倒，自然难以如愿。执行力六支柱

我们从问题的角度来分析执行力的六大支柱，解决了这些问题，也就树立了执行力完整的支柱。第一根支柱：管理者的素质和能力，尤其是中层管理者

中层管理者（经理/总监）是公司战略落地的枢纽。中层管理者的个人素质、专业能力、管理能力直接决定了团队的执行力—-战斗力，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。所以，***说：“路线确定后，干部是关键”。柳传志管理三要素：“搭班子、定战略、带队伍”，搭班子是针对高层领导，带队伍就是指中层管理者。一个不合格、平庸的中层管理者带给组织的损害是：

1.“歪嘴和尚念经”，高层的战略、指示最好，都得经过中层管理者的理解，然后落实。此时，“歪嘴和尚念经”就让高层的战略变形、变味，甚至***。

2.不能以身作则，没有管理能力，“德不足以怀远，信不足以一异，义不足以得众”，无法成为团队的核心，导致团队涣散；

3.平庸者往往心胸狭隘，自卑导致嫉妒，致使优秀人才流失； 4.平庸管理者必然是“武大郎现象”，导致公司成为矮子王国。第二根支柱：组织架构

组织架构是企业的骨架，是企业管理的基础和载体，界定了企业权力体系、部门与岗位设置、工作分工、运营流程等管理的基本要素。只要有组织，必然有架构，区别在于组织架构的科学性，也就是与企业战略目标和时代发展的适合性。不同的架构导致不同的结果，如同金刚石和石墨，组成元素虽然都是碳，但由于结构不同，两者的性能也完全不同。不合理的组织架构导致以下恶果： 1.部门之间权力结构失衡，应该提供服务的部门却在监管，应该履行监管职责的部门却在巴结服务部门，前线浴血奋战的指战员要提防、讨好后方的本该提供支持服务的部门，导致政治气氛浓厚以及企业内控、舞弊风险；

2.职责重复或职责不清、权责错位、成天扯皮、内耗严重，“三个和尚没水喝”； 3.流程漫长，官僚主义严重，效率低下。第三根支柱：制度流程

制度流程是做事的章法，是组织的纪律，无规矩不成方圆，成百上千、成千上万的人在一起做事，没有章法是不可想象的。执行力差的企业一般都具备两个特点：无章可循、有章不循。无章可循可以理解，有章不循的原因是什么？总结起来，不外乎以下五点：

1.制定程序上，闭门造车，事前不调研、不沟通、不论证，事后不宣导、不培训、不学习，员工不了解、不理解；

2.内容上繁琐、复杂、晦涩难懂，不合理、不可行，与现实脱节；

3.朝令夕改，变化频繁，令员工无所适从，所谓“言多变则不信，令频改则难从”（欧阳修）； 4.制度与流程脱节，有制度没流程，有流程没制度，形式主义严重； 5.领导自身不遵守制度，形成不好的示范效应。第四根支柱：基层员工素质与能力

员工是执行的主体，一切任务都最终要靠人去完成。基层员工的素质和能力是落实“最后一公里”的保障，没有经过培训的员工是企业最大的成本。所以，很多优秀企业都在人才录用、培养上倾注大量心血。比如华为，每年奔赴各个著名高校大量招聘最优秀大学生，2001年合同招聘甚至达7000名优秀大学生、研究生、博士生，并且保持平均每年招聘最优秀大学生3000名。入职后，更以“魔鬼训练”，在180天的超强培训、5%的淘汰率，完成从学生到华为人的角色转换。

对员工的培养，不仅仅是指集中的培训，更多的是日常工作实践中的指导、锻炼、内部竞争与末位淘汰，把秀才打造成士兵，打造成“召之即战，战则必胜”的铁血战士。缺乏执行力的企业在人才录用培养上，往往存在以下问题：

1.没有从公司战略角度筹划人才策略，按照部门的一时需求和人事部门的关系好坏，决定是否招聘； 2.录用面试没有统一标准，没有严格筛选程序，由面试人主观判断，面试人的水平和责任心决定了录用人员的水平高低；

3.新员工入职培训期限很短，不超过一周，讲师也是较低级的员工，走过场的形式主义突出，对新员工没有任何触动和改变；

4.日常既没有系统、有计划的培训，其上司也很少对员工进行工作指导、职业化培养，自生自灭。第五根支柱：奖惩竞争机制

员工的素质与能力问题是执行力中的“能不能”的问题，而员工“愿不愿意”的意愿问题必须通过科学的激励机制解决。激励措施多种多样，包括上司的肯定、工作的挑战性、成长空间、薪酬、晋升等，但归根结底，奖惩机制是所有激励的核心和最有效的激励措施。企业如果随意对待奖惩机制，不建立科学有效的奖惩机制，则对员工的行为就失去导向作用，就难以达到管理者的期待，所谓执行力自然也无从谈起。如果把企业比作长江的话，要让长江水浩浩荡荡奔腾向海，必须有堤坝防止江水外流，也必须有源头活水，沿途支流汇聚以及东西走向的地形高低落差。堤坝就是企业的纪律，源头活水和沿途支流就是奖励与激励，而地势的落差就是企业内部的竞争机制产生的压力，长江后浪推前浪，前浪如果不思进取，就要被后浪拍死在沙滩上！

两千多年前的管仲就指出：“事将为，其赏罚之数必先明之。” 科学的奖惩机制，应该是：“善赏者，赏一善而天下之善皆劝;善罚者，罚一恶而天下之恶皆除。”（[唐]马总《意林·傅子》）。企业的奖惩机制不外乎以下问题：

1.没有考核，或者考核办法不科学，晋级加薪与工作成效脱节，全凭上司个人主观印象和喜好，所谓“喜以赏，怒以杀，怨乃起，令乃废”。埋头苦干、不会邀功者吃亏；伶牙俐齿、阿谀拍马者上位，导致“德不称位，能不称官，赏不当功”，造成员工不公平感，而不公平是“易燃易爆的危险品”（吴思《潜规则》），往往是矛盾的***；

2.只有惩罚，没有奖励。公司盛行惩罚文化，小错大罚，动辄得咎。而另一方面，无论多大贡献，多突出的表现，都不会有任何奖励，无论口头表扬还是物质奖励，都不会给予员工，理由是公司已经支付工资，做好是应该的，由此导致员工缺乏动力，感觉干好干坏一个样，只要不违纪就行，造成员工普遍“不求有功，但求无过”的消极心态；

3.纪律松懈，有令不行。管理者不敢处罚违纪者，也不敢淘汰不合格者，甚或为了不“家丑外扬”，对本部门违纪者、犯错误者姑息、包庇，以此遮掩自身管理的缺失；

4.只处罚普通员工，“刑不上大夫”。每次出现失误、错误，造成损失，只拿基层员工开刀，而没有去查究管理者是否存在管理失职，问题的根源是什么，导致同样的错误重复出现，既没有让被罚员工心服口服，也没有起到真正的警示效果。第六根支柱：企业文化和核心价值观

很多企业认为什么企业文化是很虚的东西，没有实际用处，但为了赶时髦或者为了应景，也就随便写个企业文化口号，在公司的介绍手册、官网、办公场所张贴着价值观、使命、愿景等标语口号，但并不会真正去当回事。这种观念下的企业自然不会有真正属于自己的企业文化，企业的唯一目标是赚钱，员工的唯一工作追求自然是薪水奖金。根据马斯洛的人的需求理论，人不可能永远只停留在物质需求层面，物质激励到一定程度就不再具有激励作用，如果企业不能给员工提供一种精神和文化上的追求，员工最终会职业倦怠，失去工作的动力和激情，没有精神的归属感，何谈执行力？

任正非有句名言：“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息。”他认为“文化其实是一种管理，是管理的高级形式。”“文化与管理的关系犹如土壤和庄稼的关系，文化是为华为公司的发展提供土壤，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，管理是种庄稼，其使命是多打粮食。”没有文化的公司，或者存在不良文化的公司，管理犹如是在沙漠或者贫瘠的土地里种庄稼，产出自然可想而知。归纳起来，企业文化问题导致的后果是：

1.文化是一种客观存在，企业不树立正确健康的文化，各种潜规则、亚文化就会占领员工，日久天长，积重难返；

2.公司员工来自五湖四海，各种不同教育背景、不同经历塑造了不同员工不同的价值观，企业如果没有文化，没有核心价值观，没有使命和愿景，就难以统一员工的思想，志不同则道不同，道不同则不相与谋，企业很容易变成一盘散沙；

3.人是执着追求意义的动物。没有使命和愿景的公司，员工不知道工作的意义，没有信念，没有自豪感，这样状态的员工难以自发自为的把工作做好，做极致，其心态自然是“做一天和尚撞一天钟”。执行力支柱的地基

执行力六大支柱支撑起企业战略的落地，那么支撑这六大支柱的地基是什么？ 《大学》开篇说到：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”。地基就是“人性”，符合人性的才是“道”，从“道”引申出“教”，企业角度，“教”也就是管理。

很多企业都宣称其管理““以人为本”，以为只要重视人才就是以人为本，我以为管理上的“以人为本”，不是简单的重视、尊重人才这么简单的概念，“以人为本”的核心是“以人性为本”，企业的制度设计、管理思想、管理实践都必须围绕“人性”这一根本，执行力的六大支柱也必须建立在“人性”的坚实地基上，因此，管理者必须洞悉人性。

对于人性，中国古代儒家相信“性本善”，法家认为“性本恶”，西方则一般主张“性本恶”。基于不同人性认知，而生发出不同的管理、治理理念。在我看来，性无所谓“善”，也无所谓“恶”，人性之本是“趋利避害”。利也不是仅仅局限于物质利益，还包括尊重、被肯定、意义的追求等更高层次、更广泛的精神需求。企业是功利性组织，不是道德机构，生存是企业必须首先要解决的课题，执行力是企业生存的必要条件，“实用有效”是讨论执行力的首要原则，而以趋利避害的人性为本，建立起企业包括执行力在内的各项管理制度，以此进行管理实践，才是真正的“实用有效”。以趋利避害的人性为本，就是以此为企业大厦、执行力支柱的地基。

第二篇：你的执行力不足,其实是缺少这六根支柱

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你的执行力不足，其实是缺少这六根支柱

作为组织能力的最终体现，执行力是反映企业核心竞争力的一个重要指标。

企业执行力可分三个层次：完成，不折不扣完成，超预期完成。失败或平庸企业往往连第一个层级都没有达到，优秀企业达到第二个层级，卓越企业追求第三个层级。

而之所以出现这种能力差别，其原因在哪里？如果把企业比喻为一座大厦的话，战略就是大厦的顶，而大厦的支柱就是执行力。支柱太细小，或根本就没有齐全的支柱，独木难支，想让大厦屹立不倒，自然难以如愿。

执行力六支柱

我们从问题的角度来分析执行力的六大支柱，解决了这些问题，也就树立了执行力完整的支柱。

第一根支柱：管理者的素质和能力，尤其是中层管理者

中层管理者（经理/总监）是公司战略落地的枢纽。中层管理者的个人素质、专业能力、管理能力直接决定了团队的执行力—-战斗力，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。所以，毛泽东说：“路线确定后，干部是关键”。柳传志管理三要素：“搭班子、定战略、带队伍”，搭班子是针对高层领导，带队伍就是指中层管理者。

一个不合格、平庸的中层管理者带给组织的损害是：

1.“歪嘴和尚念经”，高层的战略、指示最好，都得经过中层管理者的理解，然后落实。此时，“歪嘴和尚念经”就让高层的战略变形、变味，甚至变态。

2.不能以身作则，没有管理能力，“德不足以怀远，信不足以一异，义不足以得众”，无法成为团队的核心，导致团队涣散；

3.平庸者往往心胸狭隘，自卑导致嫉妒，致使优秀人才流失； 4.平庸管理者必然是“武大郎现象”，导致公司成为矮子王国。第二根支柱：组织架构

组织架构是企业的骨架，是企业管理的基础和载体，界定了企业权力体系、部门与岗位设置、工作分工、运营流程等管理的基本要素。只要有组织，必然有架构，区别在于组织架构的科学性，也就是与企业战略目标和时代发展的适合性。不同的架构导致不同的结果，如同金刚石和石墨，组成元素虽然都是碳，但由于结构不同，两者的性能也完全不同。不合理的组织架构导致以下恶果： 艾德教育：www.xiexiebang.com

1.部门之间权力结构失衡，应该提供服务的部门却在监管，应该履行监管职责的部门却在巴结服务部门，前线浴血奋战的指战员要提防、讨好后方的本该提供支持服务的部门，导致政治气氛浓厚以及企业内控、舞弊风险；

2.职责重复或职责不清、权责错位、成天扯皮、内耗严重，“三个和尚没水喝”； 3.流程漫长，官僚主义严重，效率低下。第三根支柱：制度流程

制度流程是做事的章法，是组织的纪律，无规矩不成方圆，成百上千、成千上万的人在一起做事，没有章法是不可想象的。执行力差的企业一般都具备两个特点：无章可循、有章不循。无章可循可以理解，有章不循的原因是什么？总结起来，不外乎以下五点：

1.制定程序上，闭门造车，事前不调研、不沟通、不论证，事后不宣导、不培训、不学习，员工不了解、不理解；

2.内容上繁琐、复杂、晦涩难懂，不合理、不可行，与现实脱节；

3.朝令夕改，变化频繁，令员工无所适从，所谓“言多变则不信，令频改则难从”（欧阳修）；

4.制度与流程脱节，有制度没流程，有流程没制度，形式主义严重； 5.领导自身不遵守制度，形成不好的示范效应。第四根支柱：基层员工素质与能力

员工是执行的主体，一切任务都最终要靠人去完成。基层员工的素质和能力是落实“最后一公里”的保障，没有经过培训的员工是企业最大的成本。所以，很多优秀企业都在人才录用、培养上倾注大量心血。比如华为，每年奔赴各个著名高校大量招聘最优秀大学生，2001年合同招聘甚至达7000名优秀大学生、研究生、博士生，并且保持平均每年招聘最优秀大学生3000名。入职后，更以“魔鬼训练”，在180天的超强培训、5%的淘汰率，完成从学生到华为人的角色转换。

对员工的培养，不仅仅是指集中的培训，更多的是日常工作实践中的指导、锻炼、内部竞争与末位淘汰，把秀才打造成士兵，打造成“召之即战，战则必胜”的铁血战士。缺乏执行力的企业在人才录用培养上，往往存在以下问题：

1.没有从公司战略角度筹划人才策略，按照部门的一时需求和人事部门的关系好坏，决定是否招聘； 艾德教育：www.xiexiebang.com

2.录用面试没有统一标准，没有严格筛选程序，由面试人主观判断，面试人的水平和责任心决定了录用人员的水平高低；

3.新员工入职培训期限很短，不超过一周，讲师也是较低级的员工，走过场的形式主义突出，对新员工没有任何触动和改变；

4.日常既没有系统、有计划的培训，其上司也很少对员工进行工作指导、职业化培养，自生自灭。

第五根支柱：奖惩竞争机制

员工的素质与能力问题是执行力中的“能不能”的问题，而员工“愿不愿意”的意愿问题必须通过科学的激励机制解决。激励措施多种多样，包括上司的肯定、工作的挑战性、成长空间、薪酬、晋升等，但归根结底，奖惩机制是所有激励的核心和最有效的激励措施。企业如果随意对待奖惩机制，不建立科学有效的奖惩机制，则对员工的行为就失去导向作用，就难以达到管理者的期待，所谓执行力自然也无从谈起。

如果把企业比作长江的话，要让长江水浩浩荡荡奔腾向海，必须有堤坝防止江水外流，也必须有源头活水，沿途支流汇聚以及东西走向的地形高低落差。堤坝就是企业的纪律，源头活水和沿途支流就是奖励与激励，而地势的落差就是企业内部的竞争机制产生的压力，长江后浪推前浪，前浪如果不思进取，就要被后浪拍死在沙滩上！

两千多年前的管仲就指出：“事将为，其赏罚之数必先明之。” 科学的奖惩机制，应该是：“善赏者，赏一善而天下之善皆劝;善罚者，罚一恶而天下之恶皆除。”（[唐]马总《意林·傅子》）。企业的奖惩机制不外乎以下问题：

1.没有考核，或者考核办法不科学，晋级加薪与工作成效脱节，全凭上司个人主观印象和喜好，所谓“喜以赏，怒以杀，怨乃起，令乃废”。埋头苦干、不会邀功者吃亏；伶牙俐齿、阿谀拍马者上位，导致“德不称位，能不称官，赏不当功”，造成员工不公平感，而不公平是“易燃易爆的危险品”（吴思《潜规则》），往往是矛盾的导火索；

2.只有惩罚，没有奖励。公司盛行惩罚文化，小错大罚，动辄得咎。而另一方面，无论多大贡献，多突出的表现，都不会有任何奖励，无论口头表扬还是物质奖励，都不会给予员工，理由是公司已经支付工资，做好是应该的，由此导致员工缺乏动力，感觉干好干坏一个样，只要不违纪就行，造成员工普遍“不求有功，但求无过”的消极心态；

3.纪律松懈，有令不行。管理者不敢处罚违纪者，也不敢淘汰不合格者，甚或为了不“家丑外扬”，对本部门违纪者、犯错误者姑息、包庇，以此遮掩自身管理的缺失； 艾德教育：www.xiexiebang.com

4.只处罚普通员工，“刑不上大夫”。每次出现失误、错误，造成损失，只拿基层员工开刀，而没有去查究管理者是否存在管理失职，问题的根源是什么，导致同样的错误重复出现，既没有让被罚员工心服口服，也没有起到真正的警示效果。第六根支柱：企业文化和核心价值观

很多企业认为什么企业文化是很虚的东西，没有实际用处，但为了赶时髦或者为了应景，也就随便写个企业文化口号，在公司的介绍手册、官网、办公场所张贴着价值观、使命、愿景等标语口号，但并不会真正去当回事。这种观念下的企业自然不会有真正属于自己的企业文化，企业的唯一目标是赚钱，员工的唯一工作追求自然是薪水奖金。根据马斯洛的人的需求理论，人不可能永远只停留在物质需求层面，物质激励到一定程度就不再具有激励作用，如果企业不能给员工提供一种精神和文化上的追求，员工最终会职业倦怠，失去工作的动力和激情，没有精神的归属感，何谈执行力？

任正非有句名言：“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息。”他认为“文化其实是一种管理，是管理的高级形式。”“文化与管理的关系犹如土壤和庄稼的关系，文化是为华为公司的发展提供土壤，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，管理是种庄稼，其使命是多打粮食。”没有文化的公司，或者存在不良文化的公司，管理犹如是在沙漠或者贫瘠的土地里种庄稼，产出自然可想而知。

归纳起来，企业文化问题导致的后果是：

1.文化是一种客观存在，企业不树立正确健康的文化，各种潜规则、亚文化就会占领员工，日久天长，积重难返；

2.公司员工来自五湖四海，各种不同教育背景、不同经历塑造了不同员工不同的价值观，企业如果没有文化，没有核心价值观，没有使命和愿景，就难以统一员工的思想，志不同则道不同，道不同则不相与谋，企业很容易变成一盘散沙；

3.人是执着追求意义的动物。没有使命和愿景的公司，员工不知道工作的意义，没有信念，没有自豪感，这样状态的员工难以自发自为的把工作做好，做极致，其心态自然是“做一天和尚撞一天钟”。执行力支柱的地基

执行力六大支柱支撑起企业战略的落地，那么支撑这六大支柱的地基是什么？ 《大学》开篇说到：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”。地基就是“人性”，符合人性的才是“道”，从“道”引申出“教”，企业角度，“教”也就是管理。艾德教育：www.xiexiebang.com

很多企业都宣称其管理““以人为本”，以为只要重视人才就是以人为本，我以为管理上的“以人为本”，不是简单的重视、尊重人才这么简单的概念，“以人为本”的核心是“以人性为本”，企业的制度设计、管理思想、管理实践都必须围绕“人性”这一根本，执行力的六大支柱也必须建立在“人性”的坚实地基上，因此，管理者必须洞悉人性。

对于人性，中国古代儒家相信“性本善”，法家认为“性本恶”，西方则一般主张“性本恶”。基于不同人性认知，而生发出不同的管理、治理理念。在我看来，性无所谓“善”，也无所谓“恶”，人性之本是“趋利避害”。利也不是仅仅局限于物质利益，还包括尊重、被肯定、意义的追求等更高层次、更广泛的精神需求。企业是功利性组织，不是道德机构，生存是企业必须首先要解决的课题，执行力是企业生存的必要条件，“实用有效”是讨论执行力的首要原则，而以趋利避害的人性为本，建立起企业包括执行力在内的各项管理制度，以此进行管理实践，才是真正的“实用有效”。以趋利避害的人性为本，就是以此为企业大厦、执行力支柱的地基。

第三篇：生产计划部PMC

生产计划部也叫PMC.PMC代表Product Material Control的缩写形式，意思为生产及物料控制。通常它分为两个部分：

PC：生产控制或生产管制（台、日资公司俗称生管）。主要职能是生产的计划与生产的进度控制。

MC：物料控制（俗称物控），主要职能是物料计划、请购、物料调度、物料的控制（坏料控制和正常进出用料控制）等。

● 产能分析主要针对哪几个方面？

产能的分析主要针对以下几个方面：

1、做何种机型以及此机型的制造流程。

2、制程中使用的机器设备（设备负荷能力）。

3、产品的总标准时间，每个制程的标准时间（人力负荷能力）。

4、材料的准备前置时间。

5、生产线及仓库所需要的场所大小（场地负荷能力）。

● 生产排期应注意什么原则？

生产计划排程的安排应注意以下原则：

1、交货期先后原则：交期越短，交货时间越紧急，越应安排在最早时间生产。

2、客户分类原则：客户有重点客户，一般客户之分，越重点的客户，其排程应越受到重视。如有的公司根据销售额按ABC法对客户进行分类，A类客户应受到最优先的待遇，B类次之。C类更次。

3、产能平衡原则：各生产线生产应顺畅，半成品生产线与成品生产线的生产速度应相同，机器负荷应考虑，不能产生生产瓶颈，出现停线待料事件。

4、工艺流程原则：工序越多的产品，制造时间愈长，应重点予以关注。● PMC管理做得差，容易造成什么现象？

PMC的计划能力、控制能力及沟通协调能力做得差，容易造成以下现象：

1、经常性的停工待料：因为生产无计划或物料无计划，造成物料进度经常跟不上，以致经常性的停工待料

2、生产上的顿饱来一顿饥：因为经常停工待料，等到一来物料，交期自然变短，生产时间不足，只有加班加点赶货，结果有时饿死，有时撑死。

3、物料计划的不准或物料控制的不良，半成品或原材料不能衔接上，该来的不来，不该来的一大堆，造成货仓大量堆积材料和半成品，生产自然不顺畅。

4、生产计划表仅起形式上的作用，生产计划与实际生产脱节，计划是一套，生产又是一套，生产 计划根本不起作用，徒具形式。

5、对销售预测不准或对产能分析不准，不能针对产能进行合理安排，没有空留余地，生产计划的 机动性不强，生产计划变更频繁，紧急订单一多，生产计划的执行就成了泡影。

6、计划、生产及物料进度协调不强，影响交货期，降低公司声誉。

7、生产经常紊乱，品质跟着失控，造成经常性的返工，经常返工又影响生产计划的执行，造成恶性循环。

目标是什么（全年、半年、每季度、每月、每周）与全公司相协调统一 计划新的产品，出错率，完成产值情况等

生产计划部的职能

1、生产计划部是在厂长的领导下主管生产的职能机构；

2、顺利均衡地组织生产，协同各有关部门做好生产过程的组织工作（即样品生产过程、订单确定过程、生产服务过程、基本生产过程）；

3、为确保生产计划的实现，保证按质、按量、按期出好产品，必须对各生产环节的执行情况，进行日常的组织、检查和协调，发现和消除影响计划完成的各种问题，会同有关部门解决；

4、对各班组的原材料使用情况以及水、电使用情况进行监控，做到不浪费；

5、做好各班组的工资结算工作，并对产品定额、执行、结算负责；

6、配合有关部门，加强劳动力调配，确保生产重点，灵活调节，对设备的正常运转负责；

7、成品、配套件、半成品必须在指定地点存放，以流程卡标志相应内容与相关操作人；

8、对职工进行政治思想教育，在生产指挥上一定要个人服从组织，下级服从上级，教育员工在明确自己工作任务及单项薪酬后，要集中精力，严格地执行工艺操作规范；

9、每日早上上班前5分钟，生产部各班组主管召开班前会议，布置、协调、解决当天主要的生产任务和遇到的问题，对一些注意事项，预告各班员工，确保生产的顺利进行；

10、抓好安全生产、文明任务、现场管理工作，发现问题及时处理，确保安全，生产两不误。

生产计划部生产流程

1、订单确定生产后，由前段计算出需采购的原材料报厂长批准后，交仓库核对，仓库确认无库存量或库存不够后报副总经理批复交采购部，并对采购部的采购进度起督促作用；

2、采购入库后，前段领料，按订单数准确下料，可以视材料消耗情况，以不超过1%的损耗率下料，开始生产的一系列工作流程；

3、对于需要改色或修色的皮料，由改色班负责完成；

4、半成品到后段后，按情况由车线班和组装班按流程操作；

5、品检室最终检验过关后，转到包装部。包装部严格按照客户要求的包装资料及形式包装；

6、整个生产流程，由生产厂长全面监督负责，确保每一个订单顺利完成。

各班组主管的岗位职责

1、热爱本职工作，有较强工作责任感，熟悉业务技能，团结带领全班组成员认真完成生产任务；

2、认真落实企业制订的各项规章制度，加强班组管理，严格岗位责任；

3、合理安排工作进度，确保各环节正常运转，提高整体工作质量和效率；

4、严格原材料领用手续，厉行节约，减少消耗，降低成本；

5、对生产流程进行监督管理，严把质量关；

6、对员工任务的安排必须合理，并提前将每个工作流程单价明示给相关操作人，对计时的特殊工种，做好考勤登记；

7、抓好安全卫生，预防各类事故发生；

8、做好本部门成员的思想政治工作，搞好内部团结。

第二个

1、顺利均衡地组织清污机生产，协同各有关部门做好生产过程的组织工作。

2、负责组织完成生产产品的个性化设计。

3、负责按照产品设计方案、设计图纸和生产合同完成清污机械的制作、安装、调试工作，确保生产计划的实现，保证按质、按量、按期出好产品，严格各生产环节的执行情况，进行日常的组织、检查和协调，发现和消除影响计划完成的各种问题，会同有关部门解决。

4、提出材料采购计划，对各班组的材料使用情况以及水、电使用情况进行监控，做到不浪费。

5、做好各班组的工资结算工作，并对产品定额、执行、结算负责。

6、建立并管理好生产设备和生产过程中形成的档案。

7、搞好仓库管理工作。

8、做好清污机生产厂区的环境卫生工作。

9、对职工进行政治思想教育，在生产指挥上一定要个人服从组织，下级服从上级，教育员工在明确自己工作任务，集中精力，严格地执行工艺操作规范。

10、抓好安全生产、文明任务、现场管理工作，发现问题及时处理，确保安全、生产两不误。

第三

生产计划部工作职责

管理权限：受分管副总经理委托，行使对产品生产过程中的管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务。

管理职能：合理地组织公司产品生产过程、综合平衡生产能力、科学地制定和执行生产作业计划、加强安全生产教育、开展积极地调度工作，以实现用最小合理地投入达到最大产出之管理目的，对所承担的工作负责。

1、坚决服从分管副总经理的指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责。

2、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责。

3、组织生产、设备、安全、环保等制度拟订、检查、监督、控制及执行。

4、负责编制年、季、月度和作业、设备维修计划，及时组织实施、检查、协调、考核。

5、负责设计工厂的改造计划、设计工厂的产品布局和工序间的协调。

6、密切配合营销部门，确保订、定产品合同的履行。

7、配合组织审定技术管理标准，编制生产工艺流程，审核新产品开发方案，并组织试生产，不断提高产品的市场竞争力。

8、负责抓好生产安全教育，加强安全生产的控制、实施、严格执行安全法规、生产操作规程，即时监督检查，确保安全生产，杜绝重大火灾、设备、人身伤亡事故的发生。

9、负责组织生产现场管理工作，重视环境保护工作，抓好劳动防护管理和制订环保措施计划。

10、及时编制年、季、月度生产统计报表。认真做好生产统计核算基础管理工作，重视原始记录、台账、统计报表管理工作，确保统计核算规范化、统计数据的正确性。

11、抓好生产统计分析报告编制。定期进行生产统计分析、经济活动分析报告会，总结经验、找出存在的问题，提出改进工作的意见和建议，为公司领导决策提供专题分析报告或综合分析资料。

12、负责做好生产设备、计量器具维护检修工作。结合生产任务，合理的安排生产设备、计量器具计划，确保设备维护保修所须的正常时间。

13、负责做好生产调度管理工作。强化调度管理、严肃调度纪律，提高调度人员生产专业知识和业务管理水平，平衡综合生产能力，合理安排生产作业时间，平衡用电、节约能源。

14、抓好生产管理人员的专业培训工作。负责组织生产调度员、设备管理员、统计员、计划员及车间级管理人员的业务指导和培训工作，并对其业务水平和工作能力定期检查、考核、评比。

15、负责拟定本部门目标、工作计划。组织实施检查监督及控制。

16、按时完成公司领导交办的其他工作任务。

生产计划主管岗位职责：

1．根据生产加工流程和技术要求确定所需人员的资格条件、工作步骤，分配作任务；

2．与研发部门密切合作开发新产品，革新技术和工艺流程以及改进产品质量；

3．制定与实施库存计划和生产成本控制计划；

4．协调制定维修、改造生产设施和设备的工作制度和工作流程

5．主持部门员工的任用、培训和考核等各项工作。

生产计划部岗位职责

一、贯彻公司的各项规章制度和国家相关的法律、法规。

二、负责生产计划之编制，向生产车间下达生产指令。

三、做好生产作业的调度和协调，跟踪生产进度，全面完成生产任务，并保证质量、交货期要求等。

四、负责制定公司的产品各项作业指导书，确保产品的质量，满足顾客的期望和要求。

五、负责生产设施、工装模具、辅助设备日常的维护保养和检查工作。

六、负责指导和督促下属各部门车间对工作环境之控制，保持生产现场之文明、整洁、规范。

七、负责生产过程中产品的搬运和产品防护工作的控制和管理。

八、负责组织生产调度会，做到会议有记录、会后有检查，必要时印发会议记录交相关部门协调。

九、负责按产品标准要求、技术规范，严把工序质量关，不合格品不投产、不转下工序，确保产品质量。

十、根据国家有关安全生产和劳动保护规定，认真落实安全生产各项措施，严格要求岗位工人遵守安全操作规程及作业指导书

第四篇：PMC生产计划如何复盘

PMC生产计划如何复盘



联想有一种称为复盘的学习方式：做一件事情，失败或成功，重新演练一遍。

大到战略，小到具体问题，原来目标是什么，当时怎么做，边界条件是什么，回过头做完了看，做的正确不正确，边界条件是否有变化，要重新演练一遍。我觉得这是提高自己非常重要的一种方式。

说这些话的人是柳传志。复盘本身是围棋术语，指棋手下完棋后，在棋盘上重摆一遍，下得好的继承，下得不好的，探究怎样落子才更好。

柳传志先生第一个将复盘概念引入到做事中。在联想，复盘是三大方法论之一，有一套规范的流程。下面这些内容来自柳传志先生唯一审读并指导修改的图书《复盘》，我将重点给大家分享团队复盘的部分，为大家提供参考。为什么要复盘？

因为我们太多人都犯了这个毛病——没有时间和精力将事情一次就做对，却有时间和精力重复一次次做同一件错事。

复盘，可以让我们看到在这件事情发生的过程中，究竟有多少是外在的不可控因素，有多少是主动的可控因素，有多少是运气使然，有多少是实力原因，从而让我们更好地认识自己和环境，既不骄傲自大，也不妄自菲薄。复盘的三种类型

复盘有三种类型：自我复盘、复盘他人和团队复盘。1.自我复盘

就是复盘自己做过的事情，可以随时进行，是个人获得成长的方便手段。只要自己愿意，只要形成习惯，就可以随时、随地进行自我复盘。

其中最关键的是：第一，当复盘有所收获时，应该立刻拿出纸笔或记在电脑上，如果有可能还需要详细记录下思考的过程以及得出结论的事项。

第二，千万避免自我欺骗的陷阱，自我复盘一定要无情。

用柳传志的话说：“对待失败的事情要认真，要不给自己留任何情面地把这个事想清楚。” 2.复盘他人

能够利用他人的事件让我们不花成本就获得成长。复盘他人一定要复盘标杆。复盘他人之后有3种应对方法，你可以根据自己情况来选择： 一是跟风，这往往是弱小一方比如小企业或者创新力不足的企业首选；

二是借鉴，往往是自有品牌且资源充足的企业所做的，他们从对手行为中得到启发，进而**出不同的概念； 三是主动出击，这往往是有资源、有品牌的主体所采取的行为，因为它们的资源优势，有能力进行强力反击。

复盘他人时，要避免一种倾向：对他人的细节进行否定，以此来肯定自己。这种只看见别人的“坏”而看不到别人“好”的倾向，会让我们失去学习的可能。3.团队复盘 一般是多人，可以让成员获得成长。

团队复盘，不能流于形式，不是秋后算账，不需推卸责任，不能找人批斗。团队复盘应该是探寻真相求知求真的大会，是观点和思路交锋的大会，是验证逻辑的大会。下面，我就给大家具体讲讲团队复盘应该怎么做。团队复盘的三种角色

首先，在团队开始复盘之前，应该提前设置好引导人、设问人和叙述人三种角色。三者有明确的区分。1.引导人

引导人是复盘中的重要角色，他的职责是要保证讨论不会偏离主旨，按既定流程顺利进行。这样的职能定位，要求他既在复盘中，又在复盘外。

一般来说，职位高的人有担任引导人的天然优势，由于他在企业生活中的权威性，使得他的话语具有更大的影响力，更能决定复盘的进程。

要注意的是，引导不是主导。用一个例子就能说明二者的区别——在总理记者招待会上，主持人介绍人员，宣布答记者问开始，点名提问„„在过程中，主持人是引导人，而总理是主导人。

引导是顺着思维逻辑的方向进行引领，顺势而为；而主导人是决定思维逻辑的方向，促使其发生。引导人的职能是保证复盘流程的顺利进行，所以，引导人应该做程序的权威，而不是观点的权威。2.设问人

设问人需要通过提出问题，和大家一起探索出事情的本质，发现隐含在事情中的规律。可以说，好的设问人和好的问题，是复盘能否成功的关键，因为——答案就隐藏在问题之中。

问问题的第一个技巧，就是不停地追问。第二个技巧是多用疑问句（开放性的，有指向性但又不那么明确），少用甚至不用反问句（挑战性的）。

问题可以采取一定的顺序进行，问题之间应该是步步递进的关系。一般说来，问题分为两个层面：信息层面、思维层面，分别有不同的问法。

信息层面就是事实层面。叙述人对事件情景重现之后，必然会包含很多信息。追问的目的，就是要发现是否遗漏了关键信息，叙述人是否用自己的认识替代了信息。

在信息层面，要通过追问保证大家思考的起点建立在客观真实的基础上，结论才更靠谱。

思维层面上，要通过追问探讨信息之间的关系，判断他的逻辑，推演叙述人当时的思维波动，思考他的思考，然后可以探寻到他对于该事件的一些最根本的认识以及逻辑起点。3.叙述人

叙述人是复盘的基础，复盘的内容就建立在叙述人的叙述和回答之上。

叙述人的态度，直接决定了复盘的氛围。所以，叙述人一定要超脱，要站在自身之外，客观地俯瞰整个事件。

另外，叙述人要做到真实、完整地呈现复盘事件，应该深入到细节之中，提供最末梢的事件信息。团队复盘的内容

这部分讲的内容就是复盘时大家要讨论的内容。复盘时，我们需要探讨的问题是这三个： 1.现在情况如何？ 这个问题要求的是纯事实呈现，只提供信息，不夹杂任何观点。目标没达到就是没达到，不要去说从一个角度讲没达到，从另一个角度讲又达到了的混乱逻辑。

事实和观点，在我们的习惯中常常搞混，比如这个苹果很好吃，就是一个观点，但很多人常常将之作为事实。

此外，当问这个问题时，自然涉及“当时定的目标是什么”。

就像我们定了一个爬上山顶的目标，两小时后我们问“现在情况如何”，可能的回答是“我们在半山腰”。不管怎么回答，都暗含着与目标的关系。

所以我们问“现在情况如何”时，也要将目前的情况与原来设定的目标进行对比，把握事情进展，判定事情是否按我们的预期在发展。2.当时是如何决定的？

问这个问题，最深层的原因是因为，我们要知道做事的目的，始终牢记目的不跑偏。

细分起来，这个问题包含三方面内容：（1）事情是如何确定的；（2）事情是根据什么确定的；（3）执行得如何。

“事情是如何确定的”主要指向的是确定一件事情的形式，以及个体在其中的心态。

比如事情是上面派下来的还是自己主动思考得出的？决定的时候是经过充分讨论还是一言堂？自己有没有认真听取别人的意见？心态是要将事情做好还是为了证明自己正确？

通过对这些事复盘，可以认清自己的品性，看自己是否心胸坦荡，能否接纳不同意见。

接着，就该复盘“事情是根据什么确定的”，它主要指向一件事情的逻辑。我们要看看当初支撑决定的论据是什么，现在还存不存在，有没有变化，从而决定是该继续坚持还是改弦易辙。

最后，要问的是执行得如何。这里最该关注的就是是否严格按计划去做了，出了哪些意外，有什么值得注意的新情况。复盘执行时，不要仅仅停留在找出原因和问题上，更要深入探讨如何解决、如何落实，这才是复盘所希望达成的结果。3.让我们再审视下思考的前提

最后，我们还要最后做一次对前提的复盘。这里最需要追问的就是做事情的动机，动机一定要纯粹，不能有私利在里面。

复盘的时候，要问的就是以上三个方面内容。这里有一个简单的工具可以起到大作用，那就是复盘清单。清单可以避免复盘过程中的遗漏，列清单的过程，就是一个对复盘事件关键点的审视和思考过程，能帮助我们更好地厘清关键点。

此外，清单还可以让讨论变得更有成就感，每完成一个关键点的讨论，就完成了一个阶段性目标。清单也能够提醒我们注意进度和控制时间。下面是一个在复盘时候可以用的清单框架： 现在情况如何： 现在做到什么程度？ 当时定的目标是多少？

现在的结果和目标对比处于什么状态？ 有没有当时没预计到的结果出现？ 有没有当时预计过但实际没出现的情况？ „„

当初是怎么决定的：

当初决定的时候，是大家达成共识的吗？ 有没有听取其他人的意见？ 有没有让其他人畅所欲言？ 我们当时是如何确定执行目标的？ 支撑我们当初设置目标的依据有变化吗？ 执行过程是怎么样的？

是不是完全按照我们的计划执行的？ 为什么XX部门没有参加？ 为什么XX活动没有做？ 我们做对了什么？ 我们做错了什么？

还可以采取什么新的做法？ „„

让我们再审视下思考的前提： 我们对事情的理解是对的吗？ 我们的动机是符合事物本身规律的吗？ 我们有没有想要搞什么公司政治？ 成功的关键因素是什么？ 失败的根源在哪里？ „„

这个清单主要是作为参考，只要是围绕着三大核心内容，只要能真正解决问题，获得成长，每个人都可以按照自己熟悉的方式组织和寻找问题，也可以按照实际的需要只去进行部分内容的复盘。

团队复盘的步骤

内容有了，下面，我们就可以按照以下8个步骤，带领团队完成对上面内容的复盘。这8个步骤依次是：回顾目标，结果比对，叙述过程，自我剖析，众人设问，总结规律，案例佐证，以及复盘归档。1.回顾目标

目标是评判是否成功的标准，有质和量的属性。回顾目标时一定要强调量的属性，因为在强调量时，质的属性就包含在其中了。

回顾目标时，有一个简单有效的技巧就是将目标展现出来，明确地在某个地方写出来，在显眼的地方展示，保证复盘过程中时时回到目标，不会偏离方向。2.结果比对 比对结果可以看到希望和实际的差别。

结果和目标一致，说明达到了目标；结果超越目标，说明完成情况比目标更好；结果不如目标，说明完成情况差；结果中出现了目标中没有的项目，说明有新事物产生；目标中有的项目没出现在结果中，结果为0，说明根本没有行动，与行动了没有达到目标有本质差别。

结果比对不是为了发现差距，而是为了发现问题，然后提问疑问：为什么会有这样的差距。3.叙述过程

叙述过程要保证信息的客观，所以要“照本宣科”。

“照本宣科”在很多人看来是个贬义词，如果一个演讲者照本宣科，那是在说他的能力不行，但在复盘中，我们一定要忍受自己虚荣心的冲动，坚持照本宣科，保证信息不出错或者少出错。4.自我剖析

自我剖析的时候，可以按事情的完成过程进行阶段划分，再对每个阶段的具体工作按可控性程度划分，于是，在阶段和可控性之间就形成了一个表格：

对于不同可控程度的事情，自我剖析时候问的问题如下：

   可控的：是否尽量做到了最好？是否至少不低于计划的目标？

半可控的：是否自己可掌控的部分做好了？是否为别人完成的部分留出了空间？是否为别人完成工作提供了尽可能的帮助？

不可控的：是否提前跟别人沟通？有没有敦促？有没有随时了解事情进展？是否可能部分参与支持？ 经过这样的自我剖析，我们可以对两个方面有基本认识：①自己没有尽力的事情是哪些？ ②不可控的事情或者不可控部分中，自己出过力的地方是什么？无法着力的是什么？

然后，可以针对这些认识进行探讨，为什么会这样，可以怎么样，进而慢慢对事件有一个贴近本质和规律的看法。5.众人设问

众人设问可以让复盘突破事件本身的局限，突破个人的见识局限。设问的方法在前面设问人的部分已经有论述。6.总结规律

总结出来的规律，必须符合真相。怎样判断总结出来的规律是否到位呢？ 我们可以问自己下面这些问题：

复盘结论的落脚点是否在偶发性的因素上？ 如果不是，继续：

复盘结论是指向人还是事？ 如果指向事，继续：

复盘结论的得出，是否有过3次以上的连续的why或者why not的追问？ 7.案例佐证

除了用上面的方法去验证规律外，还应该用其他案例或事情去进行佐证，进行交叉验证。这和在法律上的流程一样，审案时孤证不能算数，必须是证据链才能作为法官判案的证据。8.复盘归档

这样得出的结论是具有较高可信度的，有必要为其建立档案，形成有据可查的资料，让脑海中的知识以文本形式固化下来，方便传播和查阅。

归档让没有参与复盘的人也能掌握复盘得出的规律和观念，在工作中进行学习和参考，少走弯路。得出结论并不是复盘的目的，复盘是为了对今后的实践进行指导，帮助我们在后面的工作中取得更好的成绩。

上面的这些方法，只是让复盘的结论更加可靠。我们还应该在今后的实践中进行应用，根据应用的情况不断修正提高，最终获得真知。

第五篇：生产计划与物料控制(PMC)

生产计划与物料控制（PMC）

【课程对象】PMC主管、经理、生产副总、生产主管、仓库、采购、生管、物控、计划员、财务管理员

【授课方式】案例分析＋知识讲解＋互动研讨＋现场答疑

【课程背景】

生产计划与库存控制(PMC)是企业生产运营管理的心脏，在精益生产时代，PMC显得尤为重要。现列出一些PMC运营不当易引发的问题。

（1）经常混淆生产管理与制造管理，没有明确区分和界定两者的职能；

（2）忽视生产计划的重要性，生产计划体系混乱，生产计划频变，计划失去了其指导意义；

（3）物料控制方面：该来的不来，不该来的仓库一大堆，生产计划有变化，但物料计划未修改，导致物料库存积压；

（4）生产计划频繁变更，生产管理者天天救火，生产线怨声载道，交期经常延误，客户抱怨不断；

（5）物料呆滞，库存积压资金无人管，究其根源在于PMC职能；

（6）面对多品种小批量的生产方式，只能以库存为代价去接单，无法适应精益时代的变革；

（7）PMC组织结构不健全，生产计划与物控流程不清晰，职责不明确,出了问题谁都没责任。【课程目的】

在多品种小批量的精益生产时代，生产计划与物料控制(PMC)越来越发挥其重要职能，是企业生产运营的核心部门，PMC统筹公司资金、信息、物流、人力资源、前端市场营销等职能，是企业生产和物流运作的总指挥和总调度。应对精益时代和企业微利时代，由于市场的变化莫测，导致公司生产计划频变，由于生产计划频变导致公司物料控制、采购控制、库存控制、呆滞料控制变得更复杂，物料占企业资金的比率在不断攀升，一般达到55%—80%之间。应对当今微利时代，我们调研并收集如西门子、通用电气、丰田、富士康、施耐德、飞利浦、上汽集团、联想、华为等公司PMC运作实操案例，精心完善PMC课程，帮助中国制造业提升PMC综合管理水平，更好地适应新经济环境。【课程大纲】 第一篇：生产计划 第一部分：生产方式导论 1.按业务性质划分为三类生产方式 a.备货型生产（MTS）的特点

b.订货生产方式（MTO=ODM+OEM）的特点

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c.混合型生产（MTS+MTO）的特点 2.按批量大小分

a.大批量生产方式的特点 b.多品种小批量生产的特点 c.单件生产方式的特点 3.按时间延续性分 a.间断性生产方式特点 b.连续性生产方式特点 4.精益生产方式的特点 a.追求生产均衡化 b.追求生产的同步化 c.追求“一个流”生产 5.生产计划模式取决于生产方式

6.案例：西门子、通用电气、飞利浦、富士康、施耐德等企业的生产方式特点

第二部分：生产管理(PMC)的组织结构 1.制造管理与生产管理的职能分离 2.生产管理的职能定位及追求的目标

3.PMC（生产管理）=PC（计划管理）+MC（物料管理）4.PC的职责、MC的职责、PC与MC间规范流程 5.传统的PMC结构不适应于生产管理的有效运作 6.规范的PMC组织结构分析案例

7.案例：富士康集团公司的PMC部门设置案例

第三部分：主生产计划(MPS)运作 1.需求的确定流程，需求=预测+订单 2.预测是生产计划顺利执行的前提和基础 3.合同评审关键管理因素 4.预测与产销计划 5.预测模式及实务预测方法

6.如何组织生产规划会议协调生产计划 7.主生产计划（MPS）周期滚动规则及作用 8.案例：苏州西门子公司主生产计划运作模式 9.案例：上海通用电气公司主生产计划案例 10.案例：上海大众汽车公司周生产运作计划 11.案例：某化工集团的计划管理案例

第四部分：主生产计划的编排 1.主生产计划编排流程及组织要求

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2.主生产计划的基本形式

3.案例：青岛海尔工厂季/月/周生产计划编排案例剖析 4.周生产计划制定时须考虑四个关键因素 5.计划变更后的信息沟通流程 6.生产计划适用的基本表格形式 7.生产进度的控制方法

8.案例:飞利浦(上海)各部门进度控制实例 9.案例:中国某著名民营公司的插单及急单管理办法

第二篇：物料需求规划与库存控制 第一部分:物料需求规划基本概念 1.MRP的基本原理及逻辑流程 2.BOM的基本形式和作用 3.毛需求与净需求的展算方式

4.现有库存量、现有库存可用量、库存可用量、在途库存量的区别 5.何谓ATP量？ATP量作用是什么？ 6.供应链（SCM）基本理念及操作案例 7.案例：上海通用电气ERP-SAP系统实施 8.用友的ERP软件实施要点案例

9.ERP实施中基本步骤及实施中的八大忠告

第二部分：物料需求计划的制定 1.通用性、常规性材料需求计划的制定

2.中长期采购周程（超过2个月）的物料需求计划的制定 3.中长期生产周程零件、半成品需求计划制定 4.零件生产与外协加工生产计划的制定 5.工作指派方法与自制部品生产进度的控制 6.物料采购计划的滚动规则（与供应商约定规则）7.物料进度跟催

案例分享：企业实际排产案例、制造业生产计划体系案例 集体讨论：应对计划变动频繁的一些工作技巧和方法 8.案例：上汽集团旗下公司的物料控制实例

第三部分：物料采购 1.实用的订购方法

a.固定订购批量法（Fixed Order Quantity）b.经济订购批量法（EOQ法）

c.固定时订购法（Fixed Period Requirements）d.净需求订购法（Lot For Lot）

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e.复仓法与订购点法 2.库存的分类

3.衡度库存合理性的指标：库存周转率和库存周转期计算和分析 4.物料在库天数分析和计算 5.库存积压资金的原因分析

6.降低库存的有效途径（安全库存的设置,库存的分类管理,缩短采购周期,提高预测准确性等十几种具体方法）

7.广东某电子厂降低300万美元库存行动计划案例 8.某工厂材料库存周转率分析案例 9.广州丰田汽车公司的供应链管理实例

第四部分：库存控制(Stock Control)1.影响仓库高效运作的因素 2.仓库日常作业与注意点 3.有效处理呆滞料的途经

4.导致物料账实不符的因素及不良后果 5.循环盘点与定期盘点

6.通过一些仓库的现场图片，找到不足点并提出改善方法 7.案例：杜邦公司的仓库安全管理八条准则

【老师简介】

赵老师：双硕士学位（MBA、计算机信息系统硕士），国内著名生产、物流、成本、现场管理专家，国家注册管理咨询师认证，美国注册管理会计师认证（CMA），高级培训师。具有近20年的生产制造业管理背景，其中国企（3年）、外企（6年）、民企（3年）、海外公司（3年）职业经理及咨询、培训（2年）经验，历任生产主管、生产营运总监、财务总监、生产副总、行政副总、总经理、资深咨询师、高级培训师等职务。深刻了解国企、外企、民企的不同特点，培训极具针对性；擅于现代企业的供应链与物流、生产营运、成本控制、TPS、精益生产、业务流程优化等领域的咨询和培训；擅长SPC，QCC、全面品质管理（TQM）、品管手法、ISO9001、TS16949等课程培训；

【研究方向】生产计划与物料控制，企业采购与供应商管理，高效物料管理与库存控制，高效的仓储管理，制造业成本全面削减、工厂成本控制、现场管理，卓越的现场管理与现场改善、班组建设与班组长管理技能提升

【代表客户】中国电信、上海汇众、正大集团、通用药业、南京永新光学、宁波工贸、拜耳、台州大江实业、上海花王、杭州琼珑服饰、义乌双林起重设备、新昌迅达机械、运城印刷机械、瑞宝科技、和华照明、生力液压、新京福纺织染整、全美实业、圣氏生物制品、新雅丽服饰、格菱地板、威典电子、伟速达安全系统等。

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