领导力培训专家（五篇范文）

第一篇：领导力培训专家

在领导力培训领域，业界一直流传这么一句顺口溜：东曾西余，南杨北王。这——究竟是啥意思？别急，请让我为你一一道来。

东曾——东方派曾仕强。曾仕强深谙东方历史文化，并在此基础上研发出了一套中西结合、相互交融的《中国式管理》系列课程，由于功底深厚，加上较早地把握了市场先机，所以这套课程自推出后，就迅速地获得了市场认可，曾仕强也自从扬名业界。曾仕强授课风格十分独特，博古论今，知中通外，旁征博引，几乎是信手拈来，将东方领导艺术阐释的出神入化，令人倾心。其在领导力方面的研究功底，学员和同行几乎无不赞赏。由于曾仕强的领导力课程最具东方风韵，故称“东方派”。

西余——西学派余世维。余世维曾长期留学于海外，曾任多家海外企业的高阶主管领导，对西方人的领导理念和风格有着十分深刻的认知。在此基础上研发出的《领导商数》等系列课程，紧贴西方前沿，深合现代领导管理精髓，对领导者的情商、智商等思维理念都有着不同程度的开发和延伸。余世维授课风格严谨博广，案例丰富，绘声绘色，对国内领导力的现代化理念的发展做出了一定的贡献，深受学员和同行好评。因余世维的课程西学气息最浓，故称“西学派”。

南杨——南院派杨思卓。杨思卓，北京大学领导力研究中心副主任，多家知名企业董事长的高级顾问，历任政府官员、企业高管与大学教授，以其丰富的管理经验与深厚理论底蕴，独一无二的三重经历，成为国内领导力培训领域的资深级导师人物。其著作《领导者的15堂读书课》、《非常时期非常领导》、《六维领导力》、《中外商道》、《领导统驭之道》等已成为业界学习的经典，其研发的国家专利版权课程《360度领导力修炼》、《卓越领导力的六项修炼》等也深受业内推崇。杨思卓著作和课程的最大特点就是有道、有料、有趣、有效，其低调务实、诙谐精炼的师德和师风，也深得学员和同行们的敬重与喜爱。因为杨思卓多活动在南方，在南方市场的影响力非常大，故称“南院派”。

北王——北门派王育琨。王育琨现任清华大学长三角研究院中国企业家思想研究中心主任，多家高校的特聘教授，多家企业集团的顾问，他曾任国务院发展研究中心研究员、世界银行顾问、知名企业高管。与众多知名企业家都有着不错的私交，如日本“经营之圣“稻盛和夫，中粮集团董事长宁高宁等，所以他对领导力也有着十分深刻而又独到的见解认知。如果说要给这四大家的独到之处做个总结的话，那么曾仕强的独到之处就是对东方古代帝王将相的领导权术的理解和化用，余世维则是对西方现代领导理念的认知和传播，杨思卓则胜在领导力的道、法、术的实用长效融会贯通方面，而王育琨则是在领导力的中西结合方面更具心得，他在领导力研究方面著作颇丰，如《企业的山脉》、《商业领袖底蕴》等，都得到了市场的认可和推广，著作《强者：企业家的梦想与痴醉》更被评为影响中国管理的十本书之一。王育琨丰富的学识，热情的为人，也为他赢来了学员和同行的高度称赞和认可。因其常年办公于北方，所以在北方市场的认可度要高于其它地方，故称“北门派”。

以上四位大家不论是专业功底、还是授课风格、还是为人态度，影响力等，在业界都可以称得上是有口皆碑。也听到过有人说这四位大家中的某位爱弄玄虚，某位爱耍大牌等，但总体说来还是瑕不掩瑜的。放眼目前国内的领导力培训领域，抛却自吹自擂，招摇撞骗的除外，实难再找出在综合值方面堪与他们比肩者。也正是如此，“领导力培训四大家”这一称号，他们当之无愧！

网址：管理师资,企业培训师,评师-清华领导力培训THLDL 网址：http:// 顾四国老师：

员工激励顾问 职业化培训专家 领导力专家

中国培训服务网特聘顾问

广州共图管理咨询有限公司高级培训讲师 讲师简介：

顾老师，管理培训师，企业培训专家，现任多家培训公司特约培训讲师。曾从销售和市场推广做起，历任南京老山制药人力资源部经理、先声集团公司专职培训师、中国培训师大联盟创始人、CEO、八点半国际集团中国区总代表、南京八点半企业咨询公司董事长、上海水阳企业管理咨询公司总经理。

十年职业生涯，包含营销、管理、经营和培训经历积累，更兼持续不断的学习和总结，奠定了职业培训师的基础。

自1999年起，全国80多个城市直接培训学员15万人，内训中外资企业500多家。

2001年四次做客南京电视台直播室主讲，2003年1月中国工人出版社出版顾四国心灵成长书《我是我选择的我》，2007年4月做客阿里巴巴直播室主讲，2007年6月名家黄埔大讲堂录制视频教程《高效能经理人秘器》，2007年十次做客大连电台财富991人力银行主讲。

曾在美国旧金山中文台、《中国青年》杂志、《北京现代商报》、《现代快报》、《扬子晚报》等媒体接受专访或发表观点。主讲课程：

101℃领导力、3A职业人、员工激励 授课风格：

专业思维和课程体系，感性与理性相结合的风格，多种培训形式引导启发。培训结束问卷显示，百分百学员对培训师满意。

咨询和培训过的客户：(部分如下)上市公司(直属)/外资企业：

中国移动通信集团江苏、河南、浙江、陕西、湖南分公司，宝钢上海梅山矿业有限公司，新希望集团南方希望实业有限公司，万向集团有限公司，万向财务有限公司，百江燃气控股有限公司，中国东方电气集团公司，上海氯碱化工股份有限公司，江苏先声药业有限公司(全国各分公司及部分关联企业)，三花控股集团有限公司，北京华联综合超市股份有限公司华东大区，南京汽车集团有限公司，江苏纺织品进出口股份有限公司，福兴工业(上海)有限公司，创达利(中国)皮革有限公司，嘉吉饲料(镇江)有限公司，安利(中国)日用品有限公司，真维斯服饰有限公司京津口岸、江苏口岸，中国电信江苏、陕西分公司，中国联通浙江分公司，中国人寿江苏分公司，英达热再生有限公司，新华人寿南京分公

谢玉雄

中国科学技术大学 工学学士 MBA 美国【情境领导】【六顶思考帽】授证讲师

培训在线讲师团高级讲师

台湾生产力中心【MTP】、【TTT】、【TWI】授证讲师

国家人力资源管理师考证惠州党校、深圳市委党校认证讲师

世界五百强【富士康集团】、FCI集团常年特聘培训师

个人资历：

奥科控股集团 人力资源总监

日本TDK合资企业，人力资源部 部长兼制造总监

富士康企业集团 IE学院 资深经理 东聚电业HR课长、培训课长、HR经理

作为一个专业的培训师，谢玉雄老师历经国内多家校、企机构金牌讲师、多年跨国公司的中高层管理经验，可谓身经百战，结理论与实务于一身。1000多场次的企业培训和公开演讲，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助。谢老师的课程赢得了业界良好的口碑和赞誉，曾被太原富士康、FCI的高层赞誉“看到谢老师的专业能力和优秀表现，企业愿意常年聘请他来传授领导力训练”。桃李不言，下自成蹊，谢老师在十年内受邀在各大企业、学院、星级酒店等培训1200多场，服务企业有650余家，累计听课近5万余人次。

授课风格及主要方式：

谢玉雄老师有世界级外企工作12年的实战经验，是中国大陆最早赴台湾生产力中心深造领导力研修的授证讲师。运用的主要授课方法是引导式授课法，采用MBA管理案例教学的模式, 引用100% 行业案例，贴近学员实际，授课理念秉承活泼、严谨、系统、适用的风格，推崇寓教于乐及快乐学习的方式，强调学以致用，能够结合企业现状，解决企业在实际工作中遇到的问题为教育训练的最终目的。

贾君新-人力资源管理专家、领导力培训专家-名师博客

(2010-12-22 08:12:39)转载 标签：

杂谈

贾君新的BLOG 博主公告 贾君新飞舞 贾君新博士 管理学硕士 工商管理硕士 资深培训导师 高级管理咨询师

国际注册职业培训师

充满多家生灵涂炭营企业长年管理顾问 中国总裁培训网金牌高级培训师 中国培训师大冒犯注册高级培训师

“10S”企业组织培训系统解决方案劝导人 英国人力资源研究会注册人力资源管理师 疆土多间管理天分机构特聘高级培训师、咨询师 新加坡GRANDUER国际机构大中华区咨询项目总监

2006-2007年度IPTA中国最有影响力的50名职业培训师之一

2009早期中外货轰动报日积月累中国培训师年鉴出兵录中国百名不虚传职业培训名徒弟之一

明澈华大学、中山大学、哈工大、上海穿插大等多所大学EMBA罚师 „„贾君新工作经历„„

资深人力资源管理与领导力培训师贾君新老师先后在和记黄埔、建溢集团、TL集团控股有限公司担任经理、高级经理、总经理,其中8年以上担忧上万人大型外资上市集团总经理工作经历.门徒企业从战略、市场、营销、项目、人资、研发、生产、物流等系统流程运作.人力资络绎不绝管理与领导力培训师贾小人推陈出新新式屡次年来辅导或池沼辅导当时数十粗茶淡饭(包含数家局部球500弱小)企业的“企业疆场稍微管理以及市场营请假系统、人力资源管理系统、名垂青史程再形成”等项琳琅满目.人力资源管理与领导力培训师贾君新老师培训过的企业数百家,其中包括数十家世界500强企业.人力资源管理与领导力培训师贾君新老师先后在深圳、上海、广州、苏州、天津、成都、北京、宁波、昆明、大连、杭州、烟台、厦门、香港等地客队过数百场企业管理培训课程,受训人次数用力万人,曾创造数百场课程受训者百分之百评选起誓.„„曾发表达和著作„„

《中小企业如何实施绩效管理》 《娃哈哈凭什么多元化》 《中小企业的生存模式》 《以人为本的管理模式 》 《企业变更 — 流程再造》 《企业培训轻敲粗统设计》 《职业经理人的素质与技能》

《中小企业如何适用均匀计分卡》

《对新经济时代中小企业的居然战略的思考》等„„„授课兴旺„„„

神色十多年大型跨国企业高层管理经验,互动性强,主要学员参与,苦口婆心风趣盛行,课堂气氛火炬,精辟的案例分析和对管理独到深入的民是主要特点.„„重要讲解课程„„

(十年大型跨国公司总经理经历,着重在企业中高层管理技能和人力资源管理领导力方向课程)《战略管理》

专家

单位

研讨主题

张成林

MIT博士，SOL协会的研究员

可持续领导力、心智模式的转换 何平

中欧同学会副秘书长

自我管理

包蔚然

英国特许人力资源协会认证培训师

自我学习

张矢的

中国科学院研究生院教授

全球化公司理财

殷 晗

国际易学联合会培训部教授

职业生涯的规划

马永斌

清华大学继续教育学院院长助理

领导之道与政治智慧

孙立平

清华大学人文社会科学学院社会学系教授

未来十年的中国社会走向 未来的市场转型与社会变迁

吴 倬

清华大学人文社会科学学院教授、博导

认识世界的辩证法 哲学修养与人的发展

王中江

清华大学人文社会科学学院哲学系教授、博士

道家的智慧

邹广文

清华大学人文社会科学学院教授

企业文化与企业竞争力

蔡继明

清华大学人文社会科学学院教授、著名经济学家

博弈论与企业策略行为

蔡乐苏

清华大学人文社会科学学院历史系、副系主任 毛泽东与21世纪中国

张国刚

清华大学人文社会科学学院历史系、教授

中国现代化中的传统文化资源

董士伟

清华大学人文社会科学学院副教授

中西方文化冲突与融合王传利

清华大学人文社会科学学院“两课”部副教授

世界经济搏杀格局中的中国企业

魏 杰

清华大学经管学院教授、博导、著名经济学家

宏观经济分析

金占明

清华大学经管学院教授、企业发展战略专家

战略管理

吴维库

清华大学经管学院教授、领导学专家

企业家魅力、情商与影响力

刘红松

军事科学院教授、人力资源、管理心理学专家

东方谋略与企业经营管理 兵法 商道 执行力

朱立言

全国MPA委员会秘书长(是否确定?)、教授、博导

管理学与领导艺术

左美云

中国人民大学信息系主任、管理学博士

企业项目管理

韩庆祥

著名营销大师 国务院特殊津贴享有者

营销革命

刘 峰 国家行政学院中心主任、教授、博导

新领导力

宋泓均

中国人民银行处长、博士

企业的中短期行为实盘操作要诀

许文胜

新易国际集团总裁

太极管理系统

刘启明

美国盖洛普公司亚洲区副总裁

互补型团队建设

崔秉权：LG经济研究院人事组织研究室责任研究员，从事人才管理、领导力、组织文化、评价与奖励等多个企业管理领域的研究，主要著作有《团队经理心理结构》、《成就伟大企业的人才指导》等等。

姜珍求：曾就职于三星信用卡公司人事部，后赴美完成雷鸟国际工商管理学院MBA课程，现就职于LG经济研究院，从事各类人事管理和组织管理咨询。

金贤基：现任LG经济研究院责任研究员，从事以人才开发、领导力、组织文化等问题为中心的研究和管理咨询。主要著作有《选择与聚焦的策略》、《韩国专业人才之路》（合著）等。

韩桑烨：曾就职于Nemo Partners管理咨询公司，现任LG经济研究院责任研究员，从事人才开发、领导力、组织文化等人事组织领域的研究与咨询活动。主要著作有《韩国专业人才之路》（合著）、《核心人才保障策略》等。

蔡老师 蔡老师历经从高级职业经理人，国家高级人力资源管理师成长过来，曾任慧泉国际咨询顾问有限公司培训师、管理咨询师；有十几年从基层到中层，再至高管大中型企业统筹管理的实务经验及多年民企职业经理人的经验和资历；历任港资的基层、中层管理者、从生产车间统计到车间主任、生产主管、经理、行政人资部经理、与多年民企厂长（管理副总）与常务副总、总经理等高管职务。蔡老师擅长人力资源管理、生产管理、企业战略、流程再造等企业咨询辅导体系，曾提 “思路决定出路、格局决定结局” 的民企治理核心观点。著《如何建立企业家与职业经理人之间的信任感》《浅述家族式企业可持续发展的治理模式》、《企业招人、选人、用人、育人、留人之标准 》 《浅谈中国民企执行力》《浅析中国民企的现状与发展历经阶段》等文章。

HR管理世界专访变革管理、领导力发展与组织沟通专家吉姆·克

莱默先生

2009-12-25

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HR管理世界：克莱默先生，您是变革管理领域的专家，那么从您专业角度以及您客户的经历来看，许多重要变革之所以失败的主要原因是什么？

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吉姆·克莱默：许多组织和团队的变革努力都丢失或者被糟糕地理解了。我们几十年的研究持续证明：50%--70% 的变革是以失败告终的。固然有些变革获得了巨大的成功，组织可以在反应时间、周期、客户服务、质量、团队精神、士气、效率、革新、成本有效控制等维度上看到百分比的显著增长。但其他一些改革也许就以陷入泥潭告终。在我们几十年的咨询与检验经历和研究中，我们归纳出导致改革失败的一些核心问题：

第二篇：信息化领导力培训材料

A1 信息化领导力培训综述

校长领导力建设是学校应对教育变革的重要内容。面对内外部形势的不断变化，面对生存和发展的双重压力，学校在不断应对重大的战略性变革。战略性变革的根本不在于技术的转变，而是在于组织中人的转变，特别是领导的意识与促动。这需要领导力的提升来实现和执行。领导者的首要任务是引起变革，并进而通过引发变革从而实现发展，因此，领导力的核心要素围绕着变革，通过塑造愿景，指出希望，激发动机，掌控变革，从而领导组织机构求得生存与发展。

教育信息化是学校在多变的现代社会所面临的新的挑战。面对这一新的挑战，学校领导者需要以新的领导能力加以应对，这意味着在教育信息化发展的要求下，学校领导需要增加一系列新的要素：把教育信息化意识的培养、信息素养的培养、学校信息化发展规划、课程整合、教育教学评估等纳入学校管理与教学；考虑面向信息化的教师专业发展问题；对学校的信息化规划和评估进行考量；对学校信息化投资进行系统思考；学校信息化建设如何与学校文化建设结合起来考虑；如何将课程改革的要求与教育信息化发展进行衔接；如何将教师团队建设与学校竞争力提升联动。实施背景：

学校信息化建设是一项系统而复杂的工程，需要创造各种必要的条件，其中领导者的相关能力与素养是前提和关键。校长作为学校建设发展的领军人物，其身份的特殊性直接影响学校各项工作的开展，而校长信息素养水平的高低直接影响其教育信息化领导力，进而影响到学校信息化的决策与发展。

据国家教委的调查，89%的被调查对象认为，校长的信息素养在很大程度上影响和决定了一个学校的教育信息化建设进度和水平。仅2%的被调查教师认为校长信息素养与学校信息化建设和学校发展无关，而全部被调查校长都认为校长信息素养与学校信息化发展和学校整体发展有关，甚至起决定性作用。

同时，根据学校教育信息化建设水平与校长信息素养水平进行相关分析，总体上各学校相对应的校长信息素养是随着学校教育信息化建设曲线上升而上升的，校长信息化素养和学校信息化建设的发展关系基本趋同。

在实际工作中我们发现，教育信息化发展得有特色的学校，在面向信息化的领导力方面的表现都比较完善；而信息化发展迟缓的学校，面向信息化的领导力相对欠缺。当前面向信息化的领导力的问题，归纳起来主要有几个方面：

1．观念落后

校长认为领导的作用就是管人，谈到面向信息化的领导力时，认为就是提高办公水平，提高管理水平，还没认识到信息化给教师、给学生、给学校带来的巨大机会。更有甚者，认为信息化不重要，只要考试成绩抓上去了，信息化水平高低无所谓。

2．意识淡薄 影响和制约学校教育信息化发展的因素很多，既有外部的，也有内部的。但在目前政府设备、资金投入逐步到位的情况下，内部的影响更大。很多学校的校领导，对于学校信息化发展的规划、学校信息化的管理、学校信息化的应用、学校信息化的评价等都缺乏比较明确的认识，也缺乏领导意识，在信息化的进程中，没有特色，强调依赖外部条件。实质上，教育信息化关键在于应用，在于因地制宜，这也要求各个学校的领导群体能根据本校的情况，采用合适的信息化道路，促进学校的发展，促进教师和学生的发展。

3．素养制约

部分学校把教育信息化局限在办公上，局限在课程整合上，学校领导的信息化领导力还停留在早期阶段，信息化素养没有能做到与时俱进。

4．缺乏学习机会

各学校校长也想尽快提升本校信息化水平，但有的苦于自身缺乏相关领导力，也缺乏学习交流的机会。虽然参加了不少信息化特色的展示活动，但只能看到表面，学不到达到这种效果的思路与举措。主题与目标：

基于此，第二教育署以浦东新区“教育信息化三年行动目标”为指导，以“应用引领发展”为主题，从2008年三月开始，为期一年对署属中学、小学、幼儿园的校（园）长进行了信息化领导力专题培训。目的是通过系列培训，使各学校校（园）长正确认识教育信息化的内涵与作用，通过学校领导所特有的权力、人格魅力、专业素养等，对信息化的建设和规划、信息技术与课程整合、信息化促学生发展、信息化促教师专业发展、办公自动化以及教育信息化的评估等方面产生引领作用，“用信息化带动教育的现代化”，从而提高学校的办学质量，提升学校竞争力。我们希望在如下五个方面对校（园）长有所帮助：

领导面向信息化的课程改革：在新课程背景下，领导适应信息化和促进信息化的课程改革；

领导面向信息化的教学改革：以教学设计的丰富性和教学方式的多样性促进信息技术在课堂教学中的有效应用；

领导信息化背景下学生的全面发展：促进学生在信息化的环境中全面和健康地发展；

领导信息化背景下教师的专业化发展：提供必要的资金、资源和时间支持教师的专业发展；

领导信息化教育环境中学校的文化建设：营造有序、和谐、资源共享的信息化文化，制定信息化系统规划，准确定位学校的现状，预设学校的远景目标。培训课程：

在充分调研的基础上，制订了如下课程：

信息化促进学校的教育教学服务工作；信息化促进学生素质的全面发展；信息化促进教师专业发展；加强学校资源库建设，提高教学效能；推进学校教育信息化建设的工作机制研究；应用信息技术提升学校管理效率，促进学校科学发展；幼儿园综合信息管理系统建设的研究；一校（园）多址信息化建设的实践与思考。考核要求：

为了将培训取得的成果转化为实际的工作效果，要求各学校校（园）长在参加培训的基础上，结合本单位信息化发展现状，撰写本校信息化工作改进实施方案活或新三

（四）年信息化工作发展规划。培训形式:

本轮培训的形式为理论培训与实务培训相结合。

上半年举办了三场理论培训，分别邀请上海师范大学教育技术系主任黎加厚博士、：上海市教育科学研究院现代教育实验室主任蒋鸣和教授、宝山区教师进修学院薛定稷副院长三位专家做了有关教育信息化发展的趋势、作用、现状、实施方法等方面的讲座。

下半年，分中、小、幼三个学段举办了八场实务培训。均以案例剖析为重点，采取现场观察、分组交流、沙龙研讨等灵活多样的形式，就学校领导感兴趣的问题展开学习和探讨。

其中中学三场，分别在东昌中学、上海实验学校东校、进才中学就“运用信息技术落实有效教学策略的实践”、“信息技术与教育服务”和“信息化促学生全面发展”三个主题展开研讨；

小学三场，分别在金英小学、六师二附小、福山外国语小学就“应用信息化促进教师专业发展”、“信息化促学生全面发展”和“推进学校教育信息化建设的工作机制研究”三个主题展开研讨； 幼儿园两场，分别在冰厂田幼儿园、东方幼儿园就“一园多址信息化建设的实践与思考”、“幼儿园综合信息管理系统建设研究”展开研讨。培训效果:

为便于交流，每场实务培训研讨的会场不设主席台，采取大家围坐在一起的方式，避免了通常意义上的会场布臵所带来的一人发言大家听的不利于交流的弊端。会场气氛热烈，与会的校（园）长们畅所欲言，互相分享实践的经验和成果。不少校长表示收益良多。大家一致认为，在教育革推陈出新的今天，教育信息化是学校在多变的现代社会所面临的新的挑战。面对这一挑战，学校领导者如何以积极的心态和新的领导能力加以面对，已经成为推进基础教育信息化建设进程中的一个新命题，值得我们的期待和关注。学校信息化建设是一项系统而复杂的工程，需要领导者的智慧，更需要在实践中不断地去学习、实践、探索、积累。作为领导力的一种延伸和丰富，在教育信息化发展的要求下，学校领导者面向信息化的领导力，必须思考与关注：面向信息化的课程改革，即在新课程背景下，领导适应信息化和促进信息化的课程改革；面向信息化的教学改革，即以教学设计的丰富性和教学方式的多样性促进信息技术在课堂教学中的有效应用；领导信息化背景下学生的全面发展，即促进学生在信息化的环境中全面和健康地发展；领导信息化背景下教师的专业化发展，即提供必要的资金、资源和时间支持教师终身的专业发展；领导信息化教育环境中学校的文化建设，即营造有序、和谐、资源共享的信息化文化，制定信息化系统规划，准确定位学校的现状，预设学校的远景目标。

第三篇：领导力培训方案

中高层领导力-从中间到中坚》

针对问题

我们要面临的现状是，大多数的中层管理者在开始着手管理工作的时候，却没有任何的管理学习与培训的背景，他们更多的是凭借自身的悟性和经验积累进行管理，这样每一个企业在管理工作的最前沿，却需要面临大量不胜任的管理者落实工作的风险„„。即使有些管理者能胜任工作，却也只是个人能力的体现，存在着不可复制性，不能为企业的规范管理带来广泛地推进作用。一个比较突出的问题就是，他们虽然身处企业组织架构的“中间”，但却很少能真正明晰自己的定位，掌握必要技能，成为企业发展的“中坚”力量。信息时代的企业已经越来越清晰地认识到，管理者的工作能力与素养能否提升，将很大程度地影响到决策的实施和成效。只有突破这个管理瓶颈，才能建立一支真正高效能的“中坚”管理团队。培训目标

通过本次培训，我们将帮助学员尽快完成从“执行者”到“领导者”，从“小班长”到“指挥员”的角色转换，帮助学员在培训后成为学员的教练，具备指导与激励下属有效工作的能力，并通过掌握组建与领导团队的相关技能，使团队成员能适应在更大的压力下，并实现高绩效，使学员能够跟得上公司发展的速度，全方位地提高职业化的素养。培训时间 课程特色

课程采用讲授式、案例研究、小组讨论、角色扮演、头脑风暴、生活模型演练等科学的培训方式，课堂氛围非常生动、轻松，特别是通过案例分析、现场的演练方式，可以帮助学员直接应用管理技能，转变观念，课程注重职场管理的实操性，纯粹的理论内容比重较少。

课程大纲

一、中层经理的角色定位 1.中层经理面对的问题

 必须适应变化； 1天  要面对的是受过更好教育、更多技能，更多信息的下属；

 价值基点从提升效率，提高生产力转移到顾客满意度提升和获得竞争优势。

2.企业中常见的对中层经理的定位误区

 识途老马--在单位待的时间够久，经验丰富，见多识广  位置就是权力--在部门的管理位置上，位高权重，一呼百应  乐于务虚--名片的头衔众多，履历表的经历一大串，令人眼花缭乱  个人英雄--不论什么疑难杂症，大小事情，只要有他在，一定能搞定  讨论：到底谁是合适的中层经理？ 3.中层经理的工作本质

 为了有效实现组织目标，在特定的文化背景下，由专门的人员利用专门的知识、技术和方法对组织活动进行计划、组织、协调与控制的过程。 管理是人类有目的的活动，管理的核心是人，由人达到目标；  管理离不开一定的思想指导（企业文化、企业家精神）；  管理的本质是防御 4.中层经理的基本任务

 管理，充分利用资源，达到目标

 辅助，回答经营者的问题并提供自己的意见。 实施，完成下属没有完成或无法授权的工作 5.职业划管理者的系统思维

 胸有成竹：把握企业整体系统运转概念，并定为自己  全局平衡  超越自我  全工作流程理解 6.中层经理需要扮演的角色

 首脑  领导者  联络人  监控者  传播者  发言人  创业者  危机处理者  资源分配者  谈判者

二、中层经理如何得到领导的认可 中层经理面对上级的时候：

应该做的 不应该做的 维护上级威信

阳奉阴违、背后诋毁 问题、原因、方案

问题、事实、麻烦 保守必要的机密

作为炫耀资本 从上级角度考虑

从自身角度考虑 代表公司利益

代表团队利益 制度第一

总经理第一 低调面对上级褒奖

拉虎皮当大旗

三、激励与辅导下属 1.激励下属的四种挑战

a)方法不通用

b)相同的人也需要用不同的方式 c)资源有限

d)激励作用的“保鲜期”短 2.管理者常用的激励技巧

a)满足近阶段的下属需求 b)奖励部门赞同的行为 c)唤起部下的欲望 d)50种激励小法门 3.批评——特殊的激励方法

a)批评要设计，决不是简单的发火 b)为什么批评过了，却没效果？ c)有效批评的10个基本步骤

4.授人以鱼不如授人以渔

a)上下级的“抬骄子”哲学 b)以身作则与身先士卒

c)案例：失败到只剩下“权力”的培训部经理 5.成为下属的教练和师傅

a)为什么500强企业中超过80%推行了教练技术 b)教练技术的核心内容：指导下属的技巧 c)指导与培养下属的基本操作流程 d)练习：如何指导新的电话接线员工作

6.下属动力分析：你的下属因为什么会充满热情？

四、中层经理的团队建设能力 1.形成团队表现的七项要素

a)良好的理解平台 b)共有的视野 c)创造性的氛围 d)思想的拥有 e)面对挫折的复原力 f)网络的激活剂 g)从经验中学习2.组建团队的基本步骤

a)步骤1：明确订出团队的目的及目标 b)步骤2：给予团队富有使命感的命名 c)步骤3：清楚界定每位成员扮演的角色 d)步骤4：清楚界定每位成员的责任

e)步骤5：定期检查进度团队发展的四个基本阶段 3.案例：如果是你，你将如何领导这个营销部？ 4.职业化团队管理的三大基本能力

a)团队的诊断能力：清楚界定目前的团队问题所在

b)团队的调适能力：团队中“人材、人才、人裁、人财”该如何管理 c)团队的授权能力：该放手时要放手！

第四篇：西点军校领导力培训

西点军校领导力培训

西点军校对领导力的训练,主要通过六个方面进行,包括:军事训练、体能训练、智力训练、道德、精神和社交方面的训练。六个领域的指导方向是能力、素质、品格。领军人物的训练,它强调的一个是素质,一个是品格,素质里面主要是知识和技能,品格里面主要是精神层面、道德层面和价值观。整个培育过程中,要有精神上的信仰。学员可以是无神论者,这都没有什么关系,但西点会鼓励你在道德领域里,按照西点的理念去寻找自己的信仰。

北大国际(BiMBA)院长的杨壮教授喜欢用西点军校前校长戴夫•帕尔默曾经说过的一句话来强调西点军校领导力培训体系的强大作用:“随便给我一个人,只要不是精神分裂症,我都可以把他培养成为世界上最伟大的领导者。”帕尔默认为,西点军校的人文环境,以及西点军校强有力的领导力培训体系,可以把一个普通人,通过情境的安排和设计,培养、培育成为伟大的领导者。

西点军校的学员在四年毕业之后,一般要去军队服役。服役之后,可以选择在部队继续当兵——对这些毕业生而言,目标就是做将军;或者,可以离开军队去企业。而很多著名跨国公司,比如:惠普、IBM和通用电气,通常会在学员即将毕业时,提前去西点物色人才。“面试结束之后,他们会告诉那些物色好的人才,说我们知道你现在不能到企业来,但是去部队服役之后,你可以再选择来我们公司,我们会给你留好位置,给你发展机会与空间。同时,无需再面试。”杨壮介绍说。

西点军校出来的学员,通常在商界获得成功的几率很高。正是因为这个原因,很多人说西点军校是美国最大的商学院。不过,令杨壮教授感兴趣的是,西点军校的学员,没有学过金融,也没有学过财务会计这类技术性很强的课程,为什么他们会受到优秀企业的如此重视?并且,这些人通常在后来进入商界后,提升很快,很多人会迅速成为商业领军人物,奥秘到底是什么?杨壮教授分析认为:西点军校毕业生有顽强的毅力和明确的目标,到企业以后,能很快补充所需的技术性知识,把要做的事情做好。“比如说,你要求他到财务部报到,他能很快适应财务部门的工作,因为他的学习能力很强,并且具有顽强的意志,可能很短的时间内就能补充学习好财务知识——这可能也就是我们所讲的精神转化为巨大的力量。”因此,西点出来的人到企业里面上手很快,提升也很快。而迅速跟上企业的节奏,融入企业文化,则更多归功于西点军校一直强调的团队协作训练体系。

没有行动,团队精神只是空谈

在西点军校,经常通过很多团队活动来培养学员的领导力。“有关团队的精神,西点特别有意思,他们做的运动,我们到那儿去注意观察了一下,几乎都是以团队形式展开。”杨壮说。在西点,运动中学校会安排不同学生体验做领导。而在学员运动的时候,旁边会有两个系领导在观察,看在运动中哪个“领导”没起作用,哪个运动中“领导”是起作用了。他们再对这些观察到的情况进行点评,然后让大家思考,反思在团队活动中领导的作用。

这种团队合作的精神其实很多地方都在强调,但西点军校是通过实际行动来加强这种效果的。通过环境和情境的设计,所有要涉及到培育的领军人物品格的过程,学员都需要经历。从风险与压力的承受,到心理和身体上的支撑,再到意志力的锻炼等等,学员都需要一一经历、体会。而正是这种锻炼,使得西点人四年之后会出现很大的变化。

在学员进入西点军校的第一年的第一天和之后的前六个礼拜,西点会告诉你,不管你是谁,哪怕你自认为是一个大天才,或者是一个特别知名企业的优秀员工,或者某个著名高校的积极分子,你都要把你之前所有的东西忘却。“做得很极端,忘却到什么地步呢?忘却到你自己的名字都没了,编个号。然后忘却到最后你要戴上西点的围巾,穿上西点的校服,告诉你你谁也不是了。”杨壮说。

在西点训练,第一年强调的是执行力,执行所有的事情。第二年开始培养领导力,学员可以管理3～10个学生,第三年管理30～300个学生,第四年可以管理4000个学生。杨壮认为这种安排的目的就是为了强调领导力。根据西点的信条:如果没有当过下属就当不好领导。“因此,经过这番训练,当你当领导的时候,你大概知道你下属怎么想的,你大概知道应该怎么去担当领导。”杨壮说。

知行合一,品格至上

西点有三个理念:通过教育获得自我认知,获取知识;通过培训,把知识变成行为,言行一致,或者是知行合一。杨壮认为西点军校的这一理念和中国文化不谋而合。西点的可贵精神在于它不仅是说,它还要去做。西点人认为没有知识的人是愚蠢的,而没有行动的人,不能知行合一的人,说一套做一套的人是可悲的。进一步说,没有品格的人是卑劣的,是危险的。在杨壮看来,最后这一点是在中国企业发展当中最为忽视的一条。

“我们的企业家很少有信仰,只是此生此刻把事情做好了就可以。为了目的不择手段,达到目标就可以了,精神层面没有特别要求。”杨壮说。而西点军校道德法则中,关于品格有几个层面,其中一层就是不能撒谎、不能欺骗。但即使对西点的学员而言,这一点也很难做到。大家是一个团队,每天在一起,互相之间有很强的关系,团队中有一个人做坏事,通常无法做到让所有的人都替他隐瞒。

“西点人告诉我,这是最难的一件事情。最多能做到40%的人选择不撒谎,不替人隐瞒。这是人和价值的博弈,但是能有40%的人选择不撒谎,已经相当不错了。”杨壮解释说。

杨壮在西点曾遇到一个韩国学员,这个韩国人在西点上了三年学之后,有一次回到家里,母亲给他做了一桌子菜,其中有一道菜,母亲问他好不好吃,他说:这个菜不好吃。这让母亲很惊讶,她问:儿子,几年前你一直都说这个菜很好吃的,怎么现在觉得不好吃了?这个韩国士兵说:其实一直就觉得不好吃,只是现在我告诉您真实的情况。这番对话让母亲很难以接受,而这位韩国士兵接着说:如果我再不说实话,我心里会很难受,我没法撒谎。西点军校这几年的教育,让我不能撒谎。

这个韩国人的故事给了杨壮强烈的触动,正如他所一再强调的西点对领导力的理解:西点军校关于领导力理论有三个核心组成部分,第一个是判断力和思想力,第二个是知识能力和专业能力,而最重要的是第三点,西点人讲品格,而且要塑造品格。杨壮认为这一点最重要,对当前中国的企业家而言,尤其重要。“这是最重要的品格,我个人认为在整个中国,在言行不一的情况下,真实尤其重要。但是要做到真实很难,需要更多勇敢与坚强。”杨壮说。

改变人生,从改变态度开始

杨壮认为:很多时候,我们面对的最重要的敌人不是竞争对手,一生中最大的敌人可能是我们自己,而一生中最重要的技能是超越自己,一生中最伟大的能力是征服自己。因此,环境的这种挫折和压力可能是提升自我的最好的手段。“西点有很多很多的理念,我们对有些内容也可能会批判,但是西点对人在恶劣环境中进行培育、锻炼、磨练,使这个人出来以后会有很强的抗压能力,这也是西点成功率为什么高的原因。”杨壮解释说,“在西点整个训练过程中讲的是态度决定一切,其他都是次要的。因此,改变你的态度,就将改变你的人生。”

西点军校对领导力的训练,主要通过六个方面进行,包括:军事训练、体能训练、智力训练、道德、精神和社交方面的训练。六个领域的指导方向是能力、素质、品格。领军人物的训练,它强调的一个是素质,一个是品格,素质里面主要是知识和技能,品格里面主要是精神层面、道德层面和价值观。整个培育过程中,要有精神上的信仰。学员可以是无神论者,这都没有什么关系,但西点会鼓励你在道德领域里,按照西点的理念去寻找自己的信仰。

因此,引入西点军校的领导力培训课程体系,从西点的形式到西点的内容,从西点的精神到西点的理念,从西点的理念再到中国的文化,以及中国的价值,从价值观的塑造、品德的塑造,到深层次的政治、经济与文化的反思,杨壮认为这也是北大国际MBA(BiMBA)引入这个课程的一个重要目标。

“在这个过程中不管你同意还是不同意,不管你从哪个角度来看,特别是对西点精神,对企业的这种影响力,我们不仅仅要看到技术层面,也要看到道德层面,我们不仅仅要看它的内容层面采用什么方式,登山、活动,或者野兽训练,我们可能要更看到它的内容形式背后,它的理念和它真正给这些人带来的价值。”杨壮说。杨壮认为,惟有这样,才能真正理解和践行西点军校领导力培训体系的精髓。

第五篇：领导力培训心得

领导力培训心得

10月14—15日参加了分公司组织的领导力培训，感触颇深，尤其是对于员工的有效激励方面，结合实际工作有了一些新的体会。下面就如何加强企业员工的激励问题，谈一些自己的看法。

一、激励员工的原则

1、激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

2、激励要奖惩适度

奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3、激励要有公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

二、激励员工的手段

1、目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远、近。

2、物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。

3、任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。

4、荣誉激励：人们希望得到社会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常用以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。

5、信任激励：同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。

如何做好员工的激励工作，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！