知识经济下的人力资源与企业核心竞争力论文开题报告（共五篇）

第一篇：知识经济下的人力资源与企业核心竞争力论文开题报告

成人高等教育2010届毕业设计

开题报告

题目:知识经济下的人力资源管理与企业核

心竞争力

学 号： 201041400180 姓 名： 曹小青 学历层次：

专

科

专

业：

人力资源管理

班 级： 指导老师： 黄庚宝 完成日期： 2011年10月7日

一、题目

知识经济下的人力资源管理与企业核心竞争力

二、选择的背景及意义 选择的背景：

知识经济时代，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力，企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，人力资源管理正是企业塑造核心竞争力的关键，而人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在企业竞争中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业竞争力具有重要意义，企业想要在激烈的竞争中获得持续，健康，快速的发展，必须降低成本，提高管理效能，企业第一资源要素是人力资源，改进和提高人力资源管理的职能及层次，优化人力资源能力是核心，优化人力资源能力是核心，加强企业资源合理开发和利用，是企业家门最关注的问题。

研究的意义：

企业的核心竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积淀的一种独有的，难以被对手模仿和复制的核心竞争力。核心竞争力是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力，所以，核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理，发展、提升人力资源竞争力，才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。企业可持续发展战略是通过获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。各种资源中最重要的就是人力资源，人力资源的核心能力，特别是企业领导者的核心能力以及核心团队的核心能力是企业培育核心竞争力的关键因素，而人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业要建立健全基于人力资源管理的企业可持续发展战略，提升企业内部的组织优势和企业核心竞争力。

企业核心竞争能力是一个动态系统，随着科学技术的进步和市场的发展，企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力，而逐渐丧失其竞争优势。企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动。强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点,国家的竞争是综合实力的竞争；企业之间的竞争，是经济实力的竞争；经济实力的竞争，是科学技术的竞争，是人才的竞争；人才的竞争，是人力资源的竞争，表现为企业核心竞争力的竞争。因此，不断提升企业的核心竞争力，是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素，对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争中持续领先，企业应该如何加强和改善人力资源管理工作，是一个重要的研究课题。

三、写作思路：

随着2001年加入世贸组织，之后的亚锦会、世锦会、冬奥会、奥运会，东盟等等各项盛会的举办，我国与世界的各种联系不断加强，更进一步融入全球的经济，促进全球经济一体化的进程。与此同时，企业参与全球竞争的压力越来越大，特别是在后危机时代，受人力资源约束日益趋紧的形势下，进一步强化企业人力资源管理，制定科学的企业可持续发展战略，对于打造企业核心竞争力，培育企业良好的品牌形象，提升企业人力资源管理效益，推动企业可持续发展具有十分重要的现实意义。

全球经济一体化的时代亦是知识经济的时代，知识经济对于打造企业的核心竞争力有着不可言喻的作用，而核心竞争力又是人力资源管理的核心知识经济时代的知识密集化、发展多元化、综合化、持续化、经济全球化等特征强烈冲击着社会每一个角落，它使企业的内外环境发生了巨变，企业组织在取得和保持竞争优势方面面临着严峻的挑战。未来的国际竞争，主要是科学技术和人才的竞争，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，谁能拥有并利用好具有高度竞争能力的国际优秀人才，谁就能掌握未来国际竞争的主动权，谁就能在21世纪的竞争中处于战略主动地位。知识经济对于打造企业的核心竞争力有着不可言喻的作用，而核心竞争力又是人力资源管理的核心，因此，如何顺应这一历史潮流，充分发挥知识经济的潜在优势，努力探索知识经

济、企业核心竞争力、人力资源管理三者的内在联系，就成为亟待解决的重要课题，也是面向21世纪的世纪性课题。

四、主要内容：

1、知识经济、企业核心竞争力的概念：

知识经济：知识经济（Knowledge Economy、Knowledge Based Economy），是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态；工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个阶段；创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。知识经济具有七大显著的特征：⑴知识经济的全球性。⑵知识经济的高知识性。⑶知识经济的地资源依赖性。⑷知识经济的高资金依赖性。⑸知识经济的高风险性。⑹知识经济的长周期性。⑺知识经济的可学习性。

企业的核心竞争力：企业的核心竞争力=决策力×支持力×执行力，核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施—到多项核心梳程。企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。其包括十大竞争力：⑴决策竞争力。⑵组织竞争力。⑶员工竞争力。⑷流程竞争力。⑸文化竞争力。⑹品牌竞争力。⑺渠道竞争力。⑻价格竞争力。⑼伙伴竞争力。⑽创新竞争力。

2、我国企业人力管理资源现状：

⑴人力资源开发与管理理念落后。⑵人力资本投资不足。⑶管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。⑷员工文化素质低。⑸人才流失严重。⑹平均用工比例不足等。

3、提高企业核心竞争力的管理对策：

⑴ 要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理

⑵注重人力资源投资的开发与人力资本投资，企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。

⑶建立灵活的竞争机制，企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，使企业引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。人力资源管理是现代企业管理的核心。国有企业作为国家经济的支柱产业，要充分实施制定纠偏措施，另一方面给各级管理层反馈预算执行的动态信息，指导经营决策。

五、论文的研究方法：

以自身所学理论知识为基础，通过网络、查阅图书馆的相关书籍，翻阅杂志报纸等方式大量收集和整理相关资料，然后通过对相关知识的进一步学习和认识对所选课题进行研究。

六、论文写作的进度安排： 1、2011年9月20号前，选题、定题。2、2011年10月8日前，完成论文开题报告。3、2011年10月16日前，对论文进行中期检查。4、2011年10月20日前，完成论文初稿，并对论文进行进行修改。5、2011年10月22日前，修改论文，向指导老师提交定稿论文。

七、参考文献：

1、常凯 劳动关系、劳动者、劳权[M] 北京：中国劳动出版社，1995

2、邓婷，刘兴阳 漫谈中国式人力资源管理[J] 人力资源，2007（18）

3、彼得·德鲁克 知识管理[M] 北京：中国人民大学出版社，1999

4、廖泉文 人力资源开发和管理研究[M] 上海：同济大学出版社，1998

5、石金涛 现代人力资源开发与管理[M] 上海：上海交通大学出版社，1998

6、时勘 我国员工培训心理学研究及其症结[J] 劳动与人事，1990（6）

7、王通讯 人才学通论[M] 天津：天津人民出版社，1985

8、王重明 劳动人事心理学[M] 浙江：浙江教育出版社，1988

9、熊通成，曾湘泉 从十七大报告看国家和企业人力资源管理趋势[J] 中国劳动，2008（1）

10、张德 社会心理学[M] 北京：劳动人事出版社，1990

11、张文贤 人力资源会计研究[M] 北京：中国财政经济出版社，2002

12、张一弛 试论国有企业改革中的内部人控制与公司治理结构[J] 经济科学，1996（6）

13、赵履宽 劳动就业与劳动力市场建设[M] 江苏：江苏人民出版社，1998

14、赵曙明 人力资源经理职业化的发展[J] 南开管理评论，2005（3）

15、赵曙明 中国管理者职业化胜任素质研究[M] 北京：北京大学出版社，2008：328

八、研究的最终目标：

在知识经济时代，构建强大而持久的企业核心竞争力，是企业发展的基石，是我国企业不断壮大乃至走向世界的先决条件，面对目前我国在培育企业核心竞争力中存在的问题, 企业应当尽量克服并积极采取对策,努力转向注重自身资源、能力的积累, 积极完善企业核心竞争力, 制定长期的战略规划, 体现自身的竞争优势, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地

第二篇：人力资源管理与企业核心竞争力开题报告

西安交通大学网络教育学院

毕 业 论 文 开 题 报 告

论文题目＿人力资源管理与企业核心竞争力＿

班级

学号201010818918

姓名沈少阳

联系方式指导教师陈草

提交日期2012.6.1

1一、选题的理论意义与实际意义

通过分析人力资源管理和企业核心竞争力的关系和人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用,研究如何通过人力资源管理的提高企业核心竞争力。

二、论文综述

当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题

三、论文提纲

1.绪论 1.1企业核心竞争力

1.1.1企业核心竞争力的特点

1.2人力资源管理

1.2.1人力资源管理的特点

1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义

2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系

3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力

4.提升人力资源管理的方法和手段

4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用

4.2建立完善的人力资源管理的技术系统

4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队

5.结论

6.致谢

四、与选题相关的主要参考文献

[1] 雷蒙德•A•诺伊 ,约翰•R•霍伦贝克,巴里•格哈特,帕特里克•M•赖特,刘昕译.人力资源管理赢得竞争优势（第五版）.中国人民大学出版社.200

5[2] 姜国祥.核心竞争力.中国商业出版社.2004.0

3[3]孙健,海尔的人力资源管理,企业管理出版社.2003

[4]张石森,欧阳云.哈佛MBA课程核心竞争力.远方出版社.2003

[5]黄锡伟.打造核心竞争力.人民邮电出版社.2004.10

[6]杨锡怀,冷克平.王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社.2003

[7] 张石森，欧阳云.哈佛MBA核心竞争力全书，远方出版社，2003.07

[8] 张维迎，李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社，2004.03

[9]胡咏.海尔中国造之竞争战略与核心能力.海南：海南出版社，2002.09

[10] 张书衔.MBA核心竞争力十日通 金城出版社,2005.05

[11] 金琪.众望所归的“好雇主”.新闻晨报,2003.07.[12] 何凡兴.什么叫“好的人才机制”.企业管理,2001.10

五、论文写作进度安排

第三篇：浅析人力资源规划与提升企业核心竞争力

人力资源战略规划

课程论文

题 目浅谈企业核心竞争力与战略性人力资源管理

院（系）工商管理学院专业班级人力资源管理2012级1班学生姓名钟科学号2012443518指导教师万玺职称论文成绩___论文评语_________

2014年 4 月 23 日

浅谈企业核心竞争力与战略性人力资源规划

摘要：人力资源规划是人力资源开发与管理过程的初始环节，是人力资源开发与管理各项活动的起点，是人力资源管理的重要组成部分。它主要是在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同的发展时期对人员的需求，未企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。现代社会竞争日趋激烈，人力资源的供求关系在不断变化，这就要求企业对内外环境的变化及时作出预测，制定计划，采取相应的政策措施进行应对。不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争持续领先,企业应该必须加强和改善人力资源规划。关键词：人力资源规划人力资源管理企业核心竞争力人才配置

一、人力资源规划概述

（一）、人力资源规划的含义

人力资源规划也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同的发展时期对人员的需求，未企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。而现代人力资源管理是始终强调以“人为中心”,强调“人力发展,而非事务指导”的管理方式。

（二）、人力资源规划的内容

人力资源规划的内容，也就是它的最终结果，主要包括两方面：

1、人力资源规划总体规划（是指对计划期内人力资源规划的总体描述）

2、人力资源业务的规划（是指总体规划的分解和具体）

二、企业竞争力

（一）、现代企业的竞争

随着中国社会主义市场经济的发展，现代的企业管理理念逐步被中国企业所接

受并开始应用于企业管理实践，人力资源管理在企业存在与发展所必需的基础管理技术已经在大多数企业中得到推广与发展。从社会的发展来看,人是最基本、最重要的生产要素之一,是企业的第一资源,从某种意义上说,人力资源是生产力的代表,是第一生产力,人力资源水平是生产力水平的反映。知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源——发达国家甚至称之为“人力资本”。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源及其管理的竞争

（二）、核心竞争力的含义

核心竞争力是:“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能,或者知识和技能的集合体。

核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源规划发展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。

因此,加强人力资源规划是提升企业核心竞争力的前提和基础。

三、人力资源需求、供给的预测和平衡

（一）、人力资源需求的预测

人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。这里所指的需求是完全需求，是在不考虑企业现有人力资源状况和变动的情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较之后才能够给出。

1、人力资源需求的分析

对人力资源的需求进行预测，不同的人可能有着不同的思路，为了便于理解和操作，我们要按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。

（1）、企业的发展战略和经营规划

（2）.产品和服务的需求

（3）.职位的工作量

（4）.生产效率的变化

2、人力资源需求预测的方法

（1）.主观判断法

（2）.德菲尔法

（3）．趋势预测法

（4）.回归预测法

（5）.比率预测法

（二）、人力资源规划的意义和作用

任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，另外人力资源的成本也是必须仔细考虑的问题。应当说，人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。

1、人力资源规划有助于企业的发展战略的制定

2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定

3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

4、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

（三）、改善人力资源规划，提升企业核心竞争力

企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此要做到：

1、加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用。

完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门； 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能； 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能； 加强人力资源规划工作。根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平。

2、制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。

当前,很多企业的、人才配置效果不佳,很重要的一点就是各级经理、主管缺

乏现代人力资源意识,普遍认为人事管理仅是人力资源部门的事情,所以执行起人事管理工作就思想松懈,目标不明,责任不清,力度不高。同时,他们也缺乏必要的现代人力资源管理知识和技巧。因此,要打造一支既懂专业业务,又懂人力资源管理的团队,才能根本的提高整体管理水平,提升企业核心竞争力。

3、重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。

4、加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。

要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人——岗的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法,而对于人的把握,则主要可以通过人力资源测评这种手段。

运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,是人力资源管理工作的前提和基础。因此,必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。

四、论文总结

综上所述,企业只要加强人力资源管理的战略地位和作用,建立和完善的现代人力资源技术系统,培养、造就高水平的“准人力资源经理”管理团队,奠定坚实的人力资源工作基础,加大人力资源的培训与开发力度,则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升,从而不断提升企业的核心竞争力。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社.2007

[2]颜爱民.人力资源管理经济分析．北京大学出版社，2010

[3]杨河清.人力资源管理＝Human resource management．东北财经大学出版社，2010

[4] 陈立新.物流市场营销[M].人民交通出版社，2008.[5] 胡继承.市场营销与策划[M].北京：科学出版社，2003.

第四篇：知识经济与人力资源会计（人力资源管理论文）

知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素,从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者,人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。对人力资源进行会计核算,加强人力资源管理,是适应知识经济发展的需要。

一、知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济,它直接依赖于知识的创新、传播和应用,知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态,具有以下三个特征:

1、知识成为最重要的生产要素。传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的;工业经济是以大量自然资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的,衡量经济发展的生产函数,注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素,把知识、技术常常似为生产的外在因素;而知识经济则是一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态,它以不断创新的知识为基础,是一种知识密集型、智慧型的新经济形态,知识和技术自然而然地被纳入到生产函数之中,从而使经济效益可以持续递增,因此,农业经济时代,人们梦想占有土地;工业经济时代,人们希望拥有资本;知识经济时代,掌握知识将成为人们的追求,知识成为具有决定意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为影响一个国家综合国力和国际竟争力的重要因素之一。

同以往经济形态相比,知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大量投入,已转而依赖于知识的积累和运用,依赖于对知识的获得,足以弥补传统生产要素不足而对经济发展带来的障碍。在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。例如,美国著名的微软公司总资产在很短的时间就达到143亿美元,其无形资产价值市价已高达1623亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。

2、知识劳动者成为创造社会财富的主体。农业经济时代,创造社会财富的主体是农民,知识分子游离于社会财富创造活动之外;工业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分子是社会生产的指导者或组织者;而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的知识阶层,成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者,新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济时代占据主体地位,是社会的主流。1981年至1991年,美国就业中的蓝领份额平均降低了3个百分点,而白领份额增加了6个百分点。在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增长超过40%,几乎比次快增长的群体——办事员及其相关职业快四倍。在美国,到2005年前预计专业和技术职业的就业增长将是36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍。[1]

作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量具有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。例如,一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是人才的竞争,只有人才才是企业最主要的战略资源。企业竟争的胜负,取决于其是否拥有更多的优秀人才。

3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业。高新技术产业是知识经济的标志性产业,也是知识经济时代国民经济的支柱产业。1981年至1992年,主要发达国家的高科技产业的产值增长了1倍多,而同期其它制造业的产值增长了29%。经济合作与发展组织(OECD)在1996年报告中指出,其主要成员国内生产总值(GDp)的50%以上已经是以知识为基础的。1997年,美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的40%。高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到55%以上,而汽车工业只有4%。[2]

知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化。知识经济条件下,以高新技术产业为主导,体现着产业发展的新途径;以高新技术为杠杆,推动着传统产业的知识化;以高新技术为武器,促进服务业大发展。就微观经济组织——企业而言,知识密集型企业居于主体地位。人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。

可见,知识经济时代,人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二、人力资源会计产生于本世纪60年代,在即将到来的知识经济时代更具有重要的作用。知识经济时代,最需要的资源,不是物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。例如,1995年美国很多企业无形资产的比例已高达50～60%。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。

1、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估。在现代企业管理过程中,为实施人力资源发展战略,企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才?在经济萧条时期,企业应当裁减还是保持其人力资源?裁减职工可以立即降低人工成本,并相应增加本期效益,可是到了经济复苏时,社会对人力资源需求增加,企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用,即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策?显然,传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计。

2、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本化列为资产,未在预期使用年限内按期摊销,从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中,传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。知识经济时代,投资者和债权人更关注企业员工素质、构成,特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。

3、人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中的一个细胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象,以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持,企业也必须履行一定的社会责任,即企业在谋求投资者权益最大化的同时,必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。

我国人力资源存在人口众多、素质低下的问题,在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投资比重十分低下,知识分子收入水平偏低,人才流动困难等问题,因此,我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过之而无不及。

三、以人力资源为研究对象,主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告问题的人力资源会计,尽管自诞生已有30余年,目前这门学科仍处在不很成熟、不断探索的阶段,仍难满足知识经济发展的需要。我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此研究尚处于起步状态,实务中也没有得到应用。但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚,对人力资源会计的研究正在不断深入。在我国建立人力资源会计要有一个过程,笔者认为应做好以下工作。

首先,深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念。人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产,必须用货币进行计量。对人力资源的计价,人们会误以为对人明码标价,似乎是对人格的贬低,所以难以接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步,都是传统与新生的较量,尤其是将人力资源纳入会计要素中,涉及人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究,形成共识,才有利于统一思想认识,转变管理人员传统计会计模式下形成的旧观念。

其次,吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果,洋为中用。一方面,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法,而不是作一般性介绍,为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。另一方面,又不能照搬照抄。不同的国家,政治制度和历史文化各不相同,进而有不同的人事管理制度,不同的企业和组织,劳动用工制度也有很大区别。因此,人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时,必须与国情及本单位实际情况相结合。

最后,开展人力资源会计试点工作。试点单位一般应是人力资源密集、人力资源投资较大,既要有完善的人事档案资料,又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础。例如,可选择高科技企业、科研院所、高等院校、会计师事务所、律师事务所等单位进行试点。这些企事业单位是人力资源密集的场所,它们往往为招募、选拔和培训人才投入巨额资本,人事部门一般有较为完整的档案材料,可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。也可有目的选择少数条件较好的(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)中外合资企业作为试点单位,这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法,对人力资源会计易于接受,同时也有利于借助国外的管理人员,为我国培养人力资源会计方面的专业人才。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。在试点工作的基础上,进行推广和普及,从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。

知识经济时代,更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。

[参考文献]

[1]　达尔·尼夫.知识经济[M].珠海:珠海出版社,1998.[2]　曹成.论知识经济与我国的经济发展[J].南京经济学院学报,1998,(5)

第五篇：创新与企业核心竞争力

创新与企业核心竞争力

罗井鹏

（北京中医药大学.管理学院.医药企业专业学生论文）

摘要：在优胜劣汰的市场竞争里，企业要想生存，就必须具有核心竞争力，市场千变万化的今天，创新无疑是核心竞争力最大的源泉，是一条毋庸置疑的信念。当今的商业竞争犹如中原逐鹿，谁能在竞争中提升自己的核心竞争力，把创新演绎得淋漓尽致，最后就是鹿死其手。因此，核心竞争力是企业稳定发展的保障，创新是企业发展的生生之机！

关键词：创新企业核心竞争力持续创新习惯性思维

海尔CEO张瑞敏曾说过这样一句话：“企业不断高速发展，风险非常之大，好比高速公路上的汽车，稍微遇到一点屏障就会翻车，而要想不翻车，唯一的选择就是要不断创新。创新就是要不断打破现有的平衡，然后建立一个新的平衡。”①这番话可谓给现代企业的发展指出了一条睿智的道路。

现代企业要向大、向强的方向发展，就必须以强大核心竞争力为其保驾护航，而核心竞争力又根源于不断创新，这就要求企业首先应该具备创新的观念，营造创新的企业文化。同时，把创新当作一种生产力，时刻警醒自己：“不创新，就死亡”，把创新当作一种使命，当今中国，众多企业肩负着由“中国制造”跨向“中国创造”的历史使命，企业应该把创新当作自己的安生立命之本和不断前进发展原动力，从而增强企业核心竞争力，推动企业赢得市场竞争。

微软公司之所以能够长年盘踞IT行业龙头老大的位置，靠的就是“离破产永远只有18个月”的危机意识与不断创新的意志和精神。

世界名牌“海尔”的诞生，靠的是“每个人都是创新的SUB”的理念，以及持续有效的技术改革、快速的产品更新和全员服务的意识。

国内通信行业翘楚华为的崛起，靠的也是甩掉成功包袱的魄力、只有不断创新才能度过冬天，迎来春天的信念。

而许许多多的公司之所以失败，就是因为他们没有做好创新的“功课”，以至于他们的核心竞争力再也无法在千变万化的市场竞争中发挥护航作用，再也无法保住他们曾经的辉煌地位。

曾经如日中天的彭尼公司，因为不能根据市场需求进行创新，最终丧失了零售业霸主的地位。

曾经辉煌一时的福特帝国，就因为老福特固步自封于自己发明的T型车而不进行创新，导致了“一代帝国”最终淡出了汽车争霸的擂台。

曾经广为人知的“大大泡泡糖”的生产商佳口食品，同样因为没有能跟市场变化，开发出受大众喜欢的新产品，失去了继续发展的后劲和动力。

创新，已成为增强企业核心竞争力的法门，成为企业决胜市场的一张王牌。创新带来的不仅仅是经济的增长，也不仅仅是员工福利的提高，更是为企业发展打开了另一道大门，开辟了另一条蹊径。既然创新如此重要，那么又该如何创新，从而增强自己的核心竞争力呢？其实，创新并不神秘。

营造持续创新的文化，提升核心竞争力

企业首先应该营造一种创新的文化，作为企业的核心价值观。当所有的组织成员头脑中都形成了创新的观念，时时刻刻都能用创新的观念来改进工作、提高效率，并形成了这种良好的习惯时，创新，就融入了这个组织中，成为企业的核心文化。

比尔.盖茨常说：“微软永远离破产只有18个月。”他不断告诫员工，要想继续滋润的生活下去，那么就必须学会创新，他把创新当作企业发展的原动力和核心竞争力，把这个抽象的概念内化成微软的企业文化，让每一个员工走入自己可以创新的领域之内，发挥他们的才能。在微软人眼中，每一项新的技术的发展都是他们的福音，因为利用这些新技术新产品，微软可以通过研发新软件的方式快速进入这些领域。所有微软人都有一个秘诀：在条件允许的情况下提速，走到别人的前面去。

就像高楼不会瞬间拔地而起，微软不败的神话是许许多多创新的结晶所凝聚起来的。是持续常新的文化在推动着微软前进。

打破习惯性思维，“蓝海”②业务提升核心竞争力

A、B两个公司都是生产鞋的厂商，为了寻找市场，他们分别派人到一个岛上考察。两个销售人员基本同时登岛，他们发现这个海岛十分封闭，岛上的居民以打渔为生，衣着简朴，几乎全是赤脚行走，没有穿鞋的人。

A公司的销售人员看到这个场景，心里凉了半截，他想：这里的人都不穿鞋，完全就没有市场。向他们销售鞋，等同于向盲人出售眼镜，向聋人出售收音机。于是，他头也不回地离开了海岛。

B公司的销售人员恰巧相反，他心花怒放，认为这是一个巨大的潜在的寡头垄断市场。于是，他岛上住了下来，和岛上的居民交流沟通，挨家挨户宣传，并亲自示范穿鞋的好处，并把带来的样品免费发放给居民试穿。这位有心的销售人员还观察发现由于岛民长年不穿鞋，他们的脚与普通人的脚有一些不同，并把这一切详细做了一份报告给公司，公司通过这个报告开始生产，然后一批又一批的鞋在这个岛上销售出去。

同样面对赤脚的岛民，两个销售人员的思维方式截然不同，B公司的销售人员能够打破常规思维，它有着“蓝海”的眼光，能从不穿鞋中看到这个潜在的市场，这无疑是一次伟大的创新，为企业赢得了一片“蓝海市场”。由此可见，打破常规思维创新能起到出奇制胜的作用。

细节中创新，提升核心竞争力

老子说“天下难事，必做予易，天下大事，必做于细。”许多企业总抱怨找不到创新的机会，那是因为他们抬头“望天”，没有好好低头走好脚下的路。他们的目光总是盯着那些能够轰动一时的大事物，而不会从细微之处着手创新。③其实创新并不等于高新，创新存在于企业发展的每一个细节中。在细节创新方面，海尔无疑是行业的领头羊。

在北美的高校里，海尔的一种只有60升的小冰箱深受欢迎，海尔CEO张瑞敏自己都搞不清是什么原因，通过派人调查，最后发现销售量大的原因是因为这种冰箱的顶部比其他同类产品平整，高校宿舍十分拥挤，学生可以把这个电冰箱当成桌子使用。受此启发，海尔在冰箱顶部加了折叠版，增加了桌面的面积，后来又接受建议，在桌面下面加了一个抽拉板放键盘，这样一个冰箱又具有了电脑桌的功能，从此，这款冰箱更加受到北美学生的宠爱。

事实上，海尔在细节上的创新不胜枚举，仅仅以员工的名字命名的小发明、小创造每年

就有几十项之多，例如“云燕镜子”、“小玲扳手”等等。就是这些立足细节创新的涓涓细流，最后汇聚成海尔奔腾不断的核心竞争力的长河。

站在巨人肩上，借势借力，提升核心竞争力

孙子云，用兵之道，以正合，以奇胜。面对严峻的市场形势，名不见经传的蒙牛乳业迅速发展成为人尽皆知的知名企业，就是它巧妙借势借力的伟大成果（借伊利第一之势，创内蒙古乳业第二）。

内蒙古乳业的第一品牌是伊利，这是人尽皆知的事实，蒙牛没有选择与之直接抗衡，而是将蒙牛的目标定位第二，巧妙借助第一的态势为自己造势。经过长期的计划，蒙牛购得了300多块路牌广告的发布权，期限为3个月，精心把广告牌做成醒目的红色，突出奇兵，在1999年4月1日早上，从睡梦中醒来的人们纷纷发现所有主街道的广告牌都带上红色的“礼帽”，高书金黄色大字“蒙牛，创内蒙古第二乳业”，真是不鸣则已，一鸣惊人。蒙牛的这一举动一石激起千层浪，夺目的广告吸引了无数探寻的眼睛，人们纷纷议论：蒙牛是谁的企业？怎么没听说过？工厂在哪儿？

随后，蒙牛又干了一件非同寻常的事，他们在一夜之间悄悄把自己的广告牌砸得粉碎，于是，蒙牛又一次成为媒体和社会各界关注的焦点，内蒙古几乎所有的媒体都参加了报道。谁砸了蒙牛的招牌?》、《路牌广告惨遭损毁》等报道、图片见诸报端，纷纷飞入千家万户，蒙牛“创内蒙古乳业第二品牌”的理念以疾风暴雨之势，迅速深入人心。

营销创新，独辟蹊径提升核心竞争力

1）销售渠道创新

戴尔公司在06年以前，是全世界最大的个人电脑销售商，因为它创造了“直销”的天才商业模式，大大得力于它营销渠道上史无前例的创新。

2）市场定位创新

当今医疗行业的胃药产品，种类繁多，各种宣传千篇一律，都是促进消化、保护胃粘膜、维持酸碱平衡等陈词滥调，吗丁啉在充分考察市场后，创新地提出了一个新的学说——胃动力学说。它强调吗丁啉通过增加胃动力，促进胃排空来治疗消化不良等疾病。这一与众不同的创新理念被人们所接受和认可，吗丁啉迅速占领了该类药品的大部分市场。

另一个后起之秀江中集团的健胃消食片，它没有按照传统中成药的宣传方式，也没有模仿吗丁啉严肃而专业的治疗性宣传，而是反其道行之，江中集团把广告定位于轻松活泼，易让人接受的形象，并聘请喜剧演员郭冬临当形象代言人。另外，江中健胃消食品不强调作为药品的疗效，而是定位于帮助消化的产品。这样的创新在很大程度上减轻了来自吗丁啉及其他产品带来的压力，有无形中扩大了江中健胃消食片的适应范围，它引导消费者，健胃消食片不仅仅适合消化不良的病人，也适合进食过多等等原因导致的腹胀腹痛等常见问题。

山不过来，我就过去，因势利导提升核心竞争力④

抗感冒药中的白加黑的创新理念，也是一个非常值得学习的案例。白加黑采用逆向思维的创新方法，针对抗感冒药配方陈旧、服用后易瞌睡的不良反应，在国内首创了昼夜分开的给药方式。白加黑的广告词“白天吃白片不瞌睡。晚上吃黑片睡得

香”这一差异化的产品创新使其在抗感冒药的激烈竞争中脱颖而出，增强了企业的核心竞争力。⑤

综上可见，一个优秀的企业之所以能在日趋激烈的市场竞争中屹立不倒、稳定发展，核心竞争力是其坚强的后盾和牢固的保障。日新月异的市场，要求企业要不断创新，要竖立创新的观念，塑造敢于创新、善于创新、持续创新的企业文化，把创新融入到企业的血液和生产经营的每个环节之中去，把创新当成一种资源，一种新的生产力，不断提升核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中突围而出，永远立于不败之地。永远要记住身边失败的企业，失败的案例，他们的教训在时刻警醒现代的企业：无论多么优秀的企业，它缺乏创新，核心竞争力就会慢慢减弱，慢慢丧失，最终走向没落。无论多么卓越的企业，只要停止创新，离死亡就只有一步之遥了。因为缺乏创新，所以构想消失了，因为缺乏构想，所以产品消失了，因为缺乏产品，所以企业核心竞争力消失了，因为缺乏核心竞争力，所以生意消失了，因为缺乏生意，所以企业最终消失了。⑥

参考文献：① 海尔CEO张瑞敏经典语录。

② 吴晓波.《中国企业的蓝海战略》.浙江人民出版社.2006—10—01

③杜颜龙.《赢在创新》.华夏出版社.2008—04第一版

④杜颜龙.《赢在创新》.华夏出版社.2008—04第一版

⑤尚阳.《中国医药企业的营销突围》.搜药网.2006—11—02

⑥杜颜龙.《赢在创新》.华夏出版社.2008—04第一版

指导老师：朱文韬

论文作者：罗井鹏

收稿日期：2012-04-18