我国劳动教养制度的弊端及立法建议（5篇）

第一篇：我国劳动教养制度的弊端及立法建议

我国劳动教养制度的弊端及立法建议

(1)劳教制度在我国已运行近50年，对解决社会问题起了巨大作用，但随着社会主义民主与法制的不断完善，劳教变得越来越自由，越来越失控，越来越远离法治的轨道，其弊端日益暴露。为完善劳动教养制度，全国人大常委会已将制定《违法行为矫治法》列入十届全国人大常委会的立法规划，以《违法行为矫治法》替代“劳动教养”制度。本文试分析我国劳动教养制度存在的弊端，并就违法行为矫治法立法提出一些看法。

一、劳动教养制度的弊端

1、劳动教养缺乏法律依据

现行劳教依据的是《关于劳动教养问题的决定》（1957年发布）、《关于劳动教养问题的补充规定》（1979年发布）和《劳动教养试行办法》（1982年发布），仅此一个决定，一个补充规定，一个试行办法而已。其中决定和补充规定虽经全国人大常委会批准，但其发布主体是国务院，其法律地位仅处于行政法规之档次。而试行办法则是国务院转发公安部的文件。被转发的试行办法在内容上较为完备，对决定和规定作了补充，成为了劳教的主要依据。

（1）劳动教养制度明显违反了《宪法》和《立法法》的有关规定。我国现行《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由。”《立法法》第8条第五款规定：“对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚只能由法律规定。”而劳动教养不经正当的司法程序，不需审判，甚至被劳教人员没有上诉的权利，仅由劳动教养委员会审查决定，事实上是由公安机关或党政领导决定，就可限制公民人身自由长达3年，还可延长为4年。

（2）劳动教养制度与现行《行政处罚法》的规定也不符。《行政处罚法》第9条规定：“限制人身自由的行政处罚，只能由法律规定。”第10条第一款规定：“行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。”第64条第二款规定：“本法公布前制定的法规和规章关于行政处罚的规定与本法不符合的，应当自本法公布之日起，依照本法规定予以修订，在1997年12月31日前修订完毕。”由此可见，作为行政法规的《劳动教养试行办法》规定“劳动教养”这样一种限制人身自由的行政处罚，不但不符合《行政处罚法》的规定，与规定矛盾和冲突，而且已经在事实上处于缺乏法律依据的状态。

（3）劳动教养制度与《公民权利和政治权利国际公约》的规定上违背。1998年，中国加入《公民权利和政治权利国际公约》，公约第9条规定：除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由。此处的法律指的是：全国人大及其常委会制定的法律。

2、劳动教养成为公安机关滥用权力的“温室”

依据1982年《劳动教养试行办法》，对劳动教养的决定只需经过公安局有关科室的批准，不需经过任何形式的取证、控辩、一审、二审等程序。这样，司法机关就无权对决定劳动教养对象的决定过程进行合法的控制和监督，而被决定劳动教养的人甚至连申辩的渠道都没有。这就必然会导致公安机关滥用这一权力的现象发生，成为公安等机关滥用劳教职权、侵犯公民人身权利打开了方面之门。

（1）将刑事诉讼案件作劳教处理。有的公安机关对一些在法定羁押期限内无法侦查结案提起刑事诉讼的案件，取证困难、证据不足、怕移送起诉后被退查的案件，办案经费紧张、办案人手有限畏于追查的案件，或案情复杂根本无法查清的案件，都处以劳教了事。前两年中央对超期羁押进行清查，许多地方就将证据缺乏和证据不足的案件以劳教处理，而且一律三年。

（2）利用劳教进行创收。有的办案单位为了完成上级下达的创收指标，或者受自身利益的驱动，以劳教相威胁，对卖淫、嫖娼、赌博、吸毒等处以高额罚款。而被罚者往往因为畏于劳教的严厉，只能忍气吞声。

（3）利用“劳教”打击报复上访和维权人员。劳动教养无需经过法律程序，就可剥夺一个公民的自由，有的“刑期”甚至比正式有罪的人还长。在党风和社会风气还未根本好转、法制和监督环境还未完全令人满意的情况下，这个制度确实有可能成为某些腐败分子、贪赃枉法者打击和迫害群众的工具。

3、劳动教养的性质被扭曲

劳动教养作为一种治安行政处罚，其适用对象主要是有轻微违法行为，不够刑事处分的人。然而，劳动教养的期限和对被劳教人员人身自由的剥夺程度却相当于犯有严重罪行的人。犯罪的人最低一档处罚是管制，是部分限制自由的开放性刑罚，在居住地执行，期限最短3个月，最长2年；第二档刑事处罚是拘役。是剥夺自由的，就近执行，每月可回家1-2天，期限最低1个月，最长6个月；第三档刑事处罚是有期徒刑，最低6个月，最长15年，但可以处3年以下的罪名占刑法总罪名的90%以上，而3年以下，还有缓刑的机会，被劳动教养的期限起点1年，高可达4年，被劳教者一般在戒备森严的劳教所执行，节假日照常进行。于是人们都把劳教和劳改混为一谈，都称之为坐牢。久而久之，国家机关也将劳教与劳改一视同仁了。例如：在1981年全国人大常委会《关于处理逃跑或者重新犯罪的劳改犯和劳教人员的决定》第1条规定：劳动教养人员逃跑的，延长劳动教养期限，劳教人员解除劳教后三年内犯罪，逃跑后五年内犯罪的，从重处罚，并且注销本人城市户口，期满后除确实改造好的以外，一律留场就业，不得回原大中城市。其中情节轻微，不够刑事处分的，重新劳动教养或者延长劳动教养期限。第三条规定：劳教人员、劳改罪犯对检举人、被害人和有关的司法工作人员以及制止违法犯罪行为的干部、群众行凶报复的，按照其所犯罪行的法律规定，从重或者加重处罚。显然，劳教人员与劳改犯是等同的。

更为混乱的现象是：在一个共同犯罪中，主犯被起诉，判处有期徒刑三年，缓刑四年，从犯被处劳动教养三年，主犯在外面，从犯在里面。难怪有的劳教人员刚进所后立即挖空心思交待多年前的违法犯罪行为或者捏造犯罪行为。因为他多年前的犯罪行为至多被判有期徒刑一、二年，而且极有可能缓刑。这使劳教与劳改颠倒了。

4、劳动教养程序缺乏监督

按照规定，省、自治区、直辖市和大中城市人民政府设劳动教养管理委员会，由民政、公安、劳动部门的负责人兼职组成，负责劳教工作的领导和管理，主要负责审查批准劳教，提前解除劳教和延长劳教期限。但实践中，这个管委会形同虚设，劳教的审批机关是公安机关，不服劳教决定申请复议的复议机关是上级公安机关。不仅大中城市的公安可以决定劳教，县公安局也可以决定劳教，派出所也可以决定劳教，连派出所所长也可以决定劳教。（作者：3COME未知本文来源于爬虫自动抓取，如有侵犯权益请联系service@立即删除）

第二篇：劳动教养制度论文立法问题论文

劳动教养制度论文立法问题论文：我国劳动教养制度的立法

问题浅析

[摘要]劳动教养作为一项有中国特色的法律制度,自1957年创立以来,教育、感化、挽救了大批违法犯罪人员。然而,随着我国法治进程的加快,劳动教养制度越来越不能适应社会的需要,尤其在立法诸方面都明显滞后于社会的发展。因此,分析劳动教育立法存在的问题，完善劳动教养立法,使劳动教养有法可依,具有非常重大的现实意义。

[关键字]劳动教养；立法；缺陷；必要性；完善 劳动教养制度创建50多年来，应当说我们已经有了不同层次的各种规范性文件，劳动教养制度一直随着我国社会治安实践和社会主义法制建设的发展而不断改进、完善，劳动教养立法工作也取得了一定成绩。但是，我们应当清醒地看到：我国至今还没有制定出一部比较完整地、系统地调整劳动教养各方面关系的法典，现有的法律、法规是在计划经济特定的历史条件下制定的，已经不能适应建设有中国特色社会主义市场经济条件下客观实际的需要。同劳动教养的法律地位相比，同劳动教养工作50多年来极其丰富的社会实践经验相比，可以说，劳动教养立法工作明显处于滞后状态。近年来，全国人大代表、全国政协委员以及各方面的法律专家、学者和从事实际工作的同志，从进一步完善劳动教养法制建设出发，多次呼吁制定劳动教养法典，表明了对劳动教

养立法的紧迫要求。因此，制定一部劳动教养法典已势在必行。

由于在世界各国的立法例中很难找到可资借鉴的劳动教养立法资料，因而给我们国家的劳动教养立法带来了一定困难。我国学者的几种立法建议值得关注：第一种建议是主张将劳动教养纳入刑法规范，在立法上摆脱传统的劳动教养观念、理论和实践模式的影响，从劳动教养的处理对象和我国刑法犯罪概念定量因素的社会事实出发，着眼建立适合中国的轻罪制度。第二种建议是主张将劳动教养保安处分化，借鉴西方国家的保安处分，构建有中国特色的保安措施体系。第三种建议是对劳动教养现状加以立法完善。从功利角度看，任何一种制度在价值取向的选择上都不可能尽善尽美，劳教立法完善同样面临在社会本位与公民本位的价值取向、维护秩序与保障公正的法制目标之间进行平衡。

笔者倾向于第三种建议，制定一部单独的劳动教养法典，鉴于劳动教养法典是一部集实体、程序以及执行于一体的综合性法律，其内容既涉及到公安、检察、法院和司法行政部门之间的职责分工，又牵涉公民人身自由的剥夺或限制，因此，它已经超出了行政法规或部门规章的调整范围，逐一由权力机关通过单行决定来解决问题已不可能，由国务院某一职能部门牵头立法也力所难及，依据《宪法》精神，只能有赖于国家权力机关牵头来完成这部法典的制定任务，因而需要全国人大来制定《劳动教养法》，提高其法律层级。笔者认为，还应当注意以下几个问题：

首先，确定劳动教养立法的基本原则：一是行为与处罚法定原则。由法律明文规定适用这项措施的行为，并规定对不同类型和情节的行为的教养期限，禁止类推，以体现“法无明文规定者不为罚”的精神，防止随意滥用这项措施。二是行为与责任相适应原则。教养的期限应当与行为的社会危害性和行为人的主观恶性相适应，实现处罚的个性化。三是一事不再罚的原则，法律应当明确规定对行为人的违法行为不能重复设置和重复处罚。[1] 第二，劳动教养的适用对象予以明确法定化。法律应对劳动教养适用对象作出明确具体的规定，以免导致混乱和随意。就现阶段认识看，与当前的社会治安形势、《刑法》相衔接，解决劳动教养在打击违法犯罪斗争中存在部分“ 盲区”和徇私枉法、降格处理的弊端，对那些尚不够追究刑事责任，而治安处罚又太轻，起不了惩戒作用的违法分子予以有力的惩处，这样才能有效遏制违法犯罪的猖獗势头。[2]所以，劳教制度大体应包括以下五类人员：一是各种轻微犯罪但不需要刑事处罚或不宜于刑事处罚者；二是严重或多次违反治安管理法规、屡教不改的惯犯、累犯及职业犯，虽有极大的社会危害性，但又不构成犯罪者；三是利用邪教、迷信等手段危害国家安全或扰乱社会秩序、经济秩序者；四是

严重行为失当违害社会良俗者，如吸毒成瘾及多次卖淫嫖娼者；五是青少年犯罪者。

第三，缩短劳动教养期限未来立法中劳动教养的期限首先必须符合教育矫治的目的，具有科学性和合理性，应当根据教育措施功能的多样性和适用对象的复杂性，分层次、分种类决定不同的期限，实行处罚的个性化和多样化。

第四，改革现行劳动教养的适用程序,实现适用工作的司法化。程序立法是劳动教养立法的一个重要部分,劳动教养的司法化是劳动教养立法和改革的必由之路和最终选择。目前,正在进行的立法讨论中,比较倾向一致的意见是劳动教养应引入司法程序,实现适用工作的司法化。司法化是指劳动教养的适用程序应改变目前的工作模式而采用法院审理裁定的司法制裁方法。[3] 最后，完善监督程序。一要实行上级复查议制。应坚决取消与行政复议条例精神相悖的同级复查议，实行上级复查议制，4以防止复查议走过场，克服自行纠错难。二是强化检察院对劳教工作的法律监督力度。对经

两级检察机关认定有误或违法的劳教决定，审批机关应当予以纠正或撤销。三要充分保障被劳教人员运用诉讼这一有效手段保护自己的权利。由于进行诉讼时，劳教人员几乎都处于劳教期间，因此应当规定劳教人员有权通过合法途径行使用诉讼权利，可以委托代理人包括律师代为起诉、上诉，行使辩护权。另外，复议前置的作法于法无据，剥夺了当事人的选择权，应坚决取消。四是重视劳教人员的申诉。对劳教人员的申诉，检察院驻所检察室和劳教所应当帮助复查，原审批机关应有专人办理申诉案件。五要建立劳教错案追究责任制。对冤假错案，应按法律规定给予赔偿，并严肃追究办案人员的责任。

[参考文献] [1]改革与完善中国劳动教养制度（下）.中国司法.2004,(4).[2]张奋成.反思我国劳动教养制度.发展.2005,(10).[3]曹化霞.劳动教养制度面临的挑战与出路.山西高等学校社会科学学报.2005,(5).

第三篇：试论劳动教养制度的弊端及其出路

作者简介：曹宁，男，西北大学法学院，2010级法律硕士

试论劳动教养制度弊端及其出路

曹 宁

（摘要： 劳动教养制度是一项具有中国特色的法律制度。其自1957年正式创西北大学陕西西安710061）立至今，在维护社会稳定，预防和减少违法犯罪和社会治安综合治理方面发挥了巨大的作用。但是随着我国社会、经济、政治和文化等各方面的变化，以及我国建设社会主义法治国家进程的加快，劳动教养制度有违法治精神和人权保障的缺陷日益明显。本文拟就从我国劳动教养制度的缺陷出发，谈一谈对劳动教养制度所存在的主要问题及其出路。

关键词：劳动教养问题弊端出路

一、概述：

劳动教养制度的构想最初产生于1955年的内部肃反运动。在经过一年多的试办之后，1957年8月1日，由全国人大委员会批准了《国务院关于劳动教养问题的决定》，在法律上正式确立了劳动教养制度，成为世界法制史的首创。到了1982年1月21日国务院转发了公安部制定的《劳动教养试行办法》，这一办法实际成为我国劳动教养制度最基本的规范性文件。由此，这一制度从上世纪50年代一直沿用至今。然而，随着中国法制建设的发展进步和社会经济、政治、文化等各方面的深刻变革，以及《行政处罚法》和《立法法》以及《治安管理处罚法》的相继出台，现行劳动教养制度的合法性和合理性受到各方面的批评和指责。有的学者据此提出废除劳动教养制度，然而笔者认为尽管劳动教养制度存在着种种弊端和不足，但并不意味着要将婴儿和洗澡水一起倒掉。这项制度至今依然具有其存在的必要性，在维护社会安定，预防和减少犯罪方面是有不可替代作用，是我国刑法和治安管理处罚法之间地带的必要填补措施，因此在保留劳动教养制度合理部分的同时革除其弊端就成了目前最好的选择。

二、劳动教养制度现存的主要问题和弊端我们可以从实体方面和程序两个方面来进行总结，主要有以下七点：

(1)劳动教养制度法律规范违反《立法法》、《行政处罚法》等相关法律关于

人身自由的立法规定以及立法目的。我国《立法法》规定，对公民政治权利的剥夺,限制人身自由的强制措施和处罚，只能通过制定法律来设定。《行政处罚法》也规定,限制人身自由的行政处罚,只能由法律规定。基于此，涉及到限制公民基本权利——人身自由权的劳动教养制度，也必须由法律规定。然而，劳动教养制度作为一种限制和剥夺公民人身自由的强制措施，其主要法律依据是《国务院关于劳动教养的规定》和《国务院关于劳动教养的补充规定》以及公安部《劳动教养试行办法》这些规范性的文件均不是上述两法所要求的法律。因此，可以说，现行的劳动教养制度“无法可依”。

(2)现行劳动教养制度法律规范调整的范围和对象过于笼统和模糊,适用条件不明确，有违处罚法定的原则。处罚法定原则要求对公民的强制处置措施应事先有法律规定，并且意思清楚，不得含糊不清或模棱两可。但现行劳动教养制度在适用对象及条件上采用的是概括、模糊的规范，缺乏明确性及可预测性，这就给了部分执法者可乘之机，极易造成执法者权力的扩张和滥用，而权力的过度扩张和滥用，则是对公民的合法权利的巨大威胁。例如：“河北郭光允案以及辽宁的周伟案”就是其中的典型。

(3)劳动教养制度作为一种行政处罚措施违背违法行为应与处罚相适应原则。违法行为与处罚相适应原则也称为适当原则或比例原则，即实施的行政处罚必须与受处罚人的违法行为的事实、性质、情节及社会危害程度相适应。但是对劳动教养的期限以及被劳教人员被剥夺人身自由的程度而言，却比刑罚处罚中的管制和拘役甚至短期有期徒刑还要严厉。管制的刑期为三个月以上二年以下，但劳动教养的期限却长达一年至三年，必要时还可以延长一年，被判处管制的犯罪人在其原居地执行，而被判处以劳动教养的人员却要被收容于专门的劳教场所。同样,《刑法》规定被判处拘役的犯罪人可就近执行,每月还可回家1-2天。但被劳教人员却不能享受这种权利。劳动教养的这种内在严厉性与某些刑罚处罚的严厉性的前后颠倒，导致实践中出现了种种令人不可思议的现象：当事人“主动求刑”。一个真实的案例，江西南昌有一人四年偷了两个项链，公安机关认为其不构成犯罪，就由南昌市劳动教养管理委员会对其处以劳动教养。但当事人却坚称自己犯了罪，因此将南昌市劳教委告上了法庭，要求撤销劳教决定，转为追究他的行刑事责任。最终，南昌市东湖区人民法院支持了他的请求，认为其已构成盗窃罪,应该追究其刑事责任。(《法制月报》2007年8月23日)

(4)现行劳动教养制度对于程序的规定存在严重缺陷,有违程序正义原则。首先，劳动教养决定权归属不当。《试行办法》规定，劳动教养的审批有省、自治区、直辖市和大中城市人民政府成立的劳动教养委员会负责，而对劳动教养人员的管理、教育和改造，由公安机关设置的机构负责，劳动教养管理委员会有公安、民政、劳动部门的负责人组成，领导管理劳动教养工作。但另一方面，公安部、司法部联合下发的有关通知规定“劳动教养的审批机关设在公安机关，受劳动教养管理委员会的委托，审查批准需要劳动教养的人”。尽管公安机关为此付出很多，但由于其不仅拥有对违法行为的侦查权，同时又行使对公民劳动教养的决定权，即一方面是运动员，一方面又是裁判，因此，兼具劳动教养案件的申请者与决定者身份的公安机关在作出劳动教养决定时，显然不可能摆脱利益纠缠，完全保持中立性。因而裁判者必须中立这一程序正义最基本的要求在劳动教养程序中

难以存在。

(5)现行劳动教养制度有违程序参与原则。程序参与原则要求“裁判者必须听取双方的意见”，即那些利益受法律决定直接影响的人应有机会充分、有效的参与到法律决定的完成过程中。我们以某市的情况为例，劳动教养案件审批的具体过程如下：(1)公安机关的办案部门，将符合劳动教养条件的人的材料报所属的公安局(分局)的法制科审查。(2)法制科经专人审查后，如果同意报送劳动教养，经分管局长批准后，向分管劳动教养的局长回报(法制处处长在场)研究决定是否批准劳动教养及期限，并以市劳动教养委员会的名义作出决定。在上述劳动教养决定过程中，就如同在一场足球比赛中，我们看到的是“裁判员”满场飞奔，唯独却缺少“运动员”的身影。本应是作为劳动教养审批过程中一方主体的当事人被异化成了一个消极的客体。在整个过程中，不经诉讼，也没有类似诉讼的听证形式，没有举证、质证、辩论，公安机关采取的是不公开、书面、间接的审批方式。当事人既无法为自己辩护更无法聘请律师保障自己的权利，从而对一个即将决定自己是否失去人身自由的法律程序，当事人完全丧失了参与的机会，这显示出目前这一制度缺乏基本的程序正当性。

（6）现行劳动教养制度缺乏救济途径。根据《行政复议法》规定，被决定劳教人员可以向作出具体行政行为的劳动教养委员会的上级机关提起行政复议。但是实践中，由于劳动教养几乎都是以作出具体行政行为的劳动教养委员会的上级机关的名义作出的，也就是说，在审批机关和复议机关几乎是同一机关的情况下，复议的效果可想而知，行政诉讼也是劳动教养的救济途径。但由于劳动教养制度的不完善，这给人民法院审理劳动教养的诉讼带来了极大的困难，而且行政诉讼的提起并不影响决定的执行，这种“事后司法救济”的诉讼对被劳教人员权利的救济往往是滞后的，即使法院判决被劳教人员最后胜诉，那“迟来的正义也不是正义”，当事人的各种权利也已遭到了侵犯不可能再恢复。但在这里需要说明的是，这种状况近些年已有所改善。笔者在此仅举一例：2003年1月，河南省洛阳市柴小瑞诉洛阳市劳教委员会一案，经洛阳市西工区和洛阳市中级人民法院两审认定，洛阳市劳教委败诉，被判决赔偿柴小瑞各项费用9000余元。而洛阳市中级人民法院行政庭对此判决的定义是：达到了“迂回公平”的目的。

(7)现行劳动教养制度的使用缺乏有力的监督。根据《劳动教养试行办法》及《人民检察院劳教检查工作试行办法》等有关规定，人民检察院对于劳动教养工作有法律监督权。但这种监督实际上难以发挥作用。这就在于，这种规定只是一项空洞的原则，缺乏实际的可操作性，没有任何可供落实此项监督的具体的程序方面等有关规定。同时，客观上劳教审批和执行机构（公安部门和劳教所等）对法律监督职能重要性缺乏必要性的认识，对人民检察院的法律监督存在一定的抵触情绪。而且在我国目前的法治环境下，人民检察院的法律监督职能因为各方面的原因，在实践中并未获得有效的实行。这就更加不利于人民检察院行使法律监督的职责。而且，根据相关规定，这种监督也是一种事后监督，对当事人权利的保护同样存在滞后性及不充分性，难以做到对当事人的各项权利全面及时地保护。

三、劳动教养制度的出路

不可否认,现行劳动教养制度的不足与弊端有很多，但我们对于任何一项制度的评价，都应当全面理性的分析其弊与利，并应当辨明其发生问题的根本原因，对待劳动教养制度也应如此。而且劳动教养制度作为特殊年代的特殊制度，运行到今天难免会出现各种各样的问题，其存在历史局限性也是在所难免的。因此，虽然劳动教养制度饱受学界和舆论诟病，但我们更应正视劳动教养的社会功效与其弊端作为整体的存在，在保留其作为行政强制措施的前提下进行必要的改革。使之能够适应我们建设民主与法治国家的要求，这是在我国目前情况下所能做的最佳选择，在此，笔者建议，我们应当加快《违法行为矫治发》的立法步伐，解决目前劳动教养制度的“无法可依”局面，并就其存在的各种弊端，在劳动教养的原则、性质、范围、对象以及使用审批程序，当事人的权利救济和人民检察院的法律监督职能以及劳动教养决定具体执行过程所存在问题等各方面作出合理并且细化的规定，同时，对在具体执行过程中存在的不注意保护当事人权利的现象（如引起网友热议的“冲凉死”和“骷髅死”事件），如何使其更趋人性化也是亟待解决的问题。学界也应该把目光转向研究如何改革劳动教养制度上来，不再一味纠缠于存废之争。使其真正成为服务于建设社会主义法治国家的制度，这才是我国现行劳动教养制度的根本出路。

参考文献：

[ 1 ] 陈兴良 《劳动教养：根据国际人权公约之分析》[J].刑事法制,2001年第10期.[ 2 ] 夏宗素 《劳动教养改革的理性思考》[J].中国司法,2003年第10期.[ 3 ] 傅宽芝 《劳动教养宜改造为违法行为矫治制度》[N].检察日报,2007年9月4日.[ 4 ] 施嵩 《关于启动违宪程序审查废除劳动教养制度的若干问题》[J],山东社会科学,2009年第1期.

第四篇：我国现行劳动教养制度存在的问题及改进建议

摘 要

我国的劳动教养制度，是根据1957年8月全国人大常委会批准国务院颁布的《关于劳动教养 问题 的决定》，以及有关的 法律、法规建立的。四十多年来，通过执行劳动教养法规，实施劳动教养制度，有效地维护了 社会 的稳定和 经济 事业的全面 发展。

从 目前 来看，我国劳动教养法规不够完善，还存在这样那样的问题，所以有人认为劳动教养制度应予以废除。但对于劳动教养制度是否废除，应客观地 分析，它自产生以来，为我国预防犯罪，减少犯罪以及社会稳定、经济发展都做出了不可抹灭的贡献，劳动教养制度的产生，是根据 政治 经济及社会治安形势的需要而产生的。由于《治安处罚条例》的处罚较轻，对某些违法犯罪分子难以追究刑事责任，如不实行劳动教养，极有可能成为各类严重刑事犯罪的后备力量，无论对于失足者的挽救，还是对于社会的稳定都是极其不利的。四十余年来，它已成为我国治安法律体系的重要组成部分，目前尚很难被其它制度所取代。尤其在社会治安形势仍然异常严峻，劳教人员构成越来越复杂，99年底又开始收容“法轮功”劳教人员等现实面前，必须进一步加大劳动教养力度，进一步完善劳动教养制度，更大程度地发挥劳动教养法规在维护社会稳定中的重要作用，而不是简单地加以否定。我国的劳动教养制度，是根据1957年8月全国人大常委会批准国务院颁布的《关于劳动教养问题的决定》，以及有关的法律、法规建立的。四十多年来，通过执行劳动教养法规，实施劳动教养制度，有效地维护了社会的稳定和经济事业的全面发展。

一、我国劳动教养法的渊源

（一）由全国人大常委会制定或批准实施的法律法规。这种立法虽然规格较高，但从立法形式上看，却属附属立法，有关劳动教养的决定散见于其它立法中。这类法律法规主要有《国务院关于劳动教养问题的决定》、《国务院关于劳动教养的补充规定》、《中华人民共和国治安管理处罚条例》第30条和第32条的规定，以及1990年12月28日，第七届全国人民代表大会第17次会议通过的《关于禁毒的决定》，1991年9月4日，第七届全国人民代表大会第21次会议通过的《关于严禁卖淫嫖娼的决定》等。

（二）由国务院颁布实施的行政法规。纵观现行劳动教养立法中，这类行政法规是规范并直接指导劳动教养工作的主要法律架构：是有关劳动教养立法中最核心最基本的部分。它们有《国务院关于转发公安部<劳动教养试行办法&》《、关于将强制劳动和收容审查两项统一于劳动教养的通知》、国务院关于《进一步加强监狱管理和劳教工作管理的通知》等。

（三）由主管行政机关颁布实施的行政规章。其立法形式多采用“管理办法”、“行为准则”、“执行准则”。

（四）有关部门对某些法律条文所做的具有法律效力的司法解释。

从以上渊源可以看出，我国现行劳动教养立法多采用行政法规及行政规章，辅之以相关的司法解释，尚缺乏专门的劳动教养法。

随着我国民主法制建设步伐的加快，以及依法治国工作的不断深入，劳动教养原有立法的滞后迹象越来越明显。它主要表现在，立法规格低，法律定性不明，法律体系庞杂且互为矛盾，同我国依法治国的要求相距甚远，使劳动教养不能充分发挥作用，与预防犯罪、减少犯罪的目的相左。

二、劳动教养的性质

在我国预防犯罪、减少犯罪法律体系中，刑事法律适用于已构成犯罪的人，我国刑法第13条对犯罪概念进行了明确表述，即一切危害社会的行为，依照法律应当受到刑法处罚的，都是犯罪。但是情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪。对已构成犯罪的人适用刑罚，以达到特殊预防的目的。而《治安处罚条例》的适用对象是实施了危害社会治安秩序行为的违法人员，但在刑事法律制度和治安管理处罚条例适用对象之外，还有一部分行为危害性虽比刑事法律适用对象的社会危害性小，但却比治安处罚条例适用对象的社会危害性大的“准犯罪”层次。从他们的社会危害程度上看，虽不及刑事制裁程度，但其主观恶性大，人员数量多，因而仅靠治安处罚条例是不足以达到预防犯罪、减少犯罪的目的，劳动教养制度正是应需而生。

由此可见，劳动教养制度既是预防犯罪、减少犯罪的重要法律制度，又是对劳动教养人员实施强制性教育改造的措施则为了挽救他们，使其不再走上违法犯罪道路，以消除他们对社会的危害，达到维护社会稳定的目的。从处罚性质来看，既不属刑事处罚，又不属治安处罚，而是介于二者之间的特殊行政处罚措施。

三、现行劳动教养制度存在的问题

（一）缺乏必要的法律依据。1982年国务院批准公安部制定的《劳动教养试行办法》应属于行政法规，因而劳动教养只能被认为是一种行政处罚措施。但《行政处罚法》第8条规定的七种行政处罚种类中，并无“劳动教养”的规定。该法第9条第二款明确规定：“限制人身自由的行政处罚，只能由法律设定”。第10条第一款规定：“行政法规可以设定除限制人身自由以外行政处罚”。第64条第二款规定：“本法公布前制定的法规和规章关于行政处罚的规定与本法不符合的，应当自本法公布之日起，依照本法规定予以修订，在1997年12月31日前修订完毕。”由此可见，《劳动教养试行办法》作为行政法规规定的限制人身自由的“劳动教养”，在全国人大及其常委会尚没有立法设定“劳动教养”之前，显然与其上位法冲突，缺乏必要的法律依据，但由于客观现实的需要，目前还难于废止。这样就有违我们的法制精神。

（二）劳动教养的目的宗旨亦落后于 时代。1957年8月3日公布施行的《国务院关于劳动教养问题的决定》用法律形式表述了劳动教养的宗旨，即：“为了把游手好闲、违法乱纪、不务正业的有劳动力的人，改造成为自食其力的新人；为了进一步维护公共秩序，有利于社会主义建设”。这是当时计划经济的产物，在当前改革开放的市场经济条件下，已不适应新形势，必须使劳动教养真正摆脱对政治、道德的从属地位，而纳入法治轨道。

（三）与刑罚相比有失公平。《劳动教养办法》第1条指出：“劳动教养是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法”。就其期限来说与刑罚中的4年以下有期徒刑基本相当，因为国务院《关于劳动教养的补充规定》中明确规定“必要时可延长1年”。依据刑法，已构成犯罪而被判处管制的罪犯，在原居住地执行；而判处拘役的罪犯，一般在当地专设的拘役所或看守所里就近执行，每月可回家一至两天；而被判处劳教的人，则需收容于专门的劳教场所，节假日也只能就地休息。由此产生这样的问题，不够刑事处罚的人所受处罚，可能往往比刑事处罚还要重。有时在共同犯罪案件中，主犯被诉至法院可能被判处拘役或短期有期徒刑，而从犯由于不够刑事处罚而被处以1—3年的劳动教养，远远超过主犯的羁押期限。因此，许多劳教人员觉得冤，认为劳教还不如被判刑，判刑可能比劳动教养还要轻。实践中，也确有劳教人员转捕，以求得由检察机关向法院起诉，结果获得无罪或短期判决，很快就予以释放。

（四）对劳动教养的处罚决定缺乏必要的法律监督。依照《劳动教养的补充规定》，劳动教养委员会由公安、民政、劳动部门负责人组成，统一领导和管理劳动教养工作。但从多年实践看，这种劳动教养管理委员会，是非常性的临时机构，受各届政府机构领导任期变动 影响 很大，有时连委员会开个会都难，实际上却是由公安机关一家审批劳动教养，而管理改造工作则分属司法行政机关，劳动、民政仅徒挂虚名，更何况，劳动、民政部门纯系行政部门，而决非司法机关。

这样劳动教养就由公安机关一家说了算，既是审批机关，又是复议机关，缺乏必要的监督制约机制，往往容易产生以下问题：

1、本不该被劳教的却被劳教，在程序上无法象刑事诉讼那样，可获得律师的帮助和辩护，而检察机关也无法行使侦查监督权、审判监督权，被劳教人的权益很难得到保障；

2、可能会放纵真正的罪犯。依法本该判刑的，甚或可能被判较重刑罚的，由于各种因素，被劳教了事；

3、有些案件有罪证据不足，当然同时也缺乏无罪证据，依照刑事诉讼关于“疑罪从无”的立法精神，本该作出证据不足，指控的犯罪不能成立的无罪判决。而根据刑诉的有关规定，“第一审人民法院判决宣告无罪，免除刑事处罚的，如果被告人在押，在宣判后应当立即释放。”有时公安机关认为侦查有困难，证据难以收集，但行为人又有犯罪嫌疑，为避免被检察机关退回，或因证据不足要求补充侦查，便迳行适用劳动教养。同时，对于劳教人员提前解教、所外执行、减期或延期，也是由劳教机关一家说了算，同样缺乏外部监督和制约机制，易于产生不公平，继而萌生腐败。

（五）有违法律面前人人平等原则和罪刑相适应原则。《劳动教养试行办法》第9条规定：“劳动教养收容家居大中城市需要劳动教养的人，对家居 农村 而流窜到城市、铁路沿线和大型工矿作案，符合劳动教养条件的人，也可以收容劳动教养。”从此条可以看出，劳动教养对象是特定的，而家居农村或小城市进行违法犯罪的人是不可能被劳动教养的。这样，就使一些违法犯罪行为不够刑事处罚，且治安处罚又太轻，而又家居农村的违法犯罪人员得不到应有处罚，不利于维护农村和小城市社会治安的稳定，也不符合我国《宪法》在法律面前人人平等的原则规定。而有些轻罪，依据刑法有可能被判处3年以下有期徒刑、拘役或管制，甚至可以免予刑事处分，但是那些不够刑事处分的违法分子却可以被处最高4年的劳动教养，这有悖刑法中“罪刑相适应原则”。另外还有，同样的犯罪，在刑法、治安处罚条例中要处罚，而劳教法规中却没有提及，使一些有罪错的人有可能逃避打击，显失公正。

第五篇：关于我国集体合同立法的若干建议

关于我国集体合同立法的若干建议

《劳动法》颁行以来，由于工会和劳动行政部门的并肩努力，我国企业建立平等协商、签订集体合同制度的工作有了突破性进展。这一状况说明，平等协商机制和集体合同制度作为国际公认的调整企业劳动关系的基本手段，在我国社会主义市场经济体制下同样具有巨大生命力。形势的发展和现实的需要更加紧迫地呼唤集体合同立法，这是因为，一方面《劳动法》关于集体合同的规定过于原则和简单，另一方面国家劳动部和全国总工会从各自角度出发制定的规章和文件又缺乏国家意志性、法律规范性和科学合理性。因此，集体合同立法理所当然地应该被国家立法机关所重视。人们呼吁一部具有中国特色的、适应社会主义市场经济要求的集体合同法能尽快出台。为促进这项工作的开展，笔者拟就有关问题略陈管见，以供讨论。

一、关于立法宗旨

集体合同立法首先应当体现国家在企业中建立平等协商机制、推行集体合同制度的倡导和促进，对企业和谐稳定劳动关系的调整。平等协商、签订集体合同的主要作用在于改善劳动关系，“以合作取代对抗，用协商解决冲突”。平等协商、签订集体合同制度一方面可以弥补国家劳动法律只规定所有企业普遍适用的基本劳动条件和劳动标准，不可能照顾各个具体企业特殊情况的不足，将《劳动法》的规定落实到本企业；另一方面又可以弥补劳动合同主体双方实际地位不平等，单个劳动者不可能就一些重大事项与企业法人协商的不足，将单个劳动者的意志组织成全体员工共同的意志。集体合同的这一作用与国家改善劳动者待遇，保持社会稳定的职能是完全一致的，也是国家劳动立法和推行劳动合同制度所不能取代的。因此，必然应当得到国家的大力倡导和促进。

集体合同立法还应当体现对平等协商机制的调整。《劳动法》第八条规定，劳动者依照法律规定，“就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”，从而确立了我国企业的平等协商机制。平等协商机制具有灵活性、及时性、内容广泛性等特点，与《劳动法》第33条所规定的集体合同制度既有联系又有区别。尤其是对那些目前尚不具备签订集体合同条件的用人单位，更应大力倡导平等协商机制的建立。

二、关于适用范围

首先，集体合同法应当适用于所有中华人民共和国境内的企业，这是毫无疑义的。有的同志认为，推行集体合同制度的重点应放在外商投资企业、私营企业、乡镇企业等新经济组织。我们认为，作为工作重点的安排，这无可非议。新经济组织由于种种因素，如工会组织不健全，职工中外来农民工多、流动性大，有关法规不配套等，造成劳动关系不和谐、不稳定，特别需要建立和完善改善劳动关系的机制。但从立法来讲，一是《劳动法》适用于所有企业；二是在我国，国家法律的遵守和执行往往由国有企业发挥示范和带头作用；三是从目前实际情况看，许多国有企业同样也潜伏着劳动关系紧张乃至激化的种种因素。因此，不论何类企业，均应无例外地建立集体合同制度。

其次，事业单位是否应当建立平等协商、签订集体合同制度？《工会法》第18条规定“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同”。按照法律层次，《工会法》由全国人大审议通过，其效力要优于由全国人大常委会审议通过的《劳动法》。此外，《劳动法》第2条规定：“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，参照本法执行”。尽管《劳动法》第33条只规定了“企业”，但并无对非企业签订集体合同的禁止性含义。所以，从法的普遍适用性出发，凡实行企业化管理的事业组织也应推行集体合同制度。

三、关于定义性条款

在集体合同法总则中应分别对平等协商、集体合同及无效集体合同下定义。这里有三点应注意，第一，劳动部《集体合同规定》第7条给集体协商下的定义是，“指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为”，这与《劳动法》第8条的涵义明显不符。集体协商不仅限于企业，还包括所有用人单位，此其一。集体协商的是“保护劳动者合法权益”事项，非专“为签订集体合同”而进行，此其二。所以，集体协商（最好按《劳动法》统一称平等协商）不能采用此定义。第二，集体合同定义应突出“团体契约”的涵义，是团体对团体的行为，而非众多职工“合伙”与企业法人的合约。据此，协商代表之行为及其后果均为委派法人承担，且不因代表的变更而改变；因签订与履行集体合同引发的争议，不应简单定义为“集体劳动争议”，而应规范为“团体劳动争议”。第三，按照《劳动法》的规定，集体合同必须经职工代表大会或全体职工大会审议通过，还必须报送劳动部门审核才生效，因而一般不存在“无效集体合同”的问题，在集体合同法中无需设定专章。但在总则中定义一下“无效集体合同”，并规定其确认及责任追究程序，仍然十分必要。

四、关于平等协商和集体合同的基本原则

劳动部《集体合同规定》和全国总工会《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》中对此均分别有所规范，可以在立法时参用。除此之外，按照国际劳工标准及国外集体合同立法的经验，是否还应考虑如下几个原则：

1、双方代表的特命全权性原则。协商代表一旦产生，在任期内均为派出方的特命全权代表，此为法律所确认，无须每次协商均要授权。

2、权利的不可放弃性原则。这主要指工会派出之协商代表，享有与企业平等协商权及签订集体合同权，此权利不得放弃、不得转让。

3、选择和讨论集体合同内容的自由性原则。按照《劳动法》的规定，是否签订集体合同的选择权在职工一方，企业应遵守这一规定，否则构成侵权。而平等协商及集体合同的内容，双方均有自由选择的权利。

4、监督的系统性及责任的不可回避性原则。平等协商、订立和履行集体合同，均属法律行为，必须构筑系统而完善的监督机制，而且对监督机构而言，这种责任是法定的，不可回避，不得推卸或放弃。

五、关于对参与协商的职工代表的特殊保护

依照国际通常做法及我国国情，这种特殊保护至少应包括两个方面。一是职业保障。例如可规定“担任平等协商的职工代表在劳动合同期内，自担任代表之日起五年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。劳动合同期限届满，如果职工代表提出续订劳动合同，企业应与其续订不少于担任代表期限的劳动合同”。二是岗位稳定性保障。要使职工代表不被向歧视性的工种、岗位变动。

六、关于法律责任

为保障企业职工一方签订集体合同权利的实现，保证所签订集体合同条款的履行，建议集体合同法中专设法律责任章。本章应包括以下基本内容：代表逃避参加平等协商和签订集体合同的责任，可按拖延的天数处罚；违反和不履行集体合同的责任，应主要处罚违反和不履行集体合同的企业方，一是罚款，二是追究领导者责任；不提供用于平等协商和实施监督所必需资料的责任，包括行政处分和较低数额罚款；追究责任的程序等。

七、关于政府对集体合同和平等协商的倡导

促进企业劳动关系的和谐稳定，有利于社会安定，有利于经济发展和社会进步，应当是各级政府的目标。因此，西方发达国家政府采取各种有效手段来鼓励和推进企业协商谈判、签订集体合同。我国是社会主义国家，更应采取积极态度。倡导的方式，可以将劳动关系的和谐稳定作为考核企业家的重要内容；可以设立专项基金奖励建立平等协商、集体合同制度卓有成效的企业；可以由政府牵头举办平等协商、签订集体合同的培训班、经验交流会、表彰促进会；也可以在舆论上加强宣传力度等。在立法时可考虑设奖惩专章，也可分散写入有关章节，但须体现政府倡导的精神。

八、关于公有制企业中党组织对平等协商、签订和履行集体合同的保证监督 这不但符合我国国情，也易于为企业所接受，同时对加强集体合同履行中的管理也极有好处。《企业法》第八条规定了企业党组织“对党和国家的方针、政策在本企业的贯彻执行实行监督”，因此在集体合同法中写入类似条款是有先例、有依据的。这种保证监督可以包括：促进平等协商的顺利进行并取得预期成果；促进双方依法订立集体合同；监督检查已签订集体合同的履行；促进对集体合同进行必要的修订、完善；促进集体合同争议的顺利解决等等。