浅析人本管理问题及对策

第一篇：浅析人本管理问题及对策

目录

摘要................................................................1 Abstract............................................................1 引言................................................................2 1 企业人本管理的含义..............................................2 2 企业人本管理的特征..............................................3

2.1 依靠人是现代企业的管理理念.................................4 2.2 尊重人是现代企业管理的核心价值观...........................4 2.3 开发人的潜能是现代企业管理的核心内容.......................4 2.4 打造高素质的团队是企业可持续发展的基础.....................4 2.5 人的全面发展是现代企业管理的最高目标.......................4 2.6 凝聚人的活力是现代企业的核心竞争力.........................4 3 我国企业人本管理中存在的问题....................................5

3.1 人本管理的理念没有确立.....................................5 3.2 缺乏企业文化的构建.........................................5 3.3 人力资源利用不充分.........................................6 3.4 缺乏有效的激励机制.........................................7 3.5 缺少人本管理在市场营销中的运用.............................7 4 我国企业实施人本管理的对策......................................8

4.1 塑造“以人为本”的企业理念.................................8 4.2 创建和谐的企业文化.........................................9 4.3 完善员工培训机制...........................................9 4.4 建立一支能和企业同甘共苦的队伍............................10 4.5 建立企业现代化的激励制度..................................10 4.6 实施以人为本的现代管理方式................................11 结论...............................................................12 参考文献...........................................................12 致谢...............................................................14

浅论我国企业人本管理存在的问题及其解决对策

周海超

西南大学经济管理学院，重庆400715

摘要：以人为本作为企业文化的核心，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素, 以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。在现代社会之中，企业的成功很大程度上取决于企业文化建设战略，研究和倡导“以人为本”的企业文化，具有重大的现实意义。本文对现实企业管理中的人本管理的含义及特征做出简明分析，提出企业在实施人本管理过程中存在的一系列问题，并为企业发展提供值得参考的相应的人本管理对策。

关键词：企业；人本管理；问题；对策

On the management of enterprise human problems and solutions

Zhou Haichao College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China

Abstract: People-oriented corporate culture as the core, is a management process across the enterprise full attention to human factors in order to fully tap the human potential responsibility of management.In modern society, business success depends largely on the corporate culture-building strategy, research, and promote “people-oriented ”enterprise culture, is of great practical significance.In this paper, the reality people in enterprise management and the importance of the meaning of the management to make concise analysis, entrepreneurs, people in the implementation process of the management of a series of problems, and provide valuable reference for the business development of appropriate human management measures.Key words: enterprise;human management;problems;solutions 引言

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，把员工看作围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是创建优秀企业的根本保证。[1]企业人本管理的含义

人本管理就是坚持以人为本，以人为中心的管理。人本管理是指把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，在管理过程中以人为中心和出发点，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。人本管理的最核心任务之一，就是充分调动员工的积极性和创造性以达到个人的自我价值的实现和企业的经营目标的实现。[2]现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；追求企业目标和个人目标的共同实现。

按照马克思主义的观点，“以人为本”其根本出发点是现实的人，“是从事活动的，进行物质生产的，因而是在一定的物质的、不受他们任意支配的界限、[3]前提和条件下能动地表现自己的人”。实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能完全代替人员的现代化和管理思想现代化。就企业来而言，就是在生产力和生产关系的运动中，为企业创造物质财富，推动生产力和社会发展的从事物质实践活动的员工。人本管理是新经济条件下企业生存和实现可持续发展的基石，而新经济的重要特征之一就是网络化，网络化在带给人们极大便利的同时，也对沟通提出了全新的挑战。我们在企业管理中的各个环节，不管是绩效管理、薪酬管理还是招聘、培训、晋升等，沟通都在其过程中起着至关重要的作用，也是员工正确认识自我，提高工作绩效的一个转折点，换而言之，企业有效沟通的程度直接关系到企业发展和企业目标的实现。人本管理的思想要求摆正企业与员工的关系，即企业为人而存在，企业为人而发展，要在企业目标、企业设计、企业制度等方面符合个性化的要求，在员工个人能力建设、团队能力建设、收益分配、个人贡献界定等方面建立公平、公正、和谐的关系，帮助员工提高工作能力、改进工作业绩、创造价值、提高生活水平。特别是在以下几方面要多关注人的发展要求、创造要求，从而实现人与企业的共同发展，做到良性互动。[1]树立以人为本的理念，要把增长每个人的利益作为评价和衡量企业的制度、规范等各项发展措施的标准。对于企业来说，人的全面发展应该理解为一个整体，是指企业应该为人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台。

人类社会的发展迄今已经历三种经济形态，即农业经济、工业经济和知识经济。这三种经济形态同时也代表了三个不同的时代。在农业经济和工业经济时代，在生产力各个要素中，人们往往更关注的是物体，可以说，这个时期的劳动对于劳动者而言是毫无意义而言的苦役，人性是被严重扭曲的。[2]21世纪是科技高速发展的社会，是信息化的时代，也就是知识经济的时代。现今社会，由于知识资源的特性以及知识型人才作用的凸显，人才被摆在了首要位置，相比物而言，其重要性非比寻常。

比尔·盖茨坦言：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，Microsoft就会变成一家无足轻重的公司。”这种“人”重于“物”的观念从日益人性化的现代企业文化中有诸多体现，如格兰仕的“人气是企业最大的财富”；荣事达的“营造‘和商’人文环境，规范员工行为”；联想的“办公司就是育人”；长虹的“尊重每一个人”；TCL的“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争”„„可见，人本管理，不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：回归生命的价值；点亮人性的光辉；共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。2 企业人本管理的特征

随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵、核心能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生关系人群的需求，直接关系到企业能否适应市的场需求，与企业的经营和发展密切相关。因此，能否坚持人本管理和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上决定着企业的未来和发展。人本管理是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为本位的核心价值观，以人的全面的自在的发展，创造相应的环境和条件，以个人自我管理为基础，以企业目标为共同愿景，实现人和企业的共同发展和进步。

2.1 依靠人是现代企业的管理理念

传统的管理中，企业片面追求产值和利润，却忘记了创造价值和财富的人和使用产品的人。在管理实践中企业更加认识到，决定一个企业发展和壮大的并不是以财物为主，而是以人拥有的知识、智慧、才能为核心。人是企业的主体，财产、物资、时限、信息都是在人的掌控和管理中发挥最大的作用。人没有活力，企业便没有活力和竞争力。因此，在企业中，必须坚信依靠人的思想，培养个人具有企业发展所需要的能力作为头等管理对象。2.2 尊重人是现代企业管理的核心价值观

人是企业的灵魂，每个独立人格的人，都有做人的应有权利和做人的尊严。企业中严禁有侮辱人格，侵害人权的现象存在。一个有尊严的人，一个人权充分满足的人，他会严于律已，高标准，严要求的遵守规章制度，积极主动，认真负责的完成工作任务，充分体现自身价值。2.3 开发人的潜能是现代企业管理的核心内容

解放生产力，发展生产力是管理中的重要任务。如何最大限度地调动员工的积极性，激励员工发挥聪明才智，为企业低物耗、高产出提供一流的产品和服务是现代企业管理探索的课题。

2.4 打造高素质的团队是企业可持续发展的基础

企业应把培育人、提高人的素质作为企业的战略目标。在当今时代，科学技术日新月异，产品和服务竞争日益激烈，新技术的生命周期不断缩短，知识更新速度愈来愈快，每个人，每个企业都需要不断学习，不断的推陈出新，才能适应环境和社会的变化和发展。

2.5 人的全面发展是现代企业管理的最高目标

人只有在不断满足不同层次的需求后才能充分调动积极性，向更高的目标前进，追求自身更高的价值和实现自己更大的理想。现代企业管理必须将人的全面发展同企业的发展战略有机的结合才能实现。2.6 凝聚人的活力是现代企业的核心竞争力 企业是一个有活力的生命体，企业中的每个人都是有机生命体的一部份。现代企业管理不但要调动人的积极性，创新力，而且要调动企业凝聚力与向心力，形成团体的合力。因此，现代企业必须将个人目标和企业目标保持一致，才能有统一的思想和统一的行动，最终实现个人和企业双赢的结果。3 我国企业人本管理中存在的问题

实行以人为本的管理是现代企业制度的本质要求。现代企业制度是以产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学作为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致失败的企业经营。员工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与实施、发展与完善，无不取决于全体员工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都意识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在管理理念和具体实施中还存在一些需要改进的问题。3.1 人本管理的理念没有确立

在传统企业管理中, 行政管理是组织指挥生产的一种常用手段,在统一集中加强管理方面,确实起到了一定的作用。但是,如果管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工,定然会逐步抹杀员工积极性和对劳动的热情。同时,管理者过于依赖物质激励进行管理, 也会带来很大的负面影响。[4]通过勤奋劳动、积极创新,获取相应的报酬本也无可厚非,但仅靠物质刺激,只能换来一时的积极和劳动热情,缺乏长效性和持久性。特别是在当今市场经济的条件下,容易在职工思想上产生金钱至上的思想,以至于偏离企业精神文明建设方向, 最终导致员工积极性的下降。只有树立人本管理的理念,把人看成具有思维和主观能动作用的人, 才能激发和调动广大员工的积极性和创造性,企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。还有就是，一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵、重要性及实施方法的深入探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力和竞争力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成一致的认同感。3.2 缺乏企业文化的构建

企业文化作为企业的灵魂，企业文化建设是当今企业发展的先进管理方法，相当数量的企业对企业文化缺乏了解，或者只是初步开展，而有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数。特别是一些企业领导者，只注重企业的制度文化建设，而忽视了企业文化的主要层次——行为文化和精神文化建设的培育，忽视了把正确的价值观渗透到每一名职工，没有形成共同的价值观念，缺乏凝聚职工力量的核心价值观。从而导致企业文化建设不能很好的融入人本管理之中，职工缺乏动力和活力。

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看,当代企业文化建设仍存在以下几个问题:一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识,在企业文化对企业发展的重要性方面认识不足,积极地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是只注重企业文化的制度文化和物质文化层面的建设，而忽视了企业文化中企业精神和企业价值观的培育；三是企业文化与企业目标不一致，从而导致企业文化建设不能与企业人本管理很好地结合，员工缺乏精神活力和工作的动力。

3.3 人力资源利用不充分

当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方,主要表现在以下两个方面：

第一，培训机制不健全。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%。之所以会出现这样的现象，主要有以下原因：首先，企业高层管理人员认识不到培训工作对人力资源开发的重要作用,其精力全部放在了工程投标、成本利润、质量、安全效益和经营管理的硬指标上,而培训工作是短期内收不到立竿见影效果的软指标,可有可无,可抓可不抓并且“无碍大局”。[8]因此得不到重视,提不到议事日程。其次，企业效益不佳, 生产经营投人大,流动资金占用率高等诸多因素制约和影响着员工培训工作,与生产经营相比, 企业不愿意花费人力、物力、财力和时间在培训工作上进行长远投人,培训费用得不到保证。再次，生产经营是企业的中心工作在生产任务紧张时,培训工作处于弱势由于看不到培训工作对企业长远发展的重要作用, 导致培训方向不明确,保证措施不得力,工作落不到实处,培训工作无计划、无目标、无标准、无内容,不但提不到议事日程,反而成为“负担”。至于对怎样围绕生产经营开展培训,怎样提高员工素质、优化人力资源结构,为企业发展战略服务等诸多问题,没有整体设计和长远规划。

第二，人才流失严重。由于金融危机的影响、物价飙升，部分企业的待遇偏低，而原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、失业保险、养老保险、住房公积金等已经取消。从经济收入的角度看，这些企业在人才竞争中处于劣势，跳槽已成为企业中一个时髦的名词。技术人才之所以在此条件下流失，主要是由于没有做好人本管理理念的落实，没有在员工思想中树立一种与企业同生死共存亡的精神。

3.4 缺乏有效的激励机制

目前，关于企业对人的有效激励，人们更多关注的是企业对员工的直接激励。而对于企业的整体激励机制，关注的比较少但企业的整体激励机制往往更具有决定性意义。

第一，员工的有效激励理论概念模糊。企业已经习惯于一种员工激励的模糊理论：只要满足员工的需求，就能产生激励，认为员工需要更多的奖励和福利。但是这样容易使员工之间嫉妒不断，摩擦丛生。随着我国市场经济的不断发展和稳定，很多企业经营者形成了“金钱是万能的”的思想理念，甚至有些企业经营者认为只有奖金发足了才能调动职上的积极性。[7]

第二，企业对于员工的精神激励显失公平。人们作为社会的成员，不但有物质方面的需求，更有精神方面的需求。在企业中，企业经营者往往看重员工对上司的“忠诚度”，而并不在乎员工的工作能力和效果。因此，这种观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落[9]。理所当然，企业对人员、工作的评价也会受此准则的约束，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。导致企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系、搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。3.5 缺少人本管理在市场营销中的运用

在产品设计中缺乏研究消费者的心理, 在许多企业的产品设计中没有体现人本管理的理念,使产品不能满足消费者的要求,造成产品滞销,影响企业的发展。产品形态设计没有从消费者的角度进行全面扎实的市场调研工作,没有仔细研究消费者微妙的消费心理,不能实现产品设计市场化，很快就被淘汰。在产品销售中缺乏以人为本的营销,产品销售中没有制定以人为本的销售方案,顾客至上的营销理念只停留在悬挂牌匾、标语等形式中。由于销售人员不够熟识和了解顾客在销售中的不同要求和偏好,并在销售中不能满足顾客暗含的要求,从而降低了顾客对产品的需求。

在产品服务中缺乏售后跟踪,产品服务包括一切能满足顾客某种需求和利益

[15]的物质产品和非物质形态的服务,服务对企业而言就是为销售提供软环境。某些企业一味追求产品的生产和销售, 只重视营销带来的企业利润,而没有认识到未来市场竞争的关键在于不是企业能够提供什么产品,而是能提供附加值的多少, 而售后服务是提高产品附加值的一种最有效途径。4 我国企业实施人本管理的对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。以人为本不是一句空洞的口号而是渗透于企业的内外，企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性，还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。如何把企业的人本管理落到实处，本文认为应做好以下工作：

4.1 塑造“以人为本”的企业理念

思想观念陈旧是企业改革发展的最大障碍，不打破旧的思想束缚，不实现观念创新，就不能做好对企业的改革。一直以来，多数企业始终注重调动广大员工的积极性，但员工的积极性仍然处在一个相对较低的水平上，还有很大的挖掘潜力，公司的人本管理还有许多不完善的地方。为此，要从思想上转变观念，从以人为本的角度出发，培养人才，促进企业发展；要合理进行工作设计，尽可能把工作安排得具有激发个人的能力，使个人在工作中得到一种满足感和责任感，从而喜欢自己的工作。只有当工作中包含了挑战性和责任感，自主性和发展可能性等因素时，才会对员工产生激励。与此同时，还要注重员工的个性差别，采取各种方式激发员工的工作激情。企业管理者还要加强对人本管理观念的理解和认识，根据本企业的具体发展状况，制定符合自己的一套人本管理制度。有了这样的工作环境，员工才能更好地进行工作创新和革新，在既定的企业目标和自我考核体系框架下，自主地完成任务，充分调动员工的积极性和创造性，使企业得到更有效的发展。4.2 创建和谐的企业文化

以企业精神为核心内容的企业文化建设，属于企业人本管理体系中的最新管理模式。这就要求现代企业在管理过程中，要十分注重企业价值观建设，要求管理组织的变革适应员工参与民主管理的实施，管理手段的运用既要突出责任目标，又要变硬化管理为软化管理，以培养独具特色的企业精神，塑造良好的企业形象，使企业在市场竞争中立于不败之地。[11]目前最重要的工作就是构筑以企业精神为核心的现代企业文化。我们既要在吸取传统文化合理内核的基础上纳入以企业精神为核心的企业文化，使传统文化在当代得以丰富、完善和发展，又要在现代企业文化建设中吸纳传统文化中对德的注重的合理思想，构筑独有的特色企业文化，形成具有现代企业管理精髓的文化。

可口可乐公司年销售总额为90亿美元，利润为30%。其中22.5亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌作为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。4.3 完善员工培训机制

在现金经济社会环境变化非常迅速的时代，就要求企业和员工必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训教育。针对多数企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅在于提高员工对岗位的适应性，更要提高员工对外部环境的适应性以及在市场经济中的竞争能力；在培训内容上，要把企业、员工和社会的实际需求作为出发点，既着眼于现在，又着眼于未来。[17]在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业发展方向和目标、企业文化建设、员工个人素质、企业现存主要问题等因素；在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。

在我们积极开展教育培训工作的同时，还要采用“送出去请进来”的作法，或从优秀的企业中邀请某一方面专业技术人员、高层管理人员对本企业的员工进行培训教育，帮助提高，从而达到推动全体员工业务技能的目的；或将少数员工送出去到别的企业实地考察学习，学习他人先进技能的同时，切身感受他们的治企管企方略，不断开阔思维，从而发现本企业的不足，为以后的企业发展奠定基础。

4.4 建立一支能和企业同甘共苦的队伍

企业员工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。随着劳动用工体制的改革，社会保险机制的进一步完善，人们的思想观念彻底冲破了传统观念的束缚，不再似过去那样无论企业条件好坏与否，经济效益高低与否死抱一个单位不松手。[16]现在的人们思想活跃，“跳槽”的念头在大脑中频现。面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有忠于自己的核心队伍尤为重要。企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的员工，使其能与公司企业达到融合，更好地实现企业目标。如果企业效益暂时低迷，员工会以宽容的心态去理解，他们会以满腔的热情尽自己最大的努力为企业出谋划策，帮助企业走出困境，共同实现双赢。要让员工参与企业或部门目标的制订，切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对员工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式，一些优秀的企业家在实践中认识到，要把严厉和关心结合起来，加强管理者与被管理者的互动沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，顺利达到企业的发展目标。

4.5 建立企业现代化的激励制度

现代企业人本管理的主导方式是激励，就是激发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动员工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。因此激励的过程就是调动人的积极性的过程。

企业发展的后劲，企业活力的大小主要取决于劳动积极性、创造性、智慧和才能的发挥。在当今科学技术飞速发展的信息社会里，企业中从事劳力劳动的比重越来越大。企业活力的大小主要取决于企业智力的开发，而企业智力是一个很大的变量，蕴含着巨大的潜能。心理学研究表明，通常人们在工作中只要发挥29%~30%的能力就足以应付，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到[18]80%~90%。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯用一个数学公式表示了激励的作用：工作绩效=F(能力、激励）。这就是说，人的工作绩效取决于他的能力与水平即积极性的高低，能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就将难以取得好的绩效。可见，人的潜力主导方式上正确发挥激励功能，根据人的心理和行为规律去不断地调动、提高和保持员工工作的积极性、主动性和创造性，以创造出最佳工作绩效。激励是全方位的，不仅有物质形态的还有精神形态的，单纯的物质激励和精神激励都不能解决企业动力不足的问题。在市场经济条件下，既要遵循市场经济规律，建立符合本企业特点的物质激励机制，又要结合中华民族的传统文化，建立起符合国情和本企业实际的精神激励机制。

荣获2008 年度中国大学生最佳雇主第二名的华为技术有限公司的首要人才秘籍就是高薪起点。在最近几年的校园招聘中，华为能够屡屡得手，从国际巨头手中抢人才，大量招聘国内各所名牌大学的优秀学生，完全得益于它的“杀手锏”——高薪起点，福利可观。员工的需求是多种多样的，只谈精神激励、情感激励是不够的，物质激励也是不能忽视的。企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度。4.6 实施以人为本的现代管理方式

在产品设计中,企业必须以顾客的需求为依据向顾客提供满意的产品,而经过设计的,作为产品设计综合表述的产品概念能让产品传播,产生市场效应,要让消费者通过使用产品感受到概念宣传的真实性,才能保障企业的经营与发展。优

[20]秀的产品形态市场化设计要更加人性化,要体贴消费者,赢得他们的偏好。并且,企业在进行产品形态设计时必须要以扎实的市场调研工作为基础,要仔细研究消费者的微妙消费心理,只有这样,才能不断改进,设计好产品,才能实现产品设计市场化,许多成功的企业如微软、海尔等都证明了这一点。

在产品销售中,现代市场理论明确提出,市场就是顾客,没有顾客就没有市场，从卖方来看,买方是它的市场,产品销售的首要任务就是创造顾客。美国著名管理学家杜拉克认为:“任何企业只有两个基本功能,就是贯彻销售观点和创新,因为它们能创造顾客”。贯彻销售观点就是以顾客的需求作为推动企业一切活动的中心。创新包括观念、技术和产品的创新。实际上创新是销售观点的核心,是满足顾客不断变化的体现,满足顾客需求是企业一切活动的最高准则。产品销售中要以顾客为本,销售人员应熟识并了解预期的顾客在销售中的不同要求和偏好,并在销售中满足顾客合理的、暗含的要求和明确的要求。制定“以人为本”的销售方案,使顾客明白产品对他们的价值,从而增加顾客的需求。

[22]在产品服务中,随着市场竞争的加剧,服务的价值在整个企业价值的比重越来越大,应努力在服务中体现“以人为本”的思想。产品服务包括一切能满足顾客某种需求和利益的物质产品和非物质形态的服务,如果说产品本身是硬件,服务就是软件。如今我国企业已认识到未来市场竞争的关键不在于企业能够提供什么产品,而是能提供附加值的多少,而服务就是提高产品附加值的一种最有效途径。产品服务包括设计阶段物尽所需,制造阶段物尽所能,销售阶段物尽所有,坚持实行售前、售中、售后全过程一体化服务。售前服务是在设计开发和生产过程不拿顾客当试验品；售中服务为消费者提供咨询设计及专业化服务；售后服务则通过大力开展各种服务活动,科学合理布置各地售后网点,提高各网点的服务质量和服务水平,并且严格要求全体售后工作人员及时为消费者提供优质服务。完善的服务能树立企业的良好形象,带动产品的销售,对整个企业来说,其潜在的价值不可估量。结论

实施“以人为本”的企业管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业的发展，进行命运共同体的建设，形成企业和谐发展的氛围，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感。只有认真落实人本管理思想，形成独具特色企业管理模式，企业才能兴旺发展、长盛不衰。

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经过几个月的忙碌，本次毕业论文已经接近尾声，作为一个本科生，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，想要完成论文的写作是难以想象的。

首先，要感谢我的导师黄军老师。黄老师平日里工作繁多，但在我写论文的每个阶段，从查阅资料到写提纲，提纲的确定和修改，初稿的检查修改到最后的定稿，等整个过程中都给予了我悉心的指导和指正。除了敬佩黄老师的专业水平外，在修改论文的过程中也向黄老师学到了很多论文写作方面的知识，相信这些知识在今后的学习工作中会对我产生深远影响。

其次，要感谢这些年来所有的老师，为我们打下工商管理方面专业知识的基础；同时还要感谢学校为我们提供优秀的资料库，让我们能够及时查到自己需要的资料，此次毕业设计才会顺利完成。

最后感谢经济管理学院和我的母校—西南大学来对我的大力栽培。

第二篇：浅谈企业人本管理存在的问题及对策

目 录

内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

一、人本管理概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（一）用人本化管理激发员工潜能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（二）人性化管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）人的全面发展„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（四）以人为本，以人为中心，把人的因素放在首位„„„„„„„„„„„„„„„„4

（五）企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理„„„„„„„„4

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二、我国企业人本管理存在的主要问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）对人本管理的理解有误„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）人本管理理念没有落到实处„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（三）缺少人本管理的个性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）人本管理的实施没有企业文化作后盾„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（五）人力资源开发利用不充分„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（六）忽视传统文化中的情感管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（七）缺乏有效的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

三、企业实施人本管理的主要对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（一）树立科学的人本管理理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（二）构建以团队精神为核心的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

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内容摘要

实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。本文以人本管理的发展及基本理论入手探讨了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。

关键词：企业；人本管理；人力资源

浅谈企业人本管理存在的问题及对策

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在企业中，企业职工即使资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好企业的根本保证。

一、人本管理概述

管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，在思想内容，组织方式，形式手段等方面得到了更快的发展。

随着科学技术，尤其是高新技术产业知识经济来临，规范与制度虽然依然存在，但是其刚性大为削弱。因此规章制度只能对共性问题进行约束，不能适应瞬息万变的经济发展。知识经济是创新型经济，其非程序化的创造性工作，没有固定准则和模式可循，人们只要求结果，但很难监控它的过程，而且生产技术高度自动化与信息技术高度发展，经济多元化与全球化的趋势，使人们拥有更多的发展空间，人对机器的适应将变成机器对人的适应。人们所受的刚性制度越小则自由度越大，为人类实现自主性创造了条件。所以在新经济时代，人本管理必然取代管理型管理，因为人本管理符合知识经济时代的发展和管理要求。

所谓人本管理，就是把人作为宝贵资源进行合理的利用和调配，在企业管理过程中突出强调人的重要地位与作用，通过充分地尊重个人，最大限度地调动和发挥个人潜能，达到企业目标并实现个人价值的过程。

“人本管理”理念的内涵是不仅仅把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，把人作为最重要的资源、最宝贵的财富，突出以人为中心的管理。

（一）用人本化管理激发员工潜能

决定一个企业、一个社会发展能力的，主要不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、技能和情感。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。充分发挥人的潜能，最大限度的调动人的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以最大的热情和创造力投身事业中，去创造组织的辉煌业绩。

（二）人性化管理

1.关心人，增强员工的归属感；

2.培养人，发挥员工智慧与才能；

3.尊重人，企业最高的经营宗旨，对内表现为尊重员工创造的价值，提倡公平竞争，不断赋予员工有挑战性的工作目标和广阔的发展空间，达到企业和员工的双赢。对外表现为尊重外部公众的需求和经济利益，在研发上真正投入、设计上人性至上、制造上精益求精、服务上诚心诚意、宣传上实事求是；

4.依靠人，全新的管理理念，全新的制胜法宝。大胆用人，为人才提供成长机遇和发展空间，提倡敢为人先，鼓励创新。

（三）人的全面发展

人的自由而全面的发展是人力社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，也是管理所要达到的终极目标。

（四）以人为本，以人为中心，把人的因素放在首位

中国在世界大局中占有举足轻重的地位，首先必须把经济搞上去，必须提高国家的综合国力，提高国民的素质，提高企业的竞争力，这一切要落实到人上，而人才是重中之重。因此，人本管理注重的就是对人的开发激励、调动起人的积极性，挖掘人的潜力。

（五）企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理

人的需要有：第一，社会的人的需要，企业不断创新顾客，满足社会消费需求这是企业所担当的责任。第二，企业投资者的需要，即实现利润最大化。第三，企业全体员工的需要，一是获取收入最大化；二是施展才干、实现抱负，个人获得全面发展。这是人本管理应有的哲理涵义、本质涵义和理想境界。

（六）人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理模式 人本管理它重新认识人性，强调人的重要性和在管理中的主体与核心地位。即让人管理统领企业的一切工作，获得预期绩效，实现企业目标。

二、我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

（一）对人本管理的理解有误

人本管理是以人为中心的管理。现阶段，企业的管理者都知道有人本管理的概念，也都认同人本管理的重要性，但是对人本管理的实质理解有误。他们认为人是企业最重要的因素，把人当“人”看，实行人性化的管理就是人本管理，这现实只是表面现象，没有真正理解人本管理的内涵。

（二）人本管理理念没有落到实处

企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点所决定的。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值，使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化为巨大物质财富，去创造一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题就是造就出一流的人才。

（三）缺少人本管理的个性

企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理内涵的深入和探讨，出现缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。

（四）人本管理的实施没有企业文化作后盾

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业最核心的竞争力，是可持续发展的源泉。企业文化是一种以人为本的文化，着力于文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。所以，企业人本管理的实施，要有企业文化作后盾。然而，从整体来看，我国企业相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，从而导致了实施人本管理和企业文化建设不能很好的衔接。海尔的成功告诉中国企业我们不能缺乏企业文化。海尔从上个世纪就在努力打造自己的企业文化，这种文化所产生的效益不是能用金钱衡量的。海尔文化的意义不在于为海尔做出了多少贡献，而是为中国乃至世界企业的文化管理提供了一个经典的示范。

（五）人力资源开发利用不充分

当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%一下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。三是技术人才流失比较严重。

（六）忽视传统文化中的情感管理

情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在很多问题，导致管理者与被管理者感情关系淡薄，这种管理已经不适应现代企业管理。

（七）缺乏有效的激励机制

长期以来，我国企业由于受多种因素（如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等）的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好的从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。例如：2004年9月，家电连锁巨头大中公司副总史明跳槽到大中南方的竞争对手上海永乐；9月22日，北京新东方原校长胡敏另行门户，自己为新东方创造了一个对手；西门子大中华副总裁任伟光出任摩托罗拉公司副总裁兼北亚区中国移动业务部总经理。中欧国际工商学院管理学教授、高层经理培训课程学术顾问茅博励（WilliamH.Mobley）告诉《财经时报》，“如果收入没有达到他们的预期目标、公司缺乏公平的机制，缺乏有效的激励机制是他们离开的原因。”由此可以看出，公司不能缺乏有效的激励机制。

三、企业实施人本管理的主要对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落实到实处，应做好以下工作：

（一）树立科学的人本管理理念

“人本管理”就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在人本管理理念下，管理者要尊重每个人，把人的全面发展作为企业的终极目标。管理者要善待员工，把员工视为企业的主人。科学的人本管理理念，还要求管理者进行公平、公正、公开的管理，真正在科学管理的基础上，促进员工的全面发展。实施人本管理，在员工得到发展的同时，企业也得到了壮大发展。

（二）构建以团队精神为核心的企业文化

企业文化指企业在长期的生产经营过程中所形成的管理思想、管理模式、价值观念、企业精神、企业个性、道德规范、行为准则、规章制度、风俗习惯等等。企业文化内在核心是全体职工共同的价值观。团体精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。在以人为本的管理中，企业文化的建设有利于在企业中形成团队协作，共同进取的环境与氛围，使得员工在这样的环境与氛围中可以充分发挥自己的能力，实现自身的价值，同时为企业做贡献。

（三）建立以绩效为中心的人力资源管理体系

绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功的达到目标的管理方法以及促进员工取得优异成绩的管理过程。人力资源管理体系，要建立在公平、公正、公开的绩效管理体系之上。绩效管理是人力资源的核心，成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，而且能帮助企业实现既定的战略。

（四）加强管理着与员工之间的情感沟通管理 管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。使员工保持积极情绪从而提高工作效率。

（五）建立现代企业激励制度

美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施之以激励，可发挥到80%～90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。

综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，构建以团队精神为核心的企业文化，建立以绩效为中心的人力资源管理体系，才能更好地实施人本管理，企业才能兴旺发达、长盛不衰。

参考文献

[1]《我国企业人本管理存在的问题分析与对策探讨》 ；杨晓明；商场现代化；2007.[2]《人本管理》 ；赵继新；经济管理出版社；2006。[3]《论我国现在企业的人本管理》 ；淳伟德；软科学；2004。

第三篇：企业人本管理存在的问题及对策浅谈

企业人本管理存在的问题及对策浅谈

来源：中国论文下载中心[ 07-01-23 15:03:00 ]作者：徐正兵编辑：studa20摘 要 实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。

关键词 企业 人本管理 人力资源

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

（1）人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。

（2）人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值、使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。

（3）缺少人本管理的个性。企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能

实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，目前一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。

（4）缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

（5）人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。

（6）缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。

（7）忽视中国传统文化中的情感管理。情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。

（8）“官本位”现象普遍，厂长经理职业意识差。中国企业家调查系统调查资料显示，国有企业的86%,集体企业的58.4%，三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。这种情况表明，培养职业企业家的机制远没有形成，反而产生了“官本位”企业家，这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外，人才使用得不合理也会使人的积极性受挫，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。据有关部门对2 000家亏损国企的调查，其中政策性亏损占9.9%，客观原因亏损占9.2%，经营不善亏损高达81.71%。2 企业实施人本管理的主要对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管

理落到实处，笔者认为应做好以下工作：

（1）改革企业组织机构。人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理，要参与企业重大经营活动的决策，要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督，这样，才能保证“以人为中心”。

（2）完善员工培训机制。在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对我国企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：

首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质。在确定培训的目的时，特别要注意的是，要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。

其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，特别要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式，就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”，而是注重“启发员工应该干什么”；并非“强制员工必须干”，而是“激励员工我要干”。

再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，特别要注意的是：尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法，而是采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。

（3）建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍。企业职工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。近几年，我国国有企业职工的流动性不断增强。面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有一支“核心称职的正式队伍”更为重要。这有利于加强企业在人力资源培养、使用和引进方面的更有计划性和预见性，提高人力资源开发效益。同时，企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的职工，更好地实现企业目标。要让职工参与企业或部门目标的制订。切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式。一些优秀的企业家在实践中认识到，光有西方的“严”不行，还要有东方的“爱”，“严”与“爱”要有机结合；提倡管理者与被管理者的双向沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，促进企业目标的顺利实现。

（4）创建以团队精神为核心的企业文化。与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料；其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。

（5）建立现代企业激励制度。美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施之以激励，可发挥到80%～90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。

第三，要建立现代企业的约束机制。企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟取私利。

（6）确立“用户是企业的生命”的经营宗旨。通常所说的以人为中心的管理，即是管理要为人服务。这个“人”不仅包括企业内部参加企业生产经营活动的人(虽然在多数情况下，这类人是管理学者研究的主要对象)，而且也包括存在于企业外部的、企业通过提供产品为之服务的用户。事实上，现代企业制度下的人本管理不仅仅在企业内部，企业外部因素对企业发展也起制约作用。为此，笔者认为：第一，企业要把“服务用户’、“服务市场’，作为企业经营管理必须遵循的基本宗旨。海尔人告诉我们，企业的生命来自用户，失去用户的企业也就失去生命。海尔人正是遵循了这种宗旨，才使海尔产品享誉国内外；第二，企业要把满足用户的需要作为企业存在的基本条件。因为用户是企业存在的社会土壤，是企业利润的来源。若生产出的产品不能满足用户的需要，也就不能为社会承认，那么必将被社会淘汰掉；第三，企业要把为用户提供质优价廉的产品作为企业发展的重要保障。企业要发展兴旺，必须向用户提供品种对路、功能完善、质量优异、价格合理的产品。

综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，企业才能兴旺发达、长盛不衰。

第四篇：企业人本管理的误区及对策

企业人本管理的误区及对策

孙闻国

21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧,我国企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题:员工平均素质普遍偏低,导致企业的自主创新能力和新产品开发能力严重不足, 极大地影响了企业发展速度；企业内部管理薄弱，缺乏科学化、制度化规范管理,难以适应不断扩大的企业规模:核心员工流失严重,增加了企业的经营风险和用人风险,甚至给企业带来重大经济损失;消极的企业文化占据主导地位，企业凝聚力很小,员工忠诚度低,对企业没有认同感和归属感等。这些问题都集中体现在企业内部人力资源管理水平上, 成为制约企业发展的重要因素, 如何提升人力资源管理水平是当前我国民营企业急待解决的问题。许多管理者都清楚地意识到企业的核心竞争力在于相对稳定的、高忠诚度的人力资源，员工稳定与否甚至决定着一个企业的兴衰成败，于是前所未有地重视“人本管理” 的思想，但对“人本管理”的思想在接受和应用的过程中，却难免存在着商人重利的固疾，使人本管理演变成唯利益中心的“伪人本管理”，因而我们需要重新审视中国企业目前在人本管理中存在的误区，并真正站在人的、员工的立场上重新阐释“人本管理”的本质。

人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。从以上定义出发，我们可以认为现代企业管理着眼点已经从对“物”的管理转向对“人”的管理，将“利用人”工具理性与“为了人”价值理性相互结合。人本管理的核心价值是以人为本。即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。企业只是满足人的需要的一种工具，它以满足人的需要为终极目标，保证人的幸福和自由全面的发展。

但是中国企业在接爱“人本管理”思想时，把人本管理当作企业追求规模化发展、利润最大化的工具，片面地传播了对企业有利的“人本”思想，而忽略了员工的全面的、持久的利益，因而，在高唱人本管理的论调中演奏的却是压迫人的不和谐之音。

一、企业管理中存在的主要误区

当前，我国企业在管理模式上还存在不少的问题，但主要可以概括为存在两大误区：一是过度强调“严格”管理，延续“泰勒制”模式；二是高谈“人本”管理，灌输企业的“家文化”思想。但这两种管理模式的出发点与核心还是追求企业利润的最大化，因而在短时间内可能赢得了企业的利润最大化与企业的规模化发展，但对企业的可持续发展却埋下了隐患。

1、为提高工作效率，打造“机器人”

以泰勒为代表的科学管理，其根本目的是谋求最高劳动生产率，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。在完善的制度、“严格”的管理下，谁敢犯错误？谁敢不守纪律？但谁敢冒险？谁又能创新呢？！在层层“严格”管理下，人不再是个性化的人，而是机器的一部分或本身就是“机器人”，其职能便是在既定的程序内运转，保证不出错。这就是“泰勒制”的本质：“组织者想，被组织者干。”然而，这种“科学管理模式”在70年代世界经济大变革之后，已经退出了发达国家的经济舞台，这是为什么呢？原因在于，人之所以不同于机器就是人具有主动精神和创新性，就是能解决无数具有不确定性的问题，当科学管理将人的一招一式都全部标准化、流程化，人在既定的程序内运转，还能创新吗？目前，中国许多企业还在以泰勒式推行严格管理，在规范企业的同时而使企业陷入僵化、缺乏创新的慢车道。这种由于制度严格而经常加班加点超负荷工作与因为“家文化”熏陶而热爱企业加班加点超负荷工作最终的结果是一致的，就是员工被榨取了过多的剩余价值，员工自身的身体、未来的发展、作为人的心理与情感的需要没有得到足够的重视，因而在其实施的过程中呈现与“人本”思想背道而驰的趋向。

2、为追求利润最大，灌输企业“家文化”

企业战略和营销专家何训认为，中国传统文化经过数千年的制度强化，所产生的社会心理积淀使整个国家的上中下各层对传统文化达到很高的共识度，对人的心理、行为及企业的组织模式和经营活动都产生着重大影响。“家文化”体现了中国传统文化的突出特征，是中国家族企业的核心。大量中西方文化的比较研究表明，中国人“家”观念之重，“家文化”积淀之厚，“家文化”规则对中国人的社会、经济、政治等各方面的活动影响支配之大，同时也对家族企业文化的形成造成了重大影响。

许多企业把“家文化”当成了企业飞速发展、可持续发展的灵丹妙药，从硬件入手打造企业的“家”感觉，从软件入手营造重情重谊、互助的“家”氛围，看上去“家文化”可以把企业带到企业、员工双赢的和谐发展的良性轨道，但企业推行“家文化”的核心目的是为了追求企业利润的最大化，员工在企业中被虚假的“家文化”所吸引、所蒙蔽，作为企业大家的一员在“家”中耗费了过多的时间、情感和精力，因而侵犯了作为独特个人的时间、情感和精力，而被企业极大地榨取了智慧和体力，长时间的以企业为家，最终“疲劳死”、“忧郁死”。如果“家文化”的前提是企业利润的最大化、或者企业的飞速发展，员工就是这种“家文化”的牺牲品。

无论是泰勒制还是“家文化”，只要企业管理的出发点是以企业为中心，最终都会对员工构成较大压力，而这种压力不利于员工潜能的持续发挥，不利于员工的稳定性，最终据《2010智联招聘职场人压力状况调查》，48.6%的职场人表示自己压力很大，44.4%认为 “还好，压力处于一般状态”。但压力状况自测量表显示，超过六成职场人正承受着较大压力，实际情况与职场人的个人认知有所差别，证明有一部分职场人并未意识到自己目前的压力状态已经需要调整。此外，72.5%的职场人表示工作压力已经影响到了他们的生活，其中近六成怀疑自己有轻微抑郁症状。

二、人本管理的核心是以员工为中心，追求企业的长久发展

如果在企业发展的过程中，还是不断强调今年企业目标是100万，明年是1000万，后年是1个亿„„；如果企业里激励员工的“快鱼吃慢鱼、小鱼吃大鱼”的口号依然响声不断；如果企业的的展目标还是不断提高，企业各级管理者的压力也不断加大，如果一切都只是站在企业发展的立场上，以人为本就可能演变成虚假。对于各级员工而言，每天、每月、每年除了工作就只有工作，甚至“家文化”的打造也是把一个具有家庭角色、又有社会角色的人变成只有一个企业员工的角色。企业的规模会越来越大，员工的收入会越来越高，但就像一辆体积越来越大，速度越来越快的汽车，看上去壮观却潜藏危机。企业员工如不堪重压也就会出现人员流性动增加，企业的应对之策又是加薪，又是进行人力资源储备，又是提高福利待遇等，但前面以企业为中心的管理已经对人员伤筋动骨，后期的弥补也只是被动之举。一味贪大，一味求快、一味追求利润的最大化最终难免使这个庞然大物失灵，冲出运行轨道。从某种意义上说，做企业就像是参加一场充满障碍的马拉松，跑得快的企业未必能跑得久。吉姆•柯林斯在《基业长青》中曾经就那些全球领先企业的长久卓越之道做了精彩的阐述。卓越是每一个企业的目标，特别是长久卓越更是每一个企业的梦想。但在卓越之前，所有的企业首先必须要尽可能地活下去、活得久。生存是卓越的前提。只有经历了多次市场暴风骤雨的洗礼，依旧屹立不倒的企业才可能走向卓越。那么，这些能够穿越多个危机险滩、长期立而不倒的企业究竟又有什么独到之处呢？

不追求企业的规模和利润最大，以企业的长久存在为目标，才能打造真正的人本化管理。企业可持久发展的关键是要有素质优良的员工队伍。谁拥有更多更优的科技人才,谁就会在竞争中占据主动,立于不败之地。企业可持久发展必定要依靠人才这一关键因素。有了人才,企业才有发展后劲。美国化妆品皇后玛丽.凯大器晚成,开业时雇员仅9人,20年后该公司已拥有雇员5000多人,年销售额超过3亿美元。她成功的秘诀是什么呢?玛丽.凯认为一家公司的好坏,取决于该公司的人才,因为人才是最宝贵的资产。她指出:“人才历来是难以发现的,因此一旦发现了人才,重要的是要千方百计的挽留。聪明的经理只有通过帮助部下,才能证明自己的价值。你只有关心部下,才能赢得部下对你的忠诚”。她还引用通用公司前经理斯隆的话说:“把我的资产拿走吧,但是要把我公司的人才留下,五年以后我将使拿走的一切失而复得”。由此可见,企业人才的极端重要。人才竞争实质就是人心竞争,人才作为一种社会资源、宝贵财富,爱护人才、善待人才就是善待社会。

三、企业人本管理的几个基本理念

在企业超级化发展的苗头已经露出，企业管理的难度逐级加大的时刻，应该及时反思什么是真正的人本管理。

人本管理的关键是让员工认识到自己的价值

企业需要追求效益增长，员工需要实现个人价值。怎样把二者需要完美地结合起来，营造一个成才的优良环境，是企业人本管理致力要达到的目标。一方面要从尊重员工职业发展的需要、帮助员工发展的角度来制定人力资源管理的政策措施，通过多种手段帮助员工发展自己。另一方面，促使员工提高认识，改变观念，自觉将自身职业发展需要与企业需要结合起来。第三，要帮助员工成长得更快，这既是员工的需要，也是公司发展的需要。企业将员工职业生涯开发与管理当作促进员工成长的重要手段，使员工成长的每一过程都在有效的控制之中，使员工快速健康成长。

如华虹NEC的员工职业生涯开发与管理有自己的特点。它包括五个部分。一是职业通道管理，通过设置不同的职系，使员工能找到最适合自己的职业位置。二是员工职业生涯设计。通过员工个人特长、技能及职业倾向的调查，帮助员工根据自己的情况、职业兴趣、资质、个人背景明确职业发展倾向，确立职业发展目标。第三是能力开发。利用培训、工作实践、轮岗、职业指导等措施提升员工的能力。根据员工的不同情况，不仅可能在同一职系纵向晋升，还可以在不同职系横向移动。第四是检查评估。通过定期检查，对员工能力进行评估，分析员工是否实现了他目前岗位的目标，达到了成长要求。第五是反馈修正。针对员工成长的不同情况，对成长计划进行相应调整，保证每一个员工各得其所。华虹NEC的员工职业生涯开发与管理是从自我诊断评价分析入手，由所在部门根据工作绩效及个人职业取向和分析以后方才作出初步的方案。为了帮助员工成长，华虹NEC还设立了职业辅导人制度。担任职业辅导人的是上层的直接主管与资深的员工。这些严密的措施，要达到的目的只有一个，那就是让员工尽快地成长，实现个人价值的最大化。松下电器创始人松下幸之助认为,“企业是由人形成的”。他强调发挥人的作用,提倡“全员经营”、“高福利政策”、“职工拥有住房制”,宣传所谓“职工自家事”。他提出“在生产产品之前出人才,制造产品之前先培养人”。自此可见松下作为成熟理智企业家的远见卓识和管理风格。有鉴于此,现代企业经营者要在管理中首先做到万事以人为本,坚持任人为贤,不拘一格,招揽人才。关心、引导、扶持人才健康成长,为他们排忧解难,让他们在工作实践中磨爬滚打,锻炼成为企业后继的骨干力量,推动企业永久经营和蓬勃发展。

企业员工在企业中找到个人价值，并不断提升个人价值，才会稳定持久地为企业创造价值。

2、建立学习型组织，让员工能力得到提升

人本管理应该以知识管理为核心，建立学习型组织。让员工成长得更快，既是员工的需要，也是企业发展的需要 要高度重视智力投资、人才开发及员工的培训教育,培养有知识、有道德、有文化、有纪律的职工队伍,使之达到知识结构合理化,管理技能高效化。要切实搞好人力资源管理,运用激励机制,发挥员工主动性和创新能力,努力增强职工整体素质,促进企业迅速稳健发展。

利用培训、工作实践、轮岗、职业指导等措施提升员工的能力。根据员工的不同情况，不仅可能在同一职系纵向晋升，还可以在不同职系横向移动。

这儿所说的学习型组织，不是形式上的每周组织几次学习，而是让员工养成每天学习习惯，在企业中有机会分享学习的成效与收获，使员工体验到学习所带来的成功感与愉悦感，有些学习从眼前看可能与企业没有直接关系，但从员工的长远发展和潜力发掘来看却不无好处，不应该由企业制定一些僵死的学习内容，而导致学习只是为了应付检查或完成任务。

3、舒适的工作环境，让员工快乐的工作

舒适的工作环境，保证员工的健康与积极的情绪，有利于员工更好地投入工作、发挥才智。

4、没有监督和约束，让员工轻松的工作

充分信任员工，而不是靠制度与监督约束员工，让员工在轻松自如的环境中游刃有余地发挥自己的才干，而不是被动地完成任务。拥有了优秀的员工，企业就拥有了重要的核心竞争力，发展也就有了希望。现代企业管理应该尽快从约束人、限制人的科学管理的模式中走出，过渡到以培训优秀员工的人本管理的轨道上来。

第五篇：农电管理问题及对策

当前农电生产管理中的一些问题和粗浅看法

尊敬的王主任您好！衷心感谢您的关爱和指导！

以下是我对当前农电安全生产和管理的一些看法和分析，不成熟的地方请您批评指正。现在的农村供电所经过这么多年的发展，进步虽然明显，但是由于基础管理薄弱，制度落实不到位，执行力不强，农电队伍人员素质相对偏低，安全意识和自我保护意识不强等，导致农电安全隐患和农村用电事故时有发生，安全形势不容乐观。

一：农电安全管理存在的问题：

1、农电人员安全意识淡薄。在日常工作中，不注重农村电网的运行与维护管理，定期巡视落实不到位，甚至巡视记录都会遗忘，缺陷登记流于形式，只注重所长或者配网班长当面安排的工作，派工单上时有出现派出一个人工作的情况。对上级的事故通报只做传达，分析较少，对应的防范措施较少。农电人员不能从中吸取经验教训。

2、标准化管理规章制度落实不到位。1）台帐不齐全 部分供电所的备品备件、安全工器具台帐不齐，只有领用记录。2）安全设施配置不齐全 缺失损坏后的安全警示标志、警示牌和双重编号不及时查漏补缺，尤其是场镇和基建施工的地方。3）预案不齐全 防汛、消防、地质灾害、防山火，高中考保电、抗旱、政治活动、突发事件等预案、演练常有缺失。4）员工思想政治教育工作甚少开展 员工思想状态和心理状况涉及农电队伍的稳定，资阳公司也做了要求，供电所重视程度不够，基本没有对员工情绪疏导，压力排解等采取措施和应急准备。5）奖惩制度没有或流于形式 有的供电所记录一两个人的违章记录和罚款应付检查，有的纯粹就没有。

3、农电人员的整体素质偏低。农电人员中除所长和个别同志经过系统专业培训外，大部分专职电工都是从当时的村电工中招聘的，业务水平偏低，作业范围仅限于配网线路简单的工作和抄表收费。专职电工队伍年龄日趋偏大，凭经验工作习惯性违章屡禁不止，虽然都接受过公司多期的专业培训，部分农电人员专业技能有所提高，大部分农电人员与其承担的工作任务、安全责任不相适应，制约着农电安全和农电事业的发展。

4、农村电力设施存在安全隐患。农村电网虽然经过多年建设与改造，部分10KV线路没有得到彻底改观，导线过小、档距较大、小方杆等问题都还存在。现在由于经济发展快，用电负荷增加多，导致低电压台区、重载线路还较多，农村电力设施仍然存在着较多薄弱环节和安全隐患。

5）农村用户安全意识淡薄。近几年来，虽然加大了安全用电知识的宣传力度，但农村用户对安全用电知识了解不足，安全意识仍很淡薄。主要表现在：用户舍不得投入，使用不合格的电气和材料，私拉乱接现象严重。农排抗旱时期，临时用电极不规范，部分小型水泵安全系数不符合要求，潜水泵漏电伤人时有发生。

6）农网线路通道不畅通。农村电网遍及乡镇各村组，涉及面广，分散性强，高、低压线路下树木较多，生长过快，许多树枝距高、低压线路近，有的树枝已把供电线路包围，若遇刮风下雨，高低压线路很容易发生接地甚至短路。再就是线下建房、„三线‟搭挂、交叉跨越、外力破坏等严重威胁着线路的安全运行。今年第一次雷雨大风的时候简阳公司跳了几十条线路，通道竹树是个重要原因。

7）末级漏保安装使用不规范。农网建设与改造为防止人身触电，对变压器台区安装了总漏保，为线路安装了支路漏保，对用户要求安装末极保护，确保安全。但是由于农村用户安全意识不强，室内布线不规范，很容易出现故障跳闸，用户嫌麻烦就人为将漏电保护器退出运行，使保护器形同虚设，给农电安全埋下了隐患。

针对上述农电生产管理中存在的问题，我有以下看法：

1、规范化管理农电生产工作。农电安全工作的重点在防范事故发生，规范供电所安全管理是农电安全管理的基础。建立健全的供电所标准化管理所需的各种台帐，制度，考核办法和预案、学习分析记录，规范管理安全工器具，及时按照标准补充备品备件，警示标志，及时修订配网图，修改双重编号，提升安全生产要素的水平。

2、落实安全生产责任制，增强执行力。安全生产要进行全方位、全过程管理，利用闭环管理体系，保证巡视发现的各种隐患详实准确，得到及时的整改。把安全责任层层分解落实到小组和个人，实行分级考核，层层签订安全生产目标责任书，实行安全风险抵押金制度，制定行之有效的安全生产考核标准加大考核力度。完善农电安全履职制度，对每个作业现场监督检查，实行违章挂牌通报制，增强职工严格执行各项安全生产规章制度的自觉性。对各类事故要坚持“四不放过”的原则，严格按照《安全生产责任追究制度》进行责任追究，用“三铁”反“三违”来杜绝各种违章违规行为，有效促进各项安全规章制度的落实到位。

3、认真抓好农电职工队伍的安全教育培训。建立健全职工培训制度，针对专职电工文化素质偏低，人员分散等问题，制定切实可行的培训计划和安全教育计划，把农电工队伍的培训切实列入供电所的重要议事日程。结合农电工的岗位特点，以安全培训为主，在安全培训中采取：岗位讲解、现场考问、反事故演习、技术问答、事故预想、危险点分析等多种形式，全面提高农电工的业务素质和安全防护意识，增强他们的实际工作技能和整体业务水平。供电所各个时段都应有安全中心工作，面对当前农村排灌季节临时用电事故高发期，要加大临时用电宣传教育和管理力度。结合夏季人员精神易疲劳，情绪易波动的特点，要注意抓好农电工的安全思想教育，从提高他们的安全意识入手，加强规章制度学习，包括对安全工作规程及安全工作会议精神，事故快报，岗位安全责任制以及各专业规程的学习，使职工牢固树立“安全第一”的理念。

4、加强农村电网设施管理确保农村电网安全运行。按照春秋两季安全大检查中检出的安全隐患，按照轻重缓急进行整改消缺，并对整改情况进行总结分析。坚持每月对高低压线路和配电变压器台区进行一次巡视，把线路和各台区责任人发现的隐患和安全员检查发现的隐患进行登记入消帐，限期整改，处理后由供电所验收消帐。切实做到隐患早发现、早处理，发现一处，处理一处，落实一处，从而达到“无病预防，有病早治”。

5、强化农村安全用电管理，避免人身触电责任事故的发生。在开展常规性安全用电检查的基础上，要加强临时用电的安全检查，规范安全用电行为，结合农村用电特点，采取灵活多样的方式。利用广播、有线电视、农村电影、办专栏、发图片资料、进学校等形式，有针对性地开展好安全用电知识宣传教育活动，普及安全用电知识，提高广大用户的安全用电意识，提升末级漏保的投运率，防止农村人身触电事故的发生。

6、求支持，强管理，确保线路畅通。加大《中华人民共和国电力法》和《电力设施保护条列》的宣传力度，争取当地政府的支持，对破坏电力设施进行打击，对违法在通道内植树建房的进行制止。可以拨出三五十万的专项资金对经信局，村社进行补贴，请他们配合整治电力线路通道专项治理，两年一次，应该会收到较好的效果。

请王主任多指导，再次感谢！

汪

松

2013年8月5日