浅谈我国企业人本管理中存在的问题与对策（5篇）

第一篇：浅谈我国企业人本管理中存在的问题与对策

浅谈我国企业人本管理中存在的问题与对策

自20世纪以来，管理学不断深入发展，作为一门系统研究人类管理活动普遍规律和一般方法的科学，管理学受到了人们的普遍重视。人本管理作为一种新型的管理模式，是促进社会和谐和企业生存、发展的决定因素之一。人本管理是一种以人为中心的管理，任何企业要发展，都必须打造以人为本的管理理念，因为人是企业管理中最重要的因素。进行有效的人本管理，关键在于建立一套完善的管理机制，并营造一种激励员工奋发向上、促进人全面发展的氛围。在具体实施人本管理时，企业应围绕人这个核心，建立人本管理的运行机制。

一、正确理解人本管理的内涵

“人本管理”源于行为管理理论，其不同于以物为中心的或把人作为工具和手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 将人作为管理活动的核心和组织最重要的资源, 将组织中的全体成员作为管理的主体, 在探寻如何充分利用和开发组织人力资源的同时，服务于组织内外的利益相关者，从而达到同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。它要求任何管理活动应以人为中心。具体而言之, 人本管理思想的内涵可以从以下五个方面来理解和阐释：

（一）依靠人

依靠人是一种全新的管理理念。美国管理学家哈罗德·孔茨曾将对管理的定义总结为：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效地完成既定目标。”强调人在管理中的主体作用，依靠人并以人为核心，把人置于组织中最重要资源的地位，这是人本管理与以物为中心管理的最主要区别。因此也就意味着，企业的一切管理活动都会围绕识人、选人、用人、育人、留人而展开。当“人”成为企业最核心、最具竞争力的资源, 企业的其他资源，比如资金、技术、土地等，就应当围绕如何充分利用“人”这一核心资源而展开。

（二）开发人的潜能

实践证明，人是企业发展和在竞争中取胜的最根本因素,。那么开发人的潜能, 发挥其才能去从事生产, 当属最为主要的管理任务。美国心理学家佛隆指出: “人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标, 而这个目标反过来对于开发人的潜能, 激发人动机有一定的影响。”可以说，最大限度地调动劳动者的主动性、积极性和创造性，激发劳动者的潜能，是我们加强管理、提高管理水平的根本目的，也是我们进行管理活动的最主要任务。

（三）尊重每一个人

尊重每一个人，是企业最高的经营宗旨。传统的科学管理对于员工的人性不够了解, 未能把人当作“人”看待, 而是把人形同于“物”,仅当作“经济人”。但是我们知道，人除了是“经济人”外，同时也是“政治人”、“社会人”，是一切社会关系的总和。美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论, 其中就有人在满足生理、安全这些低等需求的同时, 还有社交和爱情的需要, 在更高层次上有尊重自己和受人尊重的需求，只有这样才能够追求人的自我实现。①进行人本管理，要求企业在发展的同时尊重每一个人，不管是企业的经营者和生产者，还是企业的服务对象，都应受到尊重。例如：摩托罗拉公司的企业文化基石，是保持对人不变的尊重，具体是通过“肯定个人尊严”活动体现出来的。在摩托罗拉，人的尊严被定义为：了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、从事实质性工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈以及无偏见的工作环境。此外，当今美国在评价企业时，企业对员工、对社会、对用户的责任等指标在评价标准中占有重要地位。这是一种广义的人本管理目标，对协调人、自然、社会的共同发展，追求社会的可持续发展，弘扬人性的价值具有重大的现实意义。

（四）塑造高素质的员工队伍

企业发展的根本在于员工, 员工的高素质是企业成功的必要保障。所以企业管理活动中的一个重要任务，就是塑造高素质的员工队伍。日本三井物产的做法是“一帮一”,即让进入公司的新员工与工作10年以上、有一定经验的老员工结成对子，在工作中以老带新，帮助新职员尽快熟悉业务；另一种形式为脱产学习法，如韩国的鲜京集团株式会社，自设研修院，集团每年投入500万美元的经费，用于员工的培训。日本松下公司则实行每人每两年脱产学习一次，达不到预定的目标将重新调换岗位，进而保证企业始终站在电子产品生产的前列。从这些成功企业的先进经验能够得出，培养高素质的员工队伍是企业成功的基础。

（五）提高凝聚力, 促进人的全面发展

管理的终极目标是凝聚人的合力，促进人的全面发展。一个企业的全体员工都应成为管理活动的主体和服务对象，管理活动成功的标志，既要注重原有的组织经济目标是否实现，还要注重组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标两者有效结合，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的积极性、主动性和创造性, 使企业持久稳定的发展。

①王德春.科学管理中的人本管理[ J].中小企业管理与科技, 2007(10): 64.二、正确认识人本管理作用的现实意义

将认识提高到一个新的高度，促成以人为中心管理思想的确立，真正把人看作是管理的核心，企业发展的主体，企业最重要的资源。人本管理有利于企业员工参与民主管理。在当今社会，经济建设已经步入知识经济的快车道，经济建设的外部环境优良，企业更应该建立优良的内部环境，确立以人为本的管理，突出员工的主体地位，这样就有利于员工积极参与管理。例如，员工代表在董事会或者监事会的人数比例，还有在日常的质量管理、设备管理和现场管理工作中，企业员工的积极参与，定期举行员工代表大会等等。这样既增加了企业的凝聚力，又突出了员工的现实作用。随着社会经济迅速发展，人的生活安居乐业，物质文明、精神文明同步发展，人的主体地位越来越明确，和谐发展越来越深入人心，这一系列的变化促成了人本思想的建立。以人为本的管理可以造就企业员工的奉献精神，提高劳动光荣的自豪感，使人性臻于完美，精神状态更加健康。

三、现阶段我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。目前我国建立的现代企业制度，以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为主要特征。人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实, 无不取决于全体职工的敬业精神和团队意识。现阶段，虽然许多企业管理者都认识到了人本管理的重要性, 但在具体实施的过程中，仍存在一些问题，我认为主要表现在以下几个方面：

（一）人本管理的理念尚未确立和落实

在企业管理中, 行政管理是组织指挥生产的一种常用手段, 但一些管理者过于依赖行政管理手段, 忽视了员工的积极性和创造性, 导致员工在一定程度上丧失主人翁的责任感。因此只有树立人本管理的理念, 调动人进行独立思维和发挥其主观能动作用, 才能激发广大员工的积极性和创造性, 企业才能在市场经济大环境中保持并发挥旺盛的竞争力。还有些企业已经确立了人本管理的理念, 但没有将其真正深入到每个领导者头脑中, 没有将其转换成有形的、实的东西，这也是需要不断改进的。

（二）人本管理缺乏个性

企业的管理中心由对物的管理转变至对人的管理，是企业在管理方面的重大转变。目前一些企业在追求人本管理过程中, 由于对人本管理理论内涵的认识不深刻, 即使制定了一些人本管理方法和方案, 也因缺少个性而收效甚微, 没有达到切实提高企业自身管理水平、增强企业自身活力的目的。

（三）缺乏长期有效的激励机制 由于受到多种因素影响，长期以来，我国很多企业职工的正常需要得不到满足, 企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性。多数企业选择以工资、奖金、福利、住房和升职等外在激励手段来调动员工的积极性，尤其突出货币激励的作用, 却忽视了对良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，这样往往只能使少数人从中获益，绝大多数职工和干部不能得到有效激励。

（四）人力资源开发未能充分利用

当前我国企业人力资源开发和利用存在着许多不尽如人意的地方, 主要表现在:

1、人员素质低, 教育培训工作缺乏长远目标。虽然不少企业对员工介绍和宣传企业文化，但是却在教育与技术培训上做的不是很到位。现在许多企业将教育培训当做是一种投资，只追求短期利益，从而造成时间段收效甚微，从而教育培训严重滞后的恶性循环。

2、许多企业劳动者主人翁意识淡薄, 参与企业管理和决策的程度很低。职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志。

3、技术人才流失严重。企业的待遇偏低, 而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消，跳槽已成常见现象。

（五）企业缺乏文化构建

企业文化是一个企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设主要存在以下几个问题: 一是相当数量的企业主管缺少对企业文化的了解，对企业文化的重要性认识也严重不足,因此主动进行企业文化建设的企业仍属少数。二是许多企业领导者，虽注重建设企业文化，却只注重制度文化和物化文化的建设, 忽视了企业价值观和企业精神的培育，没有能把正确的价值观渗透到企业人本管理之中。三是企业文化与企业目标不一致，未能与职工思想政治工作有效地结合，从而导致企业文化建设不能很好地融入到企业人本管理中，使职工缺乏对企业的精神归属。

四、实行人本管理的几点对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。以人为本不是一句空洞的口号而是渗透于企业的内外，企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性，还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。如何把企业的人本管理落到实处，本文认为应做好以下工作：

（一）完善员工培训机制

现如今，企业及其员工所面对的社会环境变化异常迅速，这就要求他们不断地学习、充实自己，才能适应环境的变化。任何企业要适应环境的变化，都必须 加强对员工的培训。笔者认为，针对我国企业的现状，加强员工培训可以从完善企业培训机制入手，重点做好以下三方面工作。首先，在培训的目的上，企业所提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，提高员工的竞争能力，更要着眼于提高员工对外界环境和市场的驾驭能力。通过培训，员工要扩大其知识结构, 提高整体素质。在确定培训的目的时,尤其要充分考虑员工个人的发展规划, 将其与企业发展规划有机结合。其次，在培训的内容上，要从企业、员工及社会的实际需要出发，既关注现在，又考虑未来。在此原则下设置培训课程，着重考虑企业文化建设、企业发展方向、企业现存问题、员工个人素质等因素。在确定培训内容时，不是告知员工不准做什么，而要注重启发员工应该做什么；不是强制员工必须做，而是在内心激励员工我要做。再次，在培训的方法上，针对不同的内容可以采用不同的方法。采用讲授与实际演练相结合的方法进行技能性培训，以增强员工的动手能力；采用案例或范例分析的方法进行理念性培训，引导员工由表及里、由浅入深、由特殊到一般地分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，要尽可能避免师傅带徒弟的传统方法，可以采取启发式培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让其自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。

（二）建立能与企业同甘共苦的队伍

企业拥有一支核心称职的正式队伍，有利于企业提高人力资源开发效益。同时，这支队伍能够为流动性大的职工提供表率、带来影响, 从而更好地实现企业目标。通常，切实可行并具有挑战性的工作，本身就对职工具有较强的激励作用，当职工更多地参与企业或部门的目标制定，企业目标也就更容易顺利实现。笔者认为，在企业的日常工作中，应提倡管理者与被管理者的双向沟通,在交流中相互理解、相互支持，努力打造能与企业同甘共苦的工作队伍。

（三）打造以团队精神为核心的企业文化

与传统管理相比，人本管理价值观更注重员工内在需要的满足及积极性和创造性的开发。首先，从人的方面看，任何员工，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望得到认可，希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非仅仅完成特定任务的劳动力。其次，从企业本身看，一个企业要实现管理目标，固然需要严格的规章制度和考核等因素，更需要以人为本的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等重要因素。再次，从文化导向看，中华民族自古以来就有团结合作、积极向上的文化传统，因此完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的，具有自身特色的企业内部文化。

（四）不断完善人本管理运行机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一套完善的人本管理运行机制，以期促 使每一位员工都处于自动运转的主动状态，激发员工奋发向上、励精图治的精神。有效的人本管理运行机制包括：动力机制、压力机制、保障机制、选择机制、约束机制和环境影响机制等等。

结论

综上所述，国有企业的管理者只有重视人本管理在日常管理中的作用，发挥其最大效益，企业才会获得发展，才会获得更多利润。一个企业所拥有的价值，不是其控制的资金，也不是其所拥有的物质资产，而是其拥有的人。因为人所创造出的财富是不可估量的，因为人的潜力是可以不断发掘的，因为人的价值是可以无限提升的。参考文献：

【1】苏钧.现代企业人力资源管理[M ].中国致公出版社, 2007.【2】王德春.科学管理中的人本管理[ J].中小企业管理与科技, 2007(10): 64.【3】赵继新.人本管理[M ].北京: 经济管理出版社, 2008.【4】王德春.科学管理中的人本管理[ J].中小企业管理与科技, 2007(10): 64.【5】李鑫.浅谈人本管理[ J].科技信息, 2008(35): 630.

第二篇：浅谈企业人本管理存在的问题及对策

目 录

内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

一、人本管理概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（一）用人本化管理激发员工潜能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（二）人性化管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）人的全面发展„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（四）以人为本，以人为中心，把人的因素放在首位„„„„„„„„„„„„„„„„4

（五）企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理„„„„„„„„4

（六）人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理模式„„„„„„„„„„4

二、我国企业人本管理存在的主要问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）对人本管理的理解有误„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）人本管理理念没有落到实处„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（三）缺少人本管理的个性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）人本管理的实施没有企业文化作后盾„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（五）人力资源开发利用不充分„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（六）忽视传统文化中的情感管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（七）缺乏有效的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

三、企业实施人本管理的主要对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（一）树立科学的人本管理理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（二）构建以团队精神为核心的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（三）建立以绩效为中心的人力资源管理体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（四）加强管理着与员工之间的情感沟通管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（五）建立现代企业激励制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

内容摘要

实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。本文以人本管理的发展及基本理论入手探讨了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。

关键词：企业；人本管理；人力资源

浅谈企业人本管理存在的问题及对策

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在企业中，企业职工即使资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好企业的根本保证。

一、人本管理概述

管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，在思想内容，组织方式，形式手段等方面得到了更快的发展。

随着科学技术，尤其是高新技术产业知识经济来临，规范与制度虽然依然存在，但是其刚性大为削弱。因此规章制度只能对共性问题进行约束，不能适应瞬息万变的经济发展。知识经济是创新型经济，其非程序化的创造性工作，没有固定准则和模式可循，人们只要求结果，但很难监控它的过程，而且生产技术高度自动化与信息技术高度发展，经济多元化与全球化的趋势，使人们拥有更多的发展空间，人对机器的适应将变成机器对人的适应。人们所受的刚性制度越小则自由度越大，为人类实现自主性创造了条件。所以在新经济时代，人本管理必然取代管理型管理，因为人本管理符合知识经济时代的发展和管理要求。

所谓人本管理，就是把人作为宝贵资源进行合理的利用和调配，在企业管理过程中突出强调人的重要地位与作用，通过充分地尊重个人，最大限度地调动和发挥个人潜能，达到企业目标并实现个人价值的过程。

“人本管理”理念的内涵是不仅仅把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，把人作为最重要的资源、最宝贵的财富，突出以人为中心的管理。

（一）用人本化管理激发员工潜能

决定一个企业、一个社会发展能力的，主要不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、技能和情感。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。充分发挥人的潜能，最大限度的调动人的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以最大的热情和创造力投身事业中，去创造组织的辉煌业绩。

（二）人性化管理

1.关心人，增强员工的归属感；

2.培养人，发挥员工智慧与才能；

3.尊重人，企业最高的经营宗旨，对内表现为尊重员工创造的价值，提倡公平竞争，不断赋予员工有挑战性的工作目标和广阔的发展空间，达到企业和员工的双赢。对外表现为尊重外部公众的需求和经济利益，在研发上真正投入、设计上人性至上、制造上精益求精、服务上诚心诚意、宣传上实事求是；

4.依靠人，全新的管理理念，全新的制胜法宝。大胆用人，为人才提供成长机遇和发展空间，提倡敢为人先，鼓励创新。

（三）人的全面发展

人的自由而全面的发展是人力社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，也是管理所要达到的终极目标。

（四）以人为本，以人为中心，把人的因素放在首位

中国在世界大局中占有举足轻重的地位，首先必须把经济搞上去，必须提高国家的综合国力，提高国民的素质，提高企业的竞争力，这一切要落实到人上，而人才是重中之重。因此，人本管理注重的就是对人的开发激励、调动起人的积极性，挖掘人的潜力。

（五）企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理

人的需要有：第一，社会的人的需要，企业不断创新顾客，满足社会消费需求这是企业所担当的责任。第二，企业投资者的需要，即实现利润最大化。第三，企业全体员工的需要，一是获取收入最大化；二是施展才干、实现抱负，个人获得全面发展。这是人本管理应有的哲理涵义、本质涵义和理想境界。

（六）人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理模式 人本管理它重新认识人性，强调人的重要性和在管理中的主体与核心地位。即让人管理统领企业的一切工作，获得预期绩效，实现企业目标。

二、我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

（一）对人本管理的理解有误

人本管理是以人为中心的管理。现阶段，企业的管理者都知道有人本管理的概念，也都认同人本管理的重要性，但是对人本管理的实质理解有误。他们认为人是企业最重要的因素，把人当“人”看，实行人性化的管理就是人本管理，这现实只是表面现象，没有真正理解人本管理的内涵。

（二）人本管理理念没有落到实处

企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点所决定的。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值，使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化为巨大物质财富，去创造一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题就是造就出一流的人才。

（三）缺少人本管理的个性

企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理内涵的深入和探讨，出现缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。

（四）人本管理的实施没有企业文化作后盾

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业最核心的竞争力，是可持续发展的源泉。企业文化是一种以人为本的文化，着力于文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。所以，企业人本管理的实施，要有企业文化作后盾。然而，从整体来看，我国企业相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，从而导致了实施人本管理和企业文化建设不能很好的衔接。海尔的成功告诉中国企业我们不能缺乏企业文化。海尔从上个世纪就在努力打造自己的企业文化，这种文化所产生的效益不是能用金钱衡量的。海尔文化的意义不在于为海尔做出了多少贡献，而是为中国乃至世界企业的文化管理提供了一个经典的示范。

（五）人力资源开发利用不充分

当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%一下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。三是技术人才流失比较严重。

（六）忽视传统文化中的情感管理

情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在很多问题，导致管理者与被管理者感情关系淡薄，这种管理已经不适应现代企业管理。

（七）缺乏有效的激励机制

长期以来，我国企业由于受多种因素（如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等）的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好的从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。例如：2004年9月，家电连锁巨头大中公司副总史明跳槽到大中南方的竞争对手上海永乐；9月22日，北京新东方原校长胡敏另行门户，自己为新东方创造了一个对手；西门子大中华副总裁任伟光出任摩托罗拉公司副总裁兼北亚区中国移动业务部总经理。中欧国际工商学院管理学教授、高层经理培训课程学术顾问茅博励（WilliamH.Mobley）告诉《财经时报》，“如果收入没有达到他们的预期目标、公司缺乏公平的机制，缺乏有效的激励机制是他们离开的原因。”由此可以看出，公司不能缺乏有效的激励机制。

三、企业实施人本管理的主要对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落实到实处，应做好以下工作：

（一）树立科学的人本管理理念

“人本管理”就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在人本管理理念下，管理者要尊重每个人，把人的全面发展作为企业的终极目标。管理者要善待员工，把员工视为企业的主人。科学的人本管理理念，还要求管理者进行公平、公正、公开的管理，真正在科学管理的基础上，促进员工的全面发展。实施人本管理，在员工得到发展的同时，企业也得到了壮大发展。

（二）构建以团队精神为核心的企业文化

企业文化指企业在长期的生产经营过程中所形成的管理思想、管理模式、价值观念、企业精神、企业个性、道德规范、行为准则、规章制度、风俗习惯等等。企业文化内在核心是全体职工共同的价值观。团体精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。在以人为本的管理中，企业文化的建设有利于在企业中形成团队协作，共同进取的环境与氛围，使得员工在这样的环境与氛围中可以充分发挥自己的能力，实现自身的价值，同时为企业做贡献。

（三）建立以绩效为中心的人力资源管理体系

绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功的达到目标的管理方法以及促进员工取得优异成绩的管理过程。人力资源管理体系，要建立在公平、公正、公开的绩效管理体系之上。绩效管理是人力资源的核心，成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，而且能帮助企业实现既定的战略。

（四）加强管理着与员工之间的情感沟通管理 管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。使员工保持积极情绪从而提高工作效率。

（五）建立现代企业激励制度

美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施之以激励，可发挥到80%～90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。

综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，构建以团队精神为核心的企业文化，建立以绩效为中心的人力资源管理体系，才能更好地实施人本管理，企业才能兴旺发达、长盛不衰。

参考文献

[1]《我国企业人本管理存在的问题分析与对策探讨》 ；杨晓明；商场现代化；2007.[2]《人本管理》 ；赵继新；经济管理出版社；2006。[3]《论我国现在企业的人本管理》 ；淳伟德；软科学；2004。

第三篇：企业人本管理存在的问题及对策浅谈

企业人本管理存在的问题及对策浅谈

来源：中国论文下载中心[ 07-01-23 15:03:00 ]作者：徐正兵编辑：studa20摘 要 实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。

关键词 企业 人本管理 人力资源

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

（1）人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。

（2）人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值、使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。

（3）缺少人本管理的个性。企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能

实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，目前一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。

（4）缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

（5）人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。

（6）缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。

（7）忽视中国传统文化中的情感管理。情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。

（8）“官本位”现象普遍，厂长经理职业意识差。中国企业家调查系统调查资料显示，国有企业的86%,集体企业的58.4%，三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。这种情况表明，培养职业企业家的机制远没有形成，反而产生了“官本位”企业家，这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外，人才使用得不合理也会使人的积极性受挫，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。据有关部门对2 000家亏损国企的调查，其中政策性亏损占9.9%，客观原因亏损占9.2%，经营不善亏损高达81.71%。2 企业实施人本管理的主要对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管

理落到实处，笔者认为应做好以下工作：

（1）改革企业组织机构。人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理，要参与企业重大经营活动的决策，要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督，这样，才能保证“以人为中心”。

（2）完善员工培训机制。在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对我国企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：

首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质。在确定培训的目的时，特别要注意的是，要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。

其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，特别要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式，就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”，而是注重“启发员工应该干什么”；并非“强制员工必须干”，而是“激励员工我要干”。

再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，特别要注意的是：尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法，而是采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。

（3）建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍。企业职工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。近几年，我国国有企业职工的流动性不断增强。面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有一支“核心称职的正式队伍”更为重要。这有利于加强企业在人力资源培养、使用和引进方面的更有计划性和预见性，提高人力资源开发效益。同时，企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的职工，更好地实现企业目标。要让职工参与企业或部门目标的制订。切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式。一些优秀的企业家在实践中认识到，光有西方的“严”不行，还要有东方的“爱”，“严”与“爱”要有机结合；提倡管理者与被管理者的双向沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，促进企业目标的顺利实现。

（4）创建以团队精神为核心的企业文化。与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料；其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。

（5）建立现代企业激励制度。美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施之以激励，可发挥到80%～90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。

第三，要建立现代企业的约束机制。企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟取私利。

（6）确立“用户是企业的生命”的经营宗旨。通常所说的以人为中心的管理，即是管理要为人服务。这个“人”不仅包括企业内部参加企业生产经营活动的人(虽然在多数情况下，这类人是管理学者研究的主要对象)，而且也包括存在于企业外部的、企业通过提供产品为之服务的用户。事实上，现代企业制度下的人本管理不仅仅在企业内部，企业外部因素对企业发展也起制约作用。为此，笔者认为：第一，企业要把“服务用户’、“服务市场’，作为企业经营管理必须遵循的基本宗旨。海尔人告诉我们，企业的生命来自用户，失去用户的企业也就失去生命。海尔人正是遵循了这种宗旨，才使海尔产品享誉国内外；第二，企业要把满足用户的需要作为企业存在的基本条件。因为用户是企业存在的社会土壤，是企业利润的来源。若生产出的产品不能满足用户的需要，也就不能为社会承认，那么必将被社会淘汰掉；第三，企业要把为用户提供质优价廉的产品作为企业发展的重要保障。企业要发展兴旺，必须向用户提供品种对路、功能完善、质量优异、价格合理的产品。

综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，企业才能兴旺发达、长盛不衰。

第四篇：高新技术企业的人本管理存在的问题与对策研究

高新技术企业的人本管理存在的问题与对策研究摘要：高新技术企业员工的特征决定了人本管理在其人力资源管理中的重要性。文章针对高新技术企业的特点，分析了当前我国高新技术企业人力资源管理中人本管理方面存在的问题，在此基础上对我国高新技术企业的人本管理模式进行了探讨。关键词：高新技术企业；人本管理模式

一、高新技术企业人本管理的作用

人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，从尊重人性的角度开发和利用组织的人力资源，以实现组织目标和成员个人目标的管理理论与管理实践的总称。高新技术企业员工的特殊性决定了人本管理在其发展中的特殊作用。

1．高新技术企业员工的特征。

第一，富有创新性。高新技术企业的员工的专业水平普遍较高，而且他们喜欢创新，喜欢具有挑战性的工作，以展现自己的能力和才华，实现自己的人生价值。

第二，强调自主意识。高新技术企业的员工的分工明确，每个人都有自己极为擅长的领域，拥有独特的工作方式、工作思路和较强的独立工作的能力。由此，他们追求更宽松的工作氛围和更自主的工作环境，对所从事的工作不喜欢受到过多的干扰。

第三，强烈的成就感。与一般员工不同，高新技术企业的员工更为关注个人的发展，重视平时的学习，以应对随时出现的各种挑战。他们倾向于从工作中寻求乐趣，并把顺利完成各种富有挑战性的工作当作成就。

第四，流动性较强。由于具有更强的技术创新、管理创新和经营创新的能力，他们会得到更多工作机会，即他们的资产专用性程度低。因此，相对于一般员工，高新技术企业员工的忠诚度较低，一旦感到不满，他们就可能离开企业，“跳槽”现象普遍。

2．高新技术企业人本管理的作用。

(1)以人为本，为企业引入优秀的人才。以人为本要求管理者正视员工的需要，清楚员工到底需要什么，并尽量满足他们。因此，在企业的招聘中，企业要切实把握知识性员工的需求，例如，为他们提供优越的工作环境、灵活的纪律约束、通畅的晋升渠道、丰厚的工作报酬、个性化的职业规划等，以充分体现对他们的重视，为企业引入各类优秀的人才。

(2)以人为本，提高员工的工作满意度。高新技术企业员工，尤其是核心员工是自我学习者和独立思考者，其潜力能否得到充分发挥，与其在组织获得的工作满意度密切相关。组织要遵循以人为本的原则，即充分尊重这些员工，在工作中给他们更多的灵活性，以使他们的创造力得到充分的发挥，并积极配合这些员工的职业生涯发展，让他们更深刻地感受到企业的关怀，并感到满意。

(3)以人为本，对员工的进行个性化激励。在市场环境瞬息万变的高新技术产业，随着企业内外环境的变化，员工的需要内容、认识水平和思想观念也会相应改变；同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，都会引起不同的反应和效果。以人为本要求对员

工进行个性化的激励，即根据不同的激励对象和环境的差异采取相应的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。

(4)以人为本，增强员工的忠诚度。高新技术企业员工的特征之一是流动性强。资源的自由流动是市场机制实现资源有效配置的前提，但是，员工流动过于频繁，将会影响企业的稳定发展，特别是具有核心技术的员工的离职，甚至会危及企业的生存。而以人为本的思想指导管理者充分展现对员工的人文关怀，让企业的管理充满人性化，增强员工的忠诚度。

二、高新技术企业人本管理存在的问题

高新技术企业和传统的企业存在很大的差别，突出表现在人力资源的稀缺性上，高素质的员工是高新技术企业成功的关键。但是由于长期以来，我国的管理观念落后，加之对人的重视做得远远不够，导致高新技术企业的人力资源管理上存在许多问题，主要表现在以下几个方面：

1．人力资源管理的方式落后。由于长期受到计划经济的影响，企业对人力资源的管理

工作认识还不够，往往处于人事管理的阶段。人事管理也被理解为一种事务性的工作，其工作内容无外乎就是招聘、选拔、工资发放及人事规章制度的拟定和档案的管理等等。而高新企业的人力资源管理也多少受到这种思想的影响，虽然口头上一再强调人才的重要性，但是

在实际的操作中，往往没有把员工当作企业的核心资源去对待，更不要说考虑员工的发展。

2．人力资源规划缺乏科学性、系统性。人力资源管理是一项系统的工程，只有经过科

学系统的规划才能够最大限度的发挥人力资源的力量。但目前很大一部高新技术企业的人力资源管理工作还是凭经验办事，缺乏合理的人力资源规划、晋升制度、薪酬制度、员工培训计划、长期稳定的考核制度。缺乏完善的制度作为保障，企业在进行人力资源管理工作时难免会捉襟见肘。

3．对员工的发展重视不够。我国的高新技术企业在处理企业与员工关系上，大多还是

以企业的发展为中心，把员工看作企业发展的“工具”，要其为企业的生存和发展服务。有的企业虽然有人才战略，但人才战略的出发点和终点都是企业，即人的发展要服从企业的发展，企业很少从每位职工个人发展这一战略高度来考虑人力资源的开发与管理。因而在企业遇到困难时，员工往往缺乏共患难的精神，会被各种外部条件吸引而辞职。

4．忽视员工的自主性。由于高新技术企业的员工会有许多自己独特的见解，需要更高

层次的沟通与参与，如希望与企业高层领导进行沟通，发表自己对企业经营、管理、技术等方面的意见，希望参与和自身有关的决策。但我国许多高新技术企业忽视了员工的这一需求，没有建立起可以让员工自由发表意见的氛围和机制，也缺乏员工自主决策的环境，这都极大影响了员工作积极性和创造性。

可以说，高新技术企业人力资源管理方面的存在的问题严重制约了企业的发展。人本管理强调企业的管理要以人为中心，把握员工的个性化需求，企业的一切管理工作都围绕员工而展开，并把员工的发展作为企业的目标，这为高新技术企业的人力资源管理工作提供了一个很好的思维范式。

三、构建适合高新技术企业的人本管理模式

高新技术企业及员工自身的特点决定了其管理模式与传统企业的管理模式有很大的区别，针对目前高新技术企业人本管理中存在的问题，本文认为我国高新技术企业的人本管理模式的构建应从以下几个方面人手：

1．树立正确的人才战略。智力资本是高新技术企业的核心资源，是企业前进的原动力，所以企业应该把人才的培养纳入企业的战略规划中。从我国高新技术企业实践来看，虽然部分企业已经意识到人才的重要性，但是这种认识的程度还比较浅，企业为此所作的工作也远远不够，因此企业也只有从企业战略的层面去规划人才的问题，把人才培养和企业的经营活动联系起来，才会取得成效；此外，人才的问题已经超出了人力资源管理的范畴，招聘、培训、职业生涯规划及业绩考核等各项人力资源职能活动已经无法完全解决企业在处理人才问题上面临的种种困境，人才培养不单是人力资源部门的事，而是企业上上下下共同关注、共同进行的事。

2．建立以人为本的人力资源管理模式。

一般企业的人力资源管理活动的对象虽然是企业的员工，但是其目的是为了让其配合企业的经营活动已实现企业的发展，与之不同，我们所提倡的人本管理的目标将员工的发展也融入进来，并认定企业的发展是通过员工的发展实现的。因此，高新技术企业在执行人力资源职能工作时，其重点也发生了相应的转变，从人力资源管理的各个环节看，表现为：

(1)人力资源的获取。在人本管理模式下，高新技术企业获取人力资源必须有新的理念和思维。企业要从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者向积极主动地通过各种渠道主动争夺人才转变；要从“先有业务后有人才”的观念转变为“先有人才后有业务”，从应急到储备转变。高新技术企业要突破传统的人员获取模式，对特殊的、有用的人才设立专门的岗位，以保证其特殊才能的发挥。同时，在人力资源获取中，还要注意从强调忠诚到与协作式人才合作的转变，只有采取合作形式的用人观念，才能整合天下人才为我所用。

在实施人才引进战略的过程中，高科技企业应拓宽思路、改进观念，改变过去那种在行业内部的不同企业之间相互“挖人”的简单做法。为此，高科技企业在加大急需人才引进力度的同时，也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”虽然从劳动关系的角度讲不是本企业的员工，但如果开发利用得当，其可以发挥的积极作用丝毫不比内部员工逊色。

(2)员工的激励。高新技术企业要注意根据员工的特点，进行个性化激励，有的放矢。同时，由于高新技术企业中员工的知识水平普遍较高，认识和看待问题上也更加深刻，并有自己的追求，企业的领导除为员工提供良好的物质待遇之外，以让他们没有后顾之忧，还应该更多从精神层面上激励员工，如让员工参与决策的制定，提供有挑战性的工作，提供自主的工作环境，设立顺畅的晋升通道等等。

结合我国的实际情况，借鉴国外的优秀经验，高新技术企业对技术人才的激励可以还考虑技术入股的形式，通过法定的形式，把技术、知识、人才变为企业的资本，参与分配，让技术人员在通过自己努力获得股份的同时，也成为企业的股东，而减少流动风险。

(3)员工的培训。对于高新技术企业，培训工作显得尤为重要。作为创新型的企业，其所需的技术与知识更新速度非常快，导致大量的人员培训和再培训的需求。特别是当企业引进先进的制造技术和信息技术时，必须对员工进行相关培训，否则，新技术就很难推广下去。

另外，高科技企业在建立人才培训开发机制的过程中要注意以下几点：①在员工培训经费的投入上，要切实转变观念，将其视为获取企业竞争优势的一项人力资本战略投资；②充分利用科研院所、高等学校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训，使企业培训工作收到事半功倍的效果；③不论是技术业务培训还是工商管理培训，培训内容都要能充分体现人世后国际市场竞争的客观需要，对每项培训的效果也需要进行科学有效的评估。

(4)薪酬设计。现阶段，我国的经济水平还较低。丰厚的薪酬对人们仍具有较强的吸引力。对高新技术企业来讲，必须认识到合理的薪酬是留住员工的根本，在此基础上，企业还要设计个性化的薪酬体系，采用丰富的薪酬形式，增强薪酬的吸引力。

首先，薪酬要和业绩挂钩，在高新技术企业中，一名普通科技人员开发某个项目给企业带来的贡献可能比部门经理还要大。因此，高新技术企业应该根据员工的表现发放工资和奖金，而没有必要设立岗位工资制、职务工资制，这样只能影响员工积极性的发挥；其次，重视工资、奖金、津贴、补贴等“有形薪酬”；还要重视工作环境和学习考察、职务晋升、自身发展等“无形薪酬”；同时，还可以采用“期权激励”以及各项福利措施。总之要尽量使薪酬内容丰富化，让薪酬也成为留人的砝码；此外，针对不同的员工采用不同的薪酬结构。例如，对技术研发人员，可采用基本岗位工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的报酬方式，其中不定期浮动奖金根据研发人员在项目研发阶段的贡献而定。对销售人员，可采用基本工资加销售收入提成的报酬方式等等。

(5)职业生涯规划。企业为员工设计职业生涯发展道路，可以增加他们心理上的安全感，并体现企业的重视。作为高新技术企业，应该给技术型员工提供管理和专业成长两种渠道，使个体潜能得到充分的发挥。企业建立技术等级晋升制度，给那些擅长专业技术工作的研发人员提供与管理人员相同的技术发展路线，以保证研发人员随着自身知识与经验的积累而获得相应的权力和地位，如随着技术职务的晋升而获得良好的工作环境，配备较好的研发设备和较齐全的资料，让员工有更多的机会和更广的空间区发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。对那些既有专业知识亦有管理能力的研发人员可以对他们委以重任，让他们“双肩挑”，充分发挥他们的潜力。

此外，为了配合高新技术企业核心技术人员的职业生涯的顺利发展，企业可以为他们提供创新基金，使他们拥有独立发展的空间，使他们觉得留在企业有发展前途，能够体现自己的价值，从而提高对企业的忠诚度，形成为企业贡献自己力量的动力，与组织之间结成长期合作共同发展的伙伴关系。

(6)绩效评估。在人本管理下，绩效评估是一种非常有效的开发性工具，业绩评价提供的是讨论现有业绩的机会和反馈，它确认问题，并提供一个解决问题的平台，是一个让人们成长，并按部就班地承担更大责任计划的基础。人本管理下的业绩评价，更多的作用是把评价的依据放在某个人利用该业绩信息干出什么，当事人应如何使用它才变得更有价值，并且改进过程。在高新技术企业中，员工的工作大多是以团队的方式进行的，产出很难细化到个人，但对个人的合理评估同样可以提高员工的积极性。

3．建立有利于人本管理顺利实施的企业环境。

(1)树立以人为本的企业文化。企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够很好地提高员工对企业的认同感与忠诚度，这正是高新技术企业员工所必需的。员工的成长与发展需要一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切，强调对员工的人本管理和参与式管理，员工不是企业的附庸，而是战略性合作伙伴关系。企业要逐步建立员工和企业的互信、互重、合作的新型战略性合作伙伴关系，为员工的个人成长与发展以及个人创造性的发挥提供良好的文化氛围；同时高新技术企业也要注重加强企业的凝聚力，强化企业人力资源管理体系的综合运作与整合能力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作。

(2)营造相互尊重及和谐的工作环境。高新技术企业人才更多地是从事创新性的脑力劳动或思维性的工作，他们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢自由的工作方式，喜欢更具张力的工作环境。组织中的工作设计应更注意体现员工的个人意愿及价值，允许他们设计自己的工作程序，尽可能为他们创造一个既安全又舒适的工作环境。在不断扩大工作范围和丰富工作内容的同时，逐步实行弹性工作制，以充分发挥员工的积极性和创造性。

(3)改革管理制度，建立新型企业人际关系。高新技术企业必须突破原有的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化和柔性化，给员工以充分的理解和尊重，激励员工创新精神，这主要包括：在机构内部建立公平、公正、透明的机制，让所有员工进行公平、公正地竞争，在充分的发展空间内实现优胜劣汰；建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通。同时，靠理解和尊重、靠高尚的人格和互动的心理建立管理者和员工的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式使高新技术企业人才在自觉自愿的情况下主动发挥其积极性与创造性。

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第五篇：我国企业财务管理存在的问题与对策

摘要

由于我国传统财会制度的缺陷，造成我国大多数企业对财务管理的地位、以及财务管理目标不明确等主要问题，加上我国加入wto，企业的经营环境发生了很大变化，特别是处于企业管理中心的财务管理则需要迅速适应周围环境的变化，这样才能及时为企业的决策提供及时、有效的帮助，这就需要企业找出自己在财务管理中存在的问题，选择适合自己的对

策。关键词

财务管理问题对策

一、现代企业财务管理存在的问题

财务管理的实质是以价值形式对企业的生产经营过程进行综合性的管理。财务管理是企业的核心。但是现阶段我国企业财务管理由于受过去片面、陈旧的传统经济思维的影响，产生许多错误、不合企业发展的问题。由于这些问题的存在,使的财务管理不能发挥其对企业的核心作用，甚至有碍企业的发展。

（一）财务管理环境发生变化

我国加入wto后，企业既不需要经过层层审批，也不需要委托外贸公司，便可以直接与国外做生意，直接吸收外国投资和直接对外投资。我国现行的会计制度与国际通行制度存在很多方面的差异。例如，在固定资产折旧方面，国内绝大部分行业都采取平均折旧方式，这是考虑到现阶段国家的财政能力。但这使我国固定资产回收期相对较长，不符合会计上的稳健性原则、收入与费用配比原则，而且造成固定资产更新缓慢，一定程度上加大了企业的经营风险。另外，在产品成本核算方面，国际通行的做法倾向于变动成本法，而我国多采用完全成本法。会计核算方法的不同，也直接影响了产品的定价、关税等，进而影响了产品在国际市场上的竞争力。我国加入wto后国内企业由池塘“游入”海洋，面临着更为广阔的国际金融市场，短期、长期融资活动将更加活跃，企业在适应不同汇率和利率的能力将经受严峻的考验。按承诺的期限，几年后，我国银行、证券、外汇、保险等市场将全面开放，国际货币市场、国际资本市场的波动对中国的影响必将甚于以往。证券投资、流动资金投放和固定资本投资对国际金融市场的依赖性大大增加。这就要求我国企业更新财务管理观念,引入国际上新型的有效的管理理念,以适应企业在新的经济环境下的要求.（二）我国企业的财务管理意识淡薄

曾经有相当的企业由于单纯追求短期经济效益，经营管理者一味注重生产管理和业务工作，对财务管理并没有加以重视，管理者看不懂财务报表，无法从财务资料中获取重要信息，致使财务管理总处于被动滞后状态。2004年，一些民营企业为求发展争相上演‘嘣极跳’，但不少企业并未上演成功，当时作为中国最大的民营企业之一“德隆”公司就是一例。从‘短期内的迅速扩张几千倍’到‘在更短的时间内彻底溃败’只是用了短短数月而已。有教授对德隆事件进行了理性分析，“筹措性资金成本过高”、“信息披露与勾通不足”、“投融资期限安排把握不佳”等财务管理上的重大失误就是造成该企业危机的根源。财务管理意识观念的淡漠，财务策略上的严重失误直接导致了一些企业的危机：巨人集团的失败因为总裁史玉柱推行家长制管理导致财务危机、爱多集团的失败是因为胡志标在广告管理中的盲目性，斥资2仇多资金在中央台黄金时间做广告，结果使整个公司陷入瘫痪，充分显示出其公司在财务管理财务决策上的巨大漏洞；三株集团的失败也被总裁吴炳新归结为财务管理严重失控。诸类因企业财务管理上的失误造成企业困境的实例已不胜枚举。

㈢企业财务制度体系不完善

在企业的科学管理体系中，企业财务管理是企业管理的中心环节，从规范企业的改革促进企业发展而言，必须加强财务管理、建立健全企业财务制度体系。而建立健全企业财务管理制度，绝不能因循守旧，绝不能按照计划经济时期形成的思想观念来进行。是否有有一套良好管理模式，特别是否有一套精密的财务管理模式，决定一个企业是否会有长远的发展、决定企业整个经济运行的正常与否。许多企业因疏于管理而造成了惨痛的结果。象美国的安然公司、海南的船务公司等经营上的大起大落就与公司疏漏的财务管理制度密切相关。但先行者一系列痛苦的付出，却为后来人看到了广阔的前景。现代企业应从他人的经验教训中总结出宝贵经验，强化企业自身的财务管理，完善企业财务制度体系，为企业的长远发展创造条件。今年4月28日，财政部印发了《企业国有资本与财务管理暂行办法》（财企［2001］325号，以下简称《办法》）。这是财政部为了加强和改进企业国有资本与财务管理而制定出台的一项重要法规，也是促进企业建立现代企业制度，推进国有经济结构调整的重大举措，标志着以出资人管理制度为中心的新型财务制度框架体系已初步形成。现代企业应充分解读并吃透本办法的内容。一个企业应该视生产管理与财务管理并重，在切实地搞好生产管理同时强化财务管理，独具匠心地挖掘财务管理的方法，从财务制度的起草、财务人员的设置到各财务方法的选用，企业管理者至始至张终都应予以重视，切实完善企业的财务制度体系。

㈣企业的财务管理目标不明确。

财务管理目标,是在特定的理财环境中，通过组织财务活动，处理财务关系所要达到的目的。比较具有代表性的财务管理目标主要有以下几种观点：企业利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化、企业经济效益最大化。根据现代企业财务管理理论和实践,企业价值最大化应作为财务管理的最优

目标。企业在在实际财务管理中应充分意识到如何运用正的财务杠杆利益，当企业投资利润率与负债利率一致的情况下,企业是不会形成财务杠杆利益;当投资利润率高于举债利率时,借入资金的存在可提高普通股的每股利润,表现为正财务杠杆利益。当投资利润率低于举债利率时,则普通股的利润率将低于税后投资利润率,股东收益下降,表现为负财务杠杆利益，能否灵活地运用正的财务杠杆利益,限制或消除负的财务杠杆利益是实现财务管理目标的途径。琼南洋公在发行股票上市后，由于投资战略出现问题，加上公司管理层错误地估计形势的发展变化，没有正确设定企业的财务管理目标，在公司债务成本剧增，业务收入及税后利润下降的形式下，没有及时采取正确的应付策略，而是一味地以贱卖或拍卖来还贷，导致了严重的财务危机。使公司由一个300百强的上市公司在短短三年时间内彻底垮台，而且还欠下4亿元的巨额债务。其失败过程令人深思。

㈤企业财务核算不规范

企业财务管理由筹资管理、投资管理、损益管理三部分组成，其实质也就是会计六要素的管理，企业的财务核算是企业财务管理的基础和依据，在财务核算中，大多数企业严格依据企业财务制度，对本企业各部门以统一的核算方法进行核算。在实际操作中,也有企业为了小范围的便利,在会计核算方法上存在不规范做法,集中体现为

1、核算分散。

2、收款周期长，帐务处理呆板，3、成本核算不实，4、财务决算流于形式。

5、记帐手段不统一。有些小型企业的财务人员仍采用手工记帐，记帐手段落后很多企业仍是传统的管理手段，对现代新技术的应用严重滞后。，财务核算的上不规范，一定程度上造成企业财务管理上的被动与财经策略制定上的偏差、滞后。

㈥企业控制制度不强。

财务控制是指财务人员（部门）通过财务法规、财务制度、财务定额、财务计划目标等对资金运动（或日常财务活动、现金流转）进行指导、组织督促和约束，确保财务计划（目标）实现的管理活动。这是财务管理的重要环节或基本职能，与财务预测、财务决策、财务分析与评价一起成为财务管理的系统或全部职能。企业财务管理的首要任务就是要建立和完善财务管理体制，健全公司内部的财务控制机制。在财务管理作为价值增值的主要手段、财务状况事关每个企业的生存壮大的命脉、财务技术倍受社会各界和每个企业关注的今天，需要我们财务专业在不断创新的理念下，重新审视财务管理的方方面面，尤其应注重财务内部控制的功能及其在整个财务管理系统中的地位。

㈦财务管理职能未能充分发挥

财务管理是基于企业再生产过程中客观存在的财务活动和财产关系而产生的。是企业组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项管理工作，财务管理职能是否充分发挥，直接关系到企业的生产经营能力强弱，也有企业因忽略包括财务管理在内的管理工作，单一片面地追求生产过程的生产结果和销售部门的外营情况，始终无法提高效益。根据中国人民银行7月份全国金融统计数据显示，全国企业存款已达40240亿元，较去年同期增长21.6。而同时期我国gdp的增长为8.2。这从一个侧面反映出，随着经济的增长，企业的现金资产不断上升，且增长速度超过经济增长率。同时表明，大部分企业将现金资产都存入了银行，反映出企业投资渠道的单一。在这部分企业存款中，又有相当大部分（约60以上）是属于企业的闲置资金，这部分资金由于各种原因没有进入生产领域，而是在银行获取较低的收益，无论从资源配置还是企业资产保值增殖的角度，都是低效率和不利的。这正是因为企业在财务管理中存在缺陷而体现出的重大问题......