第一篇：合伙开公司 ,股权分配,股权激励合伙人制度落地实操班
合伙开公司，股权分配，股权激励合伙人制度落地实操班
原价￥6800元，限时优惠中，分公司名额满为止 限时优惠：￥300（原价:￥6800）报完为止~ 地址：全国各大城市均有行程安排 报名方式：底部提交信息
已有3797人报名（限5000人报名）名额有限，请尽快提交主要模块股：权激励，股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等股权激励，是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排 , “人才”是未来竞争的核心力，大多企业都认知到了人才的重要性，但是在实际的机制和体制中并没有完全的深入，企业有留人的心却没有留人的真正机制。分配公司未来的利益。创业初期,不好评估各自贡献,创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态...建立合伙人制度管理
让为自己干等于为公司干，必须建立合伙人的制度，合伙人的制度包括进入机制、发展机制、考核机制、分配机制、淘汰机制、退出机制等制度。让员工懂得敬畏规则
当导入合伙人的制度后，还必须导入法治的系统管理体系，让员工懂得敬畏规则是最基本的合伙人精神。为什么员工不愿意执行制度？员工把自己当打工仔，而非主人。当员工转变为合伙人后，员工就会接受制度管理。有多少企业家因为不懂股权，公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。恰当使用股权，可以使股东间利益一致且最大化，滥用、错用也会使公司遭受重大损失。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！股权结构设计的十大问题： 1股权转让规则不清晰 2前期省钱、财务混乱 3借款投资混淆、引秋后算账 4家族亲戚之争、互相揭底挖痛 5没有带头人、所有权缺失
6选错合伙人、没有签约、口说无凭 7增资扩股不清晰 8进入规则不清晰 9权责利不清晰
10退出机制不清晰股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权，做为企业的命根，股权该如何去合理分配（切忌不要五五平分股权），往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！股权励要解决哪些核心问题？ 如何通过股权吸引优秀人才？ 如何制定激励模式？持股方式？ 如何定人？定量？定条件？
如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在,就要给别人未来！
有的企业因为缺少资金错失发展良机、有的好项目因为缺少资金不能落地实施、有的甚至因为缺少资金而面临倒闭，资金成为中小企业家发展的“瓶颈”。随着经济产业的变化与企业的发展，企业如何融资已成为众多企业十分关心的问题，那么，中小企业如何进行股权融资？企业如何吸引风险投资呢？股权众筹是企业的一种融资方式，也是企业快速发展应采取的重要手段之一。
2015年，堪称并购重组年。这一年，中国并购市场延续了14年的火热态势，在国企改革、促进企业兼并重组政策刺激作用下，中国企业并购活跃度与交易规模继2014年之后再创新高。美团与大众点评联姻、阿里12亿元入股恒大足球、滴滴与快的、携程与去哪网双双合并.....无论你公司现在是50万，还是50亿，只要你希望将公司做大做强，有一天还能有钱有闲，顺利退休，《聚百洲股权整体落地系统》就是你的必修课，并且越早学习、应用，麻烦越少！
股权结构设计的十大问题： 1股权转让规则不清晰 2前期省钱、财务混乱 3借款投资混淆、引秋后算账 4家族亲戚之争、互相揭底挖痛 5没有带头人、所有权缺失
6选错合伙人、没有签约、口说无凭 7增资扩股不清晰 8进入规则不清晰 9权责利不清晰
10退出机制不清晰你对股权了解多少？ 1.公司新老股东架构多少比较合理 2.如何设计股权之间的“责、权、利” 3.股权激励员工该从哪些方面入手 4.如何利用商业计划书轻松股权融资 5.如何设计合伙人股权的进入和退出机制 6.公司创始人与投资人的对赌协议采用什么方法 7.家族企业应该如何重新设计股权结构,进行改革
8.如何提升公司估值3-8倍后，让投资人、上下游渠道商加入
9.企业不断发展壮大，走向集团化，应该如何做股权的顶层设计
10.如何通过股权合理分配吸引PE融资，加速企业迅速发展，进行上市后兼并？1.股权设计--创始团队、公司高管、基层组织
2.股权融资--创始人、小天使、风投、IPO 3.股权激励--内部激励、外部激励、期权期股 4.股权并购--几乎没有一家公司不通过并购成长 5.股权投资--原始股威力巨大、阿里巴巴22万倍 6.股权纠纷--春秋五霸、三国演义、国共两岸 7.项目互投--定期组织优质项目股权投资原始股 8.会员优势--优先投资原始股、项目路演融资 9.策划上市--深交所、上交所、中小板、新三板
第二篇：2018年最具影响力的股权激励与合伙人制度落地实操系统
2018年最具影响力的股权激励与合伙人制度落地实操系统
主要模块股：权激励，股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等股权激励 是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排 , “人才”是未来竞争的核心力，大多企业都认知到了人才的重要性，但是在实际的机制和体制中并没有完全的深入，企业有留人的心却没有留人的真正机制。分配公司未来的利益。创业初期,不好评估各自贡献,创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态...分配公司未来的利益。创业初期,不好评估各自贡献,创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态...建立合伙人制度管理 让为自己干等于为公司干，必须建立合伙人的制度，合伙人的制度包括进入机制、发展机制、考核机制、分配机制、淘汰机制、退出机制等制度。让员工懂得敬畏规则
当导入合伙人的制度后，还必须导入法治的系统管理体系，让员工懂得敬畏规则是最基本的合伙人精神。为什么员工不愿意执行制度？员工把自己当打工仔，而非主人。当员工转变为合伙人后，员工就会接受制度管理。
有多少企业家因为不懂股权，公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。恰当使用股权，可以使股东间利益一致且最大化，滥用、错用也会使公司遭受重大损失。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！股权结构设计的十大问题：
1股权转让规则不清晰2前期省钱、财务混乱3借款投资混淆、引秋后算账4家族亲戚之争、互相揭底挖痛5没有带头人、所有权缺失6选错合伙人、没有签约、口说无凭7增资扩股不清晰8进入规则不清晰9权责利不清晰10退出机制不清晰 股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权，做为企业的命根，股权该如何去合理分配（切忌不要五五平分股权），往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！股权励要解决哪些核心问题？
如何通过股权吸引优秀人才？如何制定激励模式？持股方式？如何定人？定量？定条件？如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？ 现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在,就要给别人未来！有的企业因为缺少资金错失发展良机、有的好项目因为缺少资金不能落地实施、有的甚至因为缺少资金而面临倒闭，资金成为中小企业家发展的“瓶颈”。随着经济产业的变化与企业的发展，企业如何融资已成为众多企业十分关心的问题，那么，中小企业如何进行股权融资？企业如何吸引风险投资呢？股权众筹是企业的一种融资方式，也是企业快速发展应采取的重要手段之一。
无论你公司现在是50万，还是50亿，只要你希望将公司做大做强，有一天还能有钱有闲，顺利退休，《聚百洲股权整体落地系统》就是你的必修课，并且越早学习、应用，麻烦越少！你对股权了解多少？ 1.公司新老股东架构多少比较合理2.如何设计股权之间的“责、权、利”
第三篇：股权激励实操——股权认购协议范本
股权认购协议
甲方（出让方）：
乙方（认购方）：
双方经过友好协商，就XX公司股权认购，达成协议如下： 第一条 认购标的及价款
（一）甲方同意乙方认购甲方持有的XX有限公司_____%的股权。
（二）乙方同意认购上述股权。
（三）双方确定的认购价格为____________。
（四）甲方保证对其向乙方认购的股权享有完全的独立权益，没有设置任何质押，未涉及任何争议及诉讼。
第二条 本次认购约定为方式支付认购价款。
（一）一次性支付
乙方应在______年____月____日前支付100％股权认购价款。
（二）分期支付
第一次，乙方应在______年____月____日前支付50％股权认购价款，第二次，乙方应在______年____月____日前支付剩余50%股权认购价款。
（三）具体支付方式双方另行商订。第三条 本次认购股份的权利
（一）有分红权（在本协议完全履约后补发持有期间的分红所得）
（二）有表决权
（三）有资产增值收益权
（四）没有出让权和出售权 第四条 本次认购股份的转化
（一）本次认购股份在认购日期1年后，已经交付股金部分转化成为普通股。
（二）没有根据按本协议规定履约交付股金部分视同自动放弃。
（三）本次认购股份转化成为普通股后方可办理股权变更法律手续。第五条 本次认购股份在转化为普通股之后的退出同普通股。第六条 本次认购股份在转化为普通股之前的退出
（一）已经支付股金的部分以认购价格出让给原有股东。
（二）未支付股金的部分自动失效。
第七条 本次认购股份中按照本协议履约的已经支付股金的部分由甲乙双方另行签订内部股权转让协议。
第八条 违约责任
（一）本协议正式签订后，任何一方不履行或不完全履行本协议约定条款的，即构成违约。违约方应当负责赔偿其违约行为给守约方造成的一切直接经济损失。
（二）任何一方违约时，守约方有权要求违约方继续履行本协议。第九条 协议的变更和解除
（一）本协议的变更，必须经双方共同协商，并订立书面变更协议。如协商不能达成一致，本协议继续有效。
（二）任何一方违约时，守约一方有权要求违约方继续履行本协议。
（三）双方一致同意终止本协议的履行时，须订立书面协议，经双方签字盖章后方可生效。
第十条 适用的法律及争议的解决
（一）本协议适用中华人民共和国的法律。
（二）凡因履行本协议所发生的或与本协议有关的一切争议双方应当通过友好协商解决；如协商不成，任何一方都有权提起诉讼。
第十一条 协议的生效及其他
本协议经双方签字盖章后生效，本协议一式两份，甲方持一份，乙方持一份。
甲方：
乙方：
****年**月**日
****年**月**日
第四篇：华一世纪《股权激励精华落地班》课程大纲
华一世纪中国股权激励研究院 《股权激励精华落地班》之课程提纲
1、股权激励权威定义的2大应用
2、卓越企业绩效模式的9大模块、24个核心要领
3、股权激励的2大区分：不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造
4、目标设定之前必须要进行的5大思考
5、厘清目标必须要设定的3个阶段
6、目标制定必须要遵循的3个法则
7、目标呈现及活动规划的4大核心步骤
8、部门目标制定必须要遵循的5大原则
9、公司及部门目标制定必须要遵循的6大要素、3大原则
10、确保股权公平分配的3大维度、8大要素
11、制定超额利润激励法必须掌握的3大核心秘诀
12、制定在职分红激励法必须掌握的3大核心步骤、12大核心环节、退出的7大核心条件
13、制定135渐进式激励法必须掌握的8大核心关键、4大必备工具
14、股权转让的必备前提，股东退出的3个必须
15、股东离开，但依然可享有股东权益的8大前提
16、股东失踪或死亡，股权处理的5大核心秘诀
17、股权落地风险管控必须要掌握的9大核心命脉
18、制定昨日黄花激励法必须要掌握的6大模式、8大秘诀
19、股权众筹案例现场示范 20、学员优秀案例现场示范点评
21、…………………………
《股权激励精华落地班》之现场辅导工具及内容纲领
一、股权激励之战略与组织规划
1、企业文化重点显现的3大部分
2、战略分析的2大方向、4大核心工具
3、战略选择的2个核心工具
4、战略目标制定的4大板块与4个步骤
5、组织规划的3大目的、7大原则、10大类型 6、4大常用部门组织架构设计
7、部门职责设计的3大含义、3大原则、32个部门职责样例
8、职位设置的5大原则、9大步骤、4套工具表单
9、授权管理的5大原则、4大方法、3种心态、2种技巧
10、职位分析的3个阶段、5大步骤、6大方法
11、…………………………
二、股权激励之绩效管理
1、绩效管理的5大核心流程、7大关键环节
2、绩效指标设计的3大类别、6大方法
3、工作任务的3大来源、目标制定的6大要素、3大原则
4、绩效实施常用的7套工具表单
5、绩效结果的6大用途
6、绩效管理的1套标准制度模板 7、30项能力态度指标库、15个职能类1368个KPI指标库 8、6大核心高管绩效考评表（六O绩效考核表）
9、……………………………………
三、股权激励之任职资格管理
1、任职资格管理体系的3大构成
2、职业发展通道设计的4种类型、4大步骤
3、任职资格标准的3大维度、8个核心要素
4、任职资格标准设计的4大原则、5大步骤
5、任职资格认证的6大原则、5大步骤、8大方法
6、任职资格管理体系的5大应用 7、1套任职资格管理制度模板 8、1套企业8个关键岗位任职资格标准示例
9、…………………………
四、股权激励之应用工具 1、1套岗位价值评估权威方法 2、7大常见部门关键岗位职位说明书、相关考核指标及胜任力模型
3、公司考核指标设定的4大维度 4、1套普遍适用的岗位重要任务呈现表 5、5个核心能力态度指标定义及评分标准设定的考核表单 6、12项知识素质、31项能力指标分级标准 7、20项职业素养标准定义 8、16种常用股权激励模式应用选择 9、1套基于企业资本路径规划的股权价值分析模型
10、…………………………
五、股权激励之案例学习1、20个股权激励专业术语解释说明
2、公司核心高管的4大激励模式案例（超额利润激励+在职分红股激励+135渐进式股权激励+虚拟股份增值收益激励）
3、分/子公司负责人的组合式多层次5步连环激励案例（在职—注册—增持—集团股激励—股权重组）
4、创业元老金色降落伞激励4大计划 5、1套真实完整呈现的华一世纪内部员工股权激励方案
6、股权激励必备的1套制度、6份协议、8张考核表单
7、…………………………
专业咨询：壹叁陆陆壹陆叁柒叁陆叁（威信同耗）
第五篇：股权激励—期权池设计思路与实操
股权激励—期权池设计思路与实操
股票期权可以将管理人员自身利益和公司股东的利益结合起来，从而在一定程度上消除“代理人风险”。在国外，股权激励制度被视为公司送给经理人的“金手铐”，这一比喻形象地说明了股权激励制度暗含激励、约束双重作用。现在非上市公司也在推行股权激励制度，尽管不能即时分享资本市场的盛宴，但依然可以借助股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
对于一些创业型公司而言，因为公司资金实力有限，难以持续用高薪吸引到足够多的优秀人才。如果转换一下思路，给予人才股权激励，同样可以吸引到优秀的人才加盟公司。特别是对有风险投资介入的创业型公司，给予团队成员股权激励甚至要作为硬性条款写进入资协议。
股权激励在不同的企业的操作方式不尽相同，但都涉及四个层面的问题：
一、拿什么给，创始人可以把自己的股份拿出来，也可以新增股份；
二、给谁，股权激励打算惠及哪些人；
三、给多少，一共拿出来多少，给每个人多少，用于员工股权激励的比例不宜太小，太小会失去激励的意义，太大则会稀释原有股东的股权；
四、对价是多少，这要看公司处于哪个发展阶段，公司经营前景越不明朗，股权对价就应越低。
第一个层面的问题最为关键。股权怎么给到员工，一般有三种模式：第一，创始人转让自己的股权给待激励员工；第二，待激励员工自行出资成为公司的新股东；第三，设立期权池公司，让期权池公司增资成为公司的股东，待激励员工成为期权池公司的股东，实现间接持有公司的股权。
从实际操作效果看，股东直接转股的方式最不可取，涉及对价估算和个税。创始人转让股权时如果按照公司账面净资产估价，就需要被激励员工拿出不菲的现金购买此股权；如果创始人打折转让或赠送股权给员工，获益部分需缴纳20%的个税。如果让被激励员工直接以现金入股，在公司发展尚不明朗的情况下，员工不一定愿意；硬性要求的话，不仅起不到激励作用，还可能会让员工误以为公司在向员工集资。前两种方式实际都是让待激励员工直接成为公司股东，当人数众多时，还有一个弊端，员工行权后会造成公司股东众多，股权结构复杂。从业界比较流行的模式看，宜设立期权池公司，让被激励员工间接持有公司股权，这种方式较好地规避了员工直接持有公司股权的弊端。
设立期权池
为了便于表述，以下引入一个案例阐述期权池公司设立的过程。
XYZ公司为一家初创公司，创始人AAA，公司估值600万元。公司为了加快发展，引入了风险投资者，风投拟投资300万元。风投入资时在增资协议中约定，XYZ公司需要拿出摊薄后10%的股权用于激励公司核心团队。最终XYZ公司股权结构为AAA持股60%，风投持股30%，员工持股10%。经XYZ公司股东会、董事会研究决定，同意以设立期权池方式给员工实施股权激励。
期权池仅仅是作为持股公司存在，并不是实际开展生产经营，因此其经营范围可随意约定。期权池设立时需要考虑几个问题：
一、期权池由谁出资设立；
二、期权池如何成为XYZ公司的股东；第三，期权池的注册资金，以及期权池增资XYZ公司的资金如何解决。具体操作步骤如下：
XYZ公司借款10万元给AAA，由AAA投资10万元注册期权池公司；
XYZ公司与AAA签署协议，明确AAA是替XYZ公司代持期权池股权；
公司借款100万元给期权池公司；
期权池公司以100万元增资XYZ，占股10%。
在此操作过程中XYZ公司会产生两笔债权：第一笔，XYZ公司借款10万元给AAA，由其办理期权池公司的注册，此款项待AAA将股权转让给待激励员工时收到转股款后归还；第二笔，XYZ公司借款100万元给期权池公司，此款项待XYZ公司实现分红后，期权池公司用收到的分红款予以归还。
期权池公司成立到获取XYZ公司借款，再到增资XYZ公司，净资产规模维持在10万元不变。如果公司拟将股权赠送待激励员工，可将期权池的注册资金进一步缩小，这样期权池公司在做股权转让时对价会足够低。
确定激励对象
建立期权池的目的是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现。因此，确定激励对象人选必须以公司战略目标为导向，即选择对公司战略最具有价值的人。按惯例一般着眼三类人员：公司高管、中层干部、骨干员工。公司实行股权激励时能否同时覆盖到这三类群体，取决于期权池的大小。通常期权池占股比例在10%～20%之间，期权池大，被激励对象人数相应就多，期权池小，被激励对象人数相应就少。需要说明的是，期权池公司一般都会注册为有限责任公司，因此激励对象的总数不能超过50人。当待激励员工超过50人时，如需要可考虑设立第二个期权池公司。
以期权池足够大为例，待激励股权首先需要在高管、中层与骨干间进行比例切割，确保每一层级的成员有相对固定的股权配比。譬如，期权池中高管总共分享股份的50%，中层总共分享30%，骨干总共分享20%。在各层级股权配比划定后，需要将股权再细分到每个职位、每个人，确定个体所能获得的额度，如高管获取折合XYZ公司股权的0.5%～1%，中层0.2%～0.3%，骨干0.1%～0.2%。在分配期权池时，有一点需要提早考虑，要给未来拟引进的人才预留部分股权，期权池不要一次用尽。
兑现股权自然离不开谈对价。员工获得公司的期权，本质上是公司给予员工的奖励，并非员工自身的投资行为。因此，员工取得激励股权时对价一般要低于市价。前面已经提到，对价更多取决于公司处于什么阶段。如果公司是已上市，以现时的股票价格作对价即可，未来股价升了，员工可选择行权；要是公司没上市，就要看它处于什么阶段了。处于初创期、亏损期，适宜给干股留住骨干；处于发展期，适合以市场价打折或以每股净资产额作对价。
行权条件与退出方式
激励是实现一定目标后的奖励，股权激励也是如此。获得股权激励时，员工至少需要达成以下目标：第一，在公司长期服务，一般要在三年以上；第二，每年的绩效考核要合格，胜任自己的工作。
签订股权激励协议时，一般都会约定行权期限，意即被激励员工在多长的期限后方可按照约定价格从AAA手中获得期权池股权。协议中约定的行权期限无疑是一副金手铐，可约束被激励员工短期内跳槽。激励股权建议分多年行权，如第一年结束后可履约激励股权的25%，第二年结束后可履约激励股权的35%，第三年结束后可履约激励股权的40%。要对员工实行绩效考核，就离不了设定绩效目标。绩效目标设定要切合实际，切忌不能让员工产生无论如何努力都完不成的预期。对于研发设计、生产制造、市场营销等待激励员工，拟定股权激励协议时，要重点考虑超额业绩。完成正常业绩意思是员工在公司服务满一定年限考核合格；完成超额业绩意思是员工在完成正常业绩后超预期实现了新目标。把他们完成正常业绩所能获得股权与完成超额业绩所能获得的股权界定清晰，侧重在完成超额业绩部分。如分配股权时，完成正常业绩：完成超额业绩=4：6。
员工获得股权后中途离职怎么办，他们已获得的股权或期权如何处置？有两种思路：第一，已获得部分按协议正常履约，归被激励员工所有；第二，已获得部分由公司或股东回购，回购条款需要在股权激励协议中事先约定清楚。由公司或股东回购实际也是员工退出股权的一种方式。
员工获得公司的股权激励后，大多数人并不愿意长期持有，而是希望在适当的时机寻求退出，获取股权的增值收益。股权退出的方式有几种：第一，员工离职时由公司回购或股东回购，最知名的案例是华为公司，华为员工离职时，员工持有的虚拟受限股由公司回购；第二，公司在进行重大股权变更时或引入新的投资时转让期权池股权，近期知名的P2P公司人人贷成功地做了尝试；第三，待公司IPO后，期权池公司做清算处置，员工翻上来直接成为XYZ公司的股东，这是最理想、最乐观的退出模式；第四，公司与员工约定，在一定期限后公司回购员工股权。
相关法律文件
建立期权池方案是项系统工程，需要公司不同层级的领导与部门共同参与，协同配合。首先需要公司股东认可期权池方案，并对具体操作形成股东会决议；公司一把手要牵头制订方案、拟定标准、审核待激励人员名单；各副总经理需要提供所分管部门拟激励人员名单；分管人力资源工作的副总经理要甄别名单与拟定激励额度标准。股权激励还需要借助法律专业人士的意见，结合上文的案例，操作期权池方案时至少需要拟定以下法律文件：
建立期权池公司的股东会决议；
期权池公司的章程； XYZ公司借款给AAA的协议；
AAA代XYZ公司持有期权池公司股份的协议；
XYZ公司与期权池公司的借款协议；
期权池公司投资XYZ公司的增资协议；
员工股权激励协议。
从实际效果看，操作期权池模式有几点优越性：第一，无需股东拿出自己的股份用于激励员工，可极大减少阻力；第二，在一开始把用于员工激励的股份配额固定下来，可确保公司有足够的股份激励现有员工或吸引待加入员工；第三，因为不需要公司现有股东直接转让股权，避免了因为股权增值形成个税，且不需员工自己出资；第四，不会因为员工成为直接股东而频繁地办理工商变更，把所有员工股东集中在期权池中，可维持公司股权结构简单、清晰。
点击咨询 