创业公司员工股权激励方案[实操]（共5篇）

第一篇：创业公司员工股权激励方案[实操]

创业公司员工股权激励方案

一、几个概念：

1、期权VS限制性股权VS利益分成

（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

限制性股权，是指有权利限制的股权。

相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。

对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。

股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。

2、最容易出现的问题： / 9

（1)股权激励的初心？

“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。

（2）沟通不畅？

公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。

最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。/ 9

另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？

如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。

（3）如何沟通？ 讲清员工期权的逻辑：

员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。很多员工也会问为什么自己的期权那么少？

公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

二、员工股权激励的步骤： / 9

员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。

成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。

行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。

三、员工股权激励的进入机制：

1、定时：

有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。

但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。

发放期权的节奏：

要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间/ 9

（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。

2、定人

股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。

合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。中高层管理人员是拿期权的主要人群。

3、定量

定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。

在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。

公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级/ 9

别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

4、定价

讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？ 建议是：（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

5、定兑现条件：

定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。/ 9

常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。

第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

四、激励期权的退出机制：

在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

1、回购期权的范围：

一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？

已经行权的期权：

已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

已成熟未行权的期权：

已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应/ 9

该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。

2、股权回购价格定价：

在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。

而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。

五、现场问答：

1、每一期的行权价格是否要一样？

公司在进行员工股权激励时给员工的价格一般是按照公司当时的估值的十几分之一或几十分之一的价格卖给员工，以此来激励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格，不随着时间和公司的估值变化进行调整。即如果公司给到员工的期权分四年四期成熟，每一年/ 9

员工行权的价格都相同，如果员工的期权成熟但推迟行权，行权时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。

但公司可以根据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。

2、行权期限：

员工所持期权成熟后，在未离职之前，可以暂缓行权，公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。

3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东? 员工的变动可能会非常的频繁，而且在工商进行股东变更的时候手续会非常复杂，因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有：由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。/ 9

第二篇：股权激励实操——股权认购协议范本

股权认购协议

甲方（出让方）：

乙方（认购方）：

双方经过友好协商，就XX公司股权认购，达成协议如下： 第一条 认购标的及价款

（一）甲方同意乙方认购甲方持有的XX有限公司_____%的股权。

（二）乙方同意认购上述股权。

（三）双方确定的认购价格为____________。

（四）甲方保证对其向乙方认购的股权享有完全的独立权益，没有设置任何质押，未涉及任何争议及诉讼。

第二条 本次认购约定为方式支付认购价款。

（一）一次性支付

乙方应在______年____月____日前支付100％股权认购价款。

（二）分期支付

第一次，乙方应在______年____月____日前支付50％股权认购价款，第二次，乙方应在______年____月____日前支付剩余50%股权认购价款。

（三）具体支付方式双方另行商订。第三条 本次认购股份的权利

（一）有分红权（在本协议完全履约后补发持有期间的分红所得）

（二）有表决权

（三）有资产增值收益权

（四）没有出让权和出售权 第四条 本次认购股份的转化

（一）本次认购股份在认购日期1年后，已经交付股金部分转化成为普通股。

（二）没有根据按本协议规定履约交付股金部分视同自动放弃。

（三）本次认购股份转化成为普通股后方可办理股权变更法律手续。第五条 本次认购股份在转化为普通股之后的退出同普通股。第六条 本次认购股份在转化为普通股之前的退出

（一）已经支付股金的部分以认购价格出让给原有股东。

（二）未支付股金的部分自动失效。

第七条 本次认购股份中按照本协议履约的已经支付股金的部分由甲乙双方另行签订内部股权转让协议。

第八条 违约责任

（一）本协议正式签订后，任何一方不履行或不完全履行本协议约定条款的，即构成违约。违约方应当负责赔偿其违约行为给守约方造成的一切直接经济损失。

（二）任何一方违约时，守约方有权要求违约方继续履行本协议。第九条 协议的变更和解除

（一）本协议的变更，必须经双方共同协商，并订立书面变更协议。如协商不能达成一致，本协议继续有效。

（二）任何一方违约时，守约一方有权要求违约方继续履行本协议。

（三）双方一致同意终止本协议的履行时，须订立书面协议，经双方签字盖章后方可生效。

第十条 适用的法律及争议的解决

（一）本协议适用中华人民共和国的法律。

（二）凡因履行本协议所发生的或与本协议有关的一切争议双方应当通过友好协商解决；如协商不成，任何一方都有权提起诉讼。

第十一条 协议的生效及其他

本协议经双方签字盖章后生效，本协议一式两份，甲方持一份，乙方持一份。

甲方：

乙方：

****年**月**日

****年**月**日

第三篇：股权激励—期权池设计思路与实操

股权激励—期权池设计思路与实操

股票期权可以将管理人员自身利益和公司股东的利益结合起来，从而在一定程度上消除“代理人风险”。在国外，股权激励制度被视为公司送给经理人的“金手铐”，这一比喻形象地说明了股权激励制度暗含激励、约束双重作用。现在非上市公司也在推行股权激励制度，尽管不能即时分享资本市场的盛宴，但依然可以借助股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。

对于一些创业型公司而言，因为公司资金实力有限，难以持续用高薪吸引到足够多的优秀人才。如果转换一下思路，给予人才股权激励，同样可以吸引到优秀的人才加盟公司。特别是对有风险投资介入的创业型公司，给予团队成员股权激励甚至要作为硬性条款写进入资协议。

股权激励在不同的企业的操作方式不尽相同，但都涉及四个层面的问题：

一、拿什么给，创始人可以把自己的股份拿出来，也可以新增股份；

二、给谁，股权激励打算惠及哪些人；

三、给多少，一共拿出来多少，给每个人多少，用于员工股权激励的比例不宜太小，太小会失去激励的意义，太大则会稀释原有股东的股权；

四、对价是多少，这要看公司处于哪个发展阶段，公司经营前景越不明朗，股权对价就应越低。

第一个层面的问题最为关键。股权怎么给到员工，一般有三种模式：第一，创始人转让自己的股权给待激励员工；第二，待激励员工自行出资成为公司的新股东；第三，设立期权池公司，让期权池公司增资成为公司的股东，待激励员工成为期权池公司的股东，实现间接持有公司的股权。

从实际操作效果看，股东直接转股的方式最不可取，涉及对价估算和个税。创始人转让股权时如果按照公司账面净资产估价，就需要被激励员工拿出不菲的现金购买此股权；如果创始人打折转让或赠送股权给员工，获益部分需缴纳20%的个税。如果让被激励员工直接以现金入股，在公司发展尚不明朗的情况下，员工不一定愿意；硬性要求的话，不仅起不到激励作用，还可能会让员工误以为公司在向员工集资。前两种方式实际都是让待激励员工直接成为公司股东，当人数众多时，还有一个弊端，员工行权后会造成公司股东众多，股权结构复杂。从业界比较流行的模式看，宜设立期权池公司，让被激励员工间接持有公司股权，这种方式较好地规避了员工直接持有公司股权的弊端。

设立期权池

为了便于表述，以下引入一个案例阐述期权池公司设立的过程。

XYZ公司为一家初创公司，创始人AAA，公司估值600万元。公司为了加快发展，引入了风险投资者，风投拟投资300万元。风投入资时在增资协议中约定，XYZ公司需要拿出摊薄后10%的股权用于激励公司核心团队。最终XYZ公司股权结构为AAA持股60%，风投持股30%，员工持股10%。经XYZ公司股东会、董事会研究决定，同意以设立期权池方式给员工实施股权激励。

期权池仅仅是作为持股公司存在，并不是实际开展生产经营，因此其经营范围可随意约定。期权池设立时需要考虑几个问题：

一、期权池由谁出资设立；

二、期权池如何成为XYZ公司的股东；第三，期权池的注册资金，以及期权池增资XYZ公司的资金如何解决。具体操作步骤如下：

XYZ公司借款10万元给AAA，由AAA投资10万元注册期权池公司；

XYZ公司与AAA签署协议，明确AAA是替XYZ公司代持期权池股权；

公司借款100万元给期权池公司；

期权池公司以100万元增资XYZ，占股10%。

在此操作过程中XYZ公司会产生两笔债权：第一笔，XYZ公司借款10万元给AAA，由其办理期权池公司的注册，此款项待AAA将股权转让给待激励员工时收到转股款后归还；第二笔，XYZ公司借款100万元给期权池公司，此款项待XYZ公司实现分红后，期权池公司用收到的分红款予以归还。

期权池公司成立到获取XYZ公司借款，再到增资XYZ公司，净资产规模维持在10万元不变。如果公司拟将股权赠送待激励员工，可将期权池的注册资金进一步缩小，这样期权池公司在做股权转让时对价会足够低。

确定激励对象

建立期权池的目的是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现。因此，确定激励对象人选必须以公司战略目标为导向，即选择对公司战略最具有价值的人。按惯例一般着眼三类人员：公司高管、中层干部、骨干员工。公司实行股权激励时能否同时覆盖到这三类群体，取决于期权池的大小。通常期权池占股比例在10%～20%之间，期权池大，被激励对象人数相应就多，期权池小，被激励对象人数相应就少。需要说明的是，期权池公司一般都会注册为有限责任公司，因此激励对象的总数不能超过50人。当待激励员工超过50人时，如需要可考虑设立第二个期权池公司。

以期权池足够大为例，待激励股权首先需要在高管、中层与骨干间进行比例切割，确保每一层级的成员有相对固定的股权配比。譬如，期权池中高管总共分享股份的50%，中层总共分享30%，骨干总共分享20%。在各层级股权配比划定后，需要将股权再细分到每个职位、每个人，确定个体所能获得的额度，如高管获取折合XYZ公司股权的0.5%～1%，中层0.2%～0.3%，骨干0.1%～0.2%。在分配期权池时，有一点需要提早考虑，要给未来拟引进的人才预留部分股权，期权池不要一次用尽。

兑现股权自然离不开谈对价。员工获得公司的期权，本质上是公司给予员工的奖励，并非员工自身的投资行为。因此，员工取得激励股权时对价一般要低于市价。前面已经提到，对价更多取决于公司处于什么阶段。如果公司是已上市，以现时的股票价格作对价即可，未来股价升了，员工可选择行权；要是公司没上市，就要看它处于什么阶段了。处于初创期、亏损期，适宜给干股留住骨干；处于发展期，适合以市场价打折或以每股净资产额作对价。

行权条件与退出方式

激励是实现一定目标后的奖励，股权激励也是如此。获得股权激励时，员工至少需要达成以下目标：第一，在公司长期服务，一般要在三年以上；第二，每年的绩效考核要合格，胜任自己的工作。

签订股权激励协议时，一般都会约定行权期限，意即被激励员工在多长的期限后方可按照约定价格从AAA手中获得期权池股权。协议中约定的行权期限无疑是一副金手铐，可约束被激励员工短期内跳槽。激励股权建议分多年行权，如第一年结束后可履约激励股权的25%，第二年结束后可履约激励股权的35%，第三年结束后可履约激励股权的40%。要对员工实行绩效考核，就离不了设定绩效目标。绩效目标设定要切合实际，切忌不能让员工产生无论如何努力都完不成的预期。对于研发设计、生产制造、市场营销等待激励员工，拟定股权激励协议时，要重点考虑超额业绩。完成正常业绩意思是员工在公司服务满一定年限考核合格；完成超额业绩意思是员工在完成正常业绩后超预期实现了新目标。把他们完成正常业绩所能获得股权与完成超额业绩所能获得的股权界定清晰，侧重在完成超额业绩部分。如分配股权时，完成正常业绩：完成超额业绩=4：6。

员工获得股权后中途离职怎么办，他们已获得的股权或期权如何处置？有两种思路：第一，已获得部分按协议正常履约，归被激励员工所有；第二，已获得部分由公司或股东回购，回购条款需要在股权激励协议中事先约定清楚。由公司或股东回购实际也是员工退出股权的一种方式。

员工获得公司的股权激励后，大多数人并不愿意长期持有，而是希望在适当的时机寻求退出，获取股权的增值收益。股权退出的方式有几种：第一，员工离职时由公司回购或股东回购，最知名的案例是华为公司，华为员工离职时，员工持有的虚拟受限股由公司回购；第二，公司在进行重大股权变更时或引入新的投资时转让期权池股权，近期知名的P2P公司人人贷成功地做了尝试；第三，待公司IPO后，期权池公司做清算处置，员工翻上来直接成为XYZ公司的股东，这是最理想、最乐观的退出模式；第四，公司与员工约定，在一定期限后公司回购员工股权。

相关法律文件

建立期权池方案是项系统工程，需要公司不同层级的领导与部门共同参与，协同配合。首先需要公司股东认可期权池方案，并对具体操作形成股东会决议；公司一把手要牵头制订方案、拟定标准、审核待激励人员名单；各副总经理需要提供所分管部门拟激励人员名单；分管人力资源工作的副总经理要甄别名单与拟定激励额度标准。股权激励还需要借助法律专业人士的意见，结合上文的案例，操作期权池方案时至少需要拟定以下法律文件：

建立期权池公司的股东会决议；

期权池公司的章程； XYZ公司借款给AAA的协议；

AAA代XYZ公司持有期权池公司股份的协议；

XYZ公司与期权池公司的借款协议；

期权池公司投资XYZ公司的增资协议；

员工股权激励协议。

从实际效果看，操作期权池模式有几点优越性：第一，无需股东拿出自己的股份用于激励员工，可极大减少阻力；第二，在一开始把用于员工激励的股份配额固定下来，可确保公司有足够的股份激励现有员工或吸引待加入员工；第三，因为不需要公司现有股东直接转让股权，避免了因为股权增值形成个税，且不需员工自己出资；第四，不会因为员工成为直接股东而频繁地办理工商变更，把所有员工股东集中在期权池中，可维持公司股权结构简单、清晰。

第四篇：股权激励方案

股权激励方案

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

（2）股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

（3）虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（4）股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（5）限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（6）延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（7）经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（8）管理层/员工收购

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

（9）帐面价值增值权

具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。

第五篇：公司员工股权期权激励协议书

编号：_____________

公司员工股权期权激励协议书

甲 方：________________________________________________

乙 方：___________________________

签订日期：_______年______月______日

甲方：（大股东）乙方：

基于广州愿美主意广告有限公司（以下简称“公司”）长期发展的考虑，从人力资源开发的角度，为激励人才，长效合作，甲乙双方本着自愿、公平的原则，根据《公司法》、《合同法》及本公司章程的约定、针对本公司股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：

（1）在乙方受让甲方股权后，3年内（含3年）转让该股权的，股权转让价格依照

第